管理經驗交流精選(九篇)
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第1篇：管理經驗交流范文
兒童是祖國的花朵，幼兒的安全是最重要的，下面是小編為大家整理的幼兒園安全管理經驗交流文章，僅供參考。
幼兒園安全管理經驗交流文章一
安全工作是幼兒園重中之重的工作。面對3—6歲孩子的安全，我們幼兒園領導高度重視，組建了安全機構，執行一崗雙責，人人簽定了安全責任狀，確定了“安全校園，健康寶貝”的工作目標，提出了“安全習慣從小培養，安全能力日常提高”的工作思路。
一、為幼兒量身打造安全的生存環境。園領導在資金十分緊張的情況下，歷盡千辛萬苦，籌措130多萬元資金，對幼兒園室內外環境進行了徹底的改造。拆除了操場上的廢舊平房、移動基站和草坪圍欄，鋪設了人造草坪，對壁畫墻角進行了圓弧型處理，更換了大型玩具，鋪設了木地板，改造了幼兒盥洗室，更換了圓角桌椅，更換了用電線路和配電箱。精心設計制作了適合幼兒各類活動的安全標識。如：上下樓梯的小腳丫、排隊入廁、洗手、喝水時的小腳印、安全使用各種工具材料的圖示等等，為幼兒創設了一個安全、溫馨的生活學習環境。
二、抓幼兒安全習慣的養成，讓孩子受益一生。我們牢記“播下行為，收獲習慣”這一理念，把培養幼兒的安全習慣與日常生活、教育教學緊密結合，精心設計了“幼兒十二種好習慣的培養目標”：
1、進園門，先刷卡，核實身份問您好。使孩子養成刷卡入園的好習慣。
2、伸小手，摸摸頭，高高興興往里走。使孩子養成接受晨檢的好習慣。
3、小彈珠，口香糖，細小物品不能藏，使孩子養成不帶危險物品入園的好習慣。
4、上下樓，踩腳丫，排好隊伍不擠他。使孩子養成有秩序靠右走的好習慣。
5、不玩火，不摸電，危險刀具我不拿。使孩子養成不亂摸危險物品的好習慣。
6、排好隊，有秩序，大型玩具不擁擠，使孩子養成按規則做事的好習慣。
7、不追跑，不打鬧，安安全全做游戲。使孩子養成遵守紀律的好習慣。
8、不摘花，不踩草，沒有護欄花更好。使孩子養成愛花護草的好習慣。
9、流動水，搓肥皂，十個步驟要記牢。使孩子養成飯前便后要洗手的好習慣。
10、進餐時，慢慢嚼，不說不笑吃得好。使孩子養成安全進餐的好習慣。
11、午休時，睡姿好，養成習慣很重要。使孩子養成午休的好習慣。
12、父母接，手牽手，陌生人來不要走。使孩子養成不跟陌生人走的好習慣。
通過這樣日積月累的常規培養，使幼兒形成了良好的安全行為習慣，讓孩子們受益終生。（風險管理世界-RiskMW.com）
三、抓幼兒安全能力的日常提高，讓孩子學會避險和自救。
隨著我區安全工作的深入開展，我們不斷增強安全責任意識，集中教師智慧，編寫了一套“你安全，我快樂”的安全教育園本教材，內容涉及安全常識、自護知識、逃生技能演練等各方面內容。將安全教育與教育教學相結合，與常規培養相結合，與幼兒活動相結合，通過課間活動、國旗下講話、家長開放日等活動貫徹落實，形成了每日一課（每日一節安全教育課）、每周一歌（每周一首安全教育兒歌或歌曲）、每月一演練（每月一次逃生演練）的教育模式。
總之，我們在局安全科的正確指導下，高度重視幼兒園的安全工作。在安全環境的營造上，教師安全素質的提升上，以及安全能力的培養上，我們做了大量的工作，也取得了一些成績，連續多年被局評為教育系統安全工作先進單位，前不久副市長高瑞華來我園視查，就我園的安全工作、環境建設給予了高度評價。
幼兒園安全管理經驗交流文章二
幼兒園安全及防護是園長給宣懷教師培訓的第二課，這次的培訓園長系統全面地分析了幼兒園可能出現的各種安全事故意外，同時很多老師們也分享了自己的從教經驗。非常感謝大家的分享，讓我對幼兒安全事故防護和處理有了更深刻更具體的認識。下面我總結一下自己的收獲，同時也切身計劃一下自己在開園后自己在安全教育這一方面應該注意的地方以及具體的實施操作方法。
這次的培訓主要從這三個方面展開：
第一、對幼兒園安全工作的認識；
第二、幼兒園安全的預防與教育；
第三、幼兒園安全事故及處理。
第一、 對幼兒園安全工作的認識；
這一部分主要是對幼兒園安全及防護的概念進行了界定。在我看來，這一句話是精華“安全是目的，防護是手段。”通過防范的手段達到或實現安全的目的，就是安全防護的基本內涵。在幼兒園里，我們要堅持“安全第一，預防為主”的原則以及“積極預防，依法管理，社會參與，各負其責”的安及全管理方針。
第二、幼兒園安全的預防與教育；
這一部分包含的內容比較多，主要從這四個方面進行展開：（一）安全管理的原則和方針；（二）幼兒安全管理內容；（三）幼兒安全管理措施；（四）安全教育。
具體我就不展開了，主要講一下自己的看法和計劃。作為一名配班老師，其中對自己非常受用的一部分就是幼兒園一日生活各個環節的安全操作要求：1.入園環節--（晨檢）；2.盥洗如廁--（消毒、干燥、秩序）；3.進餐環節--（溫度、送餐、習慣）；4.喝水環節--（溫度、秩序）；5.自主活動--（規則、觀察）；6.戶外活動--（要求、場地/器械檢查、清點人數）；7.教學與游戲環節--（適宜的場所、物品的安全性）；8.午睡環節--（異物、睡姿、特殊需求）；9.起床環節--（分工、整理、午檢）；10.離園環節--（儀容儀表、接待、組織）；11.交接班環節--（當班情況、記錄）；12.校車管理--（車輛狀況、清點幼兒、對司機/接車老師提要求）。
上述每個方面都與我的工作息息相關，因為上學期我是一名接車老師，所以需要負責的事情更多，我發現需要規范記錄的內容繁雜，責任也很大，要做好行駛路線圖，校車安全會議記錄，校車檔案資料，還要簽訂責任書，做好幼兒的交接工作，維持校車安全和紀律。
這次的安全及防護會議讓我認識到作為幼兒園老師肩上的責任重大，深感幼兒安全教育責任重于泰山。保障幼兒的安全是我們每個幼兒園教職工的首要任務。也讓我懂得了很多防護幼兒的方法，具體到一日流程中的方方面面。安全教育是我們每位教職員工責任和義務，工作中必須加強安全隱患排查，安全教育、防范措施要到位，要以這次學習為契機，加強學習，在實際工作中不斷提高自己的安全意識和防范能力，時刻保持高度的警惕性和強烈的責任心，確保幼兒園長久治安，和諧安寧。同時對幼兒進行滲透式的安全教育，如在游戲中建立一些安全規則，在操作中學會正確使用各種工具的方法等，適時的指導使幼兒慢慢地建立安全的行為方式，養成安全責任意識。相信在我們園所中每個老師秉持著對孩子的未來負責的信念，為孩子的安全著想的態度 ，每一個幼兒都能在園中安全健康的成長。
幼兒園安全管理經驗交流文章三
由于很久沒有從事幼教工作，剛來上班有很多地方都做的不是很好，上班以來，我發現幼兒園的幼兒安全應擺在首位的。為了保證幼兒的安全，我們教師對待每天的工作必須要細致周到，使幼兒能在幼兒園里學得開心，玩得高興，以安全為第一要務?，F我將我的一些安全經驗總結如下:
一、要積極做好幼兒安全教育，特別是戶外活動游戲時，玩滑梯時存在的安全隱患比較大，因此我們一定要教育幼兒有紀律地進行、注意安全，不準幼兒爬立高處，注意幼兒一舉一動，將事故消滅在萌芽狀態之中，防止撞傷跌傷，建議幼兒園可以把戶外地面都鋪成塑膠跑道，這樣也可以降低危險系數。
二、教育幼兒不玩銀幣、鈕扣等小東西，不玩剪刀、小刀、玻璃等利器，晨檢時要檢查幼兒口袋是否帶有不安全的物品來園，防止幼兒吞食異物和將異物放入眼、耳、口、鼻內。
三、要將茶壺、熱粥、熱湯和食物等放在幼兒摸不到的地方防止燙傷。
四、要定期檢查電燈、電線、電風扇等各種電器設備，嚴禁幼兒電制開關、防觸電。
五、加強對幼兒藥物的管理，在喂幼兒服藥時必須嚴格按醫囑服食，防止藥物中毒。
幼兒園的孩子都是3—----6歲的幼兒，認知水平，自我意識和行為能力還都處在比較低的水平，安全意識和自我保護意識更是處在非常低的水平，作為幼兒園的一名教師，首要的職責就是保護這些孩子的生命安全及健康成長。因此，在上班期間一定要高度重視安全工作，認真負責，多向老教師有經驗教師學習防止意外的發生。
第2篇：管理經驗交流范文
一、健全管理體制，明確管理職責
一是按照“統一領導、分級管理、分工負責”的原則，建立了由主管領導任組長，相關領導任副組長，主要生產部室負責人為成員的線損管理領導小組，實行線損全員全過程管理。二是根據我公司點多、面廣、線路長的特點，建立了以公司、部室、供電所三級節能降損管理網絡，設立線損管理專責，負責組織全系統線損統計、分析、考核和其他降損節能管理工作，為做好節能降損工作提供了有力的組織保證。三是每月召開一次營銷分析會，對逐條線路的線損進行認真研究分析，及時掌握全局的線損情況，應用理論線損軟件進行理論線損分析，同時與歷年同期線損進行對比，查找線損管理中存在的問題，針對存在的問題，制定近期和中期的控制目標，建立了站所線損小指標內部統計與考核制度，及時監督、檢查和考核執行情況。
二、細化管理指標，推行技術降損
一是對線損率指標實行分級管理，下達年度線損率計劃指標，要求各站所將年度線損率指標分解下達到個人，在管理過程中認真總結經驗，不斷推行好的管理辦法。二是推行行之有效的技術降損方法和措施，及時合理調配季節性用電配電變壓器容量，提高利用率，并按照配電變壓器低壓出口電流的不平衡度不超過10％，低壓干線及主干支線始端電流不平衡度不超過15％的要求，及時調整三相負荷，使其達到平衡運行，不僅降低了電能損耗，而且有效提高了電壓合格率。三是提高電網功率因數，降低無功損耗，盡量減少系統無功電流的輸送，進而達到降損的目的。根據我公司供電網絡的實際情況，采用集中補償和分散補償相結合的方法，分別在12座變電所10kV母線側集中安裝電容器4180kvar，投運率達到100％；在10kV配電線路和部分配電變壓低壓側安裝電容器10726.79kvar進行無功補償。四是對每個配電臺區定期進行巡查，特別是對冬季閑置的農業排灌變壓器及時停運，防止空載運行。對“大馬拉小車”的現象進行合理調整，防止容量的不合理配置而加大電能的無效損耗。五是充分利用農網改造時機，改造原有架設線徑偏小，迂回多，供電半徑超長不合理的高低壓配電線路，增大導線截面積，縮短供電半徑，降低主干線路的電流密度，并加快35kV輸變電工程的建設與改造，盡量縮短35kV輸電距離。對架空線路實施優化供電，采用復合絕緣子等，提高線路絕緣等級，取得了顯著成效。
三、強化計量管理，實現降損節能
首先把好計量表的校驗關，購置了精密的臺式和便攜式檢測儀器，有效提高了電能表的校驗精確度。其次加強配電臺區箱的集權管理，防止電能電量的流失而造成線損升高。三是定期對單項電能表及電流互感器進行校驗，對發現問題的計量裝置及時進行修理和更換，對國家明令禁止的計量表計堅決進行淘汰和更換。四是對所有關口計量裝置均按《電能計量裝置技術管理規程》規定的要求配置，同時滿足電網電能采集系統要求，并按月做好關口表計所在母線電量的平衡計算。
四、加強營銷管理，促進降損節能
加強營業用電管理，根據公司內部機構改革成立營銷部，健全營銷管理崗位責任制，減少內部責任差錯，防止竊電和違章用電，充分利用高科技手段進行防竊電管理，堅持開展經常性的用電檢查，對發現由于管理不善造成的電量損失采取有效措施進行整改。積極挖掘內部潛力，嚴格供電企業自用電管理，將變電站站用電量也納入線損考核范圍進行嚴格考核。加強低壓電網的維護管理，砍伐影響電網運行的樹木，杜絕跑冒滴漏。加強抄、核、收管理制度，全面實行微機收費管理，固定抄表時間，消除估抄、漏抄、錯抄現象的發生，對抄算的電量進行對比分析，減少因抄算錯誤而造成的損失。
第3篇：管理經驗交流范文
找準稅源規律，科學劃分稅源
分析稅源結構，摸清稅源“家底”。隨著城市化進程步伐加快，農村稅源日益萎縮，農村稅務分局出現人多事少、征管資源閑置浪費的狀況。與此同時，城區稅務分局征管對象增多、征管力量不足的矛盾日顯突出。為此，市地稅局組織各縣（市、區）局開展了稅源精細調查，掌握稅源底數和結構，為推行稅源專業化管理奠定基礎。
理清征管思路，把握管理原則。針對稅源新變化，結合專業化管理的要求，市地稅局按照“有利于加強稅收征管，有利于優化納稅服務，有利于調動工作積極性，有利于降低征納成本”的原則，確定了“重點稅源專業化精細化管理，一般稅源區域化規范化管理，分散稅源社會化協作化管理”的工作思路，對稅源進行科學分類，將稅源劃分為房地產建安業、礦產品開采加工業、行政企事業、交通運輸業、工業園區稅收、個體工商戶等幾大稅源類別。將同一稅源類別的納稅人集中到一個機構管理，實行不同的管理方法，增強了管理的針對性和實效性。
優化征管資源，發揮最大效益
優化機構設置，重組人力資源。市地稅局鼓勵各地在管理機構設置和職能轉換方面解放思想，勇于創新，打破“屬地管理”的界限，從本地實際出發，設置適合本地的專業化管理機構，實現“從按行政區劃配置機構人員到按稅源規模配置機構人員的轉變”。合理調整城區與農村征管力量配置，逐步將農村分局集中到城區辦公，集中力量重點抓好城區稅源管理。到2011年底，全市20個縣（市、區）局均建立了分行業、分規模、分區域的專業化稅收分類管理模式，87個管理分局中有84個集中到城區辦公，有80個實行了專業化管理模式。同時，依據稅源結構和崗位特點，結合每名干部的業務特點與工作能力，進行人員崗位調整。對重點稅源管理、納稅評估、稅務稽查等崗位優先配置業務水平較高的人員。通過人員優化組合，充分挖掘人力潛能，實現了量才使用、人盡其才、才盡其用。全市地稅系統一線稅收管理員790人，其中670人從事城區稅源管理，2011年征收稅款75億元，占全市地稅系統稅收收入總量近90%。
優化征管流程，明確職責分工。市地稅局對原有的征管業務流程進行了梳理歸并，對稅收管理員的工作職責重新界定，讓稅收管理員從繁雜的日常事務中解脫出來，專注于稅源管理。同時，建立健全各項稅源專業化管理制度，編寫了《稅收管理員工作及評價標準（試行）》，對稅源管理的各項工作進行了標準化，確保稅源專業化管理工作落實到位。
積極推行創新，加強納稅評估
組建評估機構,規范評估業務,提升評估水平。納稅評估是稅源管理的核心環節。2009年，市地稅局開始探索建立“管評分離”的納稅評估新模式，大力推進納稅評估專業化。到2011年底，全市地稅系統已有8個縣（市、區）局成立了專職的納稅評估中心，挑選40余人專職從事納稅評估工作，使納稅評估工作真正實現了專業化管理。同時，市地稅局對納稅評估專業化管理、推廣應用評估軟件和隊伍建設等方面進行了統一規范，每年組織兩期工作經驗交流和優秀納稅評估案例評選。2011年，全市地稅系統通過納稅評估共入庫稅款5445萬元，加收滯納金59萬元；全市地稅系統有5個納稅評估案例評選為2011年全省優秀案例，3個行業納稅評估模型評選為2011年全省優秀行業模型，1個納稅評估模型被省局推薦到總局參選。
優化納稅服務，促進部門效能
第4篇：管理經驗交流范文
關鍵人才流失已成為困擾我國一些企業的大問題。這些企業花費重金送員工去高等學府乃至國外學習、深造，以求培養高技術、高素質人才，推動企業的進一步發展。可是有些人在學有所成之后卻另攀高枝，留下來的人，難免也人心思動，工作失去了主動性和創造性。面對員工關鍵人才的背離和工作疲沓，企業自然是痛心疾首。為了改變這種不利局面，企業采取了種種措施，如在培訓員工之前即要求員工交納保證金或扣押員工的房產證等；員工若因這樣或那樣的原因要求離職，則以退賠培養費，扣留其學歷學位證書、檔案等手段等為殺手锏來迫使其留下；一旦員工決然而去，則不惜與之對簿公堂。然而，企業采取的這些措施并沒有達到預期目的，取得顯著效果，一方面，它依然難以擋住一些員工匆匆離去的步伐和不斷向外看的目光；另一方面，留下來的人也因被企業強制“效忠”而難以心情舒暢，從而失去工作的積極性和創造熱情。
關鍵人才背離或對企業缺乏獻身精神，說明企業對人才失去了吸引力，人才已不再忠誠企業了。為什么會出現這樣的結果，其中的原因固然是多方面的，從表面看，外界的高薪資誘惑、自身缺乏工作道德觀念、企業對員工忠誠稀缺，不能夠為員工提供工作意義和安全感等等。如果拋開外界原因和員工自身原因不談，單從企業方面加以省視的話，企業對員工忠誠稀缺無疑是導致員工不忠誠的一個最為重要的原因。長期以來，企業對忠誠問題一直存在著誤識，他們始終把忠誠看成是企業對員工的單方面要求，是員工獨有的義務，很少考慮員工對企業的心理期待以及企業應該對員工承擔什么責任，如何忠誠于自己的員工。翻開許多企業的員工手冊，滿紙滿篇都是站在企業的立場上，以企業的名義、企業的觀點、企業的聲音，告誡員工應該敬業愛崗、承擔責任和忠誠企業，甚至以政策、制度的形式強制員工忠誠。至于企業對員工所應擔負的責任，以及以何種方式忠誠于自己的員工，往往只字不見，片言未有。企業領導者或許以為，給員工發工資發獎金，給予一定的福利待遇，培訓、培養員工就表現了企業對員工的忠誠，員工得到了這些東西就應該對企業回報以忠誠和奉獻，否則就是不道德。其實，員工在企業中通過勞動創造價值，企業理應給予員工相應的報酬和相應的保障，這些并不能體現企業對員工的忠誠。至于培訓培養員工，這既是企業發展的需要，也是企業對員工理應承擔的責任。培訓、培養員工如果只是出于當下使用的目的，而不考慮如何促進員工進一步成長發展，不給予其進一步施展才干的機會，不能讓其英雄有用武之地，即不能幫助員工自我實現，同樣也不能完全體現企業對員工的忠誠。
企業不愿為員工生活及未來發展擔負起全面責任，就會喪失其對員工的吸引力，失去員工的心。員工會感到企業只是把自己當作創造效益、實現利潤的工具，不關心自己的前途和命運，自己在企業沒有未來，這里不是工作的好地方。既然企業不對自己負責，那么員工就要自己對自己負責，自己謀求自己的前途和發展，于是跳槽以尋求新的發展機會便會不可避免地發生。此時人力投資回報便無從談起了。至于以各種手段和措施強制員工忠誠，則必然遭到員工的抵抗，造成員工對企業的抵觸、對立情緒，導致員工與企業離心離德，員工感覺到自己的正當權利被企業剝奪了，受到了企業不公平、不公正的對待，在這種情形下，員工便會把工作看成是企業的而不是自己的，給錢多就多干，給錢少就少干，對工作敷衍塞責、得過且過，指望他以企業的前途為自己的前途，把工作當成是自己的，發揮主動性、積極性和創造性，實現對企業的高回報自然是不可能的。
總之，員工的背離、懶惰并不是其天性所為，而是受到不公正待遇的結果。企業在譴責員工之前，其實應該先檢討，企業的政策和行為表現出的是否是對員工忠誠的稀缺，員工的離心離德是否與企業不愿為員工生活及未來發展擔負起全面責任有關。
在企業的一切資本中，人力資本是最有價值的資本。因為企業中其它一切資本的增值完全依賴于人力資本的增值，只有人力資本才是惟一能夠可持續增值的資本，而且這種增值能夠給企業帶來直接的效益。杜拉克說過：在企業的一切資源中，“有可能擴大的‘資源’只能是人的資源。一切資源都是受機械的法則支配的，決不可能產出大于投入。人，在人可以得到的一切資源中，是唯一能夠增長和發展的資源?！雹俣爬怂f的“人的資源”就是人力資本。人力資本具有增值的巨大潛力，人力資本一旦實現增值將會極大地提高企業的效率，促進企業成功經營。正是基于這一邏輯推理，許多企業開始致力于人力資本開發，以期通過人力資本增值提高企業效益。然而實施結果卻是不盡如人意者多：不少企業投資于人力資本后，人力資本增值不大或不見增值，更有甚者，人力資本充電加油后便另謀高就。人才流失成為困擾企業的大問題。為什么會出現這種情形呢﹖筆者認為，根源之一便在于企業對人力資本增值存在誤識——人力資本知識能力的提高會自然而然地導致人力資本的增殖。長期以來，許多企業總以為人力資本潛在知識、能力的提高就等于人力資本增值。殊不知，人力資本潛在的知識、能力的提高并不能直接等同于現實人力資本的增值，人力資本潛在知識、能力的提高惟有在具體的企業活動中充分發揮出來，表現為促進工作績效的提高時才構成現實的人力資本增值。
人力資本能否實現其現實增值，并非企業一相情愿。人力資本不象資金、設備那樣完全受企業支配和利用，他具有自有性和自由意志，有自己的價值判斷和選擇，他可以選擇在工作中充分發揮自己的學識和能力，以出色工作為己任，極大地推動企業發展，此時人力資本便會增值；也可以選擇不充分發揮自己的學識和能力，或者把聰明才智用于謀取私利甚至拆企業的臺，此時人力資本便不能增值甚至出現負值。現實中不乏這樣的例子，一些人雖然接受了很好的教育和企業培訓，有很高的技術能力和工作經驗，但是難以認同歸屬企業，僅僅把企業當作謀生的場所，或者干脆與企業離心離德。對于這樣的人力資本來說，增值幾乎是不可能的，嚴重時甚至會導致企業經營目標的落空。人力資本究竟選擇哪一種工作態度，采用哪一種行為方式，能否實現其增值，這和企業與人力資本的關系以及人力資本認同歸屬企業的程度直接相關。如果企業與人力資本的關系是互利合作的，企業與人力資本構成休戚與共的共同體，人力資本感到自己被企業當成了經營伙伴，對企業目標高度認同，對企業產生強烈歸屬感，自己是與企業命運與共、利益與共、情感與共的企業人，易言之，工作中有家的感覺，他就會產生積極能動的企業人意識，將自己的學識和能力最大限度地用于工作，不僅做“該做”之事——完成本職工作，而且做“該做”之外的“應做”之事——主動尋找工作，發現問題，解決問題，這樣人力資本便會增值。反之，如果企業與人力資本的關系不是互利合作的，人力資本感到自己不過是企業的一個工具，是純粹的打工仔，他就會拿一份錢干一份活，僅做“該做”之事，對“該做”之外的“應做”之事根本不予考慮更不會去做，這樣人力資本便很難增值。
何謂企業人？所謂企業人是指對企業為之奮斗目標的重要意義和個人在實現目標中的價值有著高度認同，且在心理上實現與企業一體化、達到人企合一境界的人。這種人未必終身服務于該企業，也未必從物質上占有該企業，他對該企業的認同、與企業的一體化主要表現在心理上。
成為企業人是人力資本增值的重要前提和內在動力。人力資本一旦成為企業人，他便會在工作中充分運用自己的知識、才能，發揮積極性和主動性，最大限度地發掘潛能，創造性地完成任務。因為對企業的認同歸屬使他所做的事不再因目標不同而被劃分成個人的，還是企業的，是份內的，還是份外的。他所做的事既是他自己的，也是企業的。在他的心目中，個人與企業已經融為一體，密不可分。在這種情形下，他就會不用揚鞭自奮蹄，以主人翁的姿態投身企業，投入工作，此時人力資本就會實現現實增值——其潛在知識、能力的提高在具體的企業生產經營活動中充分發揮出來，大大促進工作績效的提高，《贏得優勢》的作者在實地調查了許多成功企業后發現：“有些人把自己看作隊伍中的一員，認為公司是‘自己的’，工作是‘自己的’，他們在工作中往往比別人干的好上十倍甚至好幾十倍……他們會全身心地為公司的經營實效而努力，并自覺為公司的成功承擔義務”。②
造就“企業人”的可能性
從理論層面上看，首先，人力資本有認同歸屬于企業，成為企業人的需要。從人性角度講，人是有感情的動物，他希望與他人進行交往，避免孤獨，能夠與同事之間和睦相處，關系融洽。也期望歸屬于一個群體以得到關心、愛護、支持和忠誠。人為什么要歸屬于一個群體？因為人有一種把與自己信念相同的人找出來的傾向，以此來肯定自己的信念，特別是當一種信念發生危機時尤其如此，這時他們聚在一起，并試圖對所發生的事態及他們的信仰達成一個共同的認識。人力資本進入某一個有意義的企業后，希望認同歸屬于企業，得到企業的關心、愛護、支持與忠誠，同時也希望能信任同事，依靠同事，以自己的努力促進企業的成功。正如管理學家馬斯洛所闡釋的那樣：每個人都渴望和別人有一個共同目標，參與一件偉大的任務，尋求人生的意義。
其次，現代企業的成功經營亦需要人力資本成為企業人。表現在：一，現代企業的競爭越來越趨于同質化，這就使得模仿無孔不入，而超越同質化競爭的最有力武器便是企業人。競爭對手可以模仿你的生產、經營、銷售、管理、服務等，但卻無法模仿成為企業人的人力資本。于是擁有企業人便成為超越同質化競爭贏得市場的關鍵。因為作為企業人的人力資本會以企業主人翁自居，努力將企業的要求、目標落到實處，以出色工作為己任。而“出色”就意味著勤勤懇懇和富有創造性，意味著人力資本的現實增值，每個人的“出色”工作，必然為企業帶來超凡脫俗的業績，甚至創造出奇跡。這樣，由一群平凡人組成的企業就會變得不平凡，而不平凡的企業必然會化腐朽為神奇，超越同質化競爭，獲得競爭優勢。二，現代企業營運既復雜又具有強烈的競爭性，必須靠全體成員朝著共同的方向不懈努力，為共同的目標奮斗。著名管理學家彼得·德魯克說過：“任何企業必須形成一個真正的群體，并且將個人的努力融匯成一種共同的努力。企業每個成員所作的貢獻各不相同，但是，他們必須為著一個共同的目標作貢獻。他們都必須朝相同的方向作努力?！雹鄱軌虺餐较蚺?，為共同目標奮斗的惟有成為企業人的人力資本。因為他（她）覺得自己與企業是一體的，企業的事業就是“自己的事業”。而人力資本一旦有了“經營自己的事業”的感覺，他（她）就會燃燒起自己的熱情，自覺地運用自己的智慧、創造力、學識和經驗為企業竭誠奉獻。
而從實踐層面上看，國內外許多著名企業在造就企業人方面的不懈努力，確實使他們收獲頗豐——通過人力資本的增值大大提高了企業運營的效率。如日本松下公司始終把造就“松下人”當作企業的第一要務，并由此收獲了一批又一批與公司榮辱與共的企業戰士。美國國際商用機器公司（IBM）一直堅持：“無論你進入IBM時是什么顏色，經過教育，你都要變成藍色”，IBM以藍色著稱，而藍色IBM人對公司確實有著非凡的獻身精神。我國聯想公司則宣稱聯想為“人模子”，要求不管什么樣人進想公司，都要融化在這個模子里。結果奮發向上聯想人創造了許多令同行難以企及的奇跡。
贏得“企業人”的途徑
人力資本有認同歸屬于企業的意愿，企業也有使人力資本成為企業人的期望和要求，但這并不意味著雙方一拍即合——人力資本會自然而然成為企業人。因為由意愿和要求變成現實會受諸多因素的制約，要真正達成這一目標還須有一個過程，那就是企業與人力資本之間的相互認同。這種相互認同具體表現為：
一是人力資本對企業的認同。它一般通過企業所開展的企業化教育來完成。人們初入企業時，是外在于企業的人，他們帶著一定個人目標、價值觀進入企業，而這些個人目標和價值觀與企業目標和價值觀并非完全吻合。正是基于此，才需要對其進行企業化教育，以改變其與企業不合拍、不協調的一切，使之逐步接受和內化企業的價值觀和行為方式，由外在于企業逐漸內在于企業，由社會人轉變成企業人。正如社會要得到合格的社會成員需要對其進行社會化一樣，企業要造就企業人同樣需要發揮企業社會化的功能——對人力資本進行企業化教育和引導，促使人力資本企業化。
企業化教育和引導一般包括：1、把企業價值觀內化為人力資本的共同信念和行為。當人力資本認同了企業的價值觀，他就會以企業人自居，把促進企業發展看作是自己的責任和有意義的事情。2、建立共同愿景，引導人力資本支持和追求這一愿景。共同愿景會改變人力資本與企業間的關系，企業不再是“他們的”，而是“我們的”。這種一體的感覺會促使人力資本產生強烈的企業人的感覺。3、塑造培養人力資本的主人翁意識。雖然企業不能歸屬于個人所有，但是如果造成一種“企業屬于員工”的心理意識，人力資本就會產生主人翁精神和干勁。4、造就具備標準業務能力的企業人。企業應通過不斷培訓使人力資本成為具備標準業務能力的企業人
企業要贏得企業人，教育培養固然重要，但更為關鍵地是人力資本自身的積極內化。人力資本并不總是被動地接受企業的影響，而是根據自己的知識、經驗來理解企業的一切，有選擇地加工改造地接受影響，并內化為自己的意識?；诖耍髽I就有必要將教育引導的工作延伸至招聘，即在招聘時要特別注意應聘人員的價值觀、個人經歷、教育以及其他一些背景情況。以確保求職者有成為企業人的內在可能。
二是企業對人力資本的認同。企業認同人力資本，就是把人力資本當成“自家人”，當成“平等互利的合作伙伴”，擔負起對人力資本工作、生活及未來發展的全面責任；尊重人力資本分享信息的優先權，與人力資本及時有效溝通，達成共識；與人力資本風險共擔、利益共享。要知道，“一個人歸屬于某個有意義的團體的需求，被照顧的需求，以及覺得有所貢獻的需求，都必須在個人與公司的關系中得到滿足”。④企業若能如此認同和忠誠于人力資本，人力資本便能認同和忠誠于企業，由衷地把自己交付于企業，實現與企業的一體化，成為名副其實的企業人。
第5篇：管理經驗交流范文
現將德國工商管理的大體情況與做法作一簡要介紹。
一、工商管理與服務機構
德國共有81個工商局(類似于我國各類消費者協會及社團組織),其總局(亦稱總會)在柏林。在國外有派出機構,如在中國北京、上海設有派出機構。我們所考察的法蘭克福工商局,其轄區內擁有33000多個企業。
德國工商局是連接政府與經濟界的橋梁紐帶,各級消費者協會的主要任務是,對轄區內企業開展調解糾紛、信息、提供咨詢及服務等。協會費用來源,由聯邦撥款和企業會員會費構成。據該國的黑森州工商局介紹,所有企業都必須加入協會,這是法律所規定的。協會每屆任期五年,每年召開一次工作會議,主要是對本地區企業一年來的工作情況作出報告,安排新一年的工作打算。各州協會的組織機構都有嚴格的規定和程序。在工業、貿易業、零售業、金融服務業、交通業、餐飲業等行業中選舉產生主席、副主席若干名。
二、消費者權益保護機構的設置
德國消費者協會由基層消協、區消協、州消協及全國消協四級組成。其16個州都有較完善的消協機構,同時設有消費者保護中心。我們考察的黑森州消協,共有20多個區消協、2300多個基層消協組成,各級消協幫助消費者解決其消費、法律咨詢等方面的問題。另外黑森州地區還設有各類其他協會:如德國婦女家庭保護協會,房屋租賃協會,農業協會等等。因此,對涉及居民必須的生產生活資料和商品的投訴等問題,大都由各類協會出面協調解決。如該地區對食品、蔬菜等準入制,都由其黑森州消費者保護中心進行監管,其關口前移到農莊生產地,對各類食品、蔬菜、豆制品等都有嚴格的營養標準和要求,做到從生產源頭、流通環節到餐桌,層層把關。消費者保護中心承擔著從生產、流通等環節的監管與服務的職能。
三、知識產權保護
根據考察內容的安排,我們在德考察了法蘭克福達姆城技術大學、州專利信息中心和大學圖書館,聽取了德國對申請專利商標的一系列程序介紹。德國專利和商標局成立于1877年7月1日德意志帝國時代,稱帝國專利局;1949年10月1日德國專利局成立,總部設在慕尼黑;1998年11月1日,改名為德國專利和商標局。其主要工作職能是:一是專利授權、商標的注冊和相關信息的公布;二是代表政府進行執行監督,對知識產權授權糾紛進行裁決。德國專利商標從業務上分為:發明專利、實用新型、外觀設計和商標四個部門。與專利及商標局相關的部門有:司法部門、聯邦專利法院、專利及商標民間協會、專利律師協會、專利及商標相關法律協會、專利及商標理論研究機構、專利及商標評估機構。達姆城技術大學的專利信息中心是一個中介性的組織,主要是為專利局承辦申報專利的服務性行業。一般為中小企業申辦專利、創立品牌、設計專利。同時進行咨詢分析、查找資料等服務工作。據介紹,該中心每年要接待各類企業的咨詢達1萬余個。另外,我們還考察了德國專利及商標信息中心的一些情況。德國共有26個專利信息中心。它們的業務像達姆城技術大學的專利信息中心一樣,向各地企業提供專利和商標信息。這些專利和商標信息中心及圖書館大都裝備精良,能為用戶提供高質量的服務,申請人在那里可以直接申請專利及商標,也由客戶自己在網上檢索查詢。同時還收取必要的服務費用,一般收取5-20歐元不等。由工作人員代為查詢的,則按服務內容和時間長短收取相應費用。申請辦理專利和商標的機構都是一些大學、信息中心、圖書館、商會等單位。據介紹,全德國專利商標局注冊的專利申請量,每年一般在5-6萬件。德國專利與商標局基本上都在網上和電子提供服務,這些設施作為國家公共基礎設施向市民提供服務。因此,他們工作快捷、服務好、質量高、收費低,在歐洲深受歡迎。我們在專利申請程序、保護措施、法制建設等方面,進行了廣泛交流。
四、食品消費安全保護
培訓團一行在德國的科龍考察了聯邦消費者保護食品營養的主管部門。德國的消協機構和居民十分重視食品的安全。承擔食品消費的聯邦主管部門的主要職能有:食品安全監管,農業市場規劃,參與食品的營養和基因工程的研究,負責消費者咨詢和權益保護等方面的工作。因2001年出現瘋牛病疫后,聯邦引起高度重視,并對消協機構作相應調整,增加了對消費者保護方面的機構和人員,從而提高了消費者食品安全的系數,不斷向社會食品安全消費使用的信息等。同時,聯邦部委每年都安排培訓計劃,由當地消費中心舉辦各類食品安全培訓班和咨詢會。我們在考察中了解到,德國非常重視食品安全的監管工作,如在食品中是不能加抗生素、添加劑、色素等成份的。對此,他們都有嚴格的保護預防措施,如制定了食品安全措施、消費者維權措施等。我們還了解到聯邦部門于2005年1月1日出臺一個抗過敏的政策。如有的消費者吃了某種食品后,可能引起身體過敏,對這些出現過敏的食品都必須在食品包裝袋上注明圖形或文字等說明,以便讓消費者在選擇購買食品時一目了然。德國對各類食品都有嚴格的規定和要求。比如市場上出售的禽蛋都用圖形、文字等代碼顯示。每只雞(鴨)蛋是本雞(鴨)蛋,還是圈養雞(鴨)蛋,產地來自哪個州、哪個農莊及經營戶等,都在產品上標明詳細的出處,也就是從產品生產地到居民的餐桌,各個環節都注明出處。有的食品有基因成份的,如種植玉米時施過基因成份的,對防病蟲害有抵抗作用,像這類食品在包裝袋上就要注明“§”圖形,讓消費者便于了解和選擇。
盡管德國的政治文化背景與我國有很大的差異,但從政府的市場監管職能而論,其服務經濟,保護消費者和經營者權益的目標應該是共同的,他們的一些管理服務理念和做法值得我們借鑒。這里,僅就我們的消費者協會、知識產權保護、市場信用建設問題,談點我們的意見與建議。
第一,務必重視和強化協會作用的發揮。德國非常重視和發揮協會的作用,尤其是他們的消費者協會,確實起到了連接政府與企業的橋梁紐帶作用。聯系我們的消協工作,迫切需要解決政府部門與消協職責不清、分工不清的問題。當前要抓緊解決以下幾個問題:①糾正重處罰、輕處理的投訴傾向。②確立民事索賠優于行政處罰制度。當遇有消費者投訴事實成立,需進行賠償和罰款時,應確立先予賠償,再進行行政處罰的做法,確保消費者利益不受損害。③建立消費者權益保護法庭。根據地域管轄原則,對區、縣(市)以上法庭設立消費者權益保護法庭,專人負責、專人受理、形成威懾力。④規范消協工作。克服工作中的隨意性。⑤抓好網絡組織建設。以行政區劃為轄區范圍,建立和鞏固鄉鎮、街道、商場、學校等單位建立維權組織——投訴處理站,繼續深化工商進社區、進商場、進學校、進農村、進山區等活動,以方便消費者就近投訴處理。⑥加強政府對消協和12315投訴中心工作的領導,活動經費應像發達國家那樣,實行財政全額撥款,協會不接受企業資助,人員實行競聘上崗,具有相對的獨立性。
第6篇：管理經驗交流范文
抓主要范疇與要害環節相連系，加強“四個認識”。
本著重點、抓住要害、統籌統籌、協調推進的準則，緊緊抓住與經濟社會開展和民生親密相關的問題，環繞審計任務要害環節，權利運轉的各個環節，有針對性地提出風險防備的詳細規范，確定風險范疇的要害環節和重點部分，確保廉政風險辨認的真實性、客觀性。還要把廉政風險防備治理放到懲辦和預防腐敗系統建立的全局中加以審閱和定位，成為推進科學開展、保證審計任務平安開展的抓手和樊籬。以此為切入點具體加強“四個認識”。一是廉政風險治理是一項嚴厲政治義務的思維，加強“不抓廉政風險治理就是瀆職，不仔細抓就是不盡職，抓欠好就是不稱職”的責恣意識。二是首要指導親身抓、分擔指導詳細抓，全體干部具體參加的指導體系體例，構成上下聯動、齊抓共管的任務格式，加強“一崗雙責”認識；三是抓好廉政風險治理相同是成果的思維，加強“廉政也出世產力”的認識；四是增強廉政風險治理是保護干部、維護干部的思維，加強清廉從業、幸福終身的認識。
風險防備與營業任務相連系，構成“以廉促審”的聯動效應。
樹立廉政風險防備機制，就是要編織一張預防腐敗的大網，完成風險防備與審計任務無縫聯接，才是存續之本、力氣之基、效果之源。風險防備與審計任務相連系，強化“以廉促審”聯動效應機制的生成，必需把廉政風險防備與審計營業任務連系起來，與各個崗亭職責連系起來，實在將廉政風險防備詳細辦法和步調“嵌入”到審計優化治理、整合伙源、提拔效能、立異機制等各個環節，使之成為新舊治理形式切換、任務流程更新的價值評判規范之一，構成一起完成清廉變革、清廉開展的全體合力；提拔人人對清廉終身、幸福終身職業愿景的知曉度和認同感。這既能有用降低展開廉政風險防備治理任務的本錢，也能促使人人變“要我做”為“我要做”，使廉政風險防備與審計任務由“兩股勁”變為“一股繩”。
自律與他律相連系，構成思維教育、準則約束、增強監視“三位一體”的群防群控機制。
使黨員干部緊緊樹立清廉榮耀、腐敗羞恥的榮辱觀念，為干部自律供應內涵動力，實在進步黨員干部盲目承受監視、自動參加監視和積極化解廉政風險的認識；樹立健全風險治理各項準則，具體標準指導干部實行職責的方法，為干部自律供應有用的節制力，經過多種方式，仔細辨認并找出小我在思維品德、崗亭職責、營業流程和外部情況等方面存在或潛在的風險及其顯示，樹立廉政風險防備治理機制，促進決議計劃民主、順序公開、運轉標準，使預防腐敗的責任落實到每一個崗亭和每一小我；強化監視反省，依照按期自查與階段性反省相連系、動態審核與綜合評價相連系的方法，確保干部思維與舉動的一致，為黨員干部自律供應外在壓力。
監視與效勞相連系，具體提拔黨風廉政建立的全體成效。
第7篇：管理經驗交流范文
檔案管理工作之所以能夠取得較好的成績，主要得益于局領導的高度重視和區檔案局的大力支持與幫助。今年，我局成立了由分管領導為組長、各科室負責同志為成員的檔案管理工作領導小組，具體有人秘科具體負責落實檔案管理工作。年初，我局就將檔案管理工作列入局對科室的目標進行考核，12月初，局對檔案工作一并進行了檢查考核。同時，我局以勞動保障中心成立為契機，投資10萬元，建立健全了機關中心檔案室，完善了退休人員社會化管理和企業職工檔案室，文書檔案、會計檔案、聲像檔案、職工檔案、圖書資料全部實行了集中統一管理。我局的檔案管理從從基礎管理到檔案業務的規范化、科學化管理，始終得到了區檔案局的大力支持與幫助，多次派人來我局進行了實地檢查與指導，順利實現了我局檔案管理的既定目標。
在檔案隊伍建設方面，注重對檔案人員的學習和培訓。我局配備檔案專職人員2名，兼職檔案人員10名，確保了檔案人員隊伍穩定。局多次派專兼職檔案員參加區檔案局組織的各類培訓。我局還專門召開過三次檔案工作暨培訓會議，邀請區檔案局業務人員來我局進行一對一專項培訓，提高了我局專兼職檔案員的檔案歸檔業務能力。
在加強檔案隊伍建設的同時，我局還落實完善了一整套檔案工作制度。局制定下發了《關于做好機關檔案工作的意見》、《機關檔案管理保管期限規定》和《各類文件材料歸檔范圍》，全面細致地建立了檔案歸檔制度、檔案工作制度、檔案統計制度、檔案管理人員職責、檔案管理崗位責任制、檔案員崗位責任制、檔案保密制度、檔案保管制度、檔案利用制度等十幾項制度，完善的制度確保了檔案管理工作的順利開展。
第8篇：管理經驗交流范文
一、開展好設備管理是至關重要的。
在煤礦工作過的人大都聽過這么一句話，“出炭不出炭關鍵看機電”，從這么一句流傳的老話我們就不難看出機電管理工作在煤礦安全生產中的重要地位，設備管理則是機電管理工作中的一個重要組成部分，這樣我們就不難看出設備管理在煤礦安全生產管理工作的重要性。為了提高大家對設備管理重要性的認識，下面我舉兩個發生在我們榆陽煤礦的設備管理典型案例。
案例一：去年12月份，由于管理不善造成井下東區200kw轉載溜子電機燒毀，由于我們在選型上考慮不周，選擇的是一臺特制設備，當時又購置不到合適的電機，最終造成東區停產三晝夜的一級非人身傷亡事故，給礦井造成數百萬元的重大經濟損失。
案例二：今年6月份，由于管理不善造成主皮帶變頻調整柜損壞，導致全礦井停產三晝夜的一級非人身傷亡事故，給礦井造成了數百萬元的重大經濟損失。
從上面兩個案例我們不難看出，設備管理在煤礦安全生產中是至關重要的。
二、如何開展好設備管理
知道了設備管理的重要性，那么如何開展好設備管理，下面我從三個方面談談。
1．選好設備是前提
改革開放以來，我國的設備制造業有了長足的發展，但同類設備有眾多的生產廠家，必然存在著好壞上的差異，因此我們在購置設備時必須精挑細選，既要考慮價格實惠更要確保質量問題。下面以我們榆陽煤礦綜采設備選型為例加以說明。
我們的綜采設備已經經過數個月的生產檢驗，我們在選型上的利弊顯而已見，凡是選擇國內一流廠家的設備都表現出，事故發生率低，對生產影響很少等良好狀況。例如：張家口煤機廠的轉載機、破碎機、工作面刮板機，平頂山煤機廠的支架等；凡是選擇排名靠后廠家的設備都表現出，事故發生率高，對生產影響大等不良狀況。例如：西安煤機廠的采煤機、兗礦大陸的皮帶機、平頂山煤機廠的乳化泵站、噴霧泵站等。通過這個例子對比，我只想說明一個觀點，那就是作為一個現代化礦井，必須選擇一流的生產設備，也只有選擇一流的生產設備才能保證礦井安全生產的高產、高效。
2．配備足夠的合格維護人員是必不可少的條件
現代化的礦井使用了許多高科技含量的設備，維護人員的配備必須改變傳統的觀念，那就是除了配備合格的維護工人以外，還要配備一定數量的具有高等學歷的合格維護工程師，只有這樣才能保證設備正常運轉，才能滿足礦井安全生產的需要。而我們榆陽煤礦的現狀是合格的維護工人數量嚴重不足，更談不上配備維護工程師，因此，配備合格的維護工人和維護工程師是我們今后一定要解決好的問題。
3．抓好設備現場管理是設備管理的核心
我從事機電管理工作已有近20年的歷史，我的觀點是抓好設備現場管理是設備管理的核心。抓設備現場管理應做好以下三個方面的工作。
（1）建立完善的巡回檢查制度，責任落實到人
煤礦有許多種生產設備，我們必須針對每臺設備建立完善的巡回檢查制度，并把責任落實到具體人頭，只有這樣我們才能及時發現設備存在的問題，也就是我經常說的靠巡回檢查制度發現管理問題。
（2）建立完善的維護保養制度，責任落實到人
每臺設備都有每臺設備的維護保養要求，我們必須針對每臺設備制訂完善的維護保養制度，并把責任落實到具體人頭，只有這樣我們才能把問題消滅在萌芽狀態，也就是我經常說的靠維護保養制度把問題消滅在萌芽狀態。
（3）建立完善的計劃檢修制度
第9篇：管理經驗交流范文
一、縣民政公益性崗位發展現狀
縣地處鄂東北山區，國土面積1987平方公里，轄3鄉14鎮和1個縣經濟開發區，總人口63萬，其中農業人口52萬，是一個集老區、山區于一體的國家級貧困縣。鄉鎮基層民政組織18個，常年服務民政對象8.2萬多人（不含臨時救助對象）。近年來，隨著民政職能不斷拓展、工作任務不斷增多，我縣基層民政普遍存在的機構不健全、工作力量不強、工作條件相對較差等問題，迫切需要得到解決。為了適應新形勢下基層民政工作的需要，更好地發揮民政工作在保障民生中的基礎性作用，2010年，我縣根據省委7號文件和鄂編發（2010）2號文件精神，按照縣編委要求，采取“以錢養事”的辦法，在全縣開發設置33個公益性崗位專門從事民政工作（按鄉鎮人口規模分類核定）。所聘人員由縣民政局和鄉鎮雙重管理，面向社會公開招聘，由縣民政局和鄉鎮共同組織考試考核，并由縣民政局頒發聘用證書，實行一年一考核、一年一聘用。將聘用人員的工資、“三金”（養老保障金、醫療保障金、失業保險金）按規定納入財政預算。截止目前，全縣共有民政公益性崗位人員33名，其中男性11人，女性22人；其中大專以上文化程度25人，占76%；30歲以下18人，45歲以下14人，平均年齡36歲，基本實現了年輕化。民政公益性崗位的開發使用，不僅充實了民政工作隊伍，為民政工作注入了活力，也對促進我縣社會穩定和經濟發展起到了積極的作用。
二、我縣民政公益性崗位管理存在的問題
我縣民政公益性崗位自去年正式開發并投入使用，經過一年時間，大多數從業人員都能迅速進入工作角色，已成為鄉鎮基層民政的一支生力軍。民政公益性崗位作為一種靈活的就業方式切實解決了一部分待業大學生、鄉鎮綜合配套改革精簡人員和部分零就業家庭等困難群體的再就業，是一項惠民利民工程，已日益深入人心，在構建和諧社會中發揮出了積極的作用。
縣民政局作為民政公益性崗位主體責任單位，就如何建立適合我縣實際的民政公益性崗位管理長效機制，逐漸成為擺在我們面前急需探索解決的一項重大課題。我們在調查中發現，民政公益性崗位工作在我縣剛剛起步，屬于新生事物，必然存在著新問題，突出表現為不同程度地存在著重使用、輕管理、欠協調、不規范等實際問題，歸納起來主要有以下幾點：
（一）管理體制不順暢。民政公益性崗位是由民政、勞動保障部門負責開發，鄉鎮民政辦、農村福利院和社區使用，由于縣級民政部門對鄉鎮民政辦只存在業務指導關系，社區居委會是居民自治組織，與縣級民政部門和勞動部門沒有任何隸屬關系，出了問題難究其責，造成民政公益性崗位開發、使用、管理相互脫節。
（二）保障機制不健全。目前，我縣民政公益性崗位人員基本工資主要由縣民政局、縣勞動就業局每月分別撥付400元，人月均工資僅為800元，與其配套的民政公益性崗位補貼沒有納入財政預算，工資相對較低，且撥付過程繁鎖、復雜，每月工資不能及時到位，在一定程度上挫傷了民政公益性崗位人員工作積極性。
（三）管理權限不平衡。管理權限不明確，部分鄉鎮對民政公益性崗位管理比較松散，隨意性較大，工作職責不清，內容不明，缺乏規范的管理、考勤、獎懲等制度，重使用，輕管理。個別鄉鎮、社區把民政公益性崗位當作政府福利、救助的手段，不能正確使用民政公益性崗位和更好地發揮民政公益性崗位的作用，不同程度存在著脫崗、空崗、虛崗的現象。崗位人員素質參差不齊，服務態度和質量較差，群眾意見較大。
（四）部門監管不到位。在民政公益性崗位的設置、使用、管理、監督上，各相關單位和部門缺乏溝通和協調，導致監管缺位、資源流失，不能真正發揮其緩解就業壓力、解決部分困難群體再就業作用。
(五)社會公眾的重視程度不夠高。一方面相關用人單位沒有積極主動的創造工作條件，從業人員普遍感到沒有歸屬感，甚至一部分人對從事民政公益性崗位的工作人員存在歧視和偏見，不配合他們的工作，造成工作被動。另一方面受傳統就業觀念影響，少數從業人員高不成、低不就，對民政公益性崗位缺乏信心，工作積極性不高。
三、建立和完善公益性崗位管理的長效機制的建議
一是建立健全組織領導體系，實施崗位管理規范化。按照“誰使用、誰管理，明確責任、齊抓共管”的原則，盡快制定我縣《關于加強民政公益性崗位管理的實施方案》，把民政公益性崗位管理納入鄉鎮工作目標責任考核。其一，建議民政、財政、勞動保障三部門聯合成立工作小組，進一步強化責任意識，具體負責全縣民政公益性崗位管理、調控、指導,進一步理順管理權限。其二，明確責任。工作小組主要是宏觀管理，即調配管理，主要負責統一掌握本縣民政公益性崗位從業人員的辭退、招聘以及專項經費的列支等情況；使用單位主要是微觀管理，即使用管理，主要負責所使用的民政公益性崗位人員的日常工作管理，負責崗位設置、崗位責任制制定、工作績效考核等?？h民政局作為民政公益性崗位的總體負責單位，要做好鄉鎮和社區民政公益性崗位管理的指導和協調，并負責總體情況的監管，定期對民政公益性崗位進行檢查審核，并將檢查審核情況列入鄉鎮民政工作年度綜合考評的重要內容。鄉鎮和社區及時上報崗位和人員信息，對民政公益性崗位從業人員進行具體管理考評等。
二是完善網絡管理服務體系，實施崗位服務具體化。重點抓好“五個統一”，即統一服務區域。統一服務范圍，根據“一崗多責、相近合并”的要求，規范公益性崗位工作范圍。統一服務臺帳，詳細記錄服務人員技能狀況，受訓情況以及崗位使用情況。統一工作時間。統一標識，在民政公益性崗位服務區域懸掛公示牌，公開監督電話。
三是完善規章制度，實施崗位管理長效化。第一，完善招聘錄用制度。堅持把待業大學生、鄉鎮綜合配套改革精簡人員、“零就業家庭”等特殊群體納入民政公益性崗位招聘范圍，實行公開招考、擇優錄用，錄用結果經公示無異議后，由民政、勞動保障部門與從業人員簽訂勞動就業合同。第二，完善崗前培訓制度。按照業務管理分工，由勞動就業培訓中心、用人單位分別對上崗人員進行就業政策、勞動法規、專業服務管理等培訓，經培訓獲得職業資格證書后，實行持證上崗。第三，完善崗位認定制度。民政、勞動保障部門對開發的民政公益性崗位進行認真審核，對符合條件的，及時申報《民政公益性崗位工作說明書》和《民政公益性崗位認定表》。第四，完善工資補貼籌集和經費使用監管制度。積極爭取領導重視，將民政公益性崗位經費足額納入縣級財政預算，探索建立民政公益性崗位工作人員工資補貼與當地經濟社會發展同步增長機制，保障從業人員的合法權益。進一步嚴格經費審核，堅持專款專用。縣級財政配套的經費要及時足額到帳。民政、勞動保障、財政部門，定期對用人單位的民政公益性崗位使用情況、工資支付及資金管理等情況進行檢查，并將檢查結果納入各鄉鎮民政工作考核的范圍，對弄虛作假、冒領、挪用、騙取資金的，追究主要責任人及相關負責人的責任。
