效管理管理學論文精選(九篇)
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第1篇：效管理管理學論文范文
在市場經濟、民主政治與法治政府的社會背景支撐下，中國司法改革引起了社會各方的廣泛關注，司法改革研究已成為近年來的理論熱點之一，出現了賀衛方、張衛平、譚世貴、左衛民等一大批對司法改革問題進行過專門研究的專家學者。相關專著幾百本，研究論文也達數萬篇。構建中國司法管理學這樣一門對中國司法改革及司法管理研究成果進行有效知識利用的新學科已經是一種必然趨勢。
從中國社會發展的總體趨勢與有效利用知識角度來看，中國司法管理研究的學科化也是中國的社會現實需求與對研究成果進行有效知識管理的必然要求。這就從社會基礎與管理的內在效率邏輯兩個方面為中國司法管理研究的學科化提供了有力支撐。
一、中國司法管理研究學科化的社會基礎
（一）社會基礎——學科產生與發展的必要條件。一門學科的產生與發展，并不完全是學者思想深度與智力程度所及即可成功的事情，環境，特別是社會環境十分必要。這在科學與社會發展史上不乏先例：微積分雖有阿基米德的天才智慧而沒有在古希臘進一步發展，布魯諾為哥白尼的“日心說”殉道，20世紀三、四十年代眾多中國法學精英競相鼓吹司法要服從中國的“司法黨化”謬論，20世紀50年代的中國不少知識分子因堅持“司法獨立”的觀點而慘遭厄運足以證明這一點。
中國司法管理學，特別是科學、獨立的中國司法管理學的產生與發展，同樣需要一個適宜的社會環境：強烈的個體權利意識、自由競爭的市場基礎、寬松民主的政治環境等等。離開了這些環境，在一個赤貧和專制的社會環境下，司法本身存在是否都顯得無關緊要，遑論研究如何管理好司法以實現社會正義的司法管理學。
對于中國司法管理學產生與發展的環境基礎，筆者的基本判斷是，經過20多年的改革開放，現階段我國的歷史條件、社會現實對如何研究管理好中國司法的學科——中國司法管理學有著強烈的需求，以市場經濟、法治政治和和諧社會為主要特征的中國社會環境允許并且需要中國司法管理學的良好發展,而知識經濟時代的司法運作則要求各個層面的司法管理充分、有效率地利用關于司法的知識，提高司法組織的核心競爭力。所有這一切社會背景，都成為構建（及發展）中國司法管理學這樣一門研究如何合理配置司法資源、實現司法正義學科強有力的外在動力。
（二）市場經濟——權利意識的孵化器。經過包括在內的動蕩與浩劫，人們發現，那種指望靠國家計劃與政府包辦的社會運行方式給人們帶來的更多是貧困、絕望與低效率。從“計劃經濟”到最終確定“建設社會主義市場經濟”，不僅提高了我國經濟資源運用的合理性與經濟的高效率，而且，個人財產權利的真正認可，個體利益的彰顯和保護，交易機會的增加，使得人們對“單位”生老病死般的依賴逐漸打破，漸漸實現了梅因所說的“從身份到契約”的轉變，個體權利意識、個人主體意識在增強，本來也許只是致力解決溫飽與效率問題的從計劃經濟到市場經濟的轉變不經意間孵化了中國公民的權利意識，從計劃經濟走向市場經濟的過度時代，恰恰成了中國公民“走向權利的時代”，這為保障權利、尋求權利救濟、尋求司法正義打下了最為現實、扎實的基礎。
市場經濟背景下的對外開放，為經濟全球化與個人權利標準“去國別化”打下了良好的基礎。國際、國外權利保障方面信息的增多，使借口“具體國情”而弱化、限制權利的做法受到相當程度的制約，權利標準國際化的趨勢難以阻擋。
在權利社會中，個人是單個的個體與獨立的主體，而不是單位的附庸，靠領導干預而獲得對某種糾紛解決的正當性難以為人們承認，需要接近司法正義、進而獲得更高質量的司法正義成了權利時代人們普遍的訴求，而研究如何管好司法、如何提高司法質量，“多快好省”（譚世貴、黃永峰，2002）地實現司法正義的中國司法管理學就應該成為保障權利、救濟權利必不可少的學科，成了與人們生活關系極為密切的顯學。
（三）法治政府與和諧社會——以司法正義為核心的社會運作。德沃金說過，“我們生活在法律當中并憑借法律生活”，而“法院是法律帝國的首都，法官則是其王侯”。當法治社會或法治國家成為現實時，法律及司法的地位就應當如此。
經濟改革開放引起人們對法律重要性的強調，特別是1999年將“依法治國、建設社會主義法治國家”寫進中國憲法以后，法治或“依法治國”正逐漸成為中國社會的現實。而“依法治國”要求良法之治，要求依法治官、依法治權，要求“科學立法、依法行政、公正司法和有效監督”（譚世貴，2005）。這當中，司法正義始終是法治社會運作的核心價值與制度。
進入新世紀后，隨著“保障人權”、“科學發展觀”、“和諧社會”等一系列具有現代意義的進步理念在我國的確立，面對世界進步潮流與全球化浪潮，在新的世紀我國應該構建具有的“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”的基本內涵的和諧社會，其基本價值取向可以用“人權”與“法治”進行概括。同樣，管理公平、正義的分配（主要為司法審查）與救濟（主要為對具體案件的公正裁判訴訟）的司法，在社會治理中的核心地位進一步加強。
因此，全球化背景下中國的市場經濟、法治政治、和諧社會這一時代環境對中國司法管理學這門學科產生了強烈需求及推進作用；另一方面，通過司法審查制約不科學、不合憲（法）的立法及行政行為，從源頭上管理正義，以及在具體爭議裁判過程中救濟正義，實現整個社會的“正義最大化”，又使得中國司法管理學又能夠在當今良好的社會環境中發揮用武之地。這樣，中國司法管理學發展的社會基礎得到進一步夯實。
二、有效率地管理知識：中國司法管理學科化研究的內在邏輯
（一）知識管理的核心——有效利用及創新知識。自1988年賽得勒（PhilipSadler）提出“知識經濟”的概念以來，有關“知識社會”、“知識管理”的話語席卷全球。在知識經濟中，管理的核心不再是對自然物的管理，而是對知識的管理。“對知識的管理也逐漸成為企業管理的重要組成部分。知識管理就是對企業的知識資源進行開發和有效利用，以提高企業的創新能力和創造價值的能力”（毛衛平、韓慶祥，2003）。
受知識經濟影響，知識在社會當中的重要性凸現，社會知識化，形成“知識社會”。知識社會中，各種組織（不僅僅是企業，還包括這種公權力組織，如國家、司法機關等），必須注重知識管理，有效開發、利用知識。知識的傳播及以新的知識培訓組織成員，增強組織及其成員掌握、運用、生產、創新知識的能力，乃是知識管理的必然要求。或者說，知識經濟的內在邏輯是要求處于社會之中的各種組織主體及成員有效率地利用知識。
知識經濟、知識社會對中國的影響不可忽視。在全球化背景下，正在和平崛起的中國必將步入且正在步入知識經濟時代。處于通往知識經濟道路上的中國，不僅要充分利用科技知識來富國富民，而且還應該充分、有效率地研究和吸取有關司法的政治管理、法院管理、訴訟相關因素管理（這些均為司法管理之研究范圍，均屬于司法管理范疇）方面的一切知識，打造具有權威性、公信力的法院（這正是法院在社會糾紛解決上應具有的“核心競爭力”），在提高司法公正度上創造更多的社會價值。
（二）中國司法管理研究的學科化——管理中國司法管理研究成果的有效途徑。作為知識管理的一種有效方法，通過學科化研究，將已經積累了的大量有關中國司法改革或中國司法管理的知識進行有效利用，避免分散、重復、研究成果得不到應有的傳播及運用所帶來的知識管理上的不經濟與無效率，并通過建立科研機構、創辦刊物、設立學科、培養人才等方法進一步創新、傳播、運用中國司法管理知識，正是知識經濟背景下有效率利用知識這一知識經濟內在邏輯對于中國司法管理研究的必然要求。
就有關中國司法改革/司法管理已經產生的研究成果而言，無論是基礎理論，還是制度構建，亦或具體的管理技術，對“中國司法改革”（這是中國司法管理的另一個面孔）的研究已經相當系統化，研究的對象、基本概念、方法、問題、體系、發展方向等等也逐漸清晰明朗，并在研究中逐漸形成了一支相對穩定的群體，積累了大量的有關中國司法改革或中國司法管理的知識，已經到了非以學科化方法不足以進行有效知識管理的地步。研究分散、研究重復、研究成果得不到應有的傳播及運用，都可能會成為阻礙有關中國司法管理研究成果進一步發揚光大的因素；而這種傳播、運用與研究深化上的障礙，可能是“司法正義”的理念在中國大地上不能有效傳播和現實司法中司法正義難以充分實現的重要原因之一。
從科學發展的一般規律來看，社會的變更與科學的發展，總是不斷拓展人們的認識領域和研究范圍，不斷為人們帶來新的知識。對知識進行管理，使之系統化、體系化、學科化，使之走出學者的個人書齋得以廣泛傳播，使之運用到實踐并在實踐中不斷校正、發展、豐富，成為“顯學”，反過來又更好地指導實踐，乃是一種知識被系統研究后得到有效管理而不至無從流傳甚至于散失的良好的途徑。中國司法管理的知識也應進入這種良性循環。換言之，通過對在中國司法改革中不斷產生、形成與積累的有關中國司法改革和中國司法管理方面的知識進行學科化，并在學科化過程中整合、集中研究的人、財、物、信息等資源，避免重復研究造成資源浪費，使中國司法管理學成為一門全社會都感興趣的“顯學”，為“司法正義”的理念在中國的有效傳播和現實司法中司法正義更有效率地在中國大地上得以實現有了扎實的理論基礎與牢靠的方法支撐。知識管理不等于研究學科化，但學科化卻是天然的知識管理技術。
第2篇：效管理管理學論文范文
一、科學管理與人本管理相結合
在創新教育過程中，科學管理與人本管理運用應須相結合。而學校管理是學校領導在正確認識管理對象的基礎上，運用計劃、執行、檢查、處理職能有效地利用學校的人、財、物、信等管理對象，確定并達成學校目標的社會實踐過程。人是管理的核心要素，對于人僅用制度、計劃、監督來管理，盡管體現了科學管理的規范性、實效性，但卻忽視了人的本質特征，即人的個性、需要及人的發展，甚至容易窒息人的創造性，這使人退化為制度的奴隸，即僅知道服從。而創新教育要求教師向探究型、學者型、開放型、專家型轉變。轉變的基礎是教師個性的張揚，主體性的充分發揮。蘇霍姆林斯基認為：“人的心靈深處有一種根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一個發現者、研究者、探索者。”作為一名教師，他的職業角色決定了他的追求價值取向，得到別人的尊重與承認遠甚于物質利益。因此，對教師的管理必須樹立以下的新理念。
(一)人格魅力
人格是一個人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人產生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，給學校決策者帶來巨大的影響力。孟子曰：“以德治人，心悅誠服也。”因此，決策者必須具有令人信服的思想品德修養。作為決策者，堅持嚴于律己，以身作則。凡要求教師做到的，自己首先做到；凡禁止教師做的，自己首先不做，以實實在在的行動給教師樹立榜樣。即使看見地上一片紙屑，決策者也當著師生的面撿起，以此來帶動影響全校師生。堅持公正無私，不帶偏見地、平等地對待每一位教師。特別是在分配工作、考核評優、晉級升職等教師關注的敏感問題上，一視同仁，不搞厚此薄彼。決策者事先制定并提出標準或準則，交由行政班子或全體教師討論統一后再實施，以同樣的標準來衡量每位教師的德能勤績等方面的情況，使整個教師群體有一種大家都是“自己人”的感覺。孔子曰：“其身正，不令而行。”實踐證明，只有具有高尚人格的決策者，才能使教職工內心信服而自愿接受影響，才能確立起穩固的權威，有效地領導管理好學校。
(二)信任就是力量
教師是學校的主人，辦好學校關鍵因素之一。隨著時代的發展，社會的進步，教師的對民主的要求越來越高越來越迫切。他們最不喜歡領導盛氣凌人的訓斥和簡單粗暴的管理，也不喜歡領導不負責任，讓教師我行我素、放任自流的管理。他們希望和歡迎領導能以民主的作風，為學校創設出一種民主和諧寬松的環境，大家心情舒暢，和睦共處，自我約束而又自我完善。第一，在學校掀起“骨干教師是學校最有價值的主人”的輿論氛圍，將骨干教師的素養內核框定在教學實績、科研能力、師德修養三個方面，引導教師用高尚的人格魅力和學術力量吸引學生。第二，向教師承諾“教師能翻多大的筋斗，學校就搭多大的臺”，在各方面向優秀教師傾斜，鼓勵教師建功立業。第三，將業務管理的權限下放，把創造還給教師，讓教師充滿智慧地挑戰；把責任還給教師，讓教師創造性地整合、補充、調整、拓寬課程；把時空還給教師，讓教師將活動與學科教學銜接起來，將學校教育與家庭、社會相聯系起來。第四，充分挖掘教師中隱藏的資源，尤其是信息、人際關系等方面的資源，為學校所用，學校對提供資源的教師予以獎勵。
(三)無情決策，有情操作
人本管理的實質是保護人的自尊，激勵人的情感，彰顯人的價值。葉瀾教授說過：教育是一項直面生命事業，對教師而言，課堂教學就是教師的職業生活，要讓教師的職業生活豐富多彩，就必須鼓勵教師追求精益求精向自我挑戰。在人事安排上，應遵循機會均等的原則，沖破任人上的“暈輪”效應。古人云：“士為知己者死。”這是中國知識分子的傳統的價值取向。當前，社會正處于轉型時期，教師的價值取向、道德觀念發生了多元變化，知人善任顯得尤其重要。知人善任，重在“知人”，難也在“知人”。“知人”的過程是一個雙向了解、交流的過程。決策者要知教師，教師也要知決策者。知人要知心。決策者要放下架子，對教師主動關心，坦誠交心，教師才能對決策者付出真心，對學校樹立信心。學校決策者通過談心、交心，達到知人、知心，從而把廣大教師凝聚在領導群體的周圍。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所長”。決策者應須根據教師的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優化組合，人盡其才，整體高效，最大限度地發揮每位教師的聰明才智。首先摸清管理對象在性格、經驗、工作實際、生活狀況、社會關系諸方面的特征，并傾注于積極的期待，鼓勵教師嘗試風格不同的教學方法和不同的教育對象，然后對工作崗位進行招聘并公示，最后將教師的分擔安排、目標及研究任務同時下達。目標分層，體現彈性；研究任務要有針對性，指向提高教師的教育教學水平；研究考核的方式是提高分減去過去的基礎分，重在促進教師的自我成長。
(四)活動融情
傳統的教育管理中，管理者慣用榜樣激勵法、談話交流法、物質慰問法，這些管理手段仍有很大的價值，但僅有這些是不夠的。活動是理念信仰和實際關懷的中介。人與人是相互支撐的，人與人的相互理解貴在溝通、接觸。活動能創設便于溝通的情境，優化交流的氛圍，讓教師切身體會學校的關心與溫暖，濃化干群之間的人情味，強化學校各階段的工作重點。學校文化建設沉淀的精髓是學校發展的沃土，特色學校是眾多學校決策者畢其一生于一役的追求目標。教師活動是學校特色的一個重要方面，沒有教師富有個性的創造性活動，學校的學生特色活動就不會穩定長久人本管理，因此，我認為教師活動的特色是一所學校長期形成的無形資產和寶貴財富，是維系、規范、凝聚全體教職工的紐帶。
(五)尊重、理解、激勵教師
教師從事的勞動，是需要發揮人的聰明才智的勞動。因此，最有效最靈驗的管理方法就是學校領導對教師勞動的理解和對教師人格的尊重，是領導對教師的感情投入和思想溝通，是領導與教師之間的同事之誼，手足之情。教師作為特殊的腦力勞動者，普遍具有強烈的自尊心和自我表現欲望。他們對尊重的需要，高于對物質的需要；對實現自我價值的要求，高于對金錢的追求。他們最大的愿望是精神上的鼓勵，事業上的成功；最大的苦惱是精神上的創傷，能力上的受壓抑。根據美國心理學家馬斯洛的人類動機理論，學校決策者在工作實踐中，努力構建教師激勵機制，盡量滿足教師的不同層次需求，以此來調動廣大教師的積極性。一是關心教師的物質生活，想方設法為教師解決實際困難，讓教師親身感受到集體的溫暖。我校有位外地青年教師寄宿在親戚家，學校調整擠出一間宿舍妥善安排去安居，這使他堅定了事業心；二是關心教師的精神生活，與教師建立起志同道合的同志關系，互相支持和幫助。當教師遇到煩惱時，當教師生病住院時，當教師家有婚喪喜慶時，行政領導都上門關心，慰問或祝賀；三是為教師創造一個施展才華，實現自我的良好條件。培養他們成為教學骨干，學科帶頭人；特別優秀者，吸收入黨，提拔到領導崗位，讓他們發揮更大的作用。
二、權力經驗管理與學術管理相結合
權力是一種控制力，也是一種強制力。決策者應當運用權力控制全校師生圍繞學校目標進行有序活動，必要時可用強制手段要求師生服從學校的意志，但一味追求權威化、程式化、統一化，要求教師無條件服從，以命令式、指令式取代教師自主性，久而久之，就造成教師被動工作的習慣，極大地壓抑教師創造性和主動性的發揮。怎樣才能發揮出決策者非權力性影響力，本人認為主要體現在三個方面:
(一)形成教育哲學，指導校本課程的開發
創新教育注重學生學習方式的轉變，強調合作學習、自主學習和探究性學習，探究性學習需要探究型新課程開發。學校探究型課程開發的實質是一個以學校為基礎進行課程開發的開放、民主的決策過程，它需要校長、教師、課程專家、學生及家長和社區人士共同參與學校課程計劃的制定、實施和評價活動。校本課程開發策略充分尊重和滿足廣大教師以及學校的教育環境的獨特性和差異性，注重教育資源的重新配置，重視新課程理論與課程實踐的不斷豐富與完善。這一切，都需決策者的教育哲學來統籌。教育哲學的統籌作用主要表現在：學校教育如何與社會的持續和整體發展相“協調”；如何統籌科技與人文、知識與智慧、思想與行動、理性與非理性；如何建立開發的教育資源系統，民主開發的組織結構和自覺自律的內部評價機制等。
(二)實施科研興校，提升教師的業務素質
蘇霍姆林斯基曾建議校長，把教師的興趣引導到教育科研的軌道上來。決策者的學術管理首先表現在不斷轉變教師的教育觀念。決策者是先進教育思想的傳播者，“校長是老師的老師”，對教師進行教育思想的校本培訓，幫助老師明確教育發展的新動向，是其首當其沖的職責。其次，建立學校決策者親自過問教科研工作的制度，因為教科研工作是為教育教學提供咨詢服務的，所以如果決策者不親自抓，就勢必會導致決策者的工作意圖難以細化，導致咨詢服務的失效、疲軟。第三，建立組織與評價機制。對教師的備課、上課、說課、論文寫作與評議、研究觀摩活動都要形成評價與保障制度，并采取重過程、輕結果，少指責、多指導，有層次分階段的實施策略。
(三)創辦學校特色，激活發展動力
學校的辦學特色，是在學校各項資源最佳配置的基礎上，通過理性反思，凸現出來的亮點，它也是一種學校文化，具有獨特性和穩定性。學校決策者學術管理上的首要職責是創辦特色學校，發揚學校特色。讓特色引路，形成干群的向心力；讓特色增輝，激活廣大教師的創造力。其次，強調管理過程中的自主性，讓教師自己管理自己，自己約束自己，變“要我做”為“我要做”。第三，強調管理過程中的合作性，提高決策的含金量，增強學校的親和力。
三、校內資源管理同校外資源管理相結合
創新管理應是一個開放的管理范式，它是學校通過對可利用的顯性和隱性資源的充分開掘和合理應用，以求得管理最優化的過程。傳統的學校管理重校內的資源管理，忽視了對學術管理校外的資源管理，用“冰山現象”來分析，就是僅對看得見，摸得著的資源進行管理，而忽視了對海面以下的更具開發潛能的資源的管理，對校外資源管理就是要充分挖掘信息、社區、校外實體的資源。
(一)開發利用教育信息
科研成果是別人實踐證明行之有效的理論，利用開發的過程其實質是一個“借腦”的過程。現代信息社會，信息傳播的方式繁多，且方便快捷，一個有抱負的學校決策者，是很容易找到自己所需的信息的。關鍵是決策者要有這種管理意識。尤其是要注重對信息發展態勢的管理，因為，所有的理論和經驗都有一個發展的過程，所有理論都不是具體的方法，不能直接運用于實踐，必須融入學校的校本思想，結合學校的特點，有選擇地“拿來”。重視發展態勢的管理，是決策者反思自己的管理行為，自主學習管理經驗的一種重要方式。報刊、書籍、電視、廣播、網絡等媒體都有自己的風格，對成果的報道、呈現都經過了編著者“個人價值”的過濾，決策者要深知“偏聽則暗，兼聽則明”的道理，要有自己的學術觀。
(二)與社區形成活力
社區蘊藏著重要的物質資源，開發社區教育資源既是“借腦”也是“借物”。創新教育的內涵之一就是要提升學生的科學精神和人文素養，而傳統教育條件下社區有各行各業的優秀人才，卻儲而藏之；社區有重多的學生教育實踐基地，卻閑而處之；社區有豐富的文化活動，卻流而逝之，這些都是創新教育求之不得的重要資源。我們何不開展一些類似于“走近名流，走進社會，融入自然”的活動，讓名流健康的主旋律思想催發學生奮發向上；讓真實可感的自主探究歷練學生“學會學習、學會生存、學會創造、學會做人”的能力；讓喜聞樂見的文娛活動促進學生的精神成長。再有能力的決策者其能力也是有限的，條件再好的學校也是有缺陷的，“自用而不用人（用物）”既是封閉的觀念，也是落后的行為，與創新教育的開放性相悖。
(三)與教育實體聯姻
學校管理、科研的方向、層次、潛力都需要專家的指導、參與、評價。與科研機構聯姻，就是借科研的舞臺，實踐、展示、反思自己的科研成果，以便不斷在實踐中提升自己。科研人員能夠結合學校的研究能力，指導制定合理科學的研究方案，并通過中期管理及時解決教研教改中的實際問題。另外與教科研單位聯姻還可以創造許多與教育大師對話的機會，便于教師醒腦、換腦，學習專家的思維方式。與學校聯姻，意在尋求合作與發展的伙伴，也是“借競爭力”。成就感是人的本能需要，失去了它，沒有憂患意識和危機感的群體終究會被時代淘汰。聯姻主要是在以下產生學校與學校之間的互動；辦學層次相近，教育哲學互融，教育質量互進，教師互訪、互學，教育資源共享等。聯姻的目的不是搞質量競賽，而是通過這種方式提高學校的綜合辦學水平，并激勵學校永創新高。
時代是不斷發展的，我們的教育事業也是不斷往前發展的，同樣，學校管理模式也需要相應改變，即科學管理與人本管理相結合、權力經驗管理與學術管理相結合、校內資源管理同校外資源管理相結合，一所學校有名望，有質量，關鍵之關鍵在人才。學校管理模式的轉變，才能為學校的發展提供源源不斷的動力，把我國的教育事業推向高峰，躋身世界教育強國之列。
參考文獻:
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第3篇：效管理管理學論文范文
在高職院校日常教學管理過程中，學校管理者們一直處于絕對的主導位置，師生難以有效發揮主觀能動性。相同的，在師生關系方面，教師一直處于主導位置，而學生們只能選擇順從，進而使得師生之間的關系不夠和諧，缺少和諧信任。其次，高職院校教學管理的考核模式還需要完善改進。當前高職院校教學管理模式的考核評判標準有時候顯得陳舊呆板，考核的對象與標準不夠完善完整，模式缺乏靈活性。部分高職院校對于教學管理人員的日常考核模式依然以科研成果為主要內容，進而忽略了日常工作中的具體表現與態度。學校量化考核標準體系以追求個人數量完成為主，這使得部分人投機取巧，有機可乘。
首先，樹立以人為本的高職教學管理理念。新時期堅持以人為本的管理理念是高職院校最重要的指導思想，以其著作學生的未來發展與需求的思想觀念受到教育工作者們的普遍接受與歡迎。可以說，現代高職院校教學管理的以人為本的思想內涵就是更加重視起教學活動中人的作用，服務教學管理與育人。我們需要注意到學生的個體差異與思想行動，努力營造健康和諧的校園環境。另外要以教職工隊伍為本，因為他們承擔著日常教學管理的重要任務，是高職院校發展的核心靈魂。在日常課程專業編排方面與教學內容要加強對師生實際情況的關注度，立足于現代人才需求及社會需求方面。
其次，準確院校定位，突出自身辦學特點。高職院校的辦學特色主要體現在專業設置，人才培養模式與教學管理觀念上，而不同的學校具有不同的教學特點與優勢。地區院校需要根據實際情況與自身優勢，結合社會人才實際需求，辦出專業特色，培養出適合現代社會需求的高素質人才。當前，部分院校并不能考慮到自身的辦學實際能力與專業發展特色，只是盲目地追求在學校規模上的大而全，拼盡全力去升級成為大學校，擴大規模，最終在龐大的學校規模下阻礙了自身的專業特色發展與高素質人才培養質量。
第三，改革教師考核評判模式。現代高職院校對師資隊伍考核模式的改革創新，關鍵是能夠制定出可以激勵教職工投身于教育事業的院校管理機制，對于教師日常工作的考核方式應當從最大程度上體現出公平、公正的標準原則，這樣才能夠充分地調動起教職工們的工作積極性。
第4篇：效管理管理學論文范文
一、明確管理職能，理清管理思路
管理有很多定義，但從字面來理解，管理主要是“管人”、“理事”，即對一定范圍的人員及事務進行安排和處理。當然這種字面上的簡單解釋又不可能嚴格表達出管理本身所具有的完整含義。許多學者對管理作出了不同的解釋，這里就不一一列舉例了。我們認為:管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。管理有很多基本特征，如文化現象(社會現象)、組織(載體)、任務、職能、層次、核心等等，其中都離不開管理者，管理者的任務也就是管理任務，管理者的職能也就是管理職能。這里管理者是統稱，沒有主管領導、行政人員以及基層領導者的等級之分。雖然這些管理者可能因為各自所處的組織類型和所承擔的具體工作不同而處于不同的地位和級別，擔任不同的管理職務，擁有不同的權力范圍，擔負不同的責任;但是他們的任務性質都是相同的，都必須為組織及其所有成員創造和保持一種環境，使人們在其中可以發揮自己的最大才能，通過努力去實現組織目標。
因此，我們將這些管理者統稱為“主管人員”(manager)。例如我們學校的書記、校長、院長、主任、處長、科長，都屬主管人員之列。從這個意義上講，目標績效管理又可稱之為“管理中的管理”。管理作為一個過程，管理者在其中要發揮的作用，就是管理者的職能，也就是通常說的管理職能。早期的管理理論將其表述為計劃、執行、控制三個方面。后來有人將執行細分為組織、指揮、協調，這樣一來，就有了五大職能。現在一般表述為計劃、組織、控制、激勵和領導五大職能。目標績效管理在這五大職能中都有重要的地位。就拿計劃來說，計劃就是要明確目標。“目標績效管理和自我控制”的主張，首先由美國管理大師彼特·德魯克(PeterDrucker)在其名著《管理的實踐》(1954)中提出。之后，他又進一步指出，企業的各項工作任務必須轉化為目標，同時各級主管人員還必須通過分解目標實現對下級的領導。如果沒有方向一致的分目標，則企業規模越大、人員越多，就越有可能發生沖突和浪費;如果某一個范圍沒有特定的目標，則這個范圍必定被忽視。從此，不僅在美國，而且在更大的范圍都證明了目標績效管理的巨大作用。我國改革開放以來實行的層層分解計劃指標，歸口管理等辦法，都類似于目標績效管理。
我校近6年多來從一個普通高職院校成長為國家骨干高職院校，學生能力、教師能力、領導能力及學校的社會服務能力的快速提升，都證明了目標績效管理是一種有效的科學管理方法。這也似乎是我們的“無為”而治。如何理清管理思路呢?按德魯克的觀點，管理者應當通過目標對下級進行管理，因為“工作”與“目標”之間的關系應當是有了目標才能確定每個人的工作，而不是有了工作才確定目標。一個有效地目標績效管理的基本過程，應當是首先由最高管理層確定組織總目標;然后對其進行逐級分解，并設定各個部門直至每個人的分目標;經過目標實施過程后，還要合理考核、評價各部門和個人的目標完成程度，并據此對其進行獎懲。所以，我們的思路是要科學地計劃，心中裝著工作目標，并將總目標分解為部門目標和階段目標，認真地組織實施，嚴格過程控制，采用正確的激勵措施和有效的領導方法。
二、堅持目標績效管理，突出抓好關鍵
推行目標績效管理需要有一定的基礎，包括主觀意識方面上的思想認識基礎和客觀條件上的科學管理基礎。在我們學校有很多好的設想還沒有付諸實施，在目標績效管理的具體實施過程中也產生了一些矛盾，其主要原因是缺乏思想認識基礎。例如，在某年度的目標績效管理績效考核中，有兩個在骨干校建設過程作出突出貢獻的教學學院被評定為三等，引起較大反響。現在看來，這里存在著兩個問題，其中之一是目標績效管理中應將基本目標績效管理和優勢目標績效管理分開評價。將他們評為三等就是目標有些混淆，付出的多卻沒有得到多的回報。當然不是說他們什么都好，他們是基本目標的不足遮蓋了優勢目標的成績。但就目前而言，他們在學校的主體目標上是有較大貢獻的。
此外，實事求是地講，目標績效管理作為一種現代管理方法也并不是十全十美的。比如如果缺乏一定的思想認識基礎，在實施過程中它就很容易滋長本位主義和急功近利等錯誤思想;在設定目標及考核、評價等環節，就有可能出現忽視整體利益和長遠利益的現象。因此，就面對榮譽、待遇及評價這一點而言，我們必須教育教職工克服本位主義和急功近利等錯誤思想，強化全局意識和長遠利益觀念，正確理解學校、部門與個人之間的關系，正確處理眼前利益與長遠利益的關系。推行目標績效管理的科學管理基礎，主要包括做好制度建設(建立和完善各項規章制度和管理體制機制)、信息管理平臺建設(做到信息暢通)等，以達到能夠精確地評價各部門和個人的工作業績的目的。為了配合目標績效管理，我校啟動了兩級管理改革，其動機與目標績效管理是一致的，是圍繞目標績效管理充分地放權，在執行、控制階段能動地發揮各二級組織在完成目標任務過程中的主動性、自覺性和創造性。近年來，我校也陸續開展了各項信息化管理平臺建設。目前運行的情況不是很好，這說明我們的制度還不完善，信息化管理平臺還不堅實，準確的度量和評估機制還不健全。一句話，科學管理基礎不厚實。
我們的思想認識基礎和科學管理基礎現在還不夠好，是不是就意味著要放棄目標績效管理呢?不是的，我們應當圍繞這些問題，迎難而上，將目標績效管理搞得更好，學校才會有大發展。一是目標績效管理要逐步推行、長期堅持。目標績效管理不能憑我們的主觀愿望一蹴而就。如前所述，推行目標績效管理必須做好相關的配套工作，而且這些工作又都是學校和各部門的長期任務。因此目標績效管理要取得良好的效果，其有效途徑只能是逐步推行、長期堅持，并不斷完善。二是推行目標績效管理要注重信息管理。信息管理貫穿目標績效管理體系的全過程。設定目標需要以占有大量的信息為依據;展開目標需要對信息進行加工、處理;執行目標需要進行信息傳遞與轉換。因此目標績效管理要取得良好的效果，必須十分注重信息管理。三是推行目標績效管理要確定好目標。所謂“好的目標”，首先應當是切合實際、量力而行的目標，衡量標準就是設定的目標需要通過努力才可以實現。無論如何努力也無法實現的目標，不是一個“好的目標”;不通過努力就可以輕松實現的目標，更不能算是一個“好的目標”。2006年底，我校確定的示范性高職院校建設目標，嚴格來說目標是很高，但這一目標我們不能放棄。正因為有這一目標的激勵，我校經過幾年的努力，學校各方面有了質的提升，學校發展有了較大的跨越，以致2010年成為國家骨干高職院校建設單位，2013年以優秀等級通過驗收。所謂“好的目標”，還必須具有可供考核的量化指標。指標之間要具有關聯性，可用數據采集系統、差距檢查與分析、及時激勵制度等作支撐。各項指標還應具有階段性，能兼顧結果與過程。達到這些要求的目標，可以幫助主管人員及時地了解整個團隊的工作進度，從而在更大程度上發揮教職工的主動性，提高教職工的執行力，不折不扣地完成任務。四是推行目標績效管理關鍵在于領導。學校各級領導必須掌握必要的專業知識，對各項指標心中有數，要做到工作深入、熟悉業務、了解下情、善于管理。各級領導要正確處理好與下屬的關系。領導與下屬的關系，應當是一種相互平等、尊重、信賴和支持的關系，而不是單向的命令與服從的關系。因此，在設立目標時，領導要善于與下屬溝通，使各部門的工作方向與學校整體工作方向一致，保證各分目標之間相互支持;在展開目標時，領導要發揚民主，就實現各項目標所需要的條件以及針對目標實現情況的獎懲事項，在事先同下屬達成一致，并簽訂責任狀;在執行目標過程中，領導要改進工作作風，主動授予下屬以相應的支配人、財、物和對外交涉等權利，充分發揮其主觀能動性，以促使各項目標實現。各級領導還要帶頭掌握完成目標任務的工作技術，要學會編月計劃、周安排，既要注意計劃的組織，又要注意執行過程的指導和檢查，更要加強評價與反饋。我校大部分干部這幾年管理水平有所提升也主要體現在工作技術和手段上，以致辦事效率大大提高。
三、注重實施過程，優化評價機制
重視結果，強調自覺、自主和自治，固然是目標績效管理的基本特性。但在目標績效管理過程中，由于形成了相互關聯的目標體系，牽一發而動全身，一環失誤全局皆輸。因此，實施目標績效管理決不意味著領導可以放手不管，相反，領導必須十分注重過程管理。這種過程管理主要體現為三個方面:首先，要及時通報和反饋工作目標實現情況，促進各項工作互相協調;其次，要經常開展定期或不定期檢查，督促下級改進工作;再次，要及時指導下級解決工作中出現的困難和問題，確保目標任務完成。要將督促檢查貫穿始終。在目標績效管理的過程中，主管人員必須隨時跟蹤每一目標任務實現情況。
在督促檢查過程中，發現一般問題要及時協商、處理，并采取有效的補救措施，以確保目標運行方向正確、進展順利;發現嚴重影響目標任務實現的不可預測事件，則應當通過一定的組織程序，修改原定的目標。為了提升某些部門領導的控制能力，我有時作了一些過程指導，于是有的人認為這就是領導不抓大事。其實在管理過程中，大家是平等的，領導要更多的關心下屬，但關心下屬當然不是今天許個提拔的愿，明天送點“溫暖”。我認為，領導對下屬最大的關心是持續的反饋與指導，發現下屬做得好的方面要給予鼓勵，發現下屬需要改進的地方要及時提醒，并能輔導下屬提高業務技能;最好的關心是增強下屬的責任心，提高他們的組織能力和完成目標任務的能力。沒有不勞而獲的成功，我們只有注重過程，注重細節，才能決勝千里。目標績效管理從制定、計劃、實施、督導、評價、實現到刷新，是一個連續的過程。目標任務是有時效的，當然按時實現比超時實現好;目標任務是有數量的，當然完成得多比完成得少好;目標任務是有質量的，當然完成的質量等級高比質量等級低好。這就告訴我們，目標考核的過程就是一個合理的評價過程，我們要從考核的組織、形式、內容、時間、程序以及考核的原則和反饋機制上多想辦法。質量工作處要考慮采用月報、季評、期考，自評、互評、總評，基本考核、優勢考核、創造性考核等多種方式、方法優化考評體系，甚至于還要將它們結合起來進行。
第5篇：效管理管理學論文范文
學籍管理工作的好壞，直接影響醫學院校的校風、學風建設，影響著醫學院校教學秩序的完善以及教學質量的提升。隨著我國教育體制改革不斷深化，我國的許多醫學院校都得到了很大的發展。醫學院校的學籍管理也正在逐步邁向管理信息化時代。但是，由于傳統學籍管理模式的影響，醫學院校的學籍管理還處在信息化水平初級階段，有些管理模式還比較陳舊，主要表現在對學生的成績管理、紀律管理、學籍信息管理、畢業生管理還使用比較落后的管理系統，有些時候，還采用原始的半人工管理方式。近些年，由于醫學院校教學規模的不斷擴大，招收學生人數的不斷增加，有關學生的各種信息量也在急劇增長。由于醫學院校專業的設置以及學生類別的設置越來越多樣化，給醫學院校學籍管理工作帶來了巨大的壓力。面對龐大的信息量，以及非常繁瑣和復雜的學籍管理體系，原有的管理系統已經很難滿足現在的學籍管理工作需要，因此，規范學籍管理，優化學籍管理工作模式，減少人為的錯誤以及管理方面的工作量，提高管理工作的效率變得尤為重要。
2、高校學籍管理工作現狀分析
隨著我國教育體制改革不斷深化，原有的學籍管理模式，已經很難適應醫學院校的學籍管理。首先，隨著高等教育大眾化的發展，高校招生人數不斷增加，高校的教育對象、教育手段都發生了很大的變化，因此，舊的學籍管理方法，已經不能夠適應大眾化的教育發展需求。其次，由于新時期的大學生個性發展要求強烈，如果再按照舊的學籍管理制度，不能有效的因材施教，就會影響到醫學院校的教學質量。還有，在市場經濟體制下，高校教育要適應市場經濟的發展，要努力培養適應于時代，適應于社會的醫學人才，而舊的學籍管理模式，帶有很強的計劃性，很難適應新時期人才市場供求變化的發展。所以，在市場經濟條件下，醫學院校必須優化醫學管理工作，改革舊的學籍管理模式，使學籍管理適應新時期社會發展需求。另外，一些管理者缺乏對于學籍管理的正確理解，學院學籍管理制度不完善，學籍管理人員責任心不強，學籍異動處理不嚴謹；導致一些學生的學籍注冊信息錯誤或缺失。給學生畢業找工作帶來麻煩。再者，一些學籍管理者沒有樹立“以人為本”的管理理念，學籍管理工作效率不高，對學生主體地位缺乏應有的認識，也影響了學籍管理工作的質量。因此，在新形勢下，醫學院校的學籍管理要逐步走向科學化、規范化，要以新時期的科學發展觀為指導思想，通過科學化的學籍管理，優化醫學院校學籍管理的數據和信息，進而樹立良好的校風、學風，培養高質量的醫學人才。
3、優化管理模式，創新高校學籍管理工作
對于醫學院校來說，學籍管理是一項比較重要的管理工作，因此，管理者要改變思想認識，建立健全學籍管理制度，實現管理的規范化、科學化、程序化，要制定一套系統的管理體制，做到學籍管理有章可循、有據可依。學生的學籍制度，不僅是學生學習成績評定、授予學位、重修、補考以及能否畢業等的重要依據，還是學生在校期間考試作弊、處理違紀行為的重要依據。因此，學校必須重視學籍管理，制定切實可行的學籍管理規定，遵循依法原則、學校特色原則、穩定性原則、適度和梯度原則和創新性相結合原則，不斷完善、補充學籍管理規定，制定科學合理的學籍管理模式。另外，對于學籍管理規定中原則性的重大問題，學校領導以及教學領導機構應當予以審定，要有計劃的進行學籍管理改革，采用優化模式，明確學籍管理的目標和任務，為進一步規范，學籍管理工作提供制度保障。同時，學校還要加強對于學籍管理的宣傳力度，不斷提高管理人員的責任意識以及創新意識。要深刻認識到學籍管理工作的重要意義和作用，要以高度的責任感以及認真負責的態度，做好學籍管理各環節工作。在收集、處理學籍信息時，要做到及時、細致和準確。在收集處理的過程中，要保證執行按程序，處理有依據。同時，在優化管理模式的過程中，還要運用現代化的管理手段，使用計算機和網絡化管理學生的學籍信息，構建學籍管理的信息網絡，用現代化手段進行學籍管理。實現管理平臺共享，信息資源共享、進而提高學籍信息管理工作效率。
4、結語
第6篇：效管理管理學論文范文
教師是實施教學工作的主體，直接關系著學校教學質量的提高，對保證學校管理正常運行和建立和諧學校發揮著非常重要的作用，教學環境是教師對待教學工作的關鍵性影響因素，可以充分展現出教育教學的效果。所以，在構建和諧校園，提高小學學校管理科學性和有效性的時候，必須以人文關懷創造出和諧的工作環境。在規范學校管理的時候，應該提高教學效率和教學質量，建立科學的教學管理體系，充分展現出人的主觀能動性，教師在教學過程中充分挖掘自身潛力，施教行為必須按照相應的規范和標準進行，利用創新意識不斷優化教學模式，只有這樣才能提高教學管理質量。
二、建立和諧的校際關系
1.構建和諧的師師關系。
教師與教師之間的關系對構建和諧校園具有非常重要的影響作用，也對教師教學水平的發揮具有重要作用。教育教學工作是一項比較復雜的系統工作，教師在教育教學的各個環節充當著非常重要的角色。師師關系和諧，可以使學校管理工作有序進行，教師之間協調工作，團結一心，增強凝聚力，可以促使教學任務順利完成。所以，以人為本，構建和諧校園的時候，必須加強師師之間和諧關系的構建，進而提高學校整體教學質量和教學水平。
2.構建和諧的師生關系。
教師與學生之間的關系是學校管理的重點，對于師生關系的研究也沒有成形的理論。實際學校管理中，教師和學生之間依然存在很多問題，這主要是因為傳統意識的制約以及師生之間缺乏有效的溝通交流。但是，在新課程改革背景下，建立和諧的師生關系已然是大勢所趨，所以，在學校管理中，必須逐步改變教師的傳統意識，多與學生進行有效的溝通交流，建立和諧的師生關系，一方面，可以減少學生對教師的緊張感；另一方面，學生愿意與教師進行溝通交流，教師可以及時發現學生存在的問題，解決這些問題，保證學生能夠后顧無憂地進行學習，從而提高課堂教學效率和教學質量。
3.構建和諧的生生關系。
人與人的交往在社會發展中發揮著非常重要的作用，小學生也有正常的交際圈子，小學管理中必須正確引導生生關系。很多校園安全事故的發生，生生之間的關系緊張脫不了干系，所以，要采用科學方法建立有效的應對措施，加強生生關系的管理。鼓勵學生之間建立和諧、健康的交際關系，既有利于小學生的身心健康發展，也有利于小學和諧校園的構建，對提高小學學校管理的科學性和有效性也有非常重要的作用。
三、實現教育教學網絡化，貫徹“以人為本”的教學理念
隨著網絡信息技術、數字化技術的迅猛發展，網絡信息技術已經滲透到各個領域，現代教育必須實現網絡化才能保證小學健康、可持續發展。教師在教學過程中，充分利用多媒體技術將教學內容更加形象、立體地展現在學生眼前，使學生對教學內容產生更加深刻的印象，這對提高課堂教學質量和教學效率有非常重要的作用。除此之外，小學學校管理要提高科學性和有效性，必須深入貫徹“以人為本”的教學理念，提高學生主體地位，使學生能夠充分展現自己，發揮自己的特長，有效提高學生學習的自信心和興趣，構建和諧校園。
四、結語
第7篇：效管理管理學論文范文
1.學校管理中柔性管理的重要性
學校管理中引入柔性管理是實現高校人才培養目標的客觀要求；是推進素質教育發展的需要；是克服傳統剛性管理弊端的需要；當前大學生思想變化的要求。近年，由于傳統剛性管理中以獎懲和任務式管理的弊端，抹殺了學生的自主能力、個性能力，使其承受的心理壓力和學習壓力過大，適應社會能力較差。如何進行正確的自我評價和評價社會呢？這都需要素質教育促進學生全面發展，從條條框框的禁錮中解放出來，讓學生不僅學會學習，也要學會做人，柔性管理可以很好發揮它的優勢，剛柔相濟，互進互補。
2.學校管理中柔性管理的反思
傳統的學校管理模式單一，主要以剛性管理為主。它的核心是提高工作效率，缺乏對人性的考慮，將有血有肉的人都抽象成了高速工作的機器，將科學主義的分析、邏輯、試驗規范的理論方法應用到管理當中，高度的“中央集權”，雖然改善了原始的經驗式管理質量和管理水平，但同時也是人文的缺失。俗話說“得民心者得天下，失民心者失天下”，人心的丟失正是由于唯剛性管理中人本性、情感性、權變性的缺失。管理的主客體都是有情緒有思想的人，以事物為中心勢必達不到人們積極自主搞好工作的目的；過于強硬、刻板的規章制度忽略了人們情感上的滿足感，抹殺了發展的多樣性和創造性；設定精確目標、成果、線路也限制了客體的能動把握，發展空間不大。
二、柔性管理在學校管理中的應用
1.管理結合服務，開展民主化管理
學生時代常會出現叛逆心理，一味地打壓和規制非但不能提高管理水平，還會激起學生抗拒力量，對身心不利。轉換觀念，以學生為主體，鼓勵學生和老師共同參與學校管理工作，相信學生，滿足學生有一定的空間去安排自己的生活，設計學習規劃，同時也支持學生自我管理生活，從而有效地實施自我控制，實現自我管理，達到自我完善。其實，柔性管理提倡學校工作中將管理與服務結合，就是在管理工作中滲透服務，把管理的過程和服務的過程相統一，從而使管理中包含服務，服務中蘊有管理。學校不再只是“為了學生，關心學生”，讓學生以管理者和服務者的身份，和學校互換立場，通過師生交流更理解學生心態，在情感上產生共鳴，為管理和改善工作做好基礎，產生雙向互動，既深化了老師對學生的服務工作，同時也優化了學校的學習和生活環境，提供培養多方面人才的條件，提升了老師綜合素質，達到學校培養目標和學生自我發展的統一效果。
2.注重情感凝聚，柔性關懷心理
人都是有情緒、有思想的，無論是作為學生還是老師，內心渴望得到足夠的空間去發展，希望有凝聚力地一起工作，勁兒往一處用，在管理工作中展現學校最好的一面。柔性管理的核心就在于挖掘情感對行為決策的正向引導力，用情感來凝聚人心。不懂得溝通，再高明的管理手段也沒辦法叫人心悅誠服，沒有親和力的領導，總也害怕成為光桿司令。處在學校這個龐大管理體系中，每個人都需要融入感情，用內心去溝通，增進感情，培養親和力，老師要“體察民情”，不能以老師還是管理者的身份壓制學生，學生也不能“害怕”而拒人千里之外。在學校管理中融入柔性的人性化管理，既有助于促進學校人才的全面發展，又可以增進組織凝聚力，弘揚學校文化。
3.構建校園文化，發揮價值導向
學校的生存和發展離不開良好的校園文化。獨特的校園文化是老師和學生發展的土壤，會促使學生活潑、穩定的自我發展，是學校的整體精神，聯系和協調學生和老師之間和諧發展。學校的各個元素是來自不同地方的人們，承認師生不同個體價值的多樣性、差異性和文化的多元性，是形成“共同”價值觀的前提，以個體價值觀為基礎元素，在矛盾和碰撞中形成價值體系與目標，以此為推動力形成全新的校園氛圍，才能更好發揮學校管理的價值導向功能，促進學校管理工作進行，發展文明校園。
第8篇：效管理管理學論文范文
1．柔性管理概述
管理分為剛性管理和柔性管理，這兩種管理的管理理念存在著很大的差異性。隨著時代的發展，人們越來越關注柔性管理，它最開始由企業界提出，并且取得了良好的運用效果。柔性管理堅持以人為本的原則，具有靈活性，采用的是柔性的管理手段，通過有效的教育方式使企業的員工在非強制性管理的前提下，能夠自覺地形成優秀的品質以及奮斗的精神，同時能夠自覺地遵守規章制度，服從上級領導的安排。考慮到柔性管理在企業中應用獲得的良好效果，可以將其引入到小學人事管理中。按照柔性的管理制度對學校的老師進行管理，擺脫外力的作用，使老師自覺地提高自身的責任感，積極地投入到工作崗位中，并且在工作崗位中發揮主觀能動性，促進學校教學事業的持續發展。
2．將柔性管理融入小學人事管理工作中
柔性管理堅持的是軟管理原則，不靠外力強壓也不依賴強制性的政策，使人們能夠自覺地形成良好的工作狀態。小學人事管理需要引入柔性管理理念，改變傳統的管理方式以及模式，因為傳統的管理方式影響老師和領導之間的溝通和交流，領導用命令給老師增加壓力，導致老師對工作失去興趣和積極性，從而不能夠全身心地投入到工作崗位中，有時候甚至產生厭煩的感覺。這樣不利于良好教學氛圍的營造，更加不利于教師的個人發展。柔性管理能夠使老師自覺地喜歡上自己的工作崗位，并且從內心深處感受到學校無微不至的關心和愛護，從而能夠在工作崗位上發揮主觀能動性，實現自我的提升，激發老師自我創新的能力以及主動思考的能力。老師會自我發現教學過程中的不足之處，對其加以改正，久而久之，學校的整個教師隊伍水平會大幅度提高，而且老師的綜合素質也有所提高。柔性管理的最終目標，是要在學校貫徹落實以人為本的教學觀念。老師通過柔性管理，形成以人為本的理念，從而把這種理念延伸到班級的管理中，每個班級會形成一個團結友愛的集體。
二、柔性管理在小學人事管理中的必要性
1．有利于搞好教師的思想工作
傳統的剛性管理方式主要是以規章制度為中心，并沒有重視人的發展，忽視了人的社會性、文化性以及情感性，不利于小學老師的發展。與剛性管理方式不同，柔性管理主要是堅持以人為本的原則，對老師進行人性化的管理，應用教育和引導的方法，與老師建立平等互信的關系，充分尊重老師的情感以及老師的工作，將外在的規定進行內化，沒有過多地依賴規章制度，激發內在的力量，從而實現有效管理的目標。
2．有利于老師之間的團結
柔性管理的宗旨是以人為中心的人性化管理模式，通過非強制性的方式，對老師產生一種說服力，使老師自覺地加入到組織行動中，而且能夠激發老師的團隊精神，使其認識到團隊力量的偉大。柔性管理具有內在驅動性，由原來的強制性轉化為自覺性，提高老師的積極主動性。
3．有助于激發老師的自主創造性
傳統的剛性管理采用強制性的手段，在一定程度上影響了老師的心理情緒，很容易使老師產生不滿的情緒，甚至使其感到壓抑，從而阻礙了老師自主創造性的提高。柔性管理能夠滿足老師高層次的需求，可以激發老師的工作積極性和熱情，老師能夠自覺投入到教學的研究過程中，從而提高自身的自主創造性。此外，學校可以通過柔性管理，采用相關的措施，為老師的發展提供更好的平臺，使其發揮自身最大的潛力。
三、提高柔性管理效果的方法
1．加強學校組織之間的溝通協調
柔性管理是一個比較系統的工作，需要學校各部門之間進行良好的溝通和合作，從而提高柔性管理效果。首先，應該明確分工，加強組織之間的協調，發現問題要進行及時的溝通解決，并且領導要定期組織開展專題研討會。其次，應該開展全方位的柔性管理，不能夠偏向任何方面，使柔性管理貫穿小學人事管理的整個過程。
2．堅持以人為本，提高老師的主體地位
在小學人事管理的過程中，應該實行目標化的管理模式。學校應該鼓勵老師積極主動地制訂學習目標以及學習計劃，并且對老師的學習情況進行評估和了解。除了工作上對老師進行合理管理之外，還應該關心老師生活，實行環境管理。老師的工作比較辛苦，學校應該考慮到老師的辛苦，對老師進行心理方面的關心，使老師感受到學校的人性化管理，這樣能夠激發老師全身心投入到工作中的熱情和積極性。
3．合理地應用柔性管理模式
隨著社會的快速發展，人們的自主意識逐漸增強，傳統的剛性管理模式已經遠遠不能夠滿足時展的需求。如果學校的領導一味地使用權力，強加給老師任務或者工作，不但會引起老師的反感，而且不能達到預期的管理效果。如果學校的領導能夠以協商的柔性管理方式對待學校的老師，在一定程度上可以提高領導的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作進行調查研究，發現老師之間的差異性，然后實施個性化的管理。所以，學校應該根據調查的結果，與老師進行良好的溝通，了解老師的真實想法，幫助老師解決工作和生活上的困難，從而提高老師對學校的信服程度。
4．對老師進行積極正面的肯定
對老師進行積極肯定的評價，能夠激發老師的工作熱情，同時也能使老師對領導產生感恩之情，這是一項雙贏的策略。每一位小學老師都很看重自己的勞動成果，如果自己的勞動成果沒有得到學校的認可或是受到學校的否定，那么會在一定程度上打擊老師的自尊心以及工作信心。相反，如果老師的勞動成果得到了學校的積極肯定的評價，可以給教師帶來心理上的滿足以及精神上的安慰，從而激發老師正確的是非觀，并且為繼續保持成績而堅定信心。學校在給予老師勞動成果積極肯定評價的基礎上，再合理地指出不足，這樣能夠使老師欣然接受，而且引起老師思考，從而改正不足之處，實現自我提升。在采用柔性管理方式的時候，應該對老師的勞動成果進行積極正面的肯定。
四、結束語
第9篇：效管理管理學論文范文
從1999年開始，我不僅在社會辦學單位執教小作家作文速成班，還想盡辦法走進各個學校，令人欣慰的是，我與各個學校領導及專業教師不僅根本沒有成為對立面，而且全部成為了志同道合的朋友。改革現有的作文教學乃至語文教學模式，開展創新教育，卻正是各個學校迫不及待的追求，老師們以極其寬容的態度和真誠的熱情歡迎我這個“圈外人”的到來，他們虛心跟著學生們聽我的課，認真做著筆記，還不斷與我交流心得，提出一系列建設性的意見和建議，每一次講課和座談會結束，我也仿佛被重新充了一次電。逐漸地，我已經不僅僅是一個“圈外人”了，甚至變得比圈內人還圈內人。
更令人振奮的是，一大批資深的專家學者不僅沒有排斥我這個“圈外人”，而且給了我很多很多的指導、批評和鼓勵。在北京，有張定遠、顧之川、張伯華、王有聲、袁志勇等全國聞名的頂尖級專家給我把脈、評點，并提出了很多很尖銳的意見，讓我少走了很多的彎路；在江蘇，有長期實踐在語文教研第一線的楊清生、范超、劉德文、沈旭東、劉道方、高新光等老一輩專家向我伸出了援助之手，還有祝瑞松、馬欣、張艷山等一批優秀中青年教師和我一起備課，執教小作家班。尤其是祝瑞松老師，他是南京市南湖一小副校長，是一個熱心教授孩子快樂作文教學法的好老師。他將我的一系列快樂作文秘方加以細化，編成了教案和課件，用于自己學校的課堂教學實踐和南京市教委組織的語文教改實驗課驗收活動，在教育系統內部受到了好評。安徽宣城古泉小學丁延清老師對作文教學研究的沖勁也是可圈可點的。他自費近萬元到南京、北京、成都等許多地方參加教研活動。他光是聽我的課，總時數已達到100小時，其中隨堂聽課六七十小時，課堂教學實況錄像三十四小時。當我了解到，他是忍著強直性脊柱炎的巨大病痛到南京、蕪湖聽我上課時，我甚是感動。憑著這股熱愛教育事業的頑強精神，我相信丁延清一定會在作文教學領域做出令人矚目的成績。
這些可喜的現象正在消除很多老師的一些擔心，如“你儲老師可以做的事我們做不了”、“你敢那么教，我們怎么敢？”、“學校課程設置和傳統體制束縛了我們，叫我們怎么改革？”等等，同時，似乎沉悶的校園里也不斷傳出“另類老師的故事”，一開始還是新聞，久而久之敢于突破的人總在創造奇跡，別人也似乎無話可說了。而新聞媒體則對創新教育不斷推波助瀾，讓“另類”成為“正道”和“時尚”。
