公司培訓體系精選(九篇)

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第1篇：公司培訓體系范文

關鍵詞：培訓;體系;優化

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年11月3日

一個企業的競爭力是由在這個企業里的人的工作能力及其競爭力而決定的。只有通過員工培訓，才能最終提升與達到企業核心競爭力的目的，從而實現企業戰略目標。培訓在對生產力的提高方面，比績效評估與反饋來得還要重要，對企業效率的影響舉足輕重。目前，B公司的培訓現狀和員工素質現狀遠沒達到X集團上市工作的整體要求。因此，B公司優化人力資源培訓體系成為其以人才優勢在競爭中求得生存和發展的重要工作。

一、B公司人力資源培訓現狀及問題

（一）B公司人力資源培訓現狀。公司自籌建之日起，就注重為有志于加盟B公司的人才搭建發展平臺，重視專才引進與融合，堅持高標準選聘各級各類人才，加強引進專業性、資源型人才。截至2013年底，公司員工達到1，241人，人力資源基本符合公司發展需要。

伴隨公司的成長與發展，培訓工作在公司領導的高度重視下，從無到有，建立了一套自己的培訓體系，為有效提升公司績效提供了較好的保障。但公司業務的迅速發展凸顯出后備人才隊伍緊缺，對人才需求的緊迫性隨之而來。由于B公司內部的部門設置多，所以員工工作面非常廣泛。員工不但要精通專業領域知識，而且也要求其具備較高的客戶服務水平。因此，培訓工作既要對內、外勤員工進行不同側重點的培訓，同時還要注意橫向業務之間的聯系，必須深入到每個層級和專業部門的實際需要才行。

公司試圖通過建立科學合理的培訓管理體系，實現培訓工作的制度化、系統化、網絡化，使其成長為專業金融服務公司。公司期望通過培訓，在五年內，實現持證上崗、崗前培訓、崗位再培訓的良性循環，實現公司各級各類員工培訓與績效考核、職務晉升的聯動，促使員工轉變學習態度，形成比、趕、超文化氛圍的學習型組織。

B公司成立5年多，員工培訓工作開展得比較簡單，主要有入職培訓、崗位培訓、管理素質培訓和專業技術培訓四個方面的培訓內容。培訓形式以專業班培訓、內部培訓和外部培訓等為主。工作隨意性較大，缺乏一定的連貫性，往往無法達到公司所制定的培訓規劃目標，導致公司員工的整體素質達不到公司長期、穩定、高效、健康發展的要求，也不能很好地適應市場環境的變化和國際市場競爭的要求。

（二）B公司培訓體系中存在的問題

1、培訓計劃缺乏科學性。公司人力資源部沒有通過訪談、問卷調查等科學方法，有效、充分、細致地了解客戶、部門、崗位和員工對于各個崗位的具體要求及各自的培訓需求，以致人力資源部門在匯總、分析公司各部門培訓需求的調查數據時出現偏差，導致公司年度培訓計劃與公司發展戰略、員工職業生涯發展規劃的匹配度不高，缺乏科學性。

2、培訓缺乏針對性。對公司中從事不同類別工作的人員，采取的培訓方式單一，培訓內容不合理，沒有針對性。新員工培訓以企業文化為主，缺乏理論學習和崗位實際操作的培訓，致使新員工對理論知識的掌握不扎實，缺乏實際操作經驗，不能較快投入崗位工作。同時，由于對部門及部門同事的情況不了解，新員工對集體的融入也較慢，這些都影響到工作投入度。管理人員培訓中，沒有搭建一個支持平臺幫助管理人員應對工作中遇到的疑難問題，也沒有滿足針對管理人員要不斷提高自身管理水平、實現自身高層次的職業生涯發展的需要。對滿足技術人員的培訓方面，培訓缺乏深度和專業化，學習不到核心以及日益更新的技能，員工技能得不到實質性提升。操作服務人員的培訓，注重業務技能的培訓，忽視對員工素質與自身發展需求的培訓。

3、培訓效果缺乏評估機制。公司一般僅對被培訓者的培訓課程設置、培訓內容、培訓方式、培訓硬件和培訓師等方面的滿意度進行評價，而缺乏了對被培訓者的知識運用程度，能否學以致用等情況進行考察和跟蹤記錄。

二、B公司人力資源培訓體系存在問題的成因

（一）培訓觀念落后。隨著時代背景與人力資源管理的最新理念的變遷，B公司未能及時調整自身的人力資源培訓理念，導致員工培訓目標和培訓內容不能滿足員工和企業戰略發展的需要，在花費了大量人力、財力、物力等資源的前提下，并沒有通過培訓給企業和員工帶來預期績效。B公司是以銷售為主的公司，其培訓目標自然注重對員工崗位技能的培訓，其培訓目的是以讓每個員工都能達到崗位要求、完成現在的工作任務為標準。但是，若以上崗標準為公司整體培訓目標的話，那如何長期調動員工工作的積極性，發揮并挖掘員工的工作潛能？這種關注短期效應忽略公司長期發展戰略規劃的觀念，僅能滿足公司目前的工作需要。

（二）培訓流程不完善。培訓工作流程一般包括5個階段：培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓計劃、實施培訓和培訓評估。它是對培訓全過程的一種規劃，以實現培訓效果為最終目的。B公司在培訓工作中對培訓的實施與評估環節的意義認識不到位，在實際操作中沒有形成一個完整的良性循環，僅關注了培訓流程中的某一個或某幾個環節，沒有對培訓流程進行有效管理，影響了培訓效果，也降低了企業培訓活動的成本收益率。

（三）培訓方法單一。B公司的培訓方法以授課為主。公司認為這種培訓形式成本低，可用于較大的培訓班。但這種培訓方式沒考慮到公司員工的本身情況，員工們是成人，成人和學生在對待學習的看法、做法及其學習的特點都是不同的，像教學生一樣培訓員工，只會讓員工感到乏味，厭惡培訓，自然會影響培訓效果。

（四）培訓缺乏相應的控制。B公司有著一些很好的培訓傳統，如對新員工和專業人員采用的指導人制度。但由于公司缺乏相應的培訓控制措施，使指導人制度在培訓實施過程中流于形式，沒有發揮應有的作用，也就沒法達到預期的培訓效果。

（五）培訓反饋匱乏。B公司在每個培訓項目結束后，沒有進行科學的培訓效果評估。往往只是對培訓的課程內容、培訓形式、培訓師、獲得知識的程度等方面進行膚淺的評估與測評，而沒有對培訓后知識轉化程度進行評價。在培訓結束后一定時期的不同時間段，也沒有對被培訓者的工作績效做進一步跟蹤調研，所以缺乏了培訓效果的反饋，后期的培訓工作也難以科學合理。

三、B公司人力資源培訓體系的優化

B公司人力資源培訓體系優化工作，可以從以下幾個方面入手：

（一）優化人力資源培訓需求。根據職務說明書、崗位勝任力模型、績效差距分析等方面得到了崗位與任職者信息，再結合問卷調查、訪談等需求分析方法，依照公司戰略目標及學員個人培訓需求，由總公司人力資源部統一組織，公司下屬各部門、各分公司配合完成全員培訓需求分析，獲得公司不同層級員工的培訓需求。人力資源部可以選擇運用績效流動模型分析、前瞻性需求分析、可執行性分析、目標學員分析、任務分析或環境/場景分析等方法，優化分析公司人力資源培訓需求，使B公司的培訓工作更加具備針對性、科學性及戰略發展性。

（二）優化培訓計劃。培訓計劃的優化可從以下幾個方面著手：

1、B公司制定并嚴格執行年度培訓計劃。總公司各部門、二級機構（指各省級分公司）每年年度末，編寫本部門或本機構下一年年度培訓計劃，在每年12月1日前將其報送人力資源部或二級機構培訓管理部門負責人審核，經各部門負責人、人力資源部負責人、分管培訓工作的領導審核及董事長批準后執行;已批準的年度培訓計劃不得隨意調整。由于某些原因需要進行培訓計劃調整的，公司各部門應正式簽報并提出申請，經人力資源部負責人、分管培訓的領導審核，董事長批準后才能執行;二級機構的各部門也應正式簽報并提出申請，由本機構培訓管理部門審核，本機構負責人批準后也才能執行。

2、培訓的實施和管理。培訓主辦方要提前一星期將培訓費用、培訓時間、地點、培訓師、教材和課程安排等內容通知參加培訓人員，并要求其按照培訓規定辦理相關手續。培訓過程中，培訓主辦方要做好培訓輔工作，如培訓的錄音、記錄，設備的檢查、維護工作。培訓結束后，培訓主辦方要積極組織參加培訓人員進行培訓效果評估，認真填寫《培訓效果評價表》。在培訓結束后二周內，培訓主辦方應將培訓相關資料上交培訓管理部門，進行培訓檔案管理。每年末，培訓主辦方應填寫《年度培訓匯總表》，并提交培訓管理部門。

3、確定培訓課程與教材。應該緊密結合參加培訓人員繼續學習的特點，科學、合理地開發相關培訓課程。要做到以下五點：（1）培訓課程要有針對性;（2）培訓課程要高效性;（3）培訓課程要注重復合性;（4）要培養受訓者的創新性;（5）培訓教材的標準化。

4、內部培訓師的確定。企業內部培訓師應該是既熟悉企業的業務又有專業所長，還能深入剖析企業鮮活案例進行課程講解。同時，還要具備良好的溝通能力、語言表述能力、開發設計課程的能力。公司可以通過動員報名、甄選培訓師、培訓擬錄用培訓師、企業內部培訓師資格認定等四個步驟，積極加強內部培訓師的建設。人力資源部門要注意加強對培訓師隊伍的管理，與培訓師所在部門進行積極溝通，安排好培訓師在企業中的工作，不要造成培訓師因為雙重管理而影響了企業培訓工作或是本職崗位的工作。

（三）優化培訓實施

1、優化培訓對象和標準。培訓對象應該包括高、中與基層管理人員的培訓、基層人員的培訓、專業技術人員的培訓、新進員工的培訓、后備干部的培訓、兼職講師的培訓、下屬各機構負責人的培訓、銷售人員的培訓等。公司的培訓課程應分為公共課程和專業課程。公司員工既要了解本企業員工應知應會的制度、企業文化等公共培訓課程，又要掌握保險和金融這兩類專業培訓課程。針對不同層級人員以及相關崗位技能要求，專業課程不僅要設置成不同的培訓模塊，而且還要設置初級、中級、高級等不同的級別。各層級人員在規定時間內必須完成并通過本級所有培訓課程，未能通過現職級培訓課程考核的人員一律不得晉升更高的職級。

2、優化培訓經費與相關資源配置。要規定公司培訓經費的提取及使用制度。對合理使用的培訓經費，只要其在培訓經費允許的范圍內，就要積極給予支持，保證其正常支出。要規定培訓經費的使用范圍及其報銷流程。

3、優化培訓過程及其監控。增加外部教練、制定個人發展計劃、在線學習等開發培養方式，運用授權、短期授課、上級輔導、輪崗等培訓方法，以加強培訓過程中的管理及監控力度。

（四）優化培訓效果評估。培訓效果的優化設計，首先是選擇合適的評估方式。隨著員工層級和培訓目標的不同，培訓效果評估的方法也是各異的。當然，在評估方式的選擇中，選擇合適的培訓評估對象也是非常關鍵的，因為只有將正確的培訓方式用于合適的評估對象，才可以為公司節省資源，減少成本。其次，采用有效的評估培訓效果的方法。根據B公司的實際情況，可以在對反映評估和學習評估的基礎上，重視行為評估，將結果評估作為重點和關鍵點。再次，培訓結束后，要通過問卷法、訪談法收集并整理學員學習的有關信息，以備將來進行員工培訓需求分析和制訂培訓方案。最后，要嚴格做好評估報告的編制工作，評估報告的編制作為評估工作的最后一個環節，對培訓評估的結果有著很大的影響。

四、結束語

結合公司戰略，并兼顧公司、員工共同需求，B公司優化設計了自己的培訓體系，在培訓前、培訓中、培訓后的各項工作細節均給予了高度重視，以確保培訓結束后公司的人力資源能提高工作績效，且能較好地符合公司戰略發展的需求。當然，B公司優化了的人力資源培訓體系要想順利實施的話，還需要進一步做好檔案和資料管理以及建立培訓激勵制度等保障工作。

主要參考文獻：

[1]林媛媛.企業培訓理論與實踐[M].廈門：廈門大學出版社，2005.

[2]曉光，倪寧.員工培訓[M].北京：北京經濟管理出版社，2004.

[3]勾曉瑞.打造全員參與創新的人力資源管理體系[J].中國人力資源開發，2009.7.

[4]孫澤厚，羅帆.管理心理與行為學[M].武漢：武漢理工大學出版社，2006.

第2篇：公司培訓體系范文

一、我國目前供電公司人力資源培訓開發體系中存在的問題

（一）不合理的人力資源培訓內容

在供電公司進行人力資源培訓開發工作安排時應該根據員工不同的技術和專業水平，進行培訓內容的合理科學安排，以免出現對于新員工而言培訓內容過于深奧或者是對于老員工而言缺乏培訓深度的問題。公司的人力資源在對于新員工進行培訓時其內容一般為企業文化、企業發展目標、員工規章制度和守則以及工作安全操作等等具有崗位共性的培訓，同時包括新員工所從事的崗位對于進行專業知識和技能的培訓，在培訓的過程中根據不同崗位以及員工不同的入職時間所安排的培訓內容是不同的。另外人力資源培訓與開發的另一項工作是對于在職老員工進行培訓，對于在職員工的培訓主要內容包括專業知識和技能的培訓以及管理知識的培訓。在對員工進行培訓的過程中，如果出現不同崗位的員工參與同一個內容的培訓時，不僅會是企業的培訓資源產生浪費現象，同時對于不同知識技能水平的員工所產生的培訓效果不明顯，使得員工所獲取的知識和技能提升效果有限。

（二）缺乏能夠勝任培訓工作的師資力量

在人力資源培訓和開發的過程中，負責培訓工作的師資質量是保證培訓效果的關鍵因素，培訓師在員工的技能培訓過程中占據著重要的地位，培訓師自身的專業知識和技能水平、教學精神以及職業素質等問題將會對于培訓之后所取得的效果造成很大程度的影響。在供電公司中其重要的行業特點是技術密集和專業性強，在人力資源培訓與開發的過程中，選擇能夠勝任培訓師工作的師資力量是其中的重點內容，目前在很多規模較小的供電企業中，缺乏高質量的培訓師資力量，導致員工在培訓的過程中所獲取的知識有限，使得培訓工作所取得的效果很難達到預期程度。

二、供電公司人力資源培訓與開發體系優化的方法和策略

（一）完善人力資源培訓與開發體系

供電企業應該將人力資源培訓與開發管理體系納入企業的日常管理體系中，對于人力資源培訓的計劃制定、實施過程以及培訓效果等三個環節實行全面系統的管理，保證培訓工作的正常運行，缺乏其運行效果與質量。由于在人力資源培訓與開發的過程中，不同部門和崗位之間需要不同內容的培訓工作，其培訓過程中較為繁瑣的問題，供電企業應該將人力資源培訓開發管理過程與企業的生產管理之間實現有機結合，建立完善的人力資源培訓與開發體系，保證培訓工作的順利進行和有效成果。

（二）建立健全的評估與反饋機制

供電企業在人力資源培訓與開發的過程中只有建立良好的評估與反饋機制才能夠有效保障培訓效果和質量，因此其需要打破傳統的考試評估反饋方式，采取多重指標和方式進行培訓效果的檢驗工作，并且對于反饋的內容進行深入、合理、科學的分析，以便于能夠總結在培訓過程中產生的問題，及時制定相應的整改措施，為后期的人力資源開發與評估提供科學的依據和指導，從而不斷優化人力資源培訓與開發體系[1]。

（三）優化培訓工作的師資力量

培訓師作為人力資源培訓中的主要參與者，其自身的知識技能水平和職業素質將對于培訓效果起到直接的作用，因此供電公司應該加強對于培訓工作師資力量的優化提升，引進高素質的人才擔任培訓師崗位，保證在培訓的過程中能夠切實提高培訓人員的專業素質和技能水平。同時供電企業可以發揮優秀專業人才的帶頭作用，樹立模范員工代表，激發員工的主觀能動性；另外供電公司可以與其他公司進行相互合作和交流，通過考察、學習以及合作共贏的方式，建立不同企業之間的外部培訓渠道，保證培訓師資具有鮮活[2]。

第3篇：公司培訓體系范文

一、電力公司營銷人員培訓體系的構建

（一）對員工進行培訓應該遵循的原則

電力公司營銷人員培訓體系構建應該遵循的原則，首先要遵循戰略性的原則，對員工的培訓要具有戰略性的眼光，使培訓服從于企業的整體發展，首先企業的發展目標。第二，需要遵循學以致用的原則，一個科學的合理的培訓體系，需要注重引導員工對相關知識加以運用，學會學以致用，在實際的工作中能夠運用到所學的知識。第三，需要遵循多樣性的原則，針對不同公司、不同員工，根據工作崗位的不同，采取不同的培訓方式，培訓的內容也要做出相應的調整。

（二）對電力公司營銷人員進行培訓的主要目標

當前電力公司人員在工作技能、業務處理、交流能力上都有欠缺，工作態度、敬業精神也有待提高，專業知識的技能還需要進一步的加強對營銷人員進行培訓，就是要消除員工在工作中的這些問題。因此，在培訓中，要引導人員掌握電力營銷的專業的知識，掌握熟練地工作技能，同時，培養營銷人員具有良好的溝通能力，引導他們更好的緩解自己內心的不良情緒，以便為客戶提供優質化的服務，在遇到一些難以解決的問題的時候，更好的進行溝通與協調。在培訓中，主要的目的還要轉變員工的工作理念，強化職工為人們服務的理念，提升他們的工作技能，更好的打開工作局面。最重要的是，在培訓中要提升員工的管理能力，提升電力營銷的管理效率。

（三）電力公司營銷人員培訓體系的構建與實施

對電力公司營銷人員進行培訓的課程主要包括營銷的基礎課程、體驗類的課程、技能課程以及交流課程。在營銷的課程中，主要是為員工傳授電力營銷的基礎知識，以及營銷知識相關的法律知識，引導員工更扎實的掌握一些基礎知識，熟悉在營銷知識中必備的法律基礎知識。在體驗類的課程中，在女性學員占大多數的培訓班里，需要開展體驗性的培訓，使員工的心智得到拓展，引導他們不斷地突破自我，不斷地融合進團隊的目標。第三個課程是核心技能的課程。在這項課程中，要讓員工通過本節課的知識，通過新穎的教學方式，達到提升每一個員工實際的技能的目標。最后要引導員工之間進行交流與討論。在大家交流與討論中，分享彼此之間的想法，逐漸的提升自己的工作能力。在培訓中，要對這些內容進行規劃。首先，要樹立五大優質的服務理念，建立先打的服務的價值觀。在這部分的課程中，要引導學員研究新型的客戶關系，結合世界上先進的企業，旨在引導學員樹立正確的、優質的服務理念，樹立正面的品牌形象，將服務與企業的價值直接的聯系起來，建立主動的服務觀念，更好的為現代的企業服務。第二，要著重提高員工的服務技能。電力營銷中最終的就是溝通與傾聽。管理者認為，溝通是人與人之間相互聯系的過程，溝通有利于傳遞信息、有利于交流感情，學會洞察別人的心理，樹立良好的工作上的心理心態，要讓他們學會欣賞與贊美對方，要遵循科學合理的溝通原則，要學會在溝通中化解矛盾，要切切實實的展現出培訓的價值。

二、對電力公司營銷人員進行培訓的效果評估體系

第4篇：公司培訓體系范文

論文關鍵詞：農電員工；標準化建設；實訓設備；教務管理

江蘇省電力公司“十二五”培訓規劃明確要求著力構建“開放式、全覆蓋、高層次、精品化”的“大培訓”格局，要全面覆蓋農村供電各類設備，運用插件式、模塊式、組合式等多種技術，建立起全能的農電訓練場所。目前，江蘇省公司農電人員總數為45000余人，其中中級工32500余人，急需高級工培訓，要增加訓練工位提升培訓接納能力，滿足龐大的農電員工隊伍技能訓練需求。

供電企業是技術密集型企業，隨著電網規模快速發展、裝備水平不斷提升、運行方式日趨復雜，特別是當前面臨著重大的轉變期，從傳統型管理向特高壓、智能電網延伸，因而人才培養工作顯得尤為迫切，人才隊伍建設在公司發展、電網穩定方面的地位和作用日益突出。由于農電工作日益標準化、規范化、精細化、專業化，決定了對農電員工的操作技能要求越來越高，因此，對農電員工不斷進行有效的技能培訓顯得十分重要。如何整合培訓資源，運用先進的培訓理論方法指導實踐，提高培訓質量和效果成為農電培訓工作的核心目標。筆者結合江蘇省電力公司職訓基地的實際情況進行一些實踐性的思考。

一、實施培訓全方位標準化建設，健全企業培訓規范新標準

為貫徹“人才強企”戰略，根據“集團化運作、集約化發展、精益化管理、標準化建設”的工作要求，培訓標準既是員工對照、自身查找差距、確定努力目標和方向的標準參照，又是公司系統開展崗位培訓、培養員工實踐能力的培訓標準。在培訓教學上尊重成人教學規律，堅持技能教學為主、操作實訓為重的原則，激發員工的興趣和創造性。

1.運用國家電網公司《培訓規范》標準指導培訓工作

近年，我們運用國家電網公司《培訓規范》培訓標準、課程體系及其教材等培訓資源建設，突出了技能訓練，增強了培訓項目設置的靈活性，實現了“缺什么補什么，干什么學什么”的個性化培訓，有效開展針對性強的培訓，同時也為員工查找自身能力差距、加強自我學習提供了目標和依據，并以崗位職業能力分析為基礎，對崗位職業能力所需要素進行了詳細的分析和梳理，提煉了員工從事相應崗位職業工作所需的所有知識和技能，并進行了分級描述，可作為員工崗位職業能力分級評價的參照標準，為客觀評價員工職業能力、明確努力目標、充分發揮潛能提供了標準和依據。同時《培訓規范》也囊括了近幾年來電力行業最新的政策、標準、規程、規定及新設備、新技術、新知識、新工藝，將有效滿足目前電網企業生產一線對生產技能人員職業能力素質的最新要求，進一步提升職業技能鑒定工作質量。江蘇省電力公司職業技能訓練基地主要是面向全省農電工開展培訓，在配電和營銷兩個專業上應用培訓規范，收效明顯。

2.完善培訓工作標準化體系

以ISO10015國際培訓標準為指導，結合單位實際，建設以《培訓管理手冊》為總綱的培訓管理標準體系，使培訓管理流程進一步規范化和標準化。2011年省公司將審查和《培訓管理手冊》三級文件，并在省公司培訓工作中進行試點，2012年省、市、縣三級的培訓管理工作全面達到《培訓管理手冊》的標準化要求，并開展貫標工作。加強培訓項目賴以運轉的各類軟資源建設。“十二五”期間將按照內部開發與外部購買相結合的原則，結合崗位工作標準，開發出體系化、高質量的課程資源、教材資源、多媒體課件資源、測試題庫、案例庫等，以滿足農電員工自學、培訓項目實施需求。

3.加強職業能力評價體系建設

“十二五”期間，我們要按照職業能力考核與工作業績評定相結合、培訓機構考核與企業評價相結合的原則，全方位開展能力評價工作，引導各級領導、全體員工共同關注能力提升。

（1）建立規范的基于能力標準的項目評價模式。在培訓項目實施前，培訓機構要向學員公布培訓科目設置和對應的能力要求，開展訓前能力評估。在培訓項目結束后，要對學員進行嚴格的考試、考核，檢驗培訓項目效果，對學員的能力提升效果進行評價。

（2）建立基于工作業績的企業評價模式。員工在培訓中獲得的能力只有在工作中真正加以運用才能體現出價值。因此，由企業開展基于工作業績的日常能力評價工作是員工隊伍能力評價的主要形式。“十二五”期間要倡導“讓事實說話，用業績證明”的能力評價理念，積極試行業績舉證制度，引導員工充分發揮能力優勢，主動參與工作實踐。

二、遵循實訓設備建設基本原則，不斷提升實訓功能先進性

培訓資源體系主要由設施設備、師資隊伍、培訓課程組成，企業要根據發展和員工培訓的需要統籌規劃培訓資源體系的建設。

1.實訓設備要體現“實用實際、適當超前”的原則

職業技能實訓設施建設是提高學員培訓質量的重要保證，要建設一個具有鮮明職業特色的實訓基地，其實訓設施的建設必須緊貼專業培訓需求，以提高學員技能素質為主旨，所開發的實訓項目必須對應于企業生產技術、營銷服務第一線所需要的實際工作技能，并且形成真實的職業環境。實訓項目確立后，要根據培訓工作的特點，將實訓需求與實訓裝置的研發有機結合，制訂出實訓設備的技術標準和實訓室的管理標準，從而形成特色鮮明、功能齊全的實訓場所。在實訓裝置的研發上，要體現“實用實際、適當超前”的基本原則，注重將工作實際中相關的技術要求進行綜合集成，同時加入實訓設備應有的考核鑒定元素，力爭在一套實訓裝置上滿足相關專業所需的技能培訓，從而確保硬件建設具有專業領域的先進性。已經建起了萬余平米的室外配電實訓場和21個專業技能實訓室。在充分調研員工培訓需求的基礎上，不僅能夠真實地模擬現場工作狀態和工作環境，而且經濟安全，可避免因學員誤操作等原因而產生的設備和人身傷害。

2.實訓設備要體現“互補通用、綜合貫通”的原則

職業技能實訓基地的建設堅持基本技能訓練和專業技能訓練相結合的原則，強調學員在掌握專業技能的同時夯實基本技能，強化對學員使用設備和設備故障分析排除能力的培養，并據此確立實訓內容并開發實訓項目，形成從基本操作、基本工藝、基本技能訓練到專業故障分析排除、綜合技能訓練的配套實訓教學條件，并將分析得到的整合工作任務歸納轉換成學習性的工作任務，并設計成系統化的實訓項目和實訓內容，從而可以設立從業務受理、現場勘察、裝表接電、抄表核算等工作環節一直到用電稽查、故障報修和95598服務等一系列過程化的學習實訓項目和內容。

3.實訓設備要體現“仿真逼真、模擬操作”的原則

實訓基地的建設要盡最大可能模擬企業生產經營的實際狀況。在具體的實訓項目建設過程中，只要建設條件具備就要采用和現場一致的設備作為實訓裝置。對于現場設備型號參雜不齊的要注意選取具有代表性的裝置，并在實訓過程中進行原理解剖，舉一反三。對于現場裝置構成復雜或者現場工作過程中的綜合性問題，則要采取模擬仿真的設備進行綜合集成、真實再現。比如在電力負荷控制系統實訓中，負控系統的構成復雜，它除了負控終端和負荷監控系統外，還要由客戶端控制裝置（斷路器）、各種電量采集裝置和通信橋路等共同構成，從而使受訓人員能夠得到系統的學習和訓練，提升他們在實際工作中的應用能力和技能水平。

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三、注重培訓流程及控制管理，確保培訓質量與效果

1.加強培訓流程及控制管理，強化、提高培訓效果

培訓過程管理總體上應嚴格按照ISO10015要求，做好確定培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果四個階段工作，并對這四個階段工作進行監視，不斷持續改進各階段工作，以提高培訓質量。對具體培訓過程管理工作，還需要從幾方面進一步加強。一是培訓需求到位，課程設計合理。由于電力企業單位規模大，員工地域分布廣、員工多、培訓需求也多種多樣，因此在培訓需求征集過程中要充分發揮電力企業信息系統網絡優勢，調查員工培訓需求，讓員工主動反映培訓需求，并把企業培訓課程資源掛在網上。二是培訓針對性和有效性相結合。遵循成人學習特點，培訓前要求學員帶著問題來學習，教師將學員帶來的問題進行歸納整理，使培訓更好地結合實際，能解決現場工作存在的問題，提高培訓實用性。三是培訓體現科學規范和可操作性。雖然員工技能培訓強調以技能訓練為主，但是培訓師還是要根據不同培訓內容、培訓對象采取不同的培訓形式和方法。因為他們每個人都有豐富的工作經歷、很高的技能水平，甚至通過角色扮演和拓展訓練等方式教學。本職訓基地教學上推行“理論－實訓”一體化、實際案例剖析、師生互動釋疑法，因而深受學員歡迎。四是培訓督導在線可控。培訓督導要堅持每天對正常教學秩序進行巡視督導，培訓管理人員要經常隨機到教室聽課，到培訓現場了解培訓情況，參與重要課程培訓內容、培訓形式的研討，組織試講、聽課、反饋等工作，實現培訓過程管理常態化，使培訓工作在控、有序進行。五是考核方式實用化。根據不同的培訓對象、培訓目標、培訓內容和培訓時間采用不同的考試、考核形式。對技能人員培訓考核主要是考核解決實際問題的知識、實際操作技能、工作行為規范和總結分析實際問題的能力，重點是操作技能的正確、規范和熟練程度。六是培訓效果評估流程化。通過常規訪談、座談會、問卷調查等評估形式了解學員對所學課程的反映、滿意度及學員對課程內容的掌握情況、學員將所學知識轉化為相應的能力、業績情況外，重點進行培訓前后知識、技能、行為規范等對比測試，通過這種更為直接、具有可操作性的培訓效果評估了解學員對培訓項目知識、技能的掌握程度。

2.創新“三環九員”教務管理新方法

職訓基地在開班、中間實訓、考核考試三個不同的環節按照培訓要求，提出“三環九員”教務管理思路方法。

（1）在開班過程環節上，高度重視開班儀式，要當好宣傳員、輔導員和服務員。

1）宣傳員就是要在第一時間內把職訓基地的各項規章制度向每一位學員宣傳教育到位，使他們自覺遵守紀律；否則，再健全的規章制度束之高閣就形同虛設，同時，宣傳省公司培訓的目的、要求和深遠意義。因為，首先和學員接觸的就是教務人員與教師，從營銷學的角度就是起到“首問負責制”的作用。

2）輔導員要按培訓理論要求，把培訓的目的、程序、內容和考核的方式方法輔導到位，有利于學員學有成效。學員缺什么就教什么，不斷完善備課教案。教務員組織對教師備課教案的檢查。由于教材是本職訓基地自行編寫，培訓部定期組織會審，適時修訂完善。

3）服務員就是要全方位、全過程做好服務工作，比如做好學員的迎接、送行和日常需求以及病號的應急保障工作。培訓部要求每位教務員及教師都要樹立“當好學員的服務員”理念，還建立了學員病號急救保障預案；文體活動中心乒乓球、羽毛球、籃球等體育項目可滿足不同愛好的員工的需求。

（2）在中間實訓環節上關注整個教學過程，要當好質檢員、安全員和調研員。

1）質檢員就是嚴把教學質量關，檢查備課教案，堅持課堂巡視制度。教學質量是培訓效果的關鍵環節，學員培訓的成效主要是對教學質量常抓不懈，教學思路要有所創新。從培訓現場管理角度，在實踐中提出“二巡三訪”制。“二巡”制：一是巡視教學教案；二是巡視現場聽課。“三訪”制：一是訪問學員，請他們打分；二是訪問送配單位，傾聽他們的意見；三是回訪基層單位，了解學員是否在實際工作中有所提高，并按照PDCA循環模式對出現的問題進行糾正。

2）安全員。因為實訓有戶外高空作業、有戶內帶電作業以及防火安全問題，安全是永恒的主題。每位教師同時肩負著安全員的責任，在配電、計量、電氣實驗、低壓排故等凡涉及安全的實訓中培訓師每年都應有兩次安規考試；實訓時，學員嚴格按安全規程執行，并配置必要的安全工器具，以確保實訓安全；戶外高空作業應有防高空墜落保險裝置。

3）調研員就是要傾聽來自生產一線的學員對培訓進行評估。再好的教育若脫離了實際，那都是紙上談兵，毫無價值。要求每位教師當好調研員，將收集的問題由配電、營銷兩個教研組集中答疑，對其中較為深奧的課題還要請教專家，這樣大大提高了教師自身的教學水平與知識能力。著手計劃每年編輯一本年度實戰案例釋疑集，每年評出學員十大實戰價值課題提出獎。

3.在考試考核環節上，要當好公證員、紀檢員和評審員

（1）公證員就是要公開、公正、公平、教學透明，讓學員心服口服。由于省電力公司重視培訓，學員通過培訓、鑒定拿到高級工證書將為其自身的職業生涯打下良好的基礎。要求在勞動紀律考試、教學過程，特別是考試環節必須堅持“三公”原則，要當好公證員，一切事情要在陽光下進行。比如：在勞動紀律考核上，每天早上點名，下午結束時當場簽字，并張榜公示結果；教學的要求與考核程序在墻上公開；實訓項目考試抽簽決定；實訓考試必須有兩名教師簽字，并要求上報成績“不過夜”；培訓部匯總成績上報“不隔天”，職訓基地反饋成績“不隔周”，互相監督，層層把關。

（2）紀檢員就是嚴肅考場紀律，執法如山，同時要嚴于律己，廉潔從教，規范職業道德，從根本上杜絕學員的投訴事件發生。首先，從行為規范上約束每位教師，言教不如身教，職訓基地每年年初都要與每位兼職教師簽訂廉潔從教承諾書，以紀檢員的標準嚴格要求，每年都要舉辦“反腐倡廉”法紀法規教育講座。

（3）評審員就是要應用柯氏四級評估模型對培訓的實訓效果進行評估，審視自身的不足，不斷改進培訓工作。每個實訓單元結束都要求培訓師寫出評估報告、管理心得以及從教感悟，都要召開學員座談會，傾聽他們的建議與要求，發揚辦學優點，改進不足，不斷完善單元制試點工作成果。同時，向每位學員發一份綜合意見反饋單，并向學員征求改進建議。

第5篇：公司培訓體系范文

xx年6月24日，在公司領導的支持下，我來到深圳xx藥業有限公司參加了為期10天的培訓學習。非常感謝所有為我們的培訓付出的各位領導，我很珍惜這來之不易的機會。對于這幾天的培訓課程，我想我只能用受益匪淺這四個字來形容了,xx公司的技術領導們博文廣識、生動講解無不在我的腦海里留下了深刻的印象，我只恨自己才疏學淺、文筆糟糕，不能夠將所有的感觸都通過文字顯然于紙上。但是我還是盡力絞盡腦汁，以祈求能將培訓完后心中所想所獲能表達出來。

通過這次學習我知道了公司的發展史，公司未來的發展前景，以及公司對我們的期望，并且也學到了好多工作中的工作方法技巧。參觀深圳xx原料倉庫時，看到倉儲優良的設施，感受“安全、品質、標準化、共同發展”的現代化經營管理方針，我在心里贊嘆不已，也使我對公司的未來充滿信心，并且自己也有了努力的方向，奮斗的目標。在觀看流水線操作人員操作機器設備的同時，現場管理人員向我們介紹了生藥加工的工藝流程以及生藥選別標準、方法；并參觀了原料庫房，認識到正確儲存藥材的重要性。從中我發現專業知識很重要，但具體在工作中，積累的經驗也是很重要的。因此在以后工作時，要善于觀察并多向有經驗的老師請教。

這次培訓學習的主要內容是生藥加工工藝、質量現場監控、生藥選別標準、方法以及5s等。在培訓會上生產部技術人員范樹杰，陳建奇等給我們講解了生藥生產標準，使我們更深一層了解了生藥生產過程中的質量標準、質量現場控制、成品抽查、生產過程的控制，明白了藥品的質量是生產出來的而不是檢驗出來的。因此，在以后的生產中我們一定要把質量放在第一位。

在會上，生產部生產主管何海冬重點為我們作了5s知識介紹：1、整理（區分要與不要的物品，保留要的物品，將不要的物品清除工作現場或處理掉。）2、整頓（將所需物品按規定定位定量擺放整齊，并加以明確標示，使物品處于必要的時候馬上就能取出的狀態。）3、清掃（將工作場所及工作用的設備清掃干凈，保持工作場所亮麗。）4、清潔（將整理、整頓、清掃的做法制度化、標準化，并能維持成果）5、素養（每天堅持開展整理、整頓、清掃、清潔，并自覺的將此視為每日工作的一部分，養成習慣并自覺遵守規章制度。）還講了5s的作用：（質量、成本、時效、安全），學習了5s我認為很重要，我要把5s傳給我們公司的每一位員工，并且要按5s標準去做。

學習是可貴的，培訓是精彩的。通過這10天可貴而精彩的培訓學習，告訴我們工作主要是要靠自己的聰明才智，勤奮刻苦，細心嚴謹的態度，這樣才能慢慢在工作中磨練自己，成長自己，最后，誠摯的感謝xx公司的各位領導和技術人員在工作中對我的幫助和關心，也感謝公司給我了這樣的機會，我將會在以后的工作中更加努力，愿所有xx人前程似錦、心之所向。

第6篇：公司培訓體系范文

論文關鍵詞：建筑農民工；職業技能；培訓體系；構建

目前，建筑業已成為吸納農村富余勞動力的主要行業，全國建筑用工中90％的一線工人都是農民工，而這些建筑農民工中有90％文化程度在初中及初中以下，90％以上沒有接受過職業技能培訓。在現行的建筑生產(支模板、綁鋼筋、澆筑混凝土、砌筑結構、水電安裝)模式下，農民工是現階段和未來一段時間建筑業發展的主要支撐力量。

一、建筑農民工職業培訓的現狀

職業技能培訓是提高農民工崗位工作能力的重要途徑，是增強農民工就業競爭力的重要手段。但那些不足建筑農民工10％的人所接受的職業技能培訓，大多也只是臨時的、短期的崗前培訓。從目前現狀看，全國建筑業農村勞動力轉移培訓仍十分薄弱。雖然對農民工的職業技能培訓日益重視，但基本還處于研究和摸索階段，尚未形成一套完整的理論系統和有效的實施方案。由于已經實施的培訓方式比較單一，培訓的針對性和實效性不夠，培訓和輸出的聯動機制尚未形成，服務體系不健全，大量建筑農民工仍處于無序流動狀態。

農民工職業技能培訓面臨很大困難的主要原因，是建筑企業實行管理層和勞務層兩層分離的企業組織模式。總包企業、專業分包企業一般不帶勞務隊伍，企業農民工培訓的責任難以落實。農民工職業技能培訓面臨困境的另一個原因是培訓資金投入嚴重不足，建筑企業農民工的技能培訓沒有得到國家財政資金的扶持，總包企業和專業分包企業不愿支付農民工培訓資金，農民工自身支付培訓費用的能力也十分有限，而現行的培訓鑒定收費標準過高，嚴重超出了企業和農民工的承受能力。建設部預計，隨著我國工業化和城鎮化的快速發展，農村勞動力向建筑業轉移每年仍將保持相當規模。當前技能培訓環節的不適應，不僅減弱了農村勞動力進入建筑業的能力，也影響到建筑業本身的持續健康發展。

二、構建建筑農民工職業技能培訓體系的社會要求

農民工的素質不僅決定建筑質量和安全生產，而且決定建筑業的競爭力和長遠發展。因此，做好建筑農民工的職業培訓工作不僅對農民工的系統化、有序化管理提供對策，而且為政府部門相關工作的開展提供依據，促進并提高建筑行業的發展。另外，加強建筑農民工培訓、提高農民工素質，不僅是建設社會主義新農村的需要，也是轉變建筑業增長方式的需要，更是我國建筑行業可持續發展的需要。同時，他們的文化、技術、綜合素質也直接關涉所在城市經濟和社會的和諧發展。　《2003—2010年全國農民工培訓規劃》的出臺、“陽光工程”的全面啟動，使我國農民工培訓工作全線鋪開。在這樣的背景下，對此前農村勞動力培訓工作進行回顧總結和探討，探索農民工培訓體系的建構，對于促進就業、推進產業轉移和產業升級、推動社會經濟進一步發展都有重要的現實意義。同時，以此作為解決“三農”問題的重要切入點，是解決當前經濟和社會之間、城鄉之間、地區之間發展不平衡的一項具有戰略意義的重大舉措。

三、建筑農民工“三營四建”培訓體系的構建

建筑農民工培訓是一個系統工程，涉及政府與企業、企業與學校、政府與農民工之間復雜的博弈關系。而構建以“三營四建”為結構支撐的培訓體系，將政府、企業、學校、社會、農民工之間的關系有機地聯系并協調起來，通過可靠的保障和有效的機制與措施提高建筑農民工的職業技能與素質。

建筑農民工“三營四建”培訓體系是指，在國家的農村富余勞動力向非農產業和城鎮轉移這一必然趨勢下，本著“政府引導、部門服務、市場需求、農民受益”的原則指導，以“三個營造、四個建立”為措施，構建科學的建筑農民工培訓體系，切實提高農民工的技能與素質，加快農村富余勞動力的轉移，促進建筑農民工所在城市經濟的發展和和諧社會的實現。

“三個營造”包括營造良好的環境機制、教育培訓的長效機制和培訓經費的投入機制三方面內容：(1)實施政府主導，健全機構，提供制度保障。農民工必須經過專業培訓，在取得相應資格證書后，才能被勞務企業或其他用工企業聘用，即農民工要持職業資格證上崗。聘用后，用工單位必須與農民工簽訂勞動用工合同，這樣才能確保工資不被拖欠。整個社會要形成尊重農民工、鼓勵農民工進行積極學習的良好社會環境。社會環境的營造需要城市各管理部門的積極參與，需要城市人口的包容意識及尊重意識的不斷升華，最終形成社會包容、農民工教育、建筑水平提高、促進社會經濟發展的良好互動體系。(2)建筑農民工培訓應納入地方經濟和社會發展規劃，統籌安排，長期規劃與當前需求的關系，制定合理的建設體系，實現職業技能培訓城鄉一體化，并在財力、人力等多方面予以支持、統籌。(3)最后，實行政府、建設單位、施工企業和農民工個人共同分擔的投入機制。政府要保證對農民工教育培訓的投入力度和建立財政轉移支付功能的農村勞動力轉移培訓的專項基金，以保證教育培訓的基本經費；改革現有的建筑工程成本費用的構成；將土地出讓金收入的一定比例用于失地農民工培訓；施工企業所需教育培訓經費要從建筑安裝工程費中職工培訓經費中列支，建設單位要保證教育培訓經費的足額支付，并由建設行政主管部門監督施工單位的使用情況；對參加培訓的農民工給予適當培訓費補貼。

“四個建立”：(1)建立完整的多層次教育培訓體系。農民工要考取職業資格證書，必須進行務工常識、安全知識、法律法規等方面的引導性培訓和職業技能培訓。將農民工培訓管理的具體事務性工作交給各級建設教育協會，將具體的培訓工作交給具備相應條件和資格的學校及企業，建設和教育行政主管機構要強化政策研究，突出培訓質量管理。(2)建立全方位的知識培訓體系。建筑知識、勞動保護和安全生產教育、法律知識及人文素質的全方位知識培訓，不僅僅意味著建筑農民工職業技能的提高，還為其可持續發展奠定基礎，從而促進學歷教育和終身教育體系的構建。指導企業還可根據生產實際，采取農民工喜聞樂見、豐富多彩的方式開展安全教育和技能培訓，提高培訓的針對性和實效性。(3)建立完善的信息網絡培訓體系。充分利用網絡、電視、廣播、遠程教育等現代科技，逐步建立起信息網絡培訓體系。探索建立建筑業關鍵工種就業準入制度，推行職業資格證書制度，完善持證上崗制度，將企業農民工的培訓工作與企業考核、工程質量安全檢查、標準化工地創建、工程評優等掛起鉤來；將輸出地與輸入地有效地結合起來，將培訓時間統籌利用起來，促進培訓與就業的有效對接。(4)建立靈活的培訓鑒定管理體系。以“放開入口，卡住出口”的方式，嚴格考核技能操作能力，并根據農民工工作的時間特點實施彈性教學。在培訓鑒定上，采取基地鑒定與現場鑒定相結合、以現場鑒定為主的方式對其進行培訓鑒定。還可以通過組織修訂建筑業關鍵工種職業技能鑒定標準，制定職業技能鑒定工作程序，提倡依托施工現場開展技能鑒定。對已具備相應職業能力水平的農民工技術骨干，通過綜合業績評價方式認定職業資格等級。最終通過制定農民工培訓、鑒定、上崗、待遇相結合的配套政策，制定農民工技能等級工資指導標準，調動農民工參加技能培訓的積極性。

四、完善培訓機制的保障措施

第7篇：公司培訓體系范文

關鍵詞：“三集五大”體系建設；培訓工作；培訓創新；員工隊伍建設

作者簡介：胡靜（1962-），女，浙江杭州人，浙江省電力公司培訓中心綜合管理部綜合主管，政工師。（浙江　杭州　310015）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0003-02

浙江省電力公司培訓中心（以下簡稱“浙江公司培訓中心”）認真貫徹落實國家電網公司及浙江省電力公司“三集五大”體系建設的決策部署，2012年3月初配合浙江省電力公司“三集五大”體系建設，開展全員培訓，實現了培訓全覆蓋、考試人人過關的目標，為浙江省電力公司（以下簡稱“浙江公司”）首批通過國家電網公司“三集五大”綜合驗收提供了有力支撐，同時也走出了一條為“三集五大”體系建設提供新理念宣貫、新體系學習、新知識培訓的有效培訓之路，彰顯了培訓工作的積極作用。

一、深化認識，強化培訓保障

2012年初，經國家電網公司批復同意，浙江公司全面展開了“三集五大”體系建設。作為公司核心培訓單位，服務省公司、服務電網企業、服務員工隊伍建設是浙江公司培訓中心的一貫宗旨。該中心深刻認識到“三集五大”體系建設的重要意義，圍繞中心，服務大局，充分發揮其在培訓教育積累、培訓設施、培訓師資等方面的優勢，在浙江公司的指導和支持下，集中全力，積極做好“三集五大”培訓各項準備，做到層層有保障、穩步推進“三集五大”培訓工作的開展。

1.政治保障，凝心聚力

“三集五大”體系建設啟動伊始，浙江公司培訓中心即同步開展了以“三集五大”建設重要意義、目標內容、實施策略等為主要內容的學習宣傳。通過內部網站、宣傳櫥窗、信息簡報等渠道開展“三集五大”宣傳，營造良好氛圍；定期召開月度例會、專題例會，部署“三集五大”建設任務；組織干部員工開展專題學習和討論，了解和分析員工思想動態，使員工充分認識“三集五大”體系建設的重要意義、培訓工作在“三集五大”體系建設中的重要作用等，確保上下同心、思想一致，全面提升培訓中心員工對體系建設的認同感，將政治保障優勢轉化成推動“三集五大”培訓工作高標準、高質量開展的強大力量。

2.隊伍保障，抓住重點

為完成“三集五大”各項培訓任務，浙江公司培訓中心迅速成立了以主要領導為負責人的“三集五大”體系建設工作領導小組和“三集五大”體系建設培訓工作領導小組，并下設了培訓教學、培訓研究、培訓管理、后勤保障、安全穩定等工作保障小組，重點保證“三集五大”培訓工作，組成了一支由各專業骨干力量組成的培訓教學、培訓項目研發及培訓管理隊伍，強化“三集五大”培訓隊伍保障。

3.管理保障，提升效率

浙江公司培訓中心全面加強“三集五大”培訓項目管理、培訓過程管理及培訓團隊管理。在浙江公司人力資源部及專業部室的指導下，該中心深入調研，精心編制培訓方案，確保通過培訓方案的實施使各類人員的素質滿足新體系下的要求，使員工在思想準備、新工作流程掌握、專業技術知識學習等方面達到“三集五大”體系建設的工作要求；在“三集五大”培訓實施過程中，該中心適時了解培訓學員對培訓情況的反饋，每周統計各地市局培訓情況及培訓考核情況并反饋給省公司人力資源部；不斷優化培訓團隊及后勤服務等工作，使各項培訓管理工作適應“三集五大”體系建設的高標準、高要求，為“三集五大”培訓工作提供規范的管理保障。

二、注重實效，開展針對性培訓

為配合“三集五大”體系建設各項工作，2月28日浙江公司對“三集五大”培訓工作作出部署，明確了各階段培訓任務和安排，提出“嚴格管理，嚴格考核，人人過關”的要求。浙江公司培訓中心根據“三集五大”體系建設進程，分別開展了總體宣貫、標準化體系宣貫、專業化培訓及崗位適應性培訓，為“三集五大”體系建設各項工作的推進提供了有力的智力支持和人員保障。

1.錄制培訓課件

“三集五大”建設總體宣貫、標準化體系宣貫、專業化培訓前，浙江公司培訓中心安排好培訓課件錄制工作。為確保課件錄制質量和效果，該中心精心布置培訓課件錄制環境，配備精干技術力量，創新運用科技手段，經過連續半個多月的努力完成了“三集五大”總體宣貫培訓20個視頻培訓課件的錄制、編輯等系列工作，還完成了“三集五大”專業化、標準化宣貫42個培訓課件的錄制，并將錄制好的培訓課件上傳到浙江公司網絡培訓平臺，提供網絡培訓平臺的技術支持，同時向各單位配發視頻光盤，為集中宣貫培訓及各單位組織培訓準備好視頻播放等課件。

2.啟動總體宣貫培訓

3月5日，浙江公司“三集五大”體系總體宣貫培訓分別在培訓中心本部及富春江分中心啟動。該階段培訓共開設培訓課程20門，涵蓋了“三集五大”總體方案、專業建設方案和保障方案等內容，覆蓋了“三集五大”體系建設各項工作，包括“三集五大”體系建設總體概況、“五大”體系建設總體方案、“五大”體系建設方案、深化人財物集約化管理方案、信息通信支撐系統建設、制度體系建設、標準體系建設方案、統一企業文化建設方案、政治保障方案等。根據培訓對象的不同，培訓分級分層開展，受培人員根據崗位分級在培訓中心及各單位統一觀看由浙江公司相關部室負責人主講的視頻錄像。

至3月底，浙江公司培訓中心共舉辦了9期“三集五大”體系總體宣貫培訓集中培訓，省公司本部各部門負責人、地市局和直屬單位負責人、縣局黨政主要負責人及公司本部人員參加培訓。省公司系統其他人員則通過網絡學習或班組播放課件的方式參加學習。共有37000多人參加了培訓和網上考試，參考率達99.3%，考試合格率達100%，基本實現了全員學習、人人過關的目標。“三集五大”體系宣貫培訓期間，浙江公司網絡培訓平臺總訪問量達到41萬余人次。集中培訓、網絡學習和班組學習的結合實現了“三集五大”體系總體宣貫培訓的全覆蓋。

通過這一階段的培訓，浙江公司全體員工進一步明確了“三集五大”體系建設的目的意義、主要構架、運作模式、總體實施進程和工作要求，進一步了解改革、支持改革、投身改革，有利于“三集五大”體系建設的推進。

3.推進標準體系宣貫

為深入開展標準體系宣貫，在浙江公司人力資源部的組織下，該中心培訓師到公司有關職能部室和杭州市電力局等部門、單位開展調研，了解培訓需求，為“三集五大”標準化宣貫培訓等做好準備。

7月下旬，浙江公司培訓中心舉辦了標準化骨干人員培訓。浙江公司本部各部門（中心）、各直屬單位、各地市局標準化專兼職人員參加了集中培訓。35000余人參加了培訓考試，全部過關。

“三集五大”標準化培訓工作的開展為全面推動浙江公司“三集五大”標準體系貫徹落實、提高公司員工執行標準的意識和能力、及時掌握“三集五大”體系建設的新活動、新內容和新要求及保障“三集五大”標準體系高效運行夯實了基礎。

4.開展專業化培訓及崗位適應性培訓

“三集五大”建設專業化培訓是在總體宣貫培訓的基礎上結合浙江公司“三集五大”建設進程而開展。

從4月中旬至7月底，面向“五大”體系所覆蓋崗位群的相關人員和“三集”專業管理人員，浙江公司培訓中心共開展了“大建設”、“大規劃”、“大運行”、“大檢修”及“大營銷”專業化培訓54期。培訓內容主要為專業管理模式、管理標準、工作流程和崗位工作基本要求等。2300多位各專業管理和技術骨干參加了集中培訓。

隨著“三集五大”建設工作的推進，調整到新崗位人員的專項崗位適應性培訓也隨即開展。浙江公司培訓中心重點調研新成立單位的培訓需求，深入開展“三集五大”體系建設專業化崗位適應性培訓和轉崗培訓：針對“大運行”崗位適應性培訓，開展了地調監控員崗位取證培訓、220千伏變電運行值長崗位復證培訓（調度業務）、省調500千伏集中監控運行人員培訓；針對“大檢修”崗位適應性培訓，開展了省檢修分公司運維站人員檢修技能培訓和取證培訓等；針對“大營銷”崗位適應性培訓，開展了集抄、集收模式應用專項培訓、大客戶經理培訓、臺區經理培訓、計量中心新進人員培訓等，還開展了信息化調整培訓。參加“三集五大”專業化培訓的人員全部通過培訓考試。該中心還根據“三集五大”專業化培訓及體系運行中出現的問題和要求，及時組織培訓項目開發，舉辦相應的培訓班，滿足新崗位對人員素質的要求。

通過“三集五大”專業化培訓，浙江公司系統各單位“三集五大”體系相關人員基本掌握了專業體系建設的管理要求和工作流程，使“三集五大”建設形成的技術標準、管理標準和工作標準得到切實貫徹，為“三集五大”體系建設順利推進和正常運行打下了基礎，提供了必要的人才支持。

通過半年多來大規模、多專業、高要求的“三集五大”培訓工作，浙江公司培訓中心發揮了其在服務中心工作、提供人才支撐、傳播知識方面的重要作用，使浙江公司員工在思想準備、新體系模式導入、工作標準的實施、新工作流程的運行、專業技術力量的保障上達到了“三集五大”體系建設的要求。

三、創新方式，彰顯培訓特色

在浙江公司的部署和指導下，該公司培訓中心結合“三集五大”培訓實際，打造了集網絡化、可視化、集中培訓、班組培訓等多種培訓形式結合、多種途徑學習的培訓新模式，豐富了培訓載體，為員工在崗學習創造了良好條件，取得了卓有成效的培訓效果。

1.集中培訓與網絡培訓相結合

在“三集五大”各階段、各項培訓中，一方面組織各單位骨干人員參加培訓中心的集中培訓，加強對管理及專業骨干人員的重點培訓，使他們回單位后做好其他員工的培訓輔導和重點、難點知識傳授；同時，各單位組織其他人員通過公司遠程網絡平臺進行自學或班組播放課件的形式開展學習，并參加統一的網絡考試。利用網絡培訓平臺提高培訓的普及率和覆蓋面，使網絡培訓成為員工學習的大課堂。這種將集中培訓與網絡培訓相結合的方式實現了省公司層面培訓與各地市局培訓的有效結合。

2.宣貫培訓與專業化培訓相結合

浙江公司培訓中心在組織“三集五大”新理念、新體系、新標準宣貫、做好“三集五大”宣貫的全員學習和普及推廣的同時，按照“三集五大”建設進程，及時啟動專項化培訓，組織“三集五大”各專業技術人員和管理人員培訓，了解人財物“集約化”管理及“大建設”、“大規劃”、“大運行”、“大檢修”及“大營銷”新體系要求、新流程規范，快速適應新要求，實現了“三集五大”體系建設理論宣貫全員培訓與專業人員按崗位培訓的有機結合，做到“三集五大”建設培訓內容、培訓人員的全覆蓋，有力地促進了“三集五大”體系建設。

3.專家指導與培訓師講解相結合

在“三集五大”總體宣貫、標準體系宣貫中，浙江公司20多位部室領導和專家擔任了培訓主講，他們以較高的政策理論水平、扎實的專業知識及對“三集五大”體系的學習和理解深刻地詮釋和宣貫了“三集五大”體系建設的理念、標準、規范等，為浙江公司員工開啟了精彩的培訓課程。同時，浙江公司相關專家還與該公司培訓中心培訓師共同承擔了“三集五大”專業化培訓任務。集優質培訓資源和力量，分層、分類開展“三集五大”培訓工作，實現了培訓資源的充分利用，保障了培訓質量和效果。

4.培訓學習與考核過關相結合

第8篇：公司培訓體系范文

一、電力企業培訓體系現狀分析

當前我國企業已經普遍開展了培訓工作并取得了一定的成果，但通過調查研究可以發現，目前許多電力企業的培訓體系還存在一些普遍問題，主要如下：第一，企業缺乏系統的戰略培訓體系，經常為了培訓而培訓，導致企業資源浪費;第二，培訓內容缺乏具體的針對性，如很多企業沒有對員工進行的晉升培訓和輪崗培訓進行區分，這就有可能導致企業培訓和員工的實際需求脫離，對員工工作能力提升和個人職業發展造成一定的影響。

針對以上普遍問題，本文以現代企業管理理論和實踐為指導，結合對大型電力企業的深入研究，提出了以學習地圖為基礎的戰略性培訓管理體系建設，明確了企業的整體培訓戰略規劃方法，包括日常培訓、輪崗培訓和晉升培訓等。下面以某省級電網公司的培訓系統改進為例進行具體說明。

二、基于學習地圖的電力企業培訓體系建設――以某省級電網公司為例

1.培訓體系存在的問題

該省級電網公司在人力資源管理與開發實踐中，經過幾年的努力，根據“干什么、學什么，缺什么、補什么”的整體思路，逐步建立了培訓、評價、調考、競賽、鑒定、取證、定崗、晉升等相關工作制度，但由于各工作制度歸口公司不同的職能部門管理，處于“交通警察，各管一段”的狀態，還未實現員工人力資源開發的統籌規劃;同時，新時期下公司的創先發展也對培訓工作提出了更高、更新的工作要求。因此，需對公司、對培訓體系進行相應的研究和重構。

2.解決方案

在上述背景下，為了完善企業的整體培訓系統并提升員工的崗位勝任能力，參考國內外電網企業的先進實踐，結合該省級電網公司現狀，設計出了一套完整明晰的基于學習地圖的培訓體系，具體操作步驟如下：

（1）分析工作崗位。針對該省級電網公司的崗位設置，分析核心崗位的工作內容和能力需求，合并工作職責相近的崗位，劃定崗位族。同時，結合該公司員工的職業發展路徑，明確各崗位族的職業發展通道，繪制出相應的職位地圖。

（2）優化勝任力模型。首先，確定崗位的績效標準。根據確定的崗位工作人員，分別從績效優秀與績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工，通過問卷調查、原始資料分析、專題研討等方法與工具收集數據，并對其進行分析、編碼。然后，根據編碼后的信息資料，對確認為該崗位要求的勝任力進行分類和分級，以優化勝任力模型。

（3）設計學習地圖體系。首先，根據以上收集的勝任力描述信息，挖掘該崗位勝任力的關鍵要點。其次，確定培訓對象，進而針對不同的培訓對象設置不同的培訓內容及方式。然后，整合企業已有的培訓資源，并從市場購買或公司自行開發設計模塊化學習單元，形成學習地圖所需的學習內容。最后，依據上一階段崗位勝任力的分類與分級，相應地對學習內容進行分類與分級，形成各崗位族的專業技能類學習內容以及較通用的管理培訓類學習內容。

員工根據自身崗位能力需求和職業發展規劃，按照學習地圖提供的職業發展學習路徑，選擇自己需要的學習內容和培訓方式，有針對性地參加培訓。

3.實施效果

經過對學習地圖體系的設計和運用，該省級電網公司的培訓體系和培訓工作得到了很大的改善。

（1）培訓計劃的制定更具有針對性。由于學習地圖的運用，該公司在制定培訓計劃時堅持以“提高員工的崗位勝任能力”為目標，以“學習地圖”為培訓工具，以“提高培訓的針對性和實效性”為核心，抓好分層、分類、分專業培訓計劃的編制和實施，大幅提升了管理人員、專業技術人員、技能人員和輔助人員的崗位勝任能力。

（2）打造了分級分類合理、功能完備的戰略培訓體系。整合公司教育培訓資源，構建三級（公司級、分子公司級、地市級）三類（綜合類、技能類、管理類）培訓架構，建立結構合理、功能完備、標準統一規范的公司教育培訓體系。

第9篇：公司培訓體系范文

關鍵詞：電網 培訓項目 五位一體 管理模式 自我融合

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A

從國家電網公司在2014年提出“職責、流程、制度、標準、考核”五位一體協同的宏觀戰略部署，到2016年提出“‘十三五’全面落實‘五位一體’機制”應用的目標定位，到國網湖北省公司提出推進“五位一體”自融合以及與信息系統、生產實踐和績效考核融合的微觀實施探索，“五位一體”協同機制必將成為國網湖北省公司管理培訓中心（以下簡稱中心）強化培訓項目管理的方向。中心自成立以來，逐步承擔起國網省公司管理人員的各項培訓工作，培訓項目、人次、培訓實施天數不斷攀升，培訓業績不斷突破，并在培訓項目管理中培育了許多亮點，形成了以工作流程及工具包為基礎的項目管理模式。培訓項目體現中心的服務能力和服務水準，強調過程的標準化管理。但是，流程的精細化程度相對比較欠缺，標準流程體系尚未成形。因此，站在新的、更高的起點上，迫切需要促進“五位一體”管理理念與培訓管理實踐深度融合。

1.培訓項目“五位一體” 管理模式的內涵

國內培訓中心對構建培訓項目管理體系存在不同的理解。其中，杭州市干部培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓需求確定、培訓計劃與設計、培訓組織與實施、管理控制、培訓評估。[1]馬鋼教育培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓項目的組織管理、流程管理、質量管理、成本管理、人力資源管理、評價與激勵等。[2]中國南方電網有限責任公司黨校的培訓項目管理體系就是管理流程的體系化。[3]國網新疆電力公司培訓中心的培訓開發項目管理體系包括：開發指導和管理機構、開發管理制度、隊伍建設、項目開發流程、監督機制及過程管控、開發方式。[4]歸納起來，上述培訓項目管理體系的提法強調：在培訓體系中導入項目管理的理念和方法，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合，具體包括：培訓項目需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓項目效果評價、培訓成果轉化。[5][6]因此，綜合而言，培訓項目管理體系的核心理念在于：在培訓管理體系中導入項目管理的理念，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合。

目前，培訓領域存在“五位一體”的類似提法。其中山西電力公司管理培訓中心的“五位一體”培訓學習體系包括勝任力標準體系、課程開發體系、培訓管理體系、領導力開發體系、教育培訓體系。[7]江西省電力公司培訓中心的“四位一體”的培訓組織模式，即培訓管理部、培訓業務部門、培訓服務中心、相關科室的“四位一體”。[8]浙江省電力公司培訓中心提出的“五位一體”培訓管理模式，是強調作風建設、考核、診斷、督查、創新獎勵的一體化。[9]福建省電力公司管培中心的“調查（評價）、分析、反饋、整改、提升”五位一體培訓服務評價體系。[10]廣東紅海灣發電有限公司的培訓規劃、培訓運營、培訓資源、制度保障“四位一體”培訓管理體系。[11]上述培訓領域的“五位一體”或“四位一體”的提法僅僅從培訓管理體系來詮釋，與國家電網公司的“五位一體”的管理理念并非一脈相承。

鑒于國家電網公司的“五位一體”是指以流程為基礎，職責、制度、標準、考核等與流程相關管理要素的一體化整合，本文結合中心的實際情況，借鑒“五位一體”的理念，將培訓項目 “五位一體” 管理模式定義為：以培訓項目為對象，融合項目管理體系和培訓管理體系的理念，圍繞項目決策、組織、實施、監控和評估，以培訓項目管理過程為基礎，將流程、工作說明、工作職責、制度標準（工作依據）、工具等要素進行一體化整合，旨在明確做什么（流程、工作說明）、由誰做（職責）、如何做和達到什么效果（工作依據、工具包），提高培訓服務質量。

2.管培中心培訓項目管理的現狀

國家電網各省公司的培訓中心由于歷史沿革和資源情況存在差異，從而沒有統一的管理模式。長期以來，國網湖北省電力公司管理培訓中心按照“內涵提升、質量優先”的原則，依循“隊伍精干、管理精益、服務精細、品牌優（三精一優）”的工作思路，大力推進流程梳理和再造，強化培訓過程管控，已經形成自己的特色。培訓項目涉及培訓管理部、管理培訓部（培訓實施一部）、質量評價部（培訓實施二部）、后勤保障部、資產財務部5個部門。從目前架構來說，培訓管理部既是業務部門，也是職能部門。其中，作為職能部門，培訓管理部的職責包括：培訓統計、培訓規劃（目前，中心基本上沒有開展培訓規劃，主要是完成上級部門下達的任務），項目儲備、科研項目的管理（策劃、督促、申報等）；作為業務部門，培訓管理部的職責則包括培訓項目策劃、u估。項目的培訓策劃、評估由培訓管理部負責，培訓實施由管理培訓部（培訓實施一部）和質量評價部（培訓實施二部）負責，其中管理培訓部（培訓實施一部）主要實施省公司人力資源部下達的培訓項目，質量評價部（培訓實施二部）實施非人力資源部下達的培訓項目。培訓管理部、質量評價部（培訓實施二部）和管理培訓部（培訓實施一部）三個部門的人員相對比較多，能夠進行專業化分工，從而能夠實施規范化的流程和標準化的文本來達成培訓環節之間的協調，以此提高培訓項目實施的工作效率（即采用標準化協調方式）。

在培訓項目管理中，流程是所有培訓業務運轉的“脈絡”和連接其他管理體系的主線。目前培訓項目的流程見表1，中心共制訂了23項流程，涉及一級流程1項、二級流程5項和三級流程17項。所涉及的制度規定是：《國家電網公司教育培訓項目管理辦法》和《國家電網公司教育培訓管理規定》《國家電網公司培訓班管理辦法》《國家電網公司內部控制管理辦法（試行）》《國家電網公司保密工作管理辦法》《國家電網公司財務管理通則》，輸入輸出文本工具有35個。

總體而言，參考CMMI的流程能力分級標準，中心對培訓項目管理的流程能力已經基本進入流程成熟度模型中的規范級能力水平，也就是說，流程已經規范化，擁有嚴格的管理措施，保障資源能夠得到保障，權限結構清晰，員工可以參考流程執行任務。具體到中心的培訓項目管理流程來說，中心培訓項目的一級、二級、三級流程都已經被形成規范化的文本，并且編制規范的流程指引，尤其是中心的培訓項目正在按照流程進行操作。但是，有些環節流程不夠細化（例如培訓項目需求調查與分析、培訓策劃），沒有體現現實操作流程；流程存在一些細節性的問題，例如有些環節流程比較細（例如培訓實施），但是實際并沒有按流程來操作。中心在培訓項目管理實際中積累了一系列好的文本模板，但是有些模板需要進一步改進和細化（如培訓需求調查、培訓需求分析報告、培訓效果評估報告），有些需要增加文本（如開/結班主持詞、培訓調研訪談提綱）。并且，項目管理流程優化工作是一個不斷完善的過程，在新的流程實行一段時間之后，可能又出現一些新的情況、新問題，需要進一步完善。因此，培訓項目“五位一體”管理模式的構建重在總結中心的成功經驗和好的做法，細化流程和工作節點，改進和補充工具文本，并將這些要素體系化，實現流程從隱性到顯性，從無形到有形。

3.培訓項目“五位一體” 管理模式的構建

鑒于培訓項目實施工作繁雜且細致，通常容易將培訓實施各個環節視為多個獨立的活動節點，本研究按照“整體構思，模塊化研究”的思路，采用 “工作分解結構法”，對中心現行的培訓項目實施流程、制度標準、表單文本進行全面梳理。首先構建流程全貌（即培訓項目的一級流程環節），然后按照“工作分解結構法”層層分解到二級流程和三級流程（如圖2所示），形成流程工作說明，將制度標準嵌入流程之中，優化和完善表單文本等工具包，并將制度標準、表單文本與管理流程環節進行匹配，導出關鍵節點的流程職責清單。基于工作流程、流程工作說明、制度標準、工具包、職責清單等管理要素，最終形成“以流程為主線，以流程工作說明和職責清單為兩翼，以工作依據（制度、標準）為準則，以文本表格工具為監控手段”的培訓項目“五位一體”管理模式。

培訓項目流程體系設計以培訓實施價值鏈的基本活動為基礎，系統梳理并設計培訓項目實施的一級流程，并將細分的二級或三級流程逐層套進。其中，在一級流程中由培訓項目需求調查與分析、培訓項目策劃、培訓項目招標與外委合同管理、培訓項目實施、培訓項目評估、培訓項目收尾6個前后銜接的環節組成完整過程，推動培訓項目的實施。根據訪談內容，將中心已有具體操作的經驗和做法融入二級流程，對二級流程中的關鍵節點細化形成三級流程，并對三級流程圖各個節點中的工作任務進行解釋說明，形成工作任務清單。

在培訓項目管理流程的梳理過程中，逐步確定培訓項目管理所涉及崗位的工作職責。該方法具體內容如表1所示（以培訓項目需求調查與分析環節的流程職責為例加以說明），橫行表示具體職位，縱向表示流程中各個職位所涉及的具體職責，對每個流程進行分解，按流程時間或空間上發生的先后次序和所涉及的各職位依次填入表格中。然后，按照導出各職位的流程職責，并通過職責之間的內在邏輯關系形成一個統一的整體。

4.中心培訓項目“五位一體”管理模式的“六化”特色

遵循國家電網公司“五位一體”的核心理念，結合培訓管理的內在規律，國網湖北省公司管培中心提出的基于“流程、工作說明、工作依據、培訓職責、工具包”五位一體培訓項目管理模式具有以下特色：

4.1管理流程化，流程清單化。培訓項目“五位一體”管理模式強調培訓項目是管理的對象，一切以培訓項目為中心，梳理管理流程，形成流程圖，并對關鍵節點按“工作分解結構法”的思路細化主要任務，形成主要任務清單，方便培訓項目管理者對工作完成情況進行監控。

4.2工作制度化，表單規范化。培訓項目“五位一體”管理模式以中心的培訓項目為對象，梳理國家電網公司出臺的相關管理制度、規定及辦法，并按照一級流程環節列出本環節所涉及的具體規定，實現工作制度化。并且，采用“里程碑”方法規定各階段的工作目標，優化、編制在流程的節點所用到的重要工作表單（以輸出的表單作為里程碑），統一規范工具格式。

4.3職責邊界化，工作指南化。培訓項目“五位一體”管理模式將培訓項目管理中流程各環節的職責整理提煉，動態導出以項目為導向的職位流程職責，實現中心的培訓項目參與相關人員的職責與責任明確化，劃清各參與人員的項目與非項目的職責邊界。并且，最終以工作職責、工作依據、流程圖、流程節點任務清單和輸入輸出工具包為基本元素，形成專業化、規范化、系統化的《培訓項目管理工作指南》。

通過以上“六化”，中心培訓項目的“流程、工作說明、工作依據、培訓職責、工具包”五大管理元素實現了有效的自我融合，必將為中心的管理升級提供支撐。

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