副高專業技術總結精選(九篇)

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第1篇：副高專業技術總結范文

高職院校師資隊伍雙師素質雙師結構教育部教高[2006]16號文件強調，要注重教師隊伍的“雙師”結構，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業師資隊伍建設等一系列問題。如何創建能培養出高素質、高技能人才的一批雙師素質的師資隊伍，已成為高職院校教學改革的重中之重，也是國家示范、骨干高職院校建設成功與否的重要保障。目前，高職院校師資隊伍建設取得了很大的進步，但與人才培養和技術服務的實際要求還有很大差距，專業教師素質、結構不盡合理，嚴重制約了高職教育的健康發展。因此，加快師資隊伍建設是培養高素質高技能人才的重要保證。

一、高職院校師資隊伍建設中存在的問題

（一）“雙師”素質教師質量不高，數量不足

1.專業教師實踐能力欠缺，大多會計類專業教師是從學校到學校，缺乏企業經驗，特別是高學歷新教師的引進，多是應屆畢業生，使專業師資隊伍逐漸趨向學歷化，年輕化。雖然各高職院校通過各種方式安排部分教師下企業掛職鍛煉、聯合行業企業開展技術服務與研究等活動，加強實踐能力的培養，但由于參與面不廣，時間上缺乏連續性，大部分專業教師的實踐能力總體水平仍然提高不快，實踐能力仍很欠缺。

2.專業教師數量不足，高職院校專業發展較快，在校生人數急劇膨脹，師生比拉大，同時專業教師教學工作量加大，大部分教師沒有時間和精力到企業去掛職調研，企業一線的實務更新很難及時帶到實踐教學中，人才培養質量受到極大影響。

（二）師資隊伍結構不盡合理，兼職教師偏少

專兼結合是師資隊伍建設的重點。近幾年，注重學生實踐技能的培養，重視從行業企業一線聘請的承擔實踐教學任務的實踐專家，由于機制、經費等方面的原因，聘用兼職教師人數不足，不能滿足實踐教學的要求。

二、對高職院校師資隊伍建設的建議

進一步提高師資隊伍素質，優化師資隊伍的年齡結構、學歷結構、職稱結構，通過有計劃的培養專業帶頭人、骨干教師；派出專職教師到企業掛職鍛煉；聘請行業兼職教師擔任實訓指導教師；鼓勵青年教師進修等措施，努力打造一支以“專業帶頭人為龍頭、骨干教師為脊梁、專兼結合為重點”專業理論功底厚、實踐應用能力強、社會影響大、“雙師”素質良好、“雙師”結構合理的專兼結合的優秀師資隊伍。

（一）專業帶頭人建設及培養

專業帶頭人是專業建設及專業師資隊伍的“領頭羊”，是高職院校專業建設和發展的關鍵人才，是師資隊伍的中堅力量，對專業建設起著至關重要的作用。要定期選派專業帶頭人到職業教育發達的國家學習培訓，到國家級示范校參觀考察，參加各類學術會議，到企業、行業一線財會部門掛職鍛煉等方式使其成為職業教育理念先進，行業企業經驗豐富，教學、科研能力突出，組織管理與協調能力較強，在省內、國內具有一定影響力和發展潛力的會計類專業師資隊伍的領軍人物，使專業帶頭人真正成為專業建設、課程開發的開拓者。

（二）骨干教師隊伍建設及培養

培養教學與科研骨干教師，從現有副高級職稱以上的教師中選拔教育理念先進、創新能力較強、具備一定的教學與教研能力、具有較豐富的實踐經驗的教師，培養成為骨干教師。通過到職業教育發達的國家或地區學習培訓、參加專業建設、課程開發、教材建設、教學改革等會議，到企業行業一線兼職鍛煉，使其成為教學、科研能力出色，業務精良，品德高尚的會計類專業教師團隊的中堅力量，使教學與科研骨干教師成為專業建設、課程建設的脊梁。

（三）“具有會計師”素質教師的建設及培養

“雙師”素質培養即加強專業教師“雙師”素質的培養，不斷提高專業教師的實踐動手能力，不斷使其了解本專業在企業中的需求動向，不斷掌握本專業崗位能力的發展變化，以適應企業對本專業人才培養質量的要求。

1.鼓勵專業教師獲得相應的專業技術職稱或考取相應的行業特許資格，專業教師考取相應的專業資格證書。一是對技術能力掌握情況的一次檢驗；二是為日后指導學生考取專業資格證書打下基礎。對取得專業資格證書的專業教師予以獎勵，并將此項列為職稱晉升的考核項目，利用這種方法鞭策專業教師不斷提高職業技能水平，從而提高專業教師的“雙師”素質。

2.有計劃地選派專業教師到企業、行業掛職頂崗鍛煉，提高專業技能，積累實踐經驗；特別對新教師，由學院提供掛職鍛煉企業，由學校和人事部門共同提出新教師掛職崗位能力及階段性實踐成果，由人事部門跟蹤掛職學習情況，隨時檢查到崗情況，定期走訪新教師掛職鍛煉企業，通過企業人力資源部門，實踐崗位主管了解新教師掛職學習情況，由企業人力資源部門，實踐崗位主管給出評價意見，將此作為新教師轉正，入編及確定崗位的重要依據。

3.積極鼓勵專業教師到行業企業兼職。經學院批準，在不影響正常教學任務的前提下，盡可能地滿足專業教師到行業企業所需的時間，為了更有效地調動專業教師的積極性，根據其所創造經濟效益的多少由學院進行表彰，并將此項列為職稱晉升的考核項目。

4.校企聯合進行項目或產品技術開發，提高專業教師的科研能力。

5.鼓勵專業教師積極參與企業的員工培訓，為企業提供相關知識的宣傳與技術講解。

通過上述方式來提高教師業務素質和實踐教學能力，使其“既能教，又能做”，成為“雙師”素質教師。

（四）兼職教師隊伍建設及培養

專兼結合是師資隊伍建設的重點，積極聘請一批來自行業企業一線精通實踐操作技術，掌握崗位核心能力的專業技術人才來擔任兼職教師，他們懂技術，掌握專業前沿發展動態，了解本專業崗位及崗位群對生產技術人員的專業能力要求，這些能力是現有專業教師所欠缺的，所以必須保證有足夠數量的，來自行業企業的專業技術人員充實到師資隊伍中來，使專兼結合的比例達到11。

總之，高職院校會計類專業師資隊伍建設是一項十分復雜的系統工程，需要學院的長期實踐和不斷探索。高職院校一定要有強烈的機遇意識和緊迫感，要以科學發展觀為指導，不斷總結國內外的先進經驗，認真研究師資隊伍建設及培養中的突出問題，提高認識，使會計類專業努力打造一支以“專業帶頭人為龍頭、骨干教師為脊梁、‘雙師’素質為重點”的高素質專兼結合的師資隊伍。

參考文獻：

第2篇：副高專業技術總結范文

關鍵詞：教師主體；“雙師型”教師；激勵機制；素質

美國的教育界認為：一個教師在教學的頭幾年，隨著教學經驗的增加，教學效果會不斷上升，但教學五、六年后，知識和教學方式固化，教學水平就會停滯或下降，一定要吸收新知識。每位教師必須邊工作、邊學習或工作一段，學習一段，使教育和工作相互交替進行。與此同時，電子信息技術的突飛猛進，給教育帶來的影響已經深刻地反映在教育觀念、內容、方法、手段的更新上。教師如果不重新學習，將無法適應未來的教育。而職業院校又承擔著向社會輸送專業人才的重任，因此職業院校教師應該多方學習專業知識與技能，通過自身努力來提高職業素養，同時還要學習現代教育技術，提高教育教學效果。

一、建立促進“雙師型”教師專業發展的激勵機制

“雙師型”教師的專業發展是一項長期而艱巨的工作，其成長不僅僅是他們個人的責任，也是國家與學校的責任。國家與學校應該為此提供相關專業制度和調整專業待遇，促進“雙師型”教師的專業發展。

1、采取激勵措施，促進“雙師型”教師隊伍建設

山東省高教廳在《關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》中曾明確指出：“學校在職務晉升和提高工資待遇方面，對具有‘雙師’素質的教師應予以傾斜。”因此，職業院校應該從制度上、從政策導向上向“雙師型”教師傾斜。如可以規定：要想成為科學帶頭人或骨干教師必須具有一年以上的企業實踐經驗，有一至兩項科研成果等，并對獲得“雙師”資格的教師給予低職高聘、提高工資、享受學術休假、出國培訓等優惠待遇，并提高其課時津貼；被評聘為學校學科、專業帶頭人的“雙師型”素質教師，每月給予專項津貼以及書報資料費等等。有的學校承諾對于考取中級以上專業技術職稱、職業（執業）資格證書的教師，學院將給予一定的獎勵。另外在改善住房條件等方面也應該給予優先考慮，以促使更多的教師成為“雙師型”教師。有的學校招聘某些專業的教師的時候，就要求學歷在本科以上，碩士、博士、雙師型教師優先；還有些學校在招聘人才時提出：高職副高級職稱的“雙師型”教師，給予安家和住房綜合補貼，安排中轉房，配偶隨調，給予一定數量的科研啟動費，僅次于教授和博士，待遇要優厚。這些政策與措施看得見、摸得著，對調動廣大教師積極參與教學和管理起到了激勵作用。

2、制定相應的激勵機制，引導職業教師參加“雙職稱”評定，并提高其待遇

“雙師型”教師要得到社會的認可和重視，必須得到政策上的扶植，其中職稱評審尤其重要。政府人事部門和教育行政部門要改變現行的在職稱評審過程中將高職高專院校和普通本科院校教師評審條件等同的做法，制定適應職業教育教學特點的職稱評審條例。目前，我國高校職稱評定過分強調論文的數量和質量，并以此來要求職業院校的教師，這是不科學、不合理的。因為普通高校教師與職業院校教師的實際工作相差甚遠，可比性不大，如不區別對待，人事政策與培養目標會發生矛盾，致使職業教師為評職稱而另寫一套“論文”，另搞一套“業績”，以便向普通高教系列靠攏。這不僅不利于評審工作的開展，而且增加了教師自身的負擔，出現不公平競爭，從而影響他們的積極性和進取心。職業院校教師職稱評審必須與職業教育教學特點結合起來，評審條件要體現職業教育特色，突出實踐能力，不宜過分強調的數量和刊物等級的高低，而應重視實際操作能力和實際應用研究能力。要完善教師第二職稱的評審體制，建立相應機構，通過“以考代評”等方法，使教師獲得第二職稱。同時，對于具有“雙證”職稱的教師，在聘任時可以高聘一級，如同時具有講師和“工程師”職稱的，可以聘為副教授；具有副教授和“高級工程師”的，可以聘為教授，提高“雙師型”教師在工資福利等方面的待遇。學校要設立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多教師成長為“雙師型”教師。有的職業學校規定，把專業實踐能力納入教師業務考核，把是否達到雙師素質要求，作為晉升職稱的必備條件：申報副高以上職稱的專業教師，必須取得中級以上職業資格證書或技能證書。

二、引導“雙師型”教師努力提高自身素質

職業院校和職業教育管理部門要改變教育思想和觀念，高度重視“雙師型”教師隊伍的建設，制定促進“雙師型”教師成長的激勵政策，促使全體從事職業教育的教師主動轉型努力成為“雙師型”教師，成為職業教育發展的主力軍。在職業院校，教師只有轉型成為“雙師型”教師，才有立足之地；學院只有建立一支“雙師型”教師隊伍，才能在飛速發展的職業教育事業中處于不敗之列。在具體的實踐過程中，主要是從思想和業務兩方面引導教師提高自身素質。

1.引導教師提高自身的思想修養

（1）向經典學習，豐厚底蘊與智慧

蘇霍姆林斯基《給教師的建議》，這是譯者根據我國的情況和需要，選擇了《給教師的一百條建議》的精華部分和蘇氏其他著作中的精彩條目組成的一本書，書中每一條談一個問題，既有生動的實際事例，又有精辟的理論分析。讀此書，等于讀了一本教育學與心理學合編，職業教師也應該一讀。當然，結合自身專業備課上課，首先要密切接觸所教專業學科的專業讀物以及查閱相關資料，以豐富教學內容，提高學生學習興趣。

（2）向實踐學習，收獲技能與素養

“雙師型”教師在自身參加實踐的過程中，要善于學習，學習一線人員的操作流程，熟練操作技能；學習從業人員的職業道德與素養，在實踐過程中與自身的理論相結合，從而對所從事的專業形成一個完整的認識，以更好地向學生傳授知識與技能。

（3）向名家學習，啟迪思考與人性

全國優秀教師張思明認為，“要當一流的教師，就要先當一流的學生”；“教師的幸福應該是不斷的被學生超越，又不斷的超越自己，也只有經歷這樣的過程，教師才有戰勝挑戰的成長體驗，才有真正的教學生活，這才是教師所應追求的職業感受”。

（4）向學生學習，催發靈性與活力

孔子曰：“當仁不讓于師”，“弟子不必不如師”。在教學過程中，只有不斷聽取學生對教學的意見，不斷地改進教學，提高自己的業務水平，才能更好地發揮教師的主導作用，有所創新。信息社會使我們每個人都成為終生學習者，只有學會學習，不斷更新已有的知識結構，才能適應教學工作的需要。

（5）向同事學習，碰撞火花與靈感

教師勞動具有很強的個體性，走進課堂，只有一位教師在上課。但同時教師又是一個群體。要真正產生高效益的教學效果，就必須依靠集體的智慧。同事之間相互學習、相互切磋、相互支持，就會時常碰撞出智慧的火花和靈感。

（6）向自己學習，成就自我每一天

讓反思成為習慣。反思成長過程，在成長過程中體驗成功經驗和失敗教訓引發的思考；反思工作過程，一個學生、一本教案、一堂課、一次實訓、開展一次活動的體驗與思考，帶來哪些認識上的變化；前瞻性的反思，近期工作目標，未來專業發展規劃，教育理想等等。這些在“雙師型”教師的成長過程中尤為重要。

2.引導教師提高自身的業務素質

（1）加強學習，轉變觀念。職業教師要主動學習職業教育思想，了解職業教育發展的歷史，探討職業教育思想，尤其是教育家們對職業教育獨特的見解；學習和理解職業教育政策，理解職業教育的發展方向，明確職業教育改革和發展的目標；通過學習，樹立新的市場觀念和競爭觀念。為成為“雙師型”教師奠定思想基礎。

（2）在專業發展上下苦功。“雙師型”教師不僅要學習和掌握教育學科基本知識和理論，包括教育基本理論、心理學、教育心理學、教學論和職業教育專業教學論、德育原理等；還應掌握完整、系統、扎實的專業知識和專業教學能力，教師們不僅要掌握所任教學科的知識，也要熟悉國內外本專業的先進技術理論，了解本專業的學術前沿動態，也要熟悉國內外相關學科專業的先進技術理論和學術前沿動態；每位教師還應該勝任本專業中的多門課程教學工作，帶好本專業的課程設計、畢業論文、論文撰寫、科技制作等。

（3）提高專業實踐能力。教師的實踐鍛煉一般有三個途徑，一是被學校派到專業對口企業參與生產過程管理和設計；二是在校內實習基地直接參與生產和教學指導；三是與企業共建搞基礎開發，參與生產工藝的設計。教師自身要確立實踐教學體系，在此基礎上深入社會，熟悉企業和市場實際運作流程，了解行業態勢，在教學中要能自如運用來自實踐的生動案例；不斷探索、總結和推廣示范專業教育教學的新模式、新方法，改變以語言為中介的典型的學問知識傳授模式，將實踐教學、課堂教學結合起來，將研究性教學、案例式教學、反思式教學和情境式教學等模式引進課堂，使整個教學過程成為一個實踐過程。

（4）逐步提高科研意識和能力。職業院校科研是個弱項，要以科研促教學需有個過程。學校可以通過舉辦科研講座，聘請專家為教師做關于科研方面的講座，提高教師對科研的認識，學習科研的基本知識和基本方法；通過報告、論文等的撰寫來記載和反思自己的教學實踐；通過申報課題和論文評獎活動等，鼓勵教師積極進行科研活動和課題研究活動；鼓勵部分骨干教師聯系社會實際，推出切合企業實際需要的科研成果。

（5）掌握現代教學手段，創新教學模式。社會處在科學技術迅速發展時期，教育改革不斷地深入，新的教學方法，現代的教學技術工具、手段都日新月異，教師通過繼續教育，了解教學信息、教改動態，學習現代教學技術，掌握現代教學工具的使用，運用新教學手段，可以提高課堂教學效率，看到科技教育手段的進步，增強學習興趣。現代的新教學手段，不僅是一種教學輔助手段，也是一種全新的現代教學模式，它從根本上改變了過去那種在課堂中單純由教師教與學生學的傳統教育學模式，極大地激發了學生的學習興趣，充分調動了學生的學習積極性，取得了良好的教學效果。

第3篇：副高專業技術總結范文

一、我市人才事業發展的現實基礎

為深入推進學習實踐科學發展觀活動，扎實開展調研實踐，根據《市人事局開展深入學習實踐科學發展觀活動實施意見》的要求，結合市委、市政府和自治區人事廳開展調研活動的總體部署，我局采取分組深入各區（縣）調研，召開部分市屬委、辦、局專題座談會議、局屬各處（室）、中心座談會和向市屬委、辦、局發放征求意見表等多種形式，廣泛征求聽取了群眾和各相關部門對人事人才工作的意見和建議。通過調研總體看來，我市人才工作堅持黨管人才原則，大力實施“人才強市”戰略，積極探索建立與社會主義市場經濟體制相適應的人才工作機制，著力營造良好的人才環境，努力推進人才隊伍建設，人才工作取得一定成績，有力地促進了我市經濟社會持續快速健康發展。

一是人才工作的戰略地位進一步加強。市委、市政府高度重視人才工作，特別是全國人才工作會議后，根據中央、自治區關于人才工作的總體要求，堅持黨管人才的原則，大力實施人才強市戰略，初步形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。

二是人才隊伍的綜合實力顯著增強。截至目前，全市機關事業單位、大中型企業人才總量已近8萬人，較“十五”末期增長約2萬人，年均增長6%。人才學歷結構全面提升，研究生以上學歷、大學、大專和中專及以下人才比重優化為1.32%、27.87%、31.96%和38.86%;專業技術人才的能級結構進一步改善，高、中專業技術人才較“十五”期初分別增長了27.8%和29.2%。少數民族人才隊伍素質明顯加強。截至2007年底，我市各級機關、事業單位和重點項目（企業）單位少數民族人才總數已達12513人。

三是人才開發的政策體系進一步完善。我市先后出臺了《關于進一步加強干部與人才隊伍建設的意見》、《*市引進和穩定優秀人才辦法（試行）》等政策性文件，逐步建立健全了引進和穩定優秀人才的“人才綠卡”制度、“人才建檔”制度、安家補貼制度和生活津貼制度等。為推進人才、智力更好地服務于經濟社會又好又快發展，制定并實施了《關于為民營企業提供人事人才服務的意見》等相關規定，積極編制了《*市“*”人才規劃》。各項政策措施的出臺，為加強我市人才隊伍建設，推進人才事業發展提供了堅強的政策保證。

四是人事制度改革不斷深化。我市黨政機關實行了公開選拔、競爭上崗、擇優錄用的干部選拔任用新機制。自*年以來，全市共有30余人通過公開選拔走上了縣級領導崗位，有600余人通過競爭上崗走上了科級領導崗位。通過公開招錄（招聘），有1210余人進入了公務員隊伍；有4165人走上事業單位的工作崗位。事業單位人事制度改革取得突破性進展，截至目前，90%以上的市屬事業單位實施了聘用制；98%以上人員與單位簽訂了聘用合同；公開招聘、競爭上崗、雙向選擇的選人用人新機制已初步形成。職稱改革不斷深化，在全區率先實行了“八個打破”，建立了考試、評審、考評結合，以考代評、認定等多元化評價機制，全面推行了職稱評審公示制度和評聘分開制度。

五是人才發展環境進一步改善。*市專門設立了人才開發專項基金，每年拿出100萬元，專門用于人才的開發、引進和培養。據不完全統計，2003年以來，全市共引進各類博士、碩士和具有副高職稱以上人才250余名；爭取到國家和自治區批準我市執行計劃內聘請外國專家項目27項、洽談會聘請專家項目14項；引進美國、加拿大、法國、香港等12個國家和地區，涉及農牧科技、加工制造、軟件集成等我市重點行業和重點領域急需的高級專家學者82名。

二、我市人才事業發展的主要問題

近年來我市人才隊伍建設雖然取得了一定成績，基本適應了經濟社會發展的需要，但按照科學發展觀科學人才觀的要求，還存在一些問題和不足，主要表現在：

一是高層次、創新型人才明顯短缺。有突出貢獻的中青年專家、享受國務院政府特殊津貼專家等領軍人才匱乏，高層次研發人員短缺。人才自主創新能力不強，使我市難以在科技競爭中占據前沿位置；具有戰略眼光和國際市場開拓能力的優秀企業家明顯缺乏，不能滿足我市開放型經濟發展的需要；高技能人才總量缺口較大，成為制約我市實現打造加工制造業基地戰略目標的重要因素；少數民族人才總量偏小，特別是少數民族科技人才和經營管理人才不足，在一定程度上已成為少數民族地區發展的重要羈絆。

二是人才資源的結構性矛盾依然比較突出。人才資源主要集中在傳統產業，新興產業領域的人才明顯不足，外向型人才、高新技術人才和復合型人才尤其缺乏；人才資源分布不夠合理，積壓與短缺在不同區域并存；非公有制經濟組織人才總體層次偏低，有競爭力的經營管理人才和技術創新型的專業技術人才集聚不足；欠發達地區各類人才嚴重短缺，人才流失趨勢加劇，難以適應區域經濟社會協調發展的需要。

三是人才工作體制機制不夠健全。黨管人才的實現形式和有效途徑需進一步探索，宏觀調控的有效方法和手段還要不斷創新；選人用人機制還不夠健全，以社會需求為導向的人才培養機制尚未完全形成；人才的激勵機制尚未完全建立；統一開放，競爭有序的人才市場體系還需進一步完善，市場服務功能和服務水平有待提高，市場配置人才資源的主導作用不夠突出；收入分配形式單一，平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發揮。

三、我市人才事業發展的形勢分析

“*”時期，烏昌地區將進入一個經濟社會高速發展的時期。根據《烏昌地區國民經濟和社會發展“*”規劃綱要》，“*”烏昌地區的總體發展目標是：到2010年，烏昌地區生產總值要達到1800億元，年均增長15%以上，人均生產總值達到4.3萬元，比2005年翻一番。力爭“*”期末把烏昌地區建成全疆最大的制造業中心和我國西部重要的國際商貿中心，到2015年，在全疆率先建成小康社會，到2020年在全疆率先基本實現現代化。按照“*”烏昌地區經濟社會發展的目標定位，我市的人才開發工作將面臨更加嚴峻的形勢，有機遇，也有挑戰。主要表現在：

一是日趨激烈的人才競爭使人才開發面臨新挑戰。隨著經濟全球化進程進一步加快，國際間、地區間的經濟競爭將更加激烈，特別是進入“*”時期，各個地區都確定了新的經濟發展目標，標志著新一輪的經濟競爭已拉開序幕，而這些競爭最終將演變為人才的競爭。*作為西部地區，長期以來受自然環境和經濟社會發展水平的影響，與東部經濟發達地區相比，人才底子薄，人才競爭優勢不明顯，在引進人才、特別是高層次人才方面很難與經濟發達地區競爭。因此，在新一輪的人才競爭中將面對更加嚴峻的挑戰。

二是人才強市戰略的提出和烏昌一體化戰略的實施為人才工作帶來新機遇。黨的*明確了提出了人才強國戰略。去年，國務院出臺了促進新疆經濟社會快速發展的32號文件，人事部也下發了關于進一步促進新疆人事工作161號文件；同時，烏昌一體化作為推動全疆經濟社會快速和諧發展的重要支撐點，正在全面扎實推進。可以說，新疆和我市的發展，正面臨著的重要的戰略機遇期；與此同時，我市的人才隊伍建設也進入了前所未有的戰略機遇期。

四、今后一個時期我市人才事業發展對策措施

（一）學習實踐科學發展觀，更新人才開發觀念，樹立科學的人才觀。在發展大局中找準人才工作的定位，把科學發展觀真正轉化為人才工作發展的正確思想和科學方法，促進人才工作發展的政策措施，使科學發展觀真正成為指導人才工作實踐、推進人才工作創新的強大思想武器。

（二）解決突出問題，進一步增強人才工作的預見性、針對性和實效性。認真分析研究人才工作存在的矛盾和問題，準確把握新時期人才工作的特點、規律和趨勢，妥善處理改革、發展和穩定的關系，妥善處理各類人才群體的利益關系，妥善處理公平公正和競爭效率的關系，妥善處理人事制度改革與推進行政管理體制改革的關系，充分調動各類人才的積極性和創造性，推進人才工作和諧發展。

（三）推進創新，樹立人才工作全面、協調、可持續的發展觀。轉變不適應、不符合人才工作科學發展要求的思想觀念；解決片面、盲目和只顧眼前發展，尤其是人才工作與其他行業不相協調發展等問題；克服全局意識不強、缺乏戰略思維、不能妥善處理局部利益和整體利益等傾向；把解決現實性問題與建立長效機制緊密結合起來，改革管理體制和工作機制中與科學發展不適應的地方。在全社會大力營造尊重個性、鼓勵創新、信任理解的用人環境。營造愛惜人才、關心人才、重視人才，促進優秀人才脫穎而出的良好社會氛圍，為人人競相成才和充分施展才能創造良好的社會環境，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、社會有地位。

（四）優化政策環境，引進急需人才。一是爭取政策引才。積極爭取“西部之光人才培養計劃”、“博士西部服務團”、“援疆干部服務團”、“少數民族特培計劃”、“大學生志愿服務西部計劃”、“三支一扶計劃”等國家支援西部地區人才資源開發政策，做好引才引智工作。二是優惠政策招才。要圍繞地區支柱產業、特色產業、新興產業和經濟發展戰略部署，打破常規，轉變觀念，認真研究制定優秀人才引進政策，開辟人才引進綠色通道，集中力量引進、培養緊缺高層次人才，支持重點科研或創業項目，使有限的人才經費產生最大效益。三是圍繞項目聚才。注重引項與引智并舉，積極與發達地區開展經濟技術交流，重視項目推介，編制緊缺人才開發目錄，切實用好項目吸引高新技術人才來我市創業。

（五）營造良好環境，選拔優秀人才。一是逐步完善干部能上能下的新制度，努力調動人才的積極性。二是繼續深化干部人事制度改革，全面疏通人才啟用渠道。通過大力推行公開招錄（招聘）、公開選拔、競爭上崗、交流轉任、崗位設置與管理等選拔任用、激勵保障評價使用等人才新機制，堅決破除影響人才成長和作用發揮的體制，積極營造有利于人才脫穎而出和發揮作用的政策環境和尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，把真正優秀的人才選拔到能更好發揮作用的地方。

第4篇：副高專業技術總結范文

關鍵詞:藝術管理;藝術創作;專業人才;素質要求;培養

中圖分類號:J03 文獻標識碼:A

Qualifications of Professionals Majoring in Art Management

LIU Cheng-cheng, YANG Yong

文化藝術歷史悠久,種類眾多,并且各具特色,對其合理、高效地進行傳承與發展需要一批優秀的藝術管理專業人才。要實現藝術管理事業的可持續發展,須努力建立一支愛崗敬業、充滿活力,在相關領域具有專業知識和特殊貢獻的藝術管理專業人才隊伍。

一、藝術管理專業人才的素質要求

總體來講,藝術管理專業人才的素質要求主要有:優良的思想素質,扎實的專業知識和相關必備的操作技能,這些素質是藝術管理專業人才所應具備的必備能力和順利開展各項工作的前提與基礎。

(一)思想素質藝術專業人才的思想素質要求很高,要有優秀的品德和良好的心理素質;熱愛本職工作,對藝術的本質及其發展規律有清醒的認識,從內心里想要發展和繁榮藝術文化事業;具有較強的事業心和責任感,勇于擔當,敢于奉獻;具有一定的組織管理能力,工作認真、細致;要會學習,愛思考,具有創新的思想,并積極主動的開展各項工作。例如,巍山縣文化館忽亞平館長多年來一直深入基層、深入民間,為當地藝術文化的管理與發展工作孜孜不倦地奉獻著,思索著,前進著,以蹋實肯干的敬業精神、良好積極的思想素質以及較強的組織、規劃與領導能力,加之其對藝術文化的強烈熱愛,使得他在藝術管理工作中不斷取得新的突破與成績,為巍山縣藝術文化事業不斷努力著,追求著,孜孜以求而又默默無聞地作著貢獻。

(二)專業素質一名合格、全面而優秀的藝術管理專業人才應具有藝術管理專業知識,系統掌握藝術學理論體系及國內外前沿藝術動態,在專業領域有一定的見解;掌握藝術文化管理與發展的觀點、方法、前景,具備調查研究和搜集整理資料的基本技能,把理論學習與實踐活動相結合;融會貫通相關交叉學科知識,集多門學科知識為一體;專業知識扎實,具有較高專業素養、政策理論水平和實踐能力。例如,西雙版納州的州文化館段其儒館長始終以高度的敬業精神關注本地區藝術文化事業的開展,以其較高的思想素質、專業素質和敬業精神成為西雙版納少數民族藝術工作的典型模范與楷模,并為其他地、州的藝術管理專業人才樹立了先進的榜樣!

(三)其他素質全面而高效的藝術管理專業人才應具有豐富的人文知識,了解歷史、人文、地理等知識;懂得國內外有關藝術管理的相關法律、法規和政策;具備一定的外語水平和交際溝通能力;熟練運用計算機、攝影、剪輯等技能等,如此方能高效合理地開展藝術管理方面的各項工作。例如,大理州文化館館長喻良其館長,多年來一直奮戰在大理州文化藝術繁榮與發展工作的第一線,具有多方面的能力和素質,搶救和保護了一大批藝術文化遺產,并將其合理地發展與推廣,為大理州民族藝術文化的發展做出了杰出的貢獻。再如瀾滄拉祜族自治縣文化館館長黃邦勇,多年來處于對民族民間傳統文化的珍愛與重視,從各個方面收集整理的許多珍貴的資料,并將其系統化、理論化,結合自己的藝術實踐和工作經驗對其進行搶救式保護。并充分運用影音設備、計算機文件處理等技術,及時而高效地開展瀾滄拉祜族自治縣藝術文化管理方面的各項工作,成效顯著。

二、藝術管理專業人才現狀分析總體來講,藝術管理專業人才數量不足,缺乏相應的專業知識和操作技能,整體素質不高,這已成為制約藝術管理事業的瓶頸。具體分述如下:

(一)專業人才數量不足藝術管理專業人才數量不足,嚴重影響了藝術管理的速度與成效。一方面,很多藝術院團及藝人需要專業人士的管理,急需采取措施進行有效運營;另一方面,藝術管理專業人才數量不足,面對眾多的藝術項目,運營工作顯得力不從心。

(二)專業人才質量不高許多地方的藝術管理專業人才知識及素養相對貧乏,學歷較低,沒有相關專業背景,大多是半路出家。雖然經過系統的培訓和幾年的工作,也積累了一定的經驗,但是缺乏系統的藝術管理政策、知識和相應的操作技能,極大地限制了藝術管理與開發工作正常有效地開展。在筆者調研的西雙版納州景洪市文化館,共有在職職工11人,其中本科學歷2人,副研究館員1人,高級技工1人,專業人才僅占館員數的15%,其余均為一般工作人員,缺乏相應的專業知識和技能。再如,西雙版納州勐海縣文化館現有在編人員6人,另外從縣文工隊調來4人;其中本科學歷1人,大專6人,中專2人;有副研究館員1人,館員1人,其余均為初級職稱;業務較強的有3至4人。其文化館工作人員數量明顯不足,并且出現人員配備不足、專業不對口等專業人才質量不高的現象。此種現象在其他地州也較為普遍和典型。

(三)專業人才出現斷層藝術管理專業人才年齡偏大,很多地方的從業人員平均年齡都在40以上,缺乏青年管理人才,這不僅影響藝術管理工作的進度,而且會帶來嚴重的專業人才斷層的問題。以迪慶藏族自治州為例,其文化館2008年7月掛牌成立了迪慶州的非物質文化遺產保護中心,增加編制四名。文化館核定編制23人,在崗22人,退休職工10人。專業人員17人,其它身份人員6人。專業人員副高職稱3人,中級職稱5人。其工作隊伍嚴重出現老齡化和專業保護人才青黃不接、出現斷層等現象和問題亟待解決,刻不容緩。

三、藝術管理專業人才培養途徑

藝術管理是一項具有重要意義與作用的事業,沒有一支高素質的人才隊伍,就無法很好地完成其管理工作。要做好藝術管理工作,使之能夠快速、持續地進行,必須注重培養專門的人才,打造一支高素質的藝術管理專業人才隊伍。經調研考察和系統分析后,筆者對藝術管理專業人才的培養途徑進行了前瞻式探索,總結歸納如下:(一)高度重視,提高全社會對藝術管理專業人才培養的認識重視社會公眾藝術運營與管理知識教育。通過對社會公眾進行藝術管理知識的宣傳和教育,喚起全社會對藝術管理的認識和了解,讓全社會認識到合理有效的藝術管理能促進藝術的健康發展、豐富人們的精神生活和全面提高人們的文化素質,有利于凝聚精神力量,提高公眾對藝術管理的重要性認識,激發全社會對藝術管理工作信任和支持,使藝術管理工作具有堅實的社會思想基礎。營造、優化藝術管理專業人才成長的環境和氛圍。在現有的藝術文化單位內渲染藝術管理工作重要性的氛圍,優化專業人才成長環境,讓工作人員有歸屬感,認識到自身的價值,從內心感到自己作為藝術管理工作人員發揮著重要作用而感到自豪,充分調動他們的工作積極性,展示自己的聰明才智。(二)實施科技創新人才戰略,推進藝術管理專業人才隊伍建設通過實施科技創新人才戰略,培養能夠適應文化遺產事業發展需要、結構合理、內外互補的專業人才隊伍,推進人才培養制度和管理方法的不斷深化,改變當前人才相對匱乏的狀況。一是要適當提高藝術管理隊伍的準入門檻,積極引進優秀專業技術人才、中青年學科帶頭人、年輕創新型人才,改善隊伍結構,提高科學技術創新能力;二是要創造有利于藝術管理專業人才發展的環境,建立良好的人才競爭機制、激勵機制,大力推行并完善持證上崗制度、聘用制度和崗位管理制度,推行以提高業務素質和能力為目標的專業技術人才繼續教育制度;三是要促進人才的合理流動,降低人員分流門檻,妥善安置富余人員,建立適應市場配置人力資源的機制,用制度消除人才流動的體制;四是改革文化館、博物館等事業單位收入分配制度,將職工的收人與崗位職責、工作業績、實際貢獻相掛鉤,形成重實績、重貢獻,向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制,營造吸引人才、留住人才、培養人才的和諧氛圍。

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(三)建立藝術管理專門人才教育培訓體系

1、在藝術院校或綜合性院校開設藝術管理專業。

提高藝術管理工作水平,必須開設相關藝術管理專業課程,加強高等院校相關專業學科建設,充分利用當地高等院校資源培養專業技術人員。應積極創造條件,爭取在高校尤其是藝術院校中開設藝術管理專業,創造條件擴大相關藝術管理專業定向招生比例,相關部門在辦學條件、學科建設等方面提供必要支持。

2、開展在職工作人員教育培訓,注重高層次人才培養。

一是采取“走出去,請進來”的方式對現有藝術管理人員再培訓,成為骨干力量。根據工作需要,聘請相關專業人才到單位授課、講座、指導,不定期對工作人員進行教育培訓,為藝術管理人員進行技能培訓和知識更新,使之適應工作的需要;二是外出考察,與相關單位進行業務學習和交流,學習其他先進地方藝術管理工作的成功經驗。通過學習交流,不斷提高藝術管理人員的專業水平;三是充分利用網絡優勢,對藝術管理專業人員進行專業知識技能網絡培訓,拓寬視野,及時了解國內外動態。

3、民族地區重視本民族青少年的藝術文化管理教育,激發民族內部管理意識。

少數民族藝術文化的發展更重要的是讓它在人們的生產生活中不斷流動,使其在流動中不斷發展,從而得以傳承下來,這才符合藝術口授和行為的傳承方式、民眾積極參與的傳承途徑和原生態的民族生活背景等特征。本民族青少年是重要的傳承人才資源,具有很大的優勢,要從本民族內部激發青少年以本民族藝術文化為自豪,積極管理和發展自己民族的文化藝術。(四)建立藝術管理專業人才激勵機制公平合理的待遇是體現尊重知識、尊重人才的一個重要方面。要建立專業人才激勵機制,并從勞動保護、工作環境等方面進行保障,營造出留人、引人、用人的好環境,從而避免人才的流失。一是進一步優化人才成長環境,以優惠的政策、優厚的待遇、優良的環境吸引、留住藝術管理人才。二是根據工作態度、工作能力、工作成果為主要標準,去發現人才,重用人才,留住人才。三是積極為藝術管理工作人員提供繼續參加教育培訓的機會,提供其發展機會和空間。(五)落實藝術管理專業人才培養措施及保障各級政府文化行政管理部門是藝術管理的主管部門,要落實藝術管理優惠政策和保障專項資金到位。要加大對藝術管理工作和專業人才培養的支持力度,安排專項保護資金以及結合實際發展環境適時做出政策調整,以有力的保護措施來促進藝術管理工作和藝術管理專業人才培養的順利開展。

參考文獻:

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第5篇：副高專業技術總結范文

關鍵詞：云南旅游職業學院；會計專業；人才培養；反思

一、悠久的辦學歷史和穩步增長的辦學規模是會計專業人才培養的動力

會計專業是學院的重點建設專業之一，創辦于1986年，有著悠久的辦學歷史。專業前身為昆明地質學校、云南旅游職業學校(中職)會計專業，共招收了26中職班級，培養了1100名畢業生，畢業生深受省內外用人單位的歡迎和好評。學院升格為高職院校后于2013年開始招收高職會計專業學生。目前在校學生規模三年制大專727人、五年債大專754人，年平均報到率92.25%。2016屆畢業生數113人，其中，直接就業87人，升學25人，升學率為22.12%，參軍1人，就業率為100%，就業對口率98%。

二、充分的人才需求調研是會計專業人才培養的前提條件

社會需求：截至2015年末，全國工商登記中小企業超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，中小企業提供80%以上的城鎮就業崗位，成為就業的主渠道。地區需求：截至2015年底，云南省民營經濟戶數達225萬戶，比上年增長12.1%。其中私營企業39.5萬戶，比上年增長34.8%，增速比去年提高6.9個百分點。產業需求：旅游業是云南重要支柱產業，旅游業的發展狀況直接影響到云南整個社會經濟發展水平，但是在當前國民經濟增速放緩、中央八項規定實施、反腐力度不斷加大的大背景下，轉換經營模式、實施精細化管理就成了旅游行政管理部門以及每個旅游企業面臨的現實問題，而轉換經營模式、實施精細化管理的基礎和核心是旅游企業會計核算、財務管理水平，就目前而言，會計核算、財務管理恰恰是云南絕大部分旅游企業(包括酒店和餐飲企業)經營管理中最薄弱的環節。學歷需求：根據我院對社會和旅游行業企業會計人才需求調查結果顯示，用人單位對會計人員的專業技術職務要求明顯高于學歷要求、實踐技能要求高于理論知識要求。中小企業對專科層次會計人才的需求占社會對會計人才需求的58%。崗位需求：企業對會計專業人才的崗位需求是我們確定專業方向的重要依據。調查資料顯示，中小型企業提供的財務會計專業崗位主要是：出納、會計、辦稅員、審計助理。

三、合理的人才培養目標與準確的培養規格定位是會計專業人才培養的首要任務

(一)制定明確的人才培養目標本專業旨在培養擁護黨的基本路線，具備良好的職業道德和敬業精神，德、智、體、美全面發展，掌握出納、報稅、成本核算、會計、審計等專業知識，熟悉企業會計核算、納稅申報、成本管理、內部審計等日常經濟業務處理的操作技能，能勝任出納、會計、審計等工作崗位，有深厚的職業發展基礎的高素質、高技能的應用型會計專門人才。

(二)確定合理的人才培養規格本專業培養的學生主要面向中小企業出納崗位、財務會計崗位、稅務會計崗位、審計助理崗位、財務管理崗位，在基層積累多年工作經驗后，通過努力取得中、高級專業職稱，可提升至會計主管、財務主管崗位從事專業管理工作。同時也培養面向會計師事務所、記賬公司等會計、審計服務中介機構的審計或稅務鑒證崗位、會計或稅務咨詢崗位。本專業根據服務面向的企業和崗位以及學生未來職業拓展路線確定合理的人才培養規格。（見圖1）

(三)定期評價人才培養目標的合理性，實時調整培養目標規格，保證和社會經濟或地區發展對會計人才需求相適應1.緊隨國家和地區經濟發展態勢，開展了兩輪會計人才需求調研一輪針對社會通用會計人才需求，一輪針對云南旅游行業會計人才需求，并根據調研結果實時調整人才培養目標規格定位，確保會計專業人才培養目標符合社會經濟發展需要。2.緊扣人才培養目標，不斷修訂和完善人才培養方案，保證人才培養目標的實現在制定和修善專業人才培養方案的過程中，我們嚴格執行“劃分職業崗位確定工作任務分析能力要求設置課程體系”的工作流程，充分利用企業、行業專家的意見，直接引進行業標準作為專業培養標準，最大限度的實現學校到社會、學習到工作的無縫對接。在人才培養方案的執行過程中，通過不定期人才需求情況調查，全面了解社會、行業對會計專業人才需求的變化趨勢，以三年(一屆學生)為一個周期，總結人才培養方案的執行情況和效果，不斷修訂和完善人才培養方案。3.加強教學質量監管，優化配置教學資源，促進人才培養目標實現建立健全包括教學計劃制定與實施、教學方法研討與改革、教學檢查與評價、學生職業能力測試等多種形式的教學質量監督管理體系，對教學情況進行全面監督管理，提升任課教師教學水平，保證教學效果。同時根據專業培養目標規格定位和人才培養方案要求的教學條件，優化配置教學資源，加大以改善實踐性教學條件為重點的辦學經費投入；強化以“雙師型”為核心的師資隊伍建設，為實現人才培養目標提供強有力的保障。4.建立和實施畢業生回訪，跟蹤制度，以畢業生的就業質量和用人單位的評價情況來衡量人才培養目標的合理性通過委托專業咨詢機構，定期向畢業學生進行電話回訪、問卷調查，了解畢業生就業情況及用人單位對畢業生的評價。通過回訪，反映出目前對會計專業人才需求中，高職大專是用人單位較為廣泛選擇的學歷層次，獲得會計從業資格證書是本專業畢業生的重要技能。本專業畢業生由于動手能力較強，特別是會計電算化操作能力較為扎實，能夠較為快速的熟悉工作崗位流程，得到用人單位的認可。

四、圍繞會計專業職業能力和素養教育，打造“校企合作、理實一體、工學結合”的人才培養模式是會計專業人才培養的根本手段

(一)加強政治思想教育、強化會計職業道德建設是會計專業學生職業能力和素養教育的基礎學院馬列部在開設政治思想常規課程的基礎上強化學生就業、創業指導，將政治思想教育融入學生就業、創業實踐中，增強了政思想教育的可操作性和考量性，也使政治思想教育的效益由隱形變得顯性。在專業系部，從新生入學教育中的專業介紹、到學生學習期間的專業課程教學、再到學生畢業時的就業指導，會計職業道德建設全面貫穿專業教學和學生管理整個工作過程，在剛入學的第一學期便開設了《財經法規和會計職業道德》這門課程，定期開展有關財經法規和會計職業道德方面的專題辯論賽、知識競賽等活動，使學生解了今后在自己的工作中應當遵循的、體現會計職業特征的、調整會計職業關系的職業行為準則和規范并自覺遵守這些準則和規范

(二)扎實的專業知識和熟練的操作技能是學生職業能力和素養教育的核心學院堅持“校企合作、理實一體、工學結合”的辦學模式，全面推行體現“以能力為本位、學中做、做中學”的課堂教學方法，充分利用企業資源，強化實踐性教學環節，按照“劃分職業崗位確定工作任務分析能力要求設置課程體系”的工作流程制定科學合理的人才培養方案并嚴格實施，實踐性教學占整個專業教學課時的60%以上。在完成必須的專業教學的同時，本專業在校內定期舉辦包括出納實務、納稅申報、票據翻打等方面的會計技能比賽，積極組織參加校外各項會計技能大賽。

(三)打造帶有濃厚企業、行業特點，體現職業特性的校園文化建設是學生職業能力和素養教育的有力保障充分利用校企合作平臺，聘請企業專家、行業專家進校授課，舉辦講座，開展以企業冠名的各種專業比賽、文化體育活動，促進校企文化交融，營造就業、創業氛圍；在校園環境、教室環境、班級文化建設等物質表現形式凸顯職業能力和素養教育的目的和宗旨，使學生職業能力素養教育看得見、摸得著。

(四)加大會計專業就業、創業指導，強化學生職業生涯發展規劃，使學生職業能力和素養教育變得有目的、有方向五、建設符合會計專業人才培養目標，支撐會計職業能力和素養要求的課程體系科學合理的的課程體系是實現才培養目標的保障，也是確保教改成功的關鍵。我們遵照《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》的精神，把教學教法的改變和課程體系的重構作為教改的重點，提出了構建課程體系的原則：淡化專業基礎與專業課的界線；淡化理論教學與實踐教學的界線；強調職業崗位技能，構建職業崗位課程板塊；理論以“必須、夠用”為度；根據云南地方經濟發展的特點和需要等原則構建課程體系。

五、“雙師型”師資隊伍建設是會計專業人才培養有效保證

根據學院師資隊伍建設規劃的要求，采取“外部引進和內部提升相結合、教師走出去和專家請進來相結合”的師資隊伍建設策略，廣泛籌措資金，多方面拓展教師發展空間，提高教師綜合素質。(見圖2)

(一)進一步優化師資數量與結構（見表1）

(二)進一步強化“雙師型”教師培養通過加大“雙師素質”教師引進力度、鼓勵支持教師參加相關專業職業資格證書考試、鼓勵支持教師到企業參加實踐鍛煉，聘請企業、行業優秀管理人員和技術能手到校內兼課等方式來形成了一支專、兼結合的雙師結構教學隊伍。

(三)加強教學梯隊建設，重點培養專業帶頭人和骨干教師重視加強教學團隊建設，重點培養1～2名專業帶頭人，3--4名骨干教師。形成以專業帶頭人為引領，以骨干教師為核心，以“雙師”素質教師為主體，以“校內講師”和院級教壇新秀為中堅力量，以外聘教師為補充的教學梯隊。

(四)注重培養青年教師通過組織崗前培訓和教學方法(教學技能)培訓，組織安排青年教師參加省教育廳舉辦的高等學校教師崗前培訓，選派部分青年教師到相關高校進修深造等方式來培養青年教師。同時，為青年教師配備副高及以上職稱的業務指導教師，負責指導青年教師的教學和科研工作，促使青年教師盡快成長。

第6篇：副高專業技術總結范文

落實科學的發展觀  推動醫院全面發展

 

 

2007年在市委、市政府的正確領導下，在市衛生局的精心指導下，我院全面貫徹“三個代表”重要思想及十六屆四中全會精神，加強執政能力建設，以創建群眾滿意醫院為契機，樹立和落實科學的發展觀，推動了我院物質文明、精神文明、政治文明的協調發展。回顧一年，主要做了以下幾個方面的工作：

一、工作重心·創建滿意醫院

今年年初，省衛生廳提出了開展創建群眾滿意醫院的活動，我院以此作為今年工作的重心，抓緊、抓好、抓實、抓出成效，以百倍的努力，交一份千分的答卷。

1、領導重視，健全機構。為切實搞好創建活動，我院成立了以院長為組長的創建活動領導小組，其他領導及職能科室主任為成員，由一位分管業務的副院長主要負責創建工作，專門設立了創建辦公室，抽調了6位同志到創建辦，主要抓創建工作。組建了8個督查組，每個院領導負責1個組，形成了3級網絡：個人、科室、院級創建網絡。今年4月份開展創建活動以來，先后23次召開院長辦公會議研究創建活動工作，找出差距，制訂措施，落實責任，改進工作。

2、層層動員，全員參與。省衛生廳創建活動通知下發后，我院立即擬定了實施方案，同時分期分批進行宣傳動員，4月5日召開了全院中層干部動員大會，4月19日-4月21日分5個片利用晚上的時間召開職工動員大會，確保了100%的教育動員率，12月6、7日再次動員。同時層層簽定責任狀，科員與科主任簽定責任狀，科主任與院長簽定責任狀，做到千斤重擔人人挑，人人有指標，個個有責任。

3、廣泛宣傳，營造氛圍。在醫院大門口醒目位置制作了“實踐三個代表、創建群眾滿意醫院”的巨幅宣傳欄，把創建活動置于群眾的監督之下，創建辦還定期編印督查簡報，同時還利用院訊等形式進行廣泛宣傳，為創建活動營造了一個良好的氛圍。學習動員后，各科室紛紛遞交了決心書，堅定地表達了創建群眾滿意醫院、做誠信醫生、樹立醫務人員新形象的決心，護理部向全院護士發出了“塑造護士形象、打造護士形象品牌”的倡議書，院團委組織青年團員舉辦了“優化服務環境、打造誠信醫院、爭創滿意醫院”的演講比賽。

創建群眾滿意醫院活動取得了“醫療質量明顯提高、醫療服務明顯改善、醫德醫風明顯好轉、醫療費用明顯控制”的效果，達到了群眾滿意、醫院發展的雙贏目標。1月-11月與去年同期相比，住院病人增加了16.18%，門診病人增加了4%，固定資產增加了1108萬元。

二、服務理念·體現以人為本

我院把群眾滿意作為第一標準，把病人的呼聲當作第一信號，把病人的需要當作第一選擇，把病人的利益當作第一考慮，扎實開展創建群眾滿意醫院活動，將以人為本、以病人為中心、以質量為核心的服務宗旨滲透到醫療服務及醫院管理的各個環節中。

1、把病人滿意作為第一標準。優質服務是贏得市場、促進發展的重要條件。為牢固樹立以病人為中心的意識，我院開展了“十比十看”以及“3多、4好、28個一”的活動。

2、導醫小姐、愛心志愿者為病人提供熱情周到的服務。今年我院選派了20多位各方面條件較好的青年護士到錦繡山莊進行接待禮儀、服務禮儀專業培訓，然后再上崗做導醫工作，青年志愿者輪流參加愛心志愿服務活動。他們積極主動幫助病人解決就診中的困難，熱情周到的服務讓病友感受到了關心與體貼。

3、完善了院長代表接待日制度。在門診部一樓大廳設立了院長代表接待處，聽取社會各界群眾、病人及家屬對醫院的意見、建議，協調各部門的關系，現場處理緊急情況，及時為病人排憂解難。

4、病房全部安裝了有線電視。投資30多萬元，添置了200多臺彩電，住院病人均可收看有線電視。

三、技術水平·突出打造品牌

高質量、高水平的醫療服務是病人、家屬、社會評價醫院滿意度的一項重要指標。我院始終把強化醫療質量管理、提高專業技術水平、打造技術品牌作為創建群眾滿意醫院的一個重點來抓。

1、進一步落實了五項核心制度。首診負責制、三級醫師查房制度、術前討論制度、死亡病例討論制度、三查七對制度等制度規范，定期督查，找出問題，制定措施，加以改進。

2、靠強聯大，提高技術水平。為進一步提高醫療技術水平，經多方努力，我院與亞州知名的醫院——上海中山醫院建立了技術協作關系，并于4月18日舉行了協作醫院掛牌儀式。協作醫院掛牌后中山醫院先后派出了15名專家到我院會診、手術

共4頁,當前第1頁1、講學。同時通過遠程會診系統會診病人32人次，病人在宜春就能接受上海中山醫院的醫學專家會診并享受全國一流醫院的診療服務。中山醫院的遠程教育系統還隨時為我院各專業人員提供最新的醫療科技知識。

3、特色專科，打造技術品牌。隨著移動式心血管介入C臂系統、關節鏡、超聲刀等一批高科技醫療設備的應用，心內科開展了冠狀動脈造影及支架置入術、快速心率失常射頻消融術等介入新技術，微創外科利用腹腔鏡、超聲刀，在認真總結既往膽囊切除、膽總管切開取石、婦產科領域等技術的基礎上，已成功運用到重癥胰腺炎的治療、大腸腫瘤的切除、肝膿腫的引流、胃穿孔修補、腎囊腫去頂術等方面，這些技術已經形成了品牌，產生了特色效應。

4、以科技興院為動力，增強醫院發展的后勁。我院實施科技興院戰略，加大人才培養的力度，取得了明顯的成績，今年有18項科研成果獲市科技進步獎，占全市獲獎項目的51%，列入省衛生廳重點計劃課題2項，幸志強、范惠珍兩位同志獲省衛生廳學術技術帶頭人稱號，幸志強同志被授予江西省優秀青年學者稱號。

四、文化建設·展示醫院特色

文化建設在醫院的現代化管理中發揮著越來越重要的作用，文化建設的核心是運用信念、道德等無形力量，倡導以人為本、以德為先，樹立醫院的最佳形象。我院的文化建設體現了醫院特色。

1、進一步塑造醫院新形象。我院提出了“正規診療、優質服務、求實創新、永攀高峰”的新形象，以此規范我們的言行，振奮我們的蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣，真正體現白衣天使的崇高風貌。

2、設計制作了院旗、院徽。步入醫院花園，首先映入眼簾的是迎風飄揚的國旗、紅十字會旗、院旗。10月1日，我院舉行了莊嚴的升旗儀式。院旗、院徽的主體圖案為一顆紅心中嵌入兩個“人”字，其含義為：以人為本，以病人為中心，時刻把病人放在心中，奉獻一片愛心。

3、語言標識充滿文明、溫馨、親情，提升了醫院的文化品位。如電梯內樓層分布圖下方有“以我熱心關心細心換你舒心放心安心”、“生命至上、質量為本、關愛健康、呵護生命”，醫務人員專梯內樓層分布圖下方有“比海洋、比天空更為寬廣的是奉獻之心”，方便病人措施宣傳版下有“珍惜每一次服務機會，播撒每一份真情”，這些語言標示充分體現了醫院的文化建設特色。

五、籌辦農運·弘揚宜春精神

舉世矚目的第五屆全國農運會于2007年10月18日至24日在我市隆重舉行。宜春古城因農運倍顯精彩，宜春人民因農運而倍感榮光。回顧籌辦農運的難忘歲月，我院大力弘揚“堅忍不拔、不畏艱難、事在人為、負重奮進、眾志成城、敢創一流”的宜春精神，扎實做好農運會的各項工作，396名同志受到市委、市政府的通報表揚，潘學武同志被市委市政府授予優異成績獎，周芳能、陳寶華同志被市委市政府授予先進工作者稱號。

1、路段管理成效顯著。嚴格按照城市管理的有關規定，路段巡查不留死角，教育勸導不厭其煩，嚴管重罰不留情面，敢于碰硬。教育勸導3900人次，處罰違章280余人次，糾章（人力三輪車、板車進街）900余人次，糾正摩托車、自行車在人行道上行駛600余人次，清除牛皮癬、小廣告6200多塊，拆除臨街凸出招牌96處、雨蓬62余塊、曬衣架85個，防盜網改造34處，督促拆除臨街空調外機67處，4家有亮化任務的單位按時全部完工。所管轄責任路段市容市貌有了很大的變化，圓滿完成了路段的各項管理任務，得到了書記、楊憲萍市長等領導的肯定和表揚，先后3次被市委、市政府授予責任路段管理先進單位，3次評為片區考核優勝單位，6次評為周紅旗路段單位，潘學武同志2次被評為先進路段長。

2、花大力氣整治院內環境。開展了“科室是我家、美化環境靠大家”的活動。各科室走廊都擺放了許多鮮花及綠色盆景，給人美的享受。投資150余萬元，拆除舊工作用房3600m2，生活用房1500 m2，裝修工作用房3000 m2，道路硬化2840 m2，臨街房屋立面美化改造5600 m2，新增綠化面積約2600 m2。投資46萬元用于亮化工程。制定了文明樓院管理規定，基本消除了“十亂”現象，達到了“十無”目標。省建設廳、省綠化委授予我院“園林化單位”稱號，市委、市政府授予迎農運、創“三城”立面美化改造工作先進單位。

3、舉全院之力做好農運會的醫療保健工作。（1）制定了醫療保健工作預案。建立了完善的醫療保健工作體系，成立了領導小組、醫療保健專家組、突發事件醫療應急隊、現場（大型活動及比賽訓練場館）救治組、駐地（指定接待賓館）醫療保健組、藥械保障組。各組職責明確、責任到位。同時，設立了農運會醫療保健專用病房。對農運會醫療保健人員、藥品、器械的準備充分，我院提出了“寧可備而不用，不可用而無備”的原則，安排保健任務25次，選派醫生65人，護士7

共4頁,當前第2頁20人，保障了71家賓招、10個比賽場館的醫療保健工作的需要。（2）服務熱情周到。根據農運會的要求，及時推出了優質服務的措施，設立了農運會參會人員接待處，為參會人員提供一站式服務。有效地保障了農運會彩排、開幕式、閉幕式及重大賽事的醫療安全。熱情周到的服務贏得了參會人員的好評，收到了群先會代表的3封熱情洋溢的感謝信。

六、醫療費用·充分關愛弱勢

群眾利益無小事，醫療費用偏高是群眾反映的一個熱點問題，要創建群眾滿意醫院必須解決這一問題。我院采取了一系列的措施使病人的醫療費得到了有效控制，同時，特別注意關愛弱勢群體，對其醫療費用給予適當減免。

1、為病人減輕負擔。取消了一、二、三級護理費，降低普通病房床位費。控制各科室藥品比例，超過比例的要扣績效工資，堅持使用價廉有效的藥品，科學合理診治，減輕病人負擔。

2、關愛弱勢群體。對特困人群、低保人群、70歲以上老年人、在鄉復員軍人的自費患者，醫療費實行“三免四減半”。三免：門診患者免交普通門診掛號費、注射手續費、換藥手續費；四減半：住院患者的“三大常規”檢查費、胸片檢查費、普通床位費、護理費各減免50%。今年以來已為39名患者減免醫療費31238.4萬元。

七、衛生行風·重在糾建并舉

行風建設是醫院科學發展的永恒課題，醫德醫風的好壞是群眾評價醫院滿意度的一把尺、一桿秤。今年行風建設體現了糾建并舉的特點，將糾正醫藥購銷和醫療服務中的不正之風與建立健全行風建設的規章制度相結合。

1、強化教育，構筑拒腐防變的思想道德防線。強化教育是增強自警自律意識的重要課程。今年我院開了5次會，上了3堂課，來強化醫德醫風教育。5次會即：院領導會、中心學習組會、中層干部會、副高以上專家座談會、全院職工會，學習省衛生廳《關于印發在醫務活動中收受“紅包”或“回扣”行為的處理規定的通知》，收看中央電視臺焦點訪談播出的《聚焦醫德醫風》的錄像；3堂課即：一是邀請了市檢察院領導為醫務人員講授預防職務犯罪的法律課，從法律的角度分析收受紅包回扣可能觸犯的法律條文，從而教育廣大醫務人員要廉潔行醫；二是邀請市紀委領導作醫德醫風教育專題報告；三是潘學武院長結合工作實際，為中層干部、黨員上了一堂《正確對待和運用權力，做廉政勤政的模范》黨課，教育大家要自重、自省、自警、自律，做廉潔行醫的模范。

2、扎實開展衛生行風專項治理月活動。為進一步強化行業作風建設，切實糾正醫療服務的不正之風，我院將12月作為衛生行風專項治理月，分4個片召開了全院職工動員大會，對照行風中存在的問題進行自查自糾，在宜春電視臺、宜春日報公開我院的服務承諾：六必須、六做到、六不準。

3、聘請了行風監督員。為及時收集社會對我院行業作風的意見，我院聘請了12名省、市人大代表、政協委員作為社會監督員，反饋的意見對我院強化行業作風建設起了很大的作用。同時每月進行一次門診及住院病人的滿意度調查，以及召開病區工休會，聽取患者及社會各界的意見，不斷改進醫院的工作，提升服務水平。

4、對藥品回扣進行了自查自糾。為堅決糾正醫藥購銷中的不正之風，今年3月至5月，我院以科室為單位，對藥品回扣進行了自查自糾，取得了明顯的成效，自查后藥品比例下降了9個百分點。

5、強化勞動紀律。勞動紀律是醫德醫風好壞的一個重要體現。今年我院加大了勞動紀律督查力度，每周由院領導帶隊進行督查，遲到、早退、脫崗者，第一次罰款50元，第二次罰款100元，第三次罰款200元，第四次罰款400元。

八、深化改革·激活管理機制

管理出效益，在醫療市場激烈的競爭中，只有通過卓有成效的管理，才有可能比競爭對手高出一籌，占有一席之地。深化改革是激活管理的有效機制。今年我院進一步深化了人事、分配、后勤改革，取得了較好的成效。

1、激活了選人用人機制。認真總結了前幾年人事改革的成功經驗，深化人事制度改革。第一，減員增效。對男滿50周歲、女滿45周歲的工人，及男滿55周歲、女滿50周歲的聘用干部實行院內退休，4月份有17人院內退休。第二，競爭上崗。對新增或空缺的崗位，采取競爭上崗，有40位同志報名參加競聘，其中5位同志通過競爭上崗到達新的工作崗位。

2、完善了分配制度改革。建立了完善的德、能、勤、績考核辦法，績效工資分配與醫療質量、醫德醫風、工作量、藥品比例等掛鉤。每季度進行一次院長綜合工作管理考核，藥品比例超標的科室要扣績效工資。

3、鞏固后勤改革的成效。著力于建立優質、高效、低耗的現代后勤管理模式。后勤總公司所屬24人工資、獎金均由公司自負。今年初，總公司擴大了經營范圍，將醫院食堂收回，由公司經營，公司投入20萬元對食堂進行重新裝修

共4頁,當前第3頁3，食堂的面貌煥然一新，經營面積由原來2層增加至3層。

 

盡管我院2007年各項工作取得了較好的成績，但與黨和人民的要求仍有不少差距。面對新的形勢和新的任務，面臨嚴峻的挑戰和考驗。今后，我院將認真貫徹黨的十六屆四中全會精神，加強執政能力建設，努力造就一支人民滿意的德技雙馨的醫療技術隊伍，盡職盡責為保障人民的健康服務。

 

 

2007年12月24日