新員工入職培訓內容精選(九篇)
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第1篇：新員工入職培訓內容范文
［中圖分類號］F272.92 [文獻標識碼］B [文章編號]1002-2880（2011）11-
民營企業新員工入職培訓又稱職前培訓，是民營企業向新員工介紹企業概況、工作流程、根據民營企業自身要求塑造新員工行為方式的過程，同時也是新員工逐漸熟悉、適應、接受企業環境和文化、了解自身工作職責、為發揮自身工作才能做準備的過程。科學有效的入職培訓不僅有利于民營企業形成比較穩定的人力資本，更有利于增強新員工對企業的歸屬感和認同感，培育企業的團隊精神，提高勞動生產率。
一、民營企業新員工入職培訓的意義
（一）有助于新員工全面了解企業
新員工剛剛進入一個新的組織當中，對企業的情況知之甚少。通過入職培訓，可使新員工全面了解企業的文化、規章制度、崗位設置以及各項政策等，為以后的工作奠定基礎。
（二）有助于新員工盡快適應工作
新員工入職培訓可以使新進員工明確自身的崗位職責，適應企業中新的業務和管理方式，使新進員工迅速適應工作環境，掌握工作技能和技巧，融洽地與其他部門進行工作銜接，并消除新進員工的焦慮心理，促使新進員工樹立自信心，盡快適應工作，實現員工與組織之間的共同發展。
（三）有助于加強新員工對企業的認同感
新員工入職培訓可以在最短的時間內幫助新員工全面了解企業的歷史、文化、政策，有助于企業樹立自身形象，幫助新員工建立良好的人際關系，增強新員工的合作精神和團隊意識，提高新員工的綜合素質，激發工作興趣，挖掘自身潛力，提升新員工的歸屬感、認同感。
（四）有助于為企業人員配置和職業發展提供信息反饋
在新員工入職培訓中，新員工會充分表現自己的多面形象，促使企業加深對新員工的了解，并可能克服或糾正在招聘活動中產生的主觀偏見。這些都為以后企業的人員配置和員工的職業發展提供信息反饋。
二、民營企業新員工入職培訓中存在的問題
（一）企業管理者認識方面存在的問題
在我國，大部分民營企業都會或多或少地對新員工進行入職培訓，但是，很多企業的培訓效果卻不甚理想。原因首先是民營企業的管理者對新員工入職培訓的認識存在誤區，他們往往認為新員工入職培訓并沒有什么實質性的價值，很多新員工在培訓中獲得新知識和新技能之后往往不安心工作，容易產生跳槽現象，培訓只是在為他人做嫁衣，因此對新員工進行入職培訓往往只是走走過場而已。其次，無需對新員工入職培訓進行太多時間、人力、財力等方面的投入，認為培訓是在浪費時間和金錢，培訓效果并不明顯，草草了事，有的企業甚至由于缺少人手直接讓新員工上崗，再次，民營企業往往把對新員工進行的入職培訓當作。 是人力資源部門的事，而該部門的工作得不到其他相關部門的支持和配合，沒有把新員工入職培訓納入到企業整體發展戰略中來，大大削弱了新員工入職培訓的效果。
（二）培訓內容方面存在的問題
1.缺乏規范性的培訓資料。大多民營企業在對新員工進行入職培訓中缺乏規范性的培訓教材，入職培訓形式往往是領導發言、代表致辭、體檢聚餐等。為了維護培訓水平，各民營企業都應該有本企業的培訓資料，對新進員工必須要掌握的知識和技能、態度等方面必須設定相應的目標進行考核，只有這樣才能避免企業的后續培訓內容重疊，避免資源的浪費，增加培訓的持續性。
2.培訓內容缺乏針對性。很多民營企業把新員工入職培訓當作是一個簡單的步驟來實施，認為新員工入職培訓只要了解一些公司的基本情況就萬事大吉，在培訓內容方面主要是參觀本企業，了解一下新員工工作手冊和本企業的一些基本規章制度等，培訓內容過于單一，涉及到新員工開展工作的基本技能、心理、素質等方面的內容較少。有的民營企業對新員工入職培訓的內容安排得比較豐富，如介紹企業文化，講解生產注意事項，注重團隊協作和溝通技巧等方面的指導，但是員工還是不滿意，究其原因在于培訓內容缺乏針對性，新員工在培訓結束后往往感覺似懂非懂，并沒有真正了解到哪些內容對今后的工作有所幫助。
（三）培訓方式中存在的問題
目前，我國民營企業中對新員工入職培訓采用的培訓方法一般是根據企業的培訓習慣或經驗來安排的關于本企業的概況、基本規章制度等介紹式的講授，或采用傳統的授課方式，老師講，學員聽。有的則是請老員工對新進員工進行指導，再有就是帶領新員工參觀廠房或辦公室等，培訓方法過于單一、培訓內容往往枯燥乏味，不能引發新進員工的學習興趣。部分民營企業雖然有計算機及互聯網等高科技設施，但并未充分利用，更沒有將其作為培訓工具充分應用到新員工培訓活動中來。另外，由于新進員工個人情況不同，他們想從入職培訓中獲得的信息也就不同，單一的培訓方式很難滿足所有人的需求，這樣培訓效果就會欠佳。
（四）培訓實施過程中存在的問題
首先在培訓過程中容易偏離最初的培訓目標。其次是選擇培訓師不認真。有的企業為了節省成本隨便找個培訓師來對新員工進行入職培訓，培訓不專業，效果不理想。再次，培訓的時間安排上隨意性很大。部分民營企業由于缺少人手，以工作忙等借口直接讓新員工到相關部門工作，而不顧及對新員工的入職培訓，往往采取等以后有了時間再對新員工進行培訓，在這種情況下，新員工到了新的部門之后往往容易增加培訓部門不必要的協調工作量，這種無序的培訓只會增加培訓的次數和成本，而對企業來說增加了用人的風險性，對新員工個人來說又不利于角色的迅速轉變。最后是培訓場地的選擇，有的民營企業選擇的培訓場地偏遠，交通很不方便，還有的民營企業選擇的培訓場地比較嘈雜，這些情況都會增加新員工的抵觸情緒，從而影響培訓效果。
（五）對培訓效果缺少評估
新員工入職培訓的效果如何，培訓的投入是否值得，是民營企業培訓組織者需要重點掌握的情況，以便在今后的培訓中及時改進。然而大部分民營企業往往忽視了這一點，他們只注重了培訓過程而忽視了對培訓效果的反饋和評估，大部分民營企業都沒有建立完善的培訓效果評估體系，培訓效果評估工作往往以簡單的一場考試畫上句號，培訓結束后也不做跟蹤調查，培訓效果不得而知。
三、民營企業新員工入職培訓的對策
（一）企業管理者應樹立正確的培訓理念
?民營企業管理者應樹立正確的培訓觀念。新員工入職培訓是保持民營企業人力資源競爭優勢的關鍵，同時也是保證民營企業贏得核心競爭力的重要手段，人力資源是民營企業重要的核心資源，企業應在正確的培訓觀念指導下，把新員工入職培訓作為一項長期而系統的戰略任務來實施,統籌安排新員工入職培訓人力、物力、財力等方面的投入。
（二）企業應選擇有針對性的培訓內容
民營企業新員工入職培訓的內容至關重要。新員工初步進入一個企業，在文化背景、價值觀念等方面存在著很大的差異，有針對性的培訓是他們消除種種差異走向一致的過程。企業新進員工之間由于學歷、教育背景、學習模式、心理特點等不同，對培訓的需求就會不同，民營企業在對新員工進行入職培訓前，根據新進員工的背景、崗位特點等應先進行具體的分析，并結合本企業自身的實際情況制定一套針對性強、實用性高的培訓內容。具體可以包括三個方面：首先是認知培訓。主要內容包括企業的創立、企業現有的規模建制、企業未來的發展目標、企業的規章制度、企業文化的宣傳等。其次是技能培訓。內容主要包括本企業的工作流程，各部門的工作職責，各部門在工作中的銜接等。最后是素質培訓。內容主要包括幫助新進員工養成良好的職業道德，樹立正確的人生觀、價值觀、培養團隊協作精神和溝通能力，樹立更高的職業目標等。另外，新員工在進入企業后的一些基本工作禮儀、作為企業一員應具有的姿態與精神風貌也是培訓內容中的一部分。
（三）選擇合理的培訓方式
每個民營企業都可以根據本企業的實際情況來選擇適合本企業的培訓方法，在民營企業新員工入職培訓中培訓的方法至關重要。培訓的方法多種多樣，除了講授法、演示法、工作指導法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等之外還有茶話法、野外拉練法、社會調查法等，各民營企業應該根據自身的實際情況和新進員工自身的條件合理選擇，也可以多種方法并用，打破傳統的、死氣沉沉的培訓模式，讓培訓變得不拘一格、繪聲繪色、豐富多彩，這樣才能充分激發出新員工的學習熱情，使其迅速從企業外部融入到企業團隊中，發揮自己的才能，并對自己的角色有一個初步的定位，將自己的未來與企業聯系在一起，提高企業的培訓效率，使企業與員工個人共同發展和進步。
（四）優化師資，選擇合適的場地和時間
首先應使新員工知道為何培訓，明確培訓目標，有個清晰的培訓目標才會向著這個目標不斷前進，并且少走彎路。其次是由誰來實施培訓，培訓師最好選擇本企業的并且具備一定培訓知識和技巧的人員，因為他們對企業的情況比較了解，容易樹立專業化形象，在對新員工入職培訓過程中容易讓員工產生親切感，增加培訓效果。再次是培訓場地的選擇，培訓場地應選擇比較安靜的地方，營造一個良好的培訓環境可以相對降低培訓師和受訓員工的疲憊感，增強新員工的接受能力，從而使培訓效果更加理想。最后，新員工入職培訓首先應合理安排培訓時間，堅持讓每一個新進員工都能夠參與培訓工作，加強企業各部門與新員工入職培訓的配合，減少培訓部門不必要的協調工作量，這樣既減少了培訓次數，降低了培訓成本，又減少了民營企業用人的風險，實現新員工角色的迅速轉變。
（五）應加強培訓效果的反饋和評估
新員工入職培訓結束后，培訓效果的反饋和評估至關重要，關系到是否能及時改進入職培訓工作中存在的問題。培訓效果主要包括四個方面的內容：首先是新員工的反應，培訓成功與否從員工的反映就能分辨出來；其次是新員工的學習成效，新員工究竟從入職培訓中獲得了哪些實質性的幫助由此體現；第三是新員工的行為有沒有明顯的改變，也就是新員工從入職培訓中學習的東西有沒有切實地體現在平時的工作中；第四是企業的績效有沒有提高，有沒有達到預期的培訓效果。對于企業培訓效果的評估可以采用以下幾個方法進行評估：問卷調查法、面談法，從中收集新員工對此次培訓的內容、方式、講師等方面的意見和建議。在對新員工入職培訓效果評估之后還應當及時地進行反饋，反饋的對象主要是新員工本人，從中了解培訓的效果，以便在今后的工作中及時調整和改進。還有就是新員工的直接上級領導以及培訓主管，根據他們的反饋對新員工入職培訓的認識、體系、內容、方式等方面及時進行調整和完善。
[參考文獻]
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第2篇：新員工入職培訓內容范文
［關鍵詞］入職培訓；全過程；激勵機制；企業文化
［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)04-0130-02
入職培訓，也可以稱為導入培訓，是員工進入企業后的必經之路，不管對企業還是對員工都至關重要。它是企業將聘用的員工從社會人轉變為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。作為企業的一項基礎性工作，新員工入職培訓越來越受到企業的重視。成功的入職培訓不僅可以較好地傳遞企業價值觀和核心理念，打造一支高素質、高效率、高執行力的團隊，使公司在激烈的市場競爭中保持較強的生命力，也能使新員工迅速適應企業環境并進入工作狀態。如何制定科學、完善的培訓體系，使新員工入職培訓真正達到實效，是企業管理者需要深思的問題。一般而言，企業的入職培訓應在全過程培訓、激勵機制建設和企業文化培訓方面著力。
一、崗前全過程培訓體系
全過程培訓指的是企業從自身建設的可持續發展著眼，對員工尤其是新員工進行的從入職到提升的全程監督與指導。崗前全過程培訓體系主要包括兩個方面：一是入職培訓的內容體系，主要目標是改變員工對企業的認知和理念，提升他們的專業化能力，從而進一步提高員工的思想道德素質和專業技能水平，增強企業的綜合實力。二是培訓質量的評估體系，主要目標是完善入職培訓計劃、檢驗入職培訓的效果。這是吸引和留住人才的重要環節。
在培訓的內容體系上，要緊緊圍繞新入職員工的特點和本企業的實際工作。新入職的員工面對陌生的環境難免會有顧慮，如個人發展空間如何、是否能適應新的崗位、能否融入新的企業文化等。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的相關知識介紹，讓新員工全面了解企業基本情況，詳細了解崗位工作的要求與流程，盡快熟悉企業的工作制度與行為規范，明確自己工作的職責，了解企業文化體系，這樣才能使新員工盡快融入團隊，因此，科學和合理安排新員工的入職培訓的內容對企業來說至關重要。大體而言，可以從以下幾個方面豐富、完善和拓展入職培訓的內容：1.企業發展的歷史及現狀。向員工展示企業發展的歷史、現狀及戰略規劃，讓員工了解企業的發展脈絡和組織架構，重點要向員工說明他在組織中所處的位置并強調這一位置對組織而言的重要性，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。2.企業各部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、辦事規章和流程等，便于新員工知道以后工作中遇到問題該如何解決。3.企業規章制度和職責。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業規章制度等，這是企業員工內部活動和行為的基本準則，是所有員工應知應會并要求遵守的內容；員工職責包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其他部門的配合等。4.職業心態與職業禮儀。職業心態與職業禮儀是基礎內容，對于新員工來說是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的大學生尤為重要。
在培訓質量的評估體系上，既要有硬性的、原則性指標，也要有彈性的、發展性指標。培訓質量評估要關注雙方的培訓收益情況即企業方和受訓方，綜合雙方情況才能客觀衡量培訓是否有效。通過評估及時總結培訓組織和實施過程中的經驗，同時也要發現存在的問題并提出相應的改進意見或建議，從而使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。對一般企業來說，現在比較通用的評估方法有反應評估、學習評估和行為評估。1.反應評估。是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要評價學員對培訓內容是否合適、授課老師的方法是否恰當、組織和后勤安排是否合理等。2.學習評估。是對學員學習過程方面的評價，主要評價學習態度、學習成績、學習效果等，發現學員的特長，盡可能調動學員學習的積極性。3.行為評估。是通過對學員在現場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，主要評價學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正達成培訓目標，以及學員的學習態度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當等內容。
作為企業的新鮮血液，企業對待新入職員工的培訓既要堅持原則性，更要注重靈活性，一切從培訓的質量出發。要通過培訓內容和培訓質量評估使之形成一套完整、科學、合理的培訓體系，實現先導培訓、階段評估、不斷改進的良性循環，不斷完善培訓工作，切實提高新員工培訓工作的效果，真正為新員工進入工作崗位打好基礎。
二、激勵機制建設體系
讓員工愉悅地進入工作狀態，增強他們的工作能力，與員工一起進行職業生涯的規劃，這都依賴于入職培訓的內容是否科學、完整和恰當，也依賴于企業員工培訓的激勵機制是否完善、有效。二者合力，不僅能幫助員工建立對企業的歸屬感，激發他們的潛力，還可以避免少數員工在接受培訓后跳槽，從而創造企業員工雙贏的良好局面。
1.物質激勵
應對參與培訓并獲得較好培訓成績的員工給予各種形式的獎勵。入職培訓的激勵不能僅僅滿足和局限于入職培訓階段，要本著可持續發展的理念做好員工培訓后的工作。企業可依據員工的實際情況有針對性地制定獎勵的詳細辦法，如將薪酬與員工的培訓成績、技能水平掛鉤，分階段進行績效考核。對凡是經過培訓后快速適應工作情況、明顯改善任務績效、任務成果明顯進步，達到甚至超出培訓目標的員工給予加薪。企業也可以建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在參與培訓以及培訓技能、技藝使用方面所獲得的效果的獎勵。還可以在員工職務、職稱提升時，優先考慮那些積極參與培訓并獲得良好效果的員工。
2.精神激勵
目的就是使新員工有滿足感、成就感，鞏固其對工作崗位選擇的正面認識和積極反應，然后激起其進一步參與企業各項工作的熱情，實現企業和員工的相互認可從而達到員工和企業的良性發展。精神激勵是一項可持續的、長期性的工作，激勵的方法也多種多樣，如評選技術能手、拔尖人才、創新人員等并進行公開表彰，將入職培訓后的成果、培訓效果評價實時反饋或公布在內部網絡上。在精神激勵上，應避免一些企業以“填鴨式”的方式讓新員工了解企業情況的做法，如讓新員工參加冗長、乏味的座談會，不停地填表格；讓他們泛泛地去讀員工手冊，而缺乏溝通與交流。
3.職業生涯規劃
職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。這對企業和員工都是重要的一環。從員工角度看，職業生涯規劃可以幫助員工有效地進行自我管理，明確正確的努力方向和有效的行動措施，充分挖掘自身潛能，并在事業上取得一定成績。從企業角度來看，員工合理、清晰、明確的職業生涯規劃能夠保證企業未來人才的需要，而且能使企業人力資源得到有效的開發與保障。美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里·德斯勒曾提出：新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業所期望的態度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成“組織社會化”的全過程之后，他們才能全心全意為企業做出貢獻。職業生涯的規劃有長期和短期之分，對于入職培訓來說，之后的工作安排既是短期職業生涯的全部，更是長期職業規劃的開始。因此，在分配工作的時候要注意，如果企業分配給新員工的最初工作缺乏一定的挑戰性，新員工的工作熱情往往會被磨滅。企業對新員工缺乏要求，沒有明確表達對新員工的期望，這對新員工的工作表現有決定性的影響。如果企業期望新員工有高質量的表現，并且通過某種方式向員工進行表述，企業就會增加從新員工那兒得到高質量表現的可能性。因此要堅決杜絕企業對新員工聽之任之，實行放養式管理，任由新員工在新環境中自生自滅的現象出現，這從根本上抹殺了新員工規劃職業生涯的可能性。
三、企業文化培訓體系
企業文化是指包括企業的歷史傳統、管理規范、價值觀念、工作作風在內的被企業全體員工所普遍接受和共同遵循的一系列觀念和規范的總稱。在新員工入職培訓過程中，企業文化內容的培訓是重中之重。因為技術可學習，制度可效仿，但是某一組織內部全體成員共同追求的企業精神，卻是經過歷史積淀、獨一無二、不能簡單移植和模仿的。因此企業文化理念是企業核心競爭力的根本所在。
在培訓理念上，企業文化要幫助新員工盡快融入團隊。企業文化建設是企業管理的核心，如何讓新員工理解企業的核心價值觀和文化理念，使其認同企業的組織文化，用企業共同的價值觀看待問題、分析問題和處理問題，這是新員工入職培訓最核心、最重要的目的，也是企業文化的內在要求。海爾作為世界級名牌企業，每年招錄上千名新人加入企業，但海爾的離職率卻相對較低，離開的員工大部分是被企業考核淘汰下來的，這主要是由于海爾有著優秀的企業文化，而且在所有新員工的入職培訓中企業文化都是其重要內容，這也是促使新人愿意留在海爾發展的主要原因。日本松下電器公司有一句名言“出產品之前先出人”，這句名言作為松下企業的企業文化一直流傳下來，其創始人松下幸之助曾說過，一個天才的企業家無時無刻不在計劃員工的培訓工作。
在培訓內容上，企業文化要幫助新員工樹立職業信心。在員工收到面試通知的那一刻，他就已經開始了對企業形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業的時候，都在尋找證據來證明自己的選擇是正確的，是有價值的。這些都需要通過企業文化的培訓來得以實現。在企業文化的培訓實踐中，關鍵是要對企業文化的真正核心部分進行重點展示，而不是局限在對新員工行為和制度的約束上。
在培訓效果上，企業文化要幫助新員工實現個人職業生涯與組織發展的融合。每個人都對自己的未來發展有所要求和期望。能夠進入某個企業，從心理上來說，新員工在入職前都有自己的職業預期。一個企業做得再好，與新員工的心理預期都會有差距和偏移。此時，通過企業文化的宣傳與熏陶，幫助新員工及時調整心態，做好平衡，保持其旺盛的工作熱情和職業預期，使其與企業組織的發展相吻合。
［參考文獻］
第3篇：新員工入職培訓內容范文
新員工培訓方案
(一)培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
(二)培訓方案各組成要素分析
新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
培訓的具體目標是：
讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;
讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間;
展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;
培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關系，減少員工的抱怨;
讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：
知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限于自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。
素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。
入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。
新員工入職培訓必不可少的內容有：
公司的地理位置和工作環境;
企業的標志及由來;
企業的發展歷史和階段性的英雄人物;
企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說;
企業的產品和服務;
企業的品牌地位和市場占有率;
2 企業的組織結構及主要領導;
企業文化和企業經營理念;
企業的戰略和企業的發展前景;
科學規范的職位說明書;
2 企業的規章制度和相關的法律文件;
2 團隊的協作和團隊的建設;
2 業務知識與技能、業務流程。
3. 培訓資源。培訓資源(又稱培訓指導者)可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。
有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。
還有的企業在新員工報到后即統一利用集中的時間培訓，培訓后再開始工作，此為下策。
5 培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。
目前，外國企業大多采用案例培訓，中國的人才培訓公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活地運用于新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。
6. 培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。
新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。
若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬件，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。
7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設計工作并沒有結束。方案中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。
(三)培訓方案的評估與完善
培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。
培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。
對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：
1.反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2.學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4.結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。
隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。
培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。
第4篇：新員工入職培訓內容范文
關鍵詞：入職培訓；“學習島”；培訓模式
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.21 文章編號：1672-3309（2012）04-46-03
入職培訓是新員工進入企業的必修課，也是新員工首次全面了解企業文化、價值觀、現狀以及未來發展的第一課，能增強員工對企業的認可和提高對企業的忠誠度。入職培訓能夠幫助員工從進入企業的第一天開始培養作為團隊成員的意識，幫助員工從心理上“準備好”，通過對公司整體了解，尤其是對規章制度、企業文化、健康與安全方針的做法以及工作環境等的熟悉，員工才能夠建立起投入到新角色的信心，盡快適應新環境。本文就如何組織入職培訓，提高入職培訓的效果，以達到新員工入職培訓的目的，做以下探討。
一、入職培訓普遍存在的問題
入職培訓是企業自發的行為，是企業幫助新員工較快適應企業新環境，由于沒有規范的教材及其培訓體系進行參考和指導，企業入職培訓的內容和形式五花八門，時間、人力、物力、財力都投入了很多，但其效果并不理想，究其原因，主要存在以下問題：
1、入職培訓的目的不明確
許多企業的入職培訓目的不明確，培訓計劃不周密，入職培訓流于形式，培訓者與被培訓者都不滿意，培訓效果大打折扣，這對新員工的工作積極性是一個很大的打擊，為日后員工的流失埋下種子。另外，很多企業對新員工培訓內容、培訓時間、培訓方式和培訓教師的甄選等都很隨意，缺乏系統的思考，沒有將新員工培訓放到戰略性人力資源的高度來考慮。這種隨意性增加了培訓部門的組織工作和協調工作，并導致了培訓成本上升和時間的浪費，不利于新員工角色的快速轉換。
2、忽視培訓與實際工作的聯系
目前，企業新員工入職培訓的主要內容是企業政策、制度以及企業文化等內容，忽視培訓與實際工作的聯系。同時，入職培訓不區分培訓對象，不考慮新員工的學歷、崗位，都采用同樣的培訓方案和課程。對新員工來說，企業各種規章制度培訓固然重要，但新員工特別是剛入職場的大學生，渴望從入職培訓中了解崗位的實際運作，以便能較快地適應并勝任新的工作崗位。
3、培訓方式單一
目前企業新員工入職培訓大多是采用傳統的授課方式，少數企業增加了軍訓內容，總體來說，還是方式簡單，方法單一。單一的傳統授課方式往往不能滿足所有人的需求，效果欠佳。傳統培訓以培訓者為中心，員工是被動的學習者，學習積極性不高。培訓形式的多樣性，不僅能調動員工參與培訓的積極性，培養員工的團隊合作意識、職業意識以加強新員工對企業文化的學習與認可，而且能使他們感受到新環境的生機與活力，使新員工印象深刻，為留住員工做好鋪墊。
4、培訓效果缺乏有效地評估與反饋
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，培訓效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，而且考試也流于形式，事后不再做跟蹤調查。這樣的結果，一方面，由于企業沒有看到預期的效果，就會降低對入職培訓的重視程度，減少對入職培訓的投入；另一方面，由于員工沒有收到培訓的考評結果，也不知道未來的改進方向，也會降低其參與培訓的積極性，這樣的最終結果就是整個入職培訓過程只是一個過程，一個形式。
5、入職培訓是一種投入或一種“成本花銷”
目前，大多數企業把入職培訓視為一項例行的“成本花銷”或消耗性培訓，沒有意識到其背后的增值效應。企業通常關注的是入職培訓過程，很少將增值或收益與培訓結合起來，這必然也是導致企業培訓積極性不高的一個主要原因。
二、“學習島”的涵義和特點
“學習島”模式是目前德國生產企業內部培訓中運用的一種比較普遍模式。“學習島”的涵義是：以工作任務為中心，由來自不同專業領域和崗位上的學員組成團隊，根據培訓原則制定并完成真實的工作任務，通過思考、討論和激勵等方式把培訓工作任務以及研究與質量開發等領域聯系起來并用于實踐。“學習島”要求團隊成員通過相互合作完成實際生產過程中一項特定工作任務，并依照一定的質量標準，在整個培訓過程中，培訓者只是作為一位輔導員的角色進行參與，其特點具體如下：
1、以學員綜合職業能力的開發為培訓目標
組織培訓的終極目標是培養學員綜合職業能力，從能力內容的角度，職業能力可分為專業能力、方法能力、社會能力和個性能力；從性質的角度，分為基本職業能力（硬技能）和關鍵能力（軟技能），前指主要是專業能力，后者主要是指社會能力、方法能力和個性能力。在“學習島”的現場培訓中，學員的社會能力、方法能力、技術能力及個性能力在真實和復雜的工作環境之間相互滲透、相互融合、互為補充，并內化為自身的基本素質。在復雜多變的培訓環境中，學員能從容地進行知識和技能的遷移，獲取未來的職業技能和知識，實現自我的可持續發展。
2、以工作任務為導向的源于工作實踐的學習
“學習島”設立在企業的生產區域中間，不涉及實驗或模擬練習，學習活動以充任某種工作角色為前提。按照培訓規劃目標，組織學員直接參與企業生產活動，接受公司系統下達的訂單以及工頭和其它部門的訂單，按真實的生產標準進行管理，并依照所生產產品的價值來給予報酬，培養員工的責任和質量意識。
第5篇：新員工入職培訓內容范文
經過近30年的發展，中國廣核集團（簡稱中廣核）已從早期運營2臺百萬千瓦核電機組發展到目前（截至2014年8月）在運11臺、在建13臺百萬核電機組的規模，已經占據國內核電的半壁江山。與此同時，伴隨大量新員工的涌入，中廣核也逐漸探索出一條獨具特色的新員工培養模式，有力支持了中廣核核電事業的蓬勃發展。
中廣核新員工的來源主要有校園招聘和社會招聘兩種途徑。其中，高校大學畢業生已經成為中廣核核電運營人才隊伍擴充的主要來源。為優質、高效并規模化培養新員工，使其盡快轉變角色，融入核電，中廣核現已形成了以校企“訂單+聯合”培養、新員工外部崗前培訓、入職綜合培訓、崗位培訓及綜合考核為主的新員工培養模式。
從學生到學員
新員工外部崗前培訓和校企“訂單+聯合”培養是中廣核充分利用高校師資優勢對新員工或準員工拓展核電從業人員所需的專業基礎理論知識的重要方式。同時幫助他們建立對中廣核企業文化的初步認識，實現從學生向學員的過渡。目前與中廣核合作開展核電運營新員工培養的高校已有重慶大學、哈爾濱工程大學、武漢大學、華北電力大學、山東大學等10余所科研院所。
為保障新員工在高校期間的培訓質量，中廣核和各個高校緊密溝通合作，一方面通過“三統一”（學大綱、統一培訓教材、學管理要求）來保證培訓質量及標準;另一方面通過對學員在學習、生活、情感等方面做細致的管理來積極引導，并充分利用開學及結業典禮、節日慰問、各種座談會、政策及企業文化宣講等活動來實施規范化的培訓管理，同時也使新員工感受到中廣核的重視和關懷。再次，通過成立班委促進新員工的自我管理和團隊意識。
此外，為進一步拉近新員工理想化的工作預期與企業實際工作狀態的距離，中廣核開始逐漸加強企方參與教學的力度，并開發了《如何成為合格廣核人》《走進核電現場》《核電技術發展與安全》等課程，由企方人員直接赴高校進行專題講座和教學。
通過這個階段的集中強化培訓，幫助新員工奠定了核電站所需的復合型專業基礎理論知識，也提升了對企業的認同和歸屬感。
從學員到員工
入職培訓是企業新員工真正認識企業、認知自身工作職責的非常重要和關鍵的一環。中廣核也非常重視新員工的入職培訓，并通過長期實踐，形成一套完善的新員工入職綜合培訓體系，實現新員工從學員到員工的角色轉變，為適應崗位要求奠定良好基礎。總體上，中廣核新員工入職綜合培訓體系主要包括以下幾方面：
公司政策制度培訓
該環節是新員工入職培訓的首要內容，一方面企業必須要讓員工明白企業的價值觀、企業文化、人資政策、薪酬福利等基本情況。另一方面這些內容也是新員工最想了解和關心的問題。
基本安全質量技能及意識培訓
安全是核電站的生命線，為此核電從業人員必須具備基本的安全質量意識和技能，方能有資格進入核電工作現場并直接從事相關工作，中廣核將之作為員工培訓的基本制度予以實施，即基本安全授權培訓制度。因此，基本安全授權培訓是新員工入職綜合培訓中非常重要且很基礎的培訓內容，確保新員工對即將面臨的工作環境有了初步的感知，對于工作中可能會遇到的風險有了一定的認識，對自己應注意的安全行為規范有了基本了解，具備了初步的安全質量意識，具備進入核電工作現場的“準入證”。基本安全授權培訓包括工業安全、消防、輻射防護、質量控制與保證、工作過程、急救等一系列課程，培訓方式即包括傳統的課堂理論講授，也包含實際安全技能的操作演練，保證新員工能“學以致用”。
行為規范塑造與養成
員工良好行為規范與工作態度是防范人因失誤、保障核電安全運營的必備要求之一。因此，新員工行為規范及工作態度的塑造與養成構成中廣核新員工培養中又一重要內容。
安全警示教育是新員工必須接受的教育內容，中廣核為此建立專門的安全文化教育展廳，展示了核電行業歷年來發生的內外部重大事件/事故案例，使其深刻理解自身工作的意義和責任，牢固樹立安全意識，培養良好行為規范。
組織新員工軍訓是中廣核在新員工行為規范塑造方面又一傳統訓練項目，新員工在軍訓中通過尊重教官、服從指揮，進而養成遵守紀律、服從制度的心態和習慣;新員工通過軍訓提高個人適應環境、自我約束的能力，并鍛煉體能、磨練意志，培養艱苦奮斗的作風，同時在同事間形成彼此友愛、團結互助的氣氛。
職業能力培訓與心理輔導
從學生到員工不僅僅身份角色的變化，更是一個人心智模式的變化，關系到新員工能否真正從心理上實現和接納這種角色轉變。為此，中廣核設計開發一系列針對新員工職業能力發展及心理輔導的課程系列――“白鷺破殼”計劃。該系列課程包括《職場工作關系》《角色認知》等，幫助新員工正確調整心態，適應角色轉變。
文化感染與認同
改變一個人莫過于從文化上改變。取得新員工對企業的文化認同感是員工培養過程中的難點和重點，也是企業獲取忠實員工的“良方”。
新員工見面會是中廣核新員工入職培訓過程中的傳統項目，是新員工與公司總經理部成員及相關各部門管理層的見面溝通會，構建起了一個新員工與公司高層的溝通與交流平臺，使新員工從心理上得到被重視和認可的感覺。
第6篇：新員工入職培訓內容范文
一、培訓目的
1、使新員工了解mt公司的基本背景情況和企業文化。
2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。
二、培訓期間
新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。
三、培訓對象
mt公司全體新員工
四、培訓方式
脫崗培訓和在崗培訓
五、培訓工作流程
六、培訓內容
(一)課堂教學部分
1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。
2、員工守則：mt公司規章制度，獎懲條例。
3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。
4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。
5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。
6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。
(二)實踐學習部分
1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。
2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。
3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。
(三)戶外活動部分
組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。
七、培訓考核
培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。
其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。
全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。
人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發展潛力等各項指標進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優錄用符合要求的員工。
八、效果評估
1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。
2、中期效果評估：通過在新員工試用期結束后的考評結果以及第一年的績效考評結果，來評價其入職培訓的效果如何。
3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內的發展情況，來評價入職培訓效果。
九、新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
4、培訓考核時有關部門要始終貫徹公平、公正、民主的原則，同時應結合公司的實際需求和崗位需求對所有員工作出合理、符合實際的評定，并擇優錄用。
大學生入職培訓計劃2
為了規范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關，消減安全風險，特指定本計劃。
一、 三級安全教育的有關規定
1.1995年原勞動部《企業職工勞動安全衛生教育管理規定》提出了“企業新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時間不得少于40學時。
2.《安全生產法》第二十一條規定：“生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓的從業人員，不得上崗作業。”其中，從業人員的安全教育培訓主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經常性教育等。
3.對新進入單位的員工應進行廠、車間、班組三級安全生產教育培訓。對從事鉆井、井下作業、油田建設施工、采油、油氣儲運和危險化學品的生產、儲存、運輸等危險性較大的專業和崗位的新員工，教育培訓時間不得少于48學時，其他專業和崗位教育培訓時間不得少于24學時。
4.新員工入廠時，由人力資源部開具安全教育通知單，然后介紹到安全科進行廠級安全教育，時間為2天;廠級安全教育結束后，經考試合格并由安全教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，由新員工帶著三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時間為2天;車間教育結束后，經考試合格并由教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，將新員工介紹到班組教育，時間為2天。調崗員工不進行廠級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車間、班組進行二級安全教育。
二、 三級安全教育內容
(一)廠級安全教育主要內容：
1.安全生產法規，企業安全生產的重大意義;
2.介紹企業基本情況，主要崗位及危險因素;
3.安全環保職業衛生基本知識;
4.本單位安全生產規章制度、勞動紀律;
5.有關事故案例及原因分析。
(二)車間級安全教育主要內容：
1.本車間的概況、生產性質、生產任務、生產工藝流程，主要設備的特點，安全生產狀況和規章制度;
2.本車間的危險區域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;
3.預防工傷事故和職業病的主要措施;
4.典型事故案例及事故應急處理措施。
(三)班組級安全教育主要內容：
1.本班組安全生產情況;
2.遵章守紀教育和崗位安全操作規程;
3.所使用機器設備、工具的性能、特點及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法;
4.崗位間工作銜接配合的安全事項;
5.典型事故及發生事故后應采取的緊急措施;
第7篇：新員工入職培訓內容范文
一、培訓需求分析。
培訓需求分析是設計新員工培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作（含業務流程）、個人三方面進行分析：
1、進行企業分析。
先確定企業的培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。
如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
2、進行工作分析。
工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3、進行個人分析。
個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
二、培訓方案各組成要素分析。
新員工培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1、培訓總目標。
培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工培訓計劃就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
2、培訓的具體目標是：
（1）讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣。
（2）讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間。
（3）展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么。
（4）培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。
（5）幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨。
第8篇：新員工入職培訓內容范文
（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）
摘 要：新員工入職培訓，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境，并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。良好的新員工入職培訓是企業人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓中的改變進行了一定的研究與分析。
關鍵詞 ：新員工培訓；培訓方式；轉變；人力資源管理
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01
收稿日期：2014－10－20
作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓管理工作人員，研究方向：企業員工培訓。
一、以前在新員工入職培訓中存在的問題
（一）培訓方式單一
某供電局以前對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內容主要是某供電局企業簡介以及一些極為淺析的素質提升，包含了企業文化、規章制度、安全教育、供電業務介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業的專業理論知識并不涉及，更談不上對供電企業專業實操知識的了解與認識。
（二）培訓內容安排不合理
培訓信息超載是在新員工的入職培訓中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓人員在短時間內給新員工灌輸大量信息，培訓課程雖然如期完成了，但是培訓效果卻不理想，很多新員工對培訓內容并沒完全消化。
（三）培訓環境不好
由于以前對培訓工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓教室和實操培訓教室很有限，合適的教學培訓環境才能帶來好的培訓效果，由于教學硬件資源的有限和落后，導致學員學習興趣不高，預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。
二、問題產生的原因分析
（一）員工培訓體系不夠完善，培訓需求分析不到位
某供電局以前雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經濟的發展，培訓體系日益凸顯它的弊端。培訓并不是簡單地對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓之前的準備到對培訓效果評估，每一個環節都很重要，特別是培訓前的培訓需求分析，很大程度上決定了培訓效果的好壞。
（二）培訓場所及設備選擇不當
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現場。但考慮電力行業的安全因素，若是技能培訓，那最適易的場所為實操教室。培訓設備則包括教材、模型、多媒體設備等。但某供電局以前在培訓場所方面就沒做好，所有的培訓基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設備齊全的實操教室，實操培訓的效果大打折扣。
三、在新員工入職培訓方面的改進
在意識到對剛入職的新員工中的問題后，某供電局積極調整培訓方案，健全新員工培訓體系，加強培訓需求分析和培訓軟硬件設施更新維護工作，認真組織開展，將新員工入職培訓的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：
（一）采用多種培訓方式
依據培訓目標、培訓對象、培訓性質等條件選擇適合的培訓方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓方式方法，并積極汲取這些培訓方式方法的優點配合運用，以提高整體培訓效果。
（二）合理安排培訓內容
在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，由淺入深，將培訓課程分為企業文化培訓、基礎業務知識培訓、專業理論知識培訓、與專業理論知識配套的實操培訓，以及供電企業中的輸變配電三大核心專業的體驗式實習培訓等。讓新員工在有限的時間內，重新塑造自己的職業觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業發展規劃期望和積極的工作態度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關系，適應日后的工作內容，使其能以最快的速度融入企業。
（三）建立企業內訓師隊伍
內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師，內訓的最大特點就是能夠根據企業培訓需求，為企業量身定做培訓課程，在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓，內訓師可以從自身角度，分析自己剛入職的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預期的培訓目標和效果。
（四）建設培訓基地，提升培訓硬件水平
教育培訓基地作為構建教育培訓體系的重要組成部分，是員工培訓、師資培養、課程開發和網絡教學的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓工作水平，貫徹教育培訓工作核心理念，以提升全員素質和滿足員工崗位勝任能力培訓需求為導向，建設了教育培訓基地，建造了變電運檢、調度通信、營業用電、線路運檢、通用基礎技能五大電力專業，共計45個實操培訓室（場），全面優化、提升了整個企業的培訓資源，加快了企業培訓的系統化、規范化，解決了存在已久的培訓硬件不強、技能實操培訓力度弱的問題，將整個企業的培訓工作提升到一個更高的層次。
結束語
第9篇：新員工入職培訓內容范文
因為人數有限，而且分布廣泛，更因為工作節奏緊湊，來了就要干活，就要出業績。所以總是湊不齊20人左右，在總部開入職培訓的面授課。即便開起來了面授課，每次也興師動眾，各個部門經理輪流講，人力資源部主講，每次至少2天時間，有點勞民傷財的意思。
人力資源部就把新員工培訓工作，交給新員工的上司做，號稱“傳幫帶”。但很多新員工的上司，是站在自己的角度，并不了解總部的意圖，很多也沒有大局觀，連報銷流程、公司制度、企業文化、各部門職責等，都不清楚，更不用說一些老油條們，傳遞了很多負面信息。于是新員工進到公司，基本上是蒙圈狀態，逐漸在工作碰撞中摸索，逐漸成熟，效率低下，離職率高。
在各部門的投訴下，人力資源部門只好每半年在總部搞一次，新員工入職培訓。全國各地的新員工都回總部，2天線下面授，費用很大不說，湊齊一波人也不容易，員工的上司不愿意員工來，說是耽誤工作。甚至有入職10個月員工，也來總部參加入職培訓，其實是來旅游的，鬧了很多笑話。
后來培友匯的郝志強就給她建議，要把入職培訓的課程，比如公司歷史、公司制度、業務流程、各部門職責、報銷流程、銷售流程、OV系統使用方式等等課程，錄制成音頻或視頻的微課。再把微課的鏈接發給新人，或發到新員工的微信群里，即便總部不組織線下的面授，員工的上司也可以直接利用這些微課，就給員工培訓了。
上午發鏈接給員工，讓這些新員工學習，下午進行答疑解惑，或者通過提問和考試，檢驗學習成果，可以大大加速新員工融入公司的速度。
即便還要做新員工的線下面授，新員工線上已經把很多知識性的內容，在家或在路上學習了，線下就可以快速進入到實操階段，也大大節省了培訓時間。在這個我們沒耐心聽一分鐘語音的時代，在這個走路都要看手機的時代，簡單方便的微課，可以大大提高企業培訓效率，對不？
掃碼，你也用一下培友匯的微課系統吧，手機錄課，后臺審核，也可以共享培友匯的1000多門微課，用微課提高新員工培訓的效率。
[i]郝志強是【培友匯】創始人，著名專業培訓講師，業務員出身，有豐富的實戰經驗。
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