意識形態工作方案精選(九篇)
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第1篇：意識形態工作方案范文
2、宣傳工作：繼續做好意識形態工作。全力提升新聞宣傳水平，不斷増強引導社會論的能力。多編輯并收集信息，宣傳精神文明建設中開展的各類活動。
3、志愿者工作：定期組織社區志愿者開展做清潔、學雷鋒、幫扶等志愿活動，收集好素材整理成冊。
4、文化教育、體育工作：根據《掃黃打非工作方案》行動方案，對轄區網吧、娛樂場進一步規范和浄化文化市場。強化文體隊伍建設。定期在社區開展“文明鍛煉、科學健身”的體育集中宣傳活動。做好健身場所健身器材的巡查工作。
5、團支部工作：結合青少年之家·微型少年宮陣地開展好工作，內化于心、外化于行，深入踐行社會主義核心價值觀.持續推進社會主義核心價值觀建設。維護智慧團建網站。
第2篇：意識形態工作方案范文
1.建立完善的檔案管理制度，規范檔案管理
作為一項文件性管理工作,檔案管理活動具有很強的條理性，在這一現實情況下必須要確立明確的檔案管理標準規范才能保證其條理性的實現。所以，院方要分析現階段內部管理工作的具體情況，將《檔案法》作為基本的參考標準與遵守原則，如收集歸檔制度、檔案保管制度、檔案使用制度、檔案鑒定制度等等，為醫院檔案管理工作的有序進行提供切實可行的依據與保障。
2.加強學習《檔案法》，提高依法歸檔的自覺性
醫院管理這也應該加強自身的學習提高對檔案管理工作的重要性的認識，分析檔案管理工作于醫院發展二者之間的關系，從意識形態上位檔案管理工作提供基本的支撐。以身作則帶領醫院每一個成員嚴格遵守《檔案法》的標準規范:檔案工作實行統一領導、分級管理的原則，維護檔案的完整與安全，便于社會各方而的利用。另外在檔案法規標準方面，醫院管理十部及醫、教、研人員的認識也不是特別重要。甚至有很多醫務工作者根本沒有接觸過任何《檔案法》，在這方面的自我意識不強，所以醫院應該組織專門的活動加強大家對《檔案法》的學習。
3.以綜合效益為導向，改善醫院檔案管理工作質量
檔案管理工作的的一個重要的目的就是充分地將各項管理信息進行有效地利用，通過深層次開發可以提高醫院整體工作水平，為廣大人民群體提供更加優質的醫療服務同時也能促進醫院的長遠發展。另外，提高檔案信息資源的利用率也可以為各項醫務工作效率的提高提供基本的保證,實現醫院經濟效益的提高，提高檔案管理信息化程度,可以為各部門各科室醫務工作提供方便，通過提供熱情、細致、快捷、簡便的檔案服務，來提高檔案管理科的整體工作效率，讓檔案管理工作在醫院管理工作中將全部的作用發揮出來，提高醫院的整體管理水平。
4.加強硬件建設，提高現代化管理水平
第一，引進先進的檔案管理設備，如攝像機、照相機、掃描儀、錄音筆等，負責檔案管理工作的員工，要堅持高尚的職業道德情操認真做好各項信息資料的錄入工作，通過這種方式來保證數據庫資料信息的質量與時效性；第二，在檔案管理工作中應該加大對計算機技術的使用，并將醫院業務及行政上的各種檔案存儲在計算上，這樣可以為廣大醫務工作者提供檢索與查閱的便利，節省人力物力提高工作效率,提高醫院整體管理水平。
二、結語
第3篇：意識形態工作方案范文
黨報黨刊是黨和人民的喉舌，是社會主義意識形態的重要陣地，擔負著宣傳黨的理論路線方針政策、指導實際工作、動員組織群眾、推動改革開放和現代化建設的重要任務。從中央到基層，每年度都組織召開黨報黨刊發行工作會議，這充分說明黨報黨刊發行是一項非常重要的工作。今天，市委在這里專門召開20__年度重點黨報黨刊發行工作會議，也表明了市委對黨報黨刊發行工作的高度重視。
我們__區歷年來都十分重視黨報黨刊的宣傳發行，認真貫徹落實中央和省、市委的要求，及早著手部署，加強督促協調，狠抓任務落實，每年都超額完成市上下達的征訂任務，從整體上保持了黨報黨刊征訂發行量穩中有升，有力地鞏固和加強了黨的宣傳思想陣地。
20__年，是深入學習宣傳貫徹黨的十七屆六中全會精神的重要一年，也是加快推進城鄉一體化發展的重要一年，做好黨報黨刊發行工作至關重要。我區將繼續把這一工作抓緊抓好，抓出成效。為了切實做好20__年度的黨報黨刊發行工作，我們將從以下四個方面抓好落實。
一是在提高思想認識上抓好落實。黨報黨刊作為黨的主流輿論陣地，擔負著宣傳科學理論、傳播先進文化、促進社會和諧、引導社會進步的重要職責。做好黨報黨刊發行工作，對于我們學習宣傳貫徹黨的十七屆四中全會精神、深入開展學習實踐科學發展觀活動，動員和激勵廣大干部群眾繼續解放思想、堅持改革開放、推動科學發展，加快實現城鄉一體化的發展目標，具有十分重要的意義。我區將把黨報黨刊的發行作為當前首要的政治任務，站在加強黨的執政能力建設、實現全區經濟社會又好又快發展的高度，提高對黨報黨刊發行征訂工作重要性和緊迫性的認識，迅速傳達和認真貫徹落實本次會議精神，立即在全區進行動員部署，努力做到認識到位、宣傳到位、措施到位、工作到位，確保黨報黨刊發行工作順利開展。
二是在完成征訂任務上抓好落實。對于20__年度黨報黨刊的發行工作，中央和省委提出了“要確保重點黨報黨刊的發行量和覆蓋面”、“確保黨報黨刊發行穩中有升”的明確要求。市委也下達了征訂任務。為此，我們將堅決按照中央、省、市委的要求，進一步加強組織領導，嚴格落實重點黨報黨刊發行種類和訂閱范圍，認真研究制定《__區20__年度重點黨報黨刊發行工作方案》，明確征訂任務，制定得力措施，抓好征訂任務的分解落實，積極、主動、創造性地做好工作，真正把征訂發行的各項工作做深、做細、做實、做出成效。同時，加強對發行工作的指導、檢查和督促，將重點黨報黨刊發行工作列入全區宣傳思想重點工作，納入全區思想政治工作考評和年度工作目標管理責任書考核范圍，確保任務的全面完成。
第4篇：意識形態工作方案范文
為切實保障社區居民的生命財產安全，維護轄區穩定，我社區在上級主管部門的親切關懷及街道黨委和綜治辦的親臨指導下，以創建平安社區為契機，把綜治維穩工作作為頭等大事來抓，作為凝聚人心、增強信心的好事來做。
年初我們結合社區實際情況，在現有成績的基礎上，決定通過加強領導，全面發動;加大措施，健全網絡;加強宣傳，家喻戶曉三項措施，充分調動各方面的社會治安積極因素，以群防群治隊伍為骨干，以建立平安網絡為手段，以提升整體水平為目的，全面創建平安社區，形成了轄區單位和社區居民積極參與，齊抓共管的工作格局。
1、社區建立了長效管理機制，做到齊抓共管。將強化對廣大群眾的法制教育，提高居民的法制意識作為抓手，結合不同人群的特點和轄區實際情況，有的放矢地開展法制宣傳教育活動，對刑釋勞教人員開展結對幫扶活動;建立了獎勵機制，對有功人員及時予以精神物質獎勵;同時綜治維穩工作領導小組與社區工作人員、轄區民警、組長、樓棟長及轄區單位負責人層層簽訂了綜治維穩工作目標管理責任書，設立了“第一時間情報站”，形成了“縱到底，橫到邊”的責任體系。
2、建立健全了治保會、調委會、治安巡邏隊等群防群治網絡。做到了機構、人員、職責、辦公場所“四落實”，工作得力，作用明顯;建立了矛盾調解、糾紛排查、普法教育、社會幫教、義務巡邏等五個工作機構，五套工作力量作用發揮良好。
3、“警力有限，民力無限”，為預防犯罪切實加大治安防范力度，社區積極與派出所配合，采取私營業主扶助、居民捐助、社區補助的“土辦法”，聯手打造萬福綜治工作亮點——全日制義務值班巡邏隊。義務巡邏隊在社區民警的具體指導下，充分發揮社區居民群眾控制犯罪、發現犯罪的作用。今年以來，巡邏隊向派出所舉報吸毒線索1起，協助社區調解民事糾紛2起。很好的維護了社區的安寧，提升了正氣，打擊了歪風。
4、全年召開綜治維穩工作擴大會議4次，及時收集和傾聽不同情況和意見，制定工作方案，有效實行。
5、定期組織幫教對象進行法律、法規等知識培訓4期，參加人數482人，每次學習培訓后進行知識測試。
6、社區永久性宣傳窗口5個，懸掛橫幅3條，不定期出法制宣傳刊12期，做到了普法措施落實到位，居民群眾普法、知法、守法率達90以上。
7、全民動員深入開展掃除“黃、賭、毒”和嚴厲打擊“兩搶一盜”違法犯罪活動2場次，人民群眾積極參與，提供破案線索，檢舉揭發犯罪人員，促使犯罪分子投案自首，在社區居民中形成了良好的互動。
8、充分利用社區市民學校、法律學校舉辦法律、法規、文明道德教育知識培訓班12期。結合法制、文明創建宣傳周和“6.22”國際禁毒日，組織青少年、志愿者開展法制宣傳、“講文明樹新風，文明倡導活動”活動6場次，參加市“一打兩整”專項行動公捕公判大會2場次。
9、社區人口管理規范化：常住人口登記率達100;重點人口、幫教對象熟悉率100;暫住人口建檔、建卡、戶口申報和注銷達98;出租房建檔、建卡率達100。做到了底子清，心里明。
10、積極開展矛盾糾紛等不穩定因素的排查，落實刑釋解教人員、練習者、吸販毒人員的監控幫教措施，責任到人，不定時進行走訪，談心，及時掌握其思想動態，組織他們參加法律學校的學習培訓4期，把他們的生活問題放到議事議程，對確實有困難的家庭申請低保救助以保證其基本生活，想方設法幫助他們就業，同時與其家庭簽訂責任書，目前已改好的在96以上。如我社區老五通的王波，因打架、斗毆，受過處分，2005年7月回來后親朋都不愿與他多交流，王波雖已認識到錯誤，但因為沒人愿意再接受他，加之家境貧寒，令他感到悲觀失望。這時我們書記誠心、熱情的與他進行談心交流，聽他的心里想法，同時做好了其親朋的思想工作，把他當作自己的兒子一樣對待，隨后為其四處聯系工作，最后安排在自己女婿處學開車，這一切使王波非常感激，也從心里發誓要重新做人。
還有我社區皂角樹組的楚寶元因盜竊斗毆勞教8年，2005年5月釋放回家，單身一人，既無房屋又無資金，社區幫教小組成員和青年志愿者積極募捐，共捐款850元，捐物6件，并與其哥哥談心，讓他住的地方也得到落實。在7月份又為其申報了低保救助，在解決了其基本生活問題后，隨時與他交心，掌握他的思想動態，通過這一系列的活動，他很受感動并表示“認真改造自己的世界觀，為社區多做點好事，報答關心和支持我的人”。
第5篇：意識形態工作方案范文
一、國有企業社區思想政治工作存在的不利因素
第一，社區員工文化程度普遍低于內部其他單位平均水平。文化程度是反映一支隊伍和員工素質高低的重要指標。從當前國有企業成立的社區情況看，大學本科以上學歷的員工僅占社區員工總量的10%，與國企其他單位員工學歷相比差距還是不小的。由于文化程度所導致的差異，國有企業社區在人才數量方面也低于內部其他單位。有關資料顯示，社區在千人所擁有的高級工程師、高級經濟師等高端技術人才方面，大大低于國企其他單位，相反，無專業技術職務、無崗位技術等級的員工比率卻高于其他單位。
第二，社區員工年齡普遍高于內部其他單位平均水平。國有企業社區員工的主要來源是企業生產一線員工因年齡偏大，在體能方面不能再適應一線工作的要求而轉崗到后勤工作的。如油田企業的鉆井服務社區，其員工總量的70%來自于一線鉆井隊、固井隊、作業隊。采油服務社區，其員工總量的60%來自于基層采油隊。有資料顯示，社區員工平均年齡要比其他單位大5-8歲。在身體健康、記憶力和體力、業務學習接受能力及問題處置能力等方面均不占優勢。
第三，社區員工待遇普遍低于內部其他單位平均水平。社區成立之初，其功能就定位在企業后勤保障服務、“甘做人梯”上。在企業薪酬分制體系中劃分為最后一類。社區員工的工資、獎金和其他福利都處于行業的最低端，而且這種趨勢還在進一步地擴大和增長。以油田企業為例，生產、科研是一線、管理是二線，社區服務是三線單位。如果一名一線員工轉崗到三線的社區服務公司，個人收入中崗位工資要減、月度獎金要降，年終兌現要砍，個人收入降幅達20%-30%。
二、提升國有企業社區思想政治工作水平的基本思路
第一，堅持以人為本是根本。黨的十指出，社區發展是推進我國和諧社會的重要內容。國有企業的社區建設，則直接影響到國有企業的全面改革和可持續發展。一是社區思想政治工作的著力點是要根據社區員工文化程度低、年齡偏大的特性，制訂切實可行的思想政治工作方案，采取因人而宜的方式有針對性地開展思想政治工作。二是要做到持續提升。思想政治工作是一項涉及面廣、因素較多的可持續系統工程，一定要有做好長期性的思想準備。因此，要制度五年規劃、十年規劃，用一個臺階、一個層段、一個時期的累進制辦法，一步一個腳印，在確保實效的基礎之上，用“慢工出細活”的方式，用“潤物細無聲”的辦法提升思想政治工作。
第二，保證有效投入是手段。增加投資是拉動經濟增長最直接、最有效的方式。同樣，對于社區思想政治工作來說，加強對社區員工待遇的改善，也是提升思想政治工作的有效手段。一是加大對社區員工的關愛度。如針對社區員工文化程度不高和想進步的思想動態，出臺一系列鼓勵社區員工學習文化和專業技術知識的政策，并把專業技術職務與個人收入掛起鉤來，讓社區員工在學習中體驗到“書中自有黃金屋”，為做好思想政治工作創造條件。二是改善社區員工待遇。待遇的高低不僅會刺激員工的積極性、主動性和創造性，也會體現員工的榮譽感和成就感。
第三，采用崗位建功是平臺。思想政治工作雖然屬于意識形態的范疇，但也是需要借助現實的平臺才能起到作用。對于社區思想政治工作來說，這個平臺就是崗位建功。但由于“后勤服務”的職能定位，給一部分員工帶來了“不是主力”、“不是核心”、“不是骨干”的認識誤區，產生了“干好得不到重視、做好得不到晉升、努力也不能出彩”的行為情緒，這也是造成當前社區思想政治工作效果不佳的原因之一。因此，社區思想政治工作也要有一套良好的機制。一是思想政治工作部門要協助、參與有關部門制訂科學合理的崗位建功標準。通過立章建制，樹立崗位成才條件，達到標準的，給予生產、科研一線員工同等待遇和獎勵，使社區員工由“要我學”變成“我要學”，把企業行為變成員工個人行為。二是完善激勵機制。實踐證明，精神激勵在短期內、特定環境下會產生效果，同時要針對社區員工個人收入偏低的情況，在激勵方面可適度突出物質激勵為主、精神獎勵為輔的方式 。
第6篇：意識形態工作方案范文
中航工業西航踐行中航工業集團文化，獨創西航特色文化實踐模式，以和諧惠民為一切工作的落腳點，不斷提升員工幸福指數，使西航這個國營老企業走過了半個多世紀的歷程，創造出了令人矚目的驕人業績。
世界著名學府哈佛大學知名講師泰勒用自己對《道德經》的體悟詮釋對幸福的理解，他說，在現代社會，財富、地位、事業的成功被很多人與幸福劃上等號，實際上恰恰相反，幸福其實會帶來更多成功，就像賽車一樣，車好就會跑得快，而不是跑得快車就好。人也一樣，先讓自己幸福，讓自己狀態更好，才會成功。因為幸福和心靈相關，內心滿足、稱心如意，人就會積極主動地去追求奮斗目標。從個人延伸到企業，今天越來越多的企業認識到，企業幸福與否，是能否持續發展壯大的核心因素。那么企業如何才能幸福？企業的幸福源泉在哪里？
尋找企業幸福源泉
有人說，企業幸福的源泉在贏利。不可否認，企業自主經營的目的不可忽略對利益的追求。但贏利了，企業就真的幸福了嗎？全國各地接連發生的礦難、三鹿等知名乳品企業的涉“毒”事件、因“富跳跳”而“知名”的富士康，等等，這一個個懷抱著做大做強夢想的企業，在片面追求利益最大化過程中，最終也掉入以鄰為壑、誠信危機、污染環境、危害社會的一個個困境中。由此不難看出，他們的幸福短暫、不久遠。
既然贏利不能成為企業幸福的源泉，那么，還有什么能把企業引向幸福的彼岸？大多數人會說管理。作為引領企業實現戰略目標的重要手段，管理構成了支撐企業幸福的不可或缺因素。然而，僅僅依托管理，就會使管理趨于僵化和教條化，扭曲了管理本身的用意，變成了抽打員工的鞭子，管理者和被管理者就會成為拳擊臺上的“博弈者”，最終導致管理者追逐于監督、檢查和考核的“末”，舍棄了經營這個“本”；迫于“怕挨鞭子”的被管理者，糾葛在管理“雷池”的附近，導致出諸如“富跳跳”現象的發生。這種鐵血式、把人當機器式的管理，顯然讓正處在社會轉型期中的大部分中國企業偏離了幸福的軌道。
由此，我們得出這樣的結論，贏利和管理，一個是目標，一個是手段，都是引領企業幸福的必要因素，但卻又是“必要而非充分”的因素，如同試管里的兩種化學物質，缺少了催化劑，就難以發生化學反應。
追根溯源，促使贏利和管理兩種“必要而非充分”因素發生化學反應的催化劑究竟是什么？
在尋找這個問題答案的過程中，我們通常容易把關注焦點放在客戶、供應商、利益相關者等與企業發展有直接或間接利益關系的群體當中，而忽略了近在咫尺的員工的心理需求，把員工簡單地看作受企業雇傭的群體，把員工的付出視作理所當然，這也正是今天眾多企業“幸福感”缺失的一個內在原因。
在企業整體運作過程中，員工幸福與否，直接而深刻地影響著企業的績效。一組數據顯示：一個人被動做事時，可能的預期效果與主動做事時的可能預期效果有著天壤之別。據美國一家軟件協會調查，各種同類設備之間性能差距最多不超過30％，而一個好的軟件工程師和一個差的軟件工程師的生產力可相差100倍。充分激發和挖掘企業中變化最快、最有活力的人的潛力，可以形成助推企業發展的馬太正效應，而影響員工潛力發揮的重要因素不是別的，正是員工內心的狀態。
只有員工內心處于舒暢、愉悅的幸福狀態，才能把這種狀態外化成工作中的主動性、積極性和創造性，引領企業走向幸福的彼岸。因此，員工的幸福才是企業幸福的源泉，也是企業矢志不渝應該為之追求的責任和使命。
文化給力員工幸福
企業如何才能讓員工幸福？回答這個問題前，我們先看看易凱資本首席執行官王冉對企業的三類劃分：一類是制造驅動的企業，人會被機器綁架并最終被它們替代；一類是營銷驅動的企業，人會被欲望和目標綁架并最終讓自己迷失；還有一類是價值觀和創新驅動的企業，在那里人會被夢想激勵和愉悅。
被價值觀和創新驅動的企業，其實就是企業文化驅動的企業。也就是說，員工由衷的幸福感來自文化潛移默化的作用。在市場經濟條件下，如果說資本等硬件以解決企業“物”的問題為出發點、生產有形的產品的話，那么企業文化這一“軟件”則是以解決“人”的問題為核心，從改造人的心智入手，“生產”無形的價值觀，從而達到激勵人、愉悅人的效果。
企業文化“生產”無形的價值觀的過程，就是把優秀的同一文化根植于員工腦海中，內化員工心智模式的過程，使員工將企業文化轉化為自己的價值追求和自覺行動，形成適宜于企業發展的心智模式和行為方式。正如現代管理學之父彼得?杜拉克所說：“影響一群人的行為模式，進而凝聚共識……讓人們心甘情愿為企業效命，使大家永遠知道應該在什么時候、什么地方怎么做才對。”
三年前，中航工業確立“航空報國，強軍富民”、“敬業誠信，創新超越”的宗旨和理念，就是要將統一的宗旨和理念根植于中航工業40萬航空人的腦海中，讓中國航空人被“航空報國、強軍富民”的夢想激勵、愉悅，激發前進動力，用“敬業誠信，創新超越”的行動，實踐40萬航空人的共同追求。
2008年，重組整合后的中航工業發出了“再造魂魄是中航工業決定性使命”的吶喊，勾畫了“再造魂魄”的宏偉戰略藍圖：“兩融、三新、五化、萬億。”中航工業總經理林左鳴明確指出“魂”就是企業家精神，“魄”就是現代企業制度，中航工業要向著建立現代企業制度的方向，塑造具有改革創新精神的新時代航空人。在中航工業旗幟引領下，近年來，西航探索出中航工業集團文化在西航科學落地的實踐模式，確立并持續實施耕心工程，即堅持以人為本，在人格上尊重人，在政治上關懷人，在文化上關注人，在生活上關愛人，在發展中培育人；最大可能、最大限度地滿足人合理的需求，充分發揮人的內在創造力，使人在工作中有成就感、價值感。耕心的種子就是先進文化，用它陶冶員工深沉情思、高尚情操、優美情趣，滋養員工心靈土壤，在潛移默化中改變員工心智模式和行為方式，形成員工“陽光心態，魅力人格，責任人生”，實現“激情工作，快樂生活”的目標。公司確立了西航文化理念體系“十個三”，其實質是按照集團改革發展和西航轉型升級的要求，將創新品格、風險意識、進取體征等符合中航工業及西航轉型發展需要的價值要求融入西航文化建設之中，重塑西航人的“魂”與“魄”。
公司確立了西航文化建設“430”推進模式，出臺了《西航文化建設發展綱要》《西航文化建設職責條例》《西航文化建設考評標準》《西航文化員工手冊》等文化建設綱領性、規范性文件，編輯出版了《創新西航動力無限》《文化西航動力藍天》《西航文化》《企業文化落地實戰指南》等指導性文化建設書籍，形成了一批西航文化在基層特色實踐的試點、亮點單位，打通了文化建設的執行通道，拓寬了文化建設的落地路徑，將中航工業集團文化及西航特色實踐“十個三”與企業轉型升級發展、與科研生產具體實踐緊密結合，融入員工意識形態之中，培育員工適宜企業發展的價值追求，將文化力熔鑄成企業的生命力、創造力和凝聚力。
文化耕心，文化鑄魂，文化再造魂魄！先進的文化改變著員工的心智模式，影響著員工內心，給力員工幸福。
文化給力具體方式
西航給力員工幸福的文化實踐著力耕耘員工心靈的土壤，開啟員工心智模式之窗，將以“人”為中心的柔性管理與以“事”為中心的剛性管理有機結合，重塑員工價值觀。
小企業做“事”，大企業做“人”――推行閃爍人性光芒的管理
在中航工業發展戰略驅動下，西航構建了個性鮮明的西航文化理念體系“十個三”，旨在從核心價值、戰略方針、發展動力、指導思想、工作原則、職業操守、執行法典、系統思考、心智模式、道德規范等十個方面，引導員工建立與現代企業制度相適應的價值觀念和意識形態，樹立全員“抓住機遇創造機遇發展機遇”的主動進取精神，通過文化耕心，突出“愛自己愛集體愛產品”的人本管理思想，促進全員從觀點認同、情感認同到價值認同遞進發展，加速全員對文化理念由“知”到“行”、向“知行合一”的文化自覺邁進。
在“愛”中確立道德素養。2006年初，在“爬坡上坎”中的西航，用“愛自己、愛集體、愛產品”提升全員道德素養，以多彩活動載體強化，以科研生產實踐升華，用“三愛”擺正員工的道德立場。
用陽光驅走心靈的陰霾。對于七支完成任務但過去曾經拖公司后腿的“瓶頸”單位，因為“瓶頸”變“尖刀”，西航授予他們“尖刀連”光榮稱號，好似陽光驅走他們心靈的陰霾，使他們由負擔向責任、被動向主動、自卑向自信、無為向作為、拖累向先鋒轉變。
先開槍，后瞄準――求快、求變、求新。面對中航工業迅速發展的巨大機遇和嚴峻挑戰，西航發出了求快、求變、求新的訴求。公司率先實行激活“休克魚”的崗位“PK”，推行3 000余人參加的“精編”優化、全員競聘上崗，由此形成了“能者上、庸者下、平者讓”的崗位動態管理。
變“教授”為“教練”――文化管理重實踐、重實效。西航注重培育和打造“教練型”管理者，領導班子率先垂范，結合生產實踐、員工心理、精神需求，量身定做了豐富多彩的培訓課程，通過開設“大小課堂”，提升員工業務能力，化解各類矛盾，陶冶員工精神情操，激發內在動力，引導干部員工樹立正確的工作觀。
樹典型，解心結，提心勁。西航樹立報國有成的黨員專家吳大觀、為西航奉獻畢生精力的綠化工馬景章、“退休未敢忘廠憂”的老黨員曹喬成、憑借高超的技術、嚴謹的作風和高度的責任感、杜絕質量問題的毛、趙小林、畢宏圖、呼金東等一批員工身邊的典型，使他們像旗幟一樣飄揚在員工心中。
破解能力危機，化解本領恐慌。西航將以“人”為中心的柔性管理與以“事”為中心的剛性管理有機結合，用文化引領變革創新，用具有生命力的文化改變員工心靈“生態”環境，在員工內心植入幸福的根脈，培育幸福的土壤，使每個西航人都能“激情工作，快樂生活”，用內心真實的幸福，詮釋“小企業做事，大企業做人”的管理箴言。西航推行308名處級以上領導干部與基層553個班組“結對子”制度，推行干部培訓學分制，全力打造“德能正其身、才能勝其任、言能達其意、書能成其文、績能服其眾、體能擔其責”的“六能”型干部，促使干部樹立憂患意識，化壓力為動力，自覺對照公司的發展目標，嚴格要求自己，用實際行動帶動廣大職工投入大干熱潮，共同為西航發展獻計獻力。
落實“大人才觀”――人人皆可成才
不拘一格創新人才成長機制。在人才選拔、培養、考核上實現“十二大新突破”，建立人才成長新機制；優化人才引進模式，建立技能人才儲備庫；推進“128工程”、“幼獅計劃”；構建“長、家、匠、特”人才成長通道；將員工收入與崗位責任、素質、能力和業績水平掛鉤，充分激勵人、鼓舞人、發展人、展示人。
把崗位打造成施展才華的舞臺。武裝保衛部員工趙衛平，自幼愛好武術，最擅長的是戚繼光為抗倭創編的“指東拳”。部領導注重發揮他的特長，讓他帶領隊友每天“練兵習武”，為他外出比賽創造條件。趙衛平說，西航提供舞臺使成了三件“大事”：一是參加在香港舉行的世界傳統武術大賽，獲得兩塊金牌，并代表中航工業向大賽組委會贈送“殲十”飛機模型；二是2008年奧運會代表西航參加了火炬傳遞，成為了一名光榮的奧運火炬手；三是在中航工業黨組書記、總經理林左鳴關懷下組建了中航工業武術協會，并任副主席，在西航領導關懷下組建了西航武術協會并擔任主席。趙衛平這位享譽行業內外的世界武術比賽冠軍，在他身上發生的故事使員工看到了立足崗位成才的希望。
讓員工人人皆可成為“明星”。西航沖焊廠為在普通崗位上作出貢獻的員工建立“明星檔案”，設計了90多塊印有“光輝形象”圖文并茂的展板陳列在廠房走廊，讓普通員工成為明星走上“星光大道”，潛移默化地使員工把完成本職工作作為養家糊口手段到施展個人才華、實現人生抱負的舞臺轉變。
以和諧惠民為落腳點――企業與員工共享發展成果
西航把和諧惠民作為企業一切工作的落腳點，職工福利資金累計投入超過2.5億元，持續實施文化惠民工程愉悅員工身心，四大民生工程提升員工幸福指數。
文化惠民工程愉悅員工身心。西航投資4 700萬元新建了科技教育文化中心、體育館，改擴建足球場、游泳池等場館；每年投入110余萬元用于更新補充圖書、訂閱期刊和報紙，形成了兩館、四室、100個職工書屋、400個班組讀書角，藏書36 000余冊、期刊120余種、報紙60余種，方便快捷的圖書閱讀和借閱網絡，滿足員工多方面需求；發揮公司文聯作用，開展文化下基層、電影進社區活動，為基層舉辦“心連心”文藝演出50余場，在社區放映電影60余場，每月一次的廣場紅歌會成為西安北城一抹靚麗的風景線；生產區、家屬區安裝的“健身路徑”，為員工和家屬強身健體創造了條件；運動會、球類、棋類等體育活動，提高了職工的健康水平；工會文體部創編的中航工業西航首套工間操，為西航員工強身健體貢獻出力量。公司出臺《西航特殊人才工作方案》《西航特殊人才管理評審辦法》《西航特殊人才動態考核管理細則》，將特殊人才與“長、家、匠”并列，形成全新的高端人才體系，極大地調動了具有棋、琴、書、畫文藝和體育特長員工的積極性，特殊人才成為西航實施文化惠民工程的中堅力量。
四大民生工程提升幸福指數。公司用看得見、摸得著的四大民生工程，關愛員工、溫暖員工，提高了企業的凝聚力和向心力。
――幸福工程：公司員工人均收入從2005年的21 200元增長到2011年的50 000元，年均收入增幅達到15.2%，形成“收入增長――素質提高――價值提升――利潤更高”的良性循環，實現了企業與廣大員工同心同德、共同成長、共贏發展。
――安居工程：建設住房面積37萬余平方米，人均居住面積由“十五”末21.5平方米增加到“十一五”末的29.2平方米；采用擴大住房面積和廉租房的形式，解決了116名特困員工和特困大學生技術骨干的住房問題，員工和家屬居住條件和生活環境得到了顯著改善。
――宜居工程：投資700余萬元將黑河水引入生活區，投資1 500余萬元完成家屬區換熱站建設，投資1 000余萬元提升醫院軟硬件建設，投資1 900萬元建成了“省級示范幼兒園”；投資2 800余萬元新建“青春園”單身公寓，讓1 000余名單身員工感受到西航溫暖。
第7篇：意識形態工作方案范文
【關鍵詞】企業會計文化；問題；途徑
中圖分類號：F23文獻標識碼：A文章編號：1006-0278（2012）06-068-02
會計文化，是指在人類社會中會計職業領域內業已形成或正在形成的、為大多數成員所接受或共同享有的會計意識形態及其與之相適應的制度和實施。近年來，隨著中國經濟建設的快速發展，我國企業的會計文化建設也得到了一定的發展，但還遠遠不能滿足企業發展的要求。會計文化沒有形成完整的理論體系，企業的會計文化建設也不規范、不具體，影響了會計事業的發展，同時對企業經濟的健康發展也產生了一些消極作用。為此，本文擬對當前企業會計文化建設的現狀、面臨的主要問題進行剖析并提出一些相關對策與建議。
一、我國企業會計文化建設的現狀
會計文化是企業文化的重要組成部分，會計文化建設是會計發展最持久的決定因素，為會計發展起到引導、凝聚、激勵、約束的作用，并能有效防范會計風險。但我國的會計文化建設無論在理論上還是在實踐上都起步較晚，企業會計文化建設意識較為淡薄，會計文化嚴重缺失的情況在很多企業普遍存在。據調查統計，在從業的會計人員當中，只有15%的會計人員表示對會計文化較為了解，其余的對會計文化不太了解或不太清楚，更有部分會計人員根本沒聽說過會計文化這一概念。從目前我國會計文化建設情況來看，也是處于較差狀況。統計顯示，80%以上的企業沒有會計文化規劃，也沒有具體的操作規范，會計文化建設成為企業內部管理的盲點。因此，增強會計人員的會計文化觀念，加快我國會計文化的建設是十分必要的。
二、企業會計文化建設面臨的主要問題
（一）企業會計文化建設意識淡薄
企業的會計文化作為企業文化的重要組成部分，對于提升企業形象，提高企業核心競爭力，促進企業走科學化發展的道路，具有非常重要的意義。但我國當前許多企業無論是領導層還是會計人員對企業會計文化建設的認識還不充分，對會計文化在企業管理中的重要作用認識不夠，因而導致對企業會計文化建設重視不夠，很多企業沒有把會計文化建設納入企業的發展規劃，也沒有具體的工作方案。有的企業即使有一些關于企業會計文化建設的制度，但往往只為應付外部檢查做表面文章，搞形式主義，并不考慮制度的實用性和可行性，也不能真正的執行相關制度。
（二）企業會計文化建設制度不完善
制度是會計文化的重要內容，也是會計文化約束功能的重要保障。同時制度作為部門或系統的重要規則，是經濟管理活動在法律框架內有序運行的必要保證。當前，企業會計文化在制度建設上存在若干問題，主要表現在：（1）會計內部控制體系不完備。許多企業的會計內部控制制度流于形式，往往是在事情發生之后的事后處理，而對事前和事中控制意識較差，對內部會計控制系統的執行、檢查的范圍也比較有限，缺乏完整性和全面性。（2）激勵機制不足。很多企業沒有意識到激勵控制制度在會計控制中的重要性，對相關人員的責權利，以及對執行內部會計控制制度的好壞沒有與其經濟利益和職務升遷等掛鉤，導致其維護相關制度的自覺性較差。（3）考核評價體系不健全。很多企業尚未建立一套完善的內部會計控制分析考評制度，有的企業雖然制定了一定的規章制度，但落實卻不夠到位，缺乏責任追究機制，使考評流于形式，不能充分調動相關人員的積極性，提高企業會計工作的質量。（4）領導自我約束機制不明確。企業的經濟活動主要是由單位領導決定，因此，企業經濟活動的合法性、合理性很大程度上是依賴單位領導的個人素質、道德水準和價值取向等。有關會計內部控制的各種規章制度能否發揮作用，關鍵是企業領導層是否重視。但一些企業由于對領導自身沒有明確的監督機制，導致領導者濫用審批權、凌駕于制度之上等現象時有發生，削弱了制度的約束性。
（三）會計人員知識水平和職業道德素質有待提高
知識不僅是文化的結晶、代名詞，而且是文化的載體，始終是與文化溶為一體的。會計人員知識水平的高低，是決定會計文化興衰的基本因素。職業道德是會計文化中起主導性作用且相對穩定的內核，對企業會計文化的發展會產生重要影響。當前，企業會計人員知識水平普遍不高，亟待提升。而會計職業道德現狀更是令人擔憂，由于會計職業道德規范不盡完善，現行會計法規、會計制度存在缺陷，會計職業道德法制體系不健全等，在會計實踐中，許多會計人員在工作中并沒有恪盡職守，自覺地執行會計職業道德規范，從而導致了大量會計信息失真。加強企業會計文化建設，必須從根本上改善會計人員知識水平和職業道德素質不高的局面。
三、加強企業會計文化建設的途徑
（一）加強宣傳引導，營造良好的企業會計文化建設氛圍
企業要充分重視會計文化建設，自覺地將會計文化納入企業文化建設的整體規劃，形成會計文化與企業文化的一致性與匹配性。會計文化建設是一個系統工程，需要企業全體員工都能積極參與其中。企業可以通過開展各種形式的企業會計文化活動，幫助員工樹立新的會計文化理念，使全體員工對會計文化有比較全面的了解，激發企業員工都關心、支持會計文化的建設，為企業會計文化的順利發展打下良好的基礎。如通過宣傳、講座、演講比賽等活動，讓企業員工了解企業會計知識及相關的法律法規，增強企業各部門人員遵守法律、法規和理解財務監督行為的自覺性。同時，還要加強與會計行政管理部門、會計科研機構以及會計行業協會機構等的聯系與溝通，得到他們的指導與幫助，解決企業會計工作出現的各種疑難問題。
（二）完善會計內控制度
會計內控制度的完善是企業會計文化建設的重要保障。一是完善監督檢查機制。要加強對重點部門、重點崗位、重點人員的監督力度，如對重要工作崗位的離職、換崗要實行嚴格的審計制度，并對相關資料按照要求存檔管理。尤其要完善領導層面的約束機制，防止、濫用審批權以及非理性決策給企業造成重大損失。二是健全內部會計控制評價體系。要定期對內部會計控制的執行情況進行檢查和考核，及時修正和完善不適應的內部會計控制制度。三是完善激勵機制。現代很多企業人才流失現象嚴重，其中很重要的原因就是沒有良好的激勵機制。因此，會計人員作為流動性較大的群體之一，企業要想留住人才，必須建立良好的激勵機制，為會計人員創造公平競爭的工作環境以及加薪、升職等提供較好的平臺。
（三）培育企業會計人員的知識素養和職業道德素養
加強會計文化建設，必須依賴于知識水平的提升。知識包括基礎知識和專業知識，基礎知識是指求知、思維、分析、語言、寫作等各方面能力的知識，專業知識包括財務會計、管理會計、財務管理、稅務、審計、會計法規以及會計職業判斷等方面的知識。對于會計人員而言，要樹立強烈的學習意識，不斷學習、善于學習、終身學習，應成為每個會計人員的自覺行動。通過學習，提高實際工作水平和技能。企業也必須重視對會計人員素質的培養，建立和完善相關的培訓制度、后續教育制度等，使會計人員能夠及時補充和更新本職業務和相關業務知識，更好地適應工作需要。會計職業道德是企業會計文化的重要組成部分，它不僅關聯著國家及社會的利益，而且從某種意義上說，它決定著會計職業群體的價值觀。因此，加強企業會計人員職業道德建設至關重要。會計誠信是會計職業道德建設的核心內容，企業要把誠信作為企業會計文化的一個重要內容，要求包括會計人員在內的所有員工誠實守信。要在企業營造一種誠信為本的文化氛圍，使會計人員自覺遵守相關的法律法規，為使用者提供真實的會計信息資料。
參考文獻：
第8篇：意識形態工作方案范文
關鍵詞：沉迷網絡 大學生 原因 過程管理 實效性
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）04（b）-0242-02
自第一臺計算機問世以來，網絡就以其驚人的速度，被人們所了解和熟知。現如今，網絡已經融入到人們學習、生活和工作中，成為不可或缺的重要組成部分。作為站在時代最前沿，掌控著流行風尚標的大學生們更是對網絡愛不釋手。然而，隨著大學生對網絡的鐘愛，“沉迷網絡”現象也悄悄在大學生中抬頭，甚至出現由于沉迷網絡嚴重影響其健康成長與成才的不和諧現象。關于網絡對大學生健康成長帶來的負面影響，本文將不進行詳細論述，為能夠探尋出行之有效的解決辦法，下面先將對大學生沉迷網絡之原因做以分析。
1 大學生沉迷網絡之原因
之所以會出現大學生沉迷網絡的現象，究其原因可以從三個方面著手，即大學生自身因素之內因、外部社會影響之外因和網絡自身誘惑之網因。
（1）內因。內因即內部矛盾，是指一個事物或系統內部各要素間的對立統一。事物的發展變化主要是由事物的內因，即內部矛盾引起。內因是事物發展的第一位原因，是事物發展的源泉、基礎和根本動力。就部分大學生沉迷網絡這一現象而言，大學生自身原因便是該現象產生的內因即該現象產生和發展的根本因素。大學生屬青春晚期，是由青年向成年過渡的特殊時期。他們在生理上雖然已經成熟，但是心理卻尚未完全成熟。大學生自我意識發展不成熟，承載的壓力無處釋放及他們的思想特點，都是他們無法抵御網絡誘惑，沉迷其中的內在因素。
（2）外因。外因即外部矛盾，是指一個事物或系統同與之有必然聯系的事物或系統之間的對立統一。外因是事物發展變化不可或缺的條件，有時甚至起著非常重大的作用，但外因始終只有通過促使內部矛盾雙方情況的變化，方能推動事物運動、發展和變化，絕對無法撇開內因而單獨發揮作用。因此，外因是事物發展的第二位原因。部分大學生會出現沉迷網絡的現象并非只是自身原因所導致。社會、學校、家庭都有不可推卸的責任：國家相關管理條例沒有被嚴格貫徹執行、大學生課余時間沒能參加更多其他文化活動、沒有對大學生進行系統的如何看待和利用網絡的教育引導，都是導致部分大學生沉迷網絡的外部因素。
（3）網因。事實上網絡原因也是大學生沉迷網絡的外因之一，只是因為考慮到網絡原因的特殊性便在本文中將其單獨列出進行分析。首先，網絡的自由性適應學生向往自由的心理。網絡是個自由的天空。大學生處于青春末期，叛逆心理仍是其主要的心理特點，加之目前大學生大都是獨生子女，自我意識很強，使他們普遍不愿受到拘束，喜歡自由自在的生活方式。隨著生理的逐步成熟，大學生對人和事的態度、情緒情感的表現形式，以及行為的內容和方向都發生了明顯的變化，在人格心理發展方面產生了“獨立感”和“成人感”，渴望擺脫成人的控制，迫切尋求獨立自主。其次，網絡的平等性契合學生追求自主的特征。根據馬斯洛需要層次理論，人的需要層次由低到高有五層，即生理上的需要，安全上的需要，感情上的需要，尊重上的需要和自我實現的需要。自我實現的需要，是人類需要層次中最為高級的需要。大學生處于由青年向成年過渡的青春晚期，有被認可、被重視的需要，然而在現實生活中，生活在人才濟濟的大學校園里，有太多的大學生顯得太過“平凡”，不能受到重視。而根據自我價值肯定理論，人為了使自己的人生具有價值，獲得明確的自我價值感，需要了解自己，需要了解別人，需要愛與被愛，需要歸屬和依賴，需要助人與得到他人的幫助，需要有機會展示自己的優越或展示自己的專長。最后，網絡的新奇性契合學生求新求異的特征。大學生正處于向成熟個體過渡的階段，精力旺盛、好奇心和求知欲很強、喜歡獨立思考和探索。此階段他們有許多心理需求包括好奇心理、求知心理、獵奇心理、探索心理以及對自我認定心理。大學生由于其自身的特點具有強烈的求知欲，同時有不斷求新求異的特點，使他們有獲取最快、最新資訊的需求。
追究和分析其成因，不外乎是為了尋找切實有效地解決途徑。針對部分大學生沉迷網絡的現象，采取相應的幫扶措施是必不可少的，但何種才是真正行之有效的措施？適用于大學生沉迷網絡現象？在下面的論述中將著重介紹諸多幫扶措施中實效性較強的過程管理。
2 大學生沉迷網絡對策之過程管理
過程管理是指學校通過有組織的行為，針對特殊學生群體，制定系統的培養計劃并付諸實施，使特殊學生群體回歸正常狀態的教育培養過程。過程管理以重考或重修后遺留學分累計達到10學分及以上的“學習困難”學生、家庭經濟特殊困難的“經濟困難”學生、思想、心理狀況不穩定，性格孤僻，行為異常的“心理困難”學生為管理對象，通過“全員參與，全面幫扶，全程跟蹤”的培養機制，達到全面提高的育人效果。其具有長期性、有效性、針對性的特點。
2.1 過程管理易于迅速排查和確定出現沉迷網絡的對象
過程管理具備一套科學的預警機制，方便及時確定過程管理對象。過程管理對象的確定是根據科學、細致的全面排查而產生。作為動態的管理模式，過程管理對象絕不是一成不變的。根據幫扶的效果和不定期的全面排查，過程管理對象也將有所增加或減少。這恰恰適應了沉迷網絡現象出現的不確定性，便于最快的發現和確定沉迷網絡的同學，及時給予管理和幫扶。過程管理對象的分類根據目前高校特殊群體的幾種類型，確定為重考或重修后遺留學分累計達到10學分及以上的“學習困難”學生；家庭經濟特殊困難的“經濟困難”學生；思想、心理狀況不穩定，性格孤僻，行為異常的“心理困難”學生。而沉迷網絡整容易導致學生出現“學習困難”和“心理困難”。首先，沉迷網絡使大學生喪失學習自主性、使大學生學習責任心受到巨大沖擊、使大學生對學習失去興趣、易受學業上的挫折，是使部分大學生荒廢學業的“罪魁禍首”。其次，沉迷網絡容易導致大學生認知發展受阻、反應機能失調、人格異化，產生思想、心理狀態不穩定，性格孤僻，行為異常。
2.2 過程管理易于提高大學生正確認識和使用網絡的能力
過程管理采用全員參與的培養機制，即指在學校黨委的領導下，在學生工作部的指導下，各院系成立過程管理領導小組（辦公室設在學生工作辦公室）制定工作方案。由輔導員、班主任、任課教師，學生黨員、學生干部、優秀學生組成幫扶團隊，參加到過程管理工作中。隨著時代的變遷，影響大學生成長成才的因素也在不斷改變，但影響卻一直沒有消失。從以往的武俠小說、錄像、游戲到現在的網絡、虛擬社區，一些負面影響產生的根本原因不是這些因素本身，也不是現實世界存在太多的誘惑，而是對大學生正確看待問題的教育與引導不夠。若教育不能使學生對網絡有正確的認識，分析和看待這類問題的能力得不到提高，那么以上因素對大學生的影響將不會消失。根據前面對大學生沉迷網絡的原因分析，可以看出大學生沉迷網絡的原因有很多，但是其主要問題是大學生不能正確認識和使用網絡。作為以全員參與為培養機制的過程管理，恰好可以動員最廣大力量通過講座、競賽、征文、討論等活動，普及網絡技術，樹立大學生正確的網絡觀，做好大學生上網前的“網絡道德”教育，提高大學生認識和使用網絡的能力。
2.3 過程管理易于提高大學生利用網絡的自控能力
過程管理的培養機制除全員參與，還包括全面幫扶與全程跟蹤。全面幫扶，即指在過程管理領導小組的指導下，幫扶團隊成員通過對特殊學生的了解，制定幫扶計劃，有針對性的進行幫扶教育，從而全面提高特殊學生綜合素質。全程跟蹤，即指在過程管理領導小組的指導下，幫扶團隊成員明確幫扶對象、幫扶計劃，采用跟蹤式服務，時刻了解被幫扶對象的狀態，根據被幫扶對象的動態變化，及時調整計劃，更好的服務被幫扶學生，達到預期的教育目標。網絡只是一個工具，是否能有效發揮其積極效應，為大學生的學習生活帶來便捷，主要還在于大學生是否可以正確、科學、有節制地使用網絡。因此加強鍛煉，提高大學生利用網絡的自控能力就顯得尤為重要。過程管理全面幫扶、全程跟蹤的培養機制恰恰利于根據對沉迷網絡大學生的充分了解，為其提供網絡自我控制管理的訓練方法；通過采用跟蹤式的服務，及時了解被幫扶對象的狀態，及時調整計劃，逐漸培養其上網時間的管理能力，提高其自我控制能力。
綜上所述，過程管理培養模式是基于對特殊學生群體的細致分析，經過不斷地研究與探索，創建的適合特殊學生群體特點的管理模式。對于特殊學生的培養與管理具有實效性與可造作性。在解決大學生沉迷網絡現象中，其科學、有效的預警機制，“全員參與、全面幫扶、全程跟蹤”的培養機制，也易于問題的解決，具有實效性。
參考文獻
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[2] 劉凱，鐘佳.網絡對大學生思想政治素質的影響調查分析[J].東北電力大學學報，2008（3）：75-79.
[3] 宋元林，陳春萍.網絡文化與大學生思想政治教育[M].長沙：湖南人民出版社，2006.
第9篇：意識形態工作方案范文
關鍵詞:知識型企業;隱性知識;知識管理;策略
作者簡介:王林軍(1970-),男,河南扶溝人,平頂山學院圖書館副研究館員,研究方向:俄羅斯圖書館學、知識管理。
中圖分類號:F49文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2010)01-0043-03
1959年,著名管理學家德魯克在對社會勞動力結構變化趨勢的分析中預言:“知識勞動者”必將取代“體力勞動者”成為社會勞動力的主體。伴隨知識經濟的深化,知識型企業應運而生,充分證明德魯克預言的準確性。知識型企業的發展不直接取決于資本、資源、硬件技術及其數量和規模,而是依賴于知識的積累和有效利用。知識型員工作為知識擁有的主體,成為知識管理的核心對象。因此,對于知識型企業來說,知識型員工的管理是重點,對知識型員工的隱性知識進行有效開發和利用則是重中之重。但如何充分挖掘這些員工頭腦中的隱性知識,創造更大的價值呢?本文從知識型企業的概念出發,根據知識型企業及其知識員工的特點,初步提出了解決上述問題的隱性知識管理策略。
一、知識型企業與知識員工的內涵
“知識型企業”作為一種概念,是美國經濟學家弗里茨?馬克盧普在1962年提出的。所謂知識型企業,是以知識為首要生產要素,以創造和運用知識為主要生產目的,以經營知識作為取得財富的手段的企業。對于知識型企業可以從以下方面進行理解:第一,企業擁有較高的知識存量;第二,以知識為運營對象;第三,企業員工大都是具有較高知識背景或專業技術的知識型員工;第四,企業價值主要體現在生產的產品或提供的服務中所包含的無形知識資產上;第五,主要目標是創造知識,并將知識應用在市場中實現價值;第六,它是知識經濟時代的一種企業組織形式。
知識型企業在財富創造過程中主要依靠從事腦力勞動的員工,即知識型員工。他們運用自己掌握的知識和智慧為產品帶來高附加值,從而控制財富的創造水平。要對知識員工進行有效管理,必須認識到知識員工所擁有的不同于體力勞動者的特點:獨立性、自主性和創造性較強;學習和價值追求的層次高;成就欲望強烈;工作過程監督控制難度大;知識成果的無形性及難以量化性;多采取團隊工作的形式。
二、知識型企業中的隱性知識及隱性知識管理
(一)知識型企業的隱性知識及其類別
知識型企業的隱性知識,是指那些存于企業內部人員頭腦中的動態隱性知識和以個人或項目組的項目申請書、任務書、合同書,未公開的研究報告等保存材料形式存在的靜態隱性知識,以及隱含于整個項目管理過程中、經過挖掘和整理的其他“非邏輯化知識”(含戰略、規劃知識),主要包括企業內部領導層制定的單位發展目標、文化理念、機構運作模式、規劃和戰略,以及由外部專家顧問提供的單位發展策略等。
知識型企業隱性知識分布在企業內部員工個體、項目組、部門、單位等不同層面的知識主體中,不同層次的隱性知識相互聯系構成了企業隱性知識體系。根據隱性知識在企業內部的層次分布,可以分為以下幾類:
(1)知識員工個體擁有的隱性知識。員工個體擁有的隱性知識的主要特點是:高度個體化、不易言傳和模仿,深植于員工個人的行動與經驗中,同時也深藏于員工個人價值觀念與心智模式中。知識員工個體擁有的隱性知識主要表現為個人頭腦知識、靈感、經驗、直覺。
(2)群體(項目組、部門)擁有的隱性知識。群體中的個體由于彼此緊密的互動和直接溝通,通過模仿與練習、感悟和領會形成的彼此能夠會意卻不易言傳的隱性知識。主要包括群體所掌握的技能、研究過程以及群體成員的默契、協作能力等。
(3)單位層次擁有的隱性知識。單位層次擁有的隱性知識是在對員工個體、群體和從企業外部獲取的各種知識有效轉化、整合和長期實踐的基礎上形成的,主要表現為只有單位層次才具有的組織程序(慣例)、組織語言(暗語、“土話”)、組織管理知識、組織價值體系(心智模式、組織愿景、核心價值觀)等。它們是在企業管理中發揮著重要作用的隱性知識,包括能被企業層次掌握的訣竅、經驗、工作方案知識和協作能力等。
(二)知識型企業的隱性知識管理
知識型企業隱性知識管理的模型主要包括以下幾個模塊:
(1)目標識別――初期準備階段。組織管理者根據企業的總體戰略目標,分解出企業的各個分目標。
(2)隱性知識的識別與獲取――前提條件。隱性知識是一種深藏于員工個人價值觀念與心智模式中的知識,一般很難被識別和獲取。做好對隱性知識的識別與獲取,以確保企業對知識的隨時獲取,為下一環節做好準備。
(3)隱性知識的轉換與共享――關鍵環節。通過隱性知識的轉換和共享,避免知識壟斷,發揮出知識的“外部性”和“溢出效應”,增加企業總體的知識存量,最終促進企業效率和效益的提高。
(4)隱性知識的應用――最終目的。隱性知識互動交流、創新,實現企業知識資源的不斷增值。
(5)實現條件。上述環節需要在一定的軟硬環境要素的支撐下才能實現。知識型企業的隱性知識管理應以企業文化、激勵機制以及組織結構等軟環境的設計和塑造為主,以技術為輔來實現。
三、知識型企業隱性知識管理策略探討
要實現知識型企業的隱性知識管理,必須建立以人為本的戰略管理思想。實行人本管理戰略必須采取合理策略,根據知識型企業及知識型員工的特點,主要的隱性知識策略有:企業知識文化的創建、營造“非正式學習環境”、基于現代信息技術的隱性知識轉化策略、建立合理有效的激勵機制、隱性知識的保持和創新策略。
(一)企業知識文化的創建
知識型企業文化,是指將知識視為企業最重要的資源,能夠支持有效地獲取、創造、交流和利用知識的企業文化。創建一個員工樂于進行知識學習、知識共享的和諧的企業知識文化氛圍,這是企業內員工實施隱性知識各項活動的前提條件。知識文化的目的是實現員工有效知識的轉變,需要企業內各層次人員共同努力以及合理的組織結構做保證。一是從最高層開始。最高層通過表率管理,由上至下,推動企業的價值觀從意識形態轉變為可以感知的現實,讓員工認識到隱性知識管理的重要性和關鍵性,增強員工間的凝聚力和向心力。二是促使企業結構扁平化、簡單化,形成良好的互動渠道。知識外化要求弱化參與者的等級觀念,簡單的層次結構可以讓員工較為平等地傳播和反饋知識,在企業內部形成開放的、活躍的、互動的知識交流氣氛。
(二)營造“非正式學習環境”
非正式學習環境是知識創新、隱性知識驗證、傳播與管理的天然土壤。作為隱性知識,不能用文字完整表達,只能通過示范、行為表述、適當的場景、共同的實踐等方式促進隱性知識的傳播和發展。在非正式學習環境中,人們在工作或消遣的同時,有意或無意地共同完成體驗與認知過程,這與隱性知識所要求的傳播、發展環境相符合。研究表明,非正式學習達到個體在工作中學習需要的大約70%,通過非正式學習獲得的隱性知識占個體知識結構的80%左右。
(三)基于現代信息技術的隱性知識轉化策略及手段
1、知識型企業隱性知識轉化策略
知識型企業隱性知識管理的核心內容是將隱性知識轉化為顯性知識,隱性知識創新成果要推動企業的戰略發展。這主要包括:相關員工個體間的轉化策略;在相關員工個體與群體之間的轉化策略;相關群體之間的轉化策略;群體與單位層次之間的轉化策略。
2、現代信息技術條件下的知識轉化手段
企業利用基于計算機通信技術的共享網絡,實現個體隱性知識向組織知識的轉化。按照隱性知識和顯性知識的四種轉化過程,可以將這些知識轉化手段分為四大類:(1)從隱性知識到隱性知識的“群化”轉化手段。主要有電子讓區、電子郵件、群件、知識論壇討論組、即時消息、門戶應用、專家定價系統等。(2)從隱性知識到顯性知識的“外化”轉化手段。主要有自助服務、文檔工作流、內外網站內容管理、搜索引擎和全文檢索、數據倉庫和在線分析、智能模擬、數據挖掘和知識挖掘等。(3)從顯性知識到顯性知識的“融合”轉化手段。主要有知識庫聯網、異構數據庫搜索、數據倉庫和數據集市、門戶、組織應用集成等。(4)從顯性知識到隱性知識的“內化”轉化手段。主要有電子郵件、群件、知識論壇討論組、即時消息、P2P應用、傳統教學、E-1eaming等。
3、建立合理有效的激勵機制
所謂激勵,是指一組對組織中某個人的行為取向、努力程度和面對困難時的毅力起決定性影響的心理因素。激勵分為內在激勵行為和外在激勵行為兩類。知識管理專家瑪漢?坦姆仆經過大量研究后認為,激勵知識型員工的四個因素分別是:個體成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。這要求管理者對知識型員工的激勵,不能以金錢刺激為主,而應以其發展、成就和成長的內在激勵為主。
(1)物質激勵。物質是人們賴以生存的基礎,是人們從事社會活動的基本動因。所謂物質激勵,就是合理的工資福利待遇,通過滿足員工的合理物質需求來激發其工作動機,鼓勵其工作。對于知識員工,物質激勵包括以下方面:技能工資制與績效工資制相結合;股權激勵計劃;福利性薪酬和非財務性薪酬。
(2)非物質激勵。滿足知識員工的個人成就感、受重視、工作樂趣、對未來發展的期望等精神方面的需求,尊重員工、向員工授權、對他們的工作予以認可,公平、公開的晉升制度,提供學習和發展的機會等,這些都是非物質激勵。非物質激勵主要包括以下方面:提供參加外部培訓和教育的機會;增強事業成就感;工作自主;挑戰性的工作;文化激勵。
4、建立公正合理的績效評估機制
企業的績效評估是用一套既定的標準,就員工在某一時期內的工作表現做出評估,并將結果反饋給員工。公平公正的績效評估是給予知識員工合理公平的報酬的前提條件,員工得到了公平公正的對待,才能夠正確看待企業和工作,增強對企業的信任感和責任感,才能夠積極貢獻自己的隱性知識和能力。因此,企業領導必須構造公正、透明的業績比較平臺,滿足知識員工的成就需要。績效評估的方法和步驟主要有:第一,明確企業的目標分解,包括定性化目標和定量化目標;第二,知識員工的自評,可以采用交談、匯報(書面或口頭);第三,企業內部人員評價,包括上級評價、下級評價、同級評價,可以采用隨機抽調人員面談、書面匯報、表格調查、財務報告顯示等;第四,企業外部評價,即客戶評價,可以采用大客戶面談調查、表格調查等;第五,依據目標分解,綜合各種信息,客觀給出評價,反饋給知識員工。
5、隱性知識的保持和創新機制
如經濟學家張維迎所說:“企業最重要的競爭力是看這個企業在多大程度上積累了具有現實互補性的知識。因為這些知識是別人偷不去、買不來、拆不開、帶不走的,而在這些知識和經驗中,80%都是深藏于員工內心的隱性知識。”隱性知識是構成知識型企業核心競爭力的基礎,保有隱性知識最終要求企業能夠留住人才。同時,做好內部隱性知識的保密,在與客戶、合作伙伴進行工作交往時,必須限制、禁止隱性知識的泄露行為,在工作中增強對隱性知識的防范意識。企業必須依靠現有的隱性知識來創造更多的隱性知識,要從各個方面為知識員工提供一個隱性知識保持和創新的良好環境。通過創建知識社區和開展專業內、專業間交流,會使知識員工之間的知識流動起來,引出知識員工的隱性知識,利用創新失敗寬容機制、知識成果申報機制、知識績效實現機制等加強隱性知識創新管理。
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