工程管理職業認知精選(九篇)
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第1篇：工程管理職業認知范文
一、切實提高對做好退役士兵和轉業士官安置工作重要性的認識
軍隊是保衛國家和的堅強柱石，是保衛國家安全和全面建設和諧社會的重要保障，是維護社會主義制度和社會穩定的重要力量。做好退伍安置工作直接關系到國防和軍隊現代化建設，妥善安置好退役士兵的生活生產，保障他們的合法權益，對促進征兵工作的順利開展，確保現役士兵安心服役，激發他們保家衛國的熱情，推動經濟發展，保障社會的穩定具有十分重要的意義。各鄉鎮（街道）、縣政府各部門要從軍隊建設和社會穩定的大局出發，積極承擔國防義務，努力完成安置任務。
二、進一步深化安置工作改革
城鎮退役士兵和轉業士官退役安置實行貨幣化安置，是市場經濟發展的客觀要求。今年我縣繼續以貨幣化安置為主渠道，積極鼓勵重點安置對象自謀職業。
（一）重點安置對象
榮立二等功（或三等戰功）以上的人員，大軍區以上授予榮譽稱號的人員；服現役滿10年以上的士官。
（二）安置方式
允許重點安置對象在缺編的縣屬企事業單位進行雙向選擇，在安置期內如無接收單位則實行貨幣化安置。
城鎮退役士兵自謀職業的，發給一次性城鎮退役士兵自謀職業補助金和《城鎮退役士兵自謀職業證》，并享受〔〕10號文件和浙政發〔〕3號文件及地方有關對城鎮退役士兵自謀職業的優惠政策。復工復職復學的退役士兵不再發給《城鎮退役士兵自謀職業證》。
城鎮退役士兵入伍前原是國家機關、企業、事業單位正式職工的，退役后根據《退伍義務兵安置條例》的規定，原則上回原單位復工復職。也可以選擇自謀職業，領取一次性安置費。
（三）貨幣化安置標準
城鎮退役士兵滿兩年發18000元，每超服1年加發2000元，第七年起每超服1年加發1000元；農村籍入伍的進藏義務兵服役期滿退伍后，根據浙政辦發〔〕57號文件精神，按所在城鎮退役士兵安置金標準的一半發給一次性安置金。重點安置轉業士官自謀職業，滿10年發42000元，每超服1年加發2000元；為鼓勵轉業士官自謀職業，重點安置人員在年9月30日前辦理自謀職業手續的獎勵5000元。城鎮退役士兵、轉業士官待安置期間生活補助費按當年城鎮居民最低生活保障線的標準每人每月360元計發。
復員或轉業士官（包括農村入伍士官），服役期間榮立三等功的，每次發給獎金500元；榮立二等功以上的獎勵或大軍區以上授予榮譽稱號的，每次發給獎金3000元（本人檔案有記載、立功勛章）。
（四）安置截止時間
城鎮退役士兵和重點安置對象安置截止時間分別為：年6月30日和12月31日。城鎮退役士兵和重點安置對象必須在截止時間前辦理貨幣安置手續，否則作自動放棄處理，不再享受一次性安置補償金、生活費及其他優惠待遇，縣安置辦只予辦理落戶手續。
第2篇：工程管理職業認知范文
關鍵詞：人力資源管理人員 素質鍛造培訓開發
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)11-221-02
一、引言
隨著市場經濟在我國的深入推進以及經濟全球化的勢不可擋，國內市場與國際市場已連為一體，致使我國企業的生存環境更加嚴酷，再加上政府逐漸放手讓企業自己闖蕩市場，優勝劣汰就成了常態，甚至很多曾經聲名顯赫的企業也慘遭“滑鐵盧”。可見，若不緊跟時代、緊跟市場、開拓創新，企業就難以“基業常青”，這次全球金融危機給各家企業帶來的起落沉浮也更證實了這一點。企業的生命力來自于優質的技術、管理和服務。而這又取決于企業員工的總體素質和技能，也就是企業人力資源的水平和質量。現代社會人力資源已然成為企業的第一資源，是超越物質資源的稀缺資源，因為企業的所有資源中能夠被不斷開發、有無限增值潛力和回報空間的資源只有一個：人力資源。所以，充分發揮人的主觀能動性，對人力資源潛能的充分挖掘和利用，已成為拉動現代經濟高速增長的強有力杠桿，成為現代企業生存、發展的決定性因素。然而，人是非常復雜的，要把人管理好是很不容易的，所以人力資源管理水平欠佳往往成為企業發展的一大瓶頸。
通過參考相關調研報告和本人實地調查，發現企業人力資源管理的欠缺主要體現在以下幾點。一是高層領導重視不夠，缺少對企業人力資源的全盤規劃和統籌，對人力資源部的職能定位缺少與其他部門的橫向協調及溝通。二是未能發掘人力資源管理助益于提高企業核心競爭力的戰略功能，過多纏繞于事務性工作的繁雜瑣碎中。三是人力資源管理的各模塊之間缺少整合，加上計算機軟件應用水平不高，難以發揮整體效應。四是對員工的激勵不足，無論是物質激勵還是精神激勵都缺少合理的制度設計。針對這些問題，發現觀念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力資源管理人員的素質不高其實是最主要的原因，因為人力資源管理人員的素質高低不僅直接決定了人力資源工作能否系統高效開展，在推動企業上下對人力資源管理認識上的觀念革新以及人力資源管理職能在制度上的重新定位方面也起著關鍵作用。具體來看，人力資源管理人員素質不高體現在對人性的了解不夠深入，缺少系統的專業訓練，職業技能不夠水準，對如何選人、用人、養人、留人缺少靈感和技巧。此外，人力資源管理工作要做好并不是單有人力資源管理方面的知識和技能就能勝任的，還需要有管理綜合素質以及健全的人格和心理素質，這方面的欠缺也不可忽視。
因此，為了充分發揮企業人力資源管理的戰略功能，就需要對人力資源管理人員的素質進行全面提升，這算得上是一項艱巨的素質鍛造工程。眾所周知，管理也是生產力，管理是組織效率最重要的來源，而這其中管理者的素質是關鍵。國外統計數據表明，企業固定資產每增加1％，生產率增加0.2％面優秀的經營管理者每增加1％，生產率則增加1.8％。對技術人員的培訓與開發比較容易操作，只需要安排系統的課程學習和實踐練習，往往就能收到較為理想的效果。而對管理人員的培訓與開發則困難得多，效果也常常不令人滿意，因為管理技能是一項綜合性技能，需要廣闊的知識背景和豐富的實踐經驗做支撐，更涉及不可言傳、難以量化的具有藝術性的技巧和感覺，所以對管理人員的素質鍛造頗具挑戰性，而人力資源管理人員又是管理人員中素質要求最高的，因而對其進行的素質鍛造無疑也是最難的和最有價值的。故而本文的著力點就在于探索企業人力資源管理人員素質鍛造的具體實施方案。
二、人力資源管理人員的通用素質模型
素質叉叫勝任特征，是指能將從事某一工作的成績出色與成績一般的人區別開來的深層特征。那么，企業人力資源管理人員到底需要何種勝任特征，這就要從人力資源管理本身的職能內涵著手，只有在對人力資源管理職能深入了解、對人力資源管理職位進行細致的工作分析之后，才可以建立人力資源管理人員的勝任特征模型。
從傳統人事管理中掙脫出來的現代人力資源管理，其主要職能有：吸納、維持、使用、開發人力資源；制定人力資源管理政策。通過制定規則與標準提高人力資源使用效益；搞好員工激勵、溝通和關懷，讓員工、組織成為利益共同體；為企業轉型與變革提供支持與服務。可見，人力資源管理人員應該是集人力資源管理專家、企業戰略合作伙伴、員工利益代言人與變革推動者四種角色于一身的高素質人員。
與人力資源管理人員的這些職能相匹配，人力資源管理人員需要哪些素質就可以在實際工作中逐漸總結出來。筆者通過對幾個企業的實地調研以及結合他人的相關研究成果建立了一個粗略的人力資源管理人員通用素質模型，如表1所示，其中，每項索質的權重根據對若干企業相關調研資料的分析得出。
表中的9類素質不能代表人力資源管理人員所需素質類型的全部，但卻是主要部分。這9類素質在人力資源管理人員的四種角色中有著不同的分布，人力資源管理專家角色更偏重專業知識和技能、教導與培訓，企業戰略合作伙伴角色更偏重關系建立能力、影響力，員工利益代言人角色更偏重人際理解力，變革推動者角色更偏重影響力、控制力。由表可知，教導與培訓、影響力、人際理解力是較為重要的幾項素質。另外，此素質模型雖較通用但并不絕對，企業在實際運用中還應根據實際情況對這個模型進行適當的修正和必要的增減。有了這樣的模型，無論對于招聘還是培訓，都是個不錯的參照。
三、企業人力資源管理人員素質鍛造工程的實施
素質鍛造指的就是對人力資源的培訓與開發，上文介紹的人力資源管理人員的通用素質模型就是人力資源管理人員培訓開發的參照模板。
培訓是針對員工當前職務所需要的知識、技能、態度等的教育。使員工具備完成某項工作所必須的素質，并能盡快把它運用于工作之中。從而給組織帶來較為明顯的收益。而開發是針對員工在未來的職務上所需要的知識、技能的教育，它更多著眼于組織未來的發展，從長遠來看會給企業帶來持久的競爭力。
培訓與開發對組織來說意義重大。培訓與開發以實現企業的戰略目標為宗旨，能保證員工與企業的發展保持同步；可以開發和利用人力資源潛能，使企業對人力資源的利用達到最佳狀態；可以使員工感受到組織的重視，增強歸屬感和忠誠感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通過提高員工的競爭力來提高企業的競爭力。除此之外，若企業裁員甚或倒閉，之前的培訓可以提高員工再就業的能力，從而盡一份現代企業的社會責任。
很多有遠見的企業都不再把培訓與開發看作是開支，是一種成本負擔，而更多地看成一種人力資本的投資，是投資回報率最高的投資，并把培訓與開發看作是企業日常工作的一部分。
盡管培訓與開發在行為目的上有差別，但兩者的關系非常密切。首先，兩者都是教育活動、學習活動，在方法手段的使用上有很大的相似之處，可以相互借鑒、相互補充；從效果來看，培訓既可以拓展知識、提高技能、更新觀念，也可以增強素質、激發潛能，實際上已經承擔了一部分開發的功能，并對以后進一步的人力資源開發提供了有力的支撐。由于培訓與開發方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。
人力資源管理的素質鍛造工程應該是一個有機的系統，既能解決當前企業人力資源管理中的各種問題，又能確保人力資源管理戰略功能的實現，因此這個系統應當包括實施主體、實施流程、實施方式、實施原則這幾個部分。
1.實施主體。實施主體就是培訓開發的主體，這個主體是企業自身，是企業的自主培訓。自主培訓強調企業是整個培訓活動的主導，但并不等于全由企業自己來培訓。有的培訓動用企業自身力量就可以，但更多的培訓內容尤其是關于最新知識和技能的培訓，企業的培訓資源往往不如企業外部的咨詢機構、培訓機構、職業教育機構來的專業化和豐富化，這時候自主培訓則更多地體現在自主選擇外部資源。
2.實施流程。首先，要進行基于勝任力的培訓需求分析，即對人力資源管理部門的職位和占據職位者分別進行工作分析和個人勝任力分析。如果人力資源管理部門的整體績效有問題或者有了新的部門目標，還要進行本部門的組織分析。培訓需求分析到位就可以授學員與部門所需、補學員與部門所短。其次，要恰如其分地確定培訓目標和制定培訓計劃，培訓目標中能定量的部分盡量定量，不能的話也要能定性。然后，選擇合適的培訓內容與培訓方法，具體實施培訓計劃，并輔以培訓管理。最后，要對培訓結果進行評估。評估既要看培訓結束時學員考試考核的結果以及學員對培洲師的評價，更要跟蹤評估學員日后的工作表現。培訓最終的評估結論還要與學員的獎懲和任用掛鉤，實現培訓的激勵效應，從而避免使培訓工作流于形式。
3.實施方式。實施方式包括培訓開發的類型和方法。培訓開發的類型大致可分為在職培訓和脫產培訓。在職培訓是指不脫離工作崗位、在工作現場對員工進行的培訓，要求員工通過培訓具備一定的技能，達到完成工作的基本要求。常見的在職培訓方式有工作輪換、接班替補訓練、員工發展會議、配指導教師懈決問題會議、特別任務、師徒制。脫產培訓是指離開工作現場，由專家對員工進行工作外的集中教育培訓。脫產培訓的主要方式有夜大或在職進修、短期交流研討會、高級管理培訓、企業外工作會議。總體來看，脫產培訓的實踐性和針對性不如在職培訓，但脫產培圳中得到的知識、信息往往更系統和全面。
由于人力資源管理知識和技能有很強的實踐性和應用性，要求培訓開發過程中更多強調學員的體驗、掌握和領悟，這就需要培訓開發方法上的革新。現在，個性化培訓、實戰性培訓、學習一思考一實踐三結合的LTP模式以及e-learning、課題實踐、專案實踐等新培訓開發方法層出不窮，但精髓不外乎以下幾種。一是啟發式講授。人力資源管理知識和技能主要用于解決具體的管理問題，單純的講授不利于知識轉化為能力，這就需要問題式、互動式且培訓范圍不可太大的啟發式講授。二是案例分析法。這是一種歸納總結式的學習方法，在這里，培訓者只是引導者，盡量不要對受訓者的觀點過多評判，因為這樣會影響受訓者的獨立思考。削弱培訓效果。三是情境模擬法。在培訓過程中模擬工作情境，使學員實況演習對實際管理問題的分析和解決，具體形式有角色扮演法、無領導小組討論法、管理游戲法、公文處理法等。
4.實施原則。在實施人力資源管理人員素質鍛造工程的過程中首先需要堅持問題導向的原則。要圍繞企業人力資源管理不到位、人力資源管理人員職業技能和管理綜合素質不足的問題，同時結合企業的現有實力、行業特點、發展階段以及戰略目標，選擇合適的培訓方法。目前企業人力資源管理人員素質不高主要表現為掌握的人力資源管理專業知識不系統或者知識不能轉化為職業技能，還有就是管理方面的通用知識和綜合素質不高。要解決這些問題，就要強化培訓的實踐性以促使知識迅速轉化為能力和績效。如何針對人力資源管理人員素質的不同模塊、人力資源管理工作的不同模塊，選擇實踐性強的培訓開發方式，筆者基于自己的調研作出一些歸納，大體如表2、表3所示。
其次要堅持針對性和實用性相統一的原則，也就是做到“學以致用”，使員工所學的知識技能與工作的要求相一致，并且受訓后能解決工作中的實際問題。要針對企業發展的需要，針對不同對象和不同情況，對員工進行分層、分類，分別給予不同方法和內容的培訓和開發，實現針對性和實用性的統一。
在人力資源部門，對所有員工進行的培訓包括人力資源管理知識體系、最新的人力資源管理理念以及最前沿的人力資源管理理論和技術的培訓；對新進人力資源部的員工進行的專門培訓，叫員工導向培訓，是給新員工指引方向的適應性培訓；對人力資源部的基層員工進行的培圳有候選人教育培訓、調職或晉升教育培訓等，目的是拓展工作領域、提高專業技能；對人力資源管理部門的主管進行的培訓，則是讓他們認識到自己身為企業核心部門的主管，自己的工作成績關系到企業戰略目標的實現以及企業所有員工對企業的滿意度，讓他們掌握高級企業管理的知識與技能，學習先進模式或先進經驗，探索提高部門績效的新思路。
第3篇：工程管理職業認知范文
關鍵詞：企業；組織承諾；員工；管理；目標
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
組織承諾這一詞最早出現在二十世紀的美國，由一位社會學家提出來。后來經過學者們的不斷研究，逐漸融入到現代的企業管理中，它可以說是企業和員工之間溝通情感的橋梁，也是促進員工和企業達成目標的有效途徑。
一、組織承諾的重要性
（一）能夠增強企業的外部競爭力。如今社會競爭加劇，企業競爭也越來越激烈，企業要增強自身的競爭力就必須從內部開始整治。而人才因素在企業的外部競爭中起到了非常重要的作用，所以企業需要構建對員工的組織承諾。在一個企業的內部，如果企業自身所倡導的企業文化鮮明突出，能夠感染和鼓動員工，其核心價值觀得到了員工的認同，那么這個企業的員工組織承諾便很高，員工在工作中也能夠盡心盡力。如果企業再為員工提供豐厚的待遇和福利，就更加能留住一些高技能的重要員工，并且為企業的人才儲備打好基礎。因此，企業又需要建立和完善規章制度，規范員工的行為，提高他們的整體素質，讓員工充滿動力，帶著積極的心態去投入工作，從而提升企業在同行業中的競爭力。
（二）減少人員的流動，促進企業更快的發展。企業對員工有沒有進行情感交流，與員工的離職率密切相關，所以企業應該大力的發展內部的文化，這有這樣，才能讓員工產生情感上的共鳴，提高員工對企業的滿意度。首先，企業應該根據自己的實際情況，深入的了解員工的行為、工作情況及實際需求。并且為員工提供一系列的培訓，既提高了員工的文化素質，又提高了企業文化對員工的感召力，讓他們更加積極的參加企業的各項活動，為企業的長期發展提供可靠的保證。
（三）優化企業的環境。企業環境的優劣直接影響到了員工的工作積極性，當前的市場經濟雖然發展很快，但是由于體制的不完善，為社會環境和企業環境帶來了不良影響，出現了誠信缺失、道德滑坡等現象，人與人之間也有了隔閡。因此在交易的過程中，企業也不得不加大了交易的成本，更嚴重的是社會的信任污染蔓延到了其他的行業和領域，造成了貪污、腐敗、詐騙等現象。所以企業應該構建員工組織承諾，并且大力的宣傳誠實守信的文化和美德，從而有效的制約不良現象，優化企業的環境。
二、企業人力資源管理中對員工組織承諾的構建
對員工的組織承諾又分為三個層面，從低到高依次是物質層面、制度層面、情感層面。物質層面體現了員工與企業在交易過程中的物質需要，制度層面指的是員工與企業發生交易時的社會需求，情感層面主要體現了員工在于企業發展交易時的精神需求。做好了這些，才有利于促進員工的工作積極性。
（一）物質層面組織承諾的構建。在企業和員工關系中，物質利益是一個很重要的影響因素，也是維系員工和企業之間最基本的一個紐帶。那么該如何構建員工物質層組織承諾呢，第一應該是工作環境，工作環境包含的范圍很大，及包括辦公設施和場所，又包括企業的文化。它會對員工產生一定的影響，如果企業給員工提供一個安全、穩定、寬松、舒適的工作環境，使員工沒有心理壓力，那么員工便會更加的投入到工作中，為企業創造更多的財富。
物質層面中還有一個很重要的方面，是工資待遇，工資待遇體現了一個企業的外部薪酬競爭性，具有吸引外部人才和預防企業內人才流失的作用。企業必須建立健康完善的薪酬制度，可以設置領先性薪酬策略，領先性薪酬策略指的是那些以高薪為代價的企業，它在吸引和留住優秀員工方面具有明顯的優勢，另外還有混合型薪酬策略，這種策略是企業根據自己內部不同的崗位類型和員工的類型來制定的薪酬決策，這種策略目前被大多數企業所采用。
（二）情感層面組織承諾的構建。大多數員工比較看重在企業中的公平感和安全感，他們比較關注自己在企業中的成長機會、發展培訓及職業生涯討論以及企業對他們的關心程度。一旦企業讓他們產生了情感共鳴，就能夠形成相應的情感承諾，從而最大化的固定和提成組織承諾的程度。因此，企業應該為員工們營造一個和諧的組織人際環境，給予員工充分的信任，和員工建立起一種相互信賴的關系。讓員工感覺到自己是企業的一員，并在情感方面對企業有所依賴，幫助員工達成自己的目標。
（三）制度層面組織承諾的構建。企業的規章制度很重要，甚至關系到員工的日常工作，它能夠調整和規范員工的各種行為，讓員工明確什么可以做，什么不可以做，從而對員工形成正確的導向，以保證企業內部的穩定。企業首先應該建立的是激勵制度，為員工們提供各種社會福利，或者分給他們股權，讓他們進行分紅等等，這些措施能夠幫助企業吸引和引進人才，并且激發員工創造更多的價值。另外，企業還應該建立獎懲制度，讓員工清楚只有努力了，企業才會按照一定的方式付報酬，如果不付出相應的努力，就會有來自企業的懲罰措施出現。在這樣的情況下，企業的規范承諾形成，員工會按照企業的團隊努力標準來工作。
三、總結與體會
綜上所述，員工組織承諾能夠讓員工對組織產生非常強烈的認同感和歸屬感，對于企業而言，了解員工的組織承諾對于制定政策和改進管理相當的重要，擁有高承諾員工的公司幾年內對股東的總體回報遠遠大于員工承諾水平低的公司，由此可見員工組織承諾對于企業來說是何等的重要。
參考文獻：
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第4篇：工程管理職業認知范文
關鍵詞：酒店業；人工成本控制；績效管理
對酒店企業而言，人工成本控制的關鍵就是體現在酒店企業日常管理的人力資源管理工作中，其中績效管理是一項重頭工作內容。績效管理的好壞實際上與企業的經營工作緊密相聯，特別對于酒店業，服務的比重較高，對人工控制更多的還是體現在員工績效管理工作中。在人力資源管理中績效管理包含了三方面的具體內容，首先就是設置KPI(key success factors)也就是關鍵績效指標，就是根據各部門各崗位實際設置相應的關鍵績效指標，這個關鍵就是指的能準確反映企業各部門各崗位工作成績的指標。比如市場類的職種崗位—市場營銷，它的KPI績效指標就是指銷售目標達成率、銷售增長率、銷售費用投入產出比等。也就是市場營銷人員的績效管理就是要考核上面這些指標的完成情況。而KPI的設置就是從各部各崗位的目標責任而來的，跟企業的整體目標是一致的，本身也是由企業的發展目標分解而來的。其次，績效評估，也就是對各部的業績考核以及按照不同的職別分別對其KPI指標的完成情況進行評估。高層管理人員、中層管理人員、專業技術人員、一般員工，它的KPI指標都各有各的范疇，對指標完成情況的評估實際就是對各級崗位的考核。第三、績效溝通,實際上就是相關管理人員對KPI的指標考核結果進行分析，并將分析情況及時在企業內部部門間進行溝通，以便指導各部工作開展。同時，各部主管更要對各崗位的評估情況進行分析，并及時與各崗位員工溝通，使員工不斷完善改進自己的工作。實際上績效溝通的過程也是企業人工成本控制工作的不斷改進的過程。通過溝通有助于短時間內反饋企業經營實際中遇到的問題。并可以及時得到解決。應該說在企業的整個人工成本控制工作中，績效管理是非常重要的一個方面，它影響著控制人工成本工作成功與否。
涉及人的工作是最復雜的，但所謂的管理工作實際上就是對人的工作。在日常管理中，我們的一些管理人員通常都會強調“對事不對人”，其實客觀上講這是不可能做到的，管理就是對人的工作，只有做好對人的工作，才能順利實現人工成本控制，提高工作效率，實現經營指標。所以作為一名管理人員，對你最重要的衡量尺度不是你自己能干多少具體的工作，勞動強度有多大，而更多地是“勞心”，就是需要你能不斷地在實際工作中發現問題，解決問題，督導你屬下的員工、部門不斷提高工作效率，縮短與目標的差距。而這個“勞心”的心理基礎就是我們的管理人員在實際操作中要始終掌握這樣一條黃金定律“我希望從工作中得到的也是員工想從工作中得到的，我希望在工作中如何被對待，員工也希望在工作中別人那樣對待他們。”應該說這是我們每一個管理人員在工作中最實用的一條定律。只有具備了這樣一個心理基礎，才能懂得如何去了解你管理的員工，如何在了解他們的工作狀況、能力的情況下去選擇合適于他們的激勵方法，從而提高工作效率，實現工作目標。從行為學的角度，認為激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力。美國心理學家弗魯姆的期望理論（1964）是迄今為止在員工激勵方面最全面的解釋。期望理論提示當人們預期某種行為能帶來個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。在組織管理情境中，也就是指人的工作行為是建立在一定的期望基礎上的。我們需要關注在組織管理情境中的員工的期望，通常這種期望涵蓋在這樣三個樸素的問題中：
第一、如果我努力，能不能實現這一績效水平，達到組織的要求？
第二、如果我盡力達到了這一績效水平，組織是否給予我獎賞？會給我什麼樣的報酬和獎賞？
第三、我對這種報酬和獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？
上述三個員工關心的問題，其實明確指向了期望或努力與績效的聯系、績效與獎賞的聯系、獎勵與滿足個人需要的聯系（獎賞的吸引力）等三個方面的聯系，而它們反映的就是組織情境中員工的期望。員工通過個人努力實現了組織要求的績效，從而獲得組織的獎賞，而這種獎賞在一定程度上滿足了員工的期望，這正是期望理論所關注的。期望理論在酒店企業實踐應用中，首先，強調組織設計的業績水平的可實現性，這種業績水平應該是員工通過一定程度努力能夠達到的；其次強調組織對獎勵的及時兌現；第三，關注組織獎勵與回報的激勵價值，它應該是員工渴望的、有吸引力的，而不是微不足道的。當然這麼做的目標仍然是力求有效地對員工、工作和相關成本進行管理。用好了激勵方法，的確能夠減少來自員工這方面的許多問題，也就是減少影響員工工作實現力的因素，從而降低人工成本，實現人工成本控制。
參考文獻：
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[4] 白娟，段萬春著：《績效管理體系綜述》，載《商業研究》2006年第6期.
[5] 楊東龍主編，《如何評估和考核員工績效》，北京：中國經濟出版社，2001年.
第5篇：工程管理職業認知范文
1、綜合管理科：（1）負責項目建設計劃及相關工作的編制、匯總、上報；（2）負責規劃發展、通信信息、化工、環保、計量檢測、計劃生育工作的協調管理；（3）負責施工圖的收發登記和工程資料的收集、歸類、匯總存檔；（4）參與投資項目的前期調研、申請報告編制和項目核準所需的各項支持性文件的報批；協助在建項目的投融資工作；協調辦理地方相關項目建設手續；（5）負責組織集團公司月度平衡會議材料審查上報；（6）負責工程資金的付款計劃及申請審查、登記工作；（7）負責工程部工資、考勤、接待、車輛、費用管理等項內部事務工作；（8）參與月度工程資金的審查上報工作。
2、礦建管理科：（1）負責項目建設礦建工程專業工作的協調管理；參與項目建設工程的科研、初設、施工組織設計、開拓方案、建設計劃等方面的審查；（2）組織辦理礦建工程開工、合同審查、工程量驗收以及礦井竣工驗收等項工作；（3）協調現場施工質量、進度及安全文明施工管理工作；（4）參與投資項目的前期調研、申請報告編制和項目核準所需的各項支持性文件的報批；（5）參與礦建工程的計劃編制和招標；（6）協調集團公司對口相關處室礦建專業工作；（7）負責礦井建設科研課題的研究和成果編制申報工作。
3、土建工程管理科：（1）負責項目建設土建工程設計催辦、設計變更、施工圖到位、技術交底會審以及與設計單位溝通協調；（2）參與項目工程的科研、初設、施工組織設計、建設計劃等方面的審查；（3）組織辦理土建工程開工、竣工及合同審查手續；（4）參加工程量驗收以及項目工程竣工驗收等項工作；（5）參與現場施工質量、進度及安全文明施工管理工作；（6）參與工程的計劃編制和工程招標；（7）參加材料價格的市場調研；（7）協調集團公司對口相關處室土建專業工作；（8）負責土建工程新工藝、新技術、新材料的推廣應用和科研課題的研究和成果編制申報工作。
4、機電工程管理科：（1）負責項目建設機電、設備安裝工程施工管理；（2）參與項目工程的科研、初設、施工組織設計、建設計劃等方面的審查；（3）組織辦理機電、設備安裝工程開工、竣工及合同審查手續；（4）組織機電、設備安裝工程量驗收、竣工驗收等項工作；（5）負責機電、設備安裝現場施工質量、進度及安全文明施工管理工作；（6）參與工程的計劃編制、設備材料招標以及工程招標；（7）參加設備及材料價格的市場調研工作；（8）協調集團公司對口相關處室機電專業工作；（9）負責礦井建設相關專業科研課題的研究和成果編制申報工作。
第6篇：工程管理職業認知范文
1.人工成本管理的概念
所謂人工成本就是指勞動力成本。指一個生產企業在一定的時間內的生產活動中因勞動力成本產生的各種費用支出。它主要由三部分組成，一是企業的職工工資總額，二是因使用勞動力而承擔的社會保險費用支出，三是企業職工的福利費。在企業的財務管理體系當中，人工成本控制的如何，能夠對企業的利潤產生直接的影響。所以，加強企業的人工成本控制，通過科學合理的措施，提高控制水平，對于提升企業的管理科學化和增強企業的經營效益具有重要的現實意義。
2.人工成本的指標體系
人工成本的指標體系由兩方面組成。一是指相對的指標體系，是指通過分析制造企業在人工成本方面的支出總額在財務總支出的各項指標中所占的比例進行比較。這種比較可以是橫向的，也可以是縱向的。橫向比較是指單獨一項指標與其它指標進行比較，縱向比較是前后的年（月）度間的比較。二是絕對指標體系，這是指以人均在人工成本支出的費用為單位，其橫向比較是指與同一生產性質的企業該項指標體系間的比較，縱向比較也是指此項指標與前后年（月）度支出進行比較。在制造企業的生產活動中，相對的指標控制體系與絕對的指標控制體系是相輔時相成密不可分的。以這兩項指標為標準對企業的人工成本支出進行科學而合理的確定，從而指導企業的生產經營活動，為企業發展提供決策依據。
二、黑龍江省制造業人工成本控制存在的問題
1.黑龍江省制造業人工成本控制觀念淡簿
作為我國老工業基地，素有“共和國長子”之稱的黑龍江省制造業，一直受計劃經濟的影響，在人工成本控制上受傳統觀念影響是最深的。制造企業考慮投入與產出的關系，不需要考慮產品銷售的問題，不需要考慮生產成本的投入何時能收回，對經營上能否創造利潤并不關心，尤其在大部分的黑龍江省制造企業中，企業人工成本與企業的經營狀況是互不關聯的，企業的成本投入與企業的經營利潤之間呈孤立的狀態。對黑龍江省制造企業來說，對于人工成本支出能否與當前的實際情況相適應并沒有被足夠的重視，由此造成了企業經營上的困難，其原因就是黑龍江省制造業對于各種資源配置的科學性與合理性沒有全面考慮。
2.黑龍江省制造業人工成本控制措施不到位
（1）機構重復設置。受計劃經濟觀念影響，黑龍江省制造企業在企業內部機構設置上沒有進行科學的論證，不能與生產實際需要相結合，做好相適應的機構設置，結果導致企業的管理機構和人員越來越多，影響了員工的工作積極性和主動性，增加了企業不必要的人工成本支出。
（2）定崗定編不合理。在企業的生產經營管理中，合理的人員定崗定編能夠促進企業人工成本的控制。定崗定編不合理，就會導致企業的人員浪費或是真正需要生產人員不足的現象，會影響企業的正常生產運行。在黑龍江省制造企業中，沒有從生產的實際需要出發進行編制設置，不能與市場經濟相結合進行定崗定編，已經制約了企業的經營與發展。
（3）薪酬體系缺乏競爭力。從實際情況來看，黑龍江省制造企業的工資體系在市經濟條件下仍存在著收入分配上的不公平，它對崗位設置對人的價值和能力的要求不能科學的體現，沒有真正體現工作能力與工作創造價值上的差異所導致的收入結果上的不同，干好干壞與干多干少在收入上一個樣，從而影響了員工的工作主動性，由于在本企業中員工的自身價值和能力不能體現出來，因此使員工產生了去別的企業發展的相法，終導致人才流失，這樣企業就會產生再次招聘員工的舉動，增加了人工成本支出。
3.黑龍江省制造業人工成本支付不合理
人工成本支付不合理具體有以下兩個方面的表現：一是從總的人工成本支付上表現為控制上的不合理。當前，多數企業的成本費用支出較大，這其中企業的人工成本費用所占的比例越來越重。對于經營管理較好的大型企業來說，能夠從長遠考慮對人力資源的成本支出承擔得起，但對于大部分中小企業，特別是剛剛進行市場的企業來說，這部分成本支出顯得較重。在企業面臨的較激烈市場競爭時，成本與利潤決定了企業的生存與發展，所以人工成本支出應不在企業的不同發展階段表現出彈性的支出比例。在企業的經營發展中，每一項支出都應該作為一項投資的風險項點，納入到企業全部投資當中加以考慮，要將人工成本的支出作為一個分項納入企業總投資的通盤計劃之中，讓其承擔相應的風險。但，現實情況是多數企業只考慮的是總投入與收入之間的關系，對人工成本支出沒有引起相應的重視，當人工成本支出超出警戒水平，同樣能夠導致企業經營上的風險。二是人力投資資本低，阻礙了員工自身價值的提升。在企業的人力資源投資中，其價值表現為人工成本。人力投資的目的就是為了提高企業員工的崗位操作技能和員工的綜合素質，以此提高員工創造的價值，從而降低企業的人工成本支出。但是，如果企業的人力投資較少，員工崗位操作技能較低，就會影響到崗位創效，使崗位上的工作人員難以創造出更多的價值，在黑龍江制造企業較其它類型的企業在人力投資方面水平更低，對于員工的崗位二次培訓或是新技術應用與開發方面的投入均是較少的，我們的企業對于企業的硬件投入關注度往往大于企業在軟件方面的建設，而人力投資卻是最要的軟件建設，由于員工崗位技能不能適應崗位的需要或是綜合素質難以適應新技術、新工藝的需要，就會使企業再次重新進行新的招聘，由此使黑龍江制造企業人力資本投資偏低的現狀又進一步強化了對人力資本投入的忽視，形成惡性循環。
三、黑龍江省制造業人工成本控制策略
1.轉變人工成本控制的觀念
首先，作為老工業基地的黑龍江省制造企業應該正確認識人工成本控制對企業經營與發展的推動作用：其作用不僅是調節國家、企業和個人之間的關系，更重要的是通過對人力資源開發推動作用對企業的再次創效。人工成本投入與企業總的資產增值是成正比的，即人工成本投入既要保證企業的商品在市競爭中具有競爭力，又要確保職工的工資收入水平與企業實際發展相適應。企業可以將人工成本控制的各要素與項點納入整個企業的勞動力管理體系當中，通過精細計算后明確以較少投資額度能夠取得的最大經濟效益，從而確保資產增值，為職工收入提高提供保障。
其次，黑龍江省制造企業要從根本上改變人工成本越低越好的舊思想舊觀念。當今企業的競爭是管理水平、技術能力和資本投入等多方面的全方位的競爭。一直以來，制造企業的人工成本控制很低，特別是在黑龍江省制造企業中表現的尤為突出，但是我們的企業并沒有產生高效益和高利潤。反觀當今世界是上一些制造業的大公司如美國的通用、英國的羅斯羅爾、法國的阿爾斯通公司，這些企業在人成本支出上一直處于同類企業的前列，但他們在世界上的競爭力并沒有因此而減弱，而是越來越強。事實證明，僅僅以控制人工成本進行競爭已不是一條正確的道路。因此，我們要盡快改變低人工成本投入、低工資、低效率、低效益的發展思路與方式，在提高勞動者素質的同時，加大對人工成本投入，促進效率、效益更快增長之路。
2.完善人工成本控制措施
首先，加強人工成本預測。作為企業的薪酬管理者兼有兩個身份，既是企業人工成本（員工薪酬方案）發生數額的制訂者，也是企業人工成本預測制度建立者、執行者和監督者。其工作本質是通過薪酬管理的信息反饋、資料收集、數據整理與分析等過程，對本年度企業人工成本發生情況進行剖析，結合企業當年銷售收入、企業增加值等財務數據的匯總分析，與企業生產經營財務計劃等部門共同對下一年度企業人工成本進行預測，編制相關方案，并提交決策層審議，以便為企業創造出經濟效益最佳的人工成本管理措施，更好地通過企業人工成本預測為企業和員工服務。
其次，合理定崗定編。通過建立健全勞動定額的管理運行機制，對于提高勞動生產效率具有較大的促進作用，以勞動時間及科學的勞動方法使企業的生產組織更標準、更規范和更具有操作性。按照“精簡增效”的原則對企業的各生產要素和勞動組織結構科學合理地配置，減少勞動時間和人員浪費，打造一支高效、高素質的員工隊伍。科學合理的人員編制，對于確保企業經營通暢和提高效率具有極大地促進作用。
最后，建立人工成本預警制度。人工成本預警作為人工成本管理的重要組成內容，它能夠對于人工成本較高或是效益較低的企業及時提出警戒提示，及時警示企業須加強人工成本管理，從而達到企業對人工成本有效的監控。
人工成本預警由兩級預警體系組成：第一級是投入產出預警，即首當本企業的人工成本利潤率或企業的人事費用率與本地或是同行業水平偏離較高時，則提出預警警戒提示。第二級為水平預警，即企?I的工人成本投入產出水平在較低的情況下，當企業的人工成本支出超出本地或同行業水準較高時，這就說明了本企業的人工成本過高，應及時進行研究分析并制定出有效的對策，降低企業的人工成本支出。建立企業人工成本預警制度需要對幾年的人工成本進行統計與分析，并結合當年市場對產品總量的實際需注情況進行科學地分析，從而科學合理地預測并制定出當年的企業人工成本預測預警線。在制定方案的過程中，需對職工收入與企業利潤進行全面考慮，實現企業與職工的雙盈利。
3.科學合理的人工成本預算
第7篇：工程管理職業認知范文
許多行業都希望創造出柔軟而有彈性的電子產品，但要制造這類設備，首先要有合適的底板。如果將電子電路壓印在柔韌和有彈性的底板上，將徹底改變一些行業，并使“智能設備”無處不在。其中已設想的應用包括：可以檢測變質與否的食品包裝；可以治療感染的醫用繃帶；可以監視表面裂縫和其它結構損壞的涂料；可以像紙一樣折疊起來的電子屏；從太陽能到起搏器，到服裝，這些智能應用就是所謂的“塑料電子”：柔軟而有彈性。合適的底板必須以具有成本效益的方式大規模生產。
美國能源部勞倫斯伯克利國家實驗室（Lawrence Berkeley National Laboratory）的研究人員已經開發出一種新的可行性技術，能以較低成本大規模地生產柔性底板。新技術利用半導體濃縮碳納米管溶液生成了具有優良電屬性的薄膜晶體管網。研究人員用濃縮到99%的半導體單壁碳納米管溶液作底層，再結合一種高彈性的聚酰亞胺聚合物作基底，基底用激光切成邊長3.3毫米的六邊形蜂窩圖案，然后將硅和氧化鋁層沉積到基底上，底板就做成了。為了證明他們的碳納米管底板的效用，研究人員還制造了一個電子皮膚傳感器，能夠感受到觸摸的感覺。
加州大學伯克利分校的電氣工程和計算機科學系教授阿里•杰維（Ali Javey）說：“我們研制了柔軟有彈性的底板，將完全鈍化、高度統一的薄膜晶體管陣列，均勻地覆蓋在約56平方厘米的底板上。這項技術再與金屬噴墨打印相結合，在未來可制造成本低廉的柔韌而有彈性的電子設備。”
隨著塑料電子產品的需求增加，過去十年中在這方面的研究和發展一直在緊鑼密鼓地進行著。出現了單壁碳納米管，作為塑料電子產品的頂級半導體材料，主要是因為它們具有流動性高的電子，可衡量一個半導體導電的速度有多快。然而，單壁碳納米管可以采取半導體或金屬的形式，一個典型的單壁碳納米管包括三分之二的半導體和三分之一的金屬管。這種混合產生的納米管網顯示比較低的開/關電流比率（on/off ratio ），這成為電子應用領域的重大問題。此項研究報告的首席作者塔卡哈斯（Takahashi） 說：“在電子設備中，要求開/關電流比率越高越好，這樣傳感器的像素就越清晰。而99%的高純度提供了高達100的開/關電流比率。”
為了研制底板，該研究小組采用了單壁碳納米管的解決方案。高強度的聚合物具有卓越的柔韌靈活性，激光切割的基板，以及可拉伸的六邊形孔蜂窩圖案。塔卡哈斯說：“在某種程度上基板可以拉長60%。在未來，伸展性和方向性的程度，應通過改變孔的大小或優化網格設計的可調參數。”由此產生的單壁碳納米管薄膜晶體管底板被用來創建電子皮膚。電子皮膚由96個傳感器像素陣列組成，每個像素由一個單一的薄膜晶體管控制，能感知24平方厘米范圍的空間壓力分布。該電子皮膚可覺察0至15千帕的壓力。
第8篇：工程管理職業認知范文
關鍵詞:酒店管理 工學交替 人才培養模式 實踐探索
中圖分類號:G712 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-128-03
廣州番禺職業技術學院酒店管理專業創辦于1993年。2002年7月根據對珠江三角洲地區酒店業對人才的需求分析,學院將酒店管理專業改為兩年制試點專業。2006年4月該專業被評為廣州市高職高專教育示范性專業,同年12月該專業又被教育部評為2006年度中央財政支持的“國家示范性高等職業院校重點專業建設項目”。項目實施以來,專業立足于服務地方酒店業發展及企業需求,借鑒國內外先進的職業教育理念,根據酒店行業特點及對人才的需求,采取“服務管理漸進、全程工學交替”的人才培養模式。所謂“服務管理漸進”是指本專業課程體系中專業課程的設置,遵循從“服務員領班(主管)部門經理”的職業成長及認知規律;所謂“全程工學交替”是指從入學到就業,校內學習與校外企業頂崗交替進行。第一、第二學期的周末和寒假分期分批集中安排學生到各種類型的酒店及餐飲企業頂崗,第三學期集中安排一個月的頂崗,第四學期和寒假期間集中安排半年的頂崗實習。經過三年的改革與完善現已初步形成了一個較完善的兩年制高職酒店管理專業“服務管理漸進、全程工學交替”的人才培養模式,人才培養質量顯著提高。
一、以職業生涯發展為依據,明確專業定位
珠江三角洲是全國酒店最密集的地區,酒店業已成為廣東旅游業的支柱產業之一。珠三角豐富的酒店資源以及對專業人才迫切的需求,為酒店管理專業的建設提供了重要保障。根據我們對廣州數十家酒店的崗位設置與崗位群人才需求狀況的調查,高星級酒店的崗位職級一般設有八級崗位(按由低到高排列):服務員、領班、主管、部門副經理(經理助理)、部門經理、部門總監、執行總經理(副總經理)和總經理。其中,領班和主管屬于飯店基層督導管理人員,部門副經理(經理助理)和部門經理屬于飯店中層管理人員,部門總監、執行總經理(副總經理)和總經理屬于飯店高層管理人員。在對目前酒店員工隊伍中最需充實哪一層次的管理人員調查中,4/5的酒店選擇了基層管理人員(主管、領班);近一半的酒店選擇了中層管理人員(部門副經理、部門經理)。在對旅游高職院校畢業生需要經過多少時間的工作實踐鍛煉才能勝任不同管理崗位的調查中發現:基層管理人員需要2～3年,中層管理人員需要4～5年,高層管理人員需要10年以上。
綜合以上調研結果,我們確定兩年制酒店管理專業的人才培養目標為:面向現代酒店、餐飲企業、康樂企業等領域服務和管理第一線,培養具有良好職業道德,具備高星級酒店前廳、餐飲、客房、康樂、會展等部門服務與督導等專業能力,能進行服務流程設計、服務標準制定、酒店市場開發與產品推廣,具備職業可持續發展能力,擁有“一技之長+綜合素質”的基層管理人才。畢業生的就業崗位、就業范圍如表1所示。
二、以工作過程導向和學生可持續發展為依據,構建課程體系
高素質技能型人才培養,要求構建以職業能力培養為主線的專業課程體系和關注學生全面發展與可持續發展的基礎課程體系。
1.以工作過程為導向設計專業學習領域課程。本專業借鑒德國基于工作過程導向的課程開發方法,與企業合作對專業主要就業崗位進行典型工作任務分析,總結歸納職業行動領域,再轉化配置學習領域,課程排序遵從“服務員領班(主管)部門經理”的職業成長及認知規律,實踐教學持續貫穿、階段深化。如表2所示。
2.以促進學生可持續發展為目的設計基礎課程。一個合格的畢業生既是高技能從業者,又是合格的社會公民。為促進學生的全面發展和可持續發展,本專業積極探索和構建與專業課程相融合的基礎課程體系。包括:教育部和省教育廳要求的思想政治課程;反映全球共識、培養適應現代社會要求的交流、信息和計算機基本能力,服務后續專業的職業發展素質課程;培養學生通用管理能力的旅游管理大類專業基礎課程;基于職業發展的大學生素質拓展計劃的第二課堂。如表3所示。
三、以滿足課程教學要求為依據,整體規劃校內外實訓基地的建設
1.校內實訓基地建設注重強化校內生產性實訓。為了滿足本專業課程體系中專業課程的教學要求,在原有實訓室的基礎上,根據高技能人才培養的需要,探索在校內生產性實訓室按照酒店經營管理的全過程安排學生在各崗位頂崗實踐,以解決目前高職生在酒店頂崗實習“崗位單一、輪崗困難、崗位以基層服務為主”的問題。學院從合作酒店引進1名餐飲職業經理人擔任中西餐廳實訓室建設的負責人,全面負責餐廳的設計、設備采購、裝修、經營管理和服務技能課程的教學。結合課程“前廳與客房服務”、“前廳與客房管理”的建設,改造現有青年旅館的設施設備,安排學生在青年旅館各崗位頂崗;結合課程“餐飲服務”、“酒店餐飲管理”、“調酒與酒吧管理”的建設,新建經營性的頌雅園餐廳(含中餐、西餐、酒吧),安排學生在餐廳各崗位頂崗,學生參與產品的生產、銷售、成本核算、市場推廣、對客服務等。在青年旅館和頌雅園餐廳以職業技能鑒定為參照強化技能訓練,使學生在前廳服務、客房服務、餐飲服務、酒吧服務、茶藝服務等方面達到中級以上服務員水平。在校內生產性實訓室引入企業文化建設,按照職業標準和現代企業管理要求,營造培養學生職業道德和職業素養的環境。建立并完善校內實訓基地的運行機制,制定了青年旅館和頌雅園餐廳學生頂崗實習管理各項規章制度,使校內學生頂崗實習管理逐步規范化。
2.校外實訓基地建設注重強化企業育人功能。根據“酒店頂崗實習”課程教學的需要,本專業科學有效地選擇校外實訓基地,布點合理,功能明確,并積極引導實訓基地強化育人功能,為課程的實踐教學提供真實的工作環境,滿足學生了解企業實際、體驗企業文化的需要。如在選擇本專業的校外實訓基地時主要考慮以下四方面的因素:第一,實訓基地的地理位置與便利性;第二,實訓基地的類型、檔次與規模;第三,實訓基地的客源構成與經營管理水平;第四,實訓基地對實習生的管理與教育水平。本專業選擇了本地區1家白金五星級酒店(商務型)、1家國際品牌飯店集團下屬的豪華酒店(商務型)、3家本土單體五星級酒店(休閑度假會議型)、2家4星級酒店、2家品牌餐飲連鎖企業,滿足了兩個班80名學生學習“酒店頂崗實習”課程的需要。不同經營方式的酒店可以讓專業教師和學生比較、體會不同的管理模式與理念,接觸不同的酒店業務標準。兩年的學習可保證每個學生在校期間的行業工作經驗達到800小時以上,保證每個學生畢業時能獲得三家以上五星級酒店的實習工作證明。
四、以實現人才培養目標為目的,建設“雙師結構”專業教學團隊
本專業注重教學團隊建設,走引進與培養相結合、專職與兼職相結合、院校深造和企業實際工作相結合之路,建設一支素質優良,年齡、專業、學歷結構合理,理論知識和技能水平并重,能適應專業發展需要的“雙師結構”專業教學團隊。校內專任教師的培養,注重教育理論的培訓、專業和課程開發能力的提高。校外兼職教師的培養則根據專業建設需要和酒店業特點從行業、企業聘請兼職專業帶頭人和骨干教師共計16人,充分利用企業資源為優化人才培養方案、實施課程改革奠定了基礎。校外兼職教師全程參與酒店管理專業的教學活動,主要包括入學專業教育、編制課程標準、服務技能課程教學、精品課程建設、開發酒店管理專題系列講座、指導學生頂崗實習等。通過多途徑、多元化的培訓,極大地提升了校內專任教師和企業兼職教師的業務水平與培訓能力。
五、以優質課程建設為基礎,為學生的自主學習搭建平臺
本專業按照國家精品課程的評估指標體系,重點建設了四門具有工學結合特點的優質課程。這四門課程是“餐飲管理”、“前廳客房服務與管理”、“調酒與酒吧管理”、“茶藝與茶館管理”,其中前兩門課程為專業核心課程,后兩門為中級調酒師、中級茶藝師考證課程。四門課程均與企業密切合作建有相應的網絡課程平臺,餐飲管理課程為2008國家級精品課程,調酒與酒吧管理課程為2008省級精品課程,前廳客房服務與管理、茶藝與茶館管理課程為2008院級精品課程。近三年酒店管理專業教師主編并出版了《酒店餐飲管理實務》、《餐飲服務實訓教程》、《前廳服務實訓教程》、《茶藝服務實訓教程》、《酒水調制與酒吧服務實訓教程》等教材,形成了優質的教學資源,支撐了該專業工學交替人才培養模式和課程體系改革。
六、以建立柔性化的教學管理機制為途徑,保障工學交替的順利運行
項目建設期間,專業根據酒店業的經營規律,旺入淡出,積極改革并創新教學組織與管理,特別是頂崗實習,努力探索校企合作的長效機制,有效地提升了專業人才的培養質量。
1.通過調整專業指導委員會,最大限度地發揮其指導作用。為了積極適應社會經濟發展及高職教育形勢的變化,本專業于2007年適時調整了酒店管理專業指導委員會的結構隊伍,使之更完善、更合理、更有利于本專業教學的開展,其成員涵蓋了酒店、餐飲企業、旅游局、酒店協會等各類單位共10余人,并定期召開委員會會議。專業指導委員會委員參與酒店管理專業人才培養方案的制定、課程標準的制定、新生入學教育和職業規劃、指導學生頂崗實習、指導學生參與和專業密切相關的大型會展活動和學生就業等,從而形成了專業與行業之間良好的互動及交流、合作關系。
2.通過“雙向選擇”招聘會,解決“學生―基地”對接問題。要發揮校外實習基地的教學功能,必須使學生建立起對企業教學功能的認知理念。企業愿意接受什么樣的學生進入其內部崗位的實習,不同企業各有自己的要求。一方面企業希望把他們的意愿體現在人員選用的合作上;另一方面學生也希望對實習基地有一定的選擇空間。所以本專業每年的廣交會頂崗實習和畢業頂崗實習我們都會以召開“雙向選擇”招聘會的形式,通過滿足雙方訴求的“雙向選擇”的基地進入模式,解決實習生與基地的對接。
3.通過“三方協議”的簽定,規定“學校―企業―學生”的角色職責。招聘會結束后,我們會與企業、學生三方簽定協議,規定“學校―企業―學生”三方的職責與義務。企業要遵循“校―企―學”三方協議的條款,對實習生履行管理職責,配合學校的管理;學生一方面要以企業員工的身份嚴格要求自己,為企業樹立良好的形象,贏得消費者的認可;另一方面牢記學生的身份,利用企業提供的崗位認真學習,接受“校、企”雙重管理。
4.通過校企合作制定頂崗實習課程標準,逐步實現校外基地教學化。本專業與合作酒店聯合制定酒店頂崗實習課程標準,設計各個實習階段的學習情境和學習目標。該課程分三階段實施,具體如表4所示。在實習期間,學生利用企業的環境、企業的師資使職業技能得以提升,在服務中學習服務、學會服務,在接受企業管理中學習管理、領悟管理。酒店頂崗實習課程考核與評價內容包括兩個方面,即實習成效考核和過程評價。實習成效主要考核在崗位工作任務完成情況和實習成果,過程評價主要考核工作態度、職業規范、團隊合作與人際交往,以及自我管理和調節能力等方面,主要采用觀察、專業談話與匯報等方式。
經過多年的探索,本專業形成的《兩年制高職酒店管理專業工學結合人才培養模式構建與實踐》成果,獲得2009年廣州市高等學校第七屆市級教學成果高職類一等獎(穗教高教〔2009〕13號);本專業校內實訓基地被評為2008年廣州市屬高等學校高職高專教育示范性實訓基地(穗教科〔2008〕22號)。近六年本專業畢業生一次就業率100%,專業對口率達80%,就業專業對口率穩步提升,社會聲譽良好。每到廣交會召開前期或年底,廣州地區許多高星級酒店主動到校招聘實習生或畢業生,畢業生常常供不應求,人才培養水平顯著提升。
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第9篇：工程管理職業認知范文
根據《關于北京市城鎮企業離退休人員2000年調整基本養老金的通知》（京勞社養發〔2000〕121號）文件精神，參加我市養老保險基金社會統籌企業和單位中，1999年12月31日前符合養老條件，經批準按月領取養老金的離、退休（職、養）等人員，自2000年7月1日起調整基本養老金。為保證調整離退休金工作順利進行，現將調整基本養老金具體操作工作中的有關問題通知如下：
一、由于本次調增離、退休金時間正值我市實施養老保險基金全額繳撥的第一個月，為保證全額繳撥程序順利接軌，同時保證調增的離退休金按全額繳撥的要求，在當月發到離、退休人員手中，凡實行全額繳撥的單位，7月調增的離退休金不進入當月統籌支付月報，由市社保中心根據各區（縣）和局總公司上報的2000年1月份統籌月報中離退休人數，按離休每人每月65元、退休（含退職、退養）每人每月30元預撥。預撥基金按政策規定調整后，經各級社保機構審核，按實際支付金額多退少補。從8月起，調增的離退休金由所屬經辦機構根據市社保中心編制下發的程序自動生成并按全額繳撥要求按月支付。
二、仍實行差額繳撥單位調增的離退休金，進入7月統籌月報。調增金額填入月報第45欄“調整機制增加額”中，按差額繳撥月報程序企業于8月5日前、經辦機構和行業牽頭單位于8月10日前逐級上報，市社保中心于8月16日撥付。根據差額繳撥月報填報規定，本次調整增加的離退休金，自2000年12月起一并并入當月月報第39、40、41、42欄中。
三、為保證調整的金額準確匯總，市社保中心編制下發《2000年北京市城鎮企業離退休人員基本養老金調整審核明細表》和《2000年北京市城鎮企業離退休人員基本養老金調整審核匯總表》（以下簡稱《明細表》和《匯總表》，表樣附后）。實行全額繳撥的企業及匯總單位將7月調增的離退休金在《明細表》和《匯總表》中填列后，于8月1日前隨8月月報報區（縣）社保機構和局總公司，區（縣）、局總公司審核匯總后，將《匯總表》一式二份于8月10日前報市社保中心。
實行差額繳撥的企業將7月調增的離退休金在《明細表》和《匯總表》中填列后，于8月5日前隨月報一并報經辦機構和行業牽頭單位，經辦機構和行業牽頭單位審核后，填寫《匯總表》一式二份于8月10日前報市社保中心。《匯總表》中12欄金額合計數與月報表中45欄數對應。
四、全額繳撥單位由于7月調增的離退休金已提前預撥，故《匯總表》中7月匯總數不再進入月報中統計，只做為市社保中心與區（縣）社保機構、局總公司結算預撥金額的依據，市社保中心將根據《匯總表》中預撥金額與實際金額的差額進行多退少補的結算。
五、由于本次調整增加的離休金做為離休人員及建國前參加革命工作領取原標準工資100％退休金的老工人每年增發1～2個月生活補助費的基數，全額繳撥單位其增加金額部分填入《北京市基本養老金支付月報增減變動表》第9、13欄中一次性支付。差額繳撥單位其增加金額部分填入7月月報表第44欄“建國前工作補貼”中一次性支付。
六、根據京勞社養發〔2000〕第121號文第五條規定，在機關、事業單位辦理退休的勞動合同制工人，從北京市機關、事業單位調整養老金的辦法下發之月起，按規定的標準支付或補支。全額繳撥單位補支金額填入《北京市養老保險金月報外支付匯總表》第2欄“退休金”中一次性支付。差額繳撥單位補支金額和當月應支付金額進入月報第45欄一次性補支和支付。
