績效考核制度精選(九篇)
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第1篇：績效考核制度范文
班主任績效考核主要分為月考核和學期考核。
月考核
1．年級部每天組織常規(guī)檢查，每周五將檢查結果報德育處。
2．德育處對各班隊進行常規(guī)抽查，同時向值周校長、教導處、總務處等了解相關檢查結果。
3．年級部的檢查結果和有關部門的抽查結果相結合（各占50﹪），計算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。
4．月考核進行等級評價：合格、不合格。
5．每周每個年級部評選出3個“優(yōu)秀班級”，每月每個年級部推出1個“窗口班級”，分別頒發(fā)獎旗、獎牌。
6．出現以下情況之一的，月考核視為不合格：
⑴家長舉報班級管理混亂或師德失范且經查屬實的；
⑵班級發(fā)生重大安全事故，經調查班主任確應負有主要責任的；
⑶本班學生有嚴重違紀行為的；
⑷其他經學校校務會認定應列入的情況。
7．班主任因事因病請假期間，年級部與學校協調安排其他老師代班主任。學校扣除原班主任請假期間的津貼，由代班主任領取。
8．考核津貼發(fā)放方法：每年每班班主任有十個月的津貼，月考核合格發(fā)放當月津貼200元，如出現一次不合格當學期津貼減半發(fā)放。
學期考核
班主任工作學期考核主要從下面幾方面進行：
一、月考核成績匯總
學期末，德育處對每個班主任的月考核得分進行匯總，算出一學期的總分。
二、獎勵加分
班隊、班主任、本班學生參加縣級以上（含縣級）各類競賽獲獎，班主任撰寫的德育方面的經驗論文、學生的習作、書畫作品在縣級（含縣級）以上報刊發(fā)表，適當進行獎勵加分（獲國家、省、市、縣、校級獎或在國家、省、市、縣級報刊發(fā)表文章分別獎勵5、4、3、2、1分；同一項目以最高級別計分，同一級別不累計加分）：
1．學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎；
2．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰；
3．學生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報刊上發(fā)表；
4．班主任撰寫的班隊工作總結、論文或活動方案設計在縣以上會議上交流、獲獎，或在縣級以上報刊上發(fā)表；
5．參加學校、縣、市班會課比賽獲獎。
三、評選“合格班隊”、“優(yōu)秀班隊”、“標兵班隊”
德育處根據班主任月考核的總得分，加上獎勵加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學期末在每個年級部中綜合考核得分前四名的班隊，且具備以下條件中的兩項可以評為“優(yōu)秀班隊”：
1.有學生受到縣（含縣級）以上表彰。
2.積極完成學校交給的突擊性任務。
3.學生在各類競賽中獲等級獎。
4.班隊在有關競賽中獲團體獎。
“優(yōu)秀班隊”中的前兩名，且具備以下條件——低年級具備條件中的1、5；中、高年級具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評為“標兵班隊”：
1．語文、數學、外語學科合格率達100%，優(yōu)秀率一、二年級達90%以上，三、四年級達80%以上，五、六年級達70%以上。除上述學科外，其它各學科合格率均達98%以上。
2．學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎。
3．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰。
第2篇：績效考核制度范文
關鍵詞：電力企業(yè)員工績效考核制度
中圖分類號： F407.6文獻標識碼： A
前言：績效考核是一個復雜的管理課題。搞好績效考核，企業(yè)在各個時期都面臨著不同的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰(zhàn)會不斷出現。面對這一切，電力企業(yè)所能做的就是正視困難，迎接挑戰(zhàn)。
1.績效考核在電力企業(yè)員工管理中的重要作用
通過對企業(yè)員工進行績效考核，可以利用考核結果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統獲得的數據也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關的理論和實踐研究表明，利用企業(yè)員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績做了一個總結，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。績效考核的信息可以有效地調整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業(yè)還可以結合績效考核的結果，進行相應的人事調動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區(qū)性，通過績效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學的戰(zhàn)略目標，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業(yè)還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。
2.企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題
2.1企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工
通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領導產生不良印象，不利于電力企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.2企業(yè)績效考核沒有較強的針對性
這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。
2.3企業(yè)績效考核的周期設置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電力企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。
2.4企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結果
這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電力企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續(xù)改進，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)的發(fā)展。
2.5沒有正確認識績效考核的目的績效考核的目的
第一，對員工的表現予以及時準確的反映，幫助員工認識自己的優(yōu)勢與不足，從而明確員工需要培訓的方面。第二，以績效評估結果為基礎，可以甄別員工，為組織的獎懲系統提供依據，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。第三，依據績效考核情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。而在有些企業(yè)中，企業(yè)領導認為績效考核只是實現管理的有效手段，僅僅被用在工資獎金發(fā)放方面。于是造成了企業(yè)員工對績效考核的錯誤理解，從而使績效考核的真正目的難以實現。
3.如何更好地構建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度
隨著市場經濟的發(fā)展，電力企業(yè)行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：
3.1大力建設企業(yè)績效考核制度
企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。
3.2大力對員工進行培訓和發(fā)展
通過績效考評，我們可以有效發(fā)現一些員工在人員素質、業(yè)務能力等方面的某些缺陷，發(fā)現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業(yè)的發(fā)展。
3.3要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應用進行強化
在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業(yè)的文化建設。大力建設企業(yè)文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使員工來認同企業(yè)績效考核評價體系。加強員工績效考核體系的宣貫工作，不僅企業(yè)管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質，以適應自身崗位，提高工作效率。同時設計更適合企業(yè)不同崗位、不同類型員工的績效考核體系，精細化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。
考核結果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現整個電力企業(yè)的快速發(fā)展。
3.4構建靈活的績效考核體系
企業(yè)是發(fā)展的，崗位要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化的。因此企業(yè)的績效考核體系也及時修正。企業(yè)管理者應該清楚的認識到員工績效考核體系不能固定不變，應該根據企業(yè)的發(fā)展、員工隊伍的變化、企業(yè)的中心任務、發(fā)展目標不斷的更新。在更新員工績效考核體系時一定要讓員工積極參與員工績效考核體系的更新，更新出更適合企業(yè)實際的績效考核體系，從而激發(fā)員工的工作潛力，保證績效考核的作用。
3.5培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人事管理隊伍
績效考核的實施者素質的高低是績效考核取得成功的關鍵性因素。市場經濟的發(fā)展向電力企業(yè)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前人事部門的人員素質和人員構成還遠遠不能適應這種挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)人事管理隊伍，使他們走進已經初具規(guī)模的人才市場，清楚企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業(yè)所需要的人才，從被動式管理轉變?yōu)橹鲃邮焦芾恚瑥膫鹘y的人事管理轉變?yōu)槌浞滞诰颉皾撃堋钡氖袌龌芾恚瑥亩鶕枰贫ǔ龇蠈嶋H的有建設意義的考核方案。同時要加強主管的培訓，使他們實現5個方面的轉變，即“能力開發(fā)型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績效基準”取代“綜合抽象基準’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評價”取代“縱向評價”，使績效考核真正起到作用。
4.結語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電力企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調動起來，提高電力企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調查發(fā)現，目前在電力企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業(yè)要結合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻
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第3篇：績效考核制度范文
關鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；考核指標
人力資源已成為當今社會的第一資源，采取有效的績效考核制度可以充分的調動員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵、支持作用，只有通過績效考核充分調動事業(yè)單位人員的積極性，變被動管理為主動管理，從而不斷提高員工的工作素質與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標與任務的實現。因此，不斷加強績效考核問題研究，解決當前績效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應用問題。
一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題
1.觀念問題。許多老舊的傳統思想仍然嚴重影響著事業(yè)單位員工，大家無法認真對待事業(yè)單位績效考核的重要性，尤其是一些單位的領導根本不重視績效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標上，只是在年底象征性的進行的考評，更談不上重視考評結果與績效考核的聯系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績效考核的重要性，民主測評的的時候只是走走過場，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識到考評與自己的重要關系，嚴重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產生了抵觸情緒，覺得績效考核只是流于形式，與自己毫無關系。現在許多事業(yè)單位績效考核的現狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結應付考核，形成了一種從領導到員工自上而下不重視績效考核的現象，使得績效考核難以發(fā)揮真正作用。
2.考核方法問題。現在的績效考核指標缺乏具體的可操作性，具體等級區(qū)分不明顯，在實際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對不同崗位的工作人員采用相同的工作標準，并沒有體現不同崗位員工的工作能力和實際作出的貢獻。大部分事業(yè)單位績效考核制定的標準過于寬泛，只是簡單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執(zhí)行的標準，不能區(qū)分員工之間的績效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結果實際可操作性差。事業(yè)單位績效考核過程中更多的注重主觀指標，缺少可量化的客觀指標，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進行突擊考核，并沒有將日常的工作業(yè)績和考勤納入績效考核指標，這樣考核就失去了重要依據，與實際工作契合度不大，無法有效的激勵員工的日常工作。
3、績效考核結果與實際薪級聯系不緊密。事業(yè)單位現行的績效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對一年工作的總結，而沒有和工資、晉升等獎懲措施聯系起來，雖然績效考核結果可能影響員工的各種物質或者精神的獎勵，但是并沒有明確地文件和制度嚴格的規(guī)定這些獎懲制度，難以對員工形成有效激勵，甚至會因為獎勵不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡單的規(guī)定績效考核為優(yōu)秀的員工將來可以優(yōu)先晉職，但是在實際執(zhí)行的過程中，由于績效考核體系不科學，考核結果為優(yōu)秀的人員未必是公認的工作好、能力強的人，這些人員的晉升以及獎勵實際上已經打擊員工工作的積極性，甚至影響一個單位的工作風氣，也沒有真正做到按勞分配。
以上這些問題嚴重影響績效考核的實際意義，使得績效考核工作流于形式，而領導也無法從考核結果來了解員工的實際工作能力，不能為決策提供科學的依據，使得績效考核的公平性、公正性以及真實性難以得到保證，因此，如何科學的開展績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。
三、解決事業(yè)單位在績效考核問題的途徑
1、認識到績效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領導以及廣大職工能夠充分認識到績效考核工作的重要性，把績效考核工作作為日常工作管理的一部分，對員工的考勤、工作業(yè)績等進行考核及監(jiān)督并形成機制，真正從思想認識上強化績效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵的手段得以實現。首先是內部培訓，要定期舉辦各種各樣的培訓來提高單位員工對績效考核重要性的認知度，使員工認識到績效考核與單位和自身的利益密切相關，自上而下提高員工參加績效考核的積極性，其次是形成相關的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績效考核過程，也可以使得績效考核工作有據可依，形成嚴格按照規(guī)章制度進行績效考核的理念，再次是媒體加大對績效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績效考核工作的重要性和必要性，使單位領導和官大員工各家容易接受，自覺地接受績效考核體系。
2、制定科學的績效考核辦法。所謂“科學”的績效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡便、有效等為根本原則，既要借鑒國內外成功的經驗，取其精華，棄其糟粕，又要充分認識到我國事業(yè)單位工作的特點，制定最合適的考核指標。對于現階段我國的事業(yè)單位來說，應該盡量的避免單一的等級考核制度，而優(yōu)先考慮數據量化的方法。首先是量化績效考核指標，具體到日常考勤、工作業(yè)績、專業(yè)知識水平、本年度獲得榮譽等方面，設置不同的評分標準和考核辦法，每一項具體到各個分值，并且結合實際工作量和貢獻等因素，具體項目、標準和發(fā)放形式應有個單位根據具體情況制定，應考慮到不同的崗位情況，考核標準應與承擔的風險和責任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個人情感，嚴格按照各單位制定的績效考核辦法的來進行考核，尊重客觀事實，這樣才能充分調動員工積極性。
3、建立績效考核和薪酬的密切聯系。在績效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績效工資兩部分，我國目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績效考評結果和績效工資緊密相連，嚴格按照根據績效考評結果來量化員工績效工資的獎勵或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風險，但是也給員工帶來了獲得更高獎勵和績效的機會，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵員工積極進取，勇于創(chuàng)新。在績效考核過程中要遵守三個原則，首先是按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創(chuàng)新的分配機制，充分發(fā)揮績效考核的激勵導向作用。其次是統籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學的績效考核機制，形成事業(yè)單位與其他社會群體以及事業(yè)單位內部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關系。最后要總量調控，內部搞活，對事業(yè)單位核定一定的績效工資總量，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照績效考核結果合理分配，推動事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強活力，提高事業(yè)單位公益服務水平。
三、結束語
隨著我國事業(yè)單位改革的深入推進，事業(yè)單位績效工資的全面開展，績效考核工作就顯的尤為重要，也是對原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學的績效管理體系，并應用到日常管理體制中和績效工資建立緊密的聯系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實實做好績效考核工作，才能充分的調動員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標，進一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購中心）
參考文獻：
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[3]孫澤厚，羅帆 人力資源管理 理論與實務[M]武漢：武漢理工大學出版社，2002
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第4篇：績效考核制度范文
提高人力資源管理水平的措施制定有效的員工績效考核制度，可以篩選出能力比較強的員工，這是一項優(yōu)勝劣汰的制度，也為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才及領導者提供了必要幫助和參考依據。對于業(yè)務能力比較強的員工，企業(yè)要給予一定的物質獎勵，還要增加其升職的機會。績效考核是衡量人才的重要標準，為了提高考核的準確性，必須做到公正與公平，要使員工明確努力的方向，還要積極引導員工的行為。績效考核與評價系統可以糾正員工的錯誤行為，可以提高員工的工作效率，對提高企業(yè)在市場中的競爭力，發(fā)揮著重要的作用。下面筆者對優(yōu)化員工績效考核制度、提高企業(yè)人力資源管理水平的措施進行簡單的介紹。
（一）加強對企業(yè)員工的培訓
提高對人力資源管理的重視程度為了提高員工的業(yè)務水平，必須對企業(yè)員工進行定期的培訓，還要使企業(yè)的管理者認識到加強人力資源管理的重要意義。在優(yōu)化員工績效考核制度時，可以突出中層管理者對企業(yè)發(fā)展的作用，這對企業(yè)的長遠發(fā)展也有著促進意義。另外，企業(yè)的管理者還要對績效考核制度進行客觀的評價，要提高人力資源的利用率，還要加強對員工技能的培訓，為員工創(chuàng)造出更多升職的機會。所以，只有做好這些基礎工作，才能保證員工績效考核及人力資源管理效用的最大發(fā)揮。
（二）提高企業(yè)管理者的職業(yè)素質與管理能力
企業(yè)管理者對企業(yè)人力資源管理活動有著重要的指導作用，在管理的過程中，由于會涉及多方面的利益問題，所以會受到一定阻力，企業(yè)的管理者要積極解決這些問題，還要對管理制度給予長效的支持，這樣才能促進各項管理政策更好的落實與推廣。所以，企業(yè)的管理者要加強學習，要做好企業(yè)各項規(guī)章制度的維護者，還要加強企業(yè)各個部門之間、員工之間的溝通與交流，這樣有助于化解矛盾，可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的管理者一定要充分的發(fā)揮職能，做好對考核制度的評價工作，這樣有利于優(yōu)化考核制度以及管理體系，可以使管理制度更符合企業(yè)的發(fā)展要求。另外，管理者還要做好對考核制度及評價體系的匯總工作，總結出有效的解決問題的經驗，還要不斷地提高自身的管理能力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，會遇到很多問題，管理者一定要及時解決這些問題，做好協調工作，保證人力資源管理的有效性。
（三）健全員工績效考核與評價制度
制定員工績效考核與評價制度時，一定要把握核心，確定合理的考核項目及評價標準，這也是這項工作的一大難點。在制定的過程中，管理者從不同的角度出發(fā)，對不同崗位的工作職能進行分析，制定出不同崗位的考核標準，還要充分了解這些崗位的工作內容及性質，這樣才能制定出有效崗位評價指標。員工一定要了解自身的工作職責，還要熟悉工作的流程，根據崗位準則標準規(guī)范自身的行為。績效考核是提高企業(yè)管理水平的有效措施，所以企業(yè)的管理者要根據企業(yè)的發(fā)展現狀，不斷健全與完善績效考核及評價制度，還要使考核工作做到有據可依。
（四）統一制度、完善體系企業(yè)在制定
員工績效考核制度時，要做到對全局的統一，還要使制度更加標準化，使考核體系的層次更加分明，還要增加考核的項目，細化考核標準。人力資源管理體系的前期是綜合考核，企業(yè)的管理者要不斷的積累經驗，還要總結出解決問題的方法。在考核的過程中，應加強企業(yè)各個部門之間的合作，不能使其各自為政、互不干涉，這不利于快速實現企業(yè)制定的發(fā)展目標，有的企業(yè)部門之間各行其事，這容易增加考核結果的誤差，而且不利于做到才盡其用，會造成人力資源的浪費，也會影響員工的士氣，不利于營造出和諧的工作氛圍，會造成人力資源的異動。
（五）增加考核的實效性
對員工績效的考核與評價，無論是在內容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目標。考核內容不應空洞籠統、面面俱到，而應具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復雜，要便于操作，但關鍵環(huán)節(jié)決不能省略；還要注意考核成本的問題。大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復雜的工作，涉及形形的問題和方方面面的利益，應該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。只有增加考核的實效性，才能降低考核制度在實施中出現偏差與失誤的概率，市場和企業(yè)發(fā)展的過程中會遇到很多阻力，為了職工隊伍的建設、為了人力資源的合理配置、為了員工流動渠道的暢通，我們必須對員工的績效、管理體系進行考核與評價。
（六）避免人為因素的影響
任何企業(yè)都是為實現即定目標而形成的有一定結構形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責和任務去加以實踐，并不是一件簡單容易的事情。對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進行適當的培訓，使他們掌握基本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結果進行監(jiān)督和評判，以避免各種人為因素的影響。
二、結語
第5篇：績效考核制度范文
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，以建設“廉潔、勤政、務實、高效”的工商行政管理機關為目標，以制度化、規(guī)范化建設為突破口，嚴格工作考核，充分調動干部職工工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作活力，不斷提高人民群眾的滿意度，為犍為縣產業(yè)提升和經濟社會和諧發(fā)展做出積極貢獻。
二、組織領導
為保證績效考核工作落到實處，成立績效考核領導小組。黨組書記、局長但毅云同志任組長，黨組成員、副局長熊端容、金天軍，黨組成員、紀檢組長詹宏俊任副組長，按照分管的工作和股室以及聯系的工商所負責并指導考核工作。領導小組下設考核小組和考核監(jiān)督小組。考核小組辦公室設在局行政辦公室，組長由局長但毅云同志兼任，副組長由局行政辦主任袁曉明同志擔任，成員由各股、室、隊、所負責人組成，考核小組負責考核的組織協調工作；考核監(jiān)督小組辦公室設在紀檢監(jiān)察室，組長由紀檢組長詹宏俊同志兼任，副組長由紀檢監(jiān)察室主任范方智、黨辦主任陳曉琴同志擔任，考核監(jiān)督小組負責考核的監(jiān)督和因考核引起的申訴、申辯工作。
三、考核原則
（一）統一領導，分級考核原則。
（二）職責細化，分類考核原則。
（三）嚴格標準，評定量化原則
（四）績效考核，獎懲掛鉤原則。
（五）責任連帶，逐級追究原則。
四、考核內容及標準
考核內容及標準（附后）。
五、考核方法和步驟
（一）考核方法。各股、室、隊、所負責人既是考核人，也是被考核人。考核按照上級考核下級的方法進行，并與群眾評議相結合。即：縣局領導考核各股、室、隊、所負責人；各股、室、隊、所負責人考核本單位副職及職工。
（二）考核步驟。績效考核采用月考核、季小結、（半年）年終總結通報的安排進行。從本月起，各中層單位應將本單位績效考核登記表（附后）于每月25前報縣局效能辦備案，季小結（格式附后）隨當月績效考核登記表一并報送，年終考核結果（報送時間另行通知）在OA系統上公布。考核結果和有關資料由縣局效能辦和各股、室、隊、所、協會分別建檔。
（三）考核記分及統計辦法。
1、考核采用百分制，即考核滿分為100分。
2、考核人(各股、室、隊、所負責人)計分辦法：采用被考核人的百分制和連帶責任計分法（考核人得分=考核人考核總分-連帶責任所扣分）。連帶責任所扣分：即被考核人被上級機關查獲一次違紀或被媒體曝光一次而造成惡劣影響的，考核人應負連帶責任（連帶責任分值=被考核人應扣分值÷2）。
（四）考核監(jiān)督。考核監(jiān)督小組負責對考核人實施考核監(jiān)督。考核監(jiān)督小組采取跟蹤監(jiān)督和聽取意見的監(jiān)督形式，即：考核監(jiān)督小組直接參與考核人對其考核對象在一次考核工作中的全過程或召集考核利害關系人和其他被考核人參加的座談會聽取意見。考核監(jiān)督辦法：
1、考核人對被考核人實施考核時，隱瞞錯誤、弄虛作假的，扣除考核人5分。
2、考核人對被考核人利用考核機會進行無中生有、打擊報復的，扣除考核人10分，并通報批評。
3、對考核人不履行考核職責而造成惡劣影響和后果的，扣除考核人20分，并按相關規(guī)定追究責任。
（五）考核申訴、申辯。被考核人對其考核結果有申訴權和申辯權。被考核人對其考核結果有質疑的，可在月考核后三日內通過考核監(jiān)督小組向考核領導小組提出申訴；考核監(jiān)督小組辦公室應當在七日內組織聽證會，充分聽取被考核人和考核人各自闡述的事實、理由、依據和主張，由考核領導小組進行審定裁決。審定裁決意見應以書面形式告知考核人、被考核人并備案。
六、考核獎懲
（一）等級劃分。采用四級制，即年終累計得分90分以上為優(yōu)秀，89分至80分為良好，79分至60分為一般，59分以下為差。
（二）獎懲標準。績效考核結果被確定為優(yōu)秀和良好的，可作為本局各項評先或職務晉升的參考指標。績效考核為“優(yōu)秀”的，可推薦參加上級的“行政記功”；績效考核為“良好”以上的，可作為“職務提升”的參考，可作為評選“優(yōu)秀公務員”、“先進工作者”、“優(yōu)秀黨員”的參考；績效考核為“差”的，直接定為“不稱職”等級，取消一切評先選優(yōu)資格，并進行通報批評、誡勉談話。
第6篇：績效考核制度范文
[關鍵詞] 績效考核 事業(yè)單位 考核指標
事業(yè)單位的編制主要有三類:一是少量的行政管理人員,二是大量的專業(yè)技術骨干,三是一部分從事后勤保障的工勤人員。現今人力資源已經成為第一資源,只有變被動為主動管理,以充分使用人力資源對經濟發(fā)展的強大推動力。有效的績效考核制度可以充分的調動員工的積極性和創(chuàng)造力,起到鼓勵、支持、規(guī)范、指示的作用,從而提高員工的工作素質與涵養(yǎng),來保證單位工作目標與任務的實現。因此,加強績效考核問題研究,解決當前績效考核中存在的問題迫在眉睫。本文將著重探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應用問題。
一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題
1.觀念問題。現在大家對事業(yè)單位的績效考核的重要性認識不足,許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想。有些事業(yè)單位領導對績效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務上,只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組,根本無視考核的質量。還有很多事業(yè)單位的員工也不了解考核的重要性。結果是大家“輪流坐莊”,民主測評走過場,流于形式,都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到了打壓,績效考核的真正作用喪失了,甚至還起到了相反的作用。
2.考核指標過于籠統,缺乏具體的可操作性。現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準,沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、及格、不及格,線劃的過于寬泛,未能表現出員工之間的實際績效差別,在單位的考核結果中淪落為沒有不及格的,大家都是優(yōu)秀與及格。
3.績效考核方法過于單一。目前,許多單位使用更傳統的“得分”,然后加權平均作為最終結果。這種方法雖然簡單,但在評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影響,導致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績效評價主要采取“量表評分法” ,但設計一個形式簡單的評估流程,減少了考核的信用度和效率。此外,單位大都在年底突擊進行績效考核,依據的是年底的工作業(yè)績,并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標,這樣就使得考核失去了重要的依據。
以上這些問題,第一,嚴重影響評估工作效果,使得績效考核工作流于形式,讓單位領導班子無法了解的員工的實際情況,由此容易導致錯誤的決策。第二,真實性受到質疑,影響績效考核的客觀公正性,也很容易形成工作人員到錯誤的方向發(fā)展,不利于調動員工。
二、事業(yè)單位績效考核應用問題解決方法
1.注意日常評估相結合的綜合考核。各級事業(yè)單位的管理人員不僅要通過日常工作了解實際工作中工作人員的業(yè)績,而且還可以通過綜合評估方法全面了解工作人員在某一段時間內的工作績效。可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核與年終總結相結合的工作人員考核方法。每月評估的評估工作在平常時期,并逐漸積累形成的整體印象,并為半年、年底評估提供更詳細的基礎資料。日常和定期評估相結合的綜合考核方法,克服了年度評估的“近因效應”,形成更為長期的影響力,以便更準確的評估工作人員的工作業(yè)績。
2.考核指標必須細化、量化,具備可操作性。績效考核指標應符合以下三項條件:第一,對不同層次或不同類型的測試對象,考核指標體系應該是不同的;第二,在不同層次或不同類型的測試對象的評價,評價指標應給予不同的權重;第三,定性分析與定量分析指標的可比性,以加強評價。在這個前提下,根據不同機構的特點和崗位職責,在“德,能,勤、績、廉”的方面設置一些詳細的指標。每項指標的考核,應加以具體和詳細的說明,以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。因此,事業(yè)單位要根據不同層次或不同類型的測試對象,將績效考核指標細分為“個性指標”和“共同指標”,使用定性指標和定量指標相結合形式的指標體系,以克服原有評考核過于機械,死板的不足之處。
3.建立績效考核與員工個人收入之間的聯動關系。現在不少事業(yè)單位都建立了系統的工資標準,要將員工的個人收入與績效考核的結果形成正相關的關系。要根據自己單位崗位目標任務的要求和考核情況,及時進行績效工資和獎懲兌現,鼓勵先進,鞭策后進,形成獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶,“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現勞動報酬和單位效益掛鉤,既體現按勞分配的原則,又使集體和個人利益都得到較好的體現。
4.考核程序貫徹民主集中制。一般的考核程序是由領導考核自己屬下的工作業(yè)績,再由同事之間互相考核。目前這種狀況造成了兩種極端的情況。領導來決定績效考核的話,會造成領導按照個人的好惡以及與員工的私人關系來評判。而由員工打分或者投票來決定的話,同樣也會產生不利影響。應當采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免領導的不公而且也要防止出現老好人的現象。
三、結束語
績效考核應用方法中各種問題是長期困擾事業(yè)單位人力資源管理部門的問題。尤其是在當今這個知識經濟的時代,面對國內外社會經濟環(huán)境復雜多變,事業(yè)單位必須轉變觀念順應時代的發(fā)展變化,大力加強包括績效考核制度在各項人力資源管理制度改革,為社會進步、經濟發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應有的作用。
參考文獻:
第7篇：績效考核制度范文
班主任績效考核主要分為月考核和學期考核。
月考核
1．年級部每天組織常規(guī)檢查，每周五將檢查結果報德育處。
2．德育處對各班隊進行常規(guī)抽查，同時向值周校長、教導處、總務處等了解相關檢查結果。
3．年級部的檢查結果和有關部門的抽查結果相結合（各占50﹪），計算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。
4．月考核進行等級評價：合格、不合格。
5．每周每個年級部評選出3個“優(yōu)秀班級”，每月每個年級部推出1個“窗口班級”，分別頒發(fā)獎旗、獎牌。
6．出現以下情況之一的，月考核視為不合格：
⑴家長舉報班級管理混亂或師德失范且經查屬實的；
⑵班級發(fā)生重大安全事故，經調查班主任確應負有主要責任的；
⑶本班學生有嚴重違紀行為的；
⑷其他經學校校務會認定應列入的情況。
7．班主任因事因病請假期間，年級部與學校協調安排其他老師代班主任。學校扣除原班主任請假期間的津貼，由代班主任領取。
8．考核津貼發(fā)放方法：每年每班班主任有十個月的津貼，月考核合格發(fā)放當月津貼200元，如出現一次不合格當學期津貼減半發(fā)放。
學期考核
班主任工作學期考核主要從下面幾方面進行：
一、月考核成績匯總
學期末，德育處對每個班主任的月考核得分進行匯總，算出一學期的總分。
二、獎勵加分
班隊、班主任、本班學生參加縣級以上（含縣級）各類競賽獲獎，班主任撰寫的德育方面的經驗論文、學生的習作、書畫作品在縣級（含縣級）以上報刊發(fā)表，適當進行獎勵加分（獲國家、省、市、縣、校級獎或在國家、省、市、縣級報刊發(fā)表文章分別獎勵5、4、3、2、1分；同一項目以最高級別計分，同一級別不累計加分）：
1．學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎；
2．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰；
3．學生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報刊上發(fā)表；
4．班主任撰寫的班隊工作總結、論文或活動方案設計在縣以上會議上交流、獲獎，或在縣級以上報刊上發(fā)表；
5．參加學校、縣、市班會課比賽獲獎。
三、評選“合格班隊”、“優(yōu)秀班隊”、“標兵班隊”
德育處根據班主任月考核的總得分，加上獎勵加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學期末在每個年級部中綜合考核得分前四名的班隊，且具備以下條件中的兩項可以評為“優(yōu)秀班隊”：
1.有學生受到縣（含縣級）以上表彰。
2.積極完成學校交給的突擊性任務。
3.學生在各類競賽中獲等級獎。
4.班隊在有關競賽中獲團體獎。
“優(yōu)秀班隊”中的前兩名，且具備以下條件——低年級具備條件中的1、5；中、高年級具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評為“標兵班隊”：
1．語文、數學、外語學科合格率達100%，優(yōu)秀率一、二年級達90%以上，三、四年級達80%以上，五、六年級達70%以上。除上述學科外，其它各學科合格率均達98%以上。
2．學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎。
3．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰。
第8篇：績效考核制度范文
一、指導思想
堅持以科學發(fā)展觀為指導，按照“‘四個統一’、‘四化建設’、‘四個轉變’、‘四高目標’”的總體要求，確立以“基礎工作、職能服務、消費維權、行政執(zhí)法、‘兩協’工作、社會評價”等為主要內容的績效考評體系，促進收費工商向監(jiān)管服務工商轉變，為爭上工商工作新水平、促進全市工商行政管理工作在新的起點上實現跨越發(fā)展、建設富裕秀美平安和諧新*作出積極貢獻。
二、考核對象
15個基層分局、所。
三、考核方式
績效考核堅持“五結合”的原則，即考核重點工作與考核基礎性工作相結合，考核日常工作與考核創(chuàng)新工作相結合，定期檢查考核與平時檢查考核結合，考核組檢查考核與機關科室（直屬分局）檢查考核相結合，效能監(jiān)察與績效評估相結合。
四、考核內容
考核的內容由六個部分共85項組成。即基礎工作、職能服務、消費維權、行政執(zhí)法、“兩協”工作、社會評價。總分為100分，其中基礎工作39項共40分，職能服務23項共23分，消費維權10項共10分，行政執(zhí)法8項共15分，“兩協”工作2項共6分，社會評價3項共6分。同時，對爭先進位、工作創(chuàng)新、宣傳報道、文明創(chuàng)建、預算管理、執(zhí)法辦案、表彰通報實行加分，對出現新聞媒體曝光、集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、通報批評等情況的實行罰分。
五、考評程序
1、市局成立基層單位績效考核領導小組。組長：*。副組長：市局其他黨組成員。成員：辦公、人教、法規(guī)、監(jiān)審、財務等科室負責人。領導小組下設辦公室，辦公室設在市局辦公室，*同志兼任辦公室主任。
2、基層各單位對照《*市工商局基層單位績效考評細則》（附后）進行自評，向市局考評辦公室報送自評報告。
3、每年6月和12月，市局組織工作專班，對照《*市工商局基層單位績效考評細則》進行初評。
4、市局考評辦公室對自評和初評結果進行匯總；并將匯總結果報市局考核小組審定。
5、市局考評辦公室將考評審定結果向基層單位反饋。
6、局長辦公會對考核領導小組審定和反饋情況進行審定，并對獎罰分事項進行認定，確定基層單位績效考核的最終結果。
市局每年對基層單位績效工作完成情況分半年和年底兩次進行考評，加權計算年終考評分。其中，半年考評分按40%計算，年底考評分按60%計算。市局對于工作成績突出、年終考核分數名列前茅的單位給予精神和物質獎勵。
六、獎罰分事項
（1）對創(chuàng)新工作實行加分制，半年考評一次，上半年考核創(chuàng)新點子的價值，年底考核創(chuàng)新思路的成效。創(chuàng)新思路具有一定價值并經局長辦公會認可的，在半年考核時一個創(chuàng)新點子加0.5分，創(chuàng)新思路運用效果較好并經局長辦公會認可的，在年終考核時一個創(chuàng)新點子加1分；創(chuàng)新成果被國家總局、省局、市局（含*市委市政府）推廣認可的（須經局長辦公會認定），在年終考核時分別加2.5分、2分、1.5分（總加分以5分為限）。
（2）宣傳報道工作實行加分制，半年考評一次，根據《*市工商局宣傳信息考核獎勵辦法》考核并獎勵分。同時，工作經驗被省局、孝感市局、市局主要領導批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市級以上領導批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（3）爭先進位實行加分制，根據《*市工商局爭先進位考核獎勵辦法》執(zhí)行。由市局人教科組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（4）預算執(zhí)行情況實行獎罰分制，半年考評一次。實現罰沒預算超10%加1分，每差5%扣1分。獎罰分情況由財務科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（5）執(zhí)法辦案數實現獎勵分制，半年考一次。辦案數超出市局下達任務數的，每超10%加2分，由法規(guī)科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（6）出現新聞媒體曝光事件經查證屬實的和3人以上集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀律處分等情況的，視情節(jié)每人（件）次扣1至10分（考核組核實后報經局長辦公會認定），全年考評一次。凡在計劃生育、黨風廉政建設、社會治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現重大問題的，實行一票否決（由局長辦公會認定）。凡是出現一票否決問題的單位一律不得評為先進單位。
第9篇：績效考核制度范文
【關鍵詞】建設單位；績效考核；薪酬體系
中圖分類號： C29文獻標識碼：A 文章編號：
隨著經濟發(fā)展，建筑行業(yè)的競爭加劇，粗放的管理模式已經不能為企業(yè)帶來長遠利潤，對建設單位而言，為了確保項目“快、優(yōu)、省”的建設，必須充分發(fā)揮員工工作的積極性。績效管理是以定量指標和定性指標來體現的，需要建設單位的各個部門去完成。
一、建立部門績效考核方法的必要性
1、部門績效考核在一定程度上反映了該部門員工的績效考核，對新進員工能力測試，最好的辦法就是通過績效考核管理 [1]。在崗位輪換時，通過績效考核來選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過績效考核來選擇工作能力強、工作態(tài)度好的員工；制定薪酬時，也要參照員工的績效考核。因此，對員工和部門的績效考核是十分必要的。
2、部門績效的考核需要提前制定工作目標和關鍵績效指標，在績效考核中不斷審核工作目標、反饋工作進程，這是對部門管理人員的管理能力和力度的鍛煉。績效考核能讓各部門及時發(fā)現工作能力的不足和改進工作方法，提升效率，實現公司的整體效益，最終實現集團的戰(zhàn)略目標。
3、績效考核制度對員工有一定激勵作用，績效考核建立在公正、公平、公開的基礎之上，并與員工的薪酬相關聯，促使公司利益分配的科學性，也為公司的人事調動提供了可靠地依據。部門績效考核的宗旨就是強化企業(yè)內部競爭機制，建立合理的薪酬分配體系，實現企業(yè)的經營目標。
二、部門績效考核的應用
運用全面質量管理PDCA循環(huán)管理理論，PDCA是由Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動)的第一個字母縮寫而成[2]。從績效管理的角度進行績效考核，整個過程按照PDCA執(zhí)行，成功的經驗加以固化，失敗的地方加以改進，在下一個PDCA計劃中進行解決，全面質量管理循環(huán)理論使績效考核可以長久執(zhí)行。
（一）部門績效考核的注意事項
1、將每一個部門確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進行橫向對比和績效考評的范疇，確定每一類別的績效考核的范圍和指標，定期進行各部門之間橫向的評比。縱向的評比是各個部門跟以往的績效考核成績相比較。對部門績效考核完畢，管理者應該針對考核結果中出色的部門予以相應的激勵措施，對與結果不如人意的部門給以相應的懲罰，從而促進員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。
2、為了全面反映建設單位的工作業(yè)績，在考核指標的制定上應該將管理指標和經濟指標結合一起，管理指標是指在項目進行中，各個關鍵程序的節(jié)點[3]。比如項目開發(fā)部門：確定項目定位、取得土地所有權證書、工程預算等環(huán)節(jié)的節(jié)點。經濟指標是銷售過程中完成的指標、資金回籠率等方面。部門績效考核的最終結果，不僅受業(yè)績的影響，即經濟指標，還應該參照部門員工的工作能力，即管理指標。并根據不同部門，不同職責，合理分配兩項指標的最終權重，計入部門的績效考核信息中。
3、績效考核的最終目標是為了了解各個部門的工作能力和問題，所以績效考核離不開溝通。作為推行部門績效考核來帶動實現建設單位目標的管理者，需要全面認識各部門績效考核的方法、流程以及單位的各項相關管理制度。績效考核部門要與部門之間做好有效溝通，使各部門充分理解績效考核部門的工作，并認同最終考核的結果。績效考核部門要做好記錄工作，績效考核的工作指標并非固定，根據單位的發(fā)展和外部壞境的變化，在績效考核部門和部門之間協商下，調整和改進工作指標，為了保持考核工作穩(wěn)定性，建議按年度來重新確定指標體系。
（二）部門績效考核的應用
1、建設單位管理部門的績效考核體系，對管理部門的考核采用簡單的定性綜合評價方式，由績效評價小組，小組成員為管理部門打分進行加權平均得分的百分比為績效薪酬系數。績效評價小組由建設單位的領導和基層各部門管理人員以及部分優(yōu)秀職工組成，評價的內容可以包括崗位工作效率、服務的效率和態(tài)度、管理能力和力度等內容[4]。評價結果滿分一百分制，以加權平均方式計算，一百分的等級劃分為：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數。建設單位管理部門的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數*年薪平均增長率的乘積，考評結果為優(yōu)秀時，薪酬系數可以給1.3左右的系統，考評結果僅為合格的話，薪酬系數為1，考評結果為差是，則是0.8左右的數字。
2、建設單位其他非管理的部門，可以采用定量分析與定性分析結合的績效考核辦法。以贏利指標的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績效考核成績。定量分析和定性分析的權重由部門的職責和單位的業(yè)績來調整。確定定量指標時，根據該部門的利潤率、人均貢獻率等因素，參考建設單位的利潤表確定。定性指標的確定，則是該部門的工作質量、工作態(tài)度、業(yè)務能力等方面給予權重。其中定性指標的成績可以由評分組評定的辦法，如管理部門的績效考核一樣，該評分小組由建設單位的領導和管理部門進行打分，滿分百分制，百分的等級劃分如上所述，加權平均后的百分比為定性系數。部門的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數和定量系數兩因素構成，定性系數與定量系數的乘積再乘以薪酬月增長額。
3、對績效考核的結果要及時反饋給單位的領導和員工本人，考核部門績效不僅僅花費了大量時間填各種表格，而且要把結果有效整合[5]。對于表現出色的部門要適當給予獎勵，對于部門績效中產生的問題要給予解決，所以公開績效考核的結果，將會有效避免一些問題在下一輪考核中出現，進而影響單位工作。
4、認真做好績效考核的記錄工作，將各部門的績效考核結果整理成文檔保存。績效考核的記錄工作，貴在真實、公平、公開，使每個部門都信任和接受的結果，如果沒有真實反映客觀情況，績效考核就沒有任何作用[6]。績效考核的結果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據，同時也為部門縱向比較提供了參考。將績效考核中部門運行中的問題記錄歸檔案，作為寶貴的經驗，可以為后來的同樣的問題作為參考，也可以在培訓中作為實例教材。
建設單位中推廣以工作貢獻和能力為主，以工作態(tài)度、服務態(tài)度為輔的績效考核模式，強化了績效考核結果在薪酬分配和人才晉升的權重，使員工以單位業(yè)績?yōu)橹氐墓ぷ骼砟畹靡詷淞ⅰ?/p>
三、總結：
建設單位通過以上步驟的績效考核體系建立，可以實現一套完整的人才等級劃分和薪酬分配機制，規(guī)范企業(yè)內部管理。績效考核結果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高建設單位的整體效益，實現建設單位的經營目標。
【參考文獻】：
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