知識型員工績效管理精選(九篇)
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第1篇：知識型員工績效管理范文
1.1 知識型員工的特性:知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人,他們與傳統的員工不同,具有自主性、個性化、多樣化和較強創新精神等特點。這個群體員工的個性特點主要有:首先,掌握專業知識,在工作中有較強的自主性;其次,深知自身價值來源于所掌握的知識,對自己專業的忠誠度往往會高于對組織的忠誠度;第三,追求自我價值的實現,具有較強的知識更新愿望;第四,成就感較強,愿意接受挑戰性工作,需要擁有較大的自主權與決定權;第五,較易重新選擇職業和崗位,發展的空間與選擇的空間都比較寬廣。
1.2 知識型員工績效評價內容構成:知識型員工的利益相關者(包括員工自身),對績效產出的要求和關注內容各不相同,心理預期表現也有所不同。總的看,可以歸結為對工作成果的關注、工作行為的關注和個人知識、能力的關注。因此,對于知識型員工的績效評價內容,應包含三個方面,即基于工作產出的成果指標、基于組織文化和氛圍的行為指標、基于知識和能力提升的積累指標,具體如圖1所示。參與績效評估的主體,應涵蓋直接上級、同事、服務對象(或工作關聯者)、所在的組織和員工自身。
2 知識型員工績效管理存在的問題
2.1 組織績效指標與員工績效指標關聯度不高:根據xx廠績效管理體系要求,公司下達的次年利潤指標、經濟技術指標、質量指標和費用指標等,通過年度組織績效會議和工作研討會,每年年底分解到二級單位(部、車間、中心),形成各單位的年組織考核指標;各二級單位依照管理層次再具體分解到班組、技術組,最后分解到相關員工,形成員工的年度績效指標。但在實際工作中,企業部分知識型員工的績效指標,在制定之前缺乏有效溝通或面談,也缺乏與各利益相關者的溝通,導致組織績效與個人績效關聯不緊不密。
2.2 績效指標可操作性不強:實現考核目的,績效指標必須明確、可衡量,要求能量化的完全量化,不能量化的盡可能流程化。但在實踐中,員工績效計劃偏重于定性和日常工作,考核指標比較模糊,難以進行定量考核,再加上知識型員工貢獻的知識、技能附加值難以量化,給部分員工造成績效指標完成好壞與考核結果關系不大的印象,導致一些知識型員工制定績效計劃時,存在應付了事的情況,缺乏針對性。
2.3 績效檢查難以融入績效管理體系:上級部門進行的績效檢查與考核,管理責任大多要落實在基層單位專業技術管理人員身上。由于近年來安全及生產形勢變化,各種臨時性檢查逐步增加,且各項檢查的組織和牽頭部門各不相同,有的是獨立進行,有的是聯合檢查,相互之間溝通不太充分,檢查內容及發現的問題也難免重復。結果是,一些從事基礎工作的知識型員工面對各種檢查經常感覺疲于應付,對五花八門的考核結果也感到無所適從,難以有機融入員工績效管理體系之中。
2.4 績效考核結果激勵性應用不夠:按照績效管理體系目標設計,績效考核結果主要用于員工評先選優、崗位調整、培訓、晉升等。但在實際操作過程中,考核目標設置不夠清晰準確,考核結果往往是定性描述,難以準確反映員工的真實績效,也很難把獎懲直接與考核結果聯系起來。特別是對于那些具有強烈成就需求的知識型員工,缺乏能夠滿足個性需求的績效考核結果,僅僅依靠簡單的物質獎懲,難以激發其工作熱情和持續進取的積極性。
2.5 適合知識型員工的績效管理辦法相對單一:在xx廠員工績效管理體系中,雖然對一般員工和知識型員工從目標設計、績效管理過程以及結果應用等方面都做了區分,但管理思路與知識型員工特性聯系不緊,管理方法不夠豐富多樣,也缺乏針對性和實效性。在考核指標上,知識型員工的行為考核指標比一般員工降低10%,業績指標提高10%(知識型員工行為指標結果占總結果比例為30%,業績指標占70%;一般員工行為指標占40%,業績指標占60%),單純的比例調整還難以反映知識型員工的個性化需求與較高心理預期。另外,績效計劃制定及結果運用,與知識型員工的職業生涯規劃結合得也不夠緊密,知識型員工難以通過績效管理來識別上升空間及晉升階梯,起不到應有的激勵作用。
3 加強知識型員工績效管理對策建議
3.1 鼓勵和支持知識型員工參與制定績效指標:制定績效指標時,要明確知識型員工的崗位職責,使其充分了解所在崗位在整個組織中所處的地位、承擔的工作職責、工作范圍、管理權限以及必須具備的工作能力。在此基礎上,要求知識型員工參與到績效指標的任務分析中,讓他們結合自己的崗位職責,明確自己在完成組織績效中所應承擔的工作任務、需要與利益相關者的協作關系以及任務完成的效果對整個組織績效所產生的影響,等等。由于知識型員工理論分析及邏輯思維能力更強,無論在制定年度績效指標還是月度績效指標時,都會將個人績效指標和組織績效指標進行對比分析,他們的有序參與對于企業制定績效管理指標很有幫助,有利于企業制定出更為合理的績效指標計劃。
同時,知識型員工的直接上級應該及時給予指導,將組織績效目標與個人績效目標有機結合起來。知識型員工的績效計劃應包括以下主要內容:明確的任務;任務預期的結果及時限;達到目標的原則、方針和行為限度;相互的協作關系及可供知識型員工使用的物力、技術和組織資源;評定績效的標準與考核實現;以及針對評價結果設定的下一步行動措施和獎懲等。經過與知識型員工之間的充分醞釀、多次溝通,有效解決組織績效目標與員工績效目標關聯度不高的問題,進一步增強知識型員工績效考核的可操作性。
3.2 科學設置績效考核體系:結合目前知識型員工績效管理體系中存在的不足,要探索建立更加適合知識型員工特點的績效管理體系模型,具體如圖2所示。
在新的績效管理體系模型中,要充分考慮知識型員工的特性,以及各項特殊心理預期,設立涵蓋以結果為導向的成果性考核指標、以尊重職業生涯規劃的學習成長性指標、以培養對企業忠誠度為核心的態度指標,以及行為指標和各種臨時指標,形成具有較強針對性的指標體系。其中,成果性指標要兼顧到組織績效和個人績效,充分考慮到員工各利益相關者期望,以及與知識型員工充分溝通基礎上達成的;學習成長性指標則充分考慮到通過個人學習,提高自身知識積累的同時,對其他員工或同事的指導與幫助,同時結合個人職業生涯的設計和需求,增加對能力提升的考核;在態度指標中,以對企業忠誠度考核為核心,兼顧到對團隊協作以及業績工作積極性的考核;臨時性指標中,將各類臨時性的考核結果,根據重要性等篩選歸類。
3.3 進一步發揮績效考核的激勵作用:
據國外研究結果,知識型員工關注的前四個因素依次為:個人成長(占總量34%)、工作自主(占總量31%)、業務成就(占總量28%)和金錢財富(占總量7%)。按照需求層次理論,運用績效結果對知識型員工激勵時,要運用物質激勵手段,更要考慮到滿足知識型員工對獲取尊重、成就感和自我發展的需要。目前,在有限的自主獎勵范圍內盡量做到公平、公正和公開的同時,注重增加“隱性薪酬”,即給績效考核結果優秀的知識型員工,提供不能以量化的貨幣形式的表現獎勵措施。如為完成工作提供各種優越的便利措施,外出培訓的機會,提高個人名望的機會(宣傳報道等),協助建立良好的個人關系,建立相互配合的工作環境,以及特殊情況下的個人表彰等。其中,結合知識型員工自身特點和職業規劃的需要,提供培訓機會尤為重要,不僅有利于調動把握知識和技術能力的積極性和主動性,更是提高其自身能力,為職務晉升和提高技術創新能力提供幫助。
3.4 加強績效管理專項培訓:
第2篇：知識型員工績效管理范文
[關鍵詞] 知識經濟 知識型員工 績效特征
知識經濟時代的到來,使得企業的生存方式和管理模式發生了深刻的變革,企業的核心競爭力已經轉向知識和科技。而在知識經濟條件下,作為知識的載體,知識型員工扮演著關鍵的作用。因此,分析知識型員工的績效特征,對知識型員工實施有效的績效管理,成為當務之急。
一、知識型員工的含義及特征
管理大師彼得·德魯克將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比則認為“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們,他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。
知識型員工與組織內的一般員工相比,具有以下典型的特征:較強的自主性、較高的創造性、對權威的蔑視、工作過程難以監督控制、強烈的實現自我價值的愿望、較高的流動性等。這些特征決定了在對知識型員工進行績效評價時表現出不同于一般員工的績效特征。
二、知識型員工績效特征
1.績效行為難以監控
一般員工的績效考評通常建立在工作規范化和標準化的基礎上,對于標準化的工作內容便于進行過程監控,從而使得對工作過程的考評科學有據。而知識型員工創造性的工作特點決定了他們的工作一般重復程度較低,沒有確定的流程和步驟,不存在固定的工作規則,工作方式發生了根本性的變化。因此,其工作過程往往是無形的,這種非標準化的自主性強的工作內容及非程序化的績效行為很難進行過程上的監控與考評。
2.績效成果難以衡量
由于知識型員工工作特點的特殊性,他們的工作主要是思維性活動,勞動過程往往是無形的,其績效結果的取得一般需要較長的時間或經歷一定的時間周期,有些工作甚至具有很大的不確定性,不會馬上產生效益。因此,工作成果在短期內難以體現出來,更不易量化,這使傳統的基于行為和結果的績效評價體系受到了挑戰。
3.績效取得的團隊合作性
知識的專業化,使得知識型員工價值創造活動以分工與協作的形式進行,因此,知識型員工的許多工作任務都是以團隊的形式來完成的,勞動成果多是團隊智慧和勞動的結晶,其績效的取得更多依賴于團隊的合作而非個人的力量。在知識型員工的工作團隊中,雖然團隊的工作業績和個體的努力密不可分,但團隊合作的成果卻很難分割到每個人身上。因此,很難量化地界定出某個人貢獻了多少并以此為依據考評知識型員工的個人績效。
三、關于知識型員工績效管理的幾點思考
1.加強溝通,鼓勵參與
績效管理應是一種雙向的交互過程。知識型員工績效指標的確定應該從企業戰略出發,按照企業戰略、企業目標、部門目標、個人目標的邏輯順序,進行逐級分解。管理者在制定績效指標過程中,應與每個知識型員工就目標所涉及的主要工作與衡量標準進行反復溝通協商,雙方達成一致后,這些工作和標準就成為績效評價的依據。對于知識型員工來講,工作意愿是影響他們績效的最主要因素。用這種績效指標指導知識型員工的績效行為,員工自身的能力與業績的發展就能與部門的目標、企業的戰略緊密地結合起來,從而實現企業與員工的雙贏。
此外,由于知識型員工的工作自主性較高,他們要求及時了解工作過程的績效狀況,及時得到評估的反饋結果,以幫助他們改進工作,提高自身的能力水平和業績。管理者應鼓勵知識型員工參與績效反饋,使知識型員工可以有機會與管理者就績效考評結果做雙向溝通,對不客觀、不準確的評估結果有一個申訴的機會,能夠及時進行改正,管理者與員工之間主動的、持續的溝通可以讓員工充分意識到他們存在的重要性,從而感覺到被肯定和尊重,滿足了知識型員工的自我尊重和自主管理的要求,有效地起到激勵作用。
2.個體考評與團隊考評相結合
由于知識型員工在很多情況下是以團隊合作的形式進行工作的,這種工作特點決定了評價知識型員工時不能僅僅針對員工個人的工作,還應該考評整個團隊的工作狀況。如果只考慮個人績效指標,則可能使員工只注重自身工作質量和績效,缺乏團隊合作精神,協作程度差,這種情況將導致整個團隊工作效率低下,甚至于團隊成員各自為戰,從而整體工作陷入混亂。因此在設計考評指標時,一方面要考慮員工個人的工作行為和工作成果,另一方面要考慮所在工作團隊的工作進展、工作質量和團隊凝聚力等要素,注意個體指標與團隊指標的融合及一致性。將團隊指標納入知識型員工的績效評價體系,有利于提高員工的團隊精神,鼓勵員工之間團結協作,使團隊能夠高質高效地完成既定目標。
3.績效成果與績效行為綜合考評
通常關注結果的績效考評以工作結果為導向,注重工作的最終業績,評估內容主要集中在工作的實際產出;而關注過程的績效考評注重員工的工作態度和能力,評估內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態度。知識型員工的工作過程復雜,績效有較明顯的復合性的特點,必須綜合考評其工作過程與行為結果。對非程序性知識型員工績效的考評,盡量以結果為主;對于程序性知識型員工績效的考評,可采用基于行為的方法;如果知識型員工的績效結果具有很大的不確定性,成果本身又不易量化,價值體現滯后,專業性、創新性強,那么在對其績效進行考評時,需要將行為考評與結果考評相結合。
參考文獻:
第3篇：知識型員工績效管理范文
關鍵詞：中小企業；知識型員工；員工流失
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）33-0163-02
經濟全球化以及市場經濟的迅速發展使得企業之間的競爭逐漸轉移到人才的競爭上來。對于中小企業來說，人才意味著企業的核心技術水平，人才競爭也成為中小企業競爭的首要問題和核心內容之一。然而，現如今的中小企業普遍面臨著一個問題，即知識型員工的流失問題。如何防止人才流失，已經成為國內眾多中小企業必須面對和解決的首要問題。
1 知識型員工含義及特點
1.1 知識型員工的含義
知識型員工指那些掌握和運用符號、概念，利用知識或信息工作的人。這一概念最早是由美國學者彼得·德魯克提出來的。在今天，這一概念已經涵蓋了大多數的白領。高水平的員工將所學的知識經過分析，再通過后天的正規教育，開發新的產品或服務。知識型員工一般指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來知識資本增值。
知識型員工包括科學家、教育者、信息系統設計師等，他們將注意力集中在精神上而不是身體上，用不同的方法和技術來解決問題。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料，即知識型員工是知識的所有者。
1.2 知識型員工的特點
1.2.1 具有較高的專業知識以及較高的個人素質。知識型員工大多受過專業的高等教育的培養，擁有著較高的學歷以及較多的專業知識，掌握一定的專業技能。與此同時，知識型員工也同樣具有較高的個人素質，有較為長遠的目標，強烈的求知欲，較強的學習能力以及個人其他方面的素質等。
1.2.2 較強的自主性。知識型員工不同于體力勞動者簡單的、機械性的重復勞動，由于具有較高的專業水平，因此在工作中他們更多地愿意主動思考，傾向于運用自己的方法去解決問題，而不愿意迫于環境影響而受制于人，在工作中更強調自我引導。
1.2.3 渴望自我價值的實現。知識型員工具有較高的需求層次，這種需求不僅僅體現在薪水報酬上，更體現在自我價值的實現上。他們一般很難滿足于簡單的事務性工作，更熱衷于具有挑戰性、創造性的工作。在這個過程中，充分發揮自身專長，發揮主觀能動性，應對各種突況，推動著技術的進步。并且在解決問題的過程中，推動自我價值的實現。
1.2.4 勞動的過程難以被監控。由于知識型員工大多從事的是創造性工作，他們的工作往往沒有固定的流程和步驟，在整個過程中依靠的是大腦而并非是簡單的肢體勞動，這種活動是無形的，可隨時發生在任何場所，其行為表現也具有很大的隨意性和主管支配性。所以，知識型員工的整個工作過程是很難被監控的，運用傳統的操作規章制度對其進行約束也是沒有意義的。
1.2.5 勞動成果難以衡量。由于知識型員工所從事的工作大多為腦力勞動，勞動者的腦力思考一般不能直接地轉化為有形物質，在勞動者整個工作過程中，又會出現團隊合作或者他人幫助等現象，這種團隊模式的成果也很難單純地為某個人界定其勞動成果。故而知識型員工的勞動成果很難被衡量。
2 知識型員工流失的原因
2.1 企業方面
2.1.1 管理體制的弊端。多數中小企業屬于家族式企業，內部管理制度不完善、組織結構不合理導致企業在管理上存在著嚴重的缺陷。再加上家族式企業的人員構成比較特殊，在人員利用上易出現任人唯親的現象。知識型員工的自主性比較強，這種管理體制的實行使得他們很難適應企業的發展模式，因而加速了知識型員工的流失。
2.1.2 人才管理理念存在誤區，人力資源管理工作滯后。企業往往視人力資源為人力成本，人力是企業獲利的工具，一旦人力暫時不能給企業帶來利益時，就成了企業的負擔。企業付給員工相應的勞動報酬，除此之外，很難采取其他的員工激勵方法，這會導致知識型員工在工作中失去動力，從而加速離開。中小企業由于自身規模有限，在企業前期發展中，將主要精力放在了資金與技術上，缺乏完整的人才管理規劃，無法建立科學的培訓體系。
2.1.3 社會保障制度不完善。多數中小企業的保障觀念意識淡薄，勞動合同不夠規范，使員工很難感到安全感及歸屬感，知識型員工本身具有較高的維權意識，但又無法扭轉企業的現狀，在自身利益受到侵害時只能選擇離開。
2.2 員工方面
知識型員工的工作目的不僅僅是為了獲得報酬，在這個過程中同樣需要獲得心理和精神滿足，因而未來目標對他們來說更為重要，一旦他們認為自己在企業中已經沒有可以得到更好的發展和學習機會時，便會果斷地放棄。一些高校的應屆畢業生在剛就業時進入中小企業，積累了相關經驗再去尋找更好的企業便是這個道理。
2.3 社會方面
經濟全球化導致企業之間的競爭加劇，企業競爭的實質是人才的競爭，這就為知識型員工的流動提供了社會環境。受中國傳統經濟模式的影響，在進行就業選擇時，知識型人才往往傾向于薪酬福利較為完善的國有企業。
3 防止知識型員工流失的管理對策
3.1 企業方面
3.1.1 制定切實可行的員工激勵原則。
精神激勵與物質激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，要將二者有機結合起來，做到最終轉移到精神激勵上來。
引導性原則。引導性原則是激勵過程的內在要求，通過引導，使外激勵措施轉化成被激勵者的自覺意愿，從而取得激勵效果。
目標結合原則。設置目標是激勵機制中的一個關鍵環節，目標的設置要同時體現組織目標和員工的需求，這樣的目標才是高效可行的。
合理性原則。激勵措施要適度，根據目標本身價值大小來確定適當的激勵量，另外，要做到獎懲公平。
3.1.2 營造積極向上的用人環境。
堅持“以人為本”的管理原則。尊重知識，尊重人才，尊重人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方面的合理需求。在企業的生產經營中，要讓知識型人才充分參與進來，把個人和企業融合起來，使他們能得到企業的重視和心理的滿足。
采用多元化的合理的薪酬體系。知識型人才進入到中小企業的首要目標是獲得高薪，因此，中小企業要制定多元化的薪酬體系，例如工資和福利、年薪制、利潤分享制等，用經濟的和非經濟的方式來滿足各類知識型員工的
需求。
引導員工進行職業生涯規劃設計。知識型人才具有對知識不斷學習更新，對新技術不斷探索追求，以促進自身知識不斷進步的自覺需求，因此，中小型企業在發揮這類人才知識性的同時，也不應忽視對其的長期性培養。為這類人才制定一套切實可行的職業生涯規劃，包括職務、職稱晉升機制，員工培訓體系以及用人制度等。使員工的未來發展方向與企業相一致，形成雙贏的局面。
3.1.3 建立有效的人力資源管理制度。
建立科學的選拔與任用制度。運用現代人力資源管理與利用方法，建立科學規范的人才選拔制度，形成富有活力的人才選用機制。
建立完善的培訓制度。培訓的目的是滿足知識型員工對不斷提升自身素質的強烈愿望。通過培訓，不僅提升了員工的知識水平，有助于促進企業整體素質的提高，還能使他們感受到企業對其的重視程度，有利于穩定員工
隊伍。
建立健全的人員考核機制。考核標準的制定應具有針對性，考核標準要獎罰分明。提供有競爭力的薪酬水平，通過高薪留住人才。除此之外，要制定符合企業個性的福利化方案，人性化留人。
3.1.4 重視企業文化建設。
營造和諧的人際關系。通過開展各種團隊活動，建立員工之間、員工與企業之間的良性互動，增強團隊的凝
聚力。
制定適合企業發展的企業文化。包括企業形象、企業制度、企業哲學、企業價值觀等，通過企業文化建設，讓員工對企業從被動認識到主觀接受，再內化為自己的一種行為，有利于員工與企業共同生存與發展，也有利于穩定知識型人才的隊伍。
3.2 社會方面
第4篇：知識型員工績效管理范文
[關鍵詞]綠化工程；施工質量；管理對策
中圖分類號：TU986 文獻標識號：A 文章編號：2306-1499（2014）08-0138-01
1.目前園林綠化工程質量管理中存在的問題
1.1相關理論的認知和運用不夠
質量管理作為一門科學主要研究管理理論、程序、方法和技術；質量管理作為一種實踐活動，是在實際施工中運用這些理論、程序、方法和技術，使質量管理活動更加符合客觀規律，從而提高質量管理的水平和效率。
1.2管理人員和管理機構不專業
一些質量管理人員沒有相應的資質、知識、技術和經驗。一些園林工程施工中，甲方建設單位及乙方承包公司都存在非專業人員實施質量管理的現象。還有一些大型園林工程由非專業政府官員實施質量管理，完全忽視質量管理是一門專業。一些園林工程公司由非專業管理機構直接運作質量管理的實施。非專業的質量管理機構，如行政機構、工程承包后臨時組建的領導小組等。這些非專業機構沒有規范的質量管理程序、方法和技術，缺乏配套的質量管理專業人員，必然會違反質量管理的客觀規律，導致質量管理實施的無序性，降低工程質量。
1.3缺乏完善的質量管理體系
園林建設工程是一個系統工程，沒有完善的質量管理體系，就很難科學、有效地進行質量管理。目前我國多數園林公司尚未建立完善的質量管理體系，尤其是對施工過程進行全面控制的管理體系。許多園林工程施工中的質量管理都存在隨機、隨意的現象。隨機即沒有計劃，遇到什么問題就解決什么問題；隨意就是決策不遵守規律和程序，雜亂無章。引起這些現象最主要的原因就是沒有建立質量管理體系或質量管理體系不完善。
1.4監督質量管理實施的法律法規不健全
為了促進工程質量管理的發展，國家有關部門頒布了一系列質量標準和行業規范。但是由于園林工程公司及工程建設單位對質量管理的重要性認識不足，園林工程施工中普遍存在“有法不依”的現象，阻礙了全面質量管理的正常進行和進一步發展。
2.加強園林綠化工程質量管理的對策
2.1做好施工前的準備工作
2.1.1組織好設計交底和圖紙會審工作
綠化施工有別于建筑工程，只要嚴格按照圖紙施工即可，綠化施工過程是又一次創作過程，存在如何充分體現設計思想和設計理念的問題，因此，圖紙交底異常重要，要求設計單位詳細介紹設計意圖，施工單位要深刻領會工程整體的設計思想，以便在施工中靈活運用，如：樹叢栽植時，哪株直，哪株斜，傾斜的角度，如何讓其搭配和諧而又顧盼生姿，生動有趣，這從施工圖紙上是反映不出來的。
2.1.2施工組織設計
園林工程既然包括了多個單項工程，在施工中往往涉及到各項園林工程項目的協調和配合，因此，在施工過程中要做到統一領導，各部門、各項目要協調一致，使工程建設能夠順利進行，這也就是常說的施工組織設計。根據園林工程的實際特點，園林工程的施工組織設計應包含以下幾方面的內容：
在取得工程施工項目后，應按照設計要求做好工程概預算，為工程開工做好施工場地、施工材料、施工機械、施工隊伍等方面的準備。
根據對施工工期的要求，組織材料、施工設備、施工人員進入施工現場，計劃好工程進度，保證能連續施工。施工組織機構及人員施工組織機構需明確工程分幾個工程組完成，以及各工程組的所屬關系及負責人，注意不要忽略養護組。人員安排要根據施工進度計劃，按時間順序安排。
2.2加強施工工序的質量管理
2.2.1重視土壤的處理工作
土壤的好壞直接關系到植物今后的生長，要對其進行理化性質化驗分析，從酸堿度、孔隙度、透水透氣性以及持水性等方面進行分析、測試，再采取相應的消毒、施基肥、客土等措施。尤其是土壤的翻挖深度、客土質量、基肥的腐熟程度及施入量、地形的平整度都要符合相關要求。
2.2.2定點放線的處理
一般要求位置準確，標記明顯，種植穴標明中心點位置，種植槽標明邊線，但特殊情況又需靈活處理，如分車帶中栽植喬木，遇路燈燈柱時，因有與燈柱保持2 m距離的規范要求，放線時就須靈活處理，適當調整株間距離。另外還有行道樹的定點，由于道路兩側地下管線、消防栓、商店等因素，時常要適當作些調整。
2.2.3種植穴、槽的挖掘
種植穴、槽的挖掘視苗木根系、土球直徑、土壤情況來要求，尤其是土質較差的種植穴一定要挖深些，然后進行施基肥和客土，以創造有利于植物生長的小環境。
2.2.4把好苗木質量關
（1）對苗木的品種、株形、冠幅、高度、干徑、土球大小、根系發育情況等嚴格把關，選擇符合設計要求、生長健壯、無機械損傷、無病蟲害的優良苗木。
（2）觀葉植物，葉色應鮮艷，葉簇豐滿。
（3）鋪栽草坪用的草塊及草卷應規格一致，邊緣平直，雜草不得超過5 %。草塊土層厚度宜為3 cm～5 cm，草卷土層厚度宜為1 cm～3 cm。
（4）播種用的草坪、草花、地被植物種子均應注明品種、品系、產地、生產單位、重量、采收年份、純凈度及發芽率，不得有病蟲害。自外地引進種子應有檢疫合格證，發芽率達90 %以上方可使用。
2.2.5苗木栽植
苗木栽植前應對苗木根系、樹冠進行修剪，拆除帶土球苗木根部的不易腐爛的包裝物；土球的喬木栽植時，種植穴底部要踏平，裸根的，種植穴底部要將土填成錐形；填土時要分層壓實，最好用鋤把搗實，不留空隙；注意觀賞面的朝向。種植帶土球樹木時，不易腐爛的包裝物必須拆除。澆定根水苗木栽植后24 h內必須澆定根水，且要澆透。以后應根據當地情況及時補水，北方地區種植后澆水不少于3遍。黏性土壤，宜適量澆水；根系不發達樹種，澆水量宜較多；肉質根系樹種，澆水量宜少。固定支撐5 cm以上的喬木應設支柱固定，固定物應整齊美觀。
2.3推行園林綠化工程項目監理制
推行園林綠化工程項目監理制是園林綠化工程質量管理與控制的保障。隨著園林綠化工程建設的不斷完善，園林綠化工程監理制已全面進入園林綠化工程施工行業。園林綠化工程監理是一種高智能的技術服務，遵循科學準則，以科學態度，采用科學的方法進行工作。園林綠化監理工程師既維護業主的利益，又維護施工單位的利益，做到守法、誠信、公正、科學，從而保證了工程施工質量。園林綠化監理人員從工程施工到工程竣工驗收能夠做到全過程跟蹤，發現不合格材料、工序、產品做到及時整改，保證了園林綠化工程每個環節不出問題，從而保證了園林綠化工程的施工質量。
2.4完善園林綠化工程竣工驗收資料的整理
完善園林綠化工程竣工驗收資料的整理是園林綠化工程質量管理與控制不可缺少的部分。竣工驗收是施工階段的最后環節，也是保證合同，提高質量水平的最后一道關口，通過竣工驗收，全面綜合考察工程質量，保證竣工項目符合設計標準、規范等規定的質量標準要求，因此，竣工驗收必須有完整的工程技術資料和經簽署的工程保修書。通過綠化工程竣工驗收資料檔案整理，既能總結園林綠化工程建設過程、施工過程和養護過程，又能為建設單位提供完整的變更、竣工資料，提供后期使用、維修的根據。項目經理部必須重視完善園林綠化工程竣工資料的整理工作，確保工程圓滿結束，質量合格。
第5篇：知識型員工績效管理范文
文章編號：1671-489X（2015）08-0068-02
1 前言
隨著高校擴招速度加劇，學生的規模和數量也在急速膨脹，而此時社會對學生培養也提出新的更多要求。但學生管理工作，無論是參與人數還是教學理念，都未能實現有效突破。關于高職高專院校學生管理工作，依舊有很多人對學生管理工作內容及開展方式存在一定分歧，這就進一步加重了學生管理工作的難度。傳統的學生管理依舊停留在較低效的模式，學生被動、教師主動的傳統教學模式根本無法適應學生管理工作新的要求。高職高專院校學生大多學習習慣較差或者缺乏足夠的學習主動性和積極性，但其又有一定特殊性，作為以職業教育為主的教學目標，就必須將學生的就業能力培養放在重要位置。因此，進行現狀研究及模式探索極為必要。
2 高職院校學生管理工作的特點及存在問題分析
以往學生管理工作的特點分析 以往高職院校在開展學生管理工作過程中，通常使用的管理結構多是最傳統的層級管理體制。從層級上看，主要有校級學生管理部門，也有院、系、部級管理體制。而從職能上劃分則較為細致，比如在學生教學管理工作開展方面，一般由教務處管理，而最重要的日常管理工作主要由學生工作處管理，同時很多高校也設立了黨委學生工作部，事實上學生工作處和黨委學生工作部往往合署辦公。而在管理者上，不僅有學生管理工作者，也會有輔導員、班主任、專職學工副書記等等一系列管理者。通常，學生管理工作主要由專職輔導員完成，而由于輔導員數量的短缺和不足，當前很多高職院校只能通過選取一部分應屆畢業生或其他高等院校的在校研究生來擔任兼職輔導員，從事學生管理工作。
學生管理工作存在問題分析 學生管理工作者數量不足，就使得基層輔導員基本成為高職院校學生管理者的唯一主體，從而使輔導員在大多數時候都需要集中全力處理學生日常生活中的問題和糾紛。隨著學生個性化的不斷明顯，學生管理工作的難度和壓力進一步增大。這就使輔導員并不能集中精力處理自身工作的重要內容――學生思想教育工作。而人員短缺、學生管理工作從業者素質參差不齊，就使得學生管理工作的細致程度遠遠不夠，往往為了避免出現事故或者群體事件，而忽視對學生心理狀況的關注，也忽視對學生個人自主權利的關注。當前學生群體數量的龐大，就使得學生信息統計起來更加困難，而學生信息的統計和收集也是開展學生工作、制定學生管理政策的依據，學生信息統計越完善，學生工作開展就越順利，學生管理也就更容易成功。最后，高職院校學生作為職業教育體系的重要組成部分，要根據新情況，做好學生工作模式創新性探索意義重大[1]。
3 解決當前學生管理工作問題的策略分析
當前學生管理工作存在一系列問題，這些問題的存在制約和影響到學生管理工作開展，同時影響到學生培養。只有針對當前學生管理工作中存在的問題和不足，有選擇地制定一系列問題解決對策，從而解決當前學生管理工作中的問題和不足。
補充完善學生工作管理隊伍，夯實學生管理工作力量 當前從事學生管理工作的人員數量較少，且素質水平參差不齊，學生管理工作力量不足。因此，需要有效補充學生工作管理隊伍，選拔輔導員等學生管理者參與學生管理。同時積極完善各種學生自治管理機構，通過學生工作管理者的積極引導，充分發揮學生組織的引導作用和溝通作用。針對學生管理工作者素質層次不一這一現狀，需要積極做好再培養工作，積極培養學生工作者的職業技巧和專業技能。同時，通過學生管理力量的不斷豐富，為學生工作者參與和開展學生思想政治教育工作提供基礎。
積極借助網絡渠道、信息新技術等手段，豐富學生管理工作渠道 QQ平臺、微信平臺、微博等一系列互聯溝通工具已經被廣泛應用到學生互聯溝通中來。而相對以往較為封閉的溝通方式，新的溝通方式和渠道就需要積極借助各種渠道做好學生管理工作；而新技術等手段的應用，也能有效拉近學生與教師之間的關系，減少隔閡感與陌生感。這一系列平臺的應用與普及，也豐富和發展了學生管理工作渠道。
構建層次化、全面完善的學生管理工作信息系統 隨著學校擴招政策不斷推廣，學生數量迅速增加，而使用傳統的信息統計方式已經無法滿足和適應學生管理工作的新要求。針對大量學生信息，學工管理部門實質上也在嘗試結合信息技術和互聯網技術，構建新的信息管理系統，并取得一定成效和作用。學校各部門和各院系通過統一的信息錄入平臺，實現學生信息資源共享。通過學生管理工作逐漸信息化，且信息統計逐漸完善，就為學生管理工作提供了扎實基礎和科學決策依據。
做好就業信息收集，及時推動學生就業工作開展 高職院校學生的就業問題始終是困擾學生管理工作的重點。學生培養的落腳點和歸宿點就在于學生順利找到工作、實現就業，而高職高專院校學生培養的重點和關鍵依舊在于學生就業。而以往學生管理工作中，往往只重視學生的教育和行為管控，忽視了學生就業工作的順利推動。
4 基于當前新形勢高職院校學生管理工作模式創新內容分析
通過實施一系列變更措施，能夠在一定程度上有效改善學生管理工作的現狀，解決學生管理工作中的問題，同時實現培養全面學生這一基本目標。同時緊密結合學生信息管理系統的豐富和完善，為高校學生管理工作開展創新模式，開創新局面，實現高職院校學生管理工作模式的有效創新[2]。
一方面，要結合信息化發展背景，構造全新的學生信息管理系統，依據學生工作管理的新要求來構建新的學生信息系統體系。信息化建設的有力推進，將極大改善教學效果，提升高職院校學生管理工作的質量。同時，也要要求整個學生工作管理體系內部能夠實現高效互動，而各部門均可根據學生之間、學生與管理職能部門之間的溝通要求，互相溝通。
另一方面，對開展高職院校學生工作管理來說，轉變觀念和工作思路是最大的現實困難。只有將學生的利益放在學生管理工作的首位，才能做好學生管理工作，結合信息化背景，實施信息化管理，才是高校學生工作管理的新模式。通過積極鼓勵學生參與社會實踐，做好學生就業技能指導，幫助更多學生實現就業，將學生利益放在首位，才能從根本上做好學生管理工作。
第6篇：知識型員工績效管理范文
[摘要]知識經濟時代,如何對知識型員工實施有效的績效管理以提高其績效水平,成為企業關注的焦點。本文闡述了知識型員工的含義,分析了知識型員工的績效特征,進而提出了關于知識型員工績效管理的幾點思考。
[關鍵詞]知識經濟知識型員工績效特征
知識經濟時代的到來,使得企業的生存方式和管理模式發生了深刻的變革,企業的核心競爭力已經轉向知識和科技。而在知識經濟條件下,作為知識的載體,知識型員工扮演著關鍵的作用。因此,分析知識型員工的績效特征,對知識型員工實施有效的績效管理,成為當務之急。
一、知識型員工的含義及特征
管理大師彼得·德魯克將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比則認為“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們,他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。
知識型員工與組織內的一般員工相比,具有以下典型的特征:較強的自主性、較高的創造性、對權威的蔑視、工作過程難以監督控制、強烈的實現自我價值的愿望、較高的流動性等。這些特征決定了在對知識型員工進行績效評價時表現出不同于一般員工的績效特征。
二、知識型員工績效特征
1.績效行為難以監控
一般員工的績效考評通常建立在工作規范化和標準化的基礎上,對于標準化的工作內容便于進行過程監控,從而使得對工作過程的考評科學有據。而知識型員工創造性的工作特點決定了他們的工作一般重復程度較低,沒有確定的流程和步驟,不存在固定的工作規則,工作方式發生了根本性的變化。因此,其工作過程往往是無形的,這種非標準化的自主性強的工作內容及非程序化的績效行為很難進行過程上的監控與考評。
2.績效成果難以衡量
由于知識型員工工作特點的特殊性,他們的工作主要是思維性活動,勞動過程往往是無形的,其績效結果的取得一般需要較長的時間或經歷一定的時間周期,有些工作甚至具有很大的不確定性,不會馬上產生效益。因此,工作成果在短期內難以體現出來,更不易量化,這使傳統的基于行為和結果的績效評價體系受到了挑戰。
3.績效取得的團隊合作性
知識的專業化,使得知識型員工價值創造活動以分工與協作的形式進行,因此,知識型員工的許多工作任務都是以團隊的形式來完成的,勞動成果多是團隊智慧和勞動的結晶,其績效的取得更多依賴于團隊的合作而非個人的力量。在知識型員工的工作團隊中,雖然團隊的工作業績和個體的努力密不可分,但團隊合作的成果卻很難分割到每個人身上。因此,很難量化地界定出某個人貢獻了多少并以此為依據考評知識型員工的個人績效。
三、關于知識型員工績效管理的幾點思考
1.加強溝通,鼓勵參與
績效管理應是一種雙向的交互過程。知識型員工績效指標的確定應該從企業戰略出發,按照企業戰略、企業目標、部門目標、個人目標的邏輯順序,進行逐級分解。管理者在制定績效指標過程中,應與每個知識型員工就目標所涉及的主要工作與衡量標準進行反復溝通協商,雙方達成一致后,這些工作和標準就成為績效評價的依據。對于知識型員工來講,工作意愿是影響他們績效的最主要因素。用這種績效指標指導知識型員工的績效行為,員工自身的能力與業績的發展就能與部門的目標、企業的戰略緊密地結合起來,從而實現企業與員工的雙贏。
此外,由于知識型員工的工作自主性較高,他們要求及時了解工作過程的績效狀況,及時得到評估的反饋結果,以幫助他們改進工作,提高自身的能力水平和業績。管理者應鼓勵知識型員工參與績效反饋,使知識型員工可以有機會與管理者就績效考評結果做雙向溝通,對不客觀、不準確的評估結果有一個申訴的機會,能夠及時進行改正,管理者與員工之間主動的、持續的溝通可以讓員工充分意識到他們存在的重要性,從而感覺到被肯定和尊重,滿足了知識型員工的自我尊重和自主管理的要求,有效地起到激勵作用。
2.個體考評與團隊考評相結合
由于知識型員工在很多情況下是以團隊合作的形式進行工作的,這種工作特點決定了評價知識型員工時不能僅僅針對員工個人的工作,還應該考評整個團隊的工作狀況。如果只考慮個人績效指標,則可能使員工只注重自身工作質量和績效,缺乏團隊合作精神,協作程度差,這種情況將導致整個團隊工作效率低下,甚至于團隊成員各自為戰,從而整體工作陷入混亂。因此在設計考評指標時,一方面要考慮員工個人的工作行為和工作成果,另一方面要考慮所在工作團隊的工作進展、工作質量和團隊凝聚力等要素,注意個體指標與團隊指標的融合及一致性。將團隊指標納入知識型員工的績效評價體系,有利于提高員工的團隊精神,鼓勵員工之間團結協作,使團隊能夠高質高效地完成既定目標。
3.績效成果與績效行為綜合考評
通常關注結果的績效考評以工作結果為導向,注重工作的最終業績,評估內容主要集中在工作的實際產出;而關注過程的績效考評注重員工的工作態度和能力,評估內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態度。知識型員工的工作過程復雜,績效有較明顯的復合性的特點,必須綜合考評其工作過程與行為結果。對非程序性知識型員工績效的考評,盡量以結果為主;對于程序性知識型員工績效的考評,可采用基于行為的方法;如果知識型員工的績效結果具有很大的不確定性,成果本身又不易量化,價值體現滯后,專業性、創新性強,那么在對其績效進行考評時,需要將行為考評與結果考評相結合。
參考文獻:
第7篇：知識型員工績效管理范文
關鍵詞：4P模式；知識性員工；職業生涯管理
隨著知識經濟時代的到來，知識型員工逐漸取代傳統產業工人在單位發展中的主導地位，成為單位管理的核心對象，職業生涯管理在此時代背景下產生，應用范圍日漸廣泛，在公益性相對更強的事業型單位，職業生涯管理顯得尤為重要。
1 4P模式
在激烈的市場競爭和高速的科學技術發展環境中3P模式已經不能夠滿足單位發展的需求，4P模式應運而生，4P模式是對傳統人力資源各模塊的優化整合，提出職位管理、績效管理、素質管理、和薪酬管理四個方面。職位管理并不是單一的對某個職位進行分解，而是將單位整體根據單位的發展戰略目標進行橫向和縱向的分層，并根據職位需要進行人才的配置。績效管理突破傳統的單一評價環節而形成計劃、實施、評價、提升的一個系列，這樣不僅可以提升員工的積極性，而且能夠促進員工與直接領導之間的溝通，使其形成開放性的關系。素質管理主要是通過素質模型建設來實現對員工潛能的綜合評價，并在管理的過程中對員工潛能不斷的進行發掘，使其素質不斷的提升，通過對知識型員工核心專長和特殊技能的不斷加強，使其能夠勝任職位的知識需求，這不僅可以幫助知識型員工建立對單位的歸屬感，提升自身的工作效率和技能[1]。薪酬管理主要目的就是調動知識型員工的工作積極性，使其更好的為單位創造價值，這與傳統的人工成本有明顯的區別，傳統的薪酬管理是為了對員工的已有付出作出回報，而4P模式下的薪酬管理是為了調動員工的積極性在未來時間內創造更多的價值。
2 4P模式下醫藥單位知識型員工職業生涯管理
2.1建立知識型員工的動態職業發展通道 職業發展通道是職位管理的主要方面，是指單位員工在單位發展過程中根據其專業知識或職業技能劃分所要經歷的職位序列，在4P模式下職業發展通道是以單位的發展戰略為基準不斷進行動態調整的，以醫藥方面事業單位為例，要進行職業發展通道建設首先要對其內部職位進行全面詳細的梳理，對單位內部各科室人員、人員關系、工作內容進行全面整合，確保現階段各科室、各職位員工能夠滿足職位內容的需要；其次對單位內部職位分類，以任職資格和管理職責為主要的劃分依據；然后在此基礎上進行職種角色劃分和相應的角色定義，這是職業通道建立的關鍵，不僅要根據單位的實際狀況和發展戰略準確的定義職層上的跨度，而且要對同職種不同職層員工的勝任及發展情況作出全面預測[2]。
2.2建立知識型員工的素質模型 素質管理的關鍵就是建立全面、準確、科學的素質模型，而通常建立素質模型需要以下步驟，以醫藥事業單位為例：首先確定醫藥單位的核心科室，通常核心科室直接決定了單位的發展方向、速度和在同行業中的競爭力，所以其人員組成基本都是知識型人才，醫藥單位的核心科室就是醫藥質檢科室；其次根據所選擇的關鍵科室進行職位績優標準設計，例如重點科室的縱向課題和橫向服務情況等，通過這些與職責息息相關的標準可以明確劃分不同員工在同一職位中工作的優劣；然后根據標準劃分結果對優績員工與一般員工進行訪談，找到成為優績員工切入點，例如優績醫藥員工為何能夠發現每次試驗中的差異、對這些差異優績員工如何處理等，并設置特殊職位將優績員工的某些處理方法和技巧向一般員工傳播，促使一般員工向優績員工轉變；再針對訪談結果進行信息整理和歸類，為后期的轉向工作提供依據；在此基礎上還要根據訪談結果定義關鍵科室各崗位的勝任素質并劃分勝任素質等級；最后根據崗位勝任素質的確定對相關領導進行考核，并對勝任素質進行完善和補充，最終形成素質模型[3]。
2.3對知識型員工進行績效管理 績效管理主要是通過對事前、事中、和事后三個階段分層管理完成，以醫藥單位醫藥質檢科室為例，事前質檢科室的員工與領導要根據醫藥單位短期發展戰略和科室、員工的實際情況，確定員工的下一年績效目標，這個目標要高于現階段已完成目標，但通過員工的努力可以實現，這樣才能調動此員工的積極性；事中領導者要對員工的績效目標實施過程進行有目的的跟蹤和輔導，提供相應的技術和知識支持，并及時糾正發現的問題，保證績效目標能夠順利實現，醫藥質檢科室對員工的專業知識和細心都有較高的要求，相關領導要在監督的同時注意引導；事后領導要對員工績效目標實施過程做出全方位的評價，這與傳統績效管理有明顯的區別，傳統績效管理是為了在評價的基礎上確定員工的薪酬福利和職位變化，而4P模式下的薪酬管理是為了充分挖掘知識性員工的潛力，使其能夠在現有條件下為醫藥單位創造更大的社會價值[4]。
2.4對知識型員工進行寬帶薪酬管理 寬帶薪酬管理是指對單位內多個薪酬標準、等級和薪酬變化范圍根據單位的實際情況進行重新組合，使之在單位內部形成較窄的薪酬等級和較寬的薪酬變動范圍，事業型單位雖然不以經濟最大化作為首要目標，但薪酬管理中的獎金方面不能被忽視，例如以醫藥單位質檢科室為例，假如原來根據職位可以劃分三個獎金等級分別是2000～2500、2500～3000、3000～3500，那么在寬帶薪酬管理下，可能就會濃縮成質檢一般員工、質檢優績員工兩個獎金鼓勵等級，非別是2000～3500、3500以上，可以發現每一類員工的薪酬變化幅度增大，也就是說員工想要獲得此級別中較高的薪酬就要為企業做出更多的貢獻，這不僅調動了質檢科室員工的積極性，而且促使其自身不斷的挖掘自身的潛力，為醫藥單位的整體發展提供動力支持[5]。
3 結論
知識經濟下，知識型員工對于單位的持續發展起到至關重要的作用，通過4P模式下針對其進行的職業生涯管理可以使知識型人才在職業生涯中保持積極的活力和進取的動力，使其能夠為單位發展做出更大的貢獻，所以現代單位特別是公益性更強的事業單位更應該積極應用并根據單位的實際狀況不斷完善。
參考文獻：
[1]劉彥.基于4P模式的知識型員工職業生涯管理研究-以A公司為例[D].昆明：昆明理工大學，2010.
[2]金英姬.知識經濟時代企業知識型員工職業生涯管理研究[D].成都：西南財經大學，2011.
[3]劉天祥.IT產業知識型員工職業生涯管理研究[D].廈門：廈門大學，2011.
第8篇：知識型員工績效管理范文
關鍵詞：知識型員工；管理；激勵
中圖分類號：C29 文獻標識碼：B 文章編號：1009--9166(2009)023(c)--0164--01
一、知識型員工流失的現狀
當今社會科學技術日新月異，知識型員工在企業中發揮著越來越大的作用。先進技術作為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素，就顯得非常重要。隨著社會的發展，人才稀缺與日益增長的人才需求，使知識型員工面臨多種流動誘因和流動機會，知識型員工的高流失率已成為困擾大多數高科技企業的嚴重問題。造成知識型員工流失有以下幾個方面的原因：
(一)知識型員工的個人因素。大多數知識型員工都重視自身價值的實現，他們希望自己能夠在更大的空間上展示自己，他們希望在更大規模的企業工作，在那里發揮自己的才能。
(二)知識型員工所在企業的因素。知識型員工在自己的崗位上總是希望能夠最大的程度上發揮自己所學的專業知識，展現自己的才能，并且不斷的追求事業的發展，而一般的企業管理人員的選拔原則不是任人唯賢，而是血緣關系第一、能力第二。就使企業與知識型員工在某些方面產生分歧，這就可能導致知識型員工的不滿，慢慢的造成了知識型員工的流失。
(三)當今社會環境因素。當今的社會知識經濟的快速發展對知識型人才的需求越來越大，造成了企業間的人才的競爭也越來越激烈，因此也造成了一部分知識型員工的流失。而且大多數的知識型員工為了能夠增加自身的價值，他們便渴望獲得更多的知識，這樣便形成了新型的知識型員工，他們得到了大型跨國企業的青睞，在重大的誘惑下，也極大的程度上導致了知識型員工的流失。
二、現代企業留住知識型員工的策略
(一)利用獨特的企業文化吸引知識型員工。企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。良好的企業文化一旦形成，它將能夠更好的服務于本企業。企業文化能夠很大程度的創造真正的員工忠誠度和滿意度。優秀的企業文化是一種無形的力量，它是企業價值觀和企業精神的體現。(二)企業制定相應的管理措施來限制知識型員工的流失。當今社會，企業問競爭的重點越來越集中在知識型的人才的競爭，而經營活動中各要素的管理歸根到底是對知識型員工的管理，因此知識型員工管理的優劣是企業成敗的關鍵因素。所以，一個企業要想發展的更好，就必須制定一些相應的管理體制，來維護企業的根本利益。要充分發揮知識型員工的獨立自主性、鼓勵知識型員工參與企業的管理、為知識型員工提供一些與眾不同的體驗、給知識型員工提供培訓的機會、對知識型員工采取寬容式管理等。(三)對知識型員工的激勵措施。所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。在當今的激烈的競爭的環境下，知識型員工掌握了公司的核心知識，一旦知識型員工得得流失，將會導致公司的很大的損失，所以要想使公司得到更好的發展，就必須盡最大的可能留住知識型員工，在當今的企業中，有效的激勵措施將會成為留住知識型員工的最強有力的保證。
激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為四類，分別為成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。
三、對留住知識型員工的建議
(一)制定合理的用人制度。培養員工，最有效的方式是根據員工的才能、潛力委派任務，再適時加以指導和引導。對于知識型員工來講，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高。“人無完人，慎無苛求，才重一技，用其所長”也是一項非常重要的用人理念。用人不疑人更是現代企業中最根本的用人準則，只有企業制定出合理的用人制度，企業才會在競爭中不斷的發展。(二)為員工設計誘人的職業生涯規劃。每個員工都會有關于個人發展的想法，作為一名理性的企業管理者，應該關注員工的職業生涯發展，并為每一位員工制定一套適合于個人的發展計劃，從而使員工在工作中不斷的自我激勵，這樣員工就對自己的工作產生了一定的責任干涸認同感，也使他們更好地了解自己的個人需求和職業發展傾向，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途，最終獲得企業與員工的雙贏結果。(三)建立綜合的績效考核制度。為了能夠讓知識型員工最大限度的發揮自己的潛力，對知識型員工的考核測評就必須加以創新。首先應該在公司建立公正、平等的考核標準，并且將績效測評與自我評價相結合。新型的綜合測評體系要敢于打破傳統的績效考核標準，將個人考核與團隊考核相結合，鼓勵知識型員工參與績效管理過程。績效管理的有效執行在很大程度上取決于中層管理者以及普通員工對績效管理制度的認同與理解。
第9篇：知識型員工績效管理范文
關鍵詞 知識型員工 績效考核 指標體系
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
隨著知識經濟時代的到來，現代企業正面臨著一種新的競爭環境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環境下，企業要保持可持續性發展，關鍵是要通過管理找到知識創造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的創造、運用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——“知識型員工”來實現。如何準確、客觀地考核知識型員工績效成為管理者不得不思考的管理難題。
一、國內學者對知識型員工績效考核的研究
傳統的員工績效考核多從德、能、勤、績四個方面進行，但對于不同的考評對象、不同的考評目的，所應選擇的考評指標應該是不同的。目前知識型員工績效考評指標體系的設計已得到學者們的重視，并取得了一定的研究成果。
劉遠（2000）通過實證研究指出對管理人員的績效考評可以從任務績效、管理成效、工作行為三方面進行。張體勤（2002）認為在對知識型團隊進行績效考評時，可將績效考評的成果指標分為功能質量型、效率型、遞延型、效益型四類。于鋒（2005）主要探討如何對知識型員工中的中層管理者績效指標進行考評，指出績效指標的建立可以從任務績效、情境績效、素質能力與客觀環境四方面展開。
筆者認為，在知識型員工績效考評指標設立上，應該既能夠客觀、真實地評價知識型員工的績效，又要能夠為知識型員工的未來發展提供動力，因此本文對知識型員工績效考核指標的選取將通過基本素質考察其能力具備度，通過任務績效和關系績效考察其能力發揮度，通過遞延績效考察其能力潛質度，從能力的具備度、發揮度和潛質度反映知識型員工的整個工作狀態。
二、知識型員工績效考核指標的選取
1、基本素質考核指標。基本素質主要是考察知識型員工的能力具備度，而員工的能力具備度往往通過職業道德、紀律性、健康狀況、智力水平、文化程度、專業或業務知識、經驗儲備等方面得以體現，本文在基本素質考察主要選取知識型員工的思想品德、專業知識、經驗水平三個維度。
2、任務績效考核指標。任務績效能夠直接反映知識型員工的工作成果對于組織發展的貢獻程度，具體可根據工作分析的結果如崗位職責、工作規范、工作內容等的不同設計具體考評指標。為體現目標管理法（MBO）與關鍵績效指標法（KPI）的考評理念，在本文中作者主要選取工作數量、工作質量、創造性成果三個指標，具體衡量員工是否能夠按質、按量完成預期任務，在工作中有無創造性的成果。
3、關系績效：所謂的“關系績效”是指那些可促進任務績效，從而提高整個組織有效性的自發，如自愿承擔本不屬于自己職責范圍內的工作，協助團隊成員等。知識型員工屬于高情商人群，他們對組織的實際貢獻與其潛力之間一般都存在較大的差距，而差距的大小往往取決于他們的工作熱情和工作積極性的高低。此外，由于知識型員工工作成果的獲取往往需要其具有較好的團隊協作精神，因此本文的關系績效由團結協作、責任心、積極性三個關鍵指標構成。
4、遞延績效：績效管理的目的之一是為了實現組織的可持續發展，對遞延績效的考評有利于對知識型員工進行長期有效的引導，反映可以為組織未來發展做出的價值貢獻。作者所設計的知識型員工遞延績效考核指標主要由創新能力、溝通能力、工作效率、知識學習與共享能力構成。
三、績效考核指標的考核標準
能否有一個合理的考評標準是績效考評指標體系發揮作用的關鍵，但每位績效考評者對于指標考評標準的認識可能并不一樣。為了使考評標準科學合理，在確定考評標準時應盡可能量化與具體化，以增強客觀性。作者認為知識型員工績效考評指標體系在確定其考核標準時，應該員工達到什么樣行為時才能稱為“良好”，達到什么樣的具體行為時才可稱為“一般”具體制定細則，只有這樣才能最大程度上減少績效考評者的主觀判斷所造成的誤差。
一般情況下確定指標考評標準方法有四種：第一種方法是高標定位法，即尋找本行業中最佳的實踐者，將其同類指標值作為衡量自身組織員工績效的考評標準。由于此種方法提供的參考標準并不是從本組織具體的戰略目標和具體實際保護法，因此以此為考核標準可能會脫離企業實際；第二種方法是組織內部定位法，即依據組織戰略目標及具體實際，以本組織員工過去一段時期已實現績效的歷史數據為基礎來確定具體標準；第三種方法是專家意見法，即由組織內部和外部專家共同來確定指標標準；第四種方法是360 度全方位測評，即對于某些定性指標要全方位地考察，判斷來源于上級、同事、下屬甚至是客戶等，考評標準的公平性與準確性較強。
四、知識型員工績效考核指標的動態調整
由于處于不同職業生涯發展階段的知識型員工在需求方面的差異性，必須將知識型員工績效考評指標體系的設計同職業生涯發展階段相聯系進行動態調整，在幫助員工實現個人職業發展目標的同時引導員工向組織目標方向努力，因此管理者在設計知識型員工績效考核指標體系后還需要根據員工職業生涯發展階段對指標體系進行動態調整。
1、職業生涯初期。這個時間段大體上可以界定在知識型員工開始工作后的3-5 年，在這個階段，個人的組織化以及個人與組織的相互接納是個人和組織共同面臨的任務，員工個體缺乏經驗，工作依賴性強，精力充沛。顯然，對于新員工，本身缺乏工作經驗，刪除經驗水平指標是比較合理的；此外，為了促進新員工盡快成長，有必要加強團結協作、積極性、知識學習與共享能力指標在考評中的權重。
2、職業生涯成長階段。這個時間段大致界定在初期階段以后的10 年左右，在此階段，知識型員工的職業能力穩步提高并逐漸成熟，精力旺盛、工作業績突出。組織在此階段要大膽地將富有挑戰性和探索性的工作交給他們，并不斷激發其創造力。一方面表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；另一方面，也給其表現才干，實現自我價值的機會。因而，對于該階段的知識型員工，創造性成果、創新能力、工作效率等指標應顯得尤為突出。
3、職業生涯成熟階段。這個時間段大致界定在成長階段以后10 年左右，在此階段，知識型員工的精力逐步下降，同時深切感到自己知識的陳舊，積極尋求“充電”機會。為此，組織必然要給員工更多的培訓機會，而員工自身也需要加強專業知識的學習與更新。因而，加大責任心、知識學習與共享能力指標的權重，能對他們彌補薄弱環節起到很好的督促作用。
4、職業生涯晚期。這個時間段大致界定在成熟階段以后的10 年左右，在此階段，知識型員工的進取心、學習能力顯著下降，職業工作能力也明顯衰退， 權利與責任隨之削弱，個人體力、精力開始退化。限于其年齡精力原因的影響，職業能力減弱，在作指標設計時，經驗水平的權重可以加大，創新指標、知識學習與共享指標可以用其他能力指標來替代，如組織協調能力等。
現代企業是一種知識、技術和人才密集型的并以追求創新為核心的企業實體。對處于知識經濟時代的企業來講，知識型員工是比原材料、資本、勞動更為重要的資源，對于知識型員工績效考核的研究能夠幫助管理者更加準確、客觀地衡量知識型員工對企業的貢獻和自身的價值。
參考文獻：
[1]魏中原.東方測控公司知識型員工績效管理研究.吉林大學學位論文，2006.
