公司治理論文精選(九篇)
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第1篇：公司治理論文范文
會計信息是根據會計準則和會計制度向廣大的利益相關人提供有關公司運營狀況的信息是利益相關人進行決策的重要依據之一。會計信息的真實性直接關系到利益相關人的決策及其結果。會計信息失真是指會計信息未能真實地反映客觀的經濟活動給投資者的相關決策帶來不利影響的一種現象。會計信息失真可能會引起部分利益相關人的決策失誤和部分社會經濟資源的無效配置，會造成證券等資本市場的動蕩，是影響正常經濟秩序的因素之一。
公司治理結構是用來協調現代公司制度下公司內部不同利害關系者之間的利益和行為的一系列法律、文化、習慣和制度的統稱。公司治理結構是在公司法人財產的委托―關系下對投資者管理層公司員工和債權人等其他利益相關者之間的權、責、利關系加以規范和協調，這種制度安排的有效運作則必須以公司財務為依托。公司治理外部機制的充分競爭能夠產生約束經理行為的信息，因此能夠解決所有權和控制權分離所產生的監控問題。在一個國家或市場中,公司的外部治理機制基本相同,那么公司的差異就在于內部治理機制。
二、財務會計信息與公司治理的互動關系
1.財務會計信息在公司治理機制中的作用
公司的財務結構是否合理對公司治理結構效率的高低有著直接的影響和制約。一定的公司治理結構下公司利益相關人的博弈結果就直接反映在公司的會計信息上。充分、完善的會計信息系統在減少信息不對稱、控制逆向選擇及限制道德風險方面發揮著重要作用。一方面借助于有效的對外信息披露及審計制度，會計信息支持了外部競爭性市場體系的有序運行，保證了接管等外部治理機制對經理偏離股東利益行為構成可置信的威脅；另一方面，在內部治理結構中，會計信息直接發揮著監督、評價和契約溝通的治理價值。財務會計系統是對闡明道德風險問題重要信息系統產權調整的邏輯起點，有助于董事會區分可控制事件和不可控制事件，管理人員經常向董事會提交預算并作解釋偏離預算的階段性報告,這可能幫助董事會區分可控制事件與不可控制事件。
如果沒有可靠、相關的會計信息支撐，董事會、監事會等內部監控機制的任何決策都可能盲目無效。財務激勵機制特別是股票期權是現代公司治理中最為重要的組成部分，通過讓高管人員分享剩余收益，能夠激勵高管人員創造優異的業績。高度綜合的會計信息就成為激勵合同設計和實施的基礎。內部經理人才市場根據反映的財務會計信息評價經理的業績，促進經理層任免機制的市場化、法制化，是解決公司經理層治理的源頭問題。
總之，我們可以將會計信息在公司治理中的角色定位為：在以緩解“股東—經理”的問題為中心的有關控制機制中使用對外報告的財務會計數據，以提高治理的效率，從而提高企業的經濟業績。
2.內外部治理機制影響財務會計信息
全面理解財務會計信息在經濟資源配置中的作用必須要研究公司治理，要想使公司治理研究取得理想的成果，關鍵還要看雙方信息掌握的程度。財務會計信息是否客觀、公正反映公司治理中的內外部治理機制和所有利益相關者之間產權博弈的是否均衡。
兩權分離下“在場”的經理與“不在場”的產權主體之間信息不對稱是客觀的現實，有兩個層面，第一層面是關于企業經營環境、未來前景等狀態信息；第二個層面是關于經理努力程度信息。經理掌握第一層面的優勢信息，這是其勝任決策和管理的有利條件。由于企業產權主體利益目標不同，為了防止信息不對稱所引發的事前逆向選擇和事后的敗德行為，那些遠離企業的相關利益者有必要對管理者提供的信息進行分析、驗證。為了提高效率，股東等外部產權主體可以通過與人力資本所有者的談判，將這種分析、驗證程序制度化。如在企業治理結構內部，可以在董事會中設立審計委員會或引入具備專業素質的獨立董事；在企業治理結構外部則可依托中介機構，以確保管理者所提供會計信息的可靠性和相關性?？梢姡攧諘嬓畔⒑凸緝韧獠恐卫硎请p向的影響。
三、我國財務會計信息治理作用與對策分析
在我國，會計人員的監督方主要是政府和其他外部監督機構；授意方主要是股東和管理層；我國上市公司會計信息失真的受益人主要是大股東和公司管理層等內部人。我們可以找出我國上市公司存在的問題：（1）不完全的公司控制權、國有大股東缺位、小股東無力控制造成我國上市公司的內部人控制。上市公司由于國有股東其外部控制權的獲得，更加對內部人控制失去了約束作用。（2）控制權和風險承擔者錯位。我國上市公司中控制權主要在大股東和內部人手中，但是風險主要由中小股東、債權人和公司員工等承擔，在風險和收益上不成正比。
治理結構中存在的問題是造成我國上市公司會計信息失真的原因，減少會計信息失真只能從健全和完善我國上市公司治理結構入手：（1）確定我國上市公司治理結構的目標，企業主體利益的最大化。（2）健全和完善我國上市公司股權結構，培育完全的股東。（3）健全和完善我國上市公司控制權問題，建立完全的控制權。（4）健全和完善我國上市公司監督機制有效的監督機制。
我國的股權分制改革的推進，國有股不流通，“一股獨大”現象在某種程度上將會得到改善。通過引入機構投資者和社會資本、獨立董事制度的逐步健全、管理層報酬契約的完善、內部經理人市場的培育，定將使我國的公司治理理論逐步完善，進而使我國的財務會計信息質量提高。財務會計信息質量的提高反過來亦會提高公司治理效率，進而促進我國現代企業制度的完善和發展。要在內部治理機制研究基礎上關注外部治理機制的環境作用，培育我國的外部治理的制度因素。只有這樣才能使我國的公司治理得到完善，才會向投資人提供相關可靠的財務會計信息進而保護投資人利益。
參考文獻：
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第2篇：公司治理論文范文
一、問題的類型
現代公司的經濟重要性在于它將許多分散的資本加以集中，并聘用具有專業知識的職業經理人來運作企業。所有權與經營權的分離使得公司制相對于合伙或獨資企業而言，集聚了更充裕的資本，所以公司制企業在尋求項目投資和生產營運時具有較強的規模效應。在實現上述利益的同時，公司所有者也將資產的營運權賦予了職業經理人。當股東將經營權賦予經理人員時，經濟意義上的委托—關系便出現了。作為人的經理人員負責制訂決策以增加股東的財富。股東將公司視為一種投資工具，他們期望經理人員努力工作以實現股東財富最大化的目標。經理們利用自身的人力資本為股東創造價值，他們將公司視為獲取報酬以及自我價值實現的源泉，他們為了達到自身的目標，有時會以犧牲股東財富為代價制訂決策從而使自身利益最大化。對股東來講，防止經理人員做出自身利益最大化決策的唯一辦法是設計有效的雇傭合約，指明在所有可能的情況下經理人員應該采取的特定行為。在信息完全的情況下股東能合理地設計上述合約，但是現實世界的信息是不對稱的，股東并不完全了解企業的管理活動與投資機會，作為人的經理階層比作為委托人的所有者更了解企業生產、收益和成本等方面的信息，因此，在這種情況下，經理階層就可能采取偏離股東財富最大化的決策而使自身利益最大化，同時股東也就必須承受由經理人員最大化自身利益行為所引致的成本，這種情況通常稱之為問題。問題會直接影響公司的投資、營運與財務政策，行為的“弱無效”有可能導致股東價值的顯著減損。我們將問題歸納為以下四類，對于不同類型的公司而言，不同種類的問題對其造成影響的程度不同。
1.努力程度問題。勞動經濟學家指出工人通常會偏好閑暇所帶來的利益，直至閑暇所帶來的邊際利益等于喪失收入所帶來的邊際成本為止。對于經理人員而言，上述理論同樣適用，因為他們也是受薪雇員，也同樣會產生以努力程度為基礎的問題。Jensen和Meckling（1976）的研究證明，經理人員擁有的公司股份越少，他們在工作中偷懶的動機就越大。對于給定水平的偷懶程度而言，經理人員自身遭受的成本會隨持股權份額的增大而增加。所以，持有更少的股權可能使經理人員偷懶的動機更強，這可能會使股東價值遭受更大的潛在損失。偷懶程度是不能直接加以量化的，因此該領域中的實證研究集中于觀察經理人員的可見行為并以此作為偷懶問題發生的證據。研究者們檢驗了經理人員的外部行為是出于最大化股東財富的考慮，還是因為經理人員對收入、特權或個人名譽的追求。Rosenstein和Wyatt（1994）發現，當一個公司的經理人員被聘為另一個公司董事的消息時，公司的股價趨于下降。上述證據與“經理人員有時會為個人利益而制訂決策，此類行為會使他們所管理公司的價值遭到減損”的觀點相一致。
2.任期問題。一般來講，經理人員都有一定的任期。相對于經理人員任期來說，公司有更長的生命期間，股東們關心的是未來期間的現金流。而經理人員在任職期間的要求權在很大程度上取決于當期的現金流。當經理人員接近退休時，他們任期的有限性與股東持股期的無限性（如不將股票拋出的話）之間的矛盾所帶來的問題將變得更加嚴重。比如，經理人員可能偏好投資于具有較低成本和能夠更快取得成效的項目，而放棄更具獲利性但是成本較高且需長期見效的項目。公司應投資多少研究發展費的決策就是此類問題的一個例子，研發費的支出削減了會計收益從而減少了經理人員的當期報酬。因此，臨近退休的經理人員可能會承受研發費的成本而未能享受其所帶來的利益。Dechow和Sloan（1991），Murphy和Zimmerman（1993）的證據都表明，當經理人員接近退休時，研發費的支出隨之減少。當資本市場需要花費較長的時間確認公司新項目的價值時，經理任期問題將變得更加嚴重。DeAngelo和Rice（1983）指出，如果項目初期對于資本市場表現得無利潤，經理人員可能拒絕有吸引力的項目，因為他們害怕由敵意收購所帶來的職位喪失。
3.不同風險偏好問題。資產組合理論指出，持有資產的多樣化有效地分散了公司特定風險，但是不能消除系統風險對于公司股價的影響。所以，具有多樣化投資的投資者主要關心的是系統性風險。一般而言，經理人員并沒有很好的多樣化自身資產，他們財富中的很大比例與他們所在公司的成敗息息相關。當報酬中很大一部分由固定工資組成時，經理人員的風險偏好可能更接近于債權人，而不是股東。財務危機或破產的發生通過對經理人員的名譽造成影響會極大地減少經理人員的凈價值，增加了他們另謀職位的難度。經理人員可以有效地應對威脅公司生存的事件，但當情況發生好轉時，他們報酬的增加卻有上限，獎金數目經常為工資的特定百分比或是一個固定數目。研究者們發現，美國上市公司經理人員所擁有的小額股權對于激勵他們最大化股東財富發揮了有限的作用。比如，Jensen和Murphy（1990）發現，平均而言，CEO報酬（包括選擇權）對公司價值變化的敏感性是0.00325.也就是說，公司價值每增長1000美元，CEO的報酬僅增長3.25美元。經理人員的處境更接近于債權人，當公司陷入財務危機時，他們會失去更多，但是當公司收益上升時，獲得的利益卻很少。因此相對于股東而言，他們具有更小的風險偏好性。為了獲得他們的風險偏好，經理人員會利用公司的投資與財務政策減少公司所面臨的全部風險。比如，他們可以選擇擴張已存的生產線，利用已知的技術等具有更小風險的行為，而不是投資于具有開創性的產品、科技與市場。經理人員也可能尋求購并擴展公司的產品生產線，或擴張進入另一個行業，這樣可以減少他們所在行業（或公司）的特定風險。在一個多樣化經營的公司中，一個分部的較差績效可以其他分部的較好績效所抵減。如果這些抵減效應減少了公司現金流的變動性，可以減少他們失去工作的可能性。近來對美國市場的實證研究表明，在相同的行業中，多樣化經營公司的股東收益小于非多樣化經營公司的收益。這些研究表明，經理人員可能作出自身利益最大化并以犧牲股東利益為代價的投資決策，他們可以從公司多樣化戰略中獲取較多的利益。經理人員也能利用財務政策去影響公司現金流的變動性與財務危機發生的可能性。因為杠桿作用放大了經營績效的波動性，相對于股東偏好而言，經理人員可能使用更少的負債融資，對于他們來說，債務融資的成本超出了利益。最后，處于成熟期公司的經理人員可能選擇低股利支付政策，這能使公司利用內部融資，類似的政策不僅可以使杠桿作用較低，而且還可以避免債權人的過多干涉。
4.資產使用問題。公司資產的不正確使用與用于個人消費也會帶來成本。在職消費可以使公司吸引具有豐富經驗的經理人員。然而，如果津貼過度，則會使股東財富遭到減損。經理人員僅僅負擔此類支出成本的一部分，但是卻獲得了全部的利益，所以他們有強烈的動機進行比股東所希望的更多的在職消費。經理人員也有動機進行無利潤的投資以增大公司的規模，從而增大了他們的報酬與特權。來自一些對美國公司CEO報酬的研究（比如Murphy，1985）發現，對于樣本CEO報酬而言，公司規模（用銷售額表示）比經營績效具有更高的解釋力。Jensen（1986）指出，經理人員具有過度投資的動機是非常明顯的，通過此種方式他們可以獲取超額現金流，Jensen將超額現金流定義為公司所有具有正凈現值的可投資項目所產生的現金流與需要投入到其中現金流之間的差額，他還指出最可能產生超額自由現金流的公司是具有有限增長機會的盈利公司。
二、成本的治理機制
許多機制都能協調經理人員與股東的利益取向，限制經理人員自利行為產生的成本。
1.持股權。讓經理人員擁有一定比例的持股權，是協調經理人員與股東利益的最直接方法。擁有大量公司股權的經理人員相應承受著經理層決策所帶來的后果，持股比例大的經理人員工作得可能更加努力，相對持有較少股份的經理人員來說，他們可能作出更符合股東利益的投資決策。大量的實證研究證明，在持股權與公司績效之間存在著正相關關系，盡管聯系可能是非線性的。Stulz（1988）的研究表明，經理人員擁有適度的持股權可以緩和經理人員與股東之間的利益沖突。Smith指出，績效改進是由于持股權增進了經理人員創造財富的動機，進而提高了營運效率。Agrawal和Mandelker（1987）指出，經理人員持股權會影響公司的資本結構，相對于債務水平減少的公司而言，債務水平增長公司的經理人員趨向于擁有更多的股票，這表明更大比例的持股權緩和了不同風險偏好問題。Schooley和Barney（1994）指出，經理人員持股權會影響公司的股利政策，他們發現較大比例的持股權增加了經理人員分配超額現金的動機，而不是將其用于投資，在CEO持股比例超過公司股份總數14.9%的公司具有更高的股利支付比率。
2.報酬合約。報酬合約是協調經理人員與股東利益的關鍵機制，一項有效的報酬合約將以盡可能低的成本為經理人員提供做出股東偏好決策的激勵。在經理人員作出大量不容易被董事會或投資者所監控決策的公司中，有效的報酬合約具有更加重要的意義。比如，新產品的發展、新市場的進入等。相對于處于成熟期的公司而言，處于迅速增長階段公司的經理人員有更多的機會作出自身利益最大化的決策。缺乏及時與可靠的信息，使得評估處于增長中公司經理層決策的質量是非常困難的。設計經理人員報酬合約的問題在于，怎樣使報酬具有充分的數額與合理的結構以吸引和留住有能力的經理人員。報酬合約一般包括薪金、獎金與股票期權。A.薪金。定期的績效評價作為經理人員提升、降級與解雇的標準。實證證據表明，美國公司并沒有有效地使用薪酬機制。Medoff和Abraham（1980）在一項對美國兩大制造業公司7629個績效等級的研究中，發現具有最低績效的雇員收到的薪水僅僅比具有最好績效的但具有相同級別的雇員少7.8%.Warner，Watts和Wruck（1988）發現僅僅當公司處于最低的績效水平時，高級經理人員被解雇的可能性才顯著增長。Bakeretal.指出在薪水與績效之間的弱相關是經常的，他們認為原因在于固定薪金支付系統：a.將重點放在支付數額上；b.缺乏對做好工作的內在激勵；c.使雇員僅關心手邊的工作；d.會挫傷雇員的士氣。一些用于減少成本以績效指標為基礎的支付系統存在著一些實際問題。首先，選擇合適的績效計量指標是困難的，不恰當的計量方式會使經理人員過于狹隘地集中于某一活動，或尋求起反作用的行為。第二，當經理人員的任期快要結束時，績效評價的事后處理過程成為更無效的。對于任期內工作較短的經理人員來說，未來雇傭收入的現值是大的，重新談判是一項減緩努力與任期問題的有效機制。但是對于任期內工作時間較長的經理人員來說，重新談判的控制作用是較小的，工作時間長的經理人員趨向于是更重要的決策制訂者，對于努力與任期問題而言，未來薪水的變化控制力較弱。最后，因為一個固定報酬流的現值依賴于公司的償債能力，在報酬計劃中包含大量的固定薪水會增大不同風險偏好問題。B.獎金。獎金也是以績效指標為基礎的報酬，它可以削減成本。在這些計劃之下，如果達到了提前規定的績效指標，經理人員可以收到現金、股票或二者兼而有之。將報酬與績效指標相銜接會使經理人員工作更加努力，在制訂投資決策時會以長期視角看問題，削減過度投資，合理利用財務杠桿。但獎金也有它自身的問題。首先，因為它基于會計數字，經理人員可以進行盈余管理來獲取較高的獎金。其次，績效指標的選擇可能使經理人員僅僅關注會提高該指標的活動上，比如以銷售額為考核指標會使經理人員以犧牲利潤為代價促進銷售。C.股票期權和有限制的認股權。期股和有限制的認股權能夠解決任期與努力問題，因為股價與期權的市值與未來現金流的現值正相關，同時它也能減緩不同風險偏好問題，因為期權價會隨資產收益率的增長而上升。Mehran（1995）的研究表明，以市場為基礎的報酬使美國公司的持股者受益，他證明了在制造業公司的績效與以股權為基礎的報酬之間存在正相關。然而，這種報酬制度也不是萬能的。比如，當股利上升時，期權的價值下降，這增加了經理人員限制股利的動機。此外，以股權為基礎的報酬使經理人員的報酬具有波動性。如果經理人員報酬的不確定性增長到足夠高的程度時，他們就可能要求更高水平的報酬。這表明在控制成本方面，以期股和有限制的認股權可以作為持股權的替代機制。[1][2]
3.董事會。一般來講，董事會的主要職責包括批準或同意主要的管理決策，并監控這些決策的執行、聘用和解雇經理人員以及為他們制訂報酬水平。盡管董事會作為股東利益的代表機構，但是董事會并不總是利用它的職權為股東利益服務，當董事與股東的利益發生沖突時，董事會可能會以犧牲股東利益為代價來制訂決策。一些研究者指出，當董事會中外部董事的比例增加時，股東與董事會的利益協調更容易進行。Weisbach（1988）指出，相對于外部董事來說，內部董事很少會對CEO提出異議，因為CEO對他們的職務有重大的影響。進一步而言，內部董事（包括CEO）有動機維護超過市場水平的報酬或超額在職消費。在一些情況下，外部董事可能不比內部董事更有效。Mace（1986），Lorsch和Maclver（1989）指出，美國公司的CEO經常決定著董事的提名過程，這樣CEO就可以提名支持自己決策的外部董事。公司之間相互兼任的董事關系也會減少外部董事的獨立性。如果CEO兼任公司董事，外部董事可能害怕報復而決定不去彈劾CEO.外部董事與內部董事誰能更好地代表股東利益是一個實證性的問題。Bhagat和Black（1997）發現，來自美國證券市場的數據并不支持獨立外部董事影響未來公司績效的觀點。然而其他的一些實證證據表明，外部董事能更好地維護股東利益。比如，Rosenstein和Wyatt（1990），Hermalin和Weisbach（1988）都指出，在美國公司中外部董事是基于股東利益而被提名的。Rosenstein和Wyatt指出，當公司任命外部董事時股價表現出顯著的上升反應，這表明市場預期股東將從外部董事的任命中獲益。Hermalin和Weisbach發現，在公司績效下降之后，相對于內部董事的任命而言，外部董事的任命數增長，這表明外部董事被認為更可能接受提高公司績效的挑戰。關于董事會決策的股價反映的實證研究表明，美國市場對外部董事比例占優勢董事會的決策反應更好，市場對內部人控制董事會的決策表示懷疑。比如，Byrd和Hickman（1992）發現當決策更可能是由外部董事比例占優勢的董事會作出時，在收購競價公告日前后的非正常競價收益的數額是非常大的。類似的結果也被經理層收購（Leeetal.1992）和采納毒丸計劃（Brickleyetal.）的研究所證實，他們都發現當外部董事對董事會有投票控制權時，這些情況下的非正常收益非常大。一些其他的研究還表明，外部董事的比例與動機報酬計劃的使用正相關，外部董事更可能采取決策替換具有較差績效的CEO.比如，Mehran發現具有更多外部董事的美國公司實行了更多的以持股權為基礎的報酬計劃；Weisbach（1988）發現如果外部董事具有投票控制權，具有較差經營績效的CEO更可能被解雇；Borokhovichetal.（1996）的研究表明，外部董事比內部董事更可能作出由來自公司外部的經理人員替換具有較差經營績效CEO的決策，他的研究表明當需要時外部董事更情愿支持公司政策的重要變化。[1][3]
4.經理市場。Fama（1980）指出，經理市場通過一個對于經理人員過去績效的“事后處理機制”能夠有效地控制成本。他認為如果目前績效會影響經理人員的未來工作機會，經理人員就會有動機控制以犧牲股東利益為代價的自利行為。Fama和Jensen（1983）將這種觀點應用于外部董事的勞動力市場，他們指出更多的外部董事關心他們在勞動力市場上的名譽，因此他們在監控經理人員的行為中是努力的。Gilson（1990），Kaplan和Reishus（1990）報告了與Fama和Jensen的理論相一致的證據。Gilson發現外部董事作出的決策會影響他們在勞動力市場上的聲譽，在從陷入財務危機公司辭職的董事中僅有少于三分之一的人在其他公司謀得了職位。Kaplan和Reishus也發現，經理人員的績效會影響他在勞動力市場上尋求外部董事的聲譽，相對于沒有削減股利的公司而言，他們發現處于削減股利公司的經理人員在以后有更少的可能成為其他公司的外部董事，該證據的一個解釋是，任職于削減股利公司的經理人員被看作業績較差因此被邀請加入其他公司董事會的可能性減少。
5.公司控制權市場。Marris（1963）和Jensen（1986）都指出，當公司內部治理結構無效時，公司控制權市場能夠用于緩和沖突。上述理論基于市值已經反映了預期成本的觀點，即當投資者預見到經理人員的無效管理時，公司的股價下降。市值的下降吸引了潛在競價者的關注，競價者相信他們能通過收購公司、改變其戰略、改進其運作效率或消除公司無意義的行為獲取利潤。一些來自美國市場的研究提供了接管會增進靶子公司效率的證據，從1976年到1990年，在購并中支付的平均金額是目標公司購并前價值的41%.Martin和McConnell（1991）發現目標公司在被接管后，CEO的收益率增長，與接管以前的績效相比該增長對于目標而言是相當之高，他們的結果與接管市場培訓了較差經理人員的假設相一致。Healyetal.（1992）發現在購并之后公司績效得到改進，而且績效改進不是由于削減對于研發費或資本支出的長期投資來獲得的。Morcketal.（1988）指出，敵意競價的目標來自衰落或面臨嚴重變化的行業。Jensen（1986）引用石油行業的公司作為例子。在20世紀80年代中期石油行業可獲利的投資機會減少，許多石油公司因此而持續地進行昂貴的勘探計劃或在石油行業之外作出投資。Jensen指出公司管理人員有強烈的動機避免公司收縮，他們想要維持他們的控制范圍并且他們的報酬可能與公司規模相關，他們不想在任職期間發生解雇和工資減少的現象。對于上述公司而言，只有外力充分的大才可以克服這些偏差，此時公司控制權市場可以幫助削減阻礙必要公司變化的慣性力量。
6.機構持股者。Shleifer和Vishny（1986）指出，單個股東監控經理人員并不是最優的。原因之一在于監控經理人員的單個股東承擔了全部監控成本，而僅僅獲得了取決于自身股份額度的利益。因為監控利益在所有持股者之間按比例分享，擁有較少份額的持股者有動機擱置監控并希望其他股東進行監控投資。這個“搭便車”行為表明如果不存在協調股東行為的機制，在公司中就存在對經理人員的較少監控。搭便車者會對批量持股者造成較小的影響。批量持股者會從對經理人員的監控中得到更大的利益，并且會超出他們的成本。而且，批量持股者經常是職業投資者，他們在評價公司績效時是更專業化的，他們的監控成本比單個持股者是更低的。所以批量持股者的出現增加了監控的可能性，減少了成本，增加了公司價值。
7.債權人。作為“準固定收入”的要求者，經理人員偏好低杠桿。假定其他情況相同，更低的債務水平降低了財務危機發生的可能性和伴隨的工作職位喪失。一些研究者指出，高水平的債務削減了成本。因為債務支付是法定的，它強迫經理人員支付可能被錯誤使用的基金。債務也使經理人員面臨更多的市場力的監控。在一個無債務或低債務的公司，懶惰的經理層可以減少持股者的收益而不影響經理人員的福利與職位。當債務水平升高時，經理層、較低的利潤與現金流會使企業不能償付到期債務，從而陷入財務危機，這時債權人會在治理結構中發揮作用，替換績效較差的經理人員。[1]
三、對完善我國公司治理的幾點啟示
上述幾種治理機制對于完善英、美等歐美法系國家的公司治理結構起到了至關重要的作用，盡管我國屬于大陸法系國家，人文、法律環境的不同使得我國的公司治理結構與之有較多差異，但是就市場經濟國家的共性而言，仍對我國具有頗多的借鑒意義。
第3篇：公司治理論文范文
論文提要摘要：財務治理是現代公司治理的核心和關鍵。文章從股權結構、組織結構、會計信息質量等方面分析目前我國上市公司財務治理中存在的新問題，并提出完善財務治理的相關舉措。
一、新問題的提出
隨著我國公司規模的不但擴大，上市公司原有的經營管理模式已經不適應企業組織形式和財務管理要求，亦難以滿足股東、債權人和經營管理層之間進行理性的財權配置進而權利劃分和對剩余的分配。財務治理作為公司治理的重要組成部分是公司治理的現實、集中、根本的體現，因此只有建立健康、有效的財務治理模式，才能更好地解決公司利益矛盾，保證上市公司運營效率。然而，我國上市公司財務治理中尚存在種種新問題，有必要采取相關辦法，敦使我國上市公司財務治理健康穩定發展。
二、我國上市公司財務治理中存在的主要新問題
（一）股權結構單一導致財權配置過度集中。雖然我國《公司法》明確界定了公司法人財產權和自主經營權，但由于我國公司化改制是在傳統的國有企業基礎上進行的，因而不可避免地出現了公司產權過分集中，股權結構過于單一現象，使得《公司法》賦予公司法人的自主經營權不能真正落實，公司法人實體地位難以實現。在我國2004年的上市公司中，第一大股東絕對持股份額占總股本超過50%以上的有850多家，占全部上市公司總數的80%，其中摘要：89%是國家股東；75%是法人股東。有統計表明摘要：截至2004年底，上市公司總股本為7，149億股，其中非流通股4，543億股，占上市公司總股本64%；國有股在非流通股中占74%，從而使上市公司的股權結構極不合理，形成了畸形的股權結構，使公司重大財務決策不能得到行之有效的監督和制約。比如，在一些重大決策上，很輕易從短期利益出發，忽略長遠的可持續發展。從而在長遠的角度，給公司造成經濟損失。
（二）董事會缺乏應有的獨立性及相應的治理功能。由于我國上市公司存在“一股獨大”現象，因此所有者對經營者的監督無論從機制上還是在力度上都不能滿足財務治理的需要。由政府委派的原國有企業高級管理人員成為上市公司董事會成員，而且高達60%的上市公司的董事長和總經理由一人兼任，導致我國上市公司“內部人控制”現象極為嚴重。同時，由于董事會缺乏獨立性，其對上受上級主管部門制約，決策時只會從上級主管部門或自身利益出發；對下自己監督自己，自己評價自己，監督和評價的效果可想而知。而且我國董事會結構單一，董事責任不明確，普遍缺乏責任心，董事長的權力過于集中，也輕易造成決策失誤。
《公司法》規定，公司董事會代表股東行使公司董事會戰略決策權、監督權等多項重大權利。許多上市公司由于董事會和經營管理層之間的人員嚴重交叉，同時所有者缺位，股東大會的權力名存實亡，董事會實質上是董事長一個人的，多元化投資主體的利益不能在董事會內部得到有效實現。作為公司實際擁有人的廣大持股人，并不能在董事會中占有一席之地，股東大會也收效甚微。因此，導致權力失衡和權力高度集中。所有者缺位，導致權力失衡和權力高度集中。嚴重破壞了公司法人財產權和已形成的公司法人治理結構，使股東和董事會之間的制衡關系形同虛設。從理論上講，企業“內部人控制”新問題產生的根源在于改制后的上市公司仍享有絕對控股地位，形成了國家就是公司大股東的狀況。國家作為公司所有者“鏈”過長，導致“所有者缺位”，在實際的經濟活動中，公司的產權沒有具體的約束制度。因此，由什么機構或由誰代表國家履行出資人職責，享受所有者權益，實現權利和義務的統一，便成為我國上市公司迫切需要解決的新問題。
（三）會計信息披露失真導致利益分配混亂。目前，我國上市公司存在為追求利益，隨意改變會計政策，操縱會計利潤現象。同時，由于關聯交易不公開、不及時披露會計信息或披露虛假會計信息，導致我國資本市場的會計信息質量不高，從而影響投資者的投資決策，使他們造成不必要的損失。我國上市公司在財務信息披露的過程中，往往對有利于公司的財務信息進行過量披露，對公司不利的財務信息閉口不談，主要表現為摘要：對企業償債能力的披露不夠充分，對企業應收賬款分析不夠，對企業的對外擔保、或有事項等項目進行隱瞞；對企業關聯交易的信息披露很少，甚至有的企業根本就不對關聯交易進行披露；對一些重大事項的披露不夠充分；對資金去向和利潤構成的財務信息披露不夠細致；不少企業借保護商業秘密為理由，對企業當期的并購、交易等事項進行隱瞞。和西方發達國家證券市場相比，我國上市公司的表外信息披露更是新問題重重，許多公布的信息嚴重不實，對公眾存在嚴重誤導，許多上市公司的盈利猜測報告、投資價值分析盲目樂觀，一旦經濟環境發生變化，必然會誤導投資者。誘發投機而非投資，擾亂了證券市場的投資秩序，從另外一個方面也降低的證券市場資本化的進程。
三、完善我國上市公司財務治理的相關舉措
（一）加快股權分置改革，優化股權結構。和國外股票市場相比，股權分置是我國股票市場的最大特征。上市公司的股票包括流通股和非流通股，而非流通股股東更多地從控制大量自由現金流中獲得自身利益。在現有股權結構下，股權的流動性非常有限，非流通股占上市公司總股本的大部分，不利于公司股權結構調整，也嚴重影響了證券市場的持續、健康、穩定發展。加快股權分置改革的進度，實現國有股股權的流通，有利于提高證券市場的資源配置效率，實現國有控股企業股權結構的多元化，從而形成規范的法人治理結構，在一些重大決策上可以從長遠可持續發展的角度出發。為廣大中小投資者的利益著想，真正實現財務管理和監督上的公平、公正和公開。從而在長遠利益上，為公司的可持續發展打下堅實基礎，也能夠更好地解決上市公司融資偏好新問題。
第4篇：公司治理論文范文
一、獨立董事制度的形成及我國引入獨立董事制度的進程
獨立董事制度最早起源于美國。1940年，美國頒布的《投資公司法》中，就有“至少需要40％的董事由獨立人士擔任”的規定。1956年，紐約證券交易所(NYSE)規定公開上市公司至少必須選任兩位外部董事；1977年，紐約證券交易所再次要求美國的每家上市公司“在不遲于1978年6月30以前設立并維持一個全部由獨立董事組成審計委員會(AuchitCommittee)；這些獨立董事不得與管理層有任何會影響他們作為委員會成員獨立判斷的關系”。其后美國股票交易所(ASE)亦做了類似的決定。至此，獨立董事作為美國上市公司董事會的重要組成部分，便成為一種正式制度被確定下來。
英國倫敦幾家著名的從事審計和管理規范的研究機構建立了由艾德里安·凱得伯瑞(CADBURY)爵士為主席的委員會。凱得伯瑞委員會除明確指出董事長和總經理應由二人分任外，特別要求董事會至少要有3名非執行董事，其中的兩名必須是獨立的。該委員會于1992年提出了關于上市公司的《最佳經營準則》(TheCodeofBestPractice)，建議上市公司的董事會構成如下：“董事會中應有足夠多的有能力的非執行董事，以保證他們的意見能在董事會的決策中受到充分的重視?！眲P得伯瑞準則被倫敦證券交易所吸收到上市規則中，并且融合進了實際的市場操作?？梢哉f，倫敦證券交易所用間接方式要求上市公司的董事會中包括獨立董事。
我國是在1999年首先從境外上市的公司開始引入獨立董事制度的。1999年3月，國家經貿委員會、中國證券監督管理委員會聯合下發了《關于進一步促進境外上市公司規范動作和深化改革的意見》，要求境外上市公司設立獨立董事；2000年9月，國務院辦公廳轉發了《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規范(試行)》，提出“董事會中可以設立非公司股東且不在公司內部任職的獨立董事”；2001年8月，中國證監會了《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，標志著獨立董事制度步入實施階段；2002年，中國證監會正式了《上市公司治理準則》，進一步推動了我國獨立董事制度的建立與完善。
二、獨立董事制度對我國上市公司治理結構現狀產生的作用
隨著現代企業制度的建立，企業存在著一系列復雜的委托——關系，其中股東——經營者和中小股東——大股東的關系最重要，矛盾最突出。建立在博弈論和信息經濟學基礎上的現代企業理論，對委托人和人由于信息不對稱而產生內部人控制作了具體研究。用此理論來分析我國上市公司的制度變革，就會發現其內部人控制的問題非常嚴重：決策失誤，經營管理失控，缺乏有效監督。具體表現為來自大股東利用對公司的控制地位謀取不正當的利益；董事會不可能有效監督和約束經理人；經理人通過董事會來操縱股東大會；監事會的法定職能不能發揮應有的作用，導致監事會監督職能極度弱化，甚至一些監事會形同虛設。這個勢必使健康有效的公司治理結構中的制衡機制不能發揮應有的作用。
顯然，增強董事會獨立性，公司的成本就會降低，有利于公司績效的提高。否則，公司可能被某一或某些利益集團所操縱，從而損害公司其他利益相關者的利益。因此，保證董事會的獨立和公正，增強董事會的透明度，完善董事會的職權與結構，已成為企業所關注和需要解決的問題。獨立董事制度正是適應這一要求而產生的。
獨立董事亦稱外部董事或非執行董事，是指代表公司全體股東和公司整體利益、具有完全獨立意志的董事會成員。獨立董事與公司沒有利益聯系，都是具有特殊專長的戰略經營管理專家，可以獨立、公正、客觀、科學地作出有關決策判斷。其獨立性體現在三個方面：一是獨立于大股東；二是獨立于經營者；三是獨立于公司的利益相關者。獨立董事的這種特殊地位和獨立性，能對內部董事起著監督和制衡作用，并對于完善公司法人治理結構，監督和約束公司的決策者和經營者，制約大股東的操縱行為，最大限度地保護中小股東乃至整個公司利益起著關鍵作用。
三、我國引入獨立董事制度存在的問題
(一)獨立性問題
確保獨立董事的獨立性，是實施獨立董事制度的關鍵，也是獨立董事制度的生命力之所在。否則，獨立董事制度只是流于形式。但從目前上市公司實施的情況來看，其獨立性遠沒有形成。
1.公司所有制性質。由于我國多數上市公司是由國家或國有企業法人控股，經營者在政府部門授權下享有經營決策權，有的甚至作為國有股東代表，集經營權與所有權于一身。而行使監督權的國有控股公司經營者或政府官員既不分享經營成果，也不承擔對投票后果的責任，難免與企業經營者合謀。在此情況下，獨立董事的提議和決策難以貫徹下去，當然也就不能發揮其作用。
2.獨立董事的任免。我國上市公司獨立董事目前主要由政府主管部門、董事會或董事長聘任。于是，盡管聘任的獨立董事具備相應的資格和條件，但由于其任免權仍掌握在政府主管部門領導或公司高層管理人員手中，便失去了其獨立性。在獨立董事的聘任中，人情董事、名人董事的現象非常嚴重，使得獨立董事的獨立性、知情權和工作時間都得不到保證。
3.獨立董事的權力。賦予獨立董事獨立的權責有利于提高其獨立性。為此，《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》規定上市公司除賦予獨立董事具有一般董事的職權外，還應賦予獨立董事特別職權和獨立意見發表權。為強化獨立董事的責任意識，應明確獨立董事行使特別職權和發表獨立意見既是權利，也是義務，獨立董事“必須”行使特別職權和發表獨立意見。否則便是未能認真履行獨立董事職責。
4.獨立董事在董事會中的比例。獨立董事的存在最終是為了保證董事會的獨立性、董事會決策的科學性和正確性。但我國目前上市公司董事會中獨立董事所占的比例仍較小。全國已有1000多家上市公司，而獨立董事僅300多人，這不利于獨立董事發揮應有的作用。
5.獨立董事的激勵。獨立董事也存在激勵問題。否則，獨立董事可能與經營者或大股東合謀，可能缺乏開展工作的積極性等。目前，我國獨立董事的激勵機制設計不合理，這也是獨立董事未能發揮作用的一個原因。
(二)法律依據問題
從世界范圍來看，獨立董事制度主要盛行于公司權力屬于一元模式、不設監事會的國家，如美國和英國。它們由于受信托法律制度的深遠影響，形成了嚴格的董事責任，加上發達證券市場外部監督，客觀上不需要在股東會下設立與董事會平行的監事會。股東大會選舉董事會，董事會任命主要經營者，公司內部沒有一個常設的監督機構，由此演變出外部董事對內部董事的監督。
我國與日本相仿，同屬二元權力模式，講求權力制衡和結構對稱，三權分立，各司其職，公司機構中已經存在專事監督職能的監事會，如引入獨立董事，容易導致功能上的重疊。日本曾在1950年修改商法，監事會只保留會計事務的監督，將業務監督權賦予了董事會。但結果并不成功，1974年日本再修改商法，恢復了監事會的業務監督權。因此，我國必須將獨立董事的監督職能合理配置到現行的治理框架內，既發揮獨立董事的監督效用，又避免與監事會的功能沖突。
(三)中國公司的現實問題
在市場經濟發達國家，由于存在管理經營績效評估機構和相當完善的經理人市場，獨立董事多由具備專業管理能力和經驗的人員擔任。在我國，職業經理層和人市場尚未形成，獨立董事資質評定機構缺乏，擔任獨立董事的人員多為經濟學或法學學者，往往缺少企業經營管理經驗，對公司經營業務的敏感度也不夠，未必能很好地履行職責。另外，中國向來強調個體服從整體，缺少個性張揚的傳統，獨立董事一旦進入董事會，極易與內部人員同化，喪失獨立性。
日裔美國學者福山把美國、日本、德國歸類為高信任度國家，中國則被歸類為低信任度國家。事實上，西方各國通過長期的努力，業已形成完整而規范的信用體系。個人信譽度因而成為獨立董事發揮作用的主要動力來源，其良好的表現將極大地提升他們的聲譽，而一旦聲譽受損，將直接影響其未來發展。在我國，傳統的信用關系依賴道德約束而非法律約束。在市場經濟的條件下，新的公共信用還沒有形成，導致了嚴重的信用危機。然而，在公共領域以契約為基礎建立誠信關系將會是一個漫長的過程，獨立董事功效的發揮也會受其阻礙。
四、完善獨立董事制度的幾點建議
(一)明確獨立董事的職責和角色定位。
根據我國《公司法》對監事會的組成和職權的規定，首先要避免監事會與獨立董事之間權力和職責的重疊和沖突。獨立董事職責的設定和角色定位，應考慮在監事會行使監督職能之外的未監督到的地方、獨立董事“獨立性”所承擔的特殊職能和獨立董事自身所具有的專長。據此，我國獨立董事的職責應概括為以下幾點：第一，制衡角色，獨立董事的首要職責是對控股股東濫用控股權進行制衡，協助董事會維護所有股東利益，尤其是維護公眾股東的權益。第二，戰略角色，獨立董事憑借其特有的專長和技能，為公司長遠發展戰略提出意見和建議。第三，裁判角色，通過主要由獨立董事組成的審核委員會、提名委員會、報酬委員會等機構，來履行提出經理人員候選人、評價董事會和經理人員的業績、提出董事和經理人員的報酬方案及對公司關聯交易發表意見等職責。第四，監督角色，獨立董事在監督經營者方面也要發揮重要作用，如可以通過獨立聘請外部審計機構或咨詢機構、聘請獨立財務顧問，向董事會提議聘用或解聘會計師事務所；檢討董事會和執行董事的表現，督促其恪盡職守等。
(二)建立獨立董事行業自律體系。
1、成立獨立董事協會。成立獨立董事協會，保障獨立董事合法權益，并通過制定內部懲戒措施，規范獨立董事執業行為。如制訂具體執業準則，明確獨立董事執業責任，組織業務培訓提高獨立董事執業水平，促進職業經理層的建立。另外，由協會對獨立董事的資質和經營績效定期進行評估，提供權威的可行性論證，增強獨立董事的行業自律性。
2、建立獨立董事事務所。建立獨立董事事務所，獨立董事以加入事務所的方式執業，把獨立董事的自然人責任轉化為法人責任。這樣，可以由事務所直接出面對獨立董事的行為加以約束，承擔相應的損失賠償責任。獨立董事事務所還可以防止獨立董事同時在處于競爭關系或有利益沖突的公司之間任職，客觀上起到自律的作用。另外，使獨立董事職業化，限制獨立董事同時任職公司的數量，確保其對公司經營業務和信息的必要了解。
(三)建立和健全獨立董事的生成和退出機制
首先對獨立董事的任職資格從法律上予以確認。其次，對已有的和潛在的獨立董事人選進行專業培訓和教育，不斷提高他們的素質和執業水平，由政府制定獨立董事的行為操作規范并發放資格證書。再次，成立全國性或區域性獨立董事協會，人員由各行業的專家組成。這些人員進入董事會可以直接由協會推薦，證監會考核認定，上市公司董事提名委員會審核提名，將候選人的資歷、背景與公司有無關系等情況予以公布，最后進入股東大會表決程序。為了避免大股東操縱，第一大股東在表決時應予回避。
一個有效的獨立董事退出機制應包括以下幾點：一是用法規的形式規定獨立董事的任職期限。目前我國已有這方面的規定，獨立董事在同一公司任期不得超過兩屆(即6年)，屆滿自然退出。二是市場選擇。隨著獨立董事資源稀缺狀況的改變，當供求矛盾緩解后，由市場機制來選擇獨立董事。三是依靠獨立董事協會作為民間自律組織。對那些無法履行獨立董事職責者，勸其退出；對那些敗德的獨立董事，應予以懲罰。
(四)建立健全獨立董事的激勵和約束機制
1.聲譽激勵。對獨立董事的資質進行考核和認定，發放資格證書，把這一職業看作是具有較高社會地位的高尚職業；對成績突出、素質高、職業道德良好的獨立董事，可以通過獨立董事協會確認為終身獨立董事，使他們珍惜自己的聲譽和地位；發揮優秀獨立董事在獨立董事協會中的作用。對被授予終身獨立董事者，在獨立董事協會中，他們對獨立董事的資格認定和推薦具有決定權；獎勵有突出貢獻的獨立董事。
2.報酬激勵。目前，我國的獨立董事的報酬一般是由津貼和車馬費構成，上市公司給獨立董事開展工作提供費用的情況并不多，導致獨立董事因經費不足而無法有效開展工作。對于股東來說，為了使獨立董事的工作獨立而負責，應當付給他們較高的報酬，給予獨立董事開展工作必要的費用，其數額出股東大會決定。而且，出于獨立董事需要具備一定的學識、能力和經驗等，為了吸引優秀人才進入上市公司董事會中擔任獨立董事，支付一定的報酬亦是必要的。事實上，世界上絕大多數國家的公司法均規定了董事有權獲取報酬。
3.對獨立董事的約束機制。沒有盡職盡責、缺乏努力的獨立董事，不能獲得相應的獎金和津貼及其他回報。同時，對獨立董事的敗德行為應在經濟上予以制裁并讓其承擔相應的法律后果。獨立董事協會、證券交易所和中介機構組織對獨立董事的操守行為也應提出相應的要求，通過制定一些自律性準則，增加行業自律性和指導性。在未來的獨立董事制度框架中，獨立董事的生成和約束都應市場化運作，通過潛在的獨立董事對在崗的獨立董事形成競爭性約束。特別是通過獨立董事的退出機制淘汰那些不稱職的獨立董事。
(五)營造良好的外部環境和機制
1.完善相關的外部監督機制。有人認為，美國公司經營管理層得到了有效的監督，其主要原因在于其完善而發達的外部監督機制，如強制的信息公共制度、股東衍生訴訟、股東證券訴訟、證券交易所的自律規則、公司并購、機構投資者以及對股東訴訟極為有利的風險訴訟機制等等。獨立董事的存在只是一個方面，而以上這些在我國都極為欠缺，必須盡快建立。
2.建立有效的信用評估體系。有效的評估體系有助于信用意識的培養。一方面，上市公司能夠隨時了解專業人員的信用狀況(資產和負債)和信用記錄，擁有不良信用記錄的人任職的機會將大大減少，同時為尋找適合自身的獨立董事提供了有效渠道，防范了風險；更重要的是，獨立董事在公司中的所作所為將被準確地記人信用檔案，不守信的獨立董事一旦發生非法獲益或嚴重失職行為，將給自己留下不良信用的烙印，一直伴隨其以后的執業經歷并直接影響其未來發展。在為了獲益所支付的成本遠遠大于非法收益的情況下，獨立董事將能更好地履行職責。
3.增強獨立董事的市場透明度。對于規模龐大的上市公司而言，大部分股東了解公司的狀況主要是通過公開披露的信息，其中當然也應包括獨立董事的信息。股東有權利也有必要知道獨立董事的狀況，以便了解其利益與自身利益是否沖突，另外，這些信息也將幫助上市公司的股東判斷獨立董事是否能夠獨立有效地對公司的運作進行監控。就信息所涉及的內容而言，可以參考美國的做法，主要就以下事項進行披露：一是有關獨立董事的基本信息，二是獨立董事是否持有公司股份，三是未來可能引起利益沖突的信息。
獨立董事制度能否在中國上市公司真正發揮作用，還有賴于其他相關制度的完善程度，如監事會制度，證監會監督機制，投資者的參與等等，但只要科學合理地引入獨立董事制度，無疑對完善公司監督機制，客觀上促進我國公司治理結構朝著良性的軌道發展具有真正的價值。
參考文獻
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第5篇：公司治理論文范文
摘要：隨著女性經濟的到來，董事會性別均衡化具有重要現實意義。女性參與公司治理的現狀表明，女性董事在董事會及各下設委員會所占比例過低。在此基礎上，本文基于相關調查數據及訪談信息分析了女性董事對于董事會過程及董事會職能改進的作用和意義，以及董事會中女性董事的人數對于女性董事充分發揮自身作用的影響。
關鍵詞：女性董事 公司治理 董事會
一、女性參與公司治理的時代背景
隨著女性的消費能力及女性在價值創造中的貢獻不斷增長，女性經濟時代已經到來。從全球范圍內看，女性的年消費支出大約為20萬億，并且預計在5年內達到28萬億，而女性13萬億的年收入同期內會增長到18萬億。相關調查研究結果顯示，女性在市場及職場中的貢獻仍被低估。目前，她們的消費需求仍沒有得到滿足。針對女性消費群體的商品和服務的營銷方式大部分是過時的或仍留有對女性傳統的刻板印象。
女性是未來市場潛在的獲利來源，因此，如果公司試圖在女性經濟中取勝，則需要了解并滿足女性消費者的需求。
二、女性參與公司治理現狀
李維安(2000)認為，狹義的公司治理，是指所有者(主要是股東)對經營者的一種監督與制衡機制。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理;而廣義的公司治理則是通過一套包括正式或非正式的內部或外部的制度或機制來協調公司與所有利益相關者(股東、債權人、供應者、雇員、政府、社區)之間的利益關系。從上述概念界定中可以發現，董事會和管理層組成能夠影響公司決策，進而決定公司內部治理的效果。本文將從董事會和高級管理者團隊的性別比例角度分析女性參與公司治理的現狀。
在我國自2002年獨立董事制度正式確定，上市公司董事會中獨立董事人數逐年上升，2002年平均2.28人，2008年這一數值已上升到3.53人。同時，女性在高級管理者團隊中的比例也有逐年上升的趨勢，但是，女性所占比例歷年來均不超過15%，仍然停留在一個較低的水平。
三、女性董事對公司治理的作用
(一)女性董事對董事會治理及公司聲譽的積極影響
女性在董事會中的作用可以概括為以下幾點：
第一、女性董事對董事會決策職能的積極作用。首先，女性董事的存在為董事會決策討論提供了不同知識、信息及觀點。由于兩性在興趣愛好方面的差異，女性與男性在一些特定領域方面的知識和信息積累會有所不同，這些差異使女性董事的存在能夠豐富董事會議案討論的內容。實踐中，一些上市公司的CEO，公司董事會秘書及女性董事都一致認同女性董事對于擴充董事會討論內容的積極作用。女性會基于她們作為企業家、經理、或是消費者獨特的經驗提出供董事會思考的一系列新問題。例如，Kramer, Konrad, and Erkutd(2006，下文簡稱KKE)調查結果顯示，37位女性董事中的24位以及12位CEO中的7位都分別提到了女性董事能夠提出不同的問題。
其次，觀點多樣化對于董事會討論具有重要意義。產生多樣化的來源包括性別、興趣、職業及社會地位等特征。女性在這些方面常常與男性存在一定差異，因此，觀點自然也會與男性有所不同。KKE(2006)調查中一位被訪的男性CEO提出了對女性董事能夠促進董事會觀點多元化的支持觀點：“我和我所在的公司非常重視多元化。我們有2位董事會成員來自其他國家，并且有2位女性董事。董事背景和性別的多元化是觀點多樣化的來源。”該男士還認為，董事會決策應該代表公司所依存的世界，由于客戶來自不同的環境，以不同的方式進行思考和生活。因此，考慮到公司客戶群體特征的多元化，董事會會議上的討論及決策需要存在不同觀點，代表不同的群體。這就是董事會成員多元化的作用。
再次，女性董事能夠運用自身特征并使用她們特有的人際關系技巧積極的影響董事會過程(board process)。女性董事的人際溝通技巧對董事會過程是有積極作用的。女性比男性更容易開放性的聽取其他發言者的意見。由于生理差異，女性會更敏感、更體貼，會注意到其他人被尊重和關注的需要，她們也更熱衷于尋找使多方都滿意的復雜問題的解決方案。女性也能提高董事會討論的清晰度。她們的存在使男性董事更清楚的闡述自己觀點，從這種意義上看，董事會交流更順暢也更可能促使董事會達成更好的決策。
第二、對于董事會監督職能的影響。由于女性能夠代表公司利益相關者的利益，因此，能夠改進董事會的監督職能。實踐表明，女性董事能夠提出與公司利益相關者相關的問題。里查德-埃伯施特恩教授所率領的耶路撒冷大學科研小組的研究發現，女性較之男性更大公無私，同時，女性體內的無私基因較男性多，這些證據表明，無論是從職業角色還是從社會角色來看，女性給予別人的關懷都多于男性。 因此，女性董事更可能會促使董事會討論與企業利益相關者的利益相關的問題。她們更傾向于提出一些企業員工及顧客所關注的問題，或是提出一些會影響公司聲譽或者公司所處社區的問題，如健康、安全和環保等問題。在社會競爭日益激烈的今天，無視或忽視利益相關者的決策不利于企業的長期發展。因此，代表利益相關者對公司可持續發展具有重要意義，從這個角度看，女性董事對董事監督職能的積極影響具有現實意義。
第三、提高公司聲譽并為公司樹立一個良好形象。女性董事的加入可以對公司現有女性員工和潛在員工提供了榜樣并產生良好的激勵，即，她們有可能通過努力工作實現個人職業生涯的成功。女性董事的存在也表明公司在選擇人才方面沒有性別歧視和偏見，而如果董事會中沒有女性董事，則很難證明公司的開放性。因此，女性董事的存在能向公眾和求職者發出公司接納多樣化來源的員工和管理者的信號。
(二)女性在董事會中的人數對其作用發揮的影響
第6篇：公司治理論文范文
執行又稱強制執行，是指在人民法院依照法定程序，將已經發生法律效力并具有給付內容的法律文書強制付諸實踐的訴訟活動。（1）執行和解是當事人的處分權在執行程序中的具體體現。強制執行具有執行主體特定性、執行活動具有強制性的特征。執行是國家使用公權力的強制行為，轉貼于（）因而強制性是執行的根本特性。（2）而執行和解則是在以公權力為主導的執行程序中，雙方當事人行使意思自治原則的具體體現。所謂執行和解，是指在執行過程中，雙方當事人自愿做出相互諒解和讓步，就如何履行生效法律文書的有關內容達成協議，從而結束執行程序的一種活動。（3）在本質上是當事人處分自己民事權利和訴訟權利的行為，雙方通過自己的處分行為達成一致意見，從而阻斷原執行根據的行為。
關于執行和解的具體內容，《執行規定》第86條規定：“在執行中，雙方當事人可以自愿達成和解協議，變更生效法律文書確定的履行義務主體、標的物及其數額、履行期限和履行方式。”由此,執行和解協議的內容一般包括：1，履行義務主體的變更，意味著原生效法律文書確認的義務承擔者依據執行和解協議全部或部分免除履行義務,由第三人全部或部分承擔起履行義務；2，履行標的物或數額的變更。包括履行數額的增加或減少，和支付執行名義的變化。3，履行方式的變更，通常采取的做法是根據判決的類型,采取金錢給付、交付特定物或者其他方式比如勞務抵債進行。4，履行期限條款延長或縮短，在實踐中,以延長履行期限的情形居多。當事人可以根據執行案件的具體情形，在此范圍內自由協商決定。但應當符合兩個條件：第一，必須是雙方在自愿的基礎上達成協議，意思表示真實；第二，和解協議內容不得違反法律強制性規定，即不得損害國家、集體或他人的利益。這是調解協議符合民事合同性質的基本要求；此外，根據《中華人民共和國民事訴訟法》第207條規定，在執行中雙方當事人自行和解達成協議的,執行員應當將協議內容記入筆錄,由雙方當事人簽名或者蓋章。由此可見，和解協議一般采用書面形式。這是執行和解符合程序的要求，也是人民法院執行終結的依據。
執行和解作為強制執行中終結案件的選擇手段，具有保障雙方當事人利益、提高執行效力、維護社會穩定的作用。但關于執行和解協議效力，在理論界主要有兩種種觀點：一種觀點認為，執行和解協議本身不具有執行力；另一種觀點認為，雙方當事人達成和解協議，明確約定原生效法律文書不再執行，并請求執行法院確認的，執行法院經審查，認定和解協議系自愿、合法的，可以裁定對原生效法律文書終結執行，并認可該和解協議具有執行力。要分析和解協議的效力，要從它的性質入手。和解協議本質上是當事人的處分行為，是雙方當事人根據自愿原則，重新約定他們之間的實體權益義務關系的新的民事合同。可以推定雙方當事人放棄原執行名義的約束，從而阻斷了執行名義的約束；而和解協議是當事人作為平等主體訂立的“民事契約”，不具備對抗法院裁判書的強制執行力，也不具備撤銷原執行名義的效力。
執行和解協議在性質上屬于民事合同，它應當適用《中華人民共和國合同法》中關于合同訂立、合同效力、合同履行等規定。但作為在特定程序即執行程序中成立的合同,其所變更的是生效法律文書所確定的民事權利義務關系，它又有不同于一般的民事合同，至少在違約責任等方面,執行和解協議又不適用合同法的相關規定。根據《中華人民共和國民訴法》第211條規定“一方當事人不履行和解協議的,人民法院可以根據對方當事人的申請,恢復對原生效法律文書的執行”。因此在協議履行完畢之前,當事人即使任意反悔也不需承擔違約責任，恢復原執行名義的保障力度顯然是不夠的。這種違約成本過低，必然會導致實踐中一些當事人以執行和解之名行拖延時間、轉移財產之實；另外，有些法院為了提高結案效率，在未告知當事人和解風險的前提下進行執行和解。這些導致履行不能，極大地損害了債權人的利益。
為提高執行和解的履行比率，保障債權人合法利益，維護法院的權威性和威信，應在執行和解協轉貼于（）議不能兌現的情形下，作為國家公權力機關，人民法院應當提供相應的救濟措施。
首先，從執行和解不履行的預防角度看，應當適當增強執行人員在執行和解中的作用,賦予執行人員依法審查的權利和義務。現在的執行和解主要由當事人雙方決定，執行方處于中立地位，對協議只是進行形式上的審查。如果加強執行人員的監管力度，通過對債務人財務狀況、履行意愿進行實質審查，并將推斷風險指數告知債權人，就能有效的防范當事人利用執行和解協議逃避執行的行為。
其次，在執行和解協議簽訂時，可以鼓勵當事人在協議內附帶擔保內容。如果債務人惡意不履行，債權人可申請人民法院直接執行擔保財產，或裁定執行保證人即參與執行和解的第三人、經協議變更的新履行義務主體的財產。如果債務人有財產可以申請財產保全。這樣對促使債務人履行債務有積極作用。
再次，在執行和解協議的履行過程中，還可以借鑒合同法中的不安抗辯權制度。即通過立法或司法解釋細化申請人申請恢復執行的條件。如規定申請人確有證據證明被執行人有經營狀況嚴重惡化；轉移財產、抽逃資金以逃避債務；喪失商業信譽以及有喪失或可能喪失履行債務能力的其他情形之一的，即可以申請人民法院恢復執行。這樣，在申請人有逃避履行的行為時，可以及時有效的被制止。
除了以上，我個人認為，最有效的措施是賦予和解協議以法律效力。根據211條的規定，在一方不履行和解協議時只產生對原執行的恢復，這無疑是將執行和解置于“有名無實”的尷尬境地。由于執行和解是當事人在法律規定的范圍內，自決處分民事實體權利訂立新的民事合同的正當行為，理應對雙方當事人均產生法律上的約束力，同時也意味著當事人對原執行名義的放棄。因而在當事人拒不履行時應該按照《合同法》規定對執行和解的標的提起新的訴訟。通過這樣就可以有效的避免當事人在訂立執行和解協議時隨意規定內容行欺詐之實的現象。
第7篇：公司治理論文范文
關鍵詞:證券公司;IT;治理
2008年9月，中國證券業協會《證券期貨經營機構信息技術治理工作指引(試行)》，從治理的高度制訂了IT建設的指導性原則，這對證券期貨行業信息技術的健康發展起到了極大的推動作用，是一個里程碑式的進步。本文將對證券公司進行IT治理的原因、目標以及如何建立完善IT治理機制進行探討。
一、IT治理的內涵
IT治理是在IT應用過程中，為實現公司總體戰略目標而制定的有關IT決策權分配和責任承擔的框架，主要包括在IT原則、IT架構、IT基礎設施、IT應用和IT投入5個關鍵的IT決策方面制定相關制度并建立有效的工作機制，實現IT決策的責任與權力有效分配與控制，提高IT資源的有效性、可用性和安全性。
五個關鍵IT決策的基本含義是：IT原則決策——闡述IT的商業作用；IT架構決策——定義集成和標準化的要求；IT基礎設施決策——決定共享和可提供的服務；商業應用需求決策——確定購買或內部開發應用的商業需求；IT投資和優先權決策——選擇資助哪一個立項以及投入多少資金。如何確定以上五個關鍵決策是一個與公司治理結構密切相關的問題，對公司的最高管理層至關重要。
二、證券行業推行IT治理的原因
（一）IT關系到證券市場運行的安全問題。
證券公司IT一旦出現故障，小而言之是影響一個公司的投資者，大而言之其影響范圍幾乎就是全國性的。尤其是在行情異?；鸨臅r候，如果因IT系統的處理能力不足導致堵單、交易中斷甚至系統垮掉，會給證券公司帶來致命性的災難。如果IT系統故障影響了證券市場的正常運營，如“三方存管”系統的大型銀行出現故障，將影響大半個市場的安全運行。此外，侵入IT系統盜取資料、修改交易數據、網上盜買盜賣等刑事安全事故也將危機證券市場運行的安全穩定。
（二）IT關系到證券市場運行的效率問題。
從證券市場發展的歷史看，從人工白板交易到自動撮合，從紙質股票存托到電子存托的無紙化，從人工報單和有形席位到電腦自助下單、無形席位直至網上交易，無一不是依賴IT技術的進步。IT不僅為市場參與者提供了無比便捷的市場參與方式，更是極大提高了交易效率。比如，深交所1995年9月上線的內存撮合系統，把整個市場的交易處理效率提高了6倍，并大大提高了系統的響應速度和處理容量。
（三）IT關系到證券市場規范發展的問題。
證券柜臺系統的不完善主要表現在三個方面：一是少數個人或法人利用柜臺系統惡意竄改數據，甚至要求開發商開發專門的功能或模塊以便于違規操作；二是缺乏可稽核歷史數據的存儲與管理，數據修改或刪除無存證記錄，數據恢復與核查的難度很大；三是IT人力資源管理不善，開發與管理人員頻繁變動，導致系統運作混亂。這些問題極大助長了證券公司各類違法違規行為，最后導致相當大比例的證券公司走向被接管和倒閉的不歸路。
近年來，證券行業IT應用取得的成績是有目共睹的，但問題和不足也是不容回避的，一些事故更是為行業的決策者們鳴響了警鐘，警示決策者們去探尋解決這些問題的根源和對策，尋找今后更好地駕馭IT的啟示和經驗教訓。其實，證券公司IT在某些方面出現的“亂象”，已非IT本身的問題。在探究這些問題、破解其中的迷局時，除了尋找IT本身的原因之外，更需要探索發現更高、更深層次的東西，這就是關于IT決策方面的制度和責任承擔機制，其中包含的關于IT的戰略決策、資源調配和資金投入等需要高層決策考慮的重大問題正是IT治理所要探討和解決的問題，實質上也是公司治理的問題?？梢哉f，IT“亂象”背后的根源就是IT治理缺失。
三、證券公司IT治理的目標
（一）保證信息系統與業務目標的一致性。IT治理應根據公司發展戰略目標制定信息化戰略，根據公司發展戰略所需的信息和功能需求形成完善的IT治理框架，保證信息系統建設與運營跟上持續變化的業務目標。
（二）促進信息資源的整合和有效利用。針對信息系統資源分散、資源濫用、信息系統不能完美支持業務應用、信息系統性能瓶頸等問題，IT治理應對信息資源進行整合和有效管理，明確管理職責和資源使用權限，保證IT投資的回收。
（三）完善信息系統相關的風險管理。伴隨著信息技術的快速發展，對新技術缺乏有效的管理、新技術可能不符合現有法律和監管要求等新風險不斷涌現。IT治理應強調風險管理，通過制定信息資源的保護級別，對關鍵的信息技術資源實施有效監控和事故處理，實現公司內部業務流程中資源的有效利用，從而達到改善管理水平和效率的效果。
總之，證券公司IT治理的目標是推動管理層建立以公司發展戰略為導向，促進業務與IT的整合，合理平衡公司發展與IT投入的關系，正確定位IT部門在公司的作用，針對不同業務發展要求整合信息資源，制定并執行推動公司發展的IT戰略，有效控制風險，使信息系統始終成為公司各項業務發展的支撐和驅動平臺。
四、建設與完善證券公司IT治理機制的有效措施
（一）提高IT治理意識。證券公司總是許多IT應用的最先使用者，其最高管理層（董事會）在樹立IT戰略地位的同時，應意識到建設完善IT治理機制的重要性，樹立公司戰略與IT戰略的互動觀念；準確定位IT的角色，從業務的角度制定信息技術指導原則。從公司的發展戰略出發而不是從系統的需求出發，可以避免脫離目標而進行建設的困境；從業務的角度出發而不是從技術的角度出發，有利于充分利用公司的現有資源來滿足關鍵需求。
（二）加強行業環境建設。缺乏優良的公司治理和IT治理機制是前些年許多證券公司無法抵御市場低靡和適應市場環境快速變化的重要原因之一。目前我國證券市場的監控機制不斷健全，行業對證券公司治理結構中缺陷的關注程度逐步提高，證券公司的信息風險管理意識也逐步增強。在證券公司建設完善IT治理機制過程中，證券監管機構必須扮演一個重要的推動角色，通過上下協商、交互式地制定規則和標準，解決規則的充分合法性、可執行性問題，為證券公司建設完善IT治理提供一個具有約束力和指導性的外部環境。
（三）借鑒COBIT控制框架建立IT委員會。COBIT提供了一種國際通用的IT管理及問題解決方案，可以進行基于角色的IT管理、定義流程措施、改善IT服務質量、提高IT治理水平。借鑒COBIT框架建立治理機制委員會是IT治理中最重要的環節。IT委員會應由證券公司最高管理層（董事會）、管理執行層及IT管理和業務管理有關部門負責人、技術管理人員組成，定期召開會議，就公司戰略與IT戰略的互動與設置等議題進行討論并做出決策，為公司IT管理提供導向與支持，把IT治理的相關規范融入到公司的內部控制中。
第8篇：公司治理論文范文
（一）領導認識不到位很多福利企業的領導只抓經濟指標而忽略了思想政治教育，對干部職工的獎懲單純以經濟指標為考量標準，未把思想政治工作納入考核范圍。從辦廠宗旨來看，福利企業的重要目的在于維護和保障殘疾人的合法權益，體現黨和國家對社會保障事業的重視及對殘疾人的關心。也就是說，社會福利企業不僅追求經濟效益，更重要的是要以社會效益為主，充分發揮殘疾職工的潛能，實現其人生價值。
（二）政工隊伍不得力我市現有福利企業89家，安置殘疾人就業3386人，專職政工干部寥寥無幾，有的企業雖然有政工干部，但是大多為兼職，主要精力集中在企業的生產經營活動中，無力顧及政工工作。相當一部分政工干部文化素質不高，缺乏現代管理經驗，不能適應當前思想政治工作的要求，再加上與殘疾職工的溝通要比與正常人付出更多的艱辛，很多政工干部出現畏難情緒，對殘疾職工出現的思想問題不愿做深入細致的研究。
（三）工作視角有偏差福利企業政工干部大多把殘疾職工看做是需要幫助的“弱勢群體”，過于強調其脆弱性，突出他存在的問題和困難，而忽視了其自身潛在的獨特優勢。這一視角帶來的認知偏差，使殘疾職工認為自己理應得到國家和社會更多的照顧，很難依靠自己的能力提升生活質量，無法充分有效地共享經濟社會發展成果。
二、優勢視角下福利企業思想政治工作的特點
（一）幫助殘疾職工重新認識自己傳統的殘疾職工思想政治工作往往將殘疾職工定位于弱勢群體，本著關愛、幫助弱勢群體的思路，這種傳統的工作方法強調如何更好地在政策上、制度上向殘疾職工傾斜。盡管這一工作方法同樣體現了對殘疾職工的關愛，但是存在一定的負面影響，尤其是以“殘疾”、“弱勢”等標簽化的方法對殘疾職工進行管理，使殘疾職工的心靈受到傷害，極易使殘疾職工的自卑感加強，認為自己是家庭、企業和社會的負擔。其實，每個人都有自身的優勢，從“優勢視角”出發，政工干部就會以積極正面的態度看待殘疾職工群體，而殘疾職工本身也會以陽光的心態認識自己，在企業和個人兩方面正能量的作用下，殘疾職工的個人和社會資源以及社會網絡就能夠得到很好的重構?！疤焐也谋赜杏谩?，如果能夠正確地認識自己并在合適的崗位上充分發揮才智，那么福利企業中的殘疾職工對于企業的貢獻將絲毫不亞于正常職工的作用?！皟瀯菀暯恰币矔蛊髽I開始重新認識殘疾職工，給予其平等的發展機會和晉升通道。
（二）通過努力更好地改變自己在“問題視角”下，殘疾職工身體或者智力上的缺陷與障礙會被無限地放大，“其理想追求、生活目標、人生價值等各種因素往往被掩蓋、淹沒乃至泯滅，代之以‘機體殘疾’、‘社會負擔’等社會偏見”。政工干部往往會先入為主地認為殘疾職工的工作能力各方面比不上正常職工，然而事實并非如此！盡管殘疾職工會有一些身體亦或智力上的障礙，但他們同時也具有其獨特的智慧、優勢與潛能?！皟瀯菀暯恰钡目少F之處就在于給我們提供了一個發現、甄別殘疾職工優勢和能力的全新視角。在這一全新視角下，我們可以發現殘疾職工身上所具有的諸多優良品質，比如頑強的意志、非凡的毅力、自強不息的精神以及積極向上的心態，他們完全具有通過自身努力來改變自己處境，提升自我的能力。
第9篇：公司治理論文范文
所謂“理”，是思想政治工作要通過擺事實、講道理去說服員工，不僅讓員工明白應該做什么，還要明白應該怎樣做。為達到上述效果，A事業部黨總支將企業文化教育課程列為基層支部內部培訓課程體系的必修課，結合企業發展戰略規劃和事業部經營管理形勢，每季度開展員工形勢任務教育。同時黨總支每年度對重要經濟崗位人員開展廉潔從業誡勉談話，對基層員工以班組為單位，結合一線員工思想調研情況開展針對性教育。此外黨總支還通過典型教育、聲像教育等途徑，讓廣大干部職工在潛移默化、潤物無聲中不斷提高思想境界和自身素質。
二、以“信息化平臺”建設為延伸
思想政治工作的信息化，是指通過合理的運用信息化的科學技術，有效地提取出重要信息，從而科學合理地促使思想政治工作能夠順利開展，提高思想政治工作開展的質量，保持思想政治工作動態有機性。思想政治工作的信息化是其自身的改進和進步，其本質是通過擴大現代化信息技術方法在思想政治工作中的運用程度和范圍，從而有效地提高思想政治工作效率，實現相關資源得以優化配置的手段和途徑。員工思想政治工作要積極利用現代科技新成果，發揮網絡作用，開展“網上政工”，大膽創新，從而開辟思想政治工作的新天地。為提高思想政治工作的網絡化進程，A事業部創建了集“知識分享、新聞動態、制度宣貫、員工互動”為一體的微信公眾號。微信公眾號每周進行企業文化制度和業務知識的宣貫，讓員工近距離的感知公司的企業文化。同時定期推出“榜樣在身邊”典型先進人物宣傳報道，用真實的閃光點感染廣大員工。此外，A事業部利用網絡平臺策劃了“微攝影”、“微競猜”、“微學堂”、“微距離”、“英語無微不在”、青年論壇網等特色欄目和“一個黨員一面旗”、“亮身份，做表率”等主題活動，通過一系列網絡互動活動將網絡平臺與企業思想政治活動完美結合在一起，利用網絡平臺的特點使企業思想政治活動實現了由平面到立體，由點對點到面對面，由抽象到生動的轉變和延伸。
三、以“教育實踐平臺”為補充
