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    英語培訓計劃精選(九篇)

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    英語培訓計劃

    第1篇:英語培訓計劃范文

    筆者就“培訓,激勵,考核,提升,一體化循環機制”與大家進行粗淺探討。

    一:“培訓,激勵,考核,提升,一體化循環機制”解析及作用

    重復循環,螺旋式提升

    現代型企業在高度化,集中化,科學化的統一管理模式下,內部的培訓機制,溝通機制,激勵機制,績效考核與管理體系,企業文化到團隊精神等等,諸多機制和體系被企業越來越重視并不斷完善與細化。

    雖然當前企業普遍重視培訓工作,加強激勵措施,但在實際操作過程中往往存在很多困惑,如:員工積極性不高,培訓活動難組織,效益低下等等,問題的癥結在哪里呢?其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制,使培訓處于被動,激勵流于形式,自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。

    有些員工對培訓無正確認識,迫于在單位培訓任務的驅使下,在管理部門的要求下,被動無奈地接受培訓。學習馬虎,紀律松懈,應付了事,蒙混過關,這種態度給培訓和激勵工作帶來不利和困難。致使培訓到再培訓,考核到再考核,造成人力,物力和時間的浪費。因此,盡管企業為員工培訓傾注了大量心血和時間,但仍感步履艱難,這固然有諸多原因,但重要一點是因為企業沒有建立一體化的循環提升機制。

    將激勵機制導入員工培訓機制,并強化管理與考核,在對結果評估中以效益提升做為判斷標準,并反復優化,以充分調動企業員工參與培訓的主動性和積極性,發揮員工技能和效應提升的最大化,使工作運營步入良性循環的軌道。

    筆者認為:將企業員工的培訓,激勵和考核管理作為一個系統,設計 “培訓 — 激勵 —考核 — 提升,—體化循環”的結構。即實現:一次培訓一次提升,一次考核一次效益。重復循環,螺旋式提升,這樣才能在整個系統化運營鏈條中產生實效性作用。

    二:“培訓,激勵,考核,提升,一體化循環機制”構建及運營

    1:完善并優化培訓機制

    (一)細化培訓需求,實現針對性和實效性

    精確的需求分析是培訓工作的前提…… 在培訓項目實施前,要先對參加培訓的人員結構,崗位職能,目標計劃,知識技能,發展和提升方向等方面進行分析,從而確定培訓具體內容,以實現針對性和實效性,才能滿足企業發展之實際所需。

    從企業戰略層次進行分析:

    通過對企業的外部競爭環境,內部環境與資源性配置進行分析,從而將培訓計劃與企業發展戰略,目標規劃與執行策略系統相結合,以此來確定培訓的核心重點。

    從組織架構中各崗位現狀進行分析:

    分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標,所必須掌握的技能和知識,從各崗位工作范疇,工作內容,職能和角度,來確定培訓需求,決定培訓目標及培訓內容。

    從員工個人層次進行分析:

    從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距,在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣,不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性,而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業發展的需要,能夠分類別,分層次,有針對性地開展培訓。

    從績效考評結果進行分析:

    合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素,在績效考核完成后,團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來,因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據。

    (二) 制定培訓計劃與具體實施

    年度培訓計劃:

    根據企業的戰略規劃,階段性目標計劃,策略與執行系統,業務調整,員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。

    月度培訓計劃:

    由年度培訓計劃分解而來,是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排,來階段性進行實施。

    臨時培訓計劃:

    是指按照當月的培訓計劃制定,培訓部門為滿足企業新增的計劃與需求,而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。

    具體培訓計劃:

    培訓計劃內容包括以下信息:培訓課題,需求來源,參加部門和人數,學時,培訓日期和地點,培訓方法,資源要求,評估等級,培訓預算,收益預估等。

    培訓前準備好所需要的設備,物品,根據確定的課程大綱,讓參訓學員按照重要性和難易度進行標識,培訓時將學員認為重要且不易掌握的內容作為培訓的重點。

    培訓中要做好溝通協調和記錄,與講師保持互動溝通,以便講師更好地把握學員的現狀和需求在培訓中及時了解學員對培訓的內容,難易,重點,進度等方面的建議。

    2 :樹旗幟,建榜樣,產生吸引力

    當培訓已成常規化,常態化,而如何增強員工接受培訓并提高其積極性和主動性,才是關鍵。而員工培訓后績效與技能方面表現出來的成功力,即是增強員工主動性和積極性的吸引力。

    增強激勵力 企業管理部門應使員工了解某項培訓成果的吸引力,并盡可能加大這種吸引力,另外還要采取措施幫助職工實現其期望,提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多,其對員工的吸引力就越大,員工參與培訓驅動力就越強。

    建立培訓后的生動標桿效應 如:針對全國招商的團隊我們給予“經銷商的選擇標準”, “招商的模式和策略”, “實地招商拓展訓練”, “談判話術與技巧”等,通過培訓來增強員工在實戰中的應用力。 對在市場一線中表現突出者,應實施適當有效的激勵措施,并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力,顯效性和成功性。

    3:培訓中導入穩定長效的激勵機制

    培訓機制中有效導入激勵機制,可實現由“虛”變“實”,由被動到主動的轉變。

    物質激勵

    利用經濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。

    如:將員工培訓與具體利益分配掛鉤,根據員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次,制定員工晉級加薪,降級減薪的辦法和條件。

    也就是說受到何種等級的培訓,具有何種等級的技能,取得何種等級的證書,便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。

    當員工的技術高低,能力大小,貢獻多少,通過分配要素明確反映出來時,員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此,制定相關激勵政策,使勞動技能與分配制度真正掛鉤,接勞分配,按能分配,將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。

    精神激勵

    培訓機會已逐漸成為員工個人職業發展規劃過程中考慮較多的因素,企業本著“ 公平競爭,擇優培訓”的原則選送優秀的員工進行培訓,使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。

    崗位激勵

    培訓工作與職位階梯相掛鉤,參加培訓后獲得更高專業技術和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會,對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗,轉崗或下崗。

    發展激勵

    將員工的“職業規劃” 與培訓有機地結合起來,根據個人能力和興趣志向確定員工未來在企業中的發展路線和職位規劃,既為企業發展儲備了人才,又可以兼顧員工自我實現的需要,從而使企業與員工之間形成戰略伙伴式關系,這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。

    文化激勵

    在塑造企業文化的同時,要在企業內形成一種“崇尚知識,尊重人才”的良好氛圍,“互相學習,整體發展”的團隊精神,將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中,借助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力,從而形成企業員工不竭的自我激勵源泉。

    4:嚴格考核,強化管理,獎優罰劣

    在這個系統工程中,建立健全培訓,激勵,考核,等一系列切實可行的規章制度,需要持續打造并不斷優化,才是保障“一體化循環機制”有效運行的基礎。

    管理跟不上就會造成培訓質量差,并打擊挫傷員工參加培訓的積極性,因此,要培訓就必須正規,必須加強管理,獎優罰劣。

    培訓工作有其嚴肅性,如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格,會在員工中造成極壞影響,喪失培訓的嚴肅性,所以必須堅持嚴密組織,嚴格考試,嚴肅考風,嚴格考核,強化管理的原則,以矯正并激發員工求真求實的學習態度。讓員工看到培訓有其嚴肅性,公正性,有益性,真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發揮,這樣才能調動學習的積極性,使激勵機制在員工培訓中得到強化。

    獎優罰劣是促使和提高學習積極性的又—重要手段,如:優者給予一定獎勵,提前晉級,破格提拔等,對于劣者應給于一定的處罰,如重新再學,在重學期間不享受一些相關待遇,推遲晉升等,迫使其認真完成培訓任務,達到培訓要求。

    參考如:

    A企業針對培訓,激勵,考核,管理等相關機制,推行了“三掛鉤”措施,建立嚴格執行與監控。

    1:培訓情況與獎金掛鉤。如:定期或不定期地組織員工進行抽考,每季度組織一次全體員工考試,領導班子成員親自監考,并將考試結果進行排名公布,考試結果與獎金掛鉤,以此檢驗員工實際學習效果。

    2:培訓情況與崗位轉換掛鉤。如:在抽考中,兩次考試不合格者調換崗位,崗級下浮,三次考試不合格者,下崗培訓,培訓不合格者作為下崗處理。

    3:培訓情況與職務待遇掛鉤。如:在中層干部人員考試中,兩次考試不合格者,中層正職的降為中層副職,中層副職的降為一般職工。

    三:效果評估,循環提升

    在培訓中導入激勵機制,并嚴格考核,強化管理,在此基礎上做出評估分析和歸納總結。

    “培訓,激勵,考核,提升,一體化循環機制”以四個層面進行評估:

    體會層面 (學員反應與體會) 在培訓結束后,通過問卷調查與溝通以了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。包括培訓的操作與缺陷,培訓過程滿意度,員工接受度,積極性和參與度等等。

    學習層面 (即學習效應) 確定受訓人員對培訓理論,態度,行為,實戰,技能等培訓內容的理解和掌握程度,一般通過考試或模擬技能測試來完成。

    作業層面 (即行為改變) 確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化,以判斷所學知識和技能對實際工作所產生的效益和影響。

    提升層面 (即總體效果) 通過制定的季度或月度任務與指標計劃來進行綜合衡量,評估結果作為下一年培訓需求評估的依據。

    第2篇:英語培訓計劃范文

    一、存在問題

    1、個別領導認識不足,缺乏應急救援意識。個別領導的危機意識不強,未能嚴格落實行政和部門首長負責制,落實企業法定代表人負責制。個別地方、部門和單位還沒有制定預案,地方預案沒有形成體系,上下脫節、不對應,企業預案與政府和部門預案不銜接,有的應急處置機構和隊伍也比較分散,存在多頭指揮、功能單一、缺乏統籌的弊端,應對重、特大事故能力差。

    2、預案不規范,可操作性不強。有的單位或部門在應急救援問題上草率應付,責任心不強,制定的應急救援預案不規范、不完整或過于原則化,可操作性不強。有的雖然也制定了一整套事故應急預案,但只是掛在墻上或緊鎖柜中,除了制定人知道內容之外,再也無人問津,更沒有組織學習,使事故應急救援預案成了“聾子的耳朵”,失去了實際作用。

    3、人員配備差,安全投入不足。有的雖然已經制定應急救援預案的,但尚未建立應急救援隊伍,或雖然建立應急救援隊伍,但應急救援人員素質低,思想不穩定,作風不過硬,業務不熟悉,或救援技術裝備水平較低,個體防護不足,難以適應應急救援特別是事故搶險救援的需要。

    4、從業人員缺乏必要的培訓,應急能力差。比較普遍的狀況就是許多單位的從業人員應急教育和培訓相對滯后,沒有很好的對相關的應急預案進行宣傳、教育和演練,其識災、防災和自救能力較差,對預案內容不熟悉,對預案也未檢驗,存在較大的盲目性,并且也沒有對預案進行及時修改。一旦發生生產事故,連自救能力都不能保證,更不用說要配合專業救援人員共同抗災。

    由于存在上述種種問題,在一些重特大事故救援中,不但影響了救援效果,而且還擴大和次生了事故。據不完全統計,2006年1-8月全國發生了25起因企業應急管理水平低、應急人員素質低、應急裝備水平低、指揮施救不當造成傷亡擴大的事故,導致95人死亡。這25起事故,原本只有41人遇險,但由于上述原因和施救不當,造成54名參加救援人員犧牲。

    二、對策建議

    針對以上存在的這種問題,必須綜合治理、辯證施治,從以下幾個方面入手:

    1、普及事故災難預防救助知識,增強公民的自我保護能力。應急管理機構要加強應急預案和安全知識、應急管理知識、災害知識、防災救災和自救知識的宣傳教育,通過組織編制科普讀本、影像資料、典型案例分析和舉辦知識講座等多種形式,利用廣播、電視、報刊、網絡、宣傳欄等多種媒體,宣傳應急預案的主要內容、應急處置程序,普及事故災難預防、避險、報警、自救、互救等知識。尤其是位于重大危險源周邊的人群,要讓他們了解潛在危險的性質和對健康的危害,掌握必要的自救知識,了解預先指定的主要及備用疏散路線,了解各種警報的含義和應急救援工作的有關要求,提高公眾應對各種突發公共事件的意識和自我保護能力。如重慶開縣2003年“12?23”井噴事故,由于沒有事故預案,事故發生后沒有及時同地方政府銜接,老百姓又不了解事故的危害性,結果造成大量人員傷亡。2006年3月25日,井噴事故發生在同一地點、兩口事故井相距不到10米、時間僅隔了兩年多。再次發生同樣的事故,有了第一次教訓,企業已制定并完善了井噴事故應急預案,國家安監總局和重慶市主要領導、中石油主要領導親臨指導,及時啟動了應急預案,經過7天的反復搶險施工,中石油“3?25”天然氣井漏事故終于“堵漏壓井”成功。4月1日,1萬多名疏散的群眾開始陸續回家,未造成人員傷亡。這充分說明對預案的宣傳非常重要,尤其是化工企業的預案不要關起門來自己搞,還要搞好對外宣傳,應該讓周邊群眾知道的一定要公開。

    2、強化培訓,提高相關人員應急救援能力。首先要重視對應急管理人員尤其是救援指揮人員的培訓。應急預案的制定,應根據危險分析和應急能力評估的結果,確定最佳的應急策略,慎密周全,翔實具體,將可預見的危險和漏洞都解決和處理好,使預案更加科學和具有可操作性。這要求應急管理機構要加強對應急培訓工作的組織和指導,通過開展有針對性的培訓活動,使預案編制者不僅具備全面的風險管理知識,而且掌握預案的制定方法;讓救援指揮人員對預案的掌握理解、現場指揮和綜合協調能力得到鍛煉和提高;將地方和部門各級領導干部應急指揮和處置能力的培訓,納入各級黨校和行政學院教育培訓內容,使其切實掌握應急預案的有關內容、應急響應的程序和各個崗位的職責。其次要強化專業應急救援隊伍的基礎訓練。應急管理機構經常開展專業救援隊伍訓練,保證救援人員具備良好的體能、戰斗意志和作風,明確各自的職責,熟悉潛在危險的性質、救援的基本程序和要領,熟練掌握個人防護裝備和通訊裝備的使用,運用各種專業技術,提高現場救援應變能力和救援水平。再次要分級分類開展應急培訓工作。生產經營單位應將與本單位相關的應急知識融入新員工的“三級教育”、日常安全教育及特種作業人員培訓中,保證相關的管理人員、職工熟悉和掌握應急預案規定的職責、程序、任務和措施,一旦事故發生,知道誰應該干什么不應該干什么,應急人員能馬上到位,采取有效措施防止事故擴大,提高執行應急預案的能力和應急處置能力。特別要強化對重點、高危行業企業的員工培訓工作,讓企業員工了解作業場所和工作崗位中存在的危險因素、防范措施以及事故應急措施,學會自救和互救。

    3、應急管理工作要“重心下移、關口前移”。嚴格落實安全生產“兩個主體責任”,應急管理工作必須“重心下移、關口前移”,各級政府要依法組織制定和完善各專業性、地方性和區域性事故災難應急預案,并在規定范圍內予以實施,建立應急救援體系,加大安全生產投入,保障救援器械裝備的配備,搞好安全生產應急救援基地和隊伍建設,加強日常隱患排查和事故預防,事故災難發生時,依托專業應急救援隊伍,在第一時間里組織開展有效救援。生產經營單位也要根據自己單位的實際情況,制定有針對性事故應急預案,并報地方政府和有關部門備案。同時,不能忽視社區應急救援建設,它也是國家應急救援體系中重要的一個部分。有關部門通過對1976年唐山大地震的幸存人員統計表明,95%以上幸免于難的人不是靠專業隊伍救援出來的,而是靠鄰居施救或自救逃生的,由此看出,出現突發事故的第一時間,最能發揮作用的還是社區居民。

    4、建立完善預案演練制度,以最大限度地降低損失。預案制定的是否可行要靠實踐去檢驗,而實踐最好的方法是預案演練。應急預案的演練是檢驗、評價和保持應急能力的一個重要手段,預案演練可在事故發生前暴露預案和程序的缺陷,發現應急資源的不足和存在的問題,檢驗各級預案之間的協調性,有利于提高整體應急反應能力。所以,演練一定要著眼于實戰,符合實際,演練一次發現一次,經過演練評估,不斷修訂、補充和完善預案。事物是變化發展的,裝置、人員、生產條件等也是如此,隨著它們的變化,事故應急救援預案應隨時重新修訂,有的企業經常忽視這一點,制定一次預案便一勞永逸,再也不完善不補充,發現的問題也不修改,久而久之應急預案便成了一堆廢紙。許多事故教訓也表明,事故應急救援預案制定落實的好,就可以最大限度地降低事故造成的損失,反之就將受到它的懲罰。

    第3篇:英語培訓計劃范文

    近日,教育部校外教育培訓監管司經商民政部社會組織管理局、市場監管總局登記注冊局,專門印發工作通知,就校外培訓機構“營改非”工作,優化登記工作流程、加快推進工作進度作出部署。以下是小編和大家分享的教育部校外教育培訓監管司就優化校外培訓機構“營改非”登記工作流程、加快工作進度作出部署,僅供參考,希望對您有幫助。

    通知強調,要倒排工期。要求各地做好本地區培訓機構擬登記為非營利性機構的總量摸排工作,建立工作臺賬,牢牢把握2021年底前完成登記工作這個時間節點,倒排工期、細化任務,明確時間表、路線圖,實行掛圖作戰,以目標倒逼進度、時間倒逼程序、督查倒逼落實,確保登記工作如期完成。現有培訓機構在完成非營利性機構登記前,應暫停招生及收費行為。對于未選擇登記為非營利機構的現有培訓機構,應當設定截止日期,日期屆滿,由教育部門依法終止其辦學資格或調整辦學內容。

    通知明確,要優化流程。要求各地充分學習借鑒好經驗好做法,不斷優化換證、登記和變更、注銷等“營改非”登記工作流程。一是申請換發新證。現有線下營利性培訓機構向原審批機關申請換發新的辦學許可證,同時交還原辦學許可證;經依法依規審批,審批機關重新頒發新辦學許可證后,及時注銷或變更原辦學許可證。二是申請非營利性機構登記。按照《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定,現有線下營利性培訓機構持換發的辦學許可證,向同級民政部門申請登記民辦非企業單位法人,民政部門依法依規嚴格審查登記。三是變更經營范圍或注銷登記。辦學許可審批機關應告知并督促培訓機構自辦學許可注銷或變更之日起7個工作日內,申請變更營業執照經營范圍或注銷登記,辦結后及時告知結果。

    通知要求,要壓實工作責任。義務教育階段學生學科類校外培訓機構統一登記為非營利性機構是“雙減”工作關于培訓機構管理的一項基礎工作,關系到做好義務教育階段學科類培訓實行政府指導價收費政策落地,關系到培訓機構違規上市清理整治工作效率,關系到嚴格控制資本過度涌入培訓機構工作成效,各地務必要高度重視,切實做到認識到位、措施到位、責任到位,確保不打折扣、全面完成相關任務。

     

    第4篇:英語培訓計劃范文

    關鍵詞:國際工程項目 委托培訓 多維度柔性化管理 “準時制”培訓

    柔性化管理是現代企業為適應瞬息萬變的外部環境、激發員工的創造性、滿足柔性生產的需要應運而生的一種對“穩定和變化”進行管理的新方略。柔性化管理在國際工程項目委托培訓中的研究與應用基于對兩個命題的思考:一是國際工程項目委托培訓需要怎樣的培訓模式?二是該培訓模式需要怎樣的管理模式?

    作者所在單位在承接國際電力工程項目的委托培訓中,適應其特殊性要求,創建了“準時制”培訓模式,并圍繞該模式,進行多維度柔性化管理的探索與實踐,為校企合作實施國家“走出去”戰略提供了新思路。

    1.國際工程項目委托培訓的特殊性要求

    1.1利益主體多元化

    國際工程項目委托培訓至少涉及“三方四體”:工程項目承包方(即委托培訓的甲方)、培訓機構方、業主方以及業主方的學員。在共同的培訓目標下,各主體都有己方的既定目標,并希望己方的既得利益最大化。利益主體的多元化,必然造成各方在相互依賴的關系之中又存在錯綜復雜的利益沖突。尤其是學員,其個體利益呈松散表象,但這種個體利益的集合,極易形成群體利益乃至上升至組織最高層面,引發深層次的矛盾沖突。.學員個體屬于委托培訓合同中的第三方,學員生源的選拔不受甲乙任何一方左右,作為乙方的培訓機構則更在學員管理上缺乏組織權威性。

    1.2行政體系復雜化

    國際工程項目委托培訓在培訓教育、培訓安全、外事服務、外事安全、食宿衛生、醫療保障等諸多方面有專門規定且要求及時響應,涉及到教育培訓機構的上級主管部門以及外事部門、教育部門、公安部門等政府管理機關,行政體系復雜。

    教育培訓機構的直線—職能型組織結構分工界限清晰,在各自分管領導下各司其職,確保了常規教育培訓工作的順利實施,但應對這種多方位的“快速響應”要求時,顯得彈性不足,反應遲鈍。

    1.3培訓目標市場化

    國際工程項目委托培訓具有“準時制”生產屬性特征,主要體現在:培訓目標由業主方或委托方主導,受委托方制定的培訓方案和培訓計劃必須緊密切合工程實際并得到其認可和批準。培訓各環節的時間節點必須服從工程進度,需要精細控制。業主方和培訓委托方具有極強的功利性,對培訓質量和進程的嚴格監控以及培訓目標,在合同中均有明確規定,培訓機構調整權小,必須嚴格履約。

    1.4培訓對象差異化

    培訓對象的差異主要體現在文化背景差異、學習習性差異和語言文字差異三個方面。各國教育環境以及對國民教育層次的規定不同,加之各國學員學習習性差異,學員的學習基礎和學習能力在培訓實施前為不確定因素,無成熟培訓大綱可借鑒,培訓質量和進程的精確控制成為難題。語言文字不通導致溝通障礙,交流過程中翻譯環節的存在造成信息的傳遞可能出現缺失或失真,容易產生歧義或誤解。因社會制度、、文化背景、風俗習慣等方面的差異帶來的價值觀、對于事物的認知態度和處理事物的思維方式不同,中外雙方會出現難以預知的、突發性的矛盾沖突。特別是,我國承建的涉外工程多在不發達國家或地區,多數學員來自于當地具有一定社會背景的家庭,在異國他鄉因優越感的消失而產生強烈的自卑,表象上卻呈現出強烈的自尊。外籍學員這種矛盾心理的集中體現是對剛性的規章制度管理有著“先天”的抵觸情緒。這些問題給培訓教學實施、教學管理、學員管理等帶來困難。

    2.國際工程項目委托培訓的多維度柔性化管理

    2.1多維度柔性化管理內涵

    必須指出國際工程項目委托培訓與準時制生產的本質不同在于培訓對象不是冷冰冰的產品,而是具有不同文化背景的活生生的人,需要把“以人為本”的管理思想進一步延伸為“以學員為主體”,通過建立高度柔性的組織機構和建設高度認同的組織文化,將管理維度從自身團隊橫向擴大到戰略聯盟團隊,縱向延伸到培訓學員,提高組織協調的靈活性和響應的快速性,激發管理團隊和培訓學員的主動性和創造性,共同完成培訓任務、實現培訓目標。

    2.2多維度柔性化管理前提

    通過委托培訓的合作管理模式使甲乙雙方結成共同利益下的戰略同盟,是實施多維度柔性化管理的前提和基礎。

    中國公司在承接經濟不發達國家(地區)的工程項目時,因業主方缺乏工程技術人員導致項目建成投運數年后仍無法接管,而不得不長期派員代為運行維護及生產管理,隨之帶來了一系列的經濟和管理問題。基于國際工程項目開展委托培訓,是中國公司為解決這一問題所采取的具有戰略意義的舉措。通過培訓不僅有利于當前某項工程項目的實施和移交,還可以培養信賴中國制造、中國技術的業主方工程技術管理人員隊伍,建立中國特色的技術標準體系,促進兩國在該領域的長期合作。因此,合作管理模式對于甲方的價值是有利于實時、全面、準確地監控培訓教學的進度和質量;根據工程需要對培訓及時提出調整意見;有效提高管理人員專業素養;尤其是有助于甲方與學員建立感情紐帶,以利于今后市場的鞏固和發展。

    合作管理模式使乙方得以充分享用甲方的天然盟友資源輔助教學;充分利用甲方在學員管理方面的權威作用,并借助于甲方搭建與業主方的信息通道,必要時,由業主方對學員形成行政命令,從而緩解學員管理壓力。

    2.3多維度柔性化管理目標

    教育培訓機構當準確把握培訓委托方的戰略意圖,在多元化的利益主體中,找出各自利益中的共同價值,以多維度的柔性化管理,保障培訓的順利實施。通過實現培訓目標來服務于甲方戰略目標,從而實現培訓機構自身的戰略目標。國際工程項目培訓管理目標分析圖見圖1。

    第5篇:英語培訓計劃范文

    教務管理工作主要包括教學教務管理、考務管理、學籍管理等一系列事務性工作。與高校中其他崗位比較起來,工作更為繁瑣、繁重,且大部分高校將工作重心放在科研上,對日常的管理工作重視不足。從而使得對教務工作人員的隊伍建設一直缺乏關注,教務工作人員在崗位待遇、職務晉升和職稱評定上出現較大困難。而這些問題會極大的挫傷教務工作人員的工作積極性,進而導致教務員隊伍的不穩定和教務管理工作的效率低下。

    國內目前高職院校對于教務工作人員的培訓大多停留在依靠工作流程性文件、教務新晉工作人員在試用期的輪崗制、通過組織講座、甚至于傳統的師徒式的工作交接,缺乏必要的互動,容易讓學員產生厭學情緒,從而降低了培訓的質量與效果。

    利用現代人力資源管理理念對教務工作人員的培訓與激勵,實質上就是通過一系列舉措,引入現代企業的管理模式,打破原先對于該問題的一些錯誤的認識,進而利用現代人力資源管理方法對相關人員進行選拔、培訓和激勵的過程,最終達到對于教務工作的團隊化建設,全面提高教學管理的水平和工作效率。具體措施如下:

    一、對新晉教務工作人員進行嚴格的選拔,提高準入門檻。教務工作人員是高校中教師與學生的橋梁,是行政制度和日常教學活動的紐帶。一個優秀的教務工作人員除了需要基本的常識性知識外,還需要組織協調能力、優秀的溝通能力、文字表達能力、現代信息技術能力、處理信息能力、制作人才培養方案的能力、甚至是危機處理能力。在選聘之初,除了使用傳統的對智力、資質、能力以及興趣等內容的筆試之外,引入績效模擬測試(即工作抽樣法和評估中心法),基于教務工作人員的工作復雜性和繁瑣程度,在面試階段應引入壓力面試的部分,對一些突發狀況的應激性反應和處理,如考務工作中的可能出現的突發性狀況等。從而對新晉人員進行綜合評估,從其中選拔出與實際工作更為相符的人員。

    二、對教務工作人員進行定期培訓。在進行所有培訓之前,必須要進行一段時間的團隊拓展素質訓練。打破某一崗位的單一刻板印象。可采用信任背摔、齊眉棍、驛站傳書、團越高墻等訓練游戲方式,對教務團隊的概念模式進行深化。

    現代企業培訓方式大致可以分為在職培訓與脫產培訓兩種。將這兩種培訓模式引入對于教務工作人員的培訓工作,可以按照以下幾種方式來操作:

    2.1脫產培訓

    2.1.1課堂講演。通過課堂演講的方式,邀請經驗豐富的教學管理人員,對教學管理的流程進行介紹,并傳授各崗位的專業技術,人際關系或解決問題技能等知識。

    2.1.2視頻講解。利用多媒體技術來清晰的演示國內外現行先進的教學管理方法,并演示其他培訓方法不容易展示的特殊技能。

    2.1.3模擬實習。通過實際完成實際或者模擬的工作環節進行實習。方法有:對特定案例(如之前出現過的教學事故案例)進行分析、教務具體工作實習、角色扮演和團隊互動等。

    2.1.4 入門培訓。通過對于特定的一個模擬工作環境下使用與實際工作相同的設備或軟件(如教學管理系統軟件)來進行工作學習培訓。

    2.2在職培訓

    2.2.1 工作輪換。通過內部橫向輪換,允許單一崗位教務人員調換到不同的工作崗位,為教務員提供不同工作任務的機會。如一段時間對調教學管理、考務管理、學籍管理等崗位從而進行輪換。

    2.2.2實習分派。通過外派學習的方式,利用與其他院校、部門的交流機會,進行業務學習和再學習。

    2.2.3繼續教育。要求所有在職教務人員進行定期的繼續學習,從而形成組織內部的良好學習氛圍,帶動教務人員內部形成良性互動,終生學習的良好氛圍,建立起學習型組織。

    三、對教務的日常工作進行標準化操作。對教學管理的日常工作進行分權化管理,充分利用好高職院校的組織架構,合理搭配教務處和二級院系的教學任務分配。真正確立教務處監管、二級院系協同的管理模式,將教學管理工作從平日的復雜工作中解放出來,減少教務工作人員的工作流程和繁瑣程度,提高其工作效率。

    四、在現有政策條件允許下,盡可能爭取針對教務工作人員的職稱評定、職務晉升、崗位待遇等福利舉措。在建立相對穩定的教務隊伍的情況下,對教務人員的工作進行相應的激勵。如嚴格獎懲制度,對違反教學相關制度的行為要嚴格處理。嚴肅教學規定的權威性。對教務人員的評價考核體系進行進一步完善,多利用贊賞、升值、成就等激勵性因素,合理使用薪金、工作環境等保健性因素,促使教務人員在壓力下,自我提升,提高自身素質和教學管理水平。

    五、引入價值導向理念,以教務團隊的共同信念和期望模式,尤其是老一批教務工作人員的奉獻精神以模板建設起屬于“教務人”的組織文化,進一步加強團隊的集體榮譽感和凝聚力,進一步完善教務這一團隊的理念建設。

    高職院校教務工作人員的團隊化建設是一個長期的過程,面對目前社會上對于教務工作的誤解和忽視,只有經過不斷的理論探索和實踐摸索,真正的做出實效來,才能從根本上扭轉高校對此工作忽視的傳統觀念。為我國職業教育的繼續發展打下堅實的基礎。

    參考文獻:

    [1]程迎春,高校教務員隊伍建設路徑探索,張家口職業技術學院學報,2014.3,24-25

    第6篇:英語培訓計劃范文

    [關鍵詞]校企混編教學團隊 酒店員工 英語培訓

    [作者簡介]顧蕓(1973- ),女,江蘇南京人,江蘇經貿職業技術學院旅游外語學院,講師,碩士,研究方向為英語教學及應用語言學。(江蘇 南京 211168)

    [中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2014)24-0188-02

    《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020年)》指出要“大力推進工學結合、校企合作的培養模式,建立有中國特色的現代職業教育體系”。根據此要求,我國高職院校把“校企合作”作為學校的改革目標和發展方向,經過十多年的努力,已經取得一定的成就。但嚴格來講,目前我國大部分高職院校和企業的合作還停留在淺層次上,合作時間比較短,形式化問題突出。深層次的校企合作應該是“雙方自愿、風險共擔、優勢互補、利益共享”的,要實現有效持久的深度合作,就首先要找到雙方利益的結合點,以保證雙方真正具有合作的意愿和動力。校企混編教學團隊對酒店員工進行英語培訓,實現了高職院校與酒店在人力資源層面的合作,使雙方獲得共贏,由此促進校企深度合作。

    一、校企混編英語教學團隊的構建

    構建一支高素質的校企混編教學團隊是完成酒店員工的英語培訓目標的關鍵,高職院校二級學院領導和酒店培訓部門中層領導應該作為負責人,共同牽頭組建一支優秀的混編教學團隊。首先,校企雙方要共同確定混編教學團隊教師的選拔條件、主要工作職責和薪酬,制定混編教學團隊師資管理的相關制度。其次,混編教學團隊的成員既包括高職院校專任英語教師,也包括酒店管理人員,高職院校的教師側重教學,酒店方面的教師側重教學管理。高職院校教師都應具有雙師資格證書,其中80%的教師應具有中、高級職稱。另外,混編教學團隊還應選拔2~3名專業能力強、整體素質優秀的青年教師和酒店管理人員作為后備培訓教師,一同參加酒店員工英語培訓。最后,在培訓過程中,校企雙方對教學團隊的教師實行動態管理,設專人定期整理受訓員工對混編教學團隊教師的教學評價,并把員工的意見和建議及時反饋給團隊負責人和教師本人,以不斷提升混編教學團隊的培訓水平,確保培訓達到設想的目標。

    二、校企混編英語教學團隊培訓酒店員工的意義

    1.有利于建立英語培訓的制度保障體系。在開展培訓之前,混編教學團隊中的管理層商議并簽訂具有法律效力的培訓合同,合同中明確說明了酒店和高職院校的權利、義務以及違約的后果。酒店和高職院校按照合同的約定,遵照合作共贏的原則,履行各自的責任和義務,共同確保英語培訓的圓滿完成。混編教學團隊還會在英語培訓過程中定期召開英語培訓協調會議,加強培訓的統一管理,共同解決培訓中出現的問題。這樣規范的制度保障機制利于促進英語培訓順利展開,使酒店英語培訓逐步走向科學化。

    2.有利于完善英語培訓的激勵機制。混編教學團隊的雙方共同約定,員工在英語培訓中獲得的成績與其加薪、升職相掛鉤,并對參加培訓的員工實行動態評估,使員工通過英語培訓提升自我價值,提高員工參加英語培訓的積極性。激勵帶來動力,英語培訓帶來的激勵能使受訓的酒店員工產生主動參加英語培訓的動力,并能積極將所學的英語知識運用到工作中,從而提高酒店的競爭力。

    3.有利于英語培訓的長遠發展。高職院校承擔為酒店員工進行英語培訓的責任,不僅拓展了教育空間,充分利用了高職教育資源,而且讓高職院校的教師走出校園,參與混編教學團隊,彌補了教師企業經歷不足的缺陷,教師還可以把在英語培訓中獲得的經驗用于學校的課堂教學,使課堂教學和社會實際需求更加契合。高職院校在對酒店員工進行英語培訓的過程中,展示了自身較強的教學實力,使酒店意識到與高職院校合作的必要性,產生與高職院校長期合作的意愿。校企雙方合作共贏,共同致力于員工英語培訓的長遠發展。

    三、校企混編英語教學團隊培訓酒店員工的措施

    1.充分了解各方面需求,增強英語培訓的針對性。酒店員工的英語培訓具有很強的針對性,這就需要混編教學團隊在進行培訓之前,充分了解、分析培訓的各方面需求。混編教學團隊中的酒店管理人員可以提供各方面需求的第一手資料,使教學團隊充分了解酒店經營和發展需求、酒店不同部門崗位的需求和員工個體對培訓的需求等。在此基礎上,混編教學團隊中的高職院校教師和酒店管理人員共同分析各方面需求的共性和差異性,運用目標分析法、任務分析法、技能分析法等多種方法來開發培訓項目、制訂培訓計劃、確定培訓內容,以此提高培訓的針對性,從而達到最佳的培訓效果。

    2.根據崗位需求,確定培訓內容。混編教學團隊在充分了解、分析各方面的需求后,應根據員工工作崗位的要求,以具體工作過程為設計基礎,確定培訓內容。培訓的內容和順序按照酒店員工的工作過程確定,首先設定典型工作任務,然后將典型工作任務分解為多個接近現實并具有可操作性的小任務。混編教學團隊將英語培訓內容確定為兩個典型任務:日常交際英語培訓和崗位交際英語培訓。日常交際英語培訓面向所有受訓員工,主要是使受訓員工能用英語進行日常交際,比如用英語進行自我介紹,向客人問候寒暄,對客人表示祝賀、歉意等。崗位交際英語培訓面向特定崗位的員工,目的是使受訓員工能夠通過培訓達到各自崗位對其英語知識和技能的要求。該典型任務根據酒店不同的崗位,設定了六個子任務,分別為商務服務、康樂服務、客房服務、前臺服務、餐飲服務、商場服務。每個子任務又分解為不同的小任務,例如商務服務分解為文秘服務、翻譯服務、票務服務、會務服務、展覽服務及上網服務等;康樂服務分為健身中心服務、桑拿按摩服務、美容美發服務及電視電影服務等;客房服務分解為領客入房、電話服務、洗衣服務、房間清理、送餐服務及維修服務等;前臺服務分解為客房預訂、登記入住、行李服務、禮賓服務、資訊服務及結賬退房等;餐飲服務分解為餐位預訂、迎客入座、點菜服務、上菜服務及買單付賬等;商場服務分為珠寶工藝服務、書畫篆刻服務、絲綢紡織服務、醫藥保健服務、食品飲料服務等。這種以實際工作任務為驅動,按照工作流程確定的培訓內容,充分體現了培訓的實用性,有效提升了酒店員工的職業能力。

    3.改變傳統的培訓方法,采用任務驅動模式。傳統的英語培訓方法比較簡單,大多數是由培訓老師在會議室給受訓員工上大課,這種培訓的參與度不高,再加上受訓時間有限,導致整體培訓效果不理想。混編教學團隊的培訓采用基于具體崗位工作過程的任務驅動培訓模式,培訓老師指導酒店員工在真實崗位上完成具體任務,指導過程成了培訓活動的主體部分。混編教學團隊每次上課都有明確的培訓目標和選定的工作任務,教學過程的實施采用6步法,即資訊、決策、計劃、實施、檢查和評價,教學方法主要采用角色扮演法、情景模擬教學法、分組實踐法等。培訓教師在本次課結束之前會告知員工下次課需要完成的任務,要求員工通過網絡、書籍等各種工具收集資料,并進行初步的歸納、整理。在培訓課上,教師首先組織受訓員工進行相關任務的情境模擬演練,通過角色扮演檢查員工前期準備情況。演練結束后,培訓教師組織受訓員工進行分組討論,員工根據任務要求對演練過程進行相互評價,自行歸納出完成該任務需要的方法、技巧及典型的英語詞匯和句型,培訓教師則對員工的互評、歸納進行補充,對完成該任務所需的英語知識進行總結,并要求員工把所學知識重新運用到任務演練中。在進行情境模擬時,培訓教師會適當采用分組比賽的方法,調動員工對培訓的興趣,激發員工的上進心,培養員工的團隊協作精神。這樣的培訓方式使酒店員工在完成崗位真實任務的過程中逐步提高了英語運用能力。

    4.注重英語能力培養,改革培訓評價機制。在筆試或口試中能獲得高分,但英語運用能力不高的員工不在少數,所以單純通過筆試或幾分鐘口試來檢驗員工的英語能力是不全面、不客觀的,達不到檢驗培訓目標的要求。鑒于此,混編教學團隊采用了崗位檢測標準來衡量酒店員工的受訓效果。在對員工進行測試時,培訓教師主要采取情景模擬的方式,要求員工通過角色扮演,靈活運用所學的英語詞匯和句型,完成某一項崗位的具體任務,教師根據員工在完成任務過程中所用英語詞匯和句型的得體性和流利度,給出員工的測試成績,此成績占培訓成績的50%。培訓教師還要綜合考慮員工平時的考勤情況、課堂表現、團隊協作精神等,給出員工的平時成績,此成績也占培訓成績的50%。兩部分成績共同形成員工最終的培訓成績。這種培訓評價機制,既能夠客觀檢驗員工英語培訓效果,又能夠真正促使受訓員工提高自身的英語運用能力。受訓員工普遍表示,此種評價方式使他們更加愿意參加培訓,完成培訓任務。

    5.加強對培訓效果的評估,實現培訓過程的質量控制。酒店既然投入了人力、物力及財力對員工進行英語培訓,必然十分關注培訓帶來的效益。要想實現英語培訓最終效益的最大化就必須加強對培訓效果的評估,實現對英語培訓過程的質量控制。混編教學團隊每次都會對培訓做出效果評估,既有對本次培訓的階段性評估,也有對本次培訓的整體性評估,評估內容涉及培訓方式的可操作性、培訓內容的針對性、培訓方法的適合性、培訓進程的正常性、受訓員工工作業績的對比性等指標。通過評估,混編教學團隊對員工的受訓質量進行過程控制,如果上述指標在階段性評估中沒有到預期目標,團隊成員會綜合考慮各方面因素,調整下一階段培訓計劃,改進后續的培訓方法,優化已有的培訓方案,努力使培訓達到預期的目標。培訓結束后,教學團隊會詳細分析本次培訓各項指標的完成情況,對本次培訓的質量做出整體性評價。

    四、小結

    任何有長期發展意愿的酒店都會把英語培訓作為酒店發展規劃的一項重要內容,英語培訓有利于提升酒店員工的英語素質和職業能力,有利于增強酒店競爭力。高職院校為酒店員工進行英語培訓是高職院校的責任,有利于高職院校與酒店進行深度合作。校企混編教學團隊實現了校企人力資源層面的合作,校企雙方應在此基礎上共同探討如何建立更為有效的英語培訓長效機制,使校企雙方實現深度融合發展。

    [參考文獻]

    [1]鄧波.高職校企合作教育難以深化的原因與對策剖析[J].商情:教育經濟研究,2008(3).

    [2]劉文清.構建利益驅動的校企合作運行機制研究[J].教育與職業,2012(5).

    [3]王文瑾.關于校企合作的企業調查報告[J].中國職業技術教育,2009(19).

    [4]王振洪,王亞南.高職教育校企合作雙方沖突的有效管理[J].高等教育研究,2011(7).

    [5]夏潔露,金小平.關于保障校企合作持續發展的途徑研究[J].中國職業技術教育,2007(8).

    第7篇:英語培訓計劃范文

    第一天

    1、儀容儀表的要求及標準。

    2、禮貌規范及注意事項。

    3、電話禮儀規范。

    4、管家部及有關部門的聯絡電話。

    5、樓層的分布以及房型的介紹。

    第二天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、各種房態表示含義。

    3、樓層服務員的崗位職責。

    4、樓層服務員的服務規范。

    5、磁卡的領取使用及注意事項。

    6、簽到與簽退。

    7、如何使用對講機。

    8、參觀樓層各類房型及工作車、工作間。

    第三天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、客人遺留物品的處理程序。

    3、DND房的處理程序。

    4、VIP及總套房入住的接待程序。

    5、鋪床的方法及標準。

    6、實操鋪床。(中床)

    第四天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、收送客衣的程序。

    3、樓層mini-bar的操作程序,酒水單的填寫,酒水領取、補充。

    4、額外加酒水程序。

    5、退房的程序及注意事項。

    6、客人要求開門的程序。

    7、實操鋪床。(小床)

    第五天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、“V”房清潔程序及注意事項。

    3、S/O房清潔程序及注意事項。

    4、房間小整理程序。

    5、OCC房維修處理程序及注意事項。

    6、客房基礎英語。

    7、實操鋪床測試。

    第六天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、清潔劑的使用及注意事項。

    3、吸塵機的使用及注意事項。

    4、客房清潔標準。

    5、清潔房間程序標準及注意事項。

    6、實操清潔浴室。

    第七天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、如何清除地毯、沙發的污漬

    3、房間物品損壞及遺失的處理程序。

    4、客人遺留物品的處理程序。

    5、擦鞋服務、叫醒服務、加冰塊服務。

    6、實操清潔浴室。

    第八天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、服務員打掃房間時客人回來如何處理。

    3、客人借物規程。

    4、加床的程序及注意事項。

    5、加燙斗燙板的程序。

    6、客房基礎英語培訓。

    7、實操清潔浴室。

    第九天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、房間物品擺放的標準及要求。

    3、工作車的擺放標準及要求。

    4、發現有貴重物品及現金的處理程序。

    5、客房基礎英語培訓。

    6、清潔浴室測試。

    第十天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、早班的計劃衛生。

    3、如何按規定填寫工作表。

    4、交接班的注意事項。

    5、實操房間抹塵。

    第十一天

    1、提問昨日培訓內容。

    2、早班服務員的工作流程。

    3、客房基礎英語培訓。

    4、示范完成整個房間。

    第十二天

    1、筆試前幾日培訓內容。

    第8篇:英語培訓計劃范文

    以各部門為基本培訓單位,貫徹營銷服務理念和技能相結合的培訓原則,組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。擬在三個方面進行針對性的培訓,不斷提高員工的崗位技能。

    (1)管理工作的全新理念和思路,已成為包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度,定期組織由酒店總經理、副總或資深經理人培訓的關于提高管理技能培訓課程。

    (2)總臺、房務中心等作為飯店優質服務的重要窗口,旅游外語水平的不足,勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此,為提高以上各相關部門員工的外語水平,酒店將于近期開展英語培訓課程。具體計劃

    ① 時間:擬于2月份起開展,以3個月為一個周期,每周安排兩節培訓課(共計24課時)。

    ② 目標:提高員工外語基本會話能力開展,達到能用外語與外賓進行基本交流的水平。

    ③ 對象:前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自愿報名參加。

    ④ 考核:培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核,借以考察員工掌握程度。培訓結束后,人事部將進行一次大考核,考核主要針對口語測試進行。

    ⑤ 激勵與處罰機制:A、激勵、對于考試成績優秀的員工給予工資晉級,B、設定一定的英語津貼,C、在年度評選優秀員工時給予優先評選;處罰、對于考核不合格的人員給予補考機會,不合格人員將考慮延緩晉級。

    第9篇:英語培訓計劃范文

    一、突出培訓重點,提高國際化經營人才培訓的針對性

    由于文化背景、社會制度、管理方式的不同,在走出國門、參與國際合作的初期,隊伍會有諸多的不適應。針對這一現狀,一是強化國際標準培訓。在組織參加油田外部培訓項目的同時,針對海外市場遇到的實際問題,把專家和長期從事國際合作、具有豐富項目管理經驗的骨干人員請進課堂,現身說法,分享經驗,重點培訓國際上最新的管理理論和技術工藝。充分利用海外市場分布區域廣、學員與甲方接觸密切的優勢,大量收集國外現場資料,將現場鉆井設計、施工程序、日報表,安全程序、井控程序等納入培訓內容,使培訓更加貼近市場,滿足了項目發展的用人需求。二是強化涉外英語培訓。為提高語言應用能力,一方面,堅持涉外語言培訓不斷線,各專業化公司經常性舉辦英語培訓班,油田培訓中心常年舉辦中、高級外語培訓班,回國休假人員可以隨到隨學。同時,對學員實行動態管理,經過一段時間學習后,進行成績測試,測試結果與薪酬掛鉤,并及時調整到相應的班級,成績優秀者再推薦到高校學習,或直接選派到國際項目。

    另一方面,與油田外部培訓機構合作,拓展國際化語言交流范疇,組織3—6個月脫產封閉式強化培訓,重點提高商務談判和商務寫作能力。三是強化跨文化溝通培訓。有計劃地選派人員參加集團公司及有關機構組織的跨文化溝通培訓,并組織人員分區域、分國別開發編寫文化風俗讀本,邀請優秀外籍雇員到國內舉辦講座,幫助外派員工了解當地的風俗習慣和生活禁忌。

    二、優化機制,提升國際化經營人才培訓的實效性

    創新培訓運作方式。大力實施國際化經營人才培訓工程,采取多種形式,每年累計培訓國際化經營人才3000人次以上。一是模塊化培訓。針對國際項目人員休假期限長短不一、時間早晚不定、個人文化水平不同、崗位技能要求各異等因素,對回國休假人員采用模塊化短期輪訓教學方式,把培訓內容分割成多個獨立模塊,“量身定做”培訓計劃,每次休假期間培訓1—2個模塊,項目人員可根據個人學習記錄和培訓要求,隨時插班學習,直到學完全部內容為止,形成了培訓學習和國外工作兩不誤的動態良性循環。每年培訓回國休假人員800人次。二是實戰式培訓。緊密結合現場實際,“把課堂搬到井場,把井場變成課堂”,改變過去教師講、學員記的傳統教學模式,為教師學員共同研討,互教互學,增強了培訓的現場感和實用性。三是漸進式培訓。對新分大學畢業生,重點進行崗位技能培訓;對有一定技能的骨干人員,重點進行外語強化培訓。根據海外市場分布情況,系統建立國際化經營人才培訓檔案,詳細記載選拔、考核、使用、培訓等情況,并制定周密的培訓計劃,形成培訓——出國——回國輪訓——再出國的漸進式循環培訓模式。

    強化培訓內部動力。一是以考促培。堅持有進有出、優勝劣汰的原則,完善“國際公司、境外公司、施工隊伍”三級考評體系,制定《國際項目員工考評管理辦法》,建立國際化經營人才退出機制,確定了職業道德、外語水平、工作業績、培訓時間等4項考核指標,每年進行考核,結果與評先、晉升、獎懲直接掛鉤,并逐年進行修訂完善。二是以賽促培。堅持在境外施工隊伍中開展賽安全、賽進度,比頑強作風、比文明施工勞動競賽;在兩年一屆的工人技能比武中,將國際化的技能操作內容列入比賽項目細則,以賽促學、以賽促訓,不斷提升技術水平。其中,在沙特阿美公司開展的“鉆井極限挑戰賽”中,中原油田的鉆井隊一舉打破鉆機搬遷、安全生產、生產時效3項鉆井紀錄,創造了阿美公司歷史上的奇跡。三是取證促培。所有人員上崗前必須參加崗位培訓,取得相應的崗位資格證和安全資格證。

    三、強化保障管理,提高國際化經營人才培養的實戰性

    完善培訓設施和條件。從油田實際出發,制定國際化經營人才培訓基地建設規劃,按照突出主業的原則,在國內,建立了石油鉆井、井下作業、電工、焊工、井控、安全教育等7大國際化經營人才培訓基地;按照相關國家的勞動法要求,結合海外施工特點,在沙特、哈薩克斯坦、蘇丹、也門等國際市場建立了4個海外培訓基地,當地員工培訓率達100%,形成了重點突出、專業配套、布局合理的基地建設格局。建立鉆井和HSE模擬演練系統、雙語教學語音教室,開發員工培訓網,滿足了國際化經營人才的個性化培訓需求。同時,優先保證國際化經營人才培訓經費,保證了培訓工作順利進行。

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