光良約定精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的光良約定主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：光良約定范文

NO.1。 約定 光良

這首十分傷感的歌，卻賺足了人氣，“我還記得我們的約定，一輩子幸福的約定，為你寫的那首歌，他也偷偷的掉淚了”多么傷感的話呀，不禁讓我想起了一首詩：我等你，你也許不會知道，但我還是要等你，因為在等你的時候我不會寂寞，總是有和你的那些記憶陪著我，這樣我又度過了一天。當你傷心的時候如果聽光良的約定，一定會讓你淚流滿面。

NO.2. 寂寞沙洲冷 周傳雄

這也是一首傷感的歌，的的確確是說的失戀，“當記憶的線纏繞過往支離破碎，是黃昏占據了心扉，有花兒伴著蝴蝶，孤燕可以雙飛”自己的退步，卻成全了另一對有情人，既然知道他不喜歡自己，卻沒有強求，只是順其自然，人有的時候是應該學會放棄。

NO.3.死了都要愛 信樂團

死了還要愛你，不愧為敢愛敢恨，直到死了還要愛你，多么致死不渝的感情亞，確實讓小龍女好一陣佩服。佩服佩服！不過，你是不是太執著了阿

！！

NO4.珊瑚海 周杰倫and那個人不記得了

一首慢情歌，情歌對唱，不錯的哦！

NO.5 黑色毛衣 周杰倫

NO.6 浪漫手機 周杰倫

NO.7 發如雪 周杰倫

NO.8 夜曲 周杰倫

這幾首歌都是JJ的歌，相信JJ的歌大家都很了解，說了半天，一個字都沒聽清，但是，JJ的實力和人氣是不可小看的

NO.9 彩虹天堂 劉耕宏

這首歌對大家來說很陌生，因為小龍女也是無意間聽到的，總之很好聽，大家可以試試看

NO.10 原來　林俊杰

NO.11 一千年以后 林俊杰

俊杰唱的歌大家都很熟悉，不用多介紹了吧

NO.12 向左走向右走　光良

一首有緣無分的歌，講述的是兩個彼此相愛的人永遠不能在一起

NO.13 遺失的美好 張韶涵

很有韻味~~~~

NO.14 美麗的神話 孫楠and韓紅

兩個實力派的歌手，唱出來的是否別有一番風味呢？

NO.15 七里香 周杰倫

麻雀，魚，貓，天上飛的，地上爬的，水里游的都在一起，是不是一個zoo呢？

NO.16 我賺錢了 網絡秀

賺錢了還不知道怎么花，蠢不蠢呀，是在花不了，我幫你！

NO.17 遠方 SHE

很好聽哦

NO.18 磨力 she

相當好聽

NO.19 快樂崇拜 潘韋伯and張韶涵

快樂崇拜，無處不在

NO.20 Ooqs i Did Again 小甜甜布萊尼

聽了讓你難忘

NO.21 大城小愛　王力宏

第2篇：光良約定范文

代表作品：《勇氣》、《寧夏》、《親親》

不是最優秀的音樂，也不是最優秀的歌詞，有一種歌手是在用她的心和內涵去表述，當你零亂悲傷，心理不平衡，不懂得超然的時候，你可以從她的微笑和聲音里尋找你久違的答案。梁靜茹就是其中一個。她不是那種音色和條件都特別優秀的歌手，她的聲音有時候甚至有一點沙啞和帶一點點撕裂的感覺。然而她的歌聲就是在這樣一種平凡中直指人心，直指你愛的世界，她告訴你“你也可以堅強，用微笑面對一切悲歡”。靜下心來聽聽梁靜茹的歌，你也可以體會包容與原諒不是為了別人，而是為了自己的快樂。

代表人物：光良

代表作品：《童話》、《約定》

深厚的鋼琴功底，成就了光良動聽的純情歌。他永遠不會讓人驚心動魄，卻以柔和、純凈的氣質，流暢、唯美的旋律，純情、浪漫的歌詞虜獲了大批柔弱的芳心。周圍滿是R&B、Hip-Hop和網絡口水歌，但光良卻固守著自己的領地，堅持著自己的風格，不為所動。聽他的淺吟低訴，仿如沐浴著一股純凈的清風，在唯美而感人的氣氛里學會沉靜，豁達。

代表人物：阿桑

代表作品：《葉子》、《寂寞在唱歌》

《薔薇之戀》的片尾曲《葉子》讓所有人記住了阿桑。她的嗓音沙啞且安靜，像砂紙一般，打磨著每個孤寂心靈的絕望。然而那如泣如訴的歌聲又不至于太過悲情和凄涼，即便是悲傷，也是淡淡的，從容得很。這樣一個低調的女子，卻被歌迷奉為心中的太陽，因為寂寞并不代表冰冷，她淡淡的柔情，照樣可以點亮每雙寂寞的眼睛。

代表人物：阿杜

代表作品：《他一定很愛你》、《天黑》

樸實，滄桑，甚至帶點憨厚，阿杜的平民氣質加上一把沙啞嗓音，再詮釋起失戀苦情歌，絕對大賺都市MM的同情心。“他一定很愛你，也把我比下去”，看著心愛的人跟別人在一起甜蜜，那種無所適從痛徹心肺；“我閉上眼睛就是天黑，一種撕裂的感覺”，余情未了，欲哭無淚，動情傷離別。這樣苦痛的感情從阿杜嘴里唱出來，格外令人信服，也極容易就觸動了悲憫之心。

代表人物：陶晶瑩

代表作品：《太委屈》、《離開我》

綜藝節目里口無遮攔、信口開河的麻辣主持陶晶瑩，一跨身歌壇卻變身為無助小女人，像只受傷的小鳥一樣，大唱哀怨情歌，竟也賺取不少眼淚。一首《太委屈》讓她大獲成功，雖然聲音談不上美和純，甚至還有點嗲嗲的，但卻勝在以情動人，“太委屈，連分手也是讓我最后得到消息……還愛著你你卻把別人擁在懷里……”那時候還不流行“劈腿”的說法，陶子卻已經把被劈腿的傷痛唱到淋漓盡致了，同時也造就了這首歌在KTV超高的人氣和點唱率，獲得了無數傷心MM的共鳴。

代表人物：李圣杰

第3篇：光良約定范文

當時，研一的柯可混在一撥大一新生里面，興致勃勃地往市中心走去。這個城市的慣例，平安夜的中心廣場有著盛大的人群，彼此揮舞著充氣的武器，擁擠著，敲打著，狂歡著，直到圣誕來臨。

來到這個城市多年，許多個平安夜都習慣了等待，然后在等待中睡去，睡夢中圣誕就來臨了。這一切與某人有關。仍然記得大一的時候，柯可揚起臉那么燦爛地對一個人說：“我喜歡你！”他說：“我知道。”她淡淡地笑著離開，淚水卻在心里泛濫成。四年后他離開，回頭對她說：“我愛你。”她說：“謝謝你。”一如既往淺淺地笑著，心里卻沒有一點漣漪。或者感情和眼淚都是奢侈的東西，在四年平靜的等待里，終于漸漸失去。一同失去的，好象還有愛的力氣和勇氣。

也因此，在這個不再等待的平安夜，終于有了放縱的欲望，是因為痛，也是因為釋然。

所以，平安夜的柯可揮舞著一把碩大的充氣斧子跟在這群新生后面，新奇而期待，全然沒有聽見警車呼嘯著由遠及近。這群人一哄而散，留下不知所措的她，不知所措地拿著一把惹眼的斧子站在路邊。

接著就是一個男生從對面沖來，迅速地奪下她的武器，拔掉氣門心，然后在警察到來前一秒把那團已經干癟的塑料裝進偌大的外衣口袋里，還不忘對著目瞪口呆的柯可狡黠地做著鬼臉。

旁邊的那個家伙就沒有這么走運了，警察在沒收他的武器的時候，他還不識時務地大喊大叫，柯可眼睜睜地看著他被拖進警車絕塵而去。

“今天他們鬧得不象話，所以不準玩啦。”他忽然湊到耳邊說話，柯可聞見了綠箭的味道。他就是周木。

給死黨打電話的時候，柯可有些猶豫地問：“如果一個人始終走在人行道的外側意味著什么呢？”“說明他不想活了。想找車撞。是誰那么想不通啊？喂，喂，柯可……”

柯可輕輕地掛上電話。她想，其實她知道原因。雖然，也許這只是他的一種習慣；但是，絕對是一種好習慣。

如果一個人喜歡吃魚，我怎么辦呢？

新歷新年。十點。周木說好的時間。

當一輛出租車從身邊擦過去的時候，柯可正掏出手機看時間。不是不能等待，而是已經厭倦了等待。

然后聽見那個司機大聲地說：“如果被扣分，我會找你算帳的！”

回頭看見一張臉，額頭有細密的汗珠。周木有些不好意思地解釋說：“我讓他闖紅燈了...”“走吧。去你的博物館吧。”周木接著說。

沒有人約會去博物館，還是石器博物館。那些沉默的，沒有溫度的東西，看得人心中冷冷的。柯可已經習慣了。每年的新年都來這里。這個奇怪的博物館，因為一直沒有生意，冷冷清清的，所以連節假日都不肯休息，不知道還能到什么時候。會放棄的吧。就像自己。四年的等待，也終于云淡風清。

而望著身邊這個叫做周木的男孩，想起他會在每一次過馬路的時候站在車來的方向，會在過每一個減速樁的時候把單車騎得小心翼翼，會一直走在人行道的外側而把自己讓在里邊，會在擁擠的人群里為自己圈出空間，會陪在食堂吃簡單的午餐，會在每一天說晚安……

舊歷新年。竟然有了好奇，2000公里外的地方，周木的家鄉，是不是一樣有著絢爛的焰火和響徹天空的鞭炮？12點，電話響起，聽見此起彼伏的喧鬧和閩南語的歡呼，聽見他那么歡喜地喊著：“柯可，新年快樂！你要快樂！...”

不知道為什么，柯可忽然就落下淚來...

大年初二，給外婆拜年。飯桌上，照例不吃魚。從五歲那年被卡住喉嚨開始，柯可就不再吃魚，無論家人朋友怎樣的威逼利誘。有些恐懼是太深的東西，柯可覺得自己無能為力。“今天有魷魚吃，好高興。回來真好，天天都有魷魚吃。”周木發來短信，柯可愣了一下，關了手機。

給死黨打電話：“如果一個人喜歡吃魚，我怎么辦？”

“什么怎么辦？喜歡就吃唄。不過你不是不吃魚的嗎？全世界都知道，柯可是不吃魚的啊！天啊，柯可，你怎么了？誰喜歡吃魚？喂，喂，你說清楚……”

柯可沒有解釋，輕輕地掛上了電話。心里悄悄地下了決心，明天開始吃魚。

如果我會做松鼠魚，是不是很好？

“不要再唱了！”那一天，周木正在給窗臺上的植物澆水，一邊輕聲唱著光良《約定》的時候，柯可忽然爆發了。他忽然噤了聲，一聲不響地走了出去。

高中的時候，總是害怕考試，考前總是會失眠，只好一遍一遍地聽歌，開始還能幫助睡眠，后來失眠就只是越來越嚴重，只有吃安定。原本鐘愛的光良的歌也成為夢魘，記得那時候，光良和品冠還是一個組合，他們的名字是無印良品。雖然終于治好了神經衰弱，終于熬過高考，終于保送研究生。但是以后的歲月里，光良的歌都是禁忌，惟恐舊日歲月里的驚惶又重重襲來，招架不住。周木有著很好的嗓子，每次KTV唱歌的時候都是眾人關注的焦點，可是他的最愛是光良。

柯可是這樣的女子，哭到滴水藏海，笑到云淡風輕。那些深藏的傷，從來不肯示眾。比如從五歲就不肯再吃的魚，從高中以后就不再聽的光良的歌，以及從某人以后就不敢相信愛情。

還是沒有學會吃魚。每一次點菜，眼神總是從那幾頁滑過，然后快速地翻了過去。雖然她是那么清楚，來自閩南的周木是那么喜歡吃魚，雖然她感覺得到周木那么期待的眼神，可是總能咬咬牙，視若無睹。

周木不再唱歌，也不再嘮叨喜歡吃魚。安靜，靜得讓人發慌。忽然有一天，柯可懷念起，周木唱歌的樣子來。

然后有一天驚奇地發現，周木唱歌真的很好聽，而且光良的歌也不是那么讓人惶恐了，當自己偷偷開口跟周木小聲唱和的時候，柯可忽然覺得，心居然漸漸平和。時間終于仁慈地原諒了很多的人和事。

不是不知道，每個禮拜周木借口去做家教，其實是為了找一個地方偷偷地吃魚，柯可是個太過固執的家伙，她始終不肯在點菜的時候做一點妥協。那一天不小心路過那家餐館，靠窗的位置是周木狼吞虎咽吃魚的滿足的幸福表情，站在馬路對面，柯可怔怔的，忽然有了心疼的感覺。

給死黨打電話，“如果我會做松鼠魚，是不是很好？”

“太陽從西邊出來？我們的大小姐！我們的柯可，你會下廚？還是做魚？！”

不等柯可掛電話，對方已經先這樣做了。柯可悻悻地抱怨，不就是怕我纏著你教我做魚嗎？

如果我從此不再吃魚，是不是就好了？

從菜市場買的魚不是黃花魚，雖然據說那是最好的做松鼠魚的材料。還因為，柯可根本就不認識魚。

那個小販把眼睛瞪得那么大，看見她挽起褲腳跳進哪個小魚池，費力地想要捉住那條最鮮活的魚：我就要它！

柯可開始做生平第一條松鼠魚。

去鱗，看小販那么游刃有余的活計在柯可的手里就變得很復雜了。剖魚，去內臟，去刺，接著就是要菱形刀法，簡直不是用狼狽不堪就可以形容的。干淀粉涂得更是亂七八糟，下鍋油炸的時候油滴濺出，躲得上躥下跳。等到澆上番茄醬的時候，柯可已經快要崩潰了。

不過還好，這是柯可親自做的松鼠魚。這樣想著，臉上就開始有了微笑。

周木進來的時候，顯出筋疲力盡的表情。居然沒有看到那條松鼠魚。柯可覺得委屈的淚正在慢慢涌起。

“柯可，我要跟你說些事情...”周木有些有氣無力。

“說吧。”柯可站在窗臺的植物旁邊。這是一棵不知道名字的小草，從別的花盆里無緣無故地長出來，她看著覺得新奇，就買了一個漂亮的小花盆來專門養它。后來自己偷懶，常常是周木在照顧，不知不覺已經長了這么大了。

“你曾經等了一個人四年，你因為失眠害怕聽光良的歌，你從五歲開始不吃魚，對嗎？我悄悄守在你身邊，直到他離開，直到那個平安夜。等待是一件多么美麗和殘酷的事情呵。我以為我可以改變你，可是我好累。你仍然不肯吃魚，你仍然沒有忘記他……”

“媽媽一直不喜歡你，而我一直在努力說服她。畢業了留在這個城市，準備考研，眾所周知的理由是你。可是，我累了。現在家鄉有個單位和我簽了協議，那是很好的機會。我想，也許是時候離開……”

柯可試圖張嘴，可是什么都沒有說。

周木沒有看到那條狼狽的松鼠魚，番茄醬澆得太多了，慢慢地溢出盤子，像在流淚。周木離開，柯可靜靜地坐下來，打開燈，獨自享受這條松鼠魚。

第4篇：光良約定范文

【關鍵詞】 商業秘密； 無形資產； 管理； 保密措施

引言

隨著知識經濟時代的到來，全球經濟一體化的進程加快，國家之間經濟與貿易的競爭、企業之間市場的競爭，由對物質資源的爭奪，轉向對掌握商業秘密的人才和科學技術、知識產權的爭奪。一方為了獲得另一方具有商業價值的技術秘密和經營秘密而不擇手段，甚至動用“商業間諜”。轟動全國的“力拓案”引發了全國對于企業商業秘密的關注。

然而，目前我國很多企業對保護商業秘密的意識淡薄，商業秘密沒有作為企業的無形資產，管理混亂，使得商業秘密失密，給企業造成無可挽回的巨大損失。有的企業雖然采取了保密措施，比如要求員工簽訂保密協議或在勞動合同中約定保密條款，但從實際保護效果來看并不盡如人意。因此深入對商業秘密保護的研究，讓企業重視商業秘密并加強其保護顯得尤為重要。

一、基本觀點

（一）商業秘密的概念

商業秘密是指“不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。”（《反不正當競爭法》第十條釋義）。WTO組織的《TRIPS協議》第39條對商業秘密的定義是：“商業秘密是特定情勢下合法控制該信息之人的合理保密措施的對象。”最高人民法院在《關于執行（民事訴訟法）的意見》中指出：“商業秘密是指技術秘密、商業情報及信息等，包括生產工藝、配方、貿易關系、購銷渠道等當事人不愿公開的秘密。”由此可見，商業秘密的范圍十分廣泛。一般可以把商業秘密分成兩部分：非專利技術和經營信息。經營信息如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息；非專利技術如生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。這些成果都是企業花費了大量時間、人力、物力、精力的無形的寶貴的結晶。

（二）企業應加大力度保護商業秘密

商業秘密是知識產權的重要組成部分，也是能夠給企業帶來巨大經濟利益的無形資產。它關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。目前侵犯商業秘密的糾紛頻繁出現，究其原因，主要是企業重視不夠，無形資產管理意識落后，對于商業秘密的認識仍存在一定誤區；同時企業在維護商業秘密中法律知識欠缺、運用法律保護意識不強，商業秘密極易被競爭對手竊取、披露。另一方面，個別勞動者商業道德低下以及目前的法律體系不健全也是重要因素。

因此，企業在經營管理的過程中，應當充分重視企業商業秘密，企業要采取保密措施進行管理，包括建立保密制度、與員工訂立保密協議及采取其他合理的保密措施，加大其保護的力度，為企業的可持續發展奠定不敗的基礎。

二、案例及分析

商業秘密的重要性是不言而喻的，因此通過不法手段獲取其它企業的商業秘密，成為個別企業獲取利益的“捷徑”。近年來因商業秘密泄露問題而引起的糾紛越來越多，然而企業后勝訴率卻并不高。

（一）案例

案例之一：

2004年1月，湖北省某市三槐制藥有限公司老總江某到公安機關報案稱：該企業原來的技術工人李某侵犯其商業秘密。原來，2002年底李某辭職，憑借在本企業掌握的生產一種胃藥的技術，隨后不久應聘到同樣生產藥品的五菱制藥廠，該廠生產的胃藥與本企業的成分完全相同，在過去一年里，使得三槐制藥的產品市場份額下降，造成約50萬元的經濟損失。遂要求五菱藥廠賠償損失。公安機關立即立案偵查。經查，五菱藥廠所生產的該種胃藥技術的確與三槐公司的相同，技術工人李某也的確曾在三槐公司技術部門任職，并擔任產品研發試制生產過程負責人。但是由于三槐公司沒有相關的秘密信息類無形資產管理制度，生產經營管理相對混亂，也沒有和接觸秘密技術的員工李某簽訂秘密信息保密協議，加之技術資料目前為止散失嚴重，無法認定李某盜用了三槐公司的技術資料，最后公安機關不得不停止偵查①。

案例之二：

深圳雷地公司是世界上唯一掌握在常溫下進行工業化生產金剛石膜材料的高科技公司，承擔著國家“863”計劃項目、宇航、軍工等重大項目及國家火炬計劃項目。前不久我國首次載人飛船“神舟”五號的總設計師戚發軔率專家組親臨該公司考察并題詞“感謝雷地公司為中國首次載人航天飛行所做的貢獻”。2001年深圳雷地公司采用擁有自主知識產權的金剛石膜新材料獨立研制成一種高強度、不磨損、透光良好的玻璃手機視窗產品后，公司先后有八名負責科研和市場營銷人員離職，紛紛成立三家新公司，生產玻璃手機視窗產品，雷地公司稱這一行為導致該公司蒙受數千萬的經濟損失。雷地公司遂以違反保密合同，侵犯商業秘密為由將深圳禾興科技有限公司等三家公司告上法庭，要求被告停止侵權行為，并賠償原告303萬元。

深圳福田區法院審判后認為，原告與被告簽訂有《保密合同》，從雙方所生產的產品來看，均生產手機視窗玻璃，屬于生產同類且有競爭關系產品的企業，被告行為違背了原來雙方簽訂的保密合同中關于競業限制的約定。但深圳福田區法院同時認為，簽訂競業限制協議，用人單位必須給予勞動者補償。原告在保密合同的競業限制條款中對競業限制補償未作具體約定，原告又未依有關規定支付過競業限制補償金給被告。因此，對原告要求被告停止違約行為和支付違約金的訴訟請求不予支持②。

（二）分析

商業秘密對企業的生存、發展至關重要。在世界五百強企業中，有些企業的商業秘密價值甚至占企業總資產的30%，商業秘密的價值及重要性可見一斑。隨著我國社會主義市場經濟的發展，商業秘密已經成為企業技術創新的重要內容，是企業形成和保持競爭優勢的重要手段。根據最高人民法院、最高人民檢察院《關于辦理侵犯知識產權刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第七條規定：“實施刑法第二百一十九條規定的行為之一，給商業秘密的權利人造成損失數額在五十萬元以上的，屬于‘給權利人造成重大損失’，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金。”顯然，上述兩個案例被告的行為達到了50萬元，但是最終法院并沒有判定被告侵權，原因是什么呢？

商業秘密的構成至少需要具備三個要素，即秘密性、價值性和管理性。秘密性即指商業秘密尚未公知，除了持有者外，尚未被他人掌握，且不能從公開渠道直接獲取。價值性是指該信息具有確定的可應用性，能為權利人帶來現實的或者潛在的經濟利益或者競爭優勢。管理性指商業秘密權利人對商業秘密采取合理的保密措施。商業秘密的價值性依賴于其秘密性，如果為公眾所知就不再具有商業價值。同時，企業必須采取保密措施才能保證商業秘密的價值。現實中，由于不少企業對貨幣資金、實物資產的安全控制比較關注，而對無形資產的內部控制則不太注意，漏洞很大。如一些企業生產經營混亂，沒有相關的秘密信息類無形資產的管理制度，也沒有與員工簽訂保密協議，企業的無形資產存在很大風險，就會造成企業無形資產管理失控或混亂，這就給了別人以可乘之機。上面的案例一中，由于湖北省某市三槐制藥有限公司未對自己的商業秘密采取任何保密措施，那么該經營信息不具備保密性，因而不屬于商業秘密，當然不受法律保護。

根據《勞動合同法》，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償；勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。上述案例二中，雷地公司沒有給職工書面上和事實上的補償，并且雙方也沒有約定不予補償。根據上述規定，雷地公司給予職工一定數額的經濟補償應是法定義務和保密約定生效的必備前提，在這一點上的疏忽正是導致雷地公司敗訴的根本原因。

通過上面的案例分析，企業的管理人員對商業秘密重視不夠，即使采取保密措施也普遍保密經驗不足，對保密協議認識不足，因此在保護商業秘密、維護自身權益時顯得力不從心，這是企業后勝訴率不高的主要原因。

三、我國企業商業秘密管理和保護的相關對策

隨著企業之間的競爭加劇，企業對自身商業秘密的保護日益重視。但由于我國目前尚無專門的商業秘密保護法，所以商業秘密的保護主要依賴于企業自身的保護意識和保護措施。對于大多數企業而言，如何保護企業的商業秘密仍然是一個重要的課題。

（一）確定本企業商業秘密的范圍

一是要確定商業秘密的具體范圍。企業應將產品配方、工藝程序、公司內部文件及客戶資料等重要技術信息和經營信息，全部列入商業秘密的保護范圍。實踐中容易忽視的是經營信息。二是要對各項商業秘密劃分等級，使商業秘密能夠有重點地加以保護，確保安全。例如可以根據泄密后造成的損失大小，把商業秘密劃分為三個等級：絕密：核心秘密，機密：重要秘密，秘密：一般秘密。三是要明確各項商業秘密的保密期限。避免在保護過程中造成人力物力資源的浪費。四是要對商業秘密事項做好標志工作，以便一目了然知道是哪一級秘密、保密期限多長，有利于管理和使用。

（二）建立和完善企業內部相關的保密制度

可參照國家保密部門已經頒布的一系列保守國家秘密的制度，結合商業秘密的不同特點，針對各種可能的泄密途徑，制訂出包括公文管理、接待聯絡、宣傳報道、廢舊載體管理、人才流動、技術交流、、申請專利、通信、辦公自動化等在內的一整套有關商業秘密保護的制度。另外，應該將商業秘密的管理納入企業內部的考核體系，保證各項保密制度在全體員工中得到認真執行。

（三）與員工簽訂保密合同

首先，掌握商業秘密人員的范圍不得隨意擴大。企業應當嚴格控制掌握商業秘密人員的范圍，控制范圍越小越好。其次，簽訂競業禁止協議。企業與員工簽訂競業限制應當注意：企業應向員工支付競業限制的補償費；競業限制補償費的支付時間可以在員工在職期間支付或者在離職時一次性支付；競業限制的違約責任應明確，企業違反競業限制協議和員工違反競業限制條款，均應承擔責任。再次，保密合同應該有具體的保密時限。我國在《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中規定，競爭限制的限期最長不超過三年。最后，關于商業秘密的界定包括保守商業秘密的人員范圍，侵犯商業秘密的行為類型與后果，所給予勞動者的保守秘密的代價等，都應當有明確而細致的規定。

（四）加強立法，讓企業有法可依

目前，我國商業秘密的保護是以《反不正當競爭法》為龍頭，利用相關法律共同管理和協調，但是這種形式的保護方法顯得過于原則化，實踐性不強，還無法適應我國現階段的經濟發展需要，當中存在的法律沖突問題也很難解決。因此我們應借鑒發達國家在商業機密方面的經驗，盡快制定專門的《商業秘密保護法》，以便對商業機密進行統一的保護，讓企業能夠更好地保護商業機密，也有利于政府依法行政，有利于法官依法裁判案例為社會主義市場經濟服務。

【參考文獻】

［1］ 張勇，宋曉寧.淺析企業商業秘密的保護［J］.中國經貿導刊，2010（18）：58.

［2］ 張鵬.論商業秘密及其法律保護［J］.山西煤炭管理干部學院學報，2010 （4）：213-214.

［3］ 劉暉.從“力拓”案談企業如何保護商業秘密［J］.冶金經濟與管理，2009 （6）：31-33.

第5篇：光良約定范文

關鍵詞：核心員工績效管理組織文化心理契約

引言

隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業的外部環境正發生著激烈的變化，越來越多的企業注意到，真正的核心競爭力來自于人力資源的比較優勢。美國經濟學家舒爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍[1]。由此可以看出，人力資源的優勢在企業發展中的巨大作用。企業能否在日益激烈的市場競爭中獲得優勢，取決于企業的核心競爭力。而核心競爭力的形成、強弱及能否維持發展是由企業所擁有的人才決定的[2]。核心員工對企業的貢獻和忠誠，在一定程度上對企業的發展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經越來越多的受到了關注。如何留住核心員工，激勵他們積極發揮自身的資源的比較優勢，必然也成了眾多企業在管理過程中努力探討的問題。

1核心員工概念及特征

究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢？我們可以認為核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業的生產和發展能產生深遠影響的員工[1]。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業總人數的20%-30%，但卻集中了企業80%—90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤的員工。不少專家學者都對核心員工的內涵特征以及如何對核心員工進行有效地管理進行了深入的探討和研究，由于他們各自知識經驗以及思考問題的角度的差異，不同的專家學者都有各自不同的想法和觀點。但究其本源，核心員工的實質卻是相同的。

具體來講，核心員工有以下幾點特征：

1.1核心員工具有資源優勢，對于企業的發展至關重要

核心員工擁有的資源是一般員工所欠缺的或者掌握比較薄弱的知識或技能，或是對于企業戰略目標實現起關鍵作用的其它資源。這些資源對于企業的發展以及戰略目標的實現起到了十分關鍵的作用，并且是企業的核心競爭力的重要組成部分，因此，核心員工在企業中占有相當重要的地位，如企業的資深研發人員和資深技術人員等。

1.2核心員工一般都具有較高的心理期望

企業的核心員工基本上已經在薪酬數量和創造的價值上得到了滿足，按照馬斯洛需求理論來分析，核心員工基本上都已經實現了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的滿足和自身價值的不斷增大，他們又會產生更高層次的需求。因此，核心員工在心理上也必然會產生一個較高的心理期望。

1.3核心員工易流失

隨著社會經濟的發展以及知識經濟的全球化，為了保持和提高企業的競爭優勢，各企業對人才的競爭不斷加劇。一個企業如果不能發揮優秀員工的才能，滿足其各種需求，核心員工就很容易跳槽，而企業則會因此而付出巨大的人力資源重置成本，甚至會陷入困境。

1.4數量的稀缺性

核心員工在企業中所占的比例是十分小的，但他們發揮的作用卻是十分巨大的，這十分符合帕累托法則。因此，掌握關鍵資源的核心員工在數量上具有稀缺性。

2核心員工流失對企業發展的不利影響

核心競爭力是指企業在研究開發、設計、制造、營銷、服務等一兩個環節上具備明顯優勢，不易被競爭對手模仿的能夠滿足客戶價值需要的獨特能力[3]。而核心員工就是這種核心資源優勢整合的結晶和載體之一，他們直接影響著企業核心競爭力的水平。因此，對于企業來說，核心員工是極其寶貴和稀缺的資源，他們是企業在市場競爭中取勝的關鍵。

核心員工會給企業帶來巨大的利益，同時他們也給企業帶來了潛在的威脅。由于核心員工有較高的自我實現需要，因而也具有較高的流動意愿；另一方面，核心員工是行業的精英，很容易被競爭對手“獵取”。因此，核心員工很容易從企業流失，一旦流失就將會給企業帶來巨大的負面影響。主要有以下幾個方面：

2.1核心員工的流失將增加人力資源重置成本

核心員工一旦流失，為滿足發展和競爭的需要，企業就必須重新招募和培訓新員工。因此，為滿足對核心員工的需要，企業就必須花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這必然會導致企業人力資源成本的增加。

2.2核心員工的流失會使企業的競爭力下降，甚至會給企業帶來災難性的損失。

由于影響企業發展的關鍵資源掌握在核心員工手中，所以他們一旦離職，企業可能無法及時找到相應替代人選，那么在一定時期內，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業的整體運作，不利于企業的發展，一些情況下甚至會給企業造成巨大的損失。

2.3核心員工的流失可能導致企業核心技術或商業機密的泄露。

因為核心員工掌握著企業的關鍵資源，他們一旦流失，必定會導致企業的相關的核心技術和商業機密的流失，從而削弱企業的競爭力，嚴重阻礙企業的發展。如果這些核心員工跳槽到競爭對手的企業或者是另起爐灶時，企業將面臨的競爭壓力將會更加嚴峻。例如，牛根生離開伊利集團，創建了蒙牛乳業有限公司，從伊利手里搶走了很多市場，與伊利形成了勢均力敵的局面，很大的影響了伊利的市場占有率，使伊利面臨嚴峻的競爭壓力。

基于這些不利的影響，核心員工的管理對于企業來說顯得越來越重要，如何激勵和留住核心員工已經成了現代企業必須要解決和面對的問題。

3企業激勵和留住核心員工的對策

通過對核心員工的概念及特征的探討分析，以及對相應理論觀點的研究，筆者認為，企業激勵和留住核心員工可以從以下幾個方面進行：

3.1建立合理的薪酬激勵體系

薪酬作為濟利益激勵對員工行為的驅動力是最根本的，經濟利益是對付出相應勞動的一種最基本的回報形式，這是企業必須付給每個員工的。員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，核心員工由于掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們為企業創造的價值要比一般員工高出很多，他們理應得到較高的價值回報。然而，不少企業在對于核心員工的薪酬上缺乏外部競爭力，以至于在外界有高薪引誘時，一些核心員工很容易選擇離開。因此，一個企業想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內容：外部的競爭性與內部公平性。所謂外部競爭性是指要對核心員工支付較高的報酬，使核心員工的薪酬水平領先于市場的平均水平，確保核心員工的報酬具有市場競爭力。內部公平性原則是指要增強企業在分配上的透明度，切實按貢獻大小給予報酬，使付出與回報相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。

對于核心員工來說，僅僅給予他們較高的物質報酬是不夠的。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們影響員工行為和工作態度的因素有保健因素和激勵因素兩種。較高的薪酬只是屬于保健因素，它不能起到調動核心員工發揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個人成長的機會、職業的發展空間等薪酬以外的其它激勵因素。因此，要想留住核心員工，企業最終必須要建立一套激勵型的薪酬體系。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，導入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創造的價值的合理的回報，又能對員工發揮激勵作用的一種薪酬制度[4]。激勵型薪酬體系可以通過薪酬體系中的激勵因子來激發核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計劃、員工持股計劃等，從而達到用好核心員工，留住核心員工的目的。

3.2完善企業的績效管理制度

核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實現，建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評價，既有助于增強核心員工的工作滿意度，也有利于核心員工對自己的工作業績有一個客觀的認識，同時也便于企業及時了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。

對于企業來說，一個完善的績效管理制度對于提高員工的忠誠度是十分必要的。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法[5]。績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。科學的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業績，幫助員工正確認識自身的工作成果，發現自身工作的不足，同時，還有利于激發人的主動性、積極性，從而提升技能水平進而提升個人和組織績效。

因此，建立一套系統的、以業績為導向的以及具有科學的考核標準的績效評估體系對于一個企業來說十分重要，它不僅可以提高企業的管理水平，還可以及時對核心員工的工作進行客觀公正、準確全面的評價，讓核心員工及時了解自己的業績情況，從而激發他們的工作熱情，進而增強他們對企業的認同感和忠誠度。

3.3構建以人為本的組織文化

企業文化是指一個企業的行為規范和共同的價值觀念。它是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的帶有本企業特征的經營哲學，是以價值觀念和思維方式為核心所形成的，企業全體成員認可和遵守的價值觀、行為規范以及與之相應的制度載體的總和[6]。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。同時，優秀的企業文化還可以起到吸引和留住企業的關鍵人才，優化企業的內外部形象和提高參與市場競爭的能力。

在知識經濟的時代，企業要充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住核心員工，就必須構建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對整個企業管理具有導向作用，對企業的競爭力也會產生重大的影響。在一定程度上，通過平等對待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠度。在企業內部營造“以人為本”的環境，有利于激勵員工的情感，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感。建立以人為本的企業文化，還可以把組織成員的行為動機引導到組織目標上來，使員工產生強烈的集體意識，進而凝聚成巨大的內部向心力，使核心員工忠于企業，盡自己最大力量為企業做貢獻。因此，企業應當樹立以人為本的價值觀，構建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業的重要資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵他們參與企業決策活動，使其在心理上對企業產生歸屬感。

3.4合理的培訓與開發計劃與明確的職業生涯規劃

與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現，因此他們非常注重自身職業生涯的發展以及企業對自身的培養。對企業而言，培訓核心員工不僅可以提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，同時還可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成。

另外在培訓過程中，不斷加強對核心員工職業生涯規劃的培訓，幫助核心員工制定自身的職業生涯規劃，讓他們明確各自未來幾年職業生涯發展指明目標和方向，激勵他們不斷向目標努力奮斗，這樣不僅可以提高他們工作的積極性，也有利于將他們的個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力，使核心員工能長久的留在企業中，為企業的發展做貢獻。

3.5與核心員工形成心理契約

心理契約是20世紀60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一個概念，最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定[7]。可以說它是存在與員工與企業之間的隱性契約，當組織目標效果與個體目標效果不能協調，特別是個體目標效果低于其所期望值，即員工的滿意度較低時，而組織又不能及時對此做出相應條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進行維護，這必將造成員工的流失也就是人才的流失，即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對個人和組織都會產生相當大的影響，會影響到員工工作的績效、工作的滿意度、對組織情感的投入以及員工的流動率，在有些情況下員工甚至會產生憤怒的情緒，并重新評價自身與組織的關系。因此，企業要向留住核心員工就必須與他們建立起穩定的心理契約，明確他們的期望，不斷與他們進行溝通，了解他們的具體需求，認真完成企業對員工的允諾，及時發現企業存在的問題并對其進行補救。

3.6關鍵員工的約束機制

企業在人力資源激勵方面采取措施來最大限度的發揮核心員工的積極作用的同時還應當建立有效的人才約束機制，不但要把優秀的員工招進企業中，采用各種方法激勵他們，同時，企業還必須建立起有效的人才約束機制，比如說：在招聘員工時做好入口把關，通過科學的人事測評，選拔忠誠度高的員工；通過與員工簽訂用工合同，加大員工違約賠償的力度，進而規范和約束員工行為；在企業章程中對企業的各種利益主體進行界定，任何個人都要按照章程辦事，通過企業章程來處理企業與人力資本之間的關系等方法來約束員工，留住員工。這樣的約束機制對于有效的留住核心員工有很大的作用。

4結束語

在市場競爭越來越激烈的今天，無論是什么類型的企業都必須重視對核心員工的管理，不僅要把核心員工招進來委以重任，同時企業還應當不斷激勵核心員工，提高他們對企業的歸屬感與忠誠度，把他們留住。核心員工對企業的忠誠度還與管理者心胸是否開闊，眼光是否長遠有關系，如何激勵和留住核心員工對于企業的管理者來說是一項十分重要的工作。因此，管理者應該在運用好各種激勵政策的同時也要加強自身的修養，提高個人的領導魅力，使核心員工忠于企業。

參考文獻：

[1]宋新譜.留住核心員工的人力資源策略[J].人才開發，2003，8月.

[2]葉霞.談核心員工管理[J].湖南經濟管理干部學院學報，2005，5月.

[3]鄧德鴻，陳春花.論核心競爭力來自于企業文化[J].商場現代化，2006，3月.

[4]劉黎賀，炳紅.核心員工管理策略探討[J].科技創業月刊，2006，第10期.

[5]王淑紅，龍立榮.績效管理綜述[J].中外管理導報，2002，9月.