企業經營計劃書精選(九篇)
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第1篇：企業經營計劃書范文
【關鍵詞】信息化；鋼鐵；系統建設
0.前言
中國制造業，尤其鋼鐵行業，在過去的一年都如履薄冰，戰戰兢兢；壓縮成本、提升質量、改善管理等“內功修煉”備受關注，成為企業獲取最佳效益的共識性途徑，由相對傳統的粗放式管理向精細化管理邁進，已經成為企業尋求生存與發展的不二選擇。精細化管理是一種管理理念和管理技術，是通過規則的系統化和細化，運用程序化、標準化、數據化和信息化的手段，組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。
1.鋼鐵企業信息化經驗研析
“產銷一體、管控銜接、三流同步”12個字是鋼鐵企業信息化的重要目標和核心任務，是我國鋼鐵業在20多年的實踐中摸索出的一條成功經驗。
1.1產銷一體
建立產銷一體系統是鋼鐵企業信息化的核心任務。信息化就是要使企業從圍繞產品轉變為圍繞市場，以銷定產，通過合理使用企業資源，調度資金、人力、裝備、材料、能源、運輸和倉庫，按質、按量、按時向客戶提交訂貨產品回籠資金，取得利潤，完成市場價值鏈的閉合。
1.2管控銜接
實現精益生產、柔性生產和敏捷制造需要解決管理和控制結合部的問題。制造和管理的結合部集中了本企業的工藝裝備特點，體現了鋼鐵工業生產的特色；信息傳送和反饋渠道的容量、實時處理的能力、信息的梳理細化程度等決定著整個系統的功能和性能。生產線上的設備運行狀態、物料理化性能的變化、下游工序和上游工序之間的依從和反饋，既是執行生產指令的結果，也可能要求改變計劃的生產指令，從而使訂單的預期執行結果發生變化。所有這些，都會引起管理層面的互動，諸如實時調度、訂貨合同的分解和歸并等。
1.3三流同步
物資流、資金流、信息流的同步是打通接合部信息咽喉的一個標志。在市場經濟條件下物資流和資金流是同步的，但信息流相對滯后，滯后的結果往往造成管理所需信息的缺失，從而造成管理的缺陷。信息化技術提高了信息處理、傳播和儲存能力，信息系統促進了流程優化再造，使三流同步變得可能。
2.唐鋼公司信息化建設目標與實施現狀
唐鋼公司高度重視企業信息化建設，把信息化建設作為創建現代管理型企業的重要內容，并列為公司重點發展項目，提出以實現五大發展目標打造企業綜合信息平臺的建設構想：
一是在經營管理中，以信息化建設提升管理水平，形成以財務管理為核心，以資金流為導向，以采購、供應、銷售為管理控制目標的企業經營管理體系，實現信息流、資金流、物流的優化配置。二是在生產管理中，實現生產過程控制自動化，實現生產輔助系統的自動化與智能化。三是在安全管理中，以信息化提高安全保障能力，提高安全管理和監督的快速反應能力及安全突發事件的處理能力。四是在市場決策中，通過現代信息手段發現新的市場機遇和潛在的市場風險，對市場需求迅速做出反應，及時了解掌握競爭對手的情況，制定準確的市場策略。五是在企業發展中，以信息化帶動全面工作，促進管理上臺階、上水平。
按照信息化建設總體目標，唐鋼公司整體信息化工程建設主要包括6個系統：
2.1公司級ERP系統建設
它是信息化建設中最高級、最重要的系統，是實現高級管理的平臺。在項目中主要實施財務/成本、采購、銷售、生產、質量及數據倉庫和商務智能（BW），采用目前世界上最先進的ERP軟件之一的SAP軟件作為唐鋼公司ERP系統的平臺。
2.2冷軋MES系統建設
此次最重要的制造執行系統是打通冷軋產品線生產環節，實現唐鋼公司在短線產品上采用面向訂單組織生產的重大嘗試。
2.3熱軋MES系統改造
該系統是在原來產銷一體化系統一期工程基礎上，為了配合唐鋼公司ERP系統的需要，進行全面的系統改造和升級。
2.4計量、質量系統建設
該系統涵蓋唐鋼公司生產經營中進出口、廠際間、工序間物流的計量和質量管理是ERP系統的重要數據支持系統之一。
2.5人力資源系統建設
包含組織機構管理、人事管理、勞動合同管理、薪酬管理及績效管理等模塊的人力資源管理系統是企業人力資源管理的重要系統。
2.6數據支撐系統建設
數據支撐作為ERP系統的重要數據來源，是體現ERP系統數據是核心的重要系統，本次數據支撐系統主要在不實施MES的生產廠中采用數據支撐系統作為ERP系統的相應的數據源，包括：煉焦、煉鐵、鋼軋、運輸、動力等生產廠的數據支撐系統。
通過這些系統的建設，可以覆蓋唐鋼公司從財務管理、成本管理、采購供應管理、銷售管理、質量管理、生產管理等主要的業務范圍，以及各生產廠的廠級管理和生產實績的收集和物流跟蹤。
3.唐鋼公司應用信息化技術助推企業精細化管理
唐鋼公司信息化系統全面運行以來，公司供應、生產、質檢、銷售、財務、成本等相關管理效率、管理質量有了很大的提高。以生產管理為例，信息化系統上線后，唐鋼鋼軋管理模式的主要特點表現為：強化銷產銜接，采用“雙周滾動”計劃模式。
信息化系統改變了唐鋼鋼軋管理模式。生產制造部接到銷售計劃后，先根據銷售計劃指定生產計劃、再根據生產計劃制定原料月、周需求計劃，并提交供應部指導采購。
信息化系統幫助企業實現了以銷定產，以產定采的精細化管理模式。同時，生產計劃只由生產制造部統一管理、制定、下發使組織機構扁平化。通過系統收集生產實績，確保信息的及時、準確及共享。目前唐鋼鋼軋生產管理模式實現了銷產銜接，提高對銷售合同的兌現率，很好地控制產品品種和供期，大大增強了企業的市場競爭能力。
唐鋼公司信息化系統，幫助公司從過去的經驗管理轉變為科學的量化管理，促進定性管理向定量管理的轉變，提高管理效率和管理質量；信息化系統的應用，加快了唐鋼信息流速度，從而使企業管理由局部擴展為全局，變靜態為動態，由事后管理向事前、事中管理前移，最終實現各級管理者能實時、全方位監控和動態管理；信息化系統的應用，還幫助唐鋼對所需互動的關聯信息進行梳理，實現信息共享與互動，從而有利于公司調整管理流程上的重復多頭和過剩，使信息化更加暢通、精煉，從而實現集成、高效，提升公司精細化管理水平，增強企業核心競爭力的目的。
【參考文獻】
［1］漆永新.鋼鐵企業信息化新技術(下).冶金自動化,2005.
［2］駱艷.鋼鐵企業信息化分析與預測.冶金財會,2006.
第2篇：企業經營計劃書范文
關鍵詞：礦業企業；經營計劃
中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）18-0041-02
以資源開發和利用為基礎的礦業企業，不可避免面臨著資源枯竭、市場供需等經營困境，因此，為了實現礦業企業的可持續發展，必須注重企業經營計劃的有效管理。特別是伴著礦業企業向多礦山、多礦種方向發展，礦業企業面臨的問題會更多，更需要經營計劃科學管理作為企業發展的保障。經營計劃管理是一個綜合性、動態性的過程，包括計劃制定、計劃調整、計劃審核、計劃執行等多個組成部分，其作為礦業企業發展過程中的重要組成部分，需要針對本企業內部的生產情況和外部產品需求做出分析，從而確定礦業企業的經營目標，安排各項生產活動，實現礦產資源的優化配置，提升礦業企業的管理效能和經濟效益，因此，對其研究具有一定的實際意義。
1 經營計劃的組織完善
健全的經營計劃管理組織其制定和實施的前提，目前有少數礦業企業在經營計劃管理組織方面存在著偏廢的現象，直接影響著計劃管理工作的順利開展，這就需要礦業企業各階層全體員工支持和參與經營計劃管理，從而形成一個覆蓋全員、分工明確的經營計劃管理組織體系，以保證經營目標的實現。首先，全員參與。從經營計劃的制定到經營計劃執行，礦業企業做到全員參與，以利于生產經營各個環節中的員工及時發現和解決經營計劃制定和執行中出現的各種問題，以保證經營計劃與生產實際相結合。其次，明確分工。礦業企業經營計劃是企業經營的指導方向，所有部門都要以企業的經營計劃為準則，必須建立計劃信息部，明確經營計劃職能分工，落實經營計劃的制定、執行、調整等具體操作，從而為礦業企業經營計劃制定和落實提供保障。
2 經營計劃的科學制定
礦業企業經營計劃是實現企業中長遠目標的重要保證，是將礦業企業經營目標和生產實際有效連接的橋梁。企業執行力、資源配置、生產控制、財務控制、戰略實施等都可以把經營計劃作為工作開展載體，驅動計劃，實現經營目標。企業經營計劃的制定首先要有一個較為明確的制定原則，以保證經營計劃整體方向的正確性，然后經營計劃內容的詳細制定，包括礦業企業各項生產經營指標，目標實現的具體方案，各項重點工作和工程等，最終形成經營計劃書。
①經營計劃制定原則。其一，統籌兼顧。經營計劃制定時要考慮資源、市場、技術等各個因素，達到各要素的最優化配置，避免因為某個環節的發展不平衡而影響礦業企業的可持續穩定發展。其二，實事求是。要充分分析礦業企業處于建設期或生產期的不同特點，結合經營發展，求真、務實的進行經營計劃的制定，在此主要考慮礦業企業的實際生產能力，具體體現在市場需求、技術可行性和經濟合理性這三個關鍵因素。市場需求應與技術相統一，也要與經濟合理相符合，特別是市場需求是一個變量，這就決定了要動態性的考慮礦山企業的生產能力，如依據礦產品市場價格安排采剝掘計劃，以適應市場變化要求。其三，長遠戰略。礦業企業經營必須做到當前利益和長遠利益相結合，利益與風險兼顧，體現長遠性和前瞻性，以保證礦業企業的可持續發展。同時，任何事情都有不確定性，經營計劃也存在風險因子，涉及市場、資金、技術等風險因素，因此，在經營計劃制定時要預見性的考慮各種影響因素。其四，重點突出。企業經營過程中會有重點項目，這就要求在經營計劃制定時關注對礦業生產發展起主導作用的環節。
②經營計劃制定內容。礦業企業經營計劃是一個整體性、綜合性的經營方案，不僅要反映企業的生產經營、財務指標，更為重要的涉及與這些指標相聯系的一些支撐工作實施的具體計劃。在經營計劃制定中主要包括以下幾個方面的內容：其一，上階段企業經營計劃總結。礦業企業上階段經營計劃的完成情況，細化到每個礦山的經營計劃完成狀況。其二，企業對自身的整個評價。要對礦業企業在行業中的地位、競爭力以及制約發展的內部因素進行評價。其三，主要經營指標的確定。經營指標要細化，包括礦資源的產量、采掘量、技術經濟指標、銷售收入、成本、利潤、基建投資及重點工程等。其四，經營計劃的具體實施方案。為實現經營指標，需要在資源配置、內部管理方面列出具體的實施方案和進度時間表。其五，保障計劃落實的組織安排。落實計劃的執行機構及部門，并明確權責。以上各個構成要素中又以生產經營指標的確定以及實施方案的制定為核心內容，這些內容具體反映到經營計劃書的制作中，主要涵蓋生產技術計劃、保障計劃、經營計劃、基本建設計劃四個方面的計劃，由于礦山企業的生產經營涉及地質、測量、采礦、選礦、冶煉、機電等多個專業運作，工序復雜，流程較長，因此還要針對以上大計劃建立一系列子計劃，通過層層分解和嵌套，有條理地反映出經營指標和實施方案。如生產技術計劃包括工序作業量、資源儲量、生產礦量、技經指標等業務量計劃；保障計劃包括材料計劃、備品備件計劃、能源動力計劃、設備購置計劃、人力資源計劃、資金籌措計劃等；經營計劃包括銷售計劃、三項費用計劃、成本利潤計劃等；基本建設計劃包括新建項目和改擴建項目的投資和建設進度計劃等，該部分一般單獨制定。
3 經營計劃的有效執行
制定計劃只是經營計劃管理的開始，執行計劃才是關鍵，經營計劃的執行，強調的是計劃的責任制和具體的執行控制，在計劃執行過程中，經常會出現剛性不足，而彈性有余的現象。例如，由于階段初期計劃預見性不準，導致部分計劃指標可行性大打折扣，打亂了整體的計劃執行進度。因此，經營計劃執行強調的更多的是計劃的約束機制，可以從以下兩個方面對計劃的有效執行加以控制。
①計劃分解。經營計劃涉及到礦業企業的各個生產經營部門，是全局全員的。計劃的執行要做到橫向到邊，縱向到底，從上到下逐級分解、落實到具體部門、具體人員。
②計劃落實。計劃執行需要建立相應制度和必需的保證措施。應建立和完善以下兩項制度：其一，跟蹤制度。通過生產調度報表隨時掌握和調度生產經營相關情況和出現的問題。其二，評價制度。通過周調度評述，月生產經營指標分析，季生產經營情況平衡等及時糾正執行中的偏差。
4 經營計劃的動態調整
礦業企業經營計劃執行過程中，不可避免會遇到一些未預見的因素，由于內部管理或者外部市場的變化，必然會出現一些與計劃相抵觸的現象。因此，經營計劃的動態調整是不可避免，但經營計劃又具有一定的嚴肅性，這就需要一套嚴格的計劃調整程序，以把控計劃的總體方向。經營計劃的調整應由子計劃執行部分向企業管理部門提出，在組織與討論研究后，形成計劃調整報告，再提交致執行部分決定，減小因局部變動而對經營計劃的全局造成影響影響。
同時，在經營計劃執行過程中，要不斷總結計劃執行情況，應該主動變更和調整不符合實際的計劃指標，增強計劃的指導性，真正成為礦業企業生產經營的行動指南或綱領。對于礦業企業來說，礦產品的市場價格變化對礦業企業生產經營有著直接的影響，在產品價格波動較大時，不應死抱計劃不放，在合適的條件下，合理的增加或者減少生產量，對相應的一系列子計劃進行調整，最大限度地提高企業的經濟效益。
5 經營計劃的嚴格審核
任何經營計劃的制定和執行必須輔以嚴格的審核辦法，以保證計劃的科學性及有效性，礦業企業應成立計劃工作評審小組，負責對各部門計劃的制定質量和執行完成情況定期進行評審，全面監控和管理礦業企業各項計劃的制定和完成情況?？梢愿鶕髽I實際情況按三級架構進行檢查。一級檢查即執行部門負責人對各項計劃的執行情況進行監督和檢查，確保計劃的按時按量完成；二級檢查即企業的中層管理人員隨時了解、抽查、督促各項計劃的制定和執行情況。三級檢查即在計劃執行時間到期后，計劃信息部和相關管理部門按完成標準進行監督檢查，對未完成的計劃及時填寫跟蹤記錄，并按規定納入考核。
6 結 語
通過文章的分析可以看出，礦業企業經營計劃管理是一個復雜的系統性過程，文章只是結合筆者實際工作經驗，對主要環節的相關事宜進行的分析，由于計劃的管理將面臨著大量的數據和信息的處理，可以將信息系統與經營計劃管理進行有效的融合，以提高經營計劃管理效率，從而促進礦業企業的可持續發展。
第3篇：企業經營計劃書范文
關鍵詞:國企經營者;動態化管理;激勵約束;動態股權激勵模型
中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05
為破解以企業經營者為代表的企業各類核心員工的激勵難題,現代企業不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權激勵方式,但股權激勵機制需謹防適得其反。《第一財經日報》曾發表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續,店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現在平起平坐了。”上述雖然只是個虛構的案例,但從中不難看出企業經營者一旦成為股東后的普遍心態。企業股權激勵機制的危險可見一斑。
縱觀全世界從過去到現在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權激勵丑劇,成就此極少數人造富機制的元兇是嚴重的分配不公平(按職務等級而非按貢獻等級決定分配)、權力不公平(信息不對稱、行使權利成本差異導致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機。在民營非上市企業,也需要妥善解決經營者和員工因實施股權激勵而產生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經驗、管理方法與思維模式的一次新的嚴峻考驗。
一、國有企業經營者激勵方式存在的問題
對以經營者為代表的企業關鍵人,在傳統的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業績直接掛鉤的物質獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數企業經營者來說一般都恰好符合這個“比較富?！被颉胺浅８辉！钡那疤釛l件。在股權激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權激勵方案,但該方案的實現受證券市場外在影響大于受個人內在經營努力程度及結果影響,若應用于壟斷性行業企業,更加上企業經營環境的得天獨厚,高管努力程度與企業經營績效更加不成正比。這種結果與行為的不相關性使股票期權對高管的激勵約束效果實質上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實股或以虛擬股權進行激勵也未能達到想像的效果。對此,認識到股份制也有缺陷而對經營者持股制度施以動態化改造的動態股權制改革,固然提出了股權動態化激勵約束并進的思想,但在對所有應用對象的影響力及實施股權和分紅動態化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進一步完善。這主要表現在:首先,該模式下所設立的崗位股在很大程度上受傳統體制影響而不能完全按照員工的實際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實上形成平均主義分配,如兩個持股相當但個人績效卻相差較大的高級經理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻大者的積極性,對其后續行為產生不良影響。其次,股權變動依據不盡合理。動態股權制的“動”體現在高管等關鍵人股權變化與企業總體業績掛鉤,貢獻股即以此為據進行獎懲。這種關聯雖迫使掌握信息的關鍵人出于自身利益而相互監督,但由此產生的問題也很多:一是責任歸屬不合理,一旦出現集體性的責任承擔必損害真正的貢獻者;二是股份增加的關聯因素可能是團隊績效而與實際可劃分的個人業績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數人獲得貢獻股增量,致使事實上普通員工股權比例將一直下行,造成企業內不同群體在貢獻方面的發展機會不均等、不公平。
如上所述,傳統的股權激勵方式并非是破解企業經營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實務界一直在努力推動促進企業管理科學化進程的各項改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現“效率優先、兼顧公平”思想本質的具體可行的操作模式和可相互比較的業績衡量體系,從而在實際工作中很難真正讓這一科學管理的思想得到落實。在此背景下,尋找一種更符合企業經營者等核心員工心理特質且更具激勵約束效果的新型企業人力資源管理模式便十分重要。
二、構建動態化激勵約束機制,破解國有企業經營者激勵約束難問題
1. 明晰激勵思想。一般認為,高管和其他各類關鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實股以及配置崗位虛擬股權等股權激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權利需要什么條件,獲得股權后又應該如何動態調整以不斷適應人才真實價值的變化,這才是主要的。第一,在股權激勵模式選擇上,不管對何人才,實股還是虛股,股權激勵均要嚴格門檻,明確購買或以現金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻者而不是特權者獲利,對各層次都應該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權激勵實施后,要定期實施股權結構的全員化分層次的動態調整,以使持股者消除惰性,時刻有股權的危機意識,并使多做貢獻者的股權能通過業績的競爭逐漸增加。要避免權力者自定貢獻自我加冕。要區分層次訂立績效標準,分層次實施股權動態化。切不可讓權力介入對貢獻的認定,以崗位標準代替貢獻標準,不可將激勵少數關鍵人建立在使多數人或基層做貢獻者應得利益受損的基礎上。
2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業績比例分配統籌結合思想,在員工期初股權比例基礎上,按其業績比例采取加權方法計算綜合動態分配率。公式如下:動態分配率=[期初股權比例+(可用于比較的個人業績/總業績-期初股權比例)×貢獻分配率]/全體員工動態分配率之和。如果用Rn′表示某員工當期動態分配率,Rn表示期初股權比例,Pn表示可比較的業績,∑Pn表示可比較的個人業績總和,∑Rn′表示員工當期動態分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當期貢獻分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。
3. 激勵模型的應用。此模型可用于對現有激勵工資(與團隊績效或企業效益掛鉤)和股份分紅方案的改進,也可應用于其他薪酬類型(如表1所示)。
針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風格和期望達到的目標,可選擇以模型所設計的分配計算方式來總體取代現有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業績相統籌、歷史貢獻與現實貢獻相協調的作用。
以動態分紅為例。假設有一家兄弟股份公司,弟弟股權為3%,哥哥97%。在弟弟當年經營業績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設在此用于比較的總業績∑Pn為100萬元,r經兄弟協商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應用模型前是一種不平等的分配博弈關系,而應用后他們之間的分配關系發生了“接近本質層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關系。這種更為和諧的分配關系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業效益持續改善。
4. 應用效果分析。模型的設計使員工在傳統分配方式外獲得其當期貢獻增量(或負貢獻減量),能強化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運用了加權平均法。常規的加權平均法用于根據對指標的評分及某指標的所占權重進行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進行加權的股權比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉化而來的按崗位的固定分配比例)和業績比例的所有員工的總和均為1,經過加權后,所有員工得到的綜合動態分配率的總和也必然為1,這驗證了模型設計的正確性。作為管理者,只須適時調整模型分配中的不同加權項目所占的權重,即可達到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進行組織內部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應得收益的規定比例不分配現金而轉增股份(實股或崗位股等虛擬股份),會出現轉增后所有員工股份比例按下述規律變化:若該員工當期業績率相對期初股權比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉增后新的股權比例上升;若業績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉增后新的股權比例下降;若業績率與按各類員工所處崗位應該達到的績效比例(即對應每位員工預先設置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉增后股權比例等于期初股權比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現工作懈怠的情況下,其現有股東地位的穩固性也將逐漸減弱,除非其相對業績在團隊中達到與其地位(崗位、職務)相符的應有程度或者更好,股權份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團隊中的地位。
5. 應注意的問題。在以動態股權激勵模型計算出的分配所得轉增已持有的股份時,對員工所持有的屬實股可用股抵現,對所持有的虛股則不抵減分配的現金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉比例以面值換算成相應股份直接增加原股數進行處理。
三、“動態股權激勵模型”激勵方法與傳統激勵方式比較
1. 組合方式的不同。相比一般傳統方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設計一種有機嵌套的混合機制來實現創新。動態配置資源有利于組織增效,但常見的動態化手段在運用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發生關系。本方案則通過分配模型構建,以分配活動為基礎,有規律地將企業高管的收入、股權和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機系統,系統中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應,即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應用都剛柔并濟,效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強調以業績為基礎,通過業績變動影響股權比例,當股權比例漸變低于崗位任職所需股權額度后,實施崗位調整。與傳統方式不同,這里業績與崗位變動掛鉤是以股權為中介,不能直接影響崗位。此處業績是特指能用于收入動態化分配計算的個人指定類別業績,而非傳統意義上的擴大化概念,這樣利于高管集中抓指定業績項目,而擺脫除監督之外的其他事項干擾,也利于高管群體之間各負其責,便于相互比較。
2. 動態化實現方式不同。與動態股權制相比,本方案在收入動態化、股權動態化及崗位動態化實現方式上進行了創新。第一,在收入分配上,動態股權制是按勞、按資與按貢獻分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進行相互比較,會發現這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產生激勵約束效果。而以貢獻股來獎勵或約束高管,這實際上是一種團隊激勵工資計劃,只不過是以股權代現金實施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團隊績效(企業效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態股權激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強化了與高管個人績效的正向聯系,減少了搭便車現象,又能顧及其現有崗位的固定分配權(或股權),兩者折衷還能起到統籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態股權制在股權動態化上不能使人人都有權公平參與競爭并獲得貢獻股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機會憑個人貢獻實現股權比例的增減同向變動,這更有利于促進公平、強化同級競爭,進而強化激勵約束效果。在按上述新計算的動態分配比例進行紅利分配時,可將其中一部分以發放股票而非現金的方式轉增股本,這會使股權比例發生有規律變化,與當期業績增減形成同向對應關系,實現以漸變方式撼動股權根基,在壓縮“養懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態分配收入的基礎上,又進而實現了與股權結構變化的聯動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態股權制在崗位變動上采取的是傳統的按能力和業績進行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實施“業績比例―收入分配比例―股權比例”的聯動機制,漸變影響崗位去留,方便對員工進行預警,體現組織的關愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經濟時代注重人性化管理的潮流。
四、“動態股權激勵模型”的激勵思想評析
1. 動態股權激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配,還包括承擔責任比例(負收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權,從股權到崗位的全過程動態管理機制,產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態股權激勵模型的擴展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實踐中運用,那么所產生的激勵與約束效果是十分顯著的。
2. 動態股權激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應用于各種股權激勵設計方案中,提升現有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位,理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態股權激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創新,而且具有極其強大的實踐價值和極其寬廣的應用空間。
五、小結
與傳統激勵理論和人力資源管理模式相比,動態股權激勵模型通過用股權激勵的有關做法,吸收相關激勵方法的長處,借鑒傳統組合式激勵方案的優點,然后在此基礎上創造性地提出了一種有機融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運用該模型能夠較好地改進國企經營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態股權激勵模型,以收入分配改革為切入點,通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態化聯動響應機制,能極大地強化對國有企業高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發揮這類關鍵人群體的積極和重要作用,促進企業管理機制的健全和綜合經濟效益的提高。
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第4篇：企業經營計劃書范文
隨著互聯網的不斷發展，網購已經成為了人們日常生活中所經常從事的活動。在這個過程中，由于需要將貨物進行長途的運輸，也就給運輸企業帶來了新的發展前景。但由于我國的運輸企業數量眾多，在迎來了新的發展前景的同時，運輸企業之間的競爭也越來越激烈。而單?的對旅客、郵件、貨物等進行運輸，其發展空間有限，發展規模也較小，難以滿足多元化時展的需求，因此，利用多元化戰略對運輸企業進行經營和管理，也就成為了促進運輸企業發展的重要推動力。
一、多元化戰略的基本內涵
多元化戰略也被稱作多角化戰略，是指企業在經營管理過程中，通過同時經營兩種或兩種以上的行業，從而使得企業的發展規模能夠得以擴大，甚至這多種行業能夠更便捷的進行聯合，從而使得企業的基礎更加扎實，企業的發展前景更加遠大的經營戰略模式。多元化戰略有如下幾種優點：
第一，能夠分散風險?，F如今我國的市場經濟當中，由于缺少了政府的宏觀調控，解除了企業發展的枷鎖的同時，也讓市場的競爭更加激烈，在企業經營過程中出現風險而導致企業破產的現象比比皆是。而通過多元化戰略，通過向別的行業進行投資和建設，可以在產品或市場失敗后，利用新行業或新產品為企業彌補虧損，降低企業破產的風險。
第二，擴大融資。由于企業的經營范圍進行了擴張，企業能夠更加輕松的在市場上獲得融資，從而增加企業的經濟收益，為企業在新領域的發展奠定良好的基礎。
第三，為企業尋找新的增長點。一個企業在發展到一定規模的情況下，很有可能會由于市場等因素的影響而產生發展停滯的現象，通過多元化戰略的擴張，可以讓企業在其他行業中獲得新的經濟發展點。
第四，充分利用資金。企業經營中，經常會出現一些富裕的資金，可以通過將富裕資金投入到新行業中的方法，讓富裕資金能夠充分利用，最大限度的發揮每一部分資金的作用。
第五，建立品牌效應。在一個行業中具有品牌效應的企業，在進軍另一個行業后，之前的品牌效應也會累加到新行業當中，并給人以新奇感，讓消費者樂于去嘗試企業在新行業中的產品，從而讓企業在新行業中能夠快速的進行發展。
二、運輸企業多元化戰略經營現狀
（一）運輸企業對多元化戰略認識不足
在運輸企業當中，許多管理者認為運輸行業的發展前景已經足夠遠大，只需要正常的緊抓運輸，就能夠促進企業的不斷發展，沒有必要進行新領域的開拓。另一部分人認為，多元化戰略會花費企業大量的資金，而這些資金會嚴重的拖慢運輸企業的發展速度，影響主營業務的發展。還有的運輸企業雖然已經進行了多元化戰略的學習和應用，但只是利用一部分閑散人力資源和資金進行開拓，沒有對多元化戰略的意義有充分的認識，也就導致開拓的力度不足，其經濟收益較小。
（二）融資渠道單一
我國運輸企業的融資渠道較少，在國家層面，只會往公路等方面進行投資，而其他行業與運輸行業之間的關系較小，不會對運輸企業進行投資。因此，運輸企業只能通過銀行貸款等方式進行融資，這就導致了運輸企業的設備更新緩慢，缺乏閑散資金進行設備的新增。
（三）新行業投資較少，失誤較多
由于運輸企業對于多元化戰略的探究和應用較少，沒有認識到多元化戰略的重要意義，也就導致對新行業進行投資的過程中，只是利用閑散資金進行投資，其投資規模較小，新行業的發展水平也不高，經濟收益也就達不到預期的水平。
三、多元化戰略下運輸企業經營管理的優化途徑
（一）加深對于多元化戰略的認識
在加深多元化戰略認識的方面上，運輸企業的管理者要加大對于外國企業的學習，學習其在多元化戰略的應用模式，通過貫徹多元化戰略的中心思想，將外國企業的應用模式與我國和運輸行業的實際情況相結合，進行相應的更改，從而使得多元化戰略能夠更加符合我國實際的發展情況，從而更好的應用在運輸企業當中。
（二）正確的選擇新行業
在運輸企業新行業的選擇上，可以通過結合運輸企業的實際情況，挑選能夠與運輸企業互相起到推動作用的行業。例如，在網購不斷發展的今天，可以通過對物流行業進行 拓展，通過結合自身優勢的運輸資源，使得物流行業能夠與運輸行業進行深入的合作，一方面降低物流運輸過程中所產生的成本，另一方面讓運輸企業能夠進行進一步的發展，使得運輸企業能夠與新行業更好的進行融合和發展。
（三）建立相應的人才隊伍
對于運輸企業而言，新開拓的行業還屬于摸索的階段，在這個過程中如果沒有響應的人才隊伍，很有可能會四處碰壁，造成大量的經濟損失。因此，亞奧注重對于新行業人才的培養，通過引進該行業中的優秀人才，來讓這些人才擔任開拓工作的骨干，減少新行業中由于錯誤操作而產生的不必要的經濟損失，使運輸企業在新行業中能夠在相關人才的帶領下步入正軌，從而達到新行業不斷發展，給運輸企業在市場競爭中站穩腳跟，并謀求發展的最終目的。
第5篇：企業經營計劃書范文
（1）表現形式不同。經營計劃是制定行動方案，確定工作的重點，主要表現為經營目標、經營活動以及主要應對措施等。而預算是是公司計劃的具體化，是計劃的落實，是“數字化”的計劃。
（2）側重點不同。經營計劃側重于企業戰略、經營目標，涵蓋經濟指標和非經濟指標，目的在于提高企業的競爭力；而預算將各項經營活都可以用數字化指標進行量化，側重于經濟指標，目的是降低成本，提高企業經濟效益。（3）編制依據不同。經營計劃編制主要是企業戰略計劃、組織架構、市場標準和內部標準。而全面預算編制依據是基于公司戰略的經營計劃。（4）編制的流程不同。經營計劃的編制是自上而下、自下而上反復的；而全面預算的編制時自下而上、自上而下編制的。（5）編制的方法不同。經營計劃的編制方法主要是SWOT分析法；全面預算管理的編制方法根據公司經營情況的不同，可以采用固定預算法、零基預算法、彈性預算法、滾動預算法等。（6）分類不同。經營計劃按照不同的分類方式有不同的分類：按照專業可以分為：營銷計劃、人力資源計劃、安全環保計劃、采購供應計劃按照廣度可以分為戰略計劃、作業計劃；按照時間可以分為長期、中期、短期計劃。全面預算管理預算體系可以分為業務預算、資本預算、資金預算及財務預算四個部分。（7）具體程度不同。經營計劃比較宏觀，經營計劃的細化和落實需要依靠預算，因此預算較經營計劃相比是更加細致具體。
二、經營計劃和全面預算管理的相同點和聯系
（1）最終目的相同。兩者作為企業內部管理工具，目的都是為了實現公司戰略目標，提升公司運營質量，提高公司管理水平，提高公司經濟效益。（2）前后關系：計劃是預算的基點和前提，預算是計劃的細化和落實。公司應先編制經營計劃，再根據經營計劃，編制全面預算。（3）平衡關系:經營計劃通過財務測算,預估經營活動效果和效益,公司整體評價經營計劃和預算是否滿足戰略管理目標.平衡資源匹配和投入產出,是公司投資決策重要依據之一。（4）和諧關系：經營計劃明確公司及其下屬單位年度工作方向和工作目標.是落實戰略的重要環節,也是年度工作業績的主要依據.預算銜接經營計劃,將計劃分解細化,用會計專業語言組合,明確化和嚴謹化經營計劃,發揮其計劃,約束,激勵的多重作用.兩者是統一并存,互不矛盾的。（5）配合關系：年度經營計劃與全面預算管理相互配合,才能形成完整的計劃與預算管理作用,全面預算管理只有建立在嚴謹細致的年度計劃書基礎上,預算才能真正做實,管用。
三、經營計劃和全面預算管理中的誤區
3.1誤區一：經營計劃管理、全面預算管理、績效管理各自獨立、相互分割三者都是為了公司經營戰略服務的，目的都是為了提升公司管理效益和經濟效益，但是在企業實際管理過程中，三條主線往往是相互脫節的，導致各專業之間不能實現無縫銜接，無法實現企業管理的相互促進、相互制約，導致三個管理的應用效果大打折扣。
3.2誤區二：經營計劃管理、全面預算管理是相關主管部門之間的問題許多人員認為，經營計劃管理、全面預算管理就是計劃部門、預算（財務）部門的事情，和自己沒有關系，素不知，計劃和預算的編制過程都需要各單位的深入參與，提出多種方案，并在多種方案中選擇適合一套最有方案，實現低投入、高產出，在預算和計劃的執行過程中才能做到心中有數。而全面預算管理是一個橫到邊、縱到底的全員、全過程的管理，是以業務管理為基礎的預算，缺少業務的支撐預算是無法實現的。
3.3誤區三：重結果忽視過程經營計劃和預算是由董事會決議的，大多數企業的決策層在審批的時候，多數以結果滿意度作為是否批準的依據，造成了形式主義，不符合計劃和預算管理的基本要求，導致計劃和預算在實際過程中無法執行。
3.4誤區四：重編制而忽視執行重視計劃和全面預算的編制過程，但是在執行過程中，往往忽視其過程，忽視執行過程中的偏差分析和偏差控制，導致待結果出來后差強人意，此時都抱怨計劃和預算編制不準，而對于企業本身來說，內部抱怨已經為時已晚。
四、相關建議
第6篇：企業經營計劃書范文
關鍵詞：神經外科；氣管切開；普通輸液泵；持續滴注；氣道濕化
正常人體的呼吸道對吸入的氣體有濕化和加溫的作用，這是呼吸系統非特異性防御功能的重要組成部分[1]。但是由于進行氣管切開術后，患者的上呼吸道失去了對吸入氣體的加溫、加濕作用[2]，所以，要借用人工氣道濕化來實現氣管的功能。為進一步探討研究氣管切開術后普通輸液泵持續滴注法濕化人工氣道的臨床應用效果，選取我院102例氣管切開患者進行觀察研究，具體結果報告如下。
1.資料與方法
1.1 一般資料 資料來源于我科自2012年1月至2014年1月收治的102例氣管切開患者，隨機分為2組，每組51例，觀察組患者采用輸液泵持續滴注法濕化人工氣道，其中男38例，女13例，年齡在11～75歲；對照組患者采用傳統間接滴注濕化氣道，其中男39例，女12例，年齡在10～74歲。兩組患者在性別、年齡等基本資料方面均不存在明顯差異，可以進行對比分析。
1.2治療方法
1.2.1濕化液的配制：觀察組：0.9%濃度的氯化鈉注射液100ml+80000U的慶大霉素+4000Uα-糜蛋白酶；對照組：0.9%濃度氯化鈉注射液250ml+400000U的慶大霉素+20000Uα-糜蛋白酶。并且根據患者的病情適量加入抗生素。
1.2.2治療方法
1.2.2.1觀察組將調配好的濕化液瓶掛在輸液架上，將輸液瓶連接好配套輸液管并排氣 ，將普通輸液泵固定住輸液架中部，將輸液管置于輸液泵槽內感應器處，并妥善固定 ，打開輸液泵開關 ，設置液體輸入總量（ml） ， 設置液體輸入流量（ml/h），根據室內的空氣濕度和患者痰液的粘稠度進行流速的調節，調節輸液泵速度為5～10 ml/h ，最大不超過15 ml/h [3]，按開始鍵啟動輸液泵 ，點滴通暢準確 。注意防止患者發生嗆咳或誤吸等現象。
1.2.2.2對照組用注射器抽取配制好的濕化液進行間接氣管內滴注，每小時2～3次，每次3ml。注意防止患者發生嗆咳或誤吸等現象。
1.3觀察指標 （1）濕化效果比較，分為三個等級[4]：濕化不良（吸痰管插入困難，痰液粘稠，患者伴有劇烈咳嗽）；濕化良好（患者吸痰管插入順利，痰液稀薄，易咳出，且肺部無雜音）；濕化過度（吸痰管插入順利，痰液過稀、量多，肺部有雜音）。（2）觀察兩種方法的臨床效果，包括：患者有無出現刺激性咳嗽；患者有無氣道黏膜出血情況；患者有無痰痂形成；患者是否發生肺部感染。
2結果
2.1兩組氣道濕化效果對比 觀察組患者濕化良好48例（94.12%），對照組濕化良好37例（72.55%），觀察組濕化效果明顯優于對照組。
2.2兩種方法的臨床效果 觀察組患者在減少刺激性咳嗽、道黏膜出血、痰痂形成以及肺部感染等各臨床資料方面均優于對照組
3討論
基層醫院神經外科常見的危重病人包括嚴重顱腦外傷、大量腦出血、大面積腦梗塞等，由于離條件較好的上級醫院較遠，很多只能就地搶救，因為意識障礙等原因，早期容易出現痰堵、血氧下降等并發癥，建立人工氣道已成為常見救治的重要環節，而氣管切開后是否能進行充分的濕化是影響患者康復治療的重要方面， 故要借用人工氣道濕化來實現對吸入氣體的加溫、加濕作用。
傳統的間斷濕化法存在以下弊端：①濕化液量過大，會引起患者的刺激性咳嗽等；②濕化液量過小，起不到充分濕化的效果；③間斷濕化易導致細菌的侵入，引發肺部感染。④后期護理麻煩，要頻繁進行氣管套管的更換。
而普通輸液泵持續氣道濕化相比起傳統的間斷濕化法具有以下優點：①前者在濕化效果、刺激性咳嗽、痰痂形成、肺部感染、氣道黏膜出血方面明顯優于后者，尤其在刺激性咳嗽方面更為顯著[5]；②根據氣道情況隨時、準確調節入液量：輸液泵具有劑量準確，微量、持續、定時控制用量，裝有控制器，每小時滴入量可控制在0.1～2000ml之間。③對氣道的刺激性小，避免了引起患者刺激性咳嗽；④持續的濕化液供給使氣道始終處于一個穩定的濕化狀態，降低痰液的粘稠度，防止痰痂的形成；⑤減少了痰液的分泌，并能減少肺部感染的可能性；⑤減少了吸痰的次數，減少了因反復抽吸而引起的感染。在使用輸液泵過程中，應當注意：（1）濕化液的量要根據痰液的情況酌情而定；（2）濕化液滴入口應高于患者的口、鼻平面，否則液體會存積于管口導致濕化不良；（3）濕化液及濕化用物每日更換1次；（4）濕化液瓶高度一旦固定，不能隨便更改，否則要重新核定滴注速度 [6]。
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第7篇：企業經營計劃書范文
金融機構對企業信用價格計量的基本內容
金融機構作為特殊的賣家，對買家（信貸客戶）的信用價格有著專門的計量名稱、前提、方法、內容和標準。巴塞爾委員會批準銀行可以用風險價值模型來衡量銀行的資產組合在二個條件下由市場風險而可能產生的最大損失，條件一：在給定時間區間內，一般為一個交易日；條件二：在一定的置信區間下，即滿足一定的概率。書面表述：“在95%的置信度下，交易資產組合的日風險價值是500萬元。常規表述：在一個交易日中，交易組合的損失超過500萬元的概率是5%?！?交易組合損失的概率由借款人資質（信用等級）、債項（授信品種）、風險緩釋措施（擔保方式）以及貸款期限組合決定。交易組合損失概率與企業信用價格在分析企業信用風險問題上具有相同的作用，借款人資質和擔保方式是它們分析和測算風險的共同基礎和關鍵點。交易組合損失概率大的企業，其企業信用價格一般較低；交易組合損失概率小的企業，其企業信用價格一般較高；交易組合損失概率大小與企業信用價格高低成反比關系。世界活躍銀行、中國風險管理領先銀行根據近7-10年真實數據，編制了借款人“信用等級、授信品種、擔保方式、貸款期限”單項和組合違約概率表，作為借款人申請貸款的準入條件。以某置信度高于98%的大型商業銀行的部分數據樣本2舉例：金融機構根據近7-10年真實數據編制的《借款人信用等級、授信品種、擔保方式、貸款期限（單項和組合）違約概率表》，為我國利率市場化后，不同企業信用價格的借款人進入不同的融資市場，不同企業信用價格的借款人實施差別化融資價格作了必要的準備。三、在利率市場化條件下企業信用價格對融資成本的影響企業信用價格在不同經濟形態下，發揮的作用存在較大的差異。1、從1954年-1982年我國經濟處于計劃經濟時代，信貸資金供應以“發展經濟，保障供給”為主，銀行按工業企業、商業企業的生產、銷售周期安排信貸資金。借款企業大部分是國有企業，實行同樣利率。企業信用價格在計劃經濟時代沒有發揮出應有的資金優先供應和利率優惠供應的待遇。2、從1983年-2012年。這30年既是我國改革開放取得輝煌成績的30年，也是國有經濟、集體經濟、個人經濟實力大發展的30年，又是我國金融體制改革進取巨大收獲的30年，商業銀行隊伍得到了空前的發展，四大國有商業銀行通過不良資產剝離，改革上市成為世界級大銀行，全國性商業銀行、地方性商業銀行、小額貸款公司、擔保公司如雨后春筍，為大中小、好中差、強中弱企業間接融資提供了多維度立體的平臺。表10大中小金融機構民間融資綜合條件比較表3從表10我們可以清晰地看到，大型國有商業銀行、全國性商業銀行、地方性商業銀行、小額貸款公司、擔保公司作為資金的出讓方，他們選擇的合作企業標準不同，融資的價格更有天壤之別，企業信用價格決定了融資的價格，企業信用價格好的企業獲得的5.5-6.7%年融資利率，反之，企業信用價格差的企業只能獲得36-72%年融資利率，二者相差5-10倍，企業信用價格在有計劃市場經濟時揮出其應有的資金優先供應和利率優惠供應的待遇。3、2013年是我國利率市場化元年。在利率市場化條件下，不同資本背景、不同資產規模、不同管理水平的金融機構對客戶的準入標準是不同的，衡量客戶的準入標準有兩個，一個從金融機構出發的客戶標準即用交易組合損失概率選擇客戶，另一個從客戶出發的客戶標準即用企業信用價格選擇客戶。圖1大中小金融機構、民間融資損失概率分布曲線圖4按照大中型金融機構對借款人信用價格、風險緩釋措施的要求以及實際執行的利率計算，其設定的置信度在99%以上，即在一個交易日中，交易組合的損失超過500萬元的概率在1%以下，其通過對借款人資質、借款用途、資金監管、擔保方式，風險控制預案等具體措施列入信貸業務操作流程來實現。用優惠的貸款利率來平衡上述苛刻的準入條件，確保信貸資產質量長期健康穩定，實現銀行可持續發展。按照小型金融機構對借款人信用價格、風險緩釋措施的要求以及實際執行的利率計算，其設定的置信度在98%以上，即在一個交易日中，交易組合的損失超過500萬元的概率在2%以下，其通過對借款人資產抵質押擔保及對抵質押物處理預案等具體措施列入信貸業務操作流程來實現。用中等的貸款利率來平衡中等的準入條件，確保信貸資產質量不發生實質性損失，實現小額擔保公司、典當行可持續發展。按照民間融資對借款人信用價格、風險緩釋措施的要求以及實際執行的利率計算，其設定的置信度在90%以下，即在一個交易日中，交易組合的損失超過500萬元的概率在10%以上，其把借款人長期信用和控制單一借款人借款額度作為風險控制的主要辦法。用最高的貸款利率來平衡最低的準入條件，通過大數概率和對借款人及其家屬的催討來確保信貸資產質量不發生重大損失，維持民間融資可持續生存。依據日本、美國等世界主要國家實施利率市場化進程的經驗與教訓，筆者對利率市場化條件下企業信用價格對融資成本影響作如下判斷：企業信用價格越高，得到服務的金融支持越多，獲得的融資利率越低。企業信用價格最高級客戶其融資渠道主要依靠證券市場或債券市場，再加大中型商業銀行配套服務，其長期穩定資金來源于證券市場，臨時調頭資金來源于大中型商業銀行，其議價能力最強，融資成本則是最低的，其實際融資成本一定低于目前的融資成本（相對成本）；企業信用價格較高級客戶其融資渠道主要依靠大中型商業銀行，其議價能力較強，融資成本則是較低的；企業信用價格普通級客戶其融資渠道主要依靠中小型商業銀行，另加小額擔保公司配套服務，其議價能力較差，融資成本則是較高，其實際融資成本一定高于目前的融資成本（相對成本）；企業信用價格較差級客戶其融資渠道主要依靠小額擔保公司、典當行，再配民間融資配套服務，其議價能力最差，其融資成本一定最高，在多數情況下，既便出高額融資成本也未必能夠獲得足額融資。
提升企業信用價格最大化的路徑
1、學習利率市場化運作規則，承認并適應銀行貸款風險定價規則。利率市場化規則就是銀行貸款風險定價規則，又稱利率“翹板效應”：貸款風險定價規則根據不同企業信用價格或不同信用等級的債務人具有相同風險調整后的資本收益率得出銀行貸款的風險定價,它具有“翹板效應”,即經營成本低的銀行在對企業信用價格較高或信用等級高的債務人放貸時有價格優勢,可以收取相對(經營成本高的銀行)較低的利率,而對于企業信用價格較低或信用等級低的債務人放貸則要收取相對較高的利率5。任何企業在利率市場化規則面前是無能為力的，企業唯一的選擇就是從學習規則，到認可規則，再將規則移植到自己的企業，從而適應規則，最后到達運用規則來提高企業競爭能力的目的。2、按利率市場化運作規則，設計企業經營運作路線。要在短時間內提高企業信用價格，獲取銀行優惠利率確實很難，但要在短時間跟上利率市場化運作規則，不犯基礎性錯誤則不難。我們只要按企業信用價格形成的軌跡，或按銀行測算交易組合損失的概率的主要內容即借款人資質（信用等級）、債項（授信品種）、風險緩釋措施（擔保方式）以及貸款期限等方面要求入手，用守信文化替代習慣思維，用守信實力替代假報表、假合同、假擔保，用換位思考替代單一盈利想法，用企業長遠發展目標替代企業短期行為，提升企業的守信習慣和守信能力，依據利率市場化規則設計企業經營運作路線，在確保遵守游戲規則前提下，贏得合作方口碑，贏得市場、贏得利潤、在獲得社會效益的同時，再獲得企業信用價格的提升，獲得銀行利率的優惠。3、“量入為出”安排投資經營計劃，確保投資與收入基本平衡。在對待投資決策方面，中西方文化空前一致，中國將“不經營的風險視為最大的風險”，西方將“不敢冒風險定義為最大的風險”。但在安排投資計劃時，中西方文化產生了巨大差異。西方安排投資計劃的文化是保守型的，他們不僅各部門、各工序、各環節有統一口徑的時間進度表，有與之相配套的獨立的資金計劃（資金是專款專用的），而且有發生意外的法律補救寬限期，更有可動用的不可預見費，以確保合同有效履行，即使不能有效履行，也為企業留下了再次履行合同的機會，確保守信記錄不受損傷。中國安排投資計劃的文化是激進型的，他們各部門、各工序、各環節也有統一口徑的時間進度表，也有與之相配套的資金計劃，但不專款專用，資金管理部門喜歡“節省成本”，喜歡用短期融資解決長期投資資金，喜歡將臨時不用的資金用于投資，投資計劃沒有發生意外的法律補救寬限期，基本沒有可動用的不可預見費，一旦發生意外，直接影響合同的有效履行。沒有可動用的不可預見費、沒有法律補救寬限期，等于沒有了再次履行合同的機會，很難確保守信記錄不受損傷?！傲咳霝槌觥卑才磐顿Y經營計劃，“?？顚Ｓ谩笔褂猛顿Y資金，投資計劃書（合同）必須有發生意外的法律補救寬限期條款，必須留有可動用的不可預見費，確保正常情況下、意外情況下投資與收入基本平衡，這是中國企業進入利率市場化前必須學會的規則，也是確保企業投資計劃書（合同）有效履行和爭取再次履行，確保企業守信記錄不受損傷必須做的實事。
本文作者：張慧芬江明哲工作單位：中國建設銀行上海市分行
第8篇：企業經營計劃書范文
關鍵詞高職院校；創新創業；師資培訓
引言
深化高等學校創新創業教育是國家實施創新驅動發展戰略、促進經濟提質增效升級的迫切需要，是推進高等教育綜合改革、提高人才培養質量的重要舉措。而高等職業院校具有實施創新創業教育的獨特優勢，很多高職院校都積累了多年的創新創業教育經驗。各高職院校結合自身院校特色，依托各級地方政府、各地產業經濟，開展各項特色鮮明的創業教育活動，并積極構建學生創業教育體系，以創業促進畢業生就業，全方位引領和幫扶學生自主創新創業。高職院校開展創新創業教育更為深刻的意義在于：培養具有創新意識和創業精神的年輕人。任何一個國家、民族，任何一所大學的教育不可能做到使人人都去創業，而我國經濟轉型升級的實質就是用現代科技改造傳統產業，發展高新技術產業，提高經濟發展中的高科技含量，這就需要每一個人都有創新的意識和敢于承擔、敢于冒風險的創業精神。從這一角度來講，意識和精神的培育應先于方法和理論的教學。
一、創新創業指導服務的意義
創新創業指導服務是幫助大學生了解國家有關創新創業方針政策，樹立正確的創新創業觀念，提供大學生創新創業平臺，保障大學生勇于創新，成功創業的有效手段。創新創業指導服務涉及內容廣泛，包括如何認識創新創業，如何確定創業方向，如何做好創業準備，在創新創業過程中需要掌握哪些技能技巧，需要哪些注意事項，國家目前的創新創業政策和規定等。因此，大學生創新創業需要系統性、科學性、政策性和實用性的指導服務。
二、創新創業師資培訓方案設計
推動大學生創新創業教育的深入開展，全方位引領和幫扶學生自主創新創業，這其中的關鍵在于確保建立一支高素質創新創業教育的師資隊伍，尤其是創新創業導師隊伍的建立，更是重中之重。鑒于創新創業教育具有較強的實踐性，對師資要求相對較高，既要求他們具備一定的理論知識，又要擁有一定的創業經驗，但兼備這兩種素質的師資目前高職院校還十分缺乏。目前大多數高職院校創新創業教育的師資難以滿足教學需要，主要存在以下問題：一是創新創業教育教師數量稀缺，結構不合理；二是教師開展創新創業教育意識不足、理念不清；三是教師開展創新創業教育能力欠缺、教學方式方法單一；四是教師實施創新創業教育的針對性和時效性不強。為此，對從事創新創業教育工作的管理干部、創新創業教育課程教學任務的教師、創新創業教育實踐指導的教師等人員進行創新創業普適性教育十分必要。以師資互訓的方式，打開校際合作通道，推進高職院校創業指導師隊伍建設，以“理論+實踐+證書”的方式，幫助創新創業指導老師掌握最新的創新創業指導技術，提升創新創業指導專業性和敏銳度。下面將以筆者所在的浙江省為例，設計培訓方案如下：（一）培訓指導思想以《關于深化高等學校創新創業教育改革的實施意見》（〔2015〕36號）、浙江省人民政府辦公廳文件《關于推進高等學校創新創業教育的實施意見》（浙政辦發〔2016〕9號）和《浙江省教育廳辦公室關于實施高校創業導師培育工程的通知》（浙教辦學〔2016〕50號）精神為培訓指導思想。（二）培訓目標通過組織開展創業導師培訓活動，為我省高校高質量普及創新創業教育，全面建立健全創新創業教育體系打好堅實的基礎；加強高校就業創業指導師資隊伍建設，滿足相關學生日益增長的創業指導需求，推動高校創新創業教育的深入開展。（三）培訓對象1.全省各級各類高校從事創業教育工作的管理干部；2.全省各級各類高校承擔創業教育課程教學任務的教師；3.全省各級各類高校創業教育實踐指導教師； 4.培訓人數：每期40人。（四）培訓內容與培訓形式培訓內容主要包括高校創新創業課程教學模式與方法、創業文化倫理、創新思維與創業、創業企業政策法規等。培訓以體驗式互動教學方式進行，結合沙盤演練、案例分析、工作坊、情景模擬、創業實訓等培訓手段，注重實踐操作性環節，確保學員能夠學以致用。具體教學計劃及學時如下表1所示：（五）培訓時間與培訓地點1.培訓時間: x年x月x日—x月x日（x月x日全天報到）；2.培訓地點：浙江金融職業學院匯豐大廈。（六）培訓考核方式學員完成相關培訓課程共計40課時，學員對授課教師和培訓管理服務進行評價；授課教師對學員培訓考核材料進行評價，合格的學員獲得培訓證書。（七）培訓課程介紹1.創新創業課程教學模式與方法探討。以浙江金融職業學院為例，探討創業課程的教學方法和模式。該學院以《創新創業指導》課程改革為依托，在創新創業教育課程設置的合理性、教學模式的科學性、教學內容的適當性、教學方法的靈活性、教學效果的保障性、師資隊伍的專業化建設等方面進行了較大的改革。課程的教學特色主要體現在以學生團隊的創業企業為載體組織實施各類教學活動，使學生在模擬實際創業的過程中學習。創業小組隨著教學活動的開展而逐步由虛擬向實體轉變，前期的課程教學以創業小組為單位進行實訓，如設計企業的名稱、企業經營計劃、組織結構、產品服務、目標市場、分析經營環境等。最終這些項目的成果作為創業計劃書內容主體，匯總成為一份完善的創業計劃書。而課程更是建立了以創業計劃書為主要形式的考試體系，以多元化和多樣化的教學評價形式代替單一的卷面考試。一方面通過自主學習平臺、實訓等對學生的學習過程進行多種形式、分階段的考核，另一方面以各創業小組模擬創業企業的實際績效來評價。2.創業文化倫理。課程第一部分，提出市場經濟環境下企業經營過程中的道德沖突與道德選擇的命題；第二部分，從分析東西方文化對商業倫理形成的影響入手，研究各時期商業倫理的內容和特征；第三部分，介紹中國近代與當代最具代表性的晉商、徽商、粵商的發展歷史與文化精神，進而全面解讀中國商幫文化的特質；第四部分，闡述商業企業的營銷倫理和管理倫理。3.創新思維與創業。主要包含以下三個部分。（1）創新思維與創業理念相結合。課程融創新、創業知識于一體，厘清創新創業教育發展的內在聯系與規律，概括出具有普遍意義的成功創新創業經驗，總結出切實可行的成功創新創業方法與步驟。 （2）案例引導與理論知識相結合。課程重點放在創新創業的思維拓展、技法應用、技能訓練的內容上，均以開篇案例引導相關知識點，在增強學習興趣的同時，有利于創新創業理論知識的理解與掌握，并為知識拓展和實踐訓練指引了方向。（3）素質拓展與技能提升相結合。課程突出創新創業的思維方法。重點放在創新創業的訓練上，從應用的角度鍛煉和提高解決創新創業活動中遇到的各種實際問題的能力。4.創業企業政策法規簡介。創業相關政策法規介紹：包括新創企業注冊和管理過程中涉及的相關法律法規、涉及新創企業及特定行業管理的相關條例和許可證制度；知識產權保護：包括專利、商標、著作權等的介紹；稅法介紹；政府對新創企業的扶持政策：包括黨和政府的長遠發展規劃與導向政策；支持和鼓勵就業、再就業及福利企業的優惠政策；鼓勵和支持退伍軍人自謀職業的優惠政策；支持企業出口的優惠政策以及大學生創新創業的優惠政策等等。5.典型浙商創業案例分析。浙商是四維一體的復合式概念：既是自然人，也是法人；既是經濟現象，也是文化現象；既在本土創業，更活躍在全國各地和世界各國；既有歷史淵源，更在改革開放后崛起成為當代中國商幫群體。全國大多數城市都有“浙江村”或者“溫州村”。全國500強企業中，浙江企業總是位居前列；每年的福布斯富豪榜上，浙商總有一席之地。據專業人士估算，目前有超過500萬名浙商在全國各地和世界五大洲創造著財富。充滿活力的“浙商”，已成為中國民營經濟的一部鮮活教材。作為民間資本最活躍的群體、自我創業最頻繁的人群、中國最創富的商幫，浙商的成功經驗，白手起家的創業精神，最值得學習和研究。課程中將重點介紹浙商的發展歷史；浙商文化的含義、淵源與特征；浙江各地的商幫以及當代典型浙商。6.創業企業升級與轉型。邀請浙江金融職業學院校友中的知名企業家，通過授課，講述親身創業經歷和故事，與學員分享加快企業轉型升級的基本思路和企業轉型升級的具體策略。7.互聯網+創業。通過授課教師親身創業經歷和故事，與學員分享創業的心得，如何在“互聯網+”的時代背景下找到創業的核心優勢突破現狀，并且少走彎路錯路，創業經驗豐富，方法實用。
三、創新創業師資培訓的激勵與考核
（一）強化激勵1.設立創新創業獎。在高職院校教學部門的評優評獎中，設置“創新創業教育名師（團隊）”獎項；在招生就業部門的評優評獎中，設置“就業創業先進個人”獎項，鼓勵教師帶領或指導學生創新創業。2.創新創業教育計入教學工作量。依據學校創新創業相關考核評價標準，根據主管創新創業職能部門認定，創新創業教育課時計入教師教學工作量，創新創業教育工作任務和業績作為教師任期考核、崗位聘用的重要考察指標，納入部門考核的重要內容。3.對創新創業指導教師給予科研支持。支持其院級科研項目的立項，鼓勵并向上推薦承擔國家級、省部級各類科研項目；給予晉升支持，同等條件下，學院將在專業進修、外出考察、職稱評聘等予以優先考慮。4.建立創新創業基金，主要用于：（1）競賽支持。每年安排資金支持大學生科技創新活動，舉辦課外科技作品競賽，對競賽指導教師給予獎勵。（2）經費支持。每位指導教師每年給予一定的創業基金，用于教創業項目評估、對接、運行等。（二）管理考核1.創新創業師資培養過程中實行師德教風“一票否決制”，凡有悖師德規范的，取消培養資格。2.各高職院校要根據創新創業工作整體規劃，建立創新創業工作定期總結表彰制度。每年對創新創業團隊與指導教師進行總結和表彰。對創新創業師資隊伍建設成效顯著的部門，加大經費投入力度。3.高職院校安排專人負責部門的“創新創業指導教師”與“創新創業實踐團隊”的日常管理工作，各部門每學年檢查創新創業工作實施情況及組織考核，并上報學院備案。
結語
當前，各高職院校都將創新創業教育擺在學校整體工作的突出位置，很多高校都紛紛成立創新創業教育工作領導小組，統籌協調創新創業教育工作。而首當其沖的，應是組建一支從事創新創業教育的專兼職教師團隊。一方面，高職院校應以專業帶頭人、青年骨干教師中的“雙師”型教師為重點，培養既具有較強理論知識又具有實戰經驗的專職教師隊伍，開展理論及實踐研究，不斷提高在專業教育中滲透創新創業教育理念的意識和能力；另一方面，高職院校應以專業群為基礎，每個專業至少引進一名具有豐富行業實踐經驗的企業家擔任創新創業課授課或指導教師，聘請具有創業經驗的企業家、校友、志愿者作為兼職的創新創業指導教師，聘請具有豐富創新創業經驗的社會各界人才作為創新創業的兼職教師。
參考文獻
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[2]柳文杰.高職院校創新創業教育在育人體系中的作用探析[J].西部素質教育,2015,(11):47-47.
第9篇：企業經營計劃書范文
關鍵詞：企業；預算管理；完善
預算管理是企業管理的一種重要形式，在西方國家流行多年，已發展成了一套相對成熟的管理模式，但在中國企業管理中，預算管理還處于起步階段，在當前經濟全球化的形勢下，我國的企業面臨著激烈的市場競爭，所以跟上世界形勢，對預算管理進行探討研究，以期在企業管理中更好的發揮它的作用是很有必要的。
1.預算管理概述
美國學者漢森和莫文認為預算是制定計劃過程中的關鍵環節，是面向未來的財務計劃，它確定了目標及實現這些目標應采取的行動。另一位國外學者克里斯•阿基里斯認為預算是一種由人來控制成本的會計技術。國內研究預算管理的專家余緒纓教授認為通過一定的決策程序所確定的最優方案，為企業各有關方面的活動確定了具體目標。經營決策所確定的具體目標，通過有關數據集中而系統地反映出來，就是預算。簡言之，企業預算就是企業行動計劃的財務數量表達，是由數字組成的企業計劃書，所以企業預算管理就是利用預算形勢對企業進行資源配置并實施控制的管理體系。也就是說企業預算管理已演變成一種全面規劃、控制的企業內部系統管理方式，而不單單是一張張財務表而已。
2.推行企業預算管理的重要性
2.1有利于控制企業各項支出與整個業務的進行
企業預算不僅是確定企業的整體指標，并制定為達到這一指標所必須安排的各方面的業務計劃，而且為配合執行計劃而制定各項收支，使業務計劃所預計的目標符合企業的整體目標。在企業的各項業務進行中，進活動的收支有所遵循，有衡量的標準，就達到了預算的控制之效。
2.2有利于強化企業內部的綜合管理
企業實行預算管理，就要求企業對市場動向充分把握，全面的預算方案的制定、實行既可加強企業員工對工作職責的認識，也是管理層管理控制企業日常運作的依據。企業預算管理是事前、事中、事后管理控制，在實施中預算管理通過合理程序，加強企業內部各部門，各層級之間的聯系和合作，有利于強化企業內部的綜合管理。
2.3有利于加強企業內部的會計管理控制
預算管理的一個特征就是運用會計技術進行管理控制，企業通過對預算結果的全面評估，分析執行與預算出現偏差的原因，找到內部會計管理控制中的強弱項，及時進行查缺補漏，并把信息反饋給企業管理層，企業管理層能及時控制預算過程，修正偏離預算的部分，減少對企業發展的不利因素。
2.4有利于企業資源的優化配置
通過制定全面的預算方案，有效的實施預算管理，有助于平衡和綜合企業內部各部門間的資源，將企業長期發展的戰略目標和短期經營的目標分解，相應落實到企業各部門，運用科學的方法對企業未來的經營方向和環境進行預測，使企業內部相互協調，實現采購、生產、供應、銷售和服務各環節有序運營，實現企業資源的最優配置，提升企業的競爭力。
3.我國目前企業預算管理存在的問題
3.1對預算管理認識不足
很多企業對預算管理認識不足，還停留在將預算管理等同于財務行為的階段。這就導致企業的管理者認為預算是財務行為，應當由財務部門負責制定和控制，甚至于是把預算視為財務部門控制資金支出的計劃和措施，沒有認識到預算管理是一個綜合的管理過程，是包含業務、資金、財務、信息、人力資源管理等眾多方面的。企業沒有用系統的眼光來分析和制定預算計劃，是預算管理無法發揮重要作用的一個主要因素。
3.2預算管理目標不清晰
多數企業由于自身規模不大，資金實力較弱，企業優勢不明顯，在市場競爭中處于弱勢地位，面對如此競爭激烈的市場，很多企業的戰略目標并不明顯，企業特色出不來、企業定位不明確。企業預算管理是立足于企業戰略目標的，如果缺乏企業戰略目標的指導，企業的預算管理目標也就不清晰，僅局限于簡單的收入、成本和支出預算，沒有上升到預算管理的高度，那么企業的預算管理職能也就沒辦法發揮，試問缺乏目標的預算管理又如何指導企業展開其他活動呢？
3.3預算信息收集不全面
由于對預算管理認識不足，重視不夠，大部分企業對預算信息的收集往往局限于財務資料和數據，但如上文所述，預算應包括信息、人力資源管理等多方面的內容，這些內容也是企業預算管理的重要組成部分，如果在開始收集資料的時候就忽略了這些方面，那么依據這不完整的資料制定出來的企業預算必然是不全面的。當然收集多方面的資料，企業需要花費更多的人力物力，所以企業就抱著能省就省的心態來對待也是原因之一?？墒侨绻е绱朔笱芰耸碌男膽B，不講求數據的準確性和全面性，對企業的發展勢必會造成負面的影響。
3.4預算方案操作性不強
企業的預算報表體系簡單，填制方法單一，在預算編制上缺乏全面預算管理、彈性預算等先進的科學理論的指導，導致企業很難預測未來不確定因素對其的影響，這樣制定出來的預算方案要不就是指標過嚴，導致預算方案和實際情況脫鉤，預算難以執行，預算被經常性突破；要不就是預算指標過寬，影響執行中的進取行為和尋求業績突破的需要。而這兩種預算方案與實際情況脫離的情況又可能導致企業為了便于開展工作，不斷調整預算，是預算喪失權威性，企業上下對預算執行越來越不重視，最終預算管理在企業內部失效。
3.5員工執行預算能力差
由于企業制定的方案缺乏操作性，在制定過程中又往往是企業領導層說了算，很少采用參與式的預算制定方式，這就造成很多員工對制定預算的依據、目的、內容都不了解，在日常的工作中自然就不會自覺的執行企業的預算，預算方案也就失去了其指導和控制作用。企業的預算管理本應落實到每個員工身上去實現，達到自我管理的最佳效果，而得不到執行的預算，是體現不出價值的。
4.完善企業預算管理的路徑選擇
4.1加強企業高層的重視與參與
預算管理的性質決定它是一個系統的工程，即它不應該只屬于財務部門的事情，所以其制定者應該是具有全局眼光的，要站在整個企業的高度來考慮，所以企業是預算要在整個企業高層的直接領導和參與之下進行方案設計和實施。預算管理既要涉及到公司戰略，又影響到日常管理；既涉及資金運營，又涉及到采購、生產、銷售與服務等企業各個部門，貫穿企業運營的整個流程，必須有企業高層管理者承擔起預算第一責任人的角色，才能協調企業各個部門之間的分歧，解決問題，使預算方案得到足夠的重視，推動預算管理的有效進行。
4.2制定清晰的企業戰略
預算在很大程度上是地位于戰略的具體化，所以預算的有效性基本上取決于企業戰略的合理性、科學性、和可操作性。企業要防止戰略定位過于寬泛和不具備操作性，企業要清楚自身愿景和核心競爭優勢；年度運營目標及企業基本策略；如何配置財務資源才能達到配置最優化。企業可使用SWOT分析方法確定本身的競爭優勢，競爭劣勢及面對的機會和威脅，從而將企業的戰略與企業的內部資源、外部環境結合起來，對企業有一個全局性的了解。在對企業有全面了解的基礎上制定出來的預算方案才是最科學有效的，既立足于企業實際又具有長遠戰略眼光的預算方案才能最大限度的提升公司價值。
4.3建立完善的信息收集系統
預算管理的有效實施需要有力的信息支持，這種信息支持不僅是財務信息，還包括非財務信息；不僅是反饋信息，還包括前瞻性信息；不僅是企業的整體信息，還包括各分部信息；不僅是企業內部信息，還包括企業外部信息。所以要制定一套規范的、制度化的、常規化的信息收集系統，既保障內部信息、基礎數據的收集、反饋和傳遞，也保障外部信息的及時收集、傳輸和整理，確保滿足預算管理的信息需求，依據最新、最可靠、最有效的信息制定最優的預算方案，進行預算管理。
4.4規范預算編制過程
如上文所述，多數企業預算方案存在操作性不強的問題，這很大程度是預算編制過程的不科學所致，所以規范預算編制過程是完善預算管理的核心內容。預算編制是一個循環的過程，預算從編制開始，通過預算執行、控制與調整、分析與反饋，然后又回到預算編制。影響企業經營狀況的因素眾多，因此在編制預算的過程中會涉及到紛繁復雜的指標和數據，所以需要在完善的信息支持下，建立預算模型，通過預算模型將企業的經營計劃及日常經營性預算、資本性投資預算、財務預算連接起來并將企業收入、經營成本費用、資產、負債、現金流等眾多因素進行結合，形成企業的全面預算。
4.5加強員工執行力建設
員工執行力是將企業預算轉化為效益、成果的關鍵，而企業員工缺乏預算執行力無疑是企業預算管理效果不佳的重要因素。加強員工預算執行力，首先，要讓員工參與到預算編制過程中，逐級分解目標，細分到個人提高員工對預算的接受度。其次，開展員工預算執行培訓，培養員工關于預算執行的科學知識，對企業為何進行預算管理，如何進行預算管理有全面的認識。使企業廣大員工全力投入預算管理執行中，自覺將個人利益與企業利益結合起來，充分挖掘企業內部潛力，在自我管理中實現預算管理目標。
參考文獻：
