人才管理工作精選(九篇)

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第1篇：人才管理工作范文

緊緊圍繞集團公司總體部署，以員工隊伍建設和管理為主線，開展了員工管理、薪酬、人才選拔為主要內容的人力資源管理工作。人力資源部在完成重點工作的同時，不斷強化部內員工自身建設，努力提升業務能力和愛崗敬業意識，但在工作過程中，也存在著一些突出問題，管理方法與企業發展的總體要求還存在一定差距。上半年主要開展了一下幾項工作：

（一）人員管理工作。一是按照集團公司調結構組織機構優化要求，人員定編進行優化，配合集團公司完成并通過方案；二是開展選拔培培養工作；三是人事檔案管理進行了初步核查整理工作。四是開展了員工電子信息系統的培訓和錄入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專業技術人員職稱聘任管理辦法》，配合集團公司為專業技術人員發放津貼做好前期基礎工作；二是進一步完善員工職業技能鑒定制度，對生產操作人員擬實行崗位聘用，通過職業資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。

（三）組織管理工作。一是配合集團公司完成年度考核工作；二是配合集團公司完成部分職能部門領導干部的推薦考核及聘用工作。

下半年工作計劃

   （一）人員管理工作。一是根據集團黨委確定的組織機構優化方案，明確工作職責，確定人員編制，重新界定各崗位的上崗標準，做好人員的調整和配備工作；二是組織進行人員的社會招聘，確保符合崗位要求、操作能力較強的人員入崗。做好組織架構設置工作。按照工籌，制定組織架構、人員培訓、企校培養等方案，逐步開展訂單培養、招生選拔工作，確保大批量操作人員按規定時間到崗到位；三是對出臺的公司原考勤制度重新進行修訂，各中心針對制度制定具體的實施細則，本著“嚴格管理、嚴格考核、嚴格獎懲”的原則，針對一些員工出現的懶、散、慢的工作態度和現象，從制度上形成紀律約束機制，明確請假、年休假的流程和管理辦法；四是年底前，為進一步加強檔案管理，提高檔案現代化管理水平，按照組織管理權限，做好人員檔案的移交和管理工作，使公司檔案管理逐步走上制度化、正規化、規范化軌道在對檔案資料嚴格清查的基礎上，針對所缺材料，列出清單，按照清單進行收集、分類、整理；五是根據集團公司出臺的相關制度，組織開展公司技術人員的職稱評聘工作和生產人員的技能等級評定工作，為穩定隊伍、留住人才，打造員工成長空間，促進企業可持續發展提供政策保障。

第2篇：人才管理工作范文

1.人才市場檔案管理工作存在的幾點問題

現階段各個企業單位在對人才進行選擇時很多的是注重所選員工是否具有較好的適應性、操作性以及實用性，而對于個人檔案中所記錄的內容不加重視。在這種情況下就使得檔案個人以及社會各界對檔案的重視程度嚴重的下降，而對于檔案管理是否科學合理也自然被忽略了。為切實的加強人才市場檔案管理工作，本文對檔案管理過程中所存在的問題進行了分析，發現目前所存在的問題主要如下。

1.1棄檔現象嚴重

人才市場所接收的檔案主要有以下幾類人群：需要辦理接收手續的大中專畢業生；因私出國人員；在規定時范圍需要組織評審或者是申報的專業技術職務資格認定人員；社會流動人員；其他人員。對于以上幾類人群數量龐大，在人才市場對這些人群進行檔案管理過程中存在著工作量大、工作內容復雜、分類困難等眾多問題。再加之許多檔案個人在將檔案放到人才市場后就不再過問，久而久之就使得這部分檔案在當事人未知的情況下被棄檔。

1.2信息管理的職能化較低

現在是信息化網絡高速發展的時代，計算機信息管理成為各行各業發展過程中不可忽視的一部分。在進行檔案管理過程中計算機信息處理技術發揮著巨大的作用，它能夠有效地進行信息整合、資源優化、職能校對等過程。計算機的出現改變了以往人工操作環節復雜，出錯率高的難題。但是在實際的人才檔案管理過程中，信息管理的智能化較低無法發揮出應有的作用。雖然國家已經就該項問題提出了改善措施，但是并未起到較大的效果。在對社會人員檔案管理過程中信息化、網絡化還停留在就低的水平，尚不能和社會保險部門、人事部門、監察部門達成信息的共享。

1.3法律體系不健全

人才市場檔案管理工作現在還沒有比較完善細致的法律進行制約，在檔案管理工作上缺乏約束力。雖然早在數年前就有相關的法律對人才市場進行規定，但是對于檔案的管理方面法律條文較為籠統。傳統的法律只是對人才市場的活動進行了基本的規定，但是相對于檔案的管理方面沒有明確的做出規定，具體操作起來存在著較大的困難。此外我做人才檔案管理立法相對滯后，尚未形成比較完整健全的法律體系。

2.人才市場檔案管理工作新路徑

2.1規范檔案管理，提高責任意識

在進行檔案管理時，要確保檔案的真實性。檔案在進行整理時個人以及學校都應實事求是，做到檔案的準確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場放置時，要繳納一定的費用避免棄檔現象的發生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質，加強對管理人員責任意識和專業技能的培訓。在日常的工作中做好對檔案的分類管理工作，提高人才市場檔案放置的科學性和正規性。

2.2逐步提高檔案的信息化管理

將計算機信息技術逐步的應用在人才市場檔案管理中，切實的做好檔案的信息化管理。對于人才市場檔案以電子數據的格式進行備份，將各種信息做好分類管理。一方面網絡檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門更好的做到資源整合和共享。在對檔案信息進行網絡化管理時，要確保信息的及時性和準確性。

2.3健全法律法規的建設，提高檔案管理的法制化進程

根據檔案管理過程中所存在的糾紛，制定出科學有效地法律法規。人才市場工作人員在對檔案進行管理時可以對在實踐過程中經常出現的問題依據書面的法律法規辦事，做到有法可依規范管理行為。以立法的形式將管理工作制度加以完善，提高檔案管理的法制化進程。

第3篇：人才管理工作范文

人事管理是指以人力資源發展為核心，通過科學方法，合理管理單位相關人事方面的問題，調整人與人、人與單位的關系，確保單位的穩定發展。農業科研院所是農業科技創新的主體，承擔著創新國家農業科技，支撐農業產業發展，加快科技興農等重任。黨的十以來，總書記就人才工作，發表了一系列重要講話，提出了許多新思想、新觀點、新要求。新形勢下，加強和改進人才管理工作，準確把握加快推進人才隊伍建設的總體思路和主要任務，對有效發揮農業科研院所的科技創新起著重要作用，是農業科研院所人事管理工作的重要任務。

一、人才工作模式創新主要做法和成效——以中國熱帶農業科學院橡膠研究所為例

中國熱帶農業科學院橡膠研究所（簡稱橡膠所）是我國唯一以橡膠樹為主要研究對象的國家級科研機構和國家天然橡膠產業技術體系建設依托單位，是中國熱帶農業科學院下屬的5個非營利性科研所之一。近年來，橡膠所大力實施“人才強所”戰略，始終堅持人才是第一資源的理念，把人才的凝聚和培育作為事業發展的基礎，創新體制機制，不斷深化內部運行機制改革，建立激勵創新、民主管理、開放辦所和高效快捷的運行機制，充分發揮人才效應，為單位的科技創新發展提供強有力支撐。

1.優化機構調整和布局，用好用活人才

科學發展以人為本，人才發展以用為本。人才作為第一資源，只有用好用活才能真正發揮作用。橡膠所注重科學配置和整合人才資源，盡最大限度地發揮人才作用。目前設立12個科研部門、21個課題組，建有國家橡膠樹育種中心等9個研究平臺，研究領域涵蓋天然橡膠全產業鏈。根據產業發展需求，圍繞工作目標與任務，明確各研究室的研究方向、定位，按照天然橡膠全產業鏈布局重組全所研究室及課題組，完成了全所研究室、課題組負責人聘任和專技、管理、工勤崗位聘用，圍繞科技創新、國際合作、科技推廣與成果轉化，合理配置基礎研究、應用研究、應用基礎研究人員的結構比例，進一步優化了科技、輔助和管理三支人才隊伍。落實崗位聘任制度，推進崗位競爭，不斷完善崗位動態管理，積極穩妥實現人才有序流動。

2.堅持引培結合，提升人才效能

完善引進、培養和使用人才的工作機制和制度，加大重點學科領域的扶持力度，對新引進人員，給予安家費和科研啟動費等優厚待遇和平臺建設、科研立項等方面的政策傾斜。近三年來，新引進人員26人，其中碩士14人，博士5人，每年組織新引進人員崗前培訓和實踐鍛煉，不斷提高綜合素質和專業技能。拓寬人才培訓培養渠道，近三年選派29人次參加國家部委、博士服務團、省科技副鄉鎮長、省駐村第一書記等掛職鍛煉。鼓勵科研人員在職攻讀高層次學歷，提高創新能力，增加天然橡膠科技事業的人才儲備和智力支持。積極推薦優秀人才參加各類專家的申報評選。目前，擁有國家天然橡膠產業技術體系首席專家、天然橡膠產業技術體系崗位專家、享受國務院特貼專家、全國優秀科技工作者、全國五一勞動獎章、農業部突出貢獻專家、農業部農業科研杰出人才、海南省十大杰出青年、海南省委省政府直接聯系重點專家等各類高級專家30多人。

3.推進創新團隊建設，發揮整體優勢

人才組合不一定追求“強強聯手”，更重要的是優勢互補，要體現知識、能力、年齡、性格等多邊互補原則。橡膠所以學科建設、平臺建設和項目實施為抓手，培養學科帶頭人和學術骨干，大膽使用德才兼備的年輕專家擔任學科平臺負責人，并根據研究方向、領域構建團隊，讓每位成員各得其位，各展其能。團隊實行建立部、院、所三級創新團隊管理機制，對創新團隊給予穩定的經費支持。目前牽頭建設有“橡膠等主要熱帶作物功能基因組學”和“熱區耕地土壤改良”2個院級科技創新團隊，參與建設“重要熱作種質資源收集、保存評價和創新利用”，“熱帶農業廢棄物利用”，“熱帶生態循環農業”和“熱帶木本油料產業”等4個院級科技創新團隊。同時擬建設4-5支所級創新團隊，培養科技骨干15-20名。大力引導團隊創新，提倡團隊合作，弘揚善團隊精神。團隊建設成果明顯，2個團隊入選“全國農業科研杰出創新團隊”。

4.建立健全激勵機制，調動人才積極性

制度建設是提高科研院所自主創新水平的重要保障，是農業科研院所創新文化建設的關鍵。近年來，橡膠所通過規范人事管理，完善引進、培養、使用和考核評價的相關制度體系，創新單位、個人的定性和定量的考核辦法，建立起激勵約束機制，實行績效工資為主的工資分配制度，體現了“多勞多得、優勞優酬”和“效益優先、兼顧公平”的分配原則。為充分調動科技人員的積極性，解放和增強人才活力，針對工作中出現的新情況、新問題，不斷梳理完善現有制度，對課題組績效考評和科技獎勵制度進行了重新修訂，對其中過時的、不合理的指標進行了修正，探索實行充分體現科技創新特點和人才價值的管理辦法，打破制度對人才發展的束縛和制約作用。同時，加強制度的執行力建設，把創新導向、行為規范轉化為科技人員的行為模式，為人才的效能發揮和健康成長提供良好的條件與環境。

5.創新人才管理工作，科技創新有突破

通過實施“人才強所”戰略，不斷創新人才工作模式，深化科技體制機制改革，科技活力進一步釋放。近三年，橡膠所共申報各級、各類科技項目387項，獲準立項232項，獲批經費5936萬元，其中國家自然基金10項；成果公告登記39項；申請知識產權272項, 已授權知識產權216項；出版著作9部；發表科技論文556篇。共獲得省部級獎勵6項，其中農業漁業豐收獎一等獎1項，海南省科技進步一等獎1項，中華農業科技獎二等獎1項，海南省科技進步二等獎1項，海南省科技進步三等獎2項。在產膠生物學研究方面取得重大突破，提出了橡膠物種進化和乙烯刺激產膠的新觀點，該結果在頂級植物學國際期刊Nature Plants上發表，并入選Nature雜志研究亮點；聯合中科院北京基因組研究所，發現一組可能促使橡膠樹進化出高產橡膠特性的基因，從源頭上闡述了乙烯刺激橡膠增產的原因；建立我國第一條電動膠刀生產線并實現量產，以電力輔助人力割膠不僅能降低割膠技術難度和膠工勞動強度，還可以實現快速、輕松割膠，保障產量水平。

二、農業科研院所人才工作創新存在的問題

一是新興學科的領軍人才缺乏，某些學科領域創新型人才引進較為困難。我所近年新引進人員力度持續加大，在職在編人員已達到200人，研究生以上學歷人員占70%，35歲以下人員占45%，學歷層次顯著提高，隊伍年輕充滿活力。但高層次人才特別是新興木材綜合利用、天然橡膠加工等學科的領軍人才不足問題仍未解決，在新興學科建設方面較難有突破性的科研進展。

二是人才發展的機制和體制有待進一步創新、加強和完善。當前，許多農業科研院所在人才發展的機制和體制方面還存在一些不足，考核評價和激勵約束機制不夠完善，目標管理、績效考核、崗位責任、監督管理等管理體系不夠健全，對科研績效的評價，往往注重專著、科研經費、承擔課題數目等量化指標，忽視對成果的轉化率、轉化效果、應用推廣等質量指標，容易造成科研人員的急功近利及科研評價的短視性，限制了科技創新的效果，難以出現有重大價值的成果。

三是人才管理手段、數據處理創新不夠，人事工作信息化水平有待提高。農業科研院所的人員流動、職稱晉升、工資調整、培訓學習等行為的頻繁發生致使人事信息數據的變動頻率較高，傳統的信息管理方式無法及時、有效的對變化的數據進行整理和更新，導致人事管理人員掌握的數據信息滯后與農業科研院所職工當前的真實數據，為科研院所戰略決策提供的高質量信息不夠。

三、農業科研院所人才工作創新的建議及對策

1.轉變人事管理理念

以人為本，將農業科研事業單位的人事管理思路真正轉變到服務人才、開發人才，使人才努力開拓以保證實現農業科研事業單位的目標上來。在人事管理過程中，要摒除傳統人事管理中各種保守思想和做法，引進新時期人力資源管理理念，注重以能力和崗位匹配的要求來決定人才的引進，注重吸引和吸收高層次人才，并力求引得進、留得住、用得好、發展快，科學合理發現、使用、培養人才，促進人崗相適、人盡其才、才盡其用。

2.創新人才工作機制

深化人事制度改革，全面推行聘用制和崗位管理制度。注重人才引進與學科建設相結合，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環節，科學合理使用人才，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，有利于各類優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。充分利用國內外人才資源，建立人才流動制度，采用客座、特聘、項目合作等靈活的用人方式，拓展人才培訓培養層次類型，提高科技人才隊伍整體素質，加快農業科研高層次創新人才培養。

3.完善人才評價激勵制度

完善分配、激勵、保障制度，建立健全與業績和貢獻緊密聯系、充分體現人才價值、有利于調動人才積極性的激勵保障機制。以推進“責任績效”施行為重點，完善收入分配體系。進一步研究改進部門、課題組和人員考核辦法，在收入分配上向關鍵崗位和有突出貢獻的優秀拔尖人才傾斜。對高層次及柔性引進的人才和智力，制定專門的激勵政策和待遇標準。健全人員分類考核評價制度，構建適合不同工作類型、不同崗位的科學評價體系和人才評價標準。完善專業技術職務評聘、專家推薦選拔、專業技術人員考核評價和單位業務考評等制度，力爭客觀、公正、準確地對人才進行評價。

4.推進人事管理信息化平臺建設

進一步收集并整合人事信息、整理人事工資歷年數據，探索“大數據”處理能力的建設，結合單位特點設計適合農業科研院所人力資源管理平臺，完善包括人才招聘系統、人事信息管理系統、考勤系統和目標績效考核系統等，改變現有效率不高、數據割裂的現狀，加快信息整合，加強和完善人事管理對人力資源的獲取、整合、獎酬、調控和開發等方面的系統化管理職能作用，實現科學動態和實時的管理工作模式，構建現代農業科研院所人力資源管理平臺。

5.優化人才成長環境

農業科研院所要加大投入，建立人才保障機制，改善人才工作環境，加強以“團結、協作、競爭、公平”為核心的科學發展、和諧進步的創新文化建設，調用人員的積極性、主動性和創造性，充分發掘職工的潛能，增強科研院所的凝聚力和競爭力。堅持用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用制度保障人才，鼓勵和培育科技人員創新的積極性，堅持以人為本，為人盡其才創造良好的工作、學習和生活環境。

參考文獻

[1]楊葉,張曉婷,鐘鵬等. 農業科研單位的人事管理現狀及相應改進問題分析[J]. 現代經濟信息,2014(10):50-51

[2]張愛武,郭建強,朱利軍,等. 提高農業公益性科研院所創新能力的思考[J]. 農業科技管理,2007,26(6):44-46

第4篇：人才管理工作范文

今年上半年，我科室在區人力社保局、區就業服務管理局的正確領導下，在全局各科室的大力支持下，全面落實就業相關各項優惠政策，大力促進高校畢業生充分就業，積極為全區流動人才提供優質服務，著力提升我區流動人才黨委黨建工作質量，各項工作穩步推進，為下半年工作落實打下了堅實基礎?，F將相關工作情況總結如下：

一、上半年工作概況

（一）高校畢業生就業服務

一是繼續實施“一攬子”服務促進離校未就業高校畢業生就業創業，我區高校畢業生就業創業“一攬子”服務的實施方案已提報區人力社保局黨委會上討論通過，目前正在逐項落實。二是全區共有就業見習基地xx個，其中：今年新申報成立xx家區屬就業見習備案企業，新增xx人參加就業見習，留用xx人，留用率為66％。三是完成今年市人才中心下達我區大學生暑期實習崗位收集任務，收集到轄區xx家單位提供的就業社保服務、醫療臨床服務、農技服務、水務綜合服務等xx基層一線實習崗位。

（二）流動人才服務管理

一是流動人才黨委黨建工作。黨委現有黨員xx名，通過“互聯網+”開展“兩學一做”專題學習xx次，專題研討xx次，專題黨課學習xx次，“組織生活日”xx次，報送黨務宣傳信息xx篇；6月12日，區委組織部組織全區流動支部書記培訓班的xx名參訓學員到流動人才黨委參觀學習，黨委組織委員兼二支部書記xx在培訓課堂上進行了“現身說法”。二是流動人員人事檔案數字化加工工作。我區現存xx萬余卷流動人員人事檔案的數字化加工工作正式啟動，市人才中心委托的專業機構已于6月1日進場開展檔案整理、掃描工作，目前已整理完成xx余卷。

二、存在的問題

（一）高校畢業生目標任務下達滯后。每年市對各區縣高校畢業生就業服務工作實績目標考核任務（市教委提供的離校未就業高校畢業生就業幫扶名單）一般在10月底才能全部下發，而考核截止時間為當年12月底，區縣就業服務經辦機構還要采取逐一聯系、實名登記、定制服務等一系列就業幫扶服務措施，工作周期較短，完成工作任務略顯緊迫。

（二）購買就業創業服務成果有待細化。按照市財政局、市人力社保局《關于轉發<就業補助資金管理暫行辦法>的通知》精神，“就業創業服務補助可按政府購買服務相關規定，用于向社會購買基本就業創業服務成果，具體范圍由省級財政、人社部門確定。”但由于市級還未出臺相關實施細則，各區縣在就業補助資金執行過程中存在一定難度。

三、意見建議

（一）適當提前下達目標考核任務。建議市局協調市教委，盡量于8月份前提供并下發離校未就業高校畢業生就業幫扶名單，為區縣開展就業幫扶服務提供更充裕的時間，以進一步提升高校畢業生就業服務工作質量和效果。

（二）出臺購買服務成果實施細則。建議市局協調市財政局，盡早出臺就業創業服務補助用于向社會購買服務成果的實施細則，以方便區縣執行，有利于提升就業補助資金使用效率。

四、下半年工作計劃

（一）深入落實高校畢業生就業創業“一攬子”服務。

1.開展實名制登記和定制服務計劃。做好xx屆高校畢業生回區報到工作，依托鎮（街）、村（居）公共就業服務平臺，利用電話問詢、入戶走訪等方式，通過開展實地摸排、窗口辦理、網上在線登記等渠道，全面掌握離校未就業高校畢業生實名信息和就業創業需求。將有就業創業意愿的離校未就業高校畢業生全部納入定制服務計劃，并為其提供“一對一”精準就業幫扶。為緩解離校未就業高校畢業生求職過程中移動通訊、車旅等費用壓力，提升高校畢業生參與實名制登記和定制服務計劃的主動性和積極性，專門針對市下發我區的離校未就業高校畢業生開展“微信紅包、手機話費派送活動”。通過落實積極的就業政策，確保完成今年市下達我區實名制登記和定制服務計劃實績目標考核任務，確保全區有就業意愿的高校畢業生年底登記就業率保持在xx％以上。

2.舉辦就業見習對接活動。優化轄區就業見習備案企業（單位）質量，為高校畢業生提供更加優質的見習崗位，提升高校畢業生參加見習活動的積極性。組織備案企業（單位）深入xx大學、xx學院等轄區高校開展就業見習對接活動2場以上，為高校畢業生、畢業學年在校生參與社會實踐搭建通道和平臺。

3.實施職業指導素質測評。引進專業的職業指導素質測評系統，針對轄區高校畢業生開展職業指導素質測評，幫助高校畢業生全方位了解自身素質，為其就業、擇業提供參考和指導。今年計劃針對轄區離校未就業高校畢業生、高校畢業學年在校生實施免費測評服務xx人。

4.開展就業創業宣講行動。進一步優化高校畢業生就業創業宣講隊成員，充分挖掘典型資源，從轄區高校增選部分高校畢業生創業成功典型、扎根基層的就業典型充實宣講隊成員。今年下半年，將深入轄區高校和鎮街開展至少x場“就業創業宣講會”，宣講隊員用自己的創業就業親身經歷和高校畢業生談經驗、擺感情，激勵其調整好心態，轉變就業觀念，積極面對就業問題。

5.舉辦創新創業活動。為提升高校畢業生創業能力，營造更加積極的創業氛圍，充分調動全局資源，舉辦形式多樣的創新創業活動。今年下半年，將舉辦高校畢業生創業培訓班、創業沙龍、創業導師進高?！皩＜覇栐\”等活動，為有創業意愿的高校畢業生搭建交流、學習平臺，針對性解決高校畢業生的創業難題。

第5篇：人才管理工作范文

關鍵詞：領導班子工作分工；思想政治教育工作；領導班子建設

中圖分類號：G625 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）08-149-01

蘇聯教育家加里寧說過：“教師是人類靈魂的工程師”。教師不僅要給青少年傳授書本知識，同時要按社會需求對學生的思想觀念、道德品質、行為規范進行培養，塑造完美的青少年形象。那么如何讓一所學校有一個嚴格的管理體制，端正的校風呢？這不僅取決于每個教師的德、能、勤，更重要是取決于一所學校的領導班子。因此有句話說“有什么樣的校長就有什么樣的學?！?，從這句話可以看出學校管理人員對教職工和學生的日常工作、學習影響非常深刻。

列寧曾說過這樣的一句話：“在認可學校里最重要的是課程思想政治工作方向，這方向由什么來確認呢？完全只是由教職員工來決定”，這句話說明了教師對學生有著深刻、長遠的影響。不可否認，小孩從入學之日到畢業時始終把教師看成是自己的榜樣，在兒童心目中教師成了無所不知、無所不能的人，教師的威信甚至超過自己的父母。因此我認為沒有良好道德素養的教師，他的手下出不了合格的新一代人才。學生在學校管理者和教師的引導下，作為教育主體的他們正處于尋找方向、塑造自我的階段，如果學校管理者、教師德才欠佳，那么下一代也無望成才，更無法實現學校管理工作的最終目標。為此，怎樣才能做一名成功的管理人員，我想談以下三個方面的見解，供大家參考：

一、要抓好學校領導班子建設

要想做到成功的學校管理者，關鍵在于學校領導，因此，抓好領導班子建設，必須選擇優秀人才來擔任學校領導職務，把不稱職或不適合擔任校領導的調換下來，或經過多次培訓后再上崗。要將思想好，作風端正，懂得現代教育情境，能保證將全部精力投入到教育教學和學校管理上的人才提拔任用到領導崗位。在校內能依靠廣大教職工，在校外能得到廣大家長以及社會各界的支持、協作，才能更好地管理整個學校。

二、要抓好教職工的思想政治教育工作

教職員工的思想政治教育工作中，要重點加強教職工樹立“學校是我家，管理靠大家”的意識，對一所學校來講，能否提高學校管理的效益，關鍵在于是否有一支思想素質較高，對自己工作意識性較強的師資隊伍。加強教職工的思想政治教育工作必須做好以下兩個方面的內容。

1、正確樹立教職工的思想觀念。由校委會，校黨支部帶頭，組織教職工學習有關政策、文件精神，提高教職工的教育認識，并立足于本校實際，開展有益于培養教職工愛崗敬業，樂于奉獻的高尚品質和團體榮譽感的活動，教職工必須要有“校興我榮，校衰我恥”的思想觀念。

2、以典型促人奮發。以眼前的先進典型來激發教職員工的工作熱情，對自己學校涌現出的先進典范工作者，各校應公平公正地按照思想政治和業務成就作為考評標準，每月總結和公布。充分發揮先進模范帶頭作用，在校內掀起向典型員工學習的熱潮，努力營造良好的學習風氣。

三、要合理安排領導班子工作分工

第6篇：人才管理工作范文

關鍵詞：職稱晉升；人才管理；公平公正；繼續教育

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2016）12-157-01

職稱改革評定實行專業技術職務聘任制，是我國專業技術人員管理制度的一項重大改革，也是人事制度改革的重要組成部分。在教育科研激烈競爭的環境中，學校教育的競爭主要取決于教學人才的競爭，而學校職稱晉升制度是一種重要的激勵措施。近幾年來，我國職稱晉升工作得到不斷改革并逐步完善，在學校人才管理中起著積極有效的作用。我校也與時俱進，對教師進行梯隊式培養造就了一批教育教學中堅人才，打破了原先那種禁錮人才、一潭死水的局面，建立起了充滿活力的專業技術人員管理制度，使每一位專業技術人員都在與本人的知識、能力和客觀需要相適應的工作崗位上發揮應有的作用。

一、職稱晉升可以調動廣大一線教師的積極性

技術職稱是對專業技術人員的專業技術水平的一種認定，是一種具有相對穩定的資格認定，其職稱的高低一般也反映出其技術水平的高低。職稱改革更進一步使學校德才兼優、學術造詣高、發展后勁大的人才脫穎而出，從而調動了廣大一線教師的積極性，有效促進了學校教育的建設和發展。

相對于其它激勵措施，晉升職稱可以鼓勵教職工不斷進取的長期行為。我校教師在晉升前校內需要對被晉升者進行長期的業績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進而鼓勵教師的行為要符合學校的長遠利益。但是，職稱晉升必須遵循評聘分開原則。這樣，職稱晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新教師提供了職業發展的期望，使他們將個人職業發展與學校的長期發展結合起來，從而增強教師對學校的歸屬感與忠誠感，防止了人才的流失。

二、職稱晉升可以促進教師隊伍的繼續教育

職稱晉升是學校人事管理工作中的重要內容，它不僅關系到教師的切身利益，而且直接影響到教師工作的積極性和創造性。認真做好這項工作對于學校合理地利用人才、穩定人才具有重要的意義，同時能有力地促進學校的蓬勃發展。為了順應市場經濟的變革，重點培養學生動手能力，如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍，是不可能實現的。我校根據《貴州省專業技術人員繼續教育條例》的規定，積極組織教師參加各種學術會議、學術講座、學術訪問，到教學第一線開展相關實踐活動以及接受遠程教育，規定每人每年累計不得少于12天或72學時的繼續教育學習和培訓。

所以，教師的繼續教育只有與職稱晉升工作結合起來，才能有旺盛的生命力。繼續教育與職稱晉升掛鉤，使學校內部學習風氣高漲，繼續教育主動意識增強。這大大的提高了教師的專業理論水平和整體素質，增強了平等競爭機制，穩定了教師隊伍，使教育教學水平得到了不斷提高。

三、堅持職稱晉升的公平公正可以增強學校教師的凝聚力

學校管理的關鍵是人的管理，是教師的管理。一個學校教育教學質量的好壞，辦學水平的高低，關鍵取決于是否調動了教師這個團隊的積極性與潛能。職稱晉升是學校人力資源管理的一項重要激勵措施。晉升結果的公正性直接影響到學校教師的職業滿意度。公正的職稱晉升程序的一方面可以消除或降低晉升愿望得不到滿足的教師的不公平感與消極情緒，穩定和保持大多數人員的工作熱情；另一方面還能為未能晉升的教師指明今后的努力方向，建立恰當的職業發展期望，引導教職工將個人的職業發展與學校教育目標結合起來，從而培育教師對學校的心理認同、敬業精神與忠誠感。

學校管理層在晉升決策過程中公平地對待每位申報人員，可以體現出學校對教師的尊重與賞識。當然，堅持晉升決策的公正原則并不是正確發揮晉升激勵作用的唯一措施。為每個人員設計其職業發展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個性不同的人員提供多元的發展空間，讓各位教師都有自己施展才華的天地，也是學校留住并激勵優秀人才的重要措施。因此，只有充分調動激勵教師的工作熱情，充分發揮教師的主觀能動作用，使他們能全心全意地投入到教書育人的工作中去，這樣才能發揮教師的團隊精神，增強學校教師的凝聚力。

四、完善職稱晉升工作，促進學校人才管理

職稱改革的目的主要是在人才管理中引入競爭機制，打破專業技術人員的“鐵飯碗”，現行的聘任制，雖為一部分中青年人才創造了一定條件，但從總體看，人才競爭機制仍十分疲軟，突出地反映在論資排輩上，由于學歷、資歷到時間后，一般都能評高一檔職稱，評上就等于聘上，聘上又難于再下來。這樣，不僅使專業技術人員產生了熬年頭也能評聘的心理，淡化了競爭意識，挫傷了專業技術人員的積極性。

第7篇：人才管理工作范文

一、評估工作對教學檔案的要求

評估工作是教育部對高職高專院校的辦學思想,辦學情況和辦學特色等進行全面評價的一項評估活動，它需要各個方面的材料、數據、指標，這些信息可以從兩個方面的途徑進行收集，一是由學校檔案部門特別是教學檔案部門提供準確,詳細的佐證材料及信息，二是評估專家組可以通過在校內進行視察、抽查、民意調查、考試、考核以及聽取匯報等形式，系統地、直接地收集有關信息，做出價值判斷。從《高職高專院校人才培養工作水平評估指標體系》看，該方案共有六項一級指標，可分解成15項二級指標。其中涉及到有關教學檔案內容指標占了二級指標中的10項，占總評價指標數的2/3，充分體現了教學檔案在高等學校辦學中的重要地位。在“專業剖析”需要提供的相關支撐材料中，也有絕大多數的項目涉及到有關教學檔案內容。

二、教學檔案的作用

為什么在評估指標體系和專家組實際評估工作過程中對教學檔案如此重視呢？教學檔案的功能和作用主要體現在哪幾方面呢？筆者認為建立教學檔案，其目的不僅是為了留存和管理教學過程中形成的有價值的文件材料，更主要的是為宏觀的教學決策、微觀的教學管理及教學科研服務。

1．教學檔案為改革教學方法提供素材。

通過對教學檔案，分析研究可以革除以往教學方法的弊病，發揚以往教學方法的優點。

2．教學檔案為提高教學質量提供依據。

學校的主要任務是教書育人。一所學校的教學質量如何，怎樣提高教學質量，這些都與教學檔案息息相關。只有吸取已有的經驗和成果，并在原有的基礎上加以完善和提高，才能有效地提高教學質量。

3．教學檔案為加強教學管理提供參考。

教學檔案是高校教學工作的真實而全面的原始記錄,它是檢驗高校教學工作優劣的一個原始依據。教學檔案通過學校會議決定、領導批示，在教學管理理念和制度的實施中起著決定性作用。通過教學檔案可以反映學校教學工作的優劣。如何提高教學管理水平是學校管理的主要工作，這在很大程度上得依靠教學檔案。通過對教學檔案中有關內容的分析、總結、預測，從宏觀上可以明確學校的發展方向，制定教學計劃，更好地安排師資，并可根據實際需要制定短期規劃和長遠規劃，特別是根據師生的獎懲材料、思想匯報材料等，可以適時調整對師生的思想工作，解除他們的思想包袱，使他們以全部身心投入教與學。

三、目前的教學檔案管理工作存在的問題

1．有些教學檔案記錄缺項。如各科試卷的試卷分析報告,部分實驗報告未作存檔。2．有些日常教學檔案缺少歸類統計。3．各有關職能部門檔案記錄不相一致。4．一些教學檔案記錄缺乏完整性。5．有些教學檔案因為范圍不清而存在明顯的記錄混亂現象.6．系教學檔案缺乏系統性、完整性、可靠性和科學性把教學檔案工作當作可有可無的一般性的工作，沒有充分認識到教學檔案工作在整個教學管理和教學研究中的重要作用，沒有制定相應的管理規章制度和具體的實施細則。出現了什么都入檔的繁雜現象和入檔不完整的斷章現象。導致工作和活動都開展了，唯獨沒有形成記錄，或者記錄不全，或者記錄散失了，致使教學檔案雜亂而無體系性，殘缺而無完整性。7．教學檔案管理現代化差，服務水平低，開發利用不足。教學檔案都還停留在紙質檔案，檔案柜保存的狀態，大部分檔案管理還依靠手工處理，工作效率低，與信息技術的迅速發展不相適應，增加了師生檢索和資料查詢的工作量和工作難度。四、造成問題的主要原因①檔案意識薄弱,②缺乏足夠的業務指導根據《普通高等學校檔案管理辦法》規定，高校的檔案機構一般由專職檔案人員負責檔案工作,而各系、部、處、所等部門必須有一名負責人分工主管該部門的檔案工作，并視情況配備一至兩名專(兼)職人員,負責本部門檔案的收集,整理和移交工作,而各院系兼職檔案員的角色通常由教學秘書來擔任。有些教學秘書忽視教學檔案工作，錯誤地認為教學檔案工作就是簡單整理,裝訂,應付了事.另外，部分教師的檔案意識也比較淡薄,收集資料困難。

五、加強教學檔案管理的建議

1．轉變思想觀念，提高教職工的檔案意識和對教學檔案管理工作重要性的認識。

學校要加強宣傳，不斷增強全體員工的檔案意識?？梢酝ㄟ^各種途徑，采用會議、櫥窗展覽、參觀學習、檔案利用事例宣傳教育等形式，向全體員工宣傳《檔案法》、教學檔案管理規章制度，宣傳教學檔案的重要性及作用，使全體員工充分認識和了解教學檔案，熟知教學檔案的歸檔范圍、歸檔原則、要求及時間，重視并進而支持教學檔案工作，主動配合檔案管理人員做好教學檔案材料的收集歸檔工作，確保教學檔案管理工作高質高效完成。

2．加強業務學習和職業道德修養，不斷提高檔案管理工作者的綜合素質。

應首先考慮適當減少兼職檔案管理員的其他工作，保證其有較充足的時間和精力完成教學檔案收集、整理工作。其次應創造條件，有計劃、有目的地加強對兼職檔案管理人員的業務培訓，促使他們學習檔案專業知識、專業理論，掌握檔案工作的原則、方法，提高檔案工作水平；學習教學管理規范，了解教學活動過程，熟悉教學檔案的范圍及具體內容，熟悉教學文件材料形成的規律及特點，確保教學檔案的完整、準確、系統、規范；學習計算機知識、網絡知識，掌握信息化管理手段，實現教學檔案管理工作的標準化、現代化。

3．建立教學檔案工作的檢查、考評制度

教學檔案管理是教學管理的重要組成部分，學校應將其納入教學工作計劃之中，納入教學管理制度當中，納入各級管理人員的崗位職責之中，并作為年度考核內容之一。針對教學特點，實行“三納入”、“四同步”的管理，即將教學檔案工作納入教學計劃、規劃、納入各級管理人員的崗位職責，作為考核教學質量和管理水平的標準之一。下達教學任務與提出教學文件材料的歸檔要求同步；檢查教學工作與檢查教學文件材料形成積累情況同步；評審、鑒定教學質量、教材、優秀教學成果與審查、驗收檔案材料同步；畢業分配、上報評審考核晉升與檔案部門出具歸檔證明同步。

第8篇：人才管理工作范文

 

近年來，我國國民經濟迅速發展，隨之對行政管理專業人才的要求也有所提高，這要求我國高校行政管理專業要結合社會發展需求來進行教學改革與完善，著重強化培養行政管理專業人才的能力與素質。

 

一、社會快速發展對我國行政管理專業人才能力與素質提出新的要求

 

行政管理類屬綜合性工作，對人才的綜合素質要求相對較高，就目前社會企業及黨政機關對行政管理專業人才的需求來看，主要側重以下幾方面進行衡量：首先，在政策把握能力方面要求人才能夠了解經濟社會發展各領域的重大政策和國家在行政管理領域的相關政策;第二，要求人才能夠具有較強的口頭表達能力和書面寫作能力，如口頭總結匯報、即興發言、草擬文件、制定工作計劃和撰寫工作報告等公文;第三，在信息化高度發展的今天，能夠熟練操作計算機是行政管理人才處理工作業務和獲取信息的必備技能;第四，對國家公務員來說，必須具備良好的調查研究能力，而調查研究能力的提高必須掌握調查研究方法和手段;第五，良好的人際協調能力能夠有效提高工作效率，此能力包括社會交往能力和業務合作能力，只有良好的溝通合作才能相互依存，共同發展;此外行政管理工作對外語的應用能力也尤為重視，隨著各領域在國際間的交流擴展，很多企業開始對行政管理工作崗位提出外語交流能力新要求。需求決定目標，由此可見我國高校在行政管理專業人才培養方面要結合社會新要求來規劃教育管理方向、確定培養目標并重點培養人才的管理能力。

 

二、我國行政管理專業人才培養工作的現狀分析

 

雖然近年來我國高校行政管理專業人才培養工作取得了一定成績，但隨著社會經濟的快速發展展露出一些缺陷，當前行政管理專業教育中存在的普遍性問題可歸納為如下幾點：

 

(一)行政管理專業課程體系失衡，其內容普遍存在范圍較窄、知識面雜亂、空洞問題

 

部分高校采取增加選修課程的方式來對專業課程進行擴充，但由于其課程內容相對寬泛、不夠系統完整而無法滿足行政管理專業化要求。此外，目前現行的行政管理專業課程學科分類雜亂且學科之間的銜接性相對較差，導致人才缺少實踐操作。

 

(二)在實踐環節的設計比較松散，為學生提供的實踐操作機會較少，針對性較差，進而影響實踐教育的效果

 

我國高校多對實踐課不夠重視，大部分高校將實踐設定在8周左右，并且不能為學生提供充足的實習機會，讓學生自主安排實習時間和內容，教師在這個過程中的引導較少，對于實習指導通常以實習單位的鑒定評價為主。這樣松散的實踐環節導致實習效果不理想，對培養學生的職業情感與技能形成消極影響。

 

由于公共行政具有公共性、依法行政性以及發展性，因此行政管理專業的教育和教學就應注重學生的公共精神、法治觀念和創新意識與能力的培養。行政管理專業培養應用性的創新型人才需要在學生理論聯系實際的能力，動手和操作能力方面進行針對性提升，可通過改革行政管理專業教學內容體系，并建立與完善校內教學實踐環節和校外實習實踐基地的對接來實現合格人才培養目標。行政管理實踐基地的建立能夠為專業人才提供其進行自我檢驗與深化理論知識的平臺，這不僅能鍛煉學生的專業技能、促使其養成良好的職業情操，還能夠實實在在的提高其綜合素質。

 

(三)傳統型高校是培養行政管理人才的正統代表，由于其在長期的人才培養過程中形成了獨特的優勢，在行政管理專業人才培養工作中做出了重要貢獻，但此類院校多以政治學為主導

 

新興型的院校憑借人才培養特色而贏得一席之地，此類院校研究和教育背景呈現出多樣化、復雜化和交叉性，在研究內容和范圍上有所突破，定向培養了大批量優秀人才。我國高校在行政管理專業人才培養過程中存在諸多問題，如培養理念、培養過程、培養制度及培養對象等方面還有待改進與完善。

 

三、我國行政管理專業人才培養的改革與完善

 

(一)改革與完善的指導思想與基本原則

 

思想是行動的先導，樹立良好的思想觀念能夠明確行動方向與目標。我國行政管理專業人才培養改革與完善的指導思想應堅持以人為本、以學生為主的教育觀念，并樹立多元化人才培養觀念。在改革與完善中要遵循整體與局部相協調的原則、追求個性與共性相統一和理論與實踐相結合的基本原則。

 

(二)改革與完善的具體措施

 

結合目前我國行政管理專業人才培養工作中存在的問題，可從人才的培養理念、培養過程、培養制度以及培養對象來進行改革與完善。

 

采取目標專業雙管齊下的培養理念。目前我國高校大致分為研究性、教研型和教學型三類，其有各自的特點，因此在遵循科學系統原則基礎上可將各高校特點融入行政管理專業人才的培養目標中去，針對不同類型的高校而采取不同的側重點，以此實現培養目標的專博并重。專業設置上可以進行復合化改革，使行政管理專業學生在專業基礎之上選修另外的第二專業，這能夠有效實現行政管理學科與其他學科的對接與相互補充、擴展，例如在計算機應用能力的培養模式上可通過選修計算機專業來進行補充深化。

 

通過學校政府齊抓共管的培養過程來實現改革與完善。這就要求學校方面要進行課程改革與教材的重新編制，課程改革中需處理好專業課與公共課間的關系，避免公共課的大力壓縮情況出現，科學合理的分配各學科能夠有效為行政管理學研究提供新的方法論基礎。此外學校方面還應注重師資隊伍的建設與完善，倡導教師多參與領域內學術交流與教學研討活動等能有效保障師資隊伍的成長與進步。政府方面則要為高校提供有效資源配置，通過建立法律機制來保證教育投入落到實處，并建立有效的激勵機制來促進社會對教育的投資力度。

 

實施“招評激分”多措并舉的培養制度。通過改革招生選拔制度，優化招生結構、完善考評制度、進行激勵制度改革并建設有效的就業分流制度。

 

對培養對象進行引導，幫助其樹立正確的價值觀，從而能夠積極應對工作中的挑戰，進而成為行業內的優秀人才。

 

結束語

 

我國目前正處于轉型期，而高素質的行政管理人才則是應對復雜行政環境的有力保障，因此，加強行政管理專業人才培養尤為重要。

第9篇：人才管理工作范文

關鍵詞：班級管理；采礦專業；教學活動；綜合應用

中圖分類號：G647  ；  ； 文獻標志碼：A  ；  ； 文章編號：1674-9324（2014）42-0133-03

多年來，作為傳統的艱苦行業――煤炭開采在世人的眼中一直沒有大的改觀，總認為煤炭開采就是臟、苦、累的代名詞，總認為進了這個行業沒有前途，總覺得會低人一等。而殊不知，正是煤炭等資源的持續穩定供應才成就了我國經濟的高速發展，以2010年GDP為例，與2000年相比翻了一番，達到近四萬億元，令世人矚目。

但同時我們也應該清醒地認識到：作為一次性能源，煤炭的再生需要經歷億萬年之久，并且還要有復雜的地質活動及物理化學作用，在找到合適的替代能源之前，我們需要更為合理、科學的方法和技術對其進行充分開采和利用。

居安思危方能未雨綢繆，才能談可持續性發展，處于如此形勢下的高校更應如此。那么在實際的學生管理和教學中，如何讓學生真正認識到形勢的危急，扎實地打好采礦基礎，掌握前沿科技動態，這就對學生教育教學提出了更高的要求。而對于剛入學的采礦工程專業大學生來說，班主任在他們更好地適應大學生活，更快地轉變學習方式、生活習慣等事務中發揮著重要作用。

一、班主任思想工作

學生管理與專業教學活動看似風馬牛不相及，但是深入分析這一問題后會發現，其實兩者是密切聯系，互不可分的。做好學生管理和思想工作，能促使他們更認真地上好專業課，學好專業知識；而從專業教學角度來說，教會教好學生專業知識，讓其充分了解掌握專業知識，又能促進學生管理工作的開展。

不同于中小學班主任，也不同于一般專業的班主任，擔任采礦工程專業大學生的班主任工作必須要做到有的放矢，尋求因材施教的方法。例如，常規工作中就應該做到以下幾點：

1.最重要的思想工作就是讓學生樹立一種信念，一種理想。大學生都是成年人了，有自己的想法和對事物的認識，但是還沒形成成熟的人生觀和價值觀。作為班主任，需要把這方面的問題講清講透。三百六十行行行出狀元，都是在為國奮斗為社會做貢獻，但是只有將個人人生價值的實現與國家的發展和富強聯系起來才更有意義，才能獲得社會的最大認可以及自我內心的高度滿足感、成就感。

眾所周知，國家的發展離不開能源的持續穩定供應，盡管目前各種新能源的發展日新月異，但是煤炭在我國的能源供應中一直占據主導地位，到目前還占60%以上的份額。投身煤炭開采行業，保證煤炭資源的穩產就是非常偉大的獻身精神和勇氣。

2.還有要做好思想教育，深入轉化學生的固有思維，讓學生從思想上認識到采礦業、采煤專業不是垂暮老人，不是夕陽產業，而是有著非常美好的前景。首先，煤炭行業不僅僅作為能源供應支撐著國家的經濟發展和運行，而且隨著科技的發展，煤炭已不能單純作為燃料使用，現在已經能夠從中提取多種化工產品，如烴類、煤焦油（多種油料的來源）等等，其次就是煤煉油技術迅速發展和成熟，可以依托我國蘊藏量豐富的煤炭資源緩解石油供給的嚴重不足和巨大供需矛盾。其中的重大技術工作和新行業的發展，需要年輕一代快速成長來支撐。

國家在宏觀戰略上也高度重視煤化工產業的發展，并把它列入我國中長期能源發展的戰略重點。作為煤化工中重要提取物，甲醇不僅是重要基礎有機化工原料，更是替代石油的重要清潔燃料。我國汽車工業發展迅速，到2020年我國汽車保有量預計將達到1.5億輛，這將使我國承受巨大的能源供應壓力。眾多專家認為，我國應從戰略角度出發，突出發展高硫煤制造甲醇、二甲醚等清潔汽車燃料，代替石油。而目前，我國已自主開發具有自身特色的年產60萬噸高硫煤制甲醇新工藝。計劃中兗礦、國宏化工公司、晉中、陜北以及呂梁等地區均計劃發展或者已在建設相關項目。高硫煤的規?；_發，將大大延長我國煤炭開采期。

3.從開采技術角度講，煤炭行業當屬大有可為行業。

首先，采礦業的工作對象是巖層和礦石，它們是作為地質結構體的一部分而存在，是由多種物質經各種作用組成的集合體，是非勻質體，不進行破壞性試驗、不進行細致物理化學分析之前無法獲知其具體組成，無法掌握其物理性狀和特點，隨之而來的關于巖層斷裂、破壞，裂隙的產生和發展等問題還沒有得到深入完整系統的認識和解決，所以地質災害時有發生。

其次，經過近百年的開采，特別是近幾十年來隨著需求量的急劇攀升，淺埋煤層和賦存穩定、埋藏條件較好的煤層基本開采結束，轉而開采埋藏深、埋藏條件復雜的煤層。但是在開采過程中，各種安全問題隨之而來，例如深部礦井的頂板來壓和巷道支護，地下水的控制和抽取，井底巷道、工作面的降溫，大型露天煤礦對大型化、自動化設備的需求等等，而這些問題的研究和發展都會推進相關科技工作的進步，帶動巖石力學、機械制造等諸多領域的迅速發展，可以為我國科技的發展做出重要貢獻。

因此，在平時的教學及班主任日常管理工作中都需要老師有意識、有針對性地做好相關答疑解惑工作。

4.關于學生畢業后的工作選擇和去向問題。

這是學生包括家長普遍關注的熱點話題。眾所周知，個人發展與成就大小應符合國家的發展趨勢、政策導向，1999年國家提出的“西部大開發戰略”為青年大學生提供了發展才能的大好契機，在這場盛世樂章中唱主角的是青年人，是胸懷雄才偉略的畢業大學生，在十多年之后的現在依然對年輕才俊充滿渴望。

在這個各顯才能的大舞臺上，采礦行業的大學生是不可或缺的重要角色。西部地域廣大，煤炭等資源十分豐富，發展潛力巨大，我國未來的能源供應在西部，采礦專業學生的發展在西部，國家發展的源動力更在西部。

二、采礦專業教學工作

除了在學生思想教育方面努力之外，在采礦專業教學中也需要做好相應工作，與思想教育工作相呼應，共同完成采礦專業技術人才的培養。

1.做好課堂教學工作，完善教學手段，增強教學效果。采礦工程專業的教學有很強的實踐性，可根據此特點在課堂講授時充分注意穿插現場生產實際的資料，照片、視頻非常直觀，具有很強的直觀性和視覺沖擊力，對于吸引當前思想活躍、喜好感官直接感受的當代大學生很有幫助。從理論教學引申到生產實踐，從講解現場的生產情況、特點、存在問題、整改思路、可行解決方案的規劃一直到最優方案的引出，形成完整的教學及實踐思路，對提升教學效果可起到事半功倍的效果。而對于難于表現的生產過程可通過動畫等手段再現，把主要教學對象凸現出來也可獲得良好效果。

2.重視模型講解、實驗以及生產實踐等環節，強化鞏固課堂教學知識。充分利用我校的中國煤炭科技博物館以及各類教學實驗室等各種資源，創造并把握好每次課堂內外的教學機會。博物館內的露天開采物理模型將現場生產各部分及生產環節等比例縮小，是非常好的實物化微縮版生產礦山；“邊坡穩定”課程的野外地質結構面調查可讓學生切身體會采礦邊坡工作者的工作內容、特點和作用；充分利用難得的生產實習、畢業實習機會，實地參觀考察現場生產，把學校教學和生產實踐相結合、相對照，用生產實踐驗證理論的正確性，用理論指導現場生產。

三、結論

沒有過硬的思想工作，采礦專業學生不會安心學習，不會認真學習專業知識；沒有優秀的專業教學工作，采礦專業學生也無法扎實掌握專業知識和技能。通過以上闡述和分析我們可以看出，班主任思想管理工作和采礦專業教學工作完全有需要也有必要做到相輔相成，互相促進，互為補充，只有充分把兩者有機結合，才能為培養高精尖專業人才打下堅實基礎。

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