績效獎勵精選(九篇)
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第1篇：績效獎勵范文
一、我國中學教師績效考核及獎勵現狀及發展趨勢分析
（一）績效考核與獎勵制度目的不明確
在教學過程中，對教師的績效考核和獎勵管理的本質是旨在對教師進行行之有效的管理。然而，在獎懲制度和績效考核的雙重管理制度的壓力下，教師的工作質量和教學水平在一定程度上會得到提升。然而，教師的績效考核與獎勵制度的目的不甚明確，在中學教師的績效考核和獎勵制度管理工作中，管理者只關注學校的管理制度和行政管理，卻在一定意義上忽略了教師的專業水平的發展與提高這一主要目的。
（二）績效考核結果缺乏反饋
在一定程度上，教師的績效考核與獎勵制度的管理結果往往缺乏管理者對于教師的考核結果的結果反饋。由于績效考核和獎勵制度的管理的目的是為了使得每個教師在任教之后能夠知曉本身的工作效果和工作能力，對于工作任務即教學目的的完成情況，考核結果往往缺乏必要的反饋，教師往往無法弄清楚自己在工作上的不足，對于后續工作中如何改正自身的教學態度與教學方法，達到績效考核和教師發展相互促進。可是，有的學?？冃Э己私Y束以后，沒有公布績效考核的結果，領導也沒有耐心地對教師進行解釋，導致績效考核“有頭無尾”，流于形式，從而使得使下一輪的績效考核失去意義。
二、中學教師績效考核中存在主要問題的原因
（一）教師的工作性質
在中學教師績效考核和獎勵制度管理過程中，教師的工作性質也顯得至關重要，只有制定完整科學的績效考核方案是實施績效考核的關鍵步驟才能決定教師績效考核的成敗與否，只有確定了教師績效考核方案，才能對教師的工作業績進行衡量。教師是向受教育者傳遞人類積累的文化科學知識和進行思想品德教育的專業人員，是人類社會進步和人類文明發展的橋梁和紐帶。教師本身的工作性質，使教師績效考核內容的有效性遭受質疑。
（二）教師考核評價考核的不全面性
在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內容，不僅與國家教育領域的發展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質量的最佳途徑。但是在教師考核評價過程中，網上忽視了教師的考核去全面性，忽視了教師的教學、教育工作能力的高低，還要看思想品德、職業道德的好壞，在評價其教育教學效果時，忽視了學生掌握知識的情況，與學生溝通交流的情況等。
三、完善中學教師績效管理與獎勵管理制度對策建議
（一）建立科學的績效管理目標
學校管理者在制定教師績效指標和分配權重的時候，要充分考慮教師的個性化發展，堅持以人為本的原則。對于教學優秀的教師，要加重教學方面的重視程度，對于科研優秀的教師，提高科研的比例。這樣一來，才能有效避免了績效評價的不公正，從而給予每個教師獨特的發展空間，進而全面提高學校的教學水平和質量。
（二）合理運用績效及時績效反饋
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該具備合理運用績效并且及時進行相關的反饋行為在中學教師的績效考核及獎勵制度管理過程中顯得至關重要。管理層和教師的雙向溝通，有利于績效管理的實施，并且能夠幫助教師找到真正的問題所在，從而使得有問題的教師在教學方式上有所改進。教師充分了解績效管理的流程，積極參與，對于績效考核差的教師，要發現其個性特點，不能過分強調懲罰，要幫助其發揮長項、并通過培訓和幫助使其彌補弱項。
（三）重新確立教師績效考核應遵循的原則
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該重新確立教師的績效考核遵循的相關原則，教師績效考核的原則是考核教師的理論依據，是協調、控制考核過程、保證考核結果有效的必要條件。在教師考核過程中，實事求是這一原則顯得至關重要，對于在評比過程中憑借主觀意識或者個人喜惡的方式來進行考核的現象要堅決打擊遏制，只有客觀、公正和科學的對教師進行相關的績效考核與獎勵管理，教師的績效考核和獎勵制度管理制度才能得以穩定和持續的發展下去，考核結果也才具有激勵性、發展性，以發揮考核的積極作用。
總結
教師績效考核的意義不僅在與明確是非，區分工作的優劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對于教育實踐活動予以指導，加以控制、調整和提高，尋找改善教育工作行為的途徑，為保證全面提高教育教學質量，不斷的提高教師素養，更好的貫徹國家教育方針指明具體的方向。由于在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內容，不僅與國家教育領域的發展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質量的最佳途徑。其核心是對學校的全面辦學管理實績，按照量化與非量化的雙重指標對照一定的標準進行對比分析，從而推動學校的各項工作。對于教師的績效考核的實施，對于爭取公正的評判教師的教學效果，能夠對于教師的發展有著建設性的指導意義，這樣一來，教師考核能夠充分調動起教師在教學范圍內的積極性和創造性，對于更好的實現教學目標有著至關重要的意義。教師在考核和獎勵制度的管理的過程中，對于有效提高教師的專業知識、提升教師自身的專業素質，從而使得教師形成一套完整的專業素質，逐漸實現自身在教學范圍內的有效提升與自我完善。因此，做好教師績效考核是實現學校科學管理的基礎工作，對于加速教育改革的步伐，全面提高教育質量具有重要的意義。
參考文獻
[1]焦佩嬋.關于實施發展教師評價制度的思考[J].教學與管理，2010（11）：7-8
第2篇：績效獎勵范文
關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕黝悕徫坏牟煌攸c，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3.優績優酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4.科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。
2.工作量及業績獎勵津貼
專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1.正確認識獎勵性績效工資
高職院?？冃ЧべY制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作?？冃Э己宿k法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確?？己说臏蚀_，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）
參考文獻：
第3篇：績效獎勵范文
[關鍵詞]績效獎勵 人力資源 管理
績效是指人們行為的產出或結果;績效是完成工作的效率與效能?？冃гu估是從組織的核心競爭力出發,為提高組織的綜合能力、促進組織持續健康發展,而運用一套完整的系統以一定的程序,對組織成員在工作中表現出的能力、態度和業績進行實事求是的評估,使評估結果與其他管理職能相結合,達到組織長遠發展的目的?？冃гu估現已經成為人力資源管理最重要的一部分。
一、企業人力資源管理中的績效獎勵管理的定義
所謂績效獎勵管理,是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發生的變化而變化的一種薪酬設計。企業通過績效獎勵管理,使得員工薪酬的一部分隨企業的經營狀況變化而有所升降,以此達成戰略目標、強化組織規范、激勵績效以及認可員工的貢獻的目的。
在績效獎勵管理上,企業實行行政部門和生產部門兩套辦法。行政部門人員按行政職務和職稱套定;生產部門根據各部門的人數、職務數和中級職稱人數、崗位分數進行績效獎勵額度的分配。根據分配得的額度,各生產部門再自行制定分配辦法將績效獎勵分配于員工。企業在制定績效獎勵方案時,特別制定了浮動獎金,但是由于整體方案及員工接受的原因,未執行浮動管理,因此績效獎勵暫未與生產經營情況掛鉤。
二、企業人力資源績效獎勵管理上存在的弊端及其原因
1. 分配中存在不公平性
在生產部門的績效額度分配中,未考慮崗位責任、勞動技能、工作負荷、環境條件等因素,只根據人數、職務數和獲中級職稱人數、崗位分數進行額度分配,即單位中聘任行政職務多、人數多、獲聘中級職稱人數多的單位,則績效獎勵額度高,人均水平高,反之則少,造成了部門間的不公平感。
在不同額度下各生產部門實行不同的分配方法,造成的結果就是因為部門不同,同類別崗位人員的績效獎勵差異也較大,造成生產部門間員工心理上不平衡。
2. 缺乏科學合理的分配依據
由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系,使得行政部門和生產部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據,不能客觀公正的評價員工的績效,因此也不能將這一結果與最終的報酬掛鉤,不能確保在同等條件下,績效優秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內的部門績效獎勵的分配,惡化了管理者和員工之間的關系,造成人均水平較高,但是員工滿意度低的現象。
3. 績效獎勵與企業生產經營成果脫鉤
目前績效獎勵仍未實現浮動管理,使得績效獎勵未與企業的經營成果掛鉤,沒有形成員工的目標、部門的目標、企業的目標的統一。使得績效獎勵缺乏針對性,意圖不明確,不能發揮績效獎勵強化組織規范,激勵員工調整行為,促進組織目標實現的作用。
4. 配套機制不完善
由于缺乏相應的配套機制,在出現職工部門間調動、職務或職稱升降變化時,難以相應地對額度進行合理的增減;同時沒有與培訓等人力資源管理其它環節進行有效的聯動管理,削弱了績效獎勵的激勵作用。
三、企業人力資源績效獎勵管理上存在的弊端的解決方法
1. 確定適度的績效獎勵總額額度
績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜,沒有明確的標準,但是,并非比例越高越好,比例越高激勵越強但是安全性差。綜合分析企業的企業特點,屬于服務性行業,因此目前占到近50%的比例已基本合適。
2. 制定績效獎勵總額的分配依據,消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響,如果企業所提供的報酬沒有達到員工公平性的要求,則員工會采取對企業不利的負面行為來試圖找回公平,這對企業發展而言是極為不利的。因此無論是企業的基本薪酬的確定,還是績效獎勵計劃,都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業剛改制,人力資源管理基礎還較為薄弱,尚未建立一套客觀公正的績效管理體系,因而無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結果,績效獎勵的發放也無法與之直接掛鉤。在此現狀下,為盡可能確?？冃И剟罘峙涞墓叫?應客觀看待企業注重資歷和職務的現實,采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎進行績效獎勵總額上分配的主要依據,較為合理。
從整個薪酬體系上看,目前企業的薪級工資已在靜態上從崗位責任、勞動技能、工作負荷、環境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平,是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度,可在一定程度上降低各生產單位與機關、各生產單位間的不公平感,同時也基本解決了人員的調動,職務職稱變化引起的額度變化問題。
3. 各部門績效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下,的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效,為確保在同等條件下,績效優秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工,現階段,企業的各部門應以此為方向,結合單位實際,逐步開展績效考核,把握好實施要點,探索完善績效獎勵分配的方式。
企業在當前階段,各部門應依據自身業務特點和落實到各部門的各項經營管理目標,制定適合本部門的管理細則,在相關政策、崗位職責的基礎上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關規定,并明確獎勵懲罰的標準,使員工明確相關管理政策和分配政策,做到公開和透明,以規范員工的行為,強化員工的工作動機,達到促使員工盡最大努力完成工作,保持良好績效的目的。除了各部門直接進行績效獎勵分配外,對于業務較為復雜的部門,可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式,由各班級制定自己的績效獎勵分配辦法。
3. 實行動態管理績效獎勵
動態的績效工資管理指員工的績效獎勵隨著企業經營效益、單位完成任務情況、個人績效情況變化而變化的一種設計。實行動態管理績效獎勵的意義在于:(1)員工的績效獎勵與企業經營目標掛鉤,實現績效獎勵總額的動態管理,使得至少員工的一部分薪酬會隨企業的經營狀況變化而有所升降,就會自覺的把自己的利益與企業的利益緊密聯系起來;(2)員工的績效獎勵與部門完成任務掛鉤,將個人和團隊的利益聯系起來,有效避免了員工間的惡性競爭;(3)員工的績效獎勵與個人的績效完成情況掛鉤,是激勵員工持續保持績效的有效方法。
從目前的情況看,企業部門的目標管理考核是在年底進行,而目前該企業實行的是每月發放績效獎勵的辦法,為此就需作出相應的調整,比如是否調整為半年考核一次,并依據考核結果作為浮動管理下半年績效額度的一個因素,都有待考慮。
由于企業由于考核體系不成熟,較為實際的動態管理績效獎勵的辦法是,首先探索與企業的經營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是:在企業的經濟效益指標中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標,在可分配的總額范圍內,依據上年生產情況,對各部門的績效獎勵包干額制定相應的浮動管理的方案;各部門在每月績效獎勵包干額的額度下,可再層層包干到各班組,由各班組制定績效獎勵與員工業績考核結果掛鉤的方法,以此實現績效獎勵的浮動管理,并不斷加以完善。
績效考核與分配制度是國有企業體制機制創新的重要內容,是一個問題的兩個方面,是企業戰略規劃能夠有效執行的制度保障。戰略規劃、績效考核和分配激勵約束構成了企業經營發展的內部良性循環體系。為提高企業的競爭力,探索建立科學、實效、可操作的有效績考核和分配制度,是長期持久的任務,因此企業在進行績效獎勵管理改革的過程中,不應急于求成和盲目追求過高目標,要循序漸進,標本兼治。目前,企業應盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系,同時完善人力資源管理體系的各個環節,在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段,企業應結合實際情況,確保公平、公正,采取過渡性績效獎勵管理辦法,積極探索把合適的獎勵用于合適的業績、合適的人才的合理的分配方式,以盡可能發揮分配制度強化企業規范、激勵員工調整行為、實現企業的經營目標的作用。
參考文獻:
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第4篇：績效獎勵范文
關鍵詞：事業單位 獎勵性績效工資 問題 改善對策
事業單位作為我國社會組織單元中的重要類型，承擔著我國公共物品、公共服務供給的重要職責，我國事業單位的組織復雜、數量龐大，大多是由國家財政支持設立，由于各種因素的存在，我國大部分事業單位沿用并借鑒了行政機關的人事管理模式。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，事業單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來，原有的事業單位的運行模式、薪酬激勵方式等已經無法再適應市場經濟的發展。例如：工作效率低下、機構臃腫、人浮于事、為人民的服務意識差、缺乏有效的社會監督等。這些問題的存在嚴重影響了事業單位工作效率的提升、影響了事業單位服務能力的提升，制約著事業單位的進一步發展，已經成為在市場經濟形勢下，造成公共需求的全面增長與公共物品的嚴重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問題，我國事業單位實行人事制度改革，其中績效工資改革正在深入實施。獎勵性績效工作在事業單位員工工資中占到40%的比例，由各事業單位根據自身的實際情況制定出嚴格的獎勵方案、考核方式、考核內容、工資的分配比例、分配標準等，因此，如何才能真正構建適合事業單位發展的獎勵性績效工資，不僅是促進事業單位發展、促進我國公共事業發展的重要保證，還是全面調動事業單位工作人員的工作積極性、創造性、主動性的基本前提。
一、事業單位獎勵性績效工資中存在的主要問題
（一）獎勵性績效工資的比例設置過于固定
在我國事業單位的獎勵性績效工資中，都對基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例做出了硬性規定，即，比例為6：4。各事業單位基本也是按照這樣標準來制定獎勵性績效工資的基數的。這也就造成了我國經濟欠發達地區原本績效工資的數額就不高，按照這一比例來執行，那么40%的獎勵性績效工作就更低了。例如：如果某一地區的全年的人均績效工作的金額為5000元，那么獎勵性績效工資人均僅為2000元，除去對事業單位工作人員的各種補貼、津貼外，用于激勵工作人員的獎勵性績效工資少之又少。這種狀況根本無法充分調動廣大事業單位員工的工作積極性。
（二）事業單位的工作性質增加了績效考核的難度
首先，事業單位的員工的勞動具有集體性，增加了績效考核的難度。事業單位的工作性質決定了事業單位的工作并不是靠個人的力量就能完成的，它需要的是事業單位中每一名員工的共同努力才能得以實現。每一項工作的順利實施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動。因此，這種集體性的工作方式使得獎勵性工資出現了考核難、分配難的問題。其次，事業單位的勞動具有長期性的特點，這也在一定程度上增加了獎勵性績效考的難度。在事業單位的工作中，由于事業單位是面對公眾進行的公共服務，有的并不是在短時間內就能看到效果，需要在很長一段時間后才能顯現出來。如果某位員工為了所謂的績效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績效提上去了，但是從長遠的角度來看，這并不利于事業單位工作的長期開展?？梢?，事業單位工作勞動效果的長期性使得獎勵性績效考核的難度增加。
（三）雙向溝通機制匱乏
持續的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業單位的員工真正認識到績效考核的目的，有助于事業單位根據自身的情況制定出績效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業單位，特別是一些基層事業單位并沒有使廣大員工切實了解到績效工資改革的重要性，很多員工并沒有真正理解績效改革的精神實質與深刻內涵，特別是在獎勵性績效工資的發放政策上，很多員工只認為這是一種根據上級指示完成的工作，在實際調查與走訪中發現，很多員工認為這40%的獎勵性績效工資本來就是自己的，憑什么要分給別人。這種認識上的缺乏和溝通上的問題使得事業單位獎勵性績效工資很難實現有效發放，有的單位領導為了省事干脆采取平均發放的形式，或者發放的金額之間差別不大，根本無法體現激勵的效果。
（四）考核方案的制定存在問題
很多事業單位在制定獎勵性績效考核方案缺乏嚴謹性、科學性，雖然各單位的績效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒有針對性、科學性。個別事業單位對績效考核政策的把握不到位，在制定考核指標時沒有將其量化、細化、具體化，造成人為的拉不開檔次。一年下來，有的員工的收入相差不大，失去了獎勵性績效工作的激勵作用，使得那些平時工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎勵性績效考核的設計出初衷。
二、事業單位獎勵性績效考核工作改善對策分析
（一）確定績效工資最大基準線
由于我國各地經濟發展水平不均衡，在一些經濟不發達地區，為了進一步激勵事業單位員工的工作積極性、創造性，應制定出全國獎勵性績效工作發放的最低標準。以此來解決各省之間、省內不同地區之間的績效工資水平差距較大的問題。在具體的實施過程中，可以采取“補低不限高”的基本原則，對于那些經濟發展比較滯后的省份或地區應給予應有的扶持，以此來鼓勵廣大事業單位工作人員。
（二）構建獎勵性績效工資的合理比例
獎勵性績效工資作為績效工資改革中的重頭戲，是切實體現廣大事業單位職工實際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對這一問題，可以適當的調整獎勵性績效工資的合理比例，例如：可以將獎勵性績效工資的比例增加到50%，以此來更好的調動廣大員工的工作積極性。
（三）加大宣傳力度、提高事業單位員工的績效觀
績效工資是我國事業單位工資改革中具有里程碑意義的一大創舉，獎勵性績效工資是由各事業單位自己制定考核方案來發放的，這也就引起了社會、群眾的廣泛關注，因此，必須以此為契機，切實做好廣大員工的思想工作，真正將獎勵性績效考核方案落實到位，爭得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實符合本單位的獎勵性績效考核方案。
（四）制定科學而完善的績效考核方案
我國事業單位由于受傳統思想的影響，在很多方面存在問題，因此在制定績效考核方案時一定要爭得廣大員工的理解與支持，實現全員、全過程參與的形式。根據不同崗位的要求分別制定出績效考核方案，鼓勵員工積極參與績效考核與評價，充分發揮績效考核的反饋作用，使每一名員工切實了解績效考核真正目的和作用，切忌出現暗箱操作、單位領導者的現象。
總之，實施獎勵性績效考核工資改革，對于保障事業單位每一名員工的收入、合理的進行資源的分配等具有非常重要的、深遠的意義。因此，必須加強事業單位獎勵性績效考核、制定完善的考核方案、加強對績效考核的反饋與評價，是切實提高事業單位員工的工作積極性、主動性、創造性的基本保障。
參考文獻：
[1]周陽敏.事業單位績效工資的包容性改革研究[N].四川理工學院學報，2012
第5篇：績效獎勵范文
關鍵詞：并行工程；績效評估；獎酬激勵
當前，由日益細化的國際產業分工帶來的制造業行業門檻降低以及產品競爭的全球化加劇了制造業商品市場的競爭。與此同時，消費者對于產品的質量、價格和種類的要求越來越高，產品的生命周期越來越短。因此，企業為了在市場競爭中獲利，就必須具備迅速將新產品推向市場的能力，即新產品上市時間成為競爭的核心要素。為了加快新產品開發過程，美國國家防御分析研究所于1988年完整地提出了并行工程（CE—Concurrent Engineering）的概念，即“并行工程是集成、并行地設計產品及其相關過程（包括制造過程和支持過程）的系統方法。這種方法要求產品開發人員在一開始就考慮產品整個生命周期中從概念形成到產品報廢的所有因素，包括質量、成本、進度計劃和用戶要求?！?/p>
一、 并行工程環境下的企業組織結構
并行工程強調在產品設計時就要盡早考慮其開發周期中的所有的后續過程：制造、裝配、檢測、企業的設備能力和人力資源、使用、維修和報廢等。要實現并行交叉設計以及系統集成和整體優化，最重要的途徑就是加強各部門之間的信息溝通和交流。傳統的職能型組織形式按員工專業的不同將他們分配到相應的職能部門，信息僅在部門內部而不是在部門之間和公司內部充分溝通和交流，嚴重阻礙了并行工程的實施。因此，企業需要尋求新的組織架構，將不同職能部門的成員整合在一起工作，組成跨部門、多學科的產品開發小組。小組獨立于各職能部門之外，成員來自各職能部門并對兩個上司負責——職能經理和產品小組組長。自產品立項時起，各職能成員常駐產品開發小組協同設計開發。項目結束后，小組成員返回所在職能部門，職能經理組織總結經驗、學習新知識和再培訓。由此可知，并行工程環境下的企業組織結構是一種雙重指揮而非單線指揮的組織形式，既發揮了職能型組織的優勢，又貫徹了并行工程的思想，從而優化了產品開發流程，增強了企業產品競爭力。
二、 并行工程環境下的企業績效評估方法
與傳統的串行工程對比，并行工程是一種系統、集成的產品開發方法，實行并行、協同、交叉設計的產品開發模式。因此，傳統串行工程環境下的績效評估和獎酬激勵辦法在并行工程環境下不能有效發揮作用，企業需要重新建立面向并行工程的績效評估和獎酬激勵辦法。
圖1并行工程環境下績效評估指標體系的二維模型
1． 績效評估指標體系。大多數企業在實施并行工程時，僅以客觀結果作為導向進行績效評估，如某手機制造企業JT公司為研發中心建立了研發進度和工作質量雙考核制度，項目延期或產品質量不符合標準就扣分，項目修改次數低于標準、產品提前上市則加分。從邏輯的完整性和現實性角度兩方面來分析，績效評估指標體系除了注重以客觀結果作為導向，還應該考慮產品開發中的過程因素和主觀因素，客觀結果僅為指標體系的一個方面，是片面的。為了使績效評估指標體系能全面、有效地對企業員工產生激勵作用，作者提出了并行工程環境下績效評估指標體系的二維模型，如圖1所示。（1）主觀結果維。主觀結果維的指標主要有用戶滿意度、小組成員滿意度、各職能部門的滿意度。這幾項指標反映了企業內外部客戶對并行工程實施后的評價，以便今后產品開發小組、小組成員、以及與小組相互發生關系的各職能部門進一步改進和提高。（2）主觀過程維。主觀過程維的指標主要是小組成員態度、行為等。積極、良好的小組成員態度和行為有利于并行工程團隊更好的合作。（3）客觀過程維?？陀^過程維指標是產品、零部件、工藝設計等修改次數，對該指標的監測和控制能更加優化產品設計過程，加強團隊工作。企業要想能以更快的速度、更低的成本、更好的質量將產品推向市場，就必須加強并行工程小組的協同工作，充分考慮整個產品開發周期過程，降低項目修改次數。（4）客觀結果維。 對客觀結果進行評價的指標很多，本文僅列出了具有代表性的幾個指標，企業可以根據自身實際情況，豐富指標體系。根據小組制訂的產品開發網絡計劃中的進度、質量等指標對小組及其成員進行績效評估，由企業高層評價并行工程小組，并行工程小組組長評估每個組員。
2． 績效評估實施的注意事項。（1）界定小組成員的工作職責和工作內容是實施績效評估的前提。小組成員任務分工的不確定程度直接影響績效考核的效果。當每一個人的任務分工和責任對其他所有人都很清楚時，任務分工的不確定程度很低，小組成員之間的合作將會很好，新的想法和技術也會被所有有關人員很好地采用。事實上，很多企業對崗位的工作內容界定得非常模糊，任務分工的不確定程度很高，容易出現許多問題。以上文提及的JT公司為例，它沒有明確規定每個小組成員的工作內容，經常出現組內成員以個人利益出發，互相推諉工作的現象，導致研發工作延期、組內氣氛不和諧。因為在績效評估之前沒有將工作責任界定清楚，人力資源部門很難對產品開發小組成員進行績效評分。（2）產品開發小組組長和職能部門經理的考核權分配。在傳統串行工程環境下，企業實行職能型的組織架構，職能部門經理完全擁有本部門成員的績效考核權。而在并行工程環境下，企業重新建立面向并行工程的組織架構，職能部門成員既是原部門成員，也是產品開發小組的組員。在這種組織架構下，企業實行雙重指揮、多頭領導的制度，部門經理和產品開發小組組長均是小組成員的上級，必須對他們的考核權進行合理分配。
成功實施績效評估的前提是明確界定小組成員在產品小組以及原職能部門的工作職責和工作內容。屬于產品小組的工作應由產品小組組長負責績效評估；屬于職能部門的工作應由職能經理負責評分，分工明確。企業應為每位員工建立績效評估報告，產品小組組長負責建立產品開發小組考核制度，對每位成員的工作進度、工作質量、態度、行為、任務修改次數等進行考核，并在個人績效報告上打分，然后送交成員所在的職能部門；職能經理負責建立部門人員的考勤、集體學習以及培訓等工作的評分制度，對部門成員打分，并將結果與產品小組組長的評分結果進行加權平均，計算出成員當月的績效總分，作為職位升遷和獎酬激勵的重要參考依據。
三、 并行工程環境下的企業獎酬激勵方法
構造完善的績效評估和獎酬激勵體系是并行工程成功實施的必要保證，獎酬激勵機制的建立必須以績效評估結果作為前提依據。根據績效評估結果，企業可以實行以下幾種獎酬激勵方式：
1． 團隊獎酬。并行工程環境下的產品開發要求小組成員之間密切協同合作以攻克研發工作中復雜的技術難題。為了鼓舞小組士氣，鼓勵小組成員發揮團隊合作精神，企業應把小組作為一個整體進行獎勵，以避免小組成員之間過渡競爭和相互隔閡，從而損害整個團隊的績效。
2． 知識和技能獎酬。在并行工程小組里，組員從事的是知識型、創造型的技術工作。因此，組員的知識和技能是最重要的素質之一。在科學技術迅猛發展的今天，由于新產品的價值主要取決于其所包含的原創型知識和技術的多少，企業員工必須具備持續學習的能力，不斷更新自己的知識和培養技能。只有這樣，企業才能永葆前進的步伐。為了在企業中營造積極學習的良好氛圍和鼓勵員工持續地學習，企業應對知識型和技能型的員工進行獎勵，培養優秀骨干人才，培育學習型組織的企業文化。
3． 結果和過程、主觀和客觀并重獎酬。當前，大多數企業的績效評估體系是以客觀結果作為導向，企業獎勵多少完全取決于員工在項目完成時取得的客觀成果有多少。而結果和過程、主觀和客觀并重獎酬要求企業不僅在項目最終順利完成時對產品小組成員進行獎勵，還要求企業在產品小組實現目標的過程中獎勵成員的正向行為、態度以及取得的階段性成果，以持續激勵團隊朝著正確的方向完成工作任務。企業不僅應把客觀結果作為獎勵依據，還要增加體現主觀結果和過程因素的激勵方式。
4． 物質和精神并重獎酬。企業在獎勵員工時，總是偏重于物質層面的獎勵，如提高員工工資、增發獎金、津貼等。雖然物質獎勵能夠在很大程度上激勵員工勤奮工作，但只有物質獎勵的獎酬方式既不全面，也不科學，企業還需給予員工精神獎勵。與物質獎勵相比，精神獎勵是較高層次的獎酬方式。一般而言，并行工程環境下的精神獎勵方法主要有小組表揚、公司表彰、升遷、出國旅游、頒發榮譽證書等。例如，對產品開發小組成員來說，獲得公司高層領導的重視和認可會使他們充滿自我成就感，從而更加努力工作。
5． 團隊和相關職能部門獎酬。并行工程環境下，產品開發小組的運行需要得到相關各職能部門的支持，因此，為了鼓勵職能部門積極與產品開發小組合作，在對小組進行獎勵的同時，也應考慮對積極配合的職能部門進行獎勵，從而營造高效溝通、積極合作的內部環境，實現企業的整體目標。
四、 結論
本文從并行工程產生的背景和定義出發，描述了并行工程環境下的企業組織結構，并提出了并行工程環境下的企業績效評估和獎酬激勵的思路和方法。尤其是本文提出的績效評估指標系和績效評估實施中的注意事項對企業的人力資源管理有一定的借鑒意義。
參考文獻
1．周彩霞．并行工程實施中的人力資源管理要點．現代管理科學，2006，（5）：88-89．
第6篇：績效獎勵范文
關鍵詞：高校；獎學金；激勵
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）34-0211-03
高校學生激勵機制一直是有效激發學生積極性的有效手段，而高校激勵機制中對學生的激勵最主要的方式就是獎學金激勵，隨著素質教育及促進學生全面發展的需要，現在高校獎學金的含義和概念有了很大的拓展，不管是金額還是種類都有了很大的增加，受眾面較廣，激勵的涉及面也較寬。從理論上講，投入與收益該是呈正比關系，但是實際上，效果并不明顯，反而出現了新的問題，如獎學金設置不合理、獎學金在評選過程中存在的不公平不公正、學生在使用獎學金方面出現請客消費、大家平均分等諸多問題，削弱了獎學金的激勵效能。
一、當前高校獎學金的現狀
《現代漢語詞典》把獎學金解釋為：“學校、團體或個人給予的學生的獎金?！边@也是高校獎學金制度的理論基石。目前我國高校獎學金的設置沒有統一標準，各高校自己設置獎學金，并制定相關評定程序及制度，但是本著促進學生全面發展的原則，很多高校對獎學金進行了改革，把過去對“優良學習”的鼓勵擴展為對“優良學生”的獎勵，擴展了獎學金的概念，使獎學金的屬性發生了觀念性的變革。有了概念擴展作為基礎，獎學金從綜合測評的單一模式到以專業獎學金為主，單項獎學金并進的全面激勵模式。目前各高校獎學金的主要種類有專業獎學金，單項獎學金、國家獎學金，還有社會企事業單位及個人設置的獎學金等，在單項獎學金中設有學習進步獎、考研特別獎、新生特別獎、技能競賽獎、論文作品獎、文體競賽獎、發明創造獎、實踐技能獎、學生干部獎、志愿服務獎、社會活動獎等各種單項獎，打破了以“成績論英雄”的單一模式，走出了“成績好，一好百好”的怪圈，在很大程度上促進了學生的全面發展，但目前激勵機制還不成熟，存在一些問題。
二、高校獎學金的激勵機制作用及存在的問題
（一）激勵的作用
“激勵”一詞，從中文理解的含義有兩種，一是激發、鼓勵的意思，激發就是通過某些刺激使人發奮，主要是指激發人的動機。鼓勵是指鼓勵人有所作為；另一種就是職責、訓導的意思。
“激勵”一詞從心理學的角度解釋，指心理上的驅動，含有激發動機、鼓勵行為，形成動力的意思。
高校獎學金是高校對學生進行獎勵、激勵的制度，對激發學生熱情、調動學生積極性有重大意義。一方面，獎學金以其基本的物質的吸引力鞭策大學生進步；另一方面，獎學金作為榮譽的象征，能滿足青年學生被肯定被理解的心理需求；再一方面，在高校這一特殊環境中，獎學金還與其他的評獎評優、組織發展、就業推薦等密切相關，因此是學生關注的焦點，也是激發學生發展的主要激勵手段，對營造良好的競爭環境和積極向上的氛圍有重要的作用。
(二)激勵機制的含義及存在的問題
1.獎學金激勵機制的含義
所謂大學生激勵機制是指在大學這一組織系統內，將被教育者（學生）的行為納入一定規范并由此對其施加影響，通過被教育者自我的辨析與梳理而逐步產生認同感，激發內在動力，進而實現與教育者目的同向行為的各項工作環節之總和。其基本要素包括激勵主體（教育者）、激勵客體（大學生）、激勵原則（學校相關的規章制度等）、激勵方式、激勵環境、激勵績效與反饋等[1]。
機制是以制度與規律為導向的，其追求的是管理活動的科學化、規范化和有效性，激勵與機制結合后，一方面既能夠為組織提供支持與保障，又能夠為組織發展提供源源不斷的動力，另一方面又能充分調動人的積極性、主動性和創造性，充分挖掘人的潛能，能夠實現組織和個人的共同發展。正是因為激勵機制的作用持久有效，所以各組織為尋求有效的激勵機制而不斷努力。
2.目前高校獎學金激勵機制中存在的問題
（1）獎學金制度不完善
各高校結合自身實際制定的獎學金制度并不完善，如獎學金比例設置缺乏科學性，如比例設置過高，絕大多數學生都能獲得獎學金，激勵效果有限，比例設置過低，絕大多數學生拿不到獎學金，打消了學生評獎的積極性；如制度在實施過程中缺乏指導性，按制度操作困難重重; 如申訴制度不完善，受理和處理缺乏明確的程序和主體。從局部上說，國家獎學金的資助功能不夠，而專業獎學金的激勵功能沒有得到很好的發揮。國家獎學金金額較大，但受獎面有限，很難起到激勵廣大學生努力學習的作用。
（2）獎學金評定程序不規范
程序規范是在一個制度中除相關權利、義務、標準和結果等實體規范外的關于機構設置、實施步驟的系列規定，它是保證實現相應制度的價值由應然性向實然性轉化的功能之外，其本身也具有內在的與制度一致的價值屬性[2]。獎學金制度作為一個努力發揮出最大積極性的良性制度，程序所體現的價值也必須是最優化的。但在實際操作中由于操作不規范等種種原因限制了程序價值的發揮，主要存在的問題有：
1）獎學金信息程序的局限性
隨著社會經濟的發展以及國家對高等教育的重視和投入力度的加強，獎學金的種類和金額都有很大程度的增加。獎學金已然成為與大學生學習、生活密切相關的重要內容，獎學金信息也成為學生最為關注的信息之一，它的獲取，對學生意義重大，因此獎學金信息的是做好獎學金評審工作的第一步。針對獎學金信息的獲取,本人在我院大一至大三年級通過調查問卷得出了以下的數據：大一19.64%，大二10.89%，大三11.67%的同學會主動關注獎學金評比的信息，平均13.61%的人會主動關注獎學金評比信息，51.97%的人偶爾會關注，34.92%的人從來不關注獎學金信息，從調查數據中可以看出，學生主動獲取信息的意識比較薄弱，同時在調查中還發現，信息主體也存在諸多問題，如信息打包發送，信息有選擇地發送，信息傳遞渠道不暢甚至是信息給班干“吃掉”不傳遞的現象以及信息失真等。
2）獎學金評定程序的不規范削弱了評定結果的公平性
為了保證獎學金評定工作的公正與高效，目前各院校普遍采用“校系兩級”的獎學金評定方法，即學校根據獎學金提供者的要求下發總的評定標準，各院系在此基礎上，根據自己院系的實際情況，制定一些可操作的實施細則，再以班級或年級為單位進行評選。獎學金評選的程序一般分為院系信息、評選、審核、公示無誤后上報學校審批，在評選過程中，因為操作的不規范造成了班級同學間的矛盾，出現了不公平現象。美國心理學家亞當?斯密（J.StaceyAdams）在其1965年發表的《社會交換中的不公平》一書中提出，尋求公平是人們普遍存在的社會心理傾向，人們除了關心所得報酬的絕對值外，更關注與他人相比，自己的付出與收獲相比的相對值，并對公平與否進行自我判斷，形成“公平感”與“非公平非公正待遇”的心理，并對個體的后繼行為產生影響。期望理論的后期研究認為“程序公平更能影響員工的組織承諾，增強組織承諾和對上司的信任”。
3）監督審核力度不夠
獎學金評選程序是院系審核后交學校相關部門審核，主要審核的是獲獎比例、獎金金額等是否在規定的比例之內，而對評選的過程監督有待加強。
4）申訴制度不完善
獎學金的申訴制度一般應分為申訴提出、受理、處理和結果反饋四個環節，而目前在這四個環節中無正式的書面申訴申請，受理和處理缺乏明確的程序和主體，即使有受理主體，整個申訴過程煩瑣而漫長，使反饋的結果受影響，讓學生維權困難重重，在一定程度上也影響了學生的積極性。申訴制度不通暢，學生無正規渠道維權，有可能采取極端的維權方式，產生消極影響，在一定程度上也會削弱獎學金的激勵效應。
5）獎學金發放制度中的缺位問題
獎學金的發放制度是獎學金制度中必不可少的一個組成部分，其完善與否也直接影響到獎學金激勵功能的實現。獎勵是一種正向激勵手段，是社會對人們積極言行肯定的反饋，是一門內容豐富的學問，能否實現獎勵最佳效果，即時獎勵原則、獎勵相稱原則等都是管理者應該準確把握的。
目前高校獎學金發放工作基本上是該項工作的最后環節，對學生而言，發放制度中的跟進、追回元素缺失，他們手中的獎學金陷入“無約束”狀態，而內在不合理的驅動力使得學生把獎學金用于請客吃、喝、玩、樂，出現揮霍、浪費現象，而學校處于觀望者的尷尬局面。跟進教育元素在獎學金發放制度中出現了缺位。
3.獎學金的使用流向弱化了其激勵功能
因為獎學金的種類繁多，獎金金額也不盡相等，高達上萬的獎金也有，但是按受獎比例來看，一般專業獎學金的受眾面較廣，獎金一般分一、二、三等，不同等級獎金也有一定的差距，如我校一等獎學金1800元，二等獎學金1200元，三等獎學金600元；清華大學學業一等獎3000元，二等獎2000元，三等獎1000元，社會工作獎學金500元；南京財經大學學習優秀獎學金設一、二、三等，獎學金分別為每人2000元、1000元、400元。
獎學金的使用不合理引發了同輩群體間惡性循環，大學生群體可被視為“同輩群體”，他們之間朝夕相處相互影響的程度要高于其他群體，當獲獎學生把獎金用來請客吃飯、娛樂、賭博、網游甚至大肆揮霍時，未獲獎學生的內在價值觀會被無形地誤導，對獎學金的價值觀念產生扭曲、偏轉，失去對獎學金的追求進而蔑視獎學金的本意，這種破壞性的影響更令人擔憂，而且這種現象在部分高校有愈演愈烈的趨勢。對于獲獎者來說，迫于同輩群體要求或壓力而被動地請客同樣也會讓其對獎學金的認識產生扭曲，自己辛苦努力得到的獎學金短時間內被揮霍一空，讓其有“替別人打工”、“竹籃打水一場空”的感覺，這對獲獎者來說是個很大的打擊，對同輩群體同樣會有矛盾的心理影響，到底獲得獎學金有何意義？難道就是為了請客揮霍嗎?作者在管理工作中采訪過學生，他們這樣說：“我辛苦一年獲得的600元獎學金，請宿舍同學吃飯、唱歌后所剩無幾，連給父母買份禮物都沒實現，這讓我很是郁悶，不請客大家覺得我小氣，摳門，影響同學和睦相處，請客大家開心了，但是我很糾結，獎學金沒有用到刀刃上，我本想用獎學金上會計培訓班的，但是現在既沒能孝順父母，減輕父母的負擔，到頭來還得伸手問父母要錢，你說得這獎學金有啥意義啊，還不如不得，沒這些煩惱?！币陨习咐亲髡咴趶氖陋剬W金工作中遇到的典型的案例，而且這種現象普遍存在，獎金不為學用，這不得不提醒我們管理者要加強對獎學金使用的引導。
三、原因剖析及對策
雖然前文對高校獎學金的現狀進行了充分闡述，但是作者在此還想對獎學金的重要意義進行強調。本文所闡述的獎學金本質側重于“獎學”而不包含“助學”，就目前而言，各高校有一系列針對家庭經濟困難學生的資助政策及專項撥款，因此不需要在獎學金的評定中給予經濟困難學生特殊照顧或政策傾斜，只有堅持這一純正的目標才能在制度制定、評選程序等過程中做到不偏不倚，才能做到真正的公開、公平、公正。
（一）制度完善，保障激勵
各高校都有自己的獎學金評選制度，有的比較完善，有的比較欠缺，因此，必須通過充分調研，針對亟待解決的“盲點”領域加強加快規章制度建設，科學合理設置獎學金，促進學生的全面發展，以完善的制度保障激勵功能的發揮。特別是要完善獎學金申訴制度，做到申訴提出、受理、處理和處理結果反饋四個環節暢通無阻，而且受理和處理的程序和主體要明確，并在有效的時間內作出快速的反應，保證反饋結果的真實性和公正性。
（二）程序合理，維護激勵
獎學金制度作為一個努力發揮出學生最大積極性的良性制度，程序所體現的價值也必須是最優化的，因此程序合理，規范操作，是維護激勵的重要組成部分。針對獎學金的信息，利用新生教育、班會、主題學習、評選講座、網絡等信息主體，進行持續的、全方位的宣傳，使得學生明確評選條件、評選要求、評選程序等信息，學生明確信息后既能明確努力目標，又能促進監督，對凈化評選環境有積極的作用，可以說是一舉多得，因此組織者在操作過程中必須重視獎學金信息的。
（三）操作公平，促進激勵
有了完善的制度、合理的程序，沒有規范公平的操作也是一紙空文，因此“管事”的制度和“管人”的制度必須并駕齊驅，通過組織人員的公平操作，做到有章可循，有章必循，執規必明，違規必究，才能發揮獎學金在德育、學業等方面的激勵功能，
（四）正確引導大學生的消費觀
消費社會下，大學生作為思想最為活躍和敏感的社會群體，極易受到各種因素的影響和感染。當代大學生已經出現了“消費誤區”，如消費觀念出現誤區、消費行為出現偏差，體現在消費的奢侈化和情感化；消費結構不盡合理，追求物質、享樂，輕視讀書學習，精神消費嚴重滯后。造成誤區的原因既有社會原因也有家庭原因及媒體的原因。因此，必須積極倡導家庭、學校、社會三方共建，推進大學生消費環境優化；加強自身消費教育，提高消費結構合理化，加強對媒體的監督，弘揚主流價值觀。
參考文獻：
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[4]馮光明，馮桂香.管理學原理[M].北京：郵電大學出版社，2009.
第7篇：績效獎勵范文
關鍵詞： 政府質量獎；企業績效；影響機理
一、引言
政府質量獎是國家或?。ㄗ灾螀^、直轄市）、市、區（縣）以政府或政府首腦的名義設立的獎項，該獎項以政府財政為支持，按照客觀、公開、公正的原則，依據規定的程序，遵循具有先進性、公認的評價準則，對在系統開展質量管理活動中取得顯著的、可比較的成就的組織或個人進行表彰，以促進企業或個人關注與保護顧客、員工、股東、供應商、合作伙伴、政府、社區等相關方的利益（張兵，2012）。
自2001年以來，政府質量獎及其對企業績效的影響受到學界廣泛關注。張東風等（2004）介紹美國國家質量獎的施行情況指出，有79%的企業認為美國國家質量獎及其評獎標準在很大程度上刺激了企業質量的提高，有67%的企業認為在很大程度上刺激了企業競爭力的提高。李軍（2004）從考察項目和內在框架兩個維度比較分析了全球最有影響力的質量獎――戴明獎、波多里奇獎和歐洲質量獎，得出結論：我國不僅要在理論和體系上學習世界先進獎項，更要在實踐中不斷完善并建立起有自己特色的國家質量獎。李婷（2006）基于文化的視角對美日國家質量獎進行了對比及分析，認為歷史背景、企業文化和企業質量文化是造成美日國家質量獎存在差別的深層次原因。顧言慧等（2008）綜述了戴明質量獎、波多里奇質量獎、歐洲質量獎，以及中國質量管理獎的評價標準，并將其與 2000 年版 ISO9000 的評價標準進行比較， 探討了它們之間的區別。李釗等（2010）分析了1988年至2008年美國政府質量獎――波多里奇質量獎評價標準、企業申請數量和企業申請類型的變化發展趨勢，以期為我國加強質量宏觀管理提供參考。呂青等（2012）介紹了美國波多里奇質量獎、EFQM卓越獎（原歐洲質量獎）、日本戴明獎活動開展的最新情況，并在分析這些獎項評審標準的基礎上，總結了當前政府質量獎發展的趨勢。這些文獻從多個角度介紹和分析了政府質量獎，但目前尚未有文獻就我國政府質量獎對企業績效的影響機理進行研究。
為引導和激勵企業追求卓越的經營質量，提高企業綜合質量和競爭能力，推進“質量強國/省/市/縣”事業，“中國質量獎”、眾多省政府質量獎相繼出臺，各地市/縣（區）也紛紛設立政府質量獎，質量獎活動在全國掀起了熱潮。然而，政府質量獎究竟對企業是否有利，其中各要素如何影響企業績效，影響途徑及其程度又如何，環境動態性會不會對質量獎影響企業績效起到調節作用等，都是值得研究的問題。
本文在浙江省范圍內隨機調查獲取424個企業樣本數據，在此基礎上，使用SPSS等統計分析軟件對浙江省推進質量獎工作的狀況實施調查和分析，對政府質量獎評價準則的要素（領導、戰略、市場、資源、過程和測量）等自變量對企業績效因變量的影響機理進行研究，明確政府質量獎對企業的作用，以及作用途徑和程度，從而為政府決策提供依據。
二、浙江省政府質量獎實施現狀分析
對浙江省實施政府質量獎的現狀進行描述性統計分析，如：根據地區、行業的不同，得出浙江省推進政府質量獎的區域分布情況、行業分布情況；根據公司類型和公司規模的不同，得出浙江省推進政府質量獎的情況等。
（一）浙江省實施政府質量獎的區域差異
本次調查共424份調查問卷，其中杭州35份、寧波76份、溫州22份、嘉興47份、湖州60份、紹興72份、金華39份、衢州11份、舟山21份、臺州25份、麗水16份。
從表1和表2可以知道浙江省各個地區推行質量獎的差異性，杭州市的樣本企業普遍集中在2005～2010年間導入政府質量獎，寧波市在2005～2009年間先后有大量樣本企業導入政府質量獎，溫州、嘉興、紹興等地集中在2005～2010年間推行政府質量獎；而湖州市集中推進卓越績效是在近三年，衢州、舟山、麗水三地推進卓越績效的力度有待進一步強化。本次調查的424個樣本企業中，到調查日為止尚未導入政府質量獎的企業有29家，卓越績效導入率約為93.16%，尚未獲得任何級別質量獎的企業174家，約占樣本企業的41.04%；已經獲得區縣級質量獎的樣本企業164家，約占樣本企業的38.68%；已經獲得地市級質量獎的企業55家，約占樣本企業的12.97%；已經獲得省政府質量獎或全國質量獎的企業僅有7家。從表2可知，7家已獲得省政府質量獎或全國質量獎的企業，寧波和溫州占據6家；24家已獲得省質量獎的企業中，溫州4家、嘉興3家、紹興6家、衢州4家。杭州和舟山企業在推行省級以上質量獎方面尚需要加強。
（二）浙江省實施政府質量獎的行業差異
注：行業代碼取前兩位，13代表農副食品加工業，14代表食品制造業，15代表飲料制造業，17代表紡織業，18代表紡織服裝、鞋、帽制造業，19代表皮革、毛皮、羽毛（絨）及其制品業，20代表木材加工及木、竹、藤、棕、草制品業，21代表家具制造業，22代表造紙及紙制品業，23代表印刷業和記錄媒介的復制，24代表文教體育用品制造業，26代表化學原料及化學制品制造業，27代表醫藥制造業，28代表化學纖維制造業，29代表橡膠制品業，30代表塑料制品業，31代表非金屬礦物制品業，32代表黑色金屬冶煉及壓延加工業，33代表有色金屬冶煉及壓延加工業，34代表金屬制品業，35代表通用設備制造業，36代表專用設備制造業，37代表交通運輸設備制造業，39代表電氣機械及器材制造業，40代表通信設備、計算機及其他電子設備制造業，41代表儀器儀表及文化、辦公用機械制造業，42代表工藝品及其制造業，44代表電力、熱力的生產和供應業，47代表房屋和土木工程建筑業，51代表鐵路運輸業，65代表零售業。
從表3中可知本次調查共涉及到33大類行業，其中制造類28大類，調查樣本超過10個以上的行業有：農副食品加工業（18），飲料制造業（10），紡織業（33），紡織服裝、鞋、帽制造業（14），皮革、毛皮、羽毛（絨）及其制品業（10），木材加工及木、竹、藤、棕、草制品業（14），家具制造業（14），化學原料及化學制品制造業（18），塑料制品業（12），非金屬礦物制品業（10），有色金屬冶煉及壓延加工業（14），金屬制品業（18），通用設備制造業（39），專用設備制造業（15），交通運輸設備制造業（43），電氣機械及器材制造業（66），通信設備、計算機及其他電子設備制造業（10）。紡織服裝、鞋與帽制造業出現2家省政府或全國質量獎，皮革、毛皮、羽毛（絨）及其制品業有1家企業獲得省政府或全國質量獎，電氣機械及器材制造業卓越績效推動成果顯著，已有3家企業獲得省政府或全國質量獎。
（三）浙江省實施政府質量獎的企業類型差異
本次調查根據企業登記注冊類型統計涉及：國有或國有控股、集體、私營、股份制、外商投資、港澳臺投資、其他共計7大類型。
注：1代表國有或國有控股企業，2代表集體企業，3代表私營企業，4代表股份制企業，5代表外商投資企業，6代表港澳臺投資企業，7代表其他企業。
從表4可知，本次調查的17個國有企業中，已有2家企業獲得省質量獎，4家獲得地市級質量獎，4家獲得區縣級質量獎；6個集體企業中，獲得區縣級質量獎和地市級質量獎的分別為1家；177個私營企業中，獲獎企業達到97家，8家榮獲省級以上質量獎；156個股份制企業中，獲獎企業達到98家，其中18家獲省級以上質量獎；22個外商投資企業中僅1家獲得省級以上質量獎；外商投資企業中也有1家獲得地市級質量獎。這些數據充分說明私營企業和股份制企業是浙江省推行卓越績效的主力，國有企業、集體企業和外商投資企業等紛紛主動導入卓越績效提升經營績效。
（四）浙江省實施政府質量獎的企業規模差異
本次調查以企業所填2012年底員工人數為標識劃定企業規模，將企業劃分為小型企業（0～300人）、中型企業（301～1000人）、大型企業（1001～5000人）、超大型企業（5001人及以上）。
從表5可知，浙江省實施政府質量獎的樣本企業中，小企業為78家，中型企業171家，大型企業150家，超大型企業25家。在省級及其以上質量獎獲獎企業中，企業規模都在300人以上；地市級質量獎的獲獎企業中，53家是中型以上企業；區縣級質量獎獲獎企業中，144家為中型以上企業。這說明浙江省中型企業在推進政府質量獎過程中，擁有充分的資源保證并取得了較好的成效，但是政府對中小企業政府質量獎的推進需要給予傾斜和鼓勵。
三、政府質量獎對企業績效的影響機理
本文具體采用SPSS等統計軟件對收集的數據進行樣本分布以及信度、效度判斷分析，并在此基礎上利用方差分析、回歸分析等對回收的有效問卷進行統計分析。嘗試性地將層級回歸方法用于政府質量獎對企業績效的影響機理研究，構建出政府質量獎對企業績效的影響模型，檢驗卓越績效模式各個要素對企業績效和轉型升級的直接作用，以及環境動態性的調節作用。
（一）調查數據的描述性統計分析
在利用樣本進行實證研究之前，我們先對樣本的基本概況給出說明。首先對被調查人員的基本信息作描述。
從表6可知，本次調查的行業主要聚焦于制造類企業，農副食品加工業、紡織業、通用設備制造業、交通運輸設備制造業、電氣機械及器材制造業等行業占樣本中的比例較大；調查樣本中，寧波、嘉興、湖州、紹興占據的比例都超過10%；本次調查主要集中在私營企業和股份制企業，兩者比例累計為78.74%；從企業規模來看，本次調查中型企業和大型企業占據75.71%。
（二）政府質量獎調查的信度與效度
本文用SPSS軟件對各主要量表進行內部一致性分析，用信度系數Cronbach’s Alpha來衡量同一概念下各測量題目的一致性。在信度分析部分，本文檢驗卓越績效和企業績效各量表的信度。
一般來說，Cronbachα值大于0.60，則表示被測量量表的信度可接受，如果Cronbachα值在0.70以上，表示量表具有高信度。本文同時采用 CITC （Corrected Item-Total Correction）指標來修正測量項目。盧紋岱（2002）認為信度篩選的標準有兩個，同時成立就可以刪除該題項：一是修正后題項總相關系數（每個題項的得分與剩余題項得分之間的相關系數），即CITC小于0.3；二是刪除此題項能夠提升整體信度，即使得α值增加。從表6可知，各個變量的Cronbachα值均在0.7以上，并且CITC值均大于0.3，表明本文所采用的測量量表具有較高的信度。
在因子分析前，應該檢驗量表中指標間的相關性。檢驗相關性的方法主要有KMO樣本測度（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和Bartlett球形檢驗（Test of Sphericity）。KMO樣本充足度測度是用來檢驗變量間的偏相關是否很小，其值愈接近1表明愈適合進行因子分析；Bartlett球形檢驗是用來檢驗相關陣是否是單位陣，用以反映因子模型是否是不適宜的（盧紋岱，2002）。
因子分析（Factor Analysis）是一種用來分析決定某些變量的本質及其分類的一種統計方法，也是檢驗結構效度的最強有力的工具之一（Kerlinger，1986），目的在于濃縮數據，通過對多個變量之間的相關性研究，尋求起決定作用的基本因素，用少數幾個因子來反映原有變量的主要信息。提取公因子的方法采用主成分方法（該方法假設變量是因子的純線性組合），因子旋轉方法采用方差最大旋轉（Varimax，一種正交旋轉方法），抽取因子特征值大于1的標準，或抽取因子的多少采用卡特爾陡階標準（盧紋岱，2002）。本文的因素分析采用主成分分析，根據問卷設計選取因子數目。本文的因子分析結果見表7，各個變量的KMO值均大于0.70，且在0.05水平上顯著，說明非常適合做因子分析。各個因子載荷值均值0.70以上，說明量表具有較好的收斂效度。
（三）政府質量獎對企業績效影響的回歸分析
回歸分析是一種研究隨機變量間相關關系的統計方法。本文采用線性回歸分析方法中的幾個變量同時進入方程法，以企業績效和轉型升級作為因變量，以浙江省政府質量獎作為自變量，將環境動態性作為調節變量，探討政府質量獎各個子維度變量與環境動態性的交互作用對企業績效的影響?；貧w分析采用四步法對調節效應進行檢驗（Jaccard&Turriei，2003）：（1）在回歸方程中加入各個控制變量；（2）在回歸方程中包含各控制變量的情況下，一次性加入三個自變量；（3）在回歸方程中包含各控制變量和自變量的情況下，加入調節變量；（4）在回歸方程中包含各控制變量、自變量以及調節變量的情況下，加入三個交互項，檢驗交互變量與因變量的相關性。根據Aiken&West（1991）和Jaccard&Turriei（2003），為降低多重共線性，本文在做調節效應檢驗時，對所有預測變量進行中心化處理。
1.政府質量獎對企業績效影響的回歸分析
表9是政府質量獎構成要素、環境動態性對企業績效交互作用的回歸分析結果，所有變量的VIF值均在2.5以下，小于10，根據Hair et al.（1998），我們認為本文數據的多重共線性不顯著。
第一步，引入三個控制變量，結果顯示控制變量對企業績效的解釋力較?。≧2=0.039），F值均達到顯著水平，表明企業規模對因變量有顯著影響，企業類型和所屬地區對因變量沒有顯著影響。
第二步，引入政府質量獎構成要素，檢驗在控制變量下，自變量對因變量的貢獻。在增加了領導力、企業文化、社會責任、戰略策劃、顧客關系管理、人力資源、過程控制、知識管理、技術能力后，模型2顯著（F=11.663，p
第三步，引入調節變量?；貧w結果顯示，在添加了環境動態性變量后，模型3顯著（F=15.039，p
第四步，引入調節變量與自變量的交互項，以檢驗環境動態性對卓越績效構成要素和企業績效關系的調節作用。在增加了交互項后，模型4顯著（F=12.067，p
2.政府質量獎對轉型升級影響的回歸分析
表10是政府質量獎構成要素、環境動態性對企業轉型升級交互作用的回歸分析結果，所有變量的VIF值均在2.5以下，小于10，根據Hair et al.（1998），我們認為本文數據的多重共線性不顯著。
第一步，引入三個控制變量，結果顯示控制變量對企業轉型升級的解釋力較小（R2=0.023），F值均達到顯著水平，表明企業規模對因變量有顯著影響，企業類型和所屬地區對因變量沒有顯著影響。
第二步，引入政府質量獎構成要素，檢驗在控制變量下，自變量對因變量的貢獻。在增加了領導力、企業文化、社會責任、戰略策劃、顧客關系管理、人力資源、過程控制、知識管理、技術能力后，模型2顯著（F=13.955，p
第三步，引入調節變量。回歸結果顯示，在添加了環境動態性變量后，模型3顯著（F=25.145，p
第四步，引入調節變量與自變量的交互項，以檢驗環境動態性對卓越績效構成要素和企業轉型升級關系的調節作用。在增加了交互項后，模型4顯著（F=22.95，p
3.回歸結果的描述性分析
從政府質量獎對企業績效的回歸分析模型可知，企業規模對企業的績效有著重要影響，大企業比中小企業實施政府質量獎的成效更為顯著；政府質量獎評價準則中各個要素對企業績效的作用從大到小排序依次是：過程控制、技術能力、知識管理、顧客關系管理、人力資源管理、領導力、戰略策劃、社會責任、企業文化，但是本次調查研究發現：企業文化與社會責任對企業績效的作用可能存在負向作用，但沒有達到統計上的顯著水平。環境動態性作為影響企業績效的重要因素，它對社會責任與企業績效的關系有負向調節作用，即當環境動態性水平越高時，承擔社會責任將不一定帶來較好的企業績效。
本次調查發現企業規模對企業轉型升級有著顯著影響，較大規模的企業可以利用自身的實力較快地促進企業轉型升級。技術能力對企業的轉型升級尤其重要，企業在轉型升級過程中需要培育自身的技術能力。其他要素對企業轉型升級的影響都不同程度上存在正向影響，但尚未達到統計學的顯著性，作用從大到小排序依次是：過程控制、人力資源、顧客關系管理、戰略策劃、知識管理、企業文化、領導力、社會責任。環境動態性作為影響企業轉型升級的重要因素，環境變化與競爭動態性直接倒逼企業轉型升級。
四、政策建議
通過本次對浙江省內實施政府質量獎的現狀調查及其對企業績效的影響分析，我們提出以下幾個方面的政策建議：
（一）繼續推進政府質量獎實施的深度與廣度，平衡地區差異、行業差異和企業規模差異
從本次調查結果可以知道，由于各個地區推行卓越績效的先后及其力度不同，各個地區推行質量獎的成效方面存在較大差異性，杭州市政府層面雖然于2011年推出質量獎，但本次調查的樣本企業普遍集中在2005～2010年早已導入政府質量獎；寧波、溫州、嘉興、紹興等地推行政府質量獎的力度較大，其他地區推進卓越績效的力度和范圍有待進一步強化。浙江省內推行卓越績效的力度和成效方面，后續需要進一步平衡各個地區的差異性，因地制宜推出適合本地企業的卓越績效導入模式。
政府部門應引導各個行業企業主動導入政府質量獎，樹立各個行業中實施卓越績效的典范，以鼓勵政府質量獎在各個行業深入推進，努力減少政府質量獎在各個行業中的差異性。下一階段為保障浙江省“千爭創萬導入”活動的順利進行，各級政府需要對中小企業政府質量獎的推進工作給予政策傾斜和智力支持，并積極探索適于中小企業實施政府質量獎的方案。同時，還要持續完善政府質量獎在省內實施和評審的客觀性、公正性，激發中小企業實施政府質量獎的積極性。
（二）努力貫徹政府質量獎的管理哲學和管理方法，引導企業根據自身實際摸索最佳實施路徑
當前許多中小企業在實施政府質量獎過程中，對如何系統運用管理方法和管理工具提升綜合績效存在較多疑惑。因此，當前政府方面需要強化政府質量獎的宣傳力度，為企業實施政府質量獎營造良好的社會氛圍；重視行業協會在政府推行政府質量獎過程中的推動作用，將政府質量獎與行業協會中的先進管理方法相結合，確保推行政府質量獎符合各個行業的實際與打造各個行業的亮點和特色；應該加強對企業負責人的宣傳和引導，讓負責人在企業里起帶頭作用；加大對保質保量實施政府質量獎的企業的獎勵扶持力度，提振企業的積極性和信心；組織政府質量獎方面的專家學者為省內各層次企業提供常規性培訓，為企業培養大批卓越績效實施方面的專業人才，并且鼓勵企業根據實際情況探索政府質量獎實施的最優路徑。
（三）始終堅持推行以企業戰略為導向的績效管理系統，驅動企業在高速成長中轉型升級
在后續大力推行政府質量獎過程中，需要鼓勵企業通過對現有目標和績效指標進行系統梳理，建立和完善系統的績效管理體系，健全戰略目標和績效測量指標體系。按照平衡記分卡的思路和卓越績效評價準則對經營結果的要求，尋找、確定監控企業、部門和各崗位績效測量的詳細指標，并分別按照日、月、年監控的頻次和主責部門進行分類管理。對關鍵績效測量的預測參考行業內標桿和競爭對手的績效，并依據績效對比結果進行原因分析，制定改進措施，以不斷超越競爭對手，趕超標桿，成為行業的領導者。根據企業職能部門對企業總體戰略目標的支撐相關度，將總體戰略目標分解到部門績效目標，在此基礎上部門根據職能工作實際分解和落實到個人，從而形成完整與系統化的績效測評系統。因此，政府應當積極引導企業制定有效的戰略規劃，提高對經營活動與競爭行為的預測性，特別強化對員工、社會、顧客、供應商、股東等五大相關方的戰略承諾，通過實施卓越績效管理提升企業的品牌形象和社會責任感，推進企業轉變經營理念、調整產品結構和提升技術創新能力。
（四）跟蹤夯實企業信息化與管理系統整合的基礎，構建企業知識管理平臺和運作模式
當前許多制造企業由于對信息化建設的認識不到位或缺乏信息化建設的相關資金，信息化建設普遍落后于企業快速發展的要求。因此，建議企業系統梳理、完善信息管理體系，識別和開發信息源，盡快制定與實施ERP、CRM等信息化建設規劃，并將原有的信息管理模塊加以有效集成與升級。具體在知識管理方面，企業需要系統梳理、建立和完善知識管理流程以及管控、激勵機制；完善企業的知識地圖及知識庫，并進行動態管理和知識資產的應用。在政府層面上，首先應當持續跟蹤企業信息化進展，督促企業加快信息化步伐，指導企業將知識管理模塊納入信息化平臺構建之中，特別是鼓勵企業挖掘企業員工知識并加以有效管理，摸索企業知識管理的獨特模式。
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第8篇：績效獎勵范文
的腦海里?；叵脒^去，我還是株幼小的樹苗，如今已經長成了一棵參天大樹，這一切都有歸功于母校。
初中生活轉眼就要到來，昔日的校園，歡聲笑語的同學們，將要離我而去，一想到這里，淚水就在我的眼眶里打轉。
我靜靜地坐在草坪上，思念著過去，摸著地下的小草，說道：“天下沒有不散的宴席啊！”
校園的每一樣物品都在我的心里留下了回憶。我深深地，深深地，想念它們。你們可聽到我的心在哭泣，在流淚。
不只有母校令我留念，還有給我傳授知識的老師們，無情的歲月在您的臉上留下了數不清的皺紋。我在一天天長大，而您卻在一天天老去。如果可以，我愿把我生命的一半分給老師，讓老師永遠年輕。
雖然要離開了，但同學們的名字和面貌會刻在我的心中。我記得有人說過這輩子能在一起做同學是前世的緣分。我和他們一起歡笑過，流淚過，傷心過。
第9篇：績效獎勵范文
記得我的啟蒙老師姓鐘。那時侯，她經常教我們唱歌和跳舞，我還模糊地記得其中一首歌的歌詞：“沒有花香，沒有樹壯，我是一棵無人知道的小草。”的確，老師這個花匠，培養出的花兒成名，花兒卻把花匠給忘。如果換作是我，我寧愿做小草，做一個在路邊鼓掌的人。
我還依稀地記得，無年級還和我在一班的王槐鳳，她成績棒，字體好，受贊揚，不驕傲；受批評，勇于改。不過她回家鄉讀了，我真想念她。
現在我們班同學都已經選擇好了自己要上哪間中學呢！盧嘉慧書去實驗學校，陳英倩又說去博羅的那間學校。
