高新技術論文精選(九篇)

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第1篇：高新技術論文范文

（一）低碳經濟的內涵及發展

世界各國根據各自的實際國情推出了一系列發展低碳經濟的措施。德、英、美三國政府傾向于調整產業結構、發展清潔煤技術、開發世界級能源技術等方法，如德國聯邦教育與研究部于2007年在“高技術戰略”（High-TechStrategy）框架下制定了氣候保護戰略，預計將在未來10年內投入10億歐元用于研發氣候保護技術；英國把發展低碳經濟置于國家戰略高度，于2008年頒布了“氣候變化法案”；美國政府在《能源政策法》的基礎上提出了清潔煤計劃，充分利用技術進步進行清潔煤技術研發，并計劃建成世界上第一個零排放煤炭發電廠等措施。可以看出，發達國家發展低碳經濟大多把重點放在加強低碳技術創新、促進低碳產業發展方面。我國應積極借鑒西方發達國家的經驗與政策，采取大力促進產業結構升級和發展低碳產業等措施，趕上全球低碳經濟發展的步伐。

（二）高新技術企業的界定及發展現狀

高新技術企業是以高新技術為基礎，從事高新技術及其產品的研究、開發、生產和技術服務的企業，按照我國行業分類標準的界定，高新技術企業的集合就是知識密集、技術密集的高新技術產業。我國對高新技術產業的界定參考了經濟合作與發展組織（OrganizationforEconomicCo-operationandDevelopment，簡稱OECD）對產業的分類標準，將醫藥制造業、電子及通信設備制造業、航空航天器制造業、電子計算機及辦公設備制造業和醫療設備及儀器儀表制造業劃分為高新技術產業，且國家科學技術部等部門在其編制的各類高新技術產業統計資料中也采用了這一分類標準。我國高新技術企業發展非常迅速。2000年，高新技術產業總產值占當年國內生產總值GDP的9.63%，到2011年，高新技術產業工業總產值達到88434億元，占到了當年國內生產總值的18.75%。總的來看有兩個主要特點：（1）高新技術企業發展水平呈現地域差異。根據科學技術發展部統計資料，我國高新技術產業分布呈現很高的地理集中度，多集中在東部沿海地區，如江蘇、上海、廣東、山東等省份，中西部所占比重較小。（2）高新技術產業內各行業的發展水平各不相同。從高新技術產業各行業產值分布看，2011年電子及通信設備制造業產值接近一半的比重，電子計算機及辦公設備制造業規模位居第二，約占總體1/4的比重，航空航天器制造業比重最小，僅為2.2%。

（三）高新技術企業發展低碳經濟的作用

高新技術企業對發展低碳經濟具有顯著作用，主要體現在促進節能減排和促進技術進步兩方面（孟偉，2008）。以北京市高新技術企業發展情況為例，按照上文高新技術產業的分類標準，將北京市全部制造業劃分為高新技術產業和傳統制造業，計算各產業的碳排放強度和能源消耗效率。從圖2和圖3可以看出，北京市高新技術產業的碳排放強度和能源消耗效率表現出兩個顯著特征：一方面，高新技術產業與傳統制造業相比碳排放強度非常低，而其能源消耗效率遠遠高于傳統制造業。另一方面，高新技術產業的低碳排放強度使得制造業整體碳排放強度大大降低，其高能源消耗效率又使得制造業整體的能源消耗效率在傳統制造業的基礎上顯著提高，充分體現了高新技術產業的低碳排、高能效的顯著優勢。

二、低碳經濟發展水平的評價

（一）低碳經濟發展水平評價指標體系

筆者在借鑒以往學者的研究成果，遵循全面性、可計量性、反映低碳主題等原則的基礎上，構建了如下（表1）低碳經濟指標評價體系。

（二）樣本省市低碳經濟的發展水平（低碳經濟發展指數）

筆者使用“低碳經濟發展指數”這一指標值來描述低碳經濟的發展水平。選取能夠收集到相關數據的各樣本省市作為具體研究對象，數據來源于各樣本省份連續五年（2008—2012）的統計年鑒及相關的統計信息網，部分能源數據來源于國家統計局《中國能源統計年鑒》（2008—2012）以及各地統計局官網。用SPSS統計分析軟件將樣本數據標準化處理之后，采用主成分分析法對上述評價指標體系進行綜合評價（何曉群，2004），得到如下主成分分析表（表2）、碎石圖（圖4）和主成分矩陣表（表3）。

三、高新技術企業促進低碳經濟發展的量化分析

（一）數據的來源和處理

以上文所選取的樣本省市的低碳經濟評價指標體系數據作為基礎，把高新技術企業所能影響到的所有指標作替換處理，得到不含高新技術企業影響的指標數據。即將高新技術企業能夠影響到的低碳經濟發展指標（X6：煤炭消耗量占總能源消耗量比重、X7：技術研發人員占總從業人口比重、X8：研發經費占地區生產總值比重、X9：單位地區生產總值能耗、X10：碳排放強度）進行替換處理，按照相應指標傳統產業的數據比率將高新技術產業數據替換成傳統產業數據。各個指標的具體替換過程以煤炭消耗量占總能源消耗量比重指標為例。可以看出，將高新技術產業煤炭消耗量替換為傳統產業煤炭消耗量后，煤炭消耗量占總能源消耗量比重指標由原始組的33.82%變成對照組的34.14%，其他指標替換方式同上。

（二）低碳經濟發展指數對比分析

按照上述替換方法，將高新技術企業的相關影響指標數據替換為傳統產業的相關指標數據，得到一組處理后的數據，將處理前后的數據分別代入公式（1）和公式（2），得到樣本省市原始組數據和對照組數據的低碳經濟發展指數對比表（見表6）。由表6可以看出，在剔除高新技術企業對低碳經濟評價指標的影響之后，各個省市的低碳經濟發展指數都不同程度地降低了，從前后指標數據的得分差額均為正數可以看出，高新技術企業對低碳經濟的影響是正向的、積極的促進作用。

（三）高新技術企業的低碳經濟貢獻度分析

筆者使用“低碳經濟貢獻度”這一指標值量化表示高新技術企業對低碳經濟發展的促進作用。以剔除高新技術企業的影響之后的傳統產業指標體系數據為基礎，用高新技術企業對低碳經濟發展水平提高（正向促進）的程度作為高新技術企業的低碳經濟貢獻度指標值，用符號C表示，計算公式如下：C=D原始組-D對照組D對照組×100%（3）其中，C為高新技術企業的低碳經濟貢獻度；D原始組為原始組數據計算的我國低碳經濟發展指數；D對照組為對照組數據計算的我國低碳經濟發展指數。至此，筆者能夠計算出各個樣本省市不同年份的高新技術企業對低碳經濟的貢獻度。由表7可以看出，各樣本省份的高新技術企業的低碳經濟貢獻度各不相同，這源于不同省份的高新技術企業發展水平各不相同。根據式（4）計算出各樣本省市的權重及最終求得全國高新技術企業的低碳經濟貢獻度，如表8所示。綜上所述，以各樣本省市的低碳經濟發展水平為觀測值，計算得出全國高新技術企業的低碳經濟貢獻度為22.75%，與其2011年的國內生產總值產業占比18.75%相比，顯示了高新技術企業在發展低碳經濟中具有舉足輕重的促進作用。

四、結語

第2篇：高新技術論文范文

（一）研究與發展投入有限，自主研發能力薄弱。

宿遷技術創新意識盡管有所增強，然而技術研發投入水平仍然較低，自主研發能力依然薄弱。數據顯示，在研發投入上，2013年我國R&D經費投入強度為2.09%，江蘇省R&D經費投入強度達2.3%，而宿遷市R&D經費投入強度僅為1.2%。可以看出，宿遷支持技術創新的財政投入上比例偏低。同時，宿遷還缺失有效的技術融資機制和投資機制，無法提供足夠的研發投入資金。R&D投入不足直接影響了企業的創新活動，也導致很多企業沒有建立知識產權保護的狀態。

（二）技術創新人才缺乏，難以形成技術優勢。

高級研發人員主要分布在發達地區，欠發達地區則表現為技術人才長期不足。宿遷現有政策沒有形成對企業引進和培養高端技術人才的有效激勵，一方面欠發達地區對外部人才缺乏吸引力，不能招募到緊缺人才；另一方面對已有的人員又不夠重視，不能留住人才，不能為其提供相應的進修培訓機會和職業規劃，不重視員工的發展，當現有人員有了更好的工作和學習機會時，都會選擇離開。因此，欠發達地區難以形成自身技術優勢，嚴重影響到企業的產業、產品升級。

（三）技術研發相對落后，創新產出水平較低。

欠發達地區大多通過技術引進來更新技術并利用勞動力等資源優勢進行生產和加工，但過分依賴外來技術，只能導致其蝸居于產業鏈的低端，陷入以消耗資源與環境來換取微薄利潤的不利局面。同時，由于研發資金投入不足和人才偏少，還因高新技術研發存在的風險，影響著宿遷企業和科研機構技術創新的積極性和主動性，所以創新產出水平較低。

（四）產學研合作松散，缺乏戰略性和持續性。

宿遷市在進行產學研合作時，存在著合作主體不明確和合作形式較為松散等不足，大多停留在短期和較淺層次的技術研發合作層面，難以適應技術綜合化和復雜化的發展趨勢。同時，由于產學研合作缺乏有效監督和協調機制，增加了資源技術的溢出性，降低了合作資源的稀缺性，提高了資源貶值的可能性。

（五）學習能力不強，持續發展能力較弱。

創新作為一個系統工程，它基于企業全面學習的能力。宿遷可以引進最先進的生產技術和設備，但很難成為這些技術的掌控者。當技術升級后，基本上沒其他方式可用，只能繼續引進。在這種學習能力較弱的情況下，過度依賴于外部提供，企業往往難以掌握技術轉移過程中的核心技術，也就無法培養技術再次創新的能力，達不到技術轉移的預期效果，無法獲得持續發展的能力。

二、提高宿遷高新技術水平的對策

宿遷在技術創新上存在的不足問題，必須要通過地方政府積極參與支持，企業、大學和科研院所的全面合作，相關資源系統整合與優勢互補，才能最終形成技術創新持續發展的有效模式。

（一）加大資金投入與人才支持力度，提高創新產出水平

1、加大對高新技術企業的資金投入。首先，可以通過減稅、退稅、簡化辦事程序等方式引導、鼓勵各類企業增加研發投入，使其成為研發投入的主體；其次，通過科研項目立項、成果獎勵、應用高新技術退稅的方式下撥經費給予企業技術創新的資金支持，尤其對項目研發周期長、回收期長、投資較大、影響較大和原始創新技術需要加大資金支持力度；再者，通過完善風險投資和試點科技保險等機制，吸引銀行信貸、風投以及個人投資，鼓勵研發投入主體的多元化、市場化。2、加大對高新技術人才引進和支持力度。一方面政府和企業通過提供良好的研究環境和發展空間等相關優惠政策加大對急需人才的引進力度；另一方面要下大力度培養企業自有科研技術人員，提供更多的進修培養機會和職業生涯規劃，進修結束合格者給予適當獎勵，并提供更高一層的工作機會，鼓勵其為企業做出更大的貢獻。通過建立長效機制吸引和培養人才，改變宿遷地區高新技術人才缺乏的現狀。

（二）建立長期合作機制，推進地區制度創新。

充分發揮高校和科研機構在人才、基礎研發能力和科研設備等優勢，鼓勵其參與核心技術的研發；根據企業和地區發展戰略，進行高新技術的基礎性研究和技術成果的商業化研究；構建高校、企業和研究機構之間的長效合作機制，形成基于產學研長期合作的企業技術創新結構，發揮合作創新的協同效應，實現整體創新能力的提升。同時，推進在人事制度、企業運行機制、組織結構等方面一系列的制度創新。促進以市場為導向調節研發方向和內部管理，以技術為基礎的運行機制形成，改善資源配置機制，協商形成商業化合作體，使科技與經濟直接結合。

（三）加快建設企業研發機構，提高企業學習能力。

事實證明，技術能力來源于內部的學習、消化、吸收和實踐。當環境發生變化時，只有具有持續改進技術的能力，即創新能力，引進技術才有意義。所以，應建立學習制度以保障提高組織學習能力，為創新能力的培養提供基礎。在明確學習主題、目的和方法以及相應的激勵考核機制等前提下，建設企業研發機構，充分利用內外資源，有效整合團隊智慧，提高企業總體學習能力、技術轉化力和創造力，快速適應技術環境，獲得持續發展。（四）加快完善技術成果轉化機制，提高技術創新能力。高新技術可以極大地提高產品附加值，雖然目前帶動的經濟總量規模還不是很大，但其遠高于其他部門。通過建立技術成果展示平臺，降低技術交易成本，進一步提高投資收益率，加大對高新技術產品的應用推廣，刺激市場釋放潛在需求，實現技術轉移，形成技術創新價值增值與共享，從而不斷提高技術長期創新能力。

三、以高新技術推動新型工業化進程，實現宿遷突破性發展

第3篇：高新技術論文范文

關鍵詞：股票期權；人力資源管理；激勵機制；民營高新技術企業

長期以來，在傳統的計劃經濟體制中，選人是企業人事工作的重要環節，而在市場經濟中，留人則日益成為企業人力資源管理的瓶頸。尤其是在產業技術和市場需求快速變化的國際市場環境中，人力資本已成為國內外企業競爭致勝的核心要素。隨著中國加入WTO和市場化改革的推進，傳統的企業管理激勵機制已不能滿足其對人才及其競爭的需要，因此，人力資源管理及其激勵問題逐漸成為學術界和企業界共同關注的課題。在此背景下，股票期權激勵機制日益受到企業界的重視。股票期權制度在歐美發達經濟中已得到很好的發展與應用，是一種被實踐證明的行之有效的長期激勵方式。因此，在當前我國市場化改革過程中，通過讓一些機制比較靈活的、有條件的企業進行股票期權試點工作，鼓勵他們大膽進行制度創新，大力推行股票期權的激勵機制，將有利于加快和完善我國市場經濟的企業人力資源激勵制度建設。

一、股票期權及其激勵優勢

股票期權（stockoption），是企業資產所有者（即委托人）對經營者（即人）實行的一種長期激勵的報酬制度。它原本是公司高級管理人員才享有的一種特權，所以又叫經理股票期權，但現在已擴展到公司的一般全職職員（一般是對公司作出較大貢獻或能給公司作出較大貢獻的人才）。持有這種權利的職員可以在規定時期內以股票期權的行權價格購買本公司股票，這個購買的過程稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。職員可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。

由于委托人與人（人不單指企業的經營者，還包括一般員工）各自特殊的利益主體地位，決定了兩者目標的不一致性；同時，又由于人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導致了信息不對稱，于是就出現了人的兩種行為傾向：道德風險和逆向選擇。股票期權就是為了防止或盡量減少人以犧牲委托人的利益實現自己的最優福利，以最大限度地縮小委托人和人之間的利益分歧的一種長期激勵制度。股票期權制度源于美國。20世紀90年代后獲得長足發展。在1996年《財富》雜志評出的全球企業500強中，89％的公司已在其高層管理人員中實行了這種制度。現在美國有超過一半的公司使用股票期權。

從國際實踐來看，企業實行股票期權的人力資源管理制度具有4個方面的激勵優勢：（1）有利于吸引人才。為了吸引、留住優秀人才，公司必須向他們提供較為優厚的薪酬。薪酬的形式有現金（工資和獎金）、股權和期權3種。如果實行期權形式，一旦股價下跌，持股人的損失是有限的，而價格上升，則獲利較大。同時持股人在實施期權后離開企業，也可以通過股權來分享公司的成果。因此期權是人才較為歡迎的一種薪酬形式，同時由于股票期權貴在長期激勵機制，財富轉移是隱性化的，不會引起太大的矛盾，因此是一種對公司發展也是十分有力。（2）有利于減少激勵成本。企業支付給員工的僅僅是一個期權，是不確定的預期收入。這種收入是在市場中實現的，換句話說就是“公司請客，市場買單”，公司始終沒有現金流出，同時當獲受人在以現金行使期權時，公司的資本金會增加。若獲受人不行使期權，對公司的現金流量不產生任何影響。（3）有利于降低費用。所謂費主要是指在股東與經理人之間訂立、管理、實施那些或明或暗的合同的全部費用。由于信息的不對稱，股東無法知道經理人是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監督經理人到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個人福利的活動。通過股票期權，將經理人的薪酬與公司長期業績或者某一長期財務指標更為緊密地結合在一起，使經理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益。（4）有利于矯正員工短視心理。短視心理是員工在任期有限和在傳統薪酬制度下追求實現自身利益最大的一種心理行為。在傳統薪酬制度下，員工往往追求的是短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，而忽視公司核心競爭能力和發展后勁的培育，尤其當接近離職時，高層管理人員往往會減少有價值的研究開發項目和投資項目。其中原因是他們的收入是基于本年度或上一財政年度的財務數據，而會計數據本期只記入這些長期投資項目的支出，其結果必然對現任管理人員的收入產生不利影響；而由于時滯原因，長期投資項目的收益將被記入下期的會計數據，有利于其繼任者。

二、我國推行股票期權的制度障礙

從國際經驗來看，實行股票期權需要相應的一系列制度安排，如具有高效率的資本市場評價機制來反映企業經營業績和未來發展狀況、健全的人才市場來保證通過競爭性的選拔程序產生管理層，以及良好的融資條件和個人信用為股權兌現提供保證，等等。否則，股票期權只能是空中樓閣。我國實行股票期權面臨的主要制度問題包括：

1．股票來源問題。

在美國只要符合上市要求，公司股票就可全部流通交易，而在我國，股票上市是稀缺資源，要經過嚴格的批準并有一定的額度，因此，推行股票期權就面臨股票來源的障礙。搞內部股不流通，效果不大；都去上市流通又沒有實現的可能。對于上市公司，則要求其庫存一定數量的股票或者可以隨時增發或回購，以便根據期權計劃可以隨時應管理人員的要求以約定價格向其出售公司的股票。而這兩者恰恰存在著法律障礙和監管障礙。《公司法》規定實收資本與實際股東出資要對應吻合，不可以有注冊資本的預留，或實收資本與實際股東分離。《證券法》規定上市公司不能購買自己公司的股票。面臨這兩個法律障礙，推行股票期權就要有變通方法，增加一些手續和麻煩，在實際操作中會有反復，提高了交易費用。

2．約束監督機制問題。

股票期權制度的實施不僅僅要有《公司法》、《證券法》方面的限制，它還需要企業內部的約束，如股票期權方案制訂的評估和監督、受益人、行權價格、行權期、變現等約束體系；它還需要企業外部相應的立法和監督，諸如專門法律法規、財務稅收制度、審計制度等，如稅務、證券監管部門的配合。在美國，行權期不交個人所得稅，出售時交稅要低于現金收入個人所得稅。對執行股票期權的所得如何征稅，有無稅收優惠等等，國內稅法并無明確的規定。而且，如果有一天股票期權制度開始實行了，隨之而來的監管問題又將開始困擾我們，比如對期權計劃的時限、獲受人條件、贈與條件與數量、期權變更和喪失等方面的明確規定，以及防范經理人員操縱信息披露和制造概念以不正當獲利等。

3．業績評價機制問題。

在股票期權制度下，企業支付給職員的是從股價上漲中分享資本利得的權利，職員實施期權所獲得的未來收入是在市場中實現的，收入的大小即職員的貢獻價值由市場進行評價，即用股價這一比較客觀的量化指標來把握管理層的動態經營活動和公司的運轉狀況。但我國現有的證券市場并非完全有效，股價波動和企業經營業績并非完全一致，有時還相當背離，投機氣氛很濃。這樣使推行股票期權所需的評價和考核指標缺乏客觀依據。

4．職業經理人（人才）問題。

我國企業特別是國有企業，高級管理人員缺乏流動性，其行為受人事勞動和組織部門的制約。企業只有市場化的產品，沒有市場化的經理。調查資料顯示，81.5％的國有企業董事長、總經理仍由“政府主管部門任命”。吉林省企業調查隊對該省433家涉及不同行業、不同所有制和不同規模的企業進行調查的結果也顯示，目前企業經營管理者由主管部門任命的占70.2％，董事會推舉的占24.4％，由職代會選舉的占4.4％，由企業內部競爭上崗的占1％，沒有一人是從人才市場調配的。管理者是這樣，技術人才也是這樣，沒有經過市場的評判和檢驗，缺乏壓力和危機意識。股東與人之間的關系不明確，很多國企中的經理仍然是國有資產的代表。這樣的雙重身份就無法有效地推行股票期權。

在歐美發達國家，這些不是問題，恰恰是他們的優勢。由于國情的原因，這些因素在中國卻成為實行股票期權的最大制度。所以在中國目前還沒有真正的股票期權，所謂的股票期權都是股票期權的變種，于是就出現了諸如泰達股份那樣的模式，股份公司將現金獎勵變為流通股獎勵發放給管理層，這是一種在現實政策環境下不得已的權衡。因為缺少股票期權生長和發育的土壤，國內最早想實行股票期權的深圳萬科（1993年），就是由于法規和政策落后的原因，而于1995年中途夭折。

三、實行股票期權：民營高新技術企業人力資源管理的制度創新

雖然我國實行股票期權現在面臨這樣或那樣的制度，但是，在當前我國市場化改革過程中，通過讓一些機制比較靈活的、有條件的企業進行股票期權試點工作，鼓勵他們大膽進行制度創新，大力推行股票期權的激勵機制，將有利于加快和完善我國市場經濟的企業人力資源激勵制度建設。從實行股票期權的技術條件和我國目前的制度條件來看，在民營高新技術企業中最為合適推廣股票期權制度，理由如下：

1．高新技術企業實行股票期權的技術條件優勢。

高新技術企業的員工大多是知識工作者，實行股票期權有利于解決他們的深層次需要問題。根據馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿足成長和自我發展的需要，高新技術企業正好迎合了他們的這種需求。高科技企業是推行股票期權制度的重要力量。美國的股票期權計劃也是從高科技企業中孕育出來的。美國的實踐表明，在像英特爾、人民軟件、朗訊、微軟這樣的高新技術企業中，實施股票期權成功的可能性更大。主要原因是：（1）高新技術企業的發展在很大程度上依賴于“專家型”雇員（知識工作者）的創造性勞動，這種創造性勞動同雇員主體不可分割地聯系在一起，因此，對雇員進行有效激勵就成為企業發展的一個重要因素。（2）在高新技術企業中，絕大部分的雇員都屬于高素質的“專家型”員工，除了對財富的追求外，他們同樣非常重視事業的成就感和自我價值的實現，在這樣的雙重激勵下，成功的可能性自然增大了。（3）高新技術企業產品的附加值很高，雇員對企業成長有良好的預期，這種預期成為推動他們努力工作的重要力量。（4）高新技術企業成長速度很快，許多雇員是伴隨著企業成長起來的，對企業有著深厚的感情。不難發現，正是在這樣一些合力的作用下，高新技術企業的股票期權才表現出旺盛的生命力。在全美最大的350家企業中，有30%的公司有將股票期權計劃擴大至一般員工的構想，這一趨勢在硅谷的高科技企業中尤為普遍。

2．民營高新技術企業實行股票期權的制度條件優勢。我國目前的制度環境下，上市公司不能庫存或回購本公司股票，股票期權所需的股票來源只能通過增發的形式來解決。國企大多是傳統的一般工業企業，技術落后，設備老化，成長性低，難以增發股票，也就難以滿足股票期權所需的大量的股票來源。而民營高新技術企業技術先進、科技含量高、成長性好、具有發展潛力，可以不斷增發股票。而近期推出的二板市場主要面向高新技術企業，更沒有國有或民營的限制，民營高新技術企業有了更多公開上市的機會。另外，傳統工業企業的經濟效益不可能出現大幅度的增長，股價上不去，實行股票期權沒有什么吸引力。而高新技術企業科技含量高、成長性好、具有發展潛力、盈利水平高，其股價能不斷上漲，有的甚至在短期內上漲幾十、幾百倍。美國的一些高科技公司不斷在創造這種神話，對員工非常有吸引力。

3．民營高新技術企業的管理優勢。

在約束監督機制方面，民營企業實行股權激勵不像國有企業那么麻煩，困難那么多。民營老板可以自主決定要不要實行股票期權，國企則有眾多的婆婆，與方方面面有著“剪不斷、理還亂”的千絲萬縷的關系。民營老板可以自己決定聘請專家完善股票期權的企業內部監管機制，可能一個企業就有一個企業的特點。國企則涉及到整個國家的經濟體制問題，要從大局著想，要看上面行事，要等待政策出臺，死板緩慢。另外，在人才任免上，國企的主要領導者還主要是由上級行政主管部門任免，國企領導者任免重要的管理人員或關鍵部門的技術人員要由主管部門審批。大多數國企經理其實就是國有資產的代表，甚至就是國家公務員，經營者就是所有者，從根本上違背實行股票期權的宗旨。民營企業所需的人才一般從市場招聘，老板自己決定經營者和高級技術人員的任免問題。雖然有的民營企業老板既是所有者又是經營者，但成熟的民營企業現在一般都注意所有者要與經營者分開，即使合在一起，要分開也是較為容易的事，只要老板自己愿意就行。

4．民營高新技術企業具有員工素質優勢。

就目前情況看，國有企業的員工素質普遍不高，知識老化現象嚴重，難以真正作為所有者參與企業經營活動的決策。對于這樣的員工，即使給了他們投票權和參與企業經營管理決策的權利，恐怕也無法正確發揮作用；相反，還會極大地減慢企業決策的速度，增加決策成本。而民營企業沒有歷史的包袱，不存在老職工問題，民營高新技術企業的職工素質都比較高，大專以上學歷的一般都占員工總數的70%以上。如深圳華為公司，1998年底近9000名員工中，大學本科以上占83.30％，碩士3500人，博士200人。

綜上所述，民營高新技術企業是目前實行股票期權的最佳選擇。規模小，技術含量高、管理機制靈活是民營高新技術企業的特點，但人才流動率最高的、資本規模和現金流量都較少的也是這類企業。他們最需要實行股票期權以留住人才和降低激勵成本。在股票期權的激勵下，創業不久的新興公司能夠吸引到優秀人才和大公司展開技術創新競爭。以著名的雅虎（Yahoo）公司為例，截至1998年底，它向所有全職員工授予的股票期權總量高達1949萬股，為公司的人才招募和持續高速發展提供了強大的激勵動力。因此從某種意義上說，全球信息技術革命的搖籃——硅谷，就是在股票期權的基礎上建立起來的。如果民營高新技術企業上市了，可以馬上實行股票期權；如果還沒上市，可以變通實行股票期權，如公司董事會獎勵員工認股權證，持有認股權證的高級管理人員可以在一定期限內（一般指任職合同期內）以事先確定的認股價格購買本公司的股票，行權前可分紅，有表決權，但沒有所有權；行權后可獲得所有權，認股時由公司用現金支付，期滿后歸個人所有，或以某一價格再由董事會回購（根據事先協議確定），等等。

當然股票期權并非萬能，它也會帶來一些負面影響，如虛夸公司利潤、助長股市泡沫、激化利益相關者的矛盾等問題。單純的股票期權也不能發揮出它應有的作用。在實行股票期權時要盡量避免這些消極因素，并結合工資、現金獎金、帶薪休假等激勵手段綜合進行。

參考文獻：

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3．楊良敏，張玉玲．經營者抱怨收入低——對吉林省433家企業的調查．中國經濟時報，1999-11-29．

第4篇：高新技術論文范文

進入知識經濟時代，智力資本將創造更多的價值和財富，我國作為世界上最大的發展中國家，必須認識到我國所處的全球經濟地位，充分發掘利用智力資本。美國經濟學家JohnKennethGalbraith（1969）提出了現代意義上的智力資本概念。美國學者DaveUlrich（1998）認為智力資本是員工能力與員工對組織認同感的乘積。芮明杰教授（2002）認為廣義的智力資本就是企業內所有知識和智力不斷積累所形成的資源。傅傳銳教授（2007）以我國信息技術上市公司為研究對象，研究發現人力資本對企業綜合績效有顯著貢獻。AmitavaMondal等（2012）運用VAIC法對印度65家銀行績效和智力資本的關系進行研究發現，銀行智力資本對競爭優勢至關重要。對智力資本的研究相對于物質資本的研究較晚，但是在智力資本愈發重要的知識經濟背景下，得到了迅速的發展，國內國外的學者都對智力資本于公司績效的影響進行了廣泛的研究。

二、研究方法及研究設計

本文采用了智力資本增值系數模型，智力增值系數越大，說明智力資本增值效率越高，智力資本作用也就越大。鑒于高新技術企業的創新因素的重要性，本文提出高新技術企業智力資本由四要素構成，即人力資本，結構資本，關系資本，創新資本。要確定各項增值系數首先要計算VA值，VA=PTP+PC+I。其中PTP表示稅前利潤，PC表示企業支付給職工以及為職工支付的現金，I表示企業利息費用。本文選取了凈資產收益率作為衡量企業績效的指標。財務資本選用企業的總資產減去無形資產來計量；人力資本選用企業的應付職工薪酬來計量；結構資本選用企業的管理費用來計量；關系資本選用企業的銷售費用來計量；創新資本選用研發費用來計量。本文根據中國證監會公布的上市公司行業分類結果，選取信息傳輸、軟件和信息技術服務業為研究對象，選取了該類公司從2010年到2013年四年的數據，樣本數據均從國泰安數據庫中獲得。經過篩選共取得140個有效數據。

三、實證結果及分析

1.描述性統計

利用SPSS19軟件，對篩選出的數據進行描述性統計初步分析智力資本與企業業績之間的關系可以看出，CEE的極差、標準差最大說明在不同企業中財務資本的運用效率差距比較大，說明有些企業高效利用資源而有些企業則資源浪費比較嚴重；從總體上看各變量對ROA的影響差距不大；智力資本各個要素對企業績效的影響與財務資本不相上下，表明重視智力資本的投資對提高企業績效有很大的幫助。

2.相關性分析

我們可以看到智力資本各要素之間及智力資本與企業績效之間的相關性分析的檢驗結果，CEE、HCE、SCE、CCE、ICE在0.01水平上顯著相關，從而支持了假設H1。HCE和SCE、ICE之間存在顯著相關、SCE和ICE、CCE和ICE之間存在相關關系，說明智力資本各要素之間相互作用影響企業績效。

3.回歸分析

對該產業進行回歸分析，可以看出，五個自變量RCE、CEE、HCE、SCE、ICE都通過了t檢驗，且系數均為正，證明RCE、CEE、HCE、SCE、ICE和企業績效都是正相關關系，其中HCE對企業績效的貢獻最大，接受假設H2。說明在信息傳輸、軟件和信息技術服務業上市公司中智力資本的重要性超過了物質資本。

四、結論與啟示

第5篇：高新技術論文范文

高新技術企業也被人們稱為人才密集型企業。企業發展過程中需要不斷地進行科技創新，因此企業對于年輕、高素質、富有活力、有沖勁、進取心、具備創新精神的高端人才永遠處于渴求的狀態中。這就要求高新技術企業中人力資源管理部門，需要有扎實的理論基礎和文化素質，需要豐富的經驗和科學的考察方式，豐富的靈活的人力資源獲取渠道。國有中小型高新技術企業在人力資源管理中，始終無法徹底拜托固有的國有企業的模式。人力資源管理人員往往缺乏專業的人力資源管理知識，缺乏創新精神，無法解決企業面臨的人才缺失。國有中小型高新技術企業一方面在叫喊著尊重人才同時，卻無法實質上的實現人才的價值。高端人才既看不到自己的經濟價值體現在何處，也看不到自己的職業前景在何方。人才的流失，極大地影響了國有中小型高新技術企業的發展，甚至是生存。國有中小型高新技術企業在人力資源管理，就在這種自相矛盾中不斷的徘徊和不斷的尋找平衡，試圖延續自身的發展。然而這種矛盾卻越來越尖銳，甚至嚴重到危機企業的生存。

二、國有中小型高新技術企業人力資源管理的問題

1.人才招聘工作的不足。

二十一世紀是人才的時代，企業只有儲備足夠的人才，才能走向成功，而事實的確如此，為此企業之間展開了人才戰。一方面，企業在人才招聘工作中存在有流程無方法的狀況，對于招聘工作僅僅依靠面試考官的經驗，面試缺乏設計創新，不利于優秀的人才的選出。在面試過程中很少考慮求職者的動機，以及與企業的文化是否相匹配等因素，這些問題的出現為今后的管理帶來了許多問題；另一方面，企業缺乏對人才尤其是高端人才的吸引力，尤其是國有企業的薪資水平普遍偏低。

2.人力資源結構設置的缺陷。

在經濟快速發展的今天，受到市場經濟沖擊的國有企業面臨著巨大危險。國有企業的人力資源結構設置的不科學，不符合時代的需要并且人力資源的流通不暢極易引發國有企業人力資源管理的困難。一方面，員工年齡結構不協調，工作人員朝著老齡化的方向發展，無法發揮人口紅利帶來的好處，使企業整體缺少活力；另一方面，員工“身份”多種多樣，既有遺留的事業身份，又有企業身份、外聘身份、勞務派遣身份、臨時用工等多種性質的人員。

3.薪酬總額的制約。

隨著人們物質生活的豐富，人們對薪資的要求也慢慢升高。市場化的人才競爭使的企業的員工對薪資有了更新的認識，更加注重自我經濟價值的實現，也加劇了員工對薪酬的要求。然而，國有企業在薪酬方面往往具有嚴格的薪酬總額限制，這種限制又不能體現市場中同行業的薪酬水平。這種制約，使得企業在面對員工的這種需求時，一方面“有心無力”，另一方面“有力無心”。

4.薪酬結構的不科學。

一方面薪酬結構存在簡單化。我國企業的薪資一般是由兩方面構成：一個是員工的基本工資；另一個是根據員工的實際表現給予的鼓勵性獎金，這與員工的績效密切相關。但是，這樣具有激發員工工作熱情的獎金占企業薪酬的比例并不高，獎金少，吸引不了高素質人才，員工的積極性自然也不高。另一方面薪酬結構存在復雜化。這主要是由于企業當中存在多種“身份”的員工，不同的身份對應不同的薪酬結構。不能做到按崗定酬，同崗同酬，從而造成人才流失。

5.績效考核制度不完善，缺乏執行力。

前，我國企業大多采用績效考核的管理辦法，所以績效考核制度的制定和完善就變得很重要。由于我國的績效考核制度還存在一些問題，導致無法起到其應有的作用。績效考核的標準不統一，在執行上存在困難，另外績效考核的評定結果沒有及時的對員工進行反饋，員工不了解自己的評定結果，也不知道怎樣改進自己的不足，這樣績效考核制度成為了一紙空文，對企業的生產沒有產生幫助。

6.企業缺乏激勵措施。

在許多中小型高新技術企業中，只注重薪資、獎金等金錢方面的獎勵，沒有針對知識型的員工進行多元化的獎勵機制，長此以往企業很難留住高層次人才，也很難激發在職員工的主觀能動性，員工無法全身心的投入工作，對企業的生產造成影響。

7.對人力資源規劃缺乏重視。

許多高新技術企業對人才的需求僅僅停留在對業務的急切需要，并不注重人才的儲備。正是由于沒有長期人才儲備的規劃，在高新技術企業中時常出現人才短缺的現象，員工突然離職后不能及時的進行人員補充，嚴重影響生產計劃的順利完成，尤其是高素質員工的缺失更會給企業帶來極大的損失。招聘新的員工需要一段時間，對新人進行崗位培訓還需要幾個月的時間，才能使其適應相關的工作，而在這段時間里，科學、經濟每天都在飛速的發展，時間的損耗對于企業來說是致命的打擊。

8.對教育培訓的投入力度不夠。

人類之所以能夠進步，是因為不斷地學習和創新。目前，一些國有企業缺乏健全的人才培養機制，企業對人才培訓的投入力度不大，沒有對員工的培訓再學習引起足夠的重視。培訓的目的是通過加強員工的相關技能來進行更好的工作，更好的投入到生產中去，為企業的長期發展提供幫助。企業忽視對員工培訓學習的做法，會對自身造成難以估計的損失。

三、國有中小型高新技術企業人力資源管理的對策

1.提高對人力資源管理的重視。

高新技術產業的管理者要及時轉變對人力資源管理工作的認識，將人力資源工作的重要性提到戰略性的高度。企業的管理者應該針對自己的實際情況對人力資源管理的知識進行補充，這不但有利于管理者提高對人力資源的認識，更能使其學以致用，應用到日常的工作管理中。可以建立獨立的人力資源部門，聘請專業的人力資源從業人員，從而制定出具有戰略性的工作計劃。

2.加大對員工培訓學習的投入。

企業劃撥專項資金對員工進行培訓學習，根據不同的工種定期進行專業講座，提高從業人員的專業水平。制定一套行之有效的培訓方案，并在培訓學習后對員工進行跟蹤反饋，為開展下次講座提供借鑒。在培訓再學習的過程中加強員工對企業的歸屬感，讓員工與企業融于一體。在提高員工的從業技能的同時，增強了企業在市場中的競爭力，為企業的發展進行知識的儲備。

3.優化人力資源結構。

妥善處理、解決歷史遺留問題，逐步實現企業員工直接與企業簽訂勞動合同，消除企業中多種的“身份”，實現同工同酬。逐步消除國有企業中的冗員，做到人盡其才，既能簡化企業的管理，又能極大地提高員工的勞動積極性。

4.市場化薪酬制度，采用多元化的薪酬分配方式。

市場化薪酬制度。薪酬總額制度可以保留，但應逐步縮減與行業內其他企業之間的薪酬差距，從而不斷提高對人才，尤其是高端人才的吸引力。采用多元化的薪酬分配方式。在沿用崗位工資制的基礎上，根據各個崗位的不同，結合實際對員工的薪資進行多元化的分配。對于技術型員工和管理型員工，應該充分考慮到工作內容、性質、時間和強度的不同，制定合適的薪資計算方法。管理型的員工可以采用年薪開發放薪水，而技術型的員工則可以采用計時計薪的方法。

四、國有中小型高新技術企業人力資源管理的意義

眾所周知，公有制經濟在我國的經濟結構中仍然占有主導地位，國有企業仍然是社會經濟活動中占有最重要地位的企業類型。國有中小型高新技術企業，在市場中一方面示范著國有企業規范的經營活動，另一方面背靠國有大型企事業單位、院所，將最新的科研成果向市場進行轉化，不斷的繁榮著市場，開發著一個又一個新的市場。實現國有中小型高新技術企業的不斷發展、壯大，既具有現實的經濟意義，又具有政治意義；既能夠引導市場，又能夠夠提高我國在國際市場上的競爭力，使我國的高新技術企業逐步過渡成為市場競爭力強、資源配額占據較多、有影響力的國際型企業。人力資源自身的特點決定其在企業發展中起著至關重要作用，是我國快速發展的主力軍。如何高速促進國有中小型高新技術企業的發展，關鍵靠企業人力資源的管理。企業人力資源管理，直接影響該企業的后期發展和市場競爭力，因此要不斷的革新和完善人力資源管理體系。目前，國有中小型高新技術企業發展勢頭正好。但是在殘酷的市場競爭中，尤其是面對外企、私企的直接競爭，尚處在劣勢。尤其在人才競爭中，國有中小型高新技術企業在某種意義上成為了競爭對手的人才培訓基地。對于國有中小型高新技術企業來說，人力資源和人力資源管理的水平的高低直接影響著該企業在市場競爭中的成敗。

五、結語

第6篇：高新技術論文范文

關鍵詞：風險投資高新技術信任約束

風險投資往往把高新技術作為主要投資對象。在美國，70%以上的風險資本投資于高新技術領域，即一方需要以對方作支撐。不過，如果雙方不信任，這種支撐就無從談起，不幸的是雙方都有機會主義傾向。為此，需要引入另外的第三方利用信任約束機制、約束力量搭建高新技術、風險投資的信任橋梁，為雙方的融合準備必要條件。

針對風險投資與高新技術雙方的機會主義傾向，本文提出了利用風險資本網絡、高新技術評價網絡、大學及研究機構的附屬中介等約束形式，來約束雙方守信。

一、基于風險投資網絡的中介

風險資本與高新技術都是各自領域的尖端分子，他們的數量并不多，靠常規的渠道與途徑難以使他們相遇，因此為他們構筑一定的網絡是十分必要的。這里首先考慮將風險資本結成網絡，而高新技術擁有方則以單方存在為特征。

風險資本網絡結構綜合了市場交易和企業科層組織的優點，可以使得外部的技術與其交易時，費用最低。網絡結構的存在，本身形成了一個需求高新技術的人際圈，不論技術擁有方是否自私和機會主義傾向是否嚴重，只要他有足夠的理性，在交易費用最低的大環境中，他不可能不善于學習而重復使用欺騙策略到處碰壁。技術交易中一次失敗可歸為技術復雜，兩次失敗還可以找到客觀理由，三次失敗就難寄托于客觀了。不論技術方是否誠實，第四次交易恐怕因為事實上表現出來的不可能成交跡象而阻斷最后的交易機會。人的理性使得人能夠從失敗中總結經驗和教訓。交易因為不誠實導致失敗而使下次交易變得誠實，交易因為要價太高時則使下次交易要價低。

不過，誠實交易與欺詐交易的記錄都需要通過適當的信息披露出來，只有這樣才能對誠實者形成利得，對欺詐者形成威脅。也正是利得與威脅誘使雙方合作。這時問題轉化為信息能不能夠得到及時披露。目前，我國信用體系建設才剛剛起步，信用信息的披露尚需時日。但即使在我國信用體系缺失的情況下，仍然可以在風險資本圈內進行信息記錄和披露。因為這個圈子較小，比較容易做到。

必須說明的是，這里的網絡是基于創業投資企業和創業企業嵌入在一個社會關系至關重要的網絡結構中來研究問題的。另外，它與囚徒困境理論中的“團體”不同。囚徒困境中的團體與團體交易仍是雙方可以簡化為兩個個體的交易雙方，雙方各自約束其成員，形成利得與威脅；而這里的網絡則是多個簇團的多個風險資本方，并由單一的技術擁有方與之構成交易方，單一的技術方可方便地游移于網絡中。風險投資簇團靠提供公正、客觀的信息來對技術方形成利得與威脅。

二、基于高新技術網絡的中介

將高新技術擁有方聯合起來歸屬成為一個團體是有困難的，但一旦解決了這個問題，高新技術就可以利用團體中專家的力量盡量將技術信息以可懂的語言轉達給有意向的風險資本，并以團體信譽保證客觀準確；一旦解決了這個問題，就可使得交易過程與程序盡可能的規范。在我國許多地方建立了技術產權交易所，雖然其成立的初衷是以處置國有資產為主要目的，但它也進行技術產權交易，并占有一定的份額。高新技術與風險資本自然可以利用這一場所進行交易。

將高新技術擁有方聯合起來組成一個團體比較困難，我們可借助于技術中介機構作為過渡媒介。下面將說明這種方法的可行性。

創業投資家會把創業企業家有規律地提供信息視為投資協議中公正的表現，進而會更加信任創業企業家。從信息不對稱的角度上看，高新技術擁有方相當于創業企業家，創業投資家就是本文所指的風險資本方，為加強風險資本與高新技術的信任融合，高新技術方能夠有規律地向有權威影響力的政府部門、專利事務管理部門和有信譽、信用的民間團體提供信息，以求對技術信息的公平、公正認可，則可大大加強風險資本的信任度。高新技術擁有方只要及時地與它們充分地溝通并把正面的反饋及時公之于世，把不利的反饋作為改進工作的動力并進行整改，最終求得機構的認可，求得社會的認可，此時的高新技術擁有方就有了信譽，有了信譽就會有信任。

至此，現在的信任問題就轉化為是否有好的中介機構來支撐的問題。這一問題在發達國家解決得比較好，在發展中國家還是一個問題。

三、附屬中介

附屬中介納入學術研究視野只是近一兩年的事，他源于對現行政策的深入研究。

純粹依靠市場的力量來促成高新技術與風險資本的融合，其過程是漫長的。為了縮短、加快其過程，西方國家在幾十年的實踐中，一直沿著兩條路線來進行政策扶持與推進。一是重新界定與分配知識產權，如政府允許大學擁有受到公共財政資助的研究成果的知識產權，從而激勵大學進行研究成果的商業化運作，其中當然包括有效的促進高新技術與風險融合的有效手段。二是對大學、研究機構的技術轉讓活動直接進行財政補貼，財政補貼主要用于加強融合資本與技術的基礎設施建設及融合過程費用。

受惠于上述政策的研究機構（含大型企業的研究機構、政府及私人研究機構）、大學及非贏利組織不但進行科學研究、試驗及應用于開發研究，成為生產技術、提供技術的主體，而且還成立了技術轉讓辦公室來轉讓其母體的技術成果。

高新技術表現為技術尖端，運用該技術所提供的產品與服務中，應用了現代科學技術前沿成果；高新技術還表現為相對于市場是新的，填補了市場空白。高新技術產品中應用的技術距離科學前沿越近，越能稱其高；填補市場空白越大，越能稱其新。具有上述特征的高新技術主要從大學及公立和私立研究機構中產生，它們生產、提供的技術代表了時尚、尖端，沒有比它們自己設立技術轉讓辦公室來轉化自己的技術更為快捷的途徑了。此時的技術轉讓辦公室介于科學家——技術提供者、技術擁有方及外部的潛在購買者——風險資本方之間。因為它不是獨立的主體，故我們稱其為附屬中介。

雖然是中介，這里仍然遇到了信息不對稱的問題。因為高新技術的專業性強，知識密集，對其進行技術評審與市場評估時所需要的人力資源應當具有高度的專業性，而且技術越時尚、越前沿，越難找到相應的評估資源。從另一角度看，技術越復雜，后續交易與仿冒性越差，因而導致的評估固定費用越大，這對種子風險投資來說往往難以承受，技術與資本的融合往往以失敗而告終。

這種融合的失敗在于技術擁有方的技術專屬性太強，信息的私密性太強，而資本方作為受讓者消化吸收能力差而導致交易成本的升高。有鑒于此，我們期望有一個身兼二任的機構，一方面替技術提供者進行知識解碼；另一方面站在資本方的角度進行技術市場機會辯識，這個機構就是大學及研究機構的技術轉讓辦公室。一所大學或一個研究機構一般有其相對明顯的研究方向，集中其專業力量來進行上述工作，不但可行，而且成本低，具有規模效應，如果承攬外部評估，規模效應更大。

關于技術的專屬性與信息的私密性，許多有價值的信息，大學及研究機構是可以方便獲取的。如研究者的特點、特征（強項、弱項）、項目的研究計劃、研究路線、研究目標與預期成果、研究者的時間投入與承諾、階段任務與成果，甚至將來的市場潛力預估等都是可以獲得的。另外，技術轉讓辦公室與研究者的長期合作也減弱了研究者保留信息與采取機會主義態度的可能性。不過，許多情況下，研究者本人不是一個可靠的、有效的評估者，但是這可以從研究者與大學、研究機構的關系、業績記錄、學術聲望及所在研究小組或集體的技術成就和聲望中得到印證。總之，技術轉讓辦公室與所屬母體的信息共享可以減少機會主義的傾向，從而有比較好的轉讓效果。

關于技術市場機會辨識，技術轉讓辦公室可以憑借其母體整體的技術人力資源來完成任務。因為它可以方便地按專業、按類別組成相應的小組，即使自身力量不夠，也可以方便地利用專業網絡優勢外請專家參與評估。

由于事實上的技術轉讓辦公室與科學家、教授、研究者之間的委托關系，這又產生了附屬中介所特有的委托問題。主要是披露給辦公室的信息質量不高，或是信息有所保留，或是成果距離商業化的進程太遙遠，甚至逆向選擇的情況。只不過辦公室有上述優勢，問題相對好解決。為了更好地解決此類問題，可考慮簡化大學、研究機構學術交流的科層管理層次，使之趨向扁平化（這并不意味著要改變其整個的管理結構，只是學術交流層次上的），讓信息的流動更容易、更有效率。不過，這又引起了另外一個問題，即如何保證技術資料的私密性，它需要完善的知識產權保護，即法律、法規、制度及其執行。談到法律問題，還必須注意到：技術轉讓辦公室是一個非獨立機構，在法律、法規健全的環境里，才能有效防止委托的合謀。:

技術轉讓辦公室還必須激勵科學家、教授、研究者向其披露有用信息。一是因為研究者對技術市場潛力的評估能力不夠，導致不向辦公室披露有關信息。二是由于研究者出于自身利益與前途的考慮而不披露。中外的研究者的聲望與待遇和自己的研究成果的數量與質量息息相關，公開自己的研究成果或許很快建立聲望，或許繼續研究下去，所取得的成果更大，尤其是階段性研究成果對其職業生涯有承上啟下的作用時，長期與短期的利益決策權衡過程是復雜的。一般的情形會是這樣，對中青年尤其是未獲得終身職位者來說，會選擇不披露而繼續追求更多更好的成果。另外，中青年研究者創辦企業的沖動較強。如果大學、研究機構對研究項目有明確的知識產權要求時，自然也會妨礙研究者對辦公室的信息披露。

我們必須注意到技術轉讓辦公室是一個內設機構，它受到大學、研究機構母體的政策制約。母體的知識產權要求、專利費用的分配與使用、是否鼓勵教授、研究者自立門戶創辦風險企業、是否有專門的支持手段（如科學園區、孵化器）、業績考核制度與辦法都對技術轉讓辦公室的業績與效能產生重要的影響。由于它涉及到大學、研究機構的內部政策，這里就不討論了。

第7篇：高新技術論文范文

關鍵詞:RFID現代物流管理智能化物流管理

射頻識別技術是無線通信IC和天線所構成的組件的通稱。它的成品有著各式各樣的形狀和大小,不過其基本的卡片型、硬幣型及有印刷天線的紙張等,不過其基本的功能卻是一樣的,只要配搭專用的讀寫器(READER/WRITER),就可以從外部讀取或寫入信息。

但這種僅能提供單一功能的RFID,卻扮演了實現ubiquitoous(網路無所不在)社會的牽線者,正牽起一股狂大的旋風。服飾業、食品業、物流業等許多業界已開始認真思考以此項技術代替傳統的條形碼系統。在歐美各國,包括了美國的WalMart、英國的特易購Tesco、德國的Metro等大型的連鎖式零售企業,都以提升公司內部物流系統的效率為目標,相繼宣布未來將在2005-2006年間,正式采用RFID系統。

由此可見,無線射頻識別技術已經在全球的零售業界掀起了一股旋風,而與其休戚與共的現代物流業,當然也不可避免地卷入了這一旋渦。

現代智能化物流管理

現代的物流,是以物流企業為主體、以第三方物流配送服務為主要形式、由物流和信息流相結合的、涉及供應鏈全過程的現代物流系統。在信息化時代里面,隨著網絡技術、電子商務、交通運輸和管理的現代化,現代物流配送也將在運輸網絡合理化和銷售網絡系統化的基礎上,實現整個物流系統管理的電子化及信息化,配送各環節作業的自動化和智能化,從而進入以網絡技術和電子商務為代表的物流配送的新時期。

此外,現代物流表現為企業生產與運輸一體化的供應鏈管理與服務。其中貨物運輸所需的成本、時間及貨物在途的狀態控制是整個供應鏈管理過程中的重要環節。而將射頻識別技術RFID與現代的物流管理相結合,將會極大地提升物流管理各個環節的智能化水平和服務水平,其勢必成為21世紀現代物流發展的不可逆轉的趨勢。

射頻識別技術的技術優勢分析

傳統的自動識別技術的主要功能是提供關于個人、動物、貨物和商品的區別于他物的相關信息。在當今的服務領域、在商品銷售與后勤分配領域、以及在商業部門、在生產企業和材料流通等領域自動識別技術己得到了快速的普及和應用。

條形碼技術,曾在識別系統領域引起了一場革命并得到了廣泛的應用。但是現在這種技術在許多場合已經不能滿足人們的需要了。條形碼雖然很便宜,但它的存儲能力小、不能改寫等的缺點均限制了它在自動識別領域的應用。

在這樣特殊的歷史背景底下,在我們對大存儲量信息載體和無線信息交換方式的需求下面,RFID技術應運而生。而要把自動識別技術與現代的物流管理相結合,在技術的實際應用當中提高物流管理的效率和效益,RFID技術較之以傳統的識別技術,具有其自身獨特的技術優勢(見表1):

射頻識別技術的應用優勢分析

無論是傳統的管理方式,還是現代更強調智能化的管理方式,物流管理的最終目標都是要通過向商品流通過程當中不同的對象提品或服務以換取利潤。因此,商品從生產、儲存、運輸到流通,這一完整的物流管理的流程里面,RFID智能射頻識別技術的應用,能幫助我們在其中不同的范圍或領域內改進業務的效率和效益,這具體表現在以下幾個方面:

零售領域

無論是一包糖果,還是一臺冰箱或者電視機,在外包裝上加印規范的條形碼,已經是絕大多數企業生產過程中一個常規的步驟。在商品流通企業,例如大型超市,店員通過掃描條形碼來結賬和統計庫存也是司空見慣的一個場景。

然而,這一場景可能很快要成為歷史,產品包裝上的條形碼可能將要消失,而由加貼或者隱藏在包裝內的智能識別標簽(RFID)取而代之。RFID的應用,將使企業的產品和商品信息統計在無形中自動完成,大大提高運營效率。

物流運輸領域

在商品出貨運輸的過程中,RFID系統可以指導和跟蹤貨物運輸到分類的地點,通過實時收集的貨物信息,調度和分配運輸工具的有效工作時間。此外,它還能幫助我們完成諸如:集裝箱檢視、集裝箱分艙、內裝貨物的核對和確認,以及發貨單打印等工作。

在該領域內RFID的廣泛應用,能夠使得貨物運輸過程中人為參與因素大量地減少,籍此獲取更準確的貨物信息,實現貨物有效的在途控制。同時,進一步降低物流成本,提高生產效率。對管理者而言,就是可以隨時地監控全局,更好地調整資源和勞動力的配置。

商品庫存領域

智能化的庫存管理,能夠幫助我們精確地監控產品的流動情況,實現庫存狀況的實時控制,從而提高生產透明度和生產效率。

RFID技術的運用,能使我們通過無線射頻信息的收集而直接完成商品的入庫工作。貨物的實時位置和運動信息,都直接由RFID系統進行實時跟蹤,倉庫工作人員只需借助RFID的收發天線和讀寫器的幫助,即可把貨物的信息記錄入庫。同時,RFID系統還可以根據貨物標簽中所記錄的有關數量和體積等的信息,指示出最合適的倉儲位置,以達到倉儲空間的最優化利用。而在貨物清點的過程當中,也可以通過自動跟蹤RFID標簽,極大地提高清點工作的透明度和效率。超級秘書網

生產領域

第8篇：高新技術論文范文

1.1成本領先分析

根據波特的理論，成本優勢是企業可能獲得的競爭優勢之一，基于此，許多企業將成本管理提高到了戰略的地位，制定了成本領先的目標，加強了企業的成本控制和規劃。盡管影響企業成本的因素很多，但從戰略的角度來看，主要有規模經濟和學習曲線效應。

一項價值活動的成本常常受制于規模經濟。規模經濟產生于以不同的方式和更高的效率來進行更大范圍活動的能力；產生于更大的銷量中分攤無形成本和研發費用的能力；也產生于隨著一項活動的擴大，支持該項活動所需基礎設施和間接費用的增長低于其擴大的比例。規模經濟的關鍵是需求要有價格彈性，然而，高新技術產品的創新程度很高，具有較強的壟斷性，沒有完全替代品，因而其需求的價格彈性較小，價格和銷量之間缺少必然的聯系。另一方面，高新技術產品的供求雙方存在嚴重的信息不對稱，顧客無從得知什么樣的價格才是合理的，所以降價并不一定能帶來銷量的增長，規模經濟效應也就無從發揮。

學習曲線是企業獲取成本優勢的又一重要因素。一項價值活動隨著學習而導致其效率提高，隨著時間的累積其成本會下降。學習隨著時間的推移而成本降低的機制包括勞動效率的提高，資產利用率的提高和原材料更適合于工藝流程等。也就是反復做同一件事可能發現更有效的生產方法。然而高新技術產品的創新性較強，這意味著原有產品和工藝流程持續的時間可能較短，而通過學習提高效率直至降低成本需要較長的時間。同時，高新技術企業產品的更新換代比較快，因此，它可能面臨著不斷向上位移的學習曲線，產品的單位成本由于分攤了新產品的研發費用而難以降低，成本領先優勢難以獲取。

1.2差異化分析

隨著市場競爭越來越激烈，市場營銷面臨越來越嚴重的同質化，不但是產品的同質化，甚至連營銷策略和技巧都趨于同質化，企業紛紛陷入價格戰、廣告戰、終端戰和促銷戰的泥潭之中，所以追求產品和營銷模式的差異化已經成了企業持續獲得動態市場競爭優勢的必然戰略手段。

無論是成本領先還是差異化，其最終目的都是為了獲取高收益。如前所述，高新技術企業實行成本領先戰略難以奏效，因此，差異化就成為其必然選擇。而差異化營銷戰略的選擇又是高新技術企業發展過程中的自然結果。高新技術企業的最大特點在于其創新動能和創新能力較強，而創新與產品的差異化是正相關關系。進一步講，差異化又與產品的相對價格成正比，而高的相對價格就意味著高收益。創新而獲取高收益會反過來會刺激企業加大研究開發的力度以促進創新，這是一個良性循環。

2高新技術企業差異化競爭戰略的實施

2.1降低顧客的價格敏感度

高新技術企業的差異化戰略要求產品的創新，而創新意味著研究與開發的高投入。在創新導入期，由于市場份額有限，單位產品的成本較高，這就需要有較高的市場售價作支撐。這也就要求顧客對價格不敏感。一般來講，顧客的價格敏感度與替代品有關，當顧客無法準確比較本產品與替代品的相關信息，或者本產品相對于替代品而言具有其無法代替的獨特之處時，顧客的價格敏感度會大大降低。因此，在高新技術企業的競爭戰略實施過程中，提供一種獨特的、差別化的產品訴求是至關重要的。這種訴求的目的就是將本產品與其替代品區別開來，讓它具有相當程度的壟斷性，并依據這種存在于消費者認知中的壟斷性實行撇脂定價，獲取高收益。

2.2優化顧客價值鏈，提高顧客價值

根據美國戰略學家波特在《競爭優勢》一書中的論述，企業競爭差異性優勢的來源有兩個，即要么使客戶的價值鏈更有效率，要么能增加客戶的價值鏈的差異性，進而使得其產品和服務具有差異性。對于高新技術企業來講，第一，要重視提高產品的可靠性。高新技術產品的優點在于創新與高技術，而從另外一個角度講，這就無可避免地帶來可靠性較低的問題。原因在于這種新產品或新技術尚未得到充分的市場檢驗。因此，在戰略實施過程中，差異化決不能以犧牲掉可靠性為代價。在實踐中，高新技術企業的產品應該做到比其主要的競爭對手具有更大的可靠性。第二，要提供優質的服務。高新技術產業是服務性較強的產業，顧客的價值不僅取決于產品本身，更有賴于高質量的服務。這種服務不僅包括售前、售中和售后全過程的服務，也包括提供一攬子解決方案的服務。高新技術產品市場存在著嚴重的信息不對稱，因此，通過為顧客提供送貨、培訓、安裝、咨詢、售后等一攬子服務，增加顧客價值是高新技術企業差異化營銷的重要手段。第三，提高產品的柔性。高新技術產品的更新換代比較快，為了避免顧客的損失，打消顧客的疑慮，產品的柔性（兼容和升級）非常重要。提高產品的柔性就意味著提高了顧客的價值。

2.3發揮價值信號的作用，提升顧客的價值認同

產品的獨特價值能否創造有效需求有賴于顧客認同。高新技術產品市場買賣雙方信息的不對稱會影響產品獨特價值的發揮。產品價值的不易感受性使得消費者在使用產品之前幾乎不可能全面了解產品的獨特價值和企業為實現這種價值所做的一切努力。因此，企業能否使得顧客清晰完整地感知、認同其產品的獨特價值對于企業差異化競爭戰略的成敗起決定性的作用。

消費者行為學的研究表明，顧客是通過價值信號來感知、認同企業為顧客創造的真實價值并將其轉化為感知價值的。真正決定和影響顧客購買行為的是感知價值而不是真實價值。真實價值是指產品與服務的獨特性本身實際具有的對顧客的價值，它是生產廠商經過努力所實現的產品或服務在性能、質量等方面所達到的實際水平，無論顧客是否認同它都是客觀存在的。感知價值是指顧客對廠商所創造的差別化或產品與服務的獨特性對其帶來的效益多少的認同程度，它可能大于、小于或等于真實價值。也就是說感知價值與真實價值是分離的。價值信號則是顧客用于推斷企業創造價值的那些因素。一旦購買者不能通過價值信號正確地評價他們對產品的感受，真實價值和被感知的價值就會出現差異，真實價值將不能被顧客感知、認同，全部或大部分地轉化為顧客的感知價值，那么企業為產品與服務獨特性所做的努力就要宣告失敗，其競爭優勢自然也難以形成。因此，重視價值信號的作用，使之能將產品的獨特價值和差異性完整有效地轉化為顧客的感知價值是差異化營銷的重點。在實踐中，第一，要制定合理的價格。價格是價值的反映，合理價格一方面要依據市場均衡價格，另一方面要能體現出產品的獨特性。第二，運用有力的促銷手段。產品的知名度和美譽度是競爭成敗的關鍵。合理的廣告投入、高效的終端演示、個性化的產品包裝都是差異化戰略實施過程中有效的元素。第三，建立高效的渠道。現代企業競爭理論認為，市場競爭已經不再是一個企業與另一個企業之間的競爭，而是一條價值鏈與另一條價值鏈之間的競爭。因此，圍繞最終客戶的特定需求，通過提升渠道買方價值鏈的競爭優勢，進而提升整個價值鏈的競爭優勢是高新技術企業差異化競爭戰略的本質。從這個意義上講，企業內部價值鏈應通過渠道與外部價值鏈連為一體，通過強化整條價值鏈的優勢來獲取企業的競爭優勢。

3結束語

差異化戰略是高新技術企業競爭戰略的可行選擇，并且高新技術企業實施差異化戰略較之一般企業更具優勢。但是，差異化競爭戰略的成功有賴于高效率的執行團隊，如何構建一個高效率的執行團隊已經超出了本文的討論范圍，但它在某種程度上決定了差異化競爭戰略的成敗。同時，選擇差異化并不等于放棄低成本，企業的最終目標是獲取收益，而這與低成本是息息相關的，更何況，成本差異化也是差異化競爭戰略的內容之一。從這個意義上講，低成本應是差異化的應有之義。

摘要高新技術產業是資本、技術和人才密集型產業，它具有高投入、高風險和高附加值的特點。高新技術企業的價值創造活動具有不同于傳統企業的特點。通過分析高新技術企業價值鏈的獨特之處，試圖找出符合其行業特點的競爭戰略。

關鍵詞高新技術企業競爭戰略差異化價值鏈

參考文獻

1邁克爾·波特.競爭優勢[M].北京：華夏出版社，1997

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4楊慧.高技術企業價值鏈的分析與管理[J].科學學與科學技術管理，2004（10）

5程紹珊，李朝暉.渠道差異化的優勢[J].中國牧業通訊，2005（2）

第9篇：高新技術論文范文

[關鍵詞]高新技術企業員工流失

人力資源是現代經濟發展的首要資源，在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢，然而，企業員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業中，核心員工流失現象嚴重，如何吸引和留住核心員工目前是關系企業發展的問題。

一、高新技術企業員工流失帶來的負面影響

1.企業所需人才的流失給企業帶來很大的影響。高新技術企業是勞動密集型行業，它提供的是高新技術為核心的產品服務組合，其主要生產者是人，員工是高新技術的提供者，會對企業的市場和經濟效益產生極大影響。高新技術企業的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業競相挖腳的對象；如果關鍵的技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，產品質量難以把握，研發工作停滯不前，核心技術被盜取，產品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業的生產、銷售的連續性、穩定性遭到破壞。如果企業中高級管理人員流失，不僅會削落企業的管理能力，還會使企業的內部情況及商業秘密外泄。

2.流出企業的巨大成本損失。高新技術企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業并注入到其他企業中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業、學術團體、咨詢組織研究顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管理學會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

二、高新技術企業員工流失的對策

1.創建積極向上的企業文化，形成企業的凝聚力。企業文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業，也超越員工心理。企業的靈魂是企業文化，企業文化的精髓是對企業做事準則的一種認同。高新技術企業由于其人員年青、講求團隊合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風格和寬松、舒適的工作環境。等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，應盡可能地消除由此產生的影響。

作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。企業管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業文化的典范，首先自己先認同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業文化，形成企業凝聚力。

2.提供適合員工的發展空間，調動員工的積極性。對于高新技術企業知識型員工這一特殊群體來講，專業技術是他們的職業生命，有挑戰性的工作內容和發展空間是吸引他們服務于企業、保留在企業的關鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業簽訂的心靈契約——員工為企業付出時間、精力和忠誠，企業給員工提供成長和發展的機會、輔導和認可等，以調動員工的積極性，根據對IT工程師工作滿意度和工作動機的調查研究（BrownMelvinaMarianne；2002）發現以下因素對參與者提高工作滿意度和動機是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環境；(2)能提供自主性、挑戰性、反饋成長機會和證明他們技能的工作；(3)提供持續培訓和教育。

3.構建并完善薪酬體系，穩步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質的薪酬;間接報酬是指企業為人才提供的與工作績效關系不大的收入，包括各種常規福利、保險以及津貼等福利性質的收入。企業為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關政策法規的制約，另一方面還受到市場競爭的影響。所以說企業支付給每位員工的薪酬應該是企業和個人雙方都相對滿意的。

4.加強思想政治教育工作，及時解決員工關心的問題。高新技術企業發展的每一步增效，離不開心系企業的員工，而要使企業對員工產生向心力和凝聚力，作為企業領導，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業為家，對企業產生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發文件的思想政治工作形式己經不適應當前新的發展形勢了。當前，作為企業領導者，要體現出思想政治工作的實效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關心職工切身利益。員工所產生的思想問題，大多與自身的利益有關，企業領導者要把關系員工的切身利益這一熱點也是難點問題作為一項政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創新。企業領導者要帶頭改革傳統式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關系職工切身利益、企業利益的相關內容融于會議內容中，更加實際地體現思想政治工作對實際工作的指導運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治理論學習。三是要增強自身的政治思想素質。企業領導在思想政治工作中應當做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術企業思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應注意不斷提高自身的文化、業務素質，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實效。

參考文獻：