公司的經營理念精選(九篇)
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第1篇：公司的經營理念范文
關鍵詞：職業教育理念內容環境英語教學
中圖分類號： GG642.0 文獻標識碼： A文章編號：1672-1578（2012)02-0022-02
高職高專公共英語教學改革已經多年，但筆者發現目前的公共英語教學培養的學生仍然不能有效地應用英語[1]，其根本原因是這種教學并非從根本上堅持職業教育理念，體現其職業教育的特點，而這一特點則是由高職高專院校本身的特點決定的。
所謂高等職業教育理念是指對高等職業教育的理性認識、理想追求及所持的教育思想，是一種觀念，更是一種境界[2]。在高職高專英語教學中，要堅持“職業教育理念”，首先得改革目前的授課內容，以下是筆者就教學內容改變的一些思考。
1 變語言知識的講解為學生綜合實際應用英語的能力的培養
近年來，隨著我國高等職業教育招生規模的不斷擴大，進入高職高專院校的學生的英語水平越來越低。在實際的英語教學中，筆者發現很多學生連簡單的英語也表達不準確，如“My family has three people”和“I like with he out play”之類的英語表達經常出現，于是，很多老師認為：既然學生的英語差，那就趁此機會給他們補補。于是大講特講英語語言知識，一節課下來，老師講得筋疲力盡，學生聽得昏昏欲睡，這樣的教學大大偏離了高職高專英語的教學目標：堅持“實用為主，夠用為度”的原則，注重培養學生實際使用英語的能力[3]。英語是用以交流的工具，而聽說則是其實際應用的最直接的體現。高職學生是未來“應用型”人才最直接的代表，是高職教育的主體，他們的實際應用英語的能力必須在高職英語教學中得以培養。
2 在大量的一般詞匯教學中增加與未來職業相關詞匯的學習
有人曾把英語比作高樓大廈，英語單詞比作磚塊，所以對于重點詞匯，教師從不放過。然而在現行的高職高專英語教材中，絕大部分的重點單詞實際上學生在中學階段已經重點學過，所以這種做法實際上是對高中英語教學的否定和對時間的浪費，而且這些單詞與高職高專學生未來職業或工作崗位沒有太大的聯系。教師可以適當補充與學生所學專業、行業或職場相關的詞匯，引導學生學習，再現英語教學的職業性，凸顯高職高專英語課程在整個人才培養方案中的基礎性地位和工具性作用。
3 由日常生活中的口語交際內容的學習轉為職場英語口語操練
現行的高職高專公共英語教材上的口語部分，以日常生活如介紹、問候、感謝、致歉、愛好和指路等話題為主(現行初高中教材已經涉及討論過)，略帶一些職場英語， 但這遠遠滿足不了高職高專學生未來的工作需求。教師可以根據行業、企業的需求，編寫適合高職高專學生的、以職場或行業為模塊的口語手冊或講義，并將其內容引入英語課堂，指導學生進行操練。
4 由對一般文章或段落的讀寫譯轉向對未來職業相關材料的讀寫譯
長期以來，很多高職院校要求學生在校要過級，甚至有些院校還將過級與畢業證掛鉤。因此，高職高專的英語教學不可避免地會為過級服務。所以在讀方面，側重于對社會、文化、日常生活等材料的短文閱讀，在譯方面側重于對上下文的理解或對正確通順的漢語譯文的鑒別能力，在寫方面側重于短文或某些簡單應用文的寫作或表格的填寫。現行的高職高專教材如《新編實用英語》和《新視野英語讀寫教程》在讀和譯方面并未涉及到與職業相關的合同、科技文摘、維護與使用說明、技術專利、合同、意向書、本專業書籍的前言、序言和正文節選、產品與廠家介紹等材料，在寫方面為涉及合同、招、投標書、簡短產品維護及使用說明、業務表單[4]等內容。因此，教師應當以職業教育理念重新安排涉及這些內容，在實踐中更好地為學生專業服務。
5 由應試轉向對學生素質和學習策略的培養
在我國，由于人口和教育資源的比例失調，升學的壓力大，應試教育在很大程度上依然存在。與之對立的是素質教育。素質教育是我國社會主義現代化建設和迎接國際競爭的迫切需要、是社會的需求和教育領域自身的要求[5]。高等職業教育要全面貫徹黨的教育方針，加強素質教育，強化職業道德，為社會主義現代化建設培養千百萬高素質技能型專門人才[6]。
學習策略是指學生在學習活動中用來保證有效學習的規則、方法、技巧及其調控措施。俗話說“師傅引進門，修行靠自己”。在高職高專英語教學中，教師必須改變教育理念，樹立職業教育觀念，使學生掌握有效的學習方法，增強自主學習能力。打造既注重素質教育又注重學習策略的現代化的高職高專英語教學。
6 加大西方文化教學
隨著社會的發展，世界貿易的加速發展，國家與國家之間的交流溝通已經是當代社會化發展的必然趨勢。在這種背景下，由于所處的地理位置、社會和宗教等環境的不同，導致中西方文化差異。在跨文化交際中，人們總是習慣于用自己的說話方式來解釋對方的話語，因而作出了不準確的推論，以致產生誤解和曲解，影響交際效果。因此要培養高職高專學生在涉外交際活動中的英語應用能力，教學必須進行西方文化教學。在現行的教材中，教師為讓學生更好地理解某些教材內容，增設了一些西方文化教學，但要滿足將來的涉外交際，還遠遠不夠。
總之，高職高專英語教學要以“服務專業，服務學生成長”，將技能、素質和策略等內容進行“多元整合”，以“就業為導向”，突出應用能力培養，與之相適應的，必須改變英語教學環境：
構建主義認為知識的建構受時間、空間和環境的影響，知識離開了時間、空間和環境就失去真實性，對于學習者來說也失去意義[7]。所以在教學中，教師要為學生提供一個真實的有案例基礎的學習環境。同時課堂教學還應當考慮到學生用外語進行交際的需求。構建主義還提出了支架式教學的教學思想，其含義是
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通過支架（即教師的幫助），把管理學習的任務逐漸有教師轉移給學生自己，最后撤去支架。支架式教學包括預熱（即把學生引入一定的問題情境）、探索（即教師引導學生去嘗試）和獨立探索（教師放手讓學生獨立地去探索）三個環節[8]。根據構建主義思想，語言教師的任務就是為學生搭建“腳手架”，盡可能地為學生創造運用語言的環境。怎樣創造語言情境呢？最理想的做法是建立模擬實訓場所，或者利用實物等多種手段或媒體（投影、圖片、錄像、聲音模擬等）來創設情景，形象直觀、生動活潑，有助于學生理解所學的英語知識，并靈活運用英語進行交際。有了這種逼真的環境，學生不出校門，就可體念真實的語言環境，“真刀真槍”地開展業務，實現與將來從事職業的無縫對接，使學生一走上工作崗位就能勝任工作要求。
總之，高職高專英語教師必須樹立職業教育理念，并以此為指導，改變教學內容和教學環境，真正體現公共英語為專業服務，實現高職英語教學目標，為我國現代化建設培養出高技能的專門應用型人才。
參考文獻：
[1]馬俊波.基于職業教育理念的高職公共英語教學[J].中國現代教育裝備，2010.
[2]盧紅學.論高等職業教育的辦學理念和人才理念[J].職業技術教育，2004.
[3][4]教育部.高職高專英語課程教學基本要求[M].高等教育出版社，2000.
[5]韋鈺.學會生存：教育世界的今天和明天[M]. 教育科學出版社，1996.
[6]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見
第2篇：公司的經營理念范文
關鍵詞：物流企業；客戶流失；改進策略
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）30-0025-01
面對日趨激烈的市場競爭，客戶流失是服務型企業經常會遇見的問題，尤其是對物流行業而言更是如此。開發一個新客戶的成本幾乎是維護一個老客戶的兩倍甚至幾倍，因此維護老客戶，防止客戶流失就顯得尤為重要。如何使客戶請得來留得住，且提高客戶忠誠度，以及通過何種方式來實現客戶的個性化服務，這些都將成為物流業亟待解決的問題。
1 物流企業客戶流失的主要原因
造成客戶流失的原因，總的來說分為內部原因和外部因素兩大類。內部原因一般指企業自身原因，如經營理念及專業技能等；外部因素通常是指客戶需求變化，同行之間的競爭拼殺等方面。筆者結合某物流企業的實際調查，逐一展開分析。
1.1 內部原因
①經營理念?，F在經濟競爭環境瞬息萬變，企業的管理層的思想意識也應該跟著變化。在這方面，很多高層管理人員的管理理念不能與時俱進。他們在客戶關系管理方面的意識太淡薄，更有甚者，連什么是客戶關系管理都不知道。特別是眾多的中小型物流企業，很多都是靠創業者的人際關系網絡開發的客戶。在這些創業者眼里，理論的東西永遠是灰色的，他們會認為，什么理念不重要，關鍵的是與客戶的關系處理好，而不是站在客戶利益的角度考慮問題，認為只要維護好業務合作關系就行，沒有上升到客戶根本利益這一高度。這些企業往往只把精力放在打造自身硬實力上，認為只要把自身實力做強做大了，客戶理所當然會維持合作關系，殊不知，這樣做往往是被動的。從供應鏈的角度來看，上游決定下游，唯有從上游作為出發點，才能做好下游的角色；從供求關系角度看，賣方產生行業，買方產生市場，目前物流業總體處在買方市場階段，故賣方的激烈競爭程度可以用白熱化來形容，物流企業作為供應商的角色必然要適應買方市場的要求。有什么樣的經營理念就有什么樣的結果，但很多物流企業都沒能上升到供應鏈經營理念的高度，違背服務業的理念，客戶流失便是自然而然的事情。
②專業技能。員工的技能水平決定著服務質量，關系到客戶滿意度，而滿意度又決定著客戶是否會流失。即便公司組織結構完整，公司注重團隊意識培養，但是薄弱環節就是員工招聘和培訓機制不完善，陷入兩難境地。例如說營銷人員淪為了報價機器，只是簡單的把公司的產品和服務報價出去，而不是從客戶整體物流需求出發，為客戶提供一攬子的物流解決方案。操作人員只懂得操作本職位的工作內容，不是其職位以內的業務一竅不通，當需要跨部門聯合作戰的時候只會拖后腿，大部分中小物流企業為了節省成本招的是專才而不是通才。客服人員僅扮演救火隊員的角色，往往等出了問題去善后，應急方案也顯得滯后，而沒有重視問題發生之前的預防工作。
1.2 外部因數
首先是客戶需求出現變化?？蛻舻男枨蟛⒉皇且怀刹蛔兊?，隨著經濟環境的變化其需求也在不斷做出改變，目前環境下沒有任何一家物流企業能夠滿足每一家客戶的每一項要求，當客戶出現新的需求，企業往往沒有提前做好應對準備，而是被動性的隨之配備資源，結果專業性及熟練度難以達到客戶的要求。沒有做好提前預判，被動性完成，服務難以為繼，自然而然客戶就流失了。
其次是同行之間的激烈競爭。任何行業的競爭絕不僅限于在既有的競爭對手之間展開，還包括其余幾種力量的競爭：即潛在競爭對手的進入風險、產業內現有的企業競爭強度、購買者議價的能力、供應商議價的能力、產業替代性產品的相似度，上述五種力量共同作用于物流業的競爭強度和利潤率。如今同行之間產品和服務的同質化比較明顯，加之價格透明度很高，大家掌握的資源相差無幾。同行之間的競爭比的就是誰的服務意識好，誰的服務水平強。而那些服務意識止步不前，服務專業技能又沒有及時提升的物流企業，就會被對手遠遠甩在后面，同樣客戶自然會流失到更好的供應商。
2 客戶流失的改進策略
2.1 全新的經營理念
首先是公司的理念識別需要從上到下的改革，要徹底改變之前的“事事逐利”的經營理念，改為事事圍繞客戶的要求出發，想客戶之所想，急客戶之所急，將客戶關系作為公司整個業務的核心。其次從公司高管抓起，強化各部門員工的客戶服務意識，使他們主動的參與進來，相互配合形成合力共同服務好客戶。再次是搭建“以客為尊”的組織結構。設立專門的客服部，專人跟進客戶的各種疑問。將原來物流企業常用的垂直領導結構整改為以客戶為中心，各部門環繞式服務的球鏈結構，并將客戶關系管理提到公司的戰略高度，最后得出“以客為尊，與客戶一起成功”的全新經營理念。在這一經營理念下，客戶被作為公司最重要財富的同時，提出了一個與客戶一起成功的重要概念，將公司與客戶兩者完美的結合在一起，客戶的需求就是我們的需求，客戶的想法就是我們的想法，二者得到高度的統一，用我們的細心貼心讓客戶做到放心安心。
2.2 搭建差異化的客戶關系管理體系，對客戶分級管理
在明確了公司全新的經營理念和隨之匹配的組織機構后，重點就要落到客戶關系管理上來。從理論意義上來講分為三部曲：建立客戶數據庫――客戶識別――客戶分級管理。首先，綜合客戶數據庫的建立，為公司獲得了海量的客戶以及潛在客戶的詳細數據；通過差異化的目標客戶識別管理模型，我們在海量的客戶源頭中篩選出重點選擇客戶和擇機選擇客戶兩部分客戶群來進行重點維護。其次要進行客戶甄別，對于客戶管理不能一刀切，需集中最優質的資源服務好最關鍵的客戶，根據二八法則：公司關鍵的20%的客戶創造了公司80%的利潤。當前來說，客戶絕對數量已經不再是衡量企業的獲利能力的最佳指標，相反，客戶質量高低在很大程度上是企業贏利大小的關鍵，重點要防止關鍵客戶的流失。再次要針對不同客戶進行差異化分級管理策略，所謂的客戶差異化分級，主要從兩個因素分析：一是在公司銷售額的比例，另外一個是客戶美譽度，即所謂忠誠度與信譽度的結合，最后將銷售額和美譽度綜合后，按標準進行差異化分級。
3 結 語
綜上所述，造成物流企業客戶關系亂象的原因是多方面的，在市場日益競爭激烈的今天，企業要想保持核心競爭力，有效維護好客戶，走可持續發展路線。必須充分了解企業自身狀況并結合實際環境，著力提升經營理念，在實施差異化的客戶關系管理思想的指導下，不斷采取各種優化措施，做好客戶管理工作，防止客戶滿意度下降、客戶流失等現象。
參考文獻：
[1] 王月興.企業顧客關系管理研究[M].深圳：深圳報業集團出版社，2009.
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[3] 范云峰.企業客戶流失的原因及防范措施[J].中國流通經濟，2003，（5）.
第3篇：公司的經營理念范文
關鍵詞：房地產業 客戶管理 系統設計 建設原則
中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）07-285-01
一、傳統房地產開發方式的缺陷
我國房地產業從20世紀90年代到現在已經歷了20多年的發展歷程，基本上是按照傳統的房地產開發方式運作：購買一塊地皮，開始建筑設計，然后請廣告公司策劃營銷，請施工隊伍施工建設，最后請物業公司管理物業。這種開發經營方式在房地產業剛剛興起、商品房供不應求的賣方市場條件下，是適應當時房地產業實際情況的。但經過20多年快速發展，我國商品房的買方市場已初步形成，房地產業傳統開發方式的缺陷逐漸顯現了出來。
1.傳統的開發方式難以判斷房地產的發展趨勢。要使開發出的房產適銷對路難度較大，開發商很難對房產的發展趨勢作出正確的判斷，只能按照目前的市場趨勢作出預測。當開發商根據預測設計的房子經過三至五年蓋好時，市場流行的趨勢可能發生了變化，使開發商陷入了銷售困難的境地，造成商品房空置。
2.傳統的開發方式浪費大量潛在客戶資源。通過房地產開發商巨資的廣告或展銷活動來咨詢的大量潛在客戶中，平均成交率僅為10%，90%真實可靠、寶貴的潛在客戶資源本來可以作為新樓盤開發的依據，既能獲得準確的市場需求信息，又能節省大量的營銷費用，收到一舉多得的效果。但在傳統的經營模式下，情況并非如此，這些信息全部分散在各個售樓點、銷售人員身上。房地產銷售人員的流動性很大，一旦銷售人員離開公司，這些有用的潛在客戶信息也隨之帶走。而當給一個新樓盤設計定位時，房地產開發商又要通過市場調查，分析客戶的需求，這些調查不僅難以了解潛在客戶的真實需要，而且要花大量的營銷調研費用。
3.傳統開發方式難以滿足客戶的個性化需求。就普通家庭收入而言，購買房產是家庭的大事，因此購房者往往慎之又慎。大到房屋面積、質量、價格、產權，小到交通、景觀、小孩上學、休閑活動設施等等都要仔細琢磨。對開發商來說，了解、滿足客戶的這些需求顯然是必要的。而傳統的經營方式一般是作項目的前期可行性分析和項目的銷售策劃時，在地段的選擇階段，不清楚該地段適合什么樣的客戶群體，因此就不能準確地估計它的價值。進入規劃設計階段，沒有考慮客戶的需求，因此也不明確建造什么樣的房子。由于沒有進行客戶細分、產品細分，明確地為特定的客戶群體提供所需要的個性化住房，因此在這樣的運作方式下建造出的住房，客戶的滿意度不會很高。權威分析表明，保持客戶滿意度的成本只相當于獲得一個新客戶成本的五分之一。當一個客戶滿意時，他就會推薦親朋好友購買房子。據調查，在來訪的客戶中有50%至80%的人員是由客戶推薦而來的，而70%至85%的成交客戶也是親友推薦的，可見客戶推薦銷售的效果非常顯著，客戶是走上門來的有效的無形的廣告。因此保持客戶的滿意度，不僅可以滿足客戶的需要，而且還可以提高公司的品牌形象，擴大房產銷售工作。
二、客戶管理系統的結構
房地產企業客戶管理系統，主要包括分析決策系統和業務管理系統。分析決策系統包括三個組織：統計分析組織負責客戶流失分析、風險評估、銷售預測等功能；樓盤定位組織為品牌研究提供定位分析功能；客戶組織對客戶群體進行分類，挖掘出能給公司帶來價值的潛在客戶。
業務管理系統包括五個組織：營銷管理組織能根據客戶需求預測出短期、中期、長期的市場需求，并據此制定營銷戰略；銷售管理組織具有制定和管理銷售計劃、管理銷售訂單和實現銷售目標等功能；服務管理組織將電話、傳真等多種交流手段整合在一起，實行統一的服務與管理，對客戶的有關信息進行及時記錄與跟蹤；財務管理組織對收款項進行記錄，以便加強財務管理和資金周轉；系統管理組織具有系統配置及修改功能，能對操作人員的權限進行設置。
三、加強客戶管理需要解決的問題
隨著房地產市場競爭的加劇，國家開始規范房地產市場，那些管理落后，資金、技術不雄厚的房地產公司將面臨出局。特別是國外房地產公司將登陸中國市場，這將使房地產業的競爭越來越激烈，利潤空間越來越小。因此，房地產業轉變經營方式，引入客戶管理迫在眉捷。
1.提高信息化水平。相對于其他行業，房地產公司的信息化步伐較為滯后，無法適應目前日益擴展的業務處理需要。公司的硬件設施不完善，員工使用計算機的功能還比較低；所建立的網站，限于公司的文字性介紹，還沒有實現電子商務的功能；計算機主要用于文字處理工作，在信息管理、經營決策等方面應用較少；公司的各個部門之間沒有建立統一的共享的客戶信息數據庫，因此無法形成跨部門的以客戶為中心的運作方式。因此，公司要實施客戶管理，需要改善硬件設施，提高員工素質。
2.調整公司組織結構。當前，大多數房地產公司各職能部門還是按照“以產品為中心”的經營理念來劃分的，各部門服務的分離和有效溝通的缺乏，造成了資源的浪費。例如，大多數公司沒有統一的客戶服務中心，客戶遇到問題往往需要多次交涉才能找到問題解答的部門；各部門信息共享程度低、交流不暢，不僅降低了服務效果，而且也損害了企業形象。因此，企業應該樹立“以客戶為中心”的經營理念，使客戶管理在公司中能有效實施。
3.轉變經營理念。客戶管理首先是管理理念，它的實質是使客戶價值達到最優化，它需要以客戶為中心的經營理念來支持有效的營銷調研、銷售和服務。而目前我國大多數房地產公司還沒有真正樹立起客戶經營理念，一切經營活動都是圍繞房地產開發公司來展開，而不是圍繞客戶滿意度來展開。如果房地產沒有建立“以客戶為中心”的管理理念，則客戶管理是做不好的。
四、客戶管理的建設原則
1.具有標準性和安全性。符合國家相關技術規范和業務要求，以國家房地產法規為依據；對外部接入要設置防火墻進行安全檢查；對內部員工的訪問要設置口令驗證并進行權限審計，防止未經授權的人員非法使用；對數據要及時備案，防止資料丟失。
2.具有容錯功能和擴展性。要充分考慮呼叫容量對線路流量和系統處理能力的要求，設備要配備冗余的板卡和UPS電源，滿足系統對容錯的要求；系統平臺應能根據未來的需要擴充新的功能模塊。
3.經濟實用且易于管理和維護。要能充分利用現有設備，穩定高效地實現所需的業務功能，避免重復投資，并留有升級的余地；系統應易于管理和操作，以減少員工培訓費用；同時系統維護應盡量集中、簡單，減少維護人員的負擔，提高網管和決策的效率。
客戶管理在國外已有長足的發展，而國內才剛剛起步。國內實施客戶管理的房地產公司還不多見，大多數公司對引入客戶管理持觀望態度，但國內房地產公司要生存和發展，采用先進的客戶管理理念已是大勢所趨。
第4篇：公司的經營理念范文
關鍵詞：跨國公司；群體心理；經營
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2014）02-0011-04
一、群體心理與跨國公司的關系
（一）定義
群體心理最早源于勒龐醫生的研究著作中，他指出，群體是指兩個或兩個以上的人，為了達到共同的目標，通過一定的方式聯系在一起進行活動的人。研究群體的共同心理、行為等特征，即群體心理。
跨國公司因不同的觀察角度、不同的標準，也有著不同的定義。為了方便尋找兩者的關聯，筆者采用比較廣義和宏觀上的、綜合因素基礎上的定義。弗農認為，“一個企業也就是控制著一大群在不同國家的公司的母公司。各個自成一群的公司，對人力和財力資源實行統籌使用，并根據一個共同戰略要領行事。規模也是重要的。這樣，每一群的銷售額在1億美元以下者，不認為是跨國公司?！?/p>
筆者把群體的概念向跨國公司的角度從微觀上拓展出去：一批有才華能力的人，為了達到企業利潤最大化，達到企業股東收益最大化，達到企業戰略所要達到的目標，通過公司的日常經營、規章制度、經營理念等方式聯系在一起，從而進行分工合作等活動的人。這樣，便從群體的角度，重新解釋補充了跨國公司在人力資源角度的含義。
（二）群體心理與跨國公司的關系
僅從定義不能反映群眾心理對于跨國公司的經營的巨大影響，還需要從群眾的特性等方面，結合跨國公司進一步分析。同情、模仿、暗示是傳統群體心理的三大原則，但不是三個原則同時起決定性影響，如每家跨國公司的企業文化是暗示員工的關鍵因素，他們會潛意識地模仿彼此，讓自己有一種“我是屬于這個企業”的歸屬感。群體特性，通過跨國公司的員工的作用，與公司的經營運作、經營制度和經營理念息息相關。
選擇跨國公司作為研究對象，原因如下。其一，員工方面，跨國公司員工在數量和質量大都位于其他企業之上，比較符合群體的要求，是根本原因；其二，就經營方面，跨國公司經營規模大，對經營要求高，研究結果比較有代表性和顯著性；其三，就制度方面，跨國公司需要更新規章制度來適應變化的環境，為戰略制定執行、獲得最大化利益鋪平道路；其四，就理念方面，跨國公司有著經年累月積淀下來的成熟文化理念，形成獨有的內部環境，能給群體以莫大的暗示效應。
二、群體心理與跨國公司經營運作的融合
日常運作是經營之體，是公司存在的血肉。沒有實質性內容的公司，除了殼公司，不能真正算公司。公司經營的成敗與否，其間的差距往往能追溯到一個問題上，即公司到底能讓員工發揮多大程度的積極性和才智。員工積極性越大，運用才智越多，公司經營效益也就越大。讓員工更多地付出取決于對其工作心理的研究。只有較好把握這其中的關聯，從“人本”角度出發，對癥下藥，樹立尋求效率和鏡態化的運作，是至關重要的。
（一）尋求效率
效率是所有企業孜孜追求的，也是許多企業面臨且亟待解決的重要問題之一。效率來源于能夠最大程度地調動每一個員工的積極性和潛能，才能確保工作目標的實現。激發潛能的本質是激發熱情，而群體在活動過程中最不缺熱情，并通過一定的行動彼此影響和傳染。公司的效率問題，很大程度上因為員工這個群體并沒有得到他們應有的物質精神上的滿足，產生了不滿。安永會計師事務所很好處理了這個問題，在滿足群眾需求的前提上，進一步激勵暗示，員工就容易被公司利益所驅使，產生更大的工作效率。
蟬聯15年“百大最佳企業雇主”稱號的安永，深知嚴格要求工作效率，才能應對每年的業務高峰期。安永近期的調研報告中，明顯反映出同樣一個事實：受訪者中盈利能力最強的企業都有著共同的特點，即運營工作高效。給予員工較有競爭力的工資和優異的工作條件，如類似于谷歌的休息室、在工作之余放松的休閑娛樂設施，安永已經很好地滿足員工工作需求的要求。為更好地提升效率，安永采取了一系列全面認可員工優秀表現的措施，如超越客戶期望獎——員工或團隊可獲八千元獎金。獲獎者的事跡會被寫成一個小故事，以便宣傳和激勵更多的員工追求卓越。每年安永會在全球評選出多名體現安永價值觀的優秀員工，到倫敦接受安永全球主席的頒獎。如此殊榮，能大大激發員工追求卓越和榮譽的心理，刺激群體的工作熱情和積極性，提升經營工作效率。
（二）運作鏡態化
企業的經營運作是一個鏡態化過程，如同許多女性出門前檢查妝容，更真實地看清自己。優秀的企業會照鏡子，員工就是最好的鏡子。這過程的實質在于如何實現員工與員工、企業與員工、員工與信息系統、全面、有效的溝通。溝通是了解員工內心活動的過程，良好的溝通過程是把握群體心理的有效途徑，也是反映企業經營的優缺點、促進企業成長的良策。故打造垂直型的雙向溝通與水平化的循環信息溝通是掌握群體心理的關鍵。
1.雙向溝通
雙向溝通，指及時向員工傳達信息同時，更要隨時隨地了解員工的想法需求。及時地與群體溝通，為了能較好地把握他們的心理動態，奠定以后的工作基礎，也為了防止群體因積怨無法發泄、需求無法滿足而走向罷工或者是懈怠，這對企業的損失極大。除了至下而上的反饋溝通，我們更需要至上而下的交流，讓員工知道公司的成就和不足，這既是激發積極性的前提，又是保持運作順利的基本保障，很多企業只做到了單渠道溝通，缺少從反向渠道中獲得員工的心理動態。
“英國最佳雇主”的百安居建立各種渠道傾聽員工心聲，如每月的“草根會議”，管理層針對會上提出的問題，制定執行解決方案，在下次會議上，向員工通報解決情況。傾聽可以讓員工覺得自己有價值，更愿意說出真實想法，提出一些合理的為管理層忽略的建議。更重要的是，員工提出的建議能夠被認真地聽取采納，成為企業改進經營運作的依據，能更好地鼓勵員工作出真實表達，從而實現在充分尊重員工的基礎上的良性溝通。優秀的雙向溝通系統，讓百安居在完成收購歐倍德之后，能順利整合人員，迅速步入高效經營正軌。
2.循環信息溝通
信息是企業經營運作的基礎。全面的信息，是跨國公司壟斷競爭力的體現。信息溝通上的不對稱，導致經營效率、成果的下降甚至巨額虧損。構建循環全面的信息溝通系統因此顯得十分迫切，而掌握信息的員工群體分布在企業各個角落。從信息產生到整合傳播，到群體的認知過程和行動，最后達到信息匯總產生新的信息這一整個環節，首位相互銜接，形成高效的信息流程。在這個流程中，每一個員工的真誠的聲音都是重要的，他們代表了來自不同角度的信息，而非傳統有限的官方信息，這樣員工在心理上會認為自己是受重視的。
在這溝通環節中，不可能達成一致意見，但是每一個參與的員工都可以了解他人的想法和觀點，與己比較，能更清晰地了解自己，產生一種淡化員工之間隔膜、增強群體之間凝聚力的作用。通過循環信息溝通，達到水平化全面化信息流動。溝通形成良好互信的內部環境，使得員工有很強的歸屬感和責任感。同時，員工都能了解企業經營活動的目標與問題，讓每個員工都清楚地明確企業重大決策或事項，鼓勵和激發員工為改善經營狀況出力獻策，促進企業經營成長。
三、群體心理與跨國公司經營制度的變革
制度是經營之基，是公司存在的骨架。實行制度變革，對任一公司都十分棘手。若沒有強有力的力量推動、和賜予員工安全感和信賴的暗示，員工乃至高層很容易對制度的變革產生抵觸情緒，他們對于“傳統”有著近乎崇拜似的迷戀?？鐕鞠胍诜€定和求變之間取得平衡，沒有比在保留過去制度的同時，用一種不容易被察覺的方式一點一點地改進更好的狀態。這個過程中有些因素相互作用，產生協同效應。
（一）時間要素
時間要素是跨國公司制度變革的基礎。沒有一個制度、一種文化是在一夜之間建立的，制度變革更不會在短期內就能得以更好的執行和充分的認可。時間有著其獨特性和不可逆轉性。時間作為最有力最根本的影響因素，把推動制度變革的所有力量，通過時間這只“看不見的手”，深刻地印在員工的腦海中，等意識到變革之時已晚。大眾的習慣性心理，讓他們不得不擁護新制度新變革。
時間要素看似簡單，在相關理論中，卻容易被忽略，或只有動態分析時才作為背景考慮。變革非朝夕之事，而是涉及各方各面，從戰略制定者到底層員工，甚至外部供應商等變化，故變革本質就是一種基于時間跨度上的差異。企業變革的先導者彼得·圣吉研究學習型組織的變革也是一個長時間，循環往復，曲折前進的過程，傳播學習、測量評估等工作無不是長期的。也只有通過時間的對比影響，才能發現進步和倒退之處。
在此涉及兩個時間概念，速度和徹底性。在經營制度的變革中，常有人問，“我們多久能實現變革”或是“我們能做多大程度上的改變”。速度和徹底性并非并行不悖，企業制度是“有柔性的鏈條”，變革定是各個零件或者部分或者第次變動的，實現穩中求變，變化后的新體系也才會愈加堅固。否則“暴力革命”后的內部不穩定因素會假以時日暴露出來，成為企業經營上的缺陷。故曰，欲速則不達。根據法國哲學家柏格森的時間觀，時間是企業的“內在綿延”，是企業的最基本的“自我”。人的成長都要一口口飯的吃，何況企業在制度變革中的成長。
（二）需求要素
君主立憲制下的英國，被認為是最民主的國家，這源于他制定憲法所遵循的五大原則，概括來說即影響是否來自必要性，是否能滿足國民的需求。同理，企業想要能夠順利經營并發展壯大，必須滿足員工的需求，這種滿足讓員工有企業歸屬感、一體感。馬斯洛的需要層次論就是很好的說明。
滿足企業員工的需求，真正目的在于加強企業的內部向心力，而高度的內部向心力是增強一個企業的核心競爭力的關鍵所在。日本企業終身雇傭制、企業內部福利制度、情報共享制度這三大支柱，皆為增強企業內部向心力的有利措施，能極大地提高企業的凝聚力，滿足員工生活保障等基本需求，促進群體整體素質的提高，推動作為企業“上層建筑”的經營制度的變革，向實現高級需求的方向變化。在日本企業，工作團隊建立在“家庭”和“效忠”上。企業通過對員工終身雇傭，并隨年齡增長給予相應的地位待遇，允許并鼓勵員工積極參與企業事務來追求高級需求。在這樣的條件和文化背景的指導下，適當地激勵員工想象力，加以時間作用，讓員工對企業盡“忠”，與企業融為一體，為了企業更好的前景、為了企業制度的變革，讓員工犧牲眼前的利益追求更大的利益也是理所當然的。
需求因素也適用于美國式的西方跨國公司，對于刺激員工群體的心理有著相同作用。美國式企業有著不同的文化導向和價值導向，追求個人、自由、民主、平等。其員工也需要基本需求，也追求高級需求，這是共同之處。最大的區別就是實現的途徑不同，是建立在“契約”、“合作”團隊上的自主追求。
（三）想象力要素
作為最主要因素之一的想象力，并不是天馬行空，而是在有一定形象的基礎上的美好愿景。論及自由民主，人們即使不清楚何為真正自由民主，但會不由自主的產生一種向往的潛意識，且想象力驚人。微軟起家時就想象著讓全世界每一臺電腦都裝上微軟的系統。如此形象化的愿景，讓員工以之為信念奮斗不已。同時，想象力也會隨著時間的推移，愈發激勵員工的需求，產生更大的刺激推動作用。
美好愿景刺激群體的想象力。打造“世界最優秀的產業研究實驗室”，這問題困擾惠普全體成員已久。對此惠普開展了各個層次的項目，比如“每周粉筆談話”、“咖啡談話”等，詢問公司每一個員工，什么才是世界最優秀的產業研究實驗室。如此抽象而且聽上去十分動聽的愿景，打開了員工的想象力閘門。工程師想象出一幅名畫：惠普創始人，比爾·休利特和戴夫·帕卡德看著曾是公司創業基地的后院車庫，里面有一幅地球的美麗照片。這畫觸動了每一位惠普人，也成為了惠普愿景的象征。
清晰又模糊的形象愿景，激勵惠普人設計出一英里長《穿越時間的漫步》的畫廊，鼓勵著他們“把承擔社會責任作為第一要務”，刺激著惠普對教育、第三世界不完善的醫療保健以及環保問題的監測網等方面突破性技術進行研究。
（四）要素的協同作用
綜上所述，時間要素、需求要素和想象力要素的關聯圖如下。
想象力──愿景形象化───刺激需求──群體心理──制度變革。
可以清晰看到，想象力要素是制度變革的根本前提，形象化的愿景作用下能夠讓員工產生對于高級需求的追求，激發群體心理的力量，進而實施經營制度的變革。在每個環節中，時間要素貫穿于其中。當制度得以階段性的變革之后，又會重新回到新的想象力要素的起點，但起點更高，開始新一輪相互作用，呈現出循環上升態勢。
四、群體心理與跨國公司經營理念的協調
理念，即企業管理文化，是經營之魂。黑格爾說過，現代科學管理拔高了“物質”的價值貶斥了“精神”的意義，然而現實中精神的偉大力量是不可以低估和小覷的。用中國古漢語中的解釋，“business”有“生命”和“意義”的概念，也就是說，企業及其經營是有生命力的，有精神存在的，并非是單純物質性的存在。要研究理念，便從研究員工的群體心理入手，在理念暗示作用下，群體可以表現得遠比個人出色，因而實現1+1>2的成就。
（一）空間維度上的協調
世界最大能源企業之一的殼牌，一貫秉承著核心經營理念的商業準則，以正直、誠實和尊重他人為基礎，貫徹可持續發展方針，重視履行對股東、客戶、員工、與殼牌有業務往來者及社會的責任。在此理念的引導影響下，多方面分析殼牌從成功走向卓越之路背后的群體心理作用，對比聯想集團，發現內在關聯性。
1.寬容的管理
在海默關于跨國公司的壟斷優勢論中，技術優勢是跨國公司最重要的壟斷優勢。在創新研發新技術的過程中，創新失敗不可避免，投入的大量人力財力物力瞬間成為沉沒成本，因此，很多企業會潛意識的抵制創新，對失敗的員工團隊嚴厲懲罰，扼殺了員工的冒險和創新精神。殼牌寬容員工的邊緣化行為，大力提倡創新和冒險精神，允許犯錯，讓員工產生一種“踏實”和“闖勁”，暗示員工即使創新失敗也能依舊鼓勵，激勵員工為企業的技術革新貢獻智慧。
2.多元化的存在
如果寬容管理是殼牌走向成功的基石，那么其多元化則是成功的重要保障，保證每一個員工的潛能都得以發揮。文化倫理差異的協調是跨國公司在經營管理上的難點。來自一百多國家的數十萬殼牌員工，彼此差異巨大。殼牌教導員工學會包容異己觀點，與不同背景的人共事，在每一個問題上都有不同聲音。因此殼牌的員工更有包容力：企業不僅能夠維護好他們不同國家的身份，而且能營造殼牌人在家一樣平等公開的交流機會。這樣的“歸屬感”，很好地激發員工的主觀能動性，更好的效力于企業，與企業共同成長。
3.社會責任的驅使
受理念影響，殼牌的經營平衡著經濟活動、環境保護和社會責任。尼日利亞政府處死激進分子和傾倒石油平臺入大西洋的影響，殼牌公眾形象驟跌。員工以殼牌人為恥，公司陷入不利輿論中，評級跌至AA，經營業績一落千丈。從反面可看出群體心理的巨大作用。在殼牌徹底建立社會責任的經營理念后，通過一系列開設基金會委員會活動，員工明確了企業的目標，清楚自己所擔負的責任和價值，調動了積極性，全力以赴地回報公司。于2008年殼牌業績重新超過?？松梨?，再一次證明了群體心理的影響之大。
4.世界另一端的聯想集團
紐約總部的聯想集團從其經營理念——讓用戶用得更好來看，與殼牌無相似之處，但研究與之相協調的群體心理，卻有莫大關聯。首先，聯想讓員工明白在企業創新力是首位；其次，多元共贏是聯想倡導的管理手段，懷全球視野看不同文化，與殼牌有異曲同工之妙；再者，愿景首句“以產業報國為己任”，致力于成為優秀的企業公民。在此引導下，聯想人兢兢業業付出，而“做好人、做好事、為社會做出好樣子”的精神成為根深蒂固的信念。即使經營理念不盡相同，但背后的本質一致，因而相互作用的群體心理也發揮著同樣的作用。
（二）時間維度上的協調
企業發展有階段性特點，在不同階段的管理理念下，對員工心理會產生不同的影響。不得不說明，企業的經營理念，要從不變和變兩個角度來分析，不變的是企業最高的理念，改變的是每個階段側重點。從跨國企業設立之初到稱雄于全球，時間維度上的每一個點，融合成整體，便是其最高經營理念，如“經營之神”松下幸之助手下的松下。
1.階段性理念的變化
20世紀初葉是松下探索期，在理解“生產者的創業使命”后，松下正式確立了不斷生產來提高人們生活水平這一企業理念，喚起了員工的欽佩和贊同。在日本集體主義的文化催化下，員工的群體心理被賦予了更多的能量，松下成立了數十個株式會社、無數的研發制造工廠，此時的理念已經深化為使人們生活變得更加豐富舒適。
在此之后松下提倡“全員經營”，宣傳搞好經營是“職員自己的事”，職工是公司主人。每個人都把公司的事情當作自己的事來干，共同經營松下。這樣的理念，讓員工實實在在把公司當成家，用忠誠和熱情回報公司。
面對自然與社會環境的變化，松下又適時提出為地球的未來和杜會的發展不斷做出貢獻的理念，呼吁從內部員工開始做起，崇尚綠色革命，與日本文化的節儉意識相結合，激勵著員工從研發到生產，努力做到零庫存、零成本、零排放的新目標。
2.最高理念的引導性
縱觀松下九十多年歷程，每個階段的經營理念融合起來，即貫徹產業人的本分，謀求社會生活的改善和提高，以期為世界文化的發展做貢獻，引導松下一路奮斗。對于員工來說，松下早已經是家，值得為之奉獻一生精力，這背后，恰恰滿足了群體心理的安全感和歸屬感，并產生引以為豪的感覺，甘愿為松下創造利潤價值。
經營理念之所以能夠對群體產生巨大的作用力，在于環境潛移默化的影響。此時，員工的個性異質在特定的環境下被同化，群體無意識品質取而代之，而無意識品質決定了群體的智慧，決定了這個群體能完成何種任務。
通過群體心理和管理理念的不斷交流，公司管理的本質，就是有效創造和實現組織和成員的價值的一個過程。在環境的暗示影響之后，群眾更多地體現服從，以及為了價值最大化而實施的創造性活動。持續相互作用下，激發員工的主觀能動性，公司能獲得長久的收益。
五、結論與展望
群體心理通過跨國公司的日常經營、規章制度、經營理念，與其經營緊密相連，發揮了潛移默化的作用，其中，員工即群體。從群體心理這新角度，能夠分析解釋跨國公司在這幾個大方面上的問題，并給予適當的建議，重新闡釋了跨國公司的管理本質，即人本主義，使管理本質從物性回歸人性、精神性的本源。
當然，對于群體心理在跨國公司的應用解釋，存在著些許不足：其一，相關理論相對貧乏，理論基礎有待發展；其二，實施操作需要投入更大的時間、精力、財力，才能更好地使群體這個人力資本與公司的組織資本互動，產生更大的協同效應；其三，控制邊界把握難度大，且人本因素本身較難以控制，對于高層管理有較高要求和挑戰。
隨著管理模式由西方的“以物為本”回歸最早起源于中國管仲的“以人為本”的管理理念，不斷發展壯大著。世界是聯系發展的，企業亦如此。企業內的部門業務從分割獨立，走向了在同一戰略領導下的獨立中有合作，走向了跨國公司間企業集群的相互聯系，走向了經濟全球化。彼得·圣吉所說的“人類社會之間的深層內在互通性”，這種內心思想和現實之間的內在相互依賴性，正在萌芽?？鐕髽I群體心理與其經營的關系，對應了這種內在相互依賴性。作為人本因素的心的力量正在抬頭，與物質世界相互融合。也許在未來，這種融合能帶領企業、帶領人類、帶領世界走上更為和諧的未來。
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第5篇：公司的經營理念范文
一般來說，企業形象廣告就是企業向公眾展示企業實力、社會責任感和使命感的廣告，通過同消費者和廣告受眾進行深層的交流，增強企業的知名度和美譽度，產生對企業及其產品的信賴感。形象廣告基本上可以分為三大類，一是展示企業規模和實力的廣告，比如白沙集團的“我心飛翔”的電視廣告；二是公益廣告；三是活動類廣告，借助企業的某項活動，如周年慶典、贊助活動、會議展覽、重要促銷等來展示公司的形象。
我們還需要特別注意的是，普通的產品或者品牌廣告之中，往往在展示公司名稱的時候，附帶一句“廣告語”，這句話是企業形象的集中體現，作用非常的重要，比如諾基亞的“科技以人為本”、摩托羅拉的“智慧演繹，無處不在”、寶潔公司的“寶潔公司、優質產品”、海爾的“真誠到永遠”等，最后這句話，就是對企業文化的展示。 諾基亞為什么說“科技以人為本”？
這句話是我們都知道的廣告語，諾基亞為什么要反復強調這樣一種“科技以人為本”的理念呢？
首先讓我們思考一下諾基亞的成功靠的是什么。表面上看，是諾基亞抓住了時代機遇，但實際上，諾基亞的成功就在于其“以人為本”的企業文化，這是諾基亞及其歷屆CEO所共同遵循的一個基本準則。諾基亞的“科技以人為本”包括兩層含義，首先是這個“人”，不僅指員工，還指顧客，諾基亞的科技非常先進，但是這是為了滿足顧客的需求；其次是這個“本”，說的是產品的人性化設計、優秀的售后服務等以顧客為中心的企業行為。
這很好的解釋了為什么企業的形象廣告要有企業文化，因為從顧客的角度來說，他們不僅關注產品的性能和服務，也非?？释肋@家企業的文化是什么。一個不把員工當“人”來對待的企業，又怎么能把顧客當“人”呢？一個只顧賺錢，沒有社會責任感的企業，又怎么能做到誠信經營呢？
企業文化還可以提升品牌形象。品牌的知名度、美譽度和忠誠度都需要深厚的文化底蘊，中國的白酒企業為什么總在低層次競爭？就因為沒有自己獨特的品牌文化，而這種文化本身就來源于企業文化，沒有深厚的企業文化，怎能有深厚的品牌文化？ 集中提煉核心理念，并轉化為廣告的語言
形象廣告不要面面俱到企業的實力和規模，一定要有主題和點睛之筆，這就需要很好的提煉企業文化，并與品牌特征和企業定位相結合，可以從下面幾個方面入手。
一、核心價值觀。
核心價值觀是企業秉承的核心觀念和做事原則，比如“以人為本”“顧客之上”“追求卓越”等。任何優秀的企業文化都不可能不重視顧客，關鍵是如何把這樣的理念傳達給顧客，讓顧客感受到。
諾基亞的文化核心是“以人為本”，海爾是“真誠”，菲利普是“追求更好”，但是他們并沒有直接這么表述，而是用一種“廣告的語言”，更能夠引起顧客的共鳴，如諾基亞的“科技以人為本”，海爾的“真誠到永遠”，菲利普的“讓我們做得更好”。
聯想標識中“科技創造自由”這句話，也反映了聯想的企業文化，那就是以科技為基礎，注重創造性，并且能為顧客創造更大的價值——“自由”，這句話深刻的體現了聯想的企業價值觀，并且用一種生動富有內涵的話加以表述，讓人回味。
二、使命或宗旨。
在企業的形象廣告中，為了展示企業實力和責任感，也可以用企業使命來傳達企業的文化。
比如著名的惠普公司，他們的文化非常優秀，被稱之為“惠普之道”?；萜瘴幕锓浅Ｖ匾牟糠志褪浅缟锌萍迹Ｍㄟ^不斷創新的科技來滿足顧客的需求。因此，惠普標識中有個詞叫做“invent”，就是“創造”的意思；另外，在其形象廣告中，“惠普科技、成就夢想”這句話也放在非常醒目的位置，不但是為了打造品牌形象，更重要的是弘揚了企業的文化。
匯豐銀行的形象廣告中“環球金融，地方智慧”的主題，也是對其企業文化的闡釋，表明了自己全球視野和本土化的經營宗旨。SUN公司的標識下面有一句話“We make the net work.（我們做的是網絡）”，明確了企業的宗旨，用來區別于微軟公司，讓人感覺到企業清晰的定位和過人的自信。
三、愿景和目標。
企業愿景和目標是企業對未來的展望，可以用來展示公司的遠大理想和氣魄，比如格蘭仕的愿景是“成為全球名牌家電生產制造中心”，格蘭仕在其標識上清楚的表明自己是“全球制造、專業品質”，這句話是其企業文化的核心代表，反映了企業的遠大理想。
四、經營理念。
企業的經營理念是個比較寬泛的概念，包括企業的質量關、人才觀、營銷觀、成本觀等，是企業經營管理的指導原則。企業選取哪些部分對顧客進行傳達，取決于公司的企業和品牌定位，不能一概而論。
最近一直在電視中進行播放的紅塔集團形象廣告——“山高人為峰”，畫面波瀾壯闊，寓意頗深，可以說是紅塔品牌和企業文化的集中體現，既反映出紅塔集團氣吞山河的氣魄，又反映出企業“以人為本”，人先于物的經營理念，同時，還體現出企業敢于直面困難、不斷拼搏進取的精神，是一則比較成功的形象廣告與企業文化相融合的例子。 如何讓企業文化融入形象廣告？
企業文化在形象廣告中的作用，不是可有可無，而是應該畫龍點睛；不是可多可少，而是應該簡練深刻；不是可深可淺，而是應該具有文化底蘊。形象廣告成功的關鍵就在于能否做到“畫龍須點睛，潤物細無聲”。
一、企業文化在形象廣告中要起到“畫龍點睛”的效果。
首先，企業文化要有點睛的作用。李寧公司的形象廣告做得很有特色，那句廣告語“一切皆有可能”就是點睛之筆，讓人耳目一新，這句話是其品牌特征、企業文化與企業形象的有機融合。李寧公司的文化是致力于“通過專業化的高品質產品，傳遞積極、健康的生活理念”，提倡“體育運動精神和進取精神”，崇尚“挑戰自我，超越自我”，因此，李寧公司的“一切皆有可能”很好的展示了公司的文化。但是很多企業的形象廣告，就欠缺這樣的點睛之筆，比如大家都很熟悉的白沙集團的形象廣告，那句廣告語“鶴舞銀沙，我心飛翔”讓人覺得象散文詩，沒有從文化的角度進行闡釋，缺乏深度，而且在雜志上投放的平面廣告上，連一個字都沒有，這又怎么能讓大眾了解白沙品牌和白沙文化呢？
另外，很多企業在做形象廣告時，找不到主題，其實可以在企業文化中挖掘。比如我們剛才說到的價值觀、愿景、經營理念等，關鍵是要綜合這些思想，形成獨特的表述，比如李寧公司的“一切皆有可能”，菲利普“讓我們做的更好”，豐田公司“有山必有路，有路必有豐田車”。
二、企業文化在形象廣告中要有“潤物細無聲”的境界。
形象廣告中的企業文化，要講求平衡，既要展示出企業的文化和實力，又要發人深省，語言真摯感人，達到“潤物細無聲”的境界。
首先要志存高遠。形象廣告是公司向外界的一種展示和宣揚，一定要有氣魄和胸懷，比如李寧公司“一切皆有可能”，奧迪汽車“突破科技、啟迪未來”，聯想集團“科技創造自由”。
其次要充滿情感。情感是企業與客戶溝通的最佳手段，只有讓顧客感覺親近，才能形成對企業的認同。比如海爾集團“真誠到永遠”，明基電腦“享受快樂科技”，別克汽車“比你更關心你”，中國電信“用戶至上，用心服務”。
第6篇：公司的經營理念范文
《日本最了不起的公司》作者、管理學專家坂本光司認為，經營公司是為了履行“對五個人的使命與責任”。五個人當中，排在首位的是員工和員工家人的幸福；松下幸之助的《經營的本質》蘊藏著如何幫助員工發展的智慧；《價值觀的力量》一書是全球知名女總裁梅格?惠特曼的回憶錄，書中展示了商界打拼十項核心價值觀，惠特曼最終的告誡是：不需要道德上的妥協就能取得經濟上的成功。
在圖書世界中尋找幸福企業的典范，我們會想到《塞氏企業傳奇》、《任性總裁的成功創業法則》等著作中的主角。塞氏企業是巴西最為知名的企業，是哈佛管理案例中“勞資共治”的典范企業?！度涡钥偛玫某晒摌I法則》的主角為巴塔哥尼亞公司，它是一家環保型公司，是綠公司的代表，它第一個自我強征“地球稅”――將1%的銷售額捐給地球。這兩家公司都稱得上幸福企業。
這本《日本最了不起的公司》帶來了新的視角，5家感人的日本幸福企業進入我們的視野。
日本管理學專家坂本光司認為，讓員工倍感幸福是幸福企業的首要任務。他介紹的5家日本最了不起的公司，也可稱5位最佳雇主。
日本理化學工業是一家只有50名員工的粉筆制造小工廠，卻享有30%的市場占有率。讓人印象最深的是，這家公司不僅讓身心障礙者成為公司的主要組成部分，還實現公司業績50年持續增長，這是了不起的公司。
伊那食品工業公司的魅力在于：50年來從不裁員，且工廠設備完全配合環境考量。最讓人驚嘆的是，“為員工的幸福而經營”的理念帶來的是連續48年保持銷量增長、利潤增長。
5家日本最了不起的公司中，還包括為弱勢族群創造假肢的中村復健器材公司；建設有占地3.4萬平方米的“十勝甜點花園”的甜點制造公司柳月公司；堅持給顧客提供最好水果和最佳經營態度的杉山水果店。
作者坂本光司總結說，這些了不起的公司履行了“對五個人的使命與責任”。這五個使命是：使員工和員工家人幸福；使外包、下游廠商的員工幸福；使顧客幸福；使地方社會幸福、繁榮；自然造就股東的幸福。而且，他堅定地認為，公司的業績和成長只是永續經營的條件。他希望更多的中小企業主能夠好好思考“為社會、為他人”的經營理念。
《日本最了不起的公司》是頌揚卓越中小企業主的經典之作。當然，我們也要把掌聲送給巨型公司的掌舵者們。比如稻盛和夫，藍獅子閱讀榜曾經推薦過的《稻盛和夫自傳》是其最新代表作；比如松下幸之助，榜單中有他的《經營的本質》。透過這些作品，日本頂級企業家們都傳達了以人為本的經營理念。
《日本最了不起的公司》記述的伊那食品工業公司創辦人冢越寬一席話，讓我感觸極深：“我經常聽很多人抱怨工作辛苦，在我看來，可以工作表示今天還很健康地活著?！币苍S對一些人來說，工作著就是幸福著。
智慧大師曾言：所謂幸福，一是被愛，二是受到贊美，三是對他人有所貢獻，四是為人所需要。后三條，都必須借著工作才能享有。
（摘編自《東方早報》）
《日本最了不起的公司》
（日）坂本光司 著
第7篇：公司的經營理念范文
大家上午好！
首先，我代表公司廣大員工對北京公司專家組的蒞臨指導，表示最衷心的歡迎?。ń榻B本公司領導）
我們××公司是豫南地區規模較大的一家食品企業，經過不斷發展，已經成為同行業中有一定影響力的知名企業。為了提升企業形象，規范企業管理，取得更大突破，公司決定在北京××公司的指導下，對公司進行全方位的ci策劃設計。ci系統的實施主要包括理念識別、視覺識別和行為識別的策劃與設計。我們進行ci系統的實施，是將企業經營理念與精神文化，運用整體傳達系統，傳達給××周圍關系者，使其對××產生一致的認同感和價值觀，也可以說就是為××改頭換面，換血健身，為公司創造最佳的經營環境，塑造富有個性的企業形象，提高企業綜合競爭能力的經營戰略。通過ci系統的實施不僅對公司現有的辦公系統、生產系統、管理系統以及營銷、包裝、廣告等宣傳形象形成規范設計和統一管理，由此調動企業每個員工的積極性和歸屬感、認同感，使各職能部門能各行其職、有效合作，而且通過一體化的符號形式來形成企業的獨特形象，通過建立良好的企業形象來提高企業及產品的知名度，增強社會大眾對××形象的記憶，提高對××產品的認購率，使我們的產品更為暢銷，從而為××帶來更好的社會效益和經濟效益。
從今天起公司ci系統就要正式啟動了，這是我們企業發展中的關鍵一步，因此，我們各個部門、各位員工都要高度重視這件事情，把[找各類范文，到]它當作工作中的重點來做，認真細致的做好涉及本部門的工作，全力以赴地支持、配合專家組的工作。另外，ci系統工程是又是一項長期工作，以后還有大量的后續管理工作要做，我們各個部門、各個員工必須常抓不懈，只有這樣才能使公司的形象深入人心，使員工對公司產生強烈的歸屬感和認同感，使公司的發展戰略、企業文化、經營理念以及員工的行為模式等達到高度的和諧和統一。
第8篇：公司的經營理念范文
關鍵詞：民營資本 保險業
民營資本進入保險業的現狀
（一）進入主體增多
進入主體增多主要是指越來越多的民營資本進入越來越多的保險主體，在保險集團、財產險公司、人壽險公司、健康險公司均有民營資本的影子，且在部分保險主體中，民營資本居主導地位。民營資本進入保險業的典型有：大連實德進入太平洋保險集團、生命人壽與華匯人壽，深圳星河地產進入陽光保險集團，特華投資進入華安財產保險，國利投資進入生命人壽，天茂集團進入天平車險和國華人壽，雨潤集團進入利安人壽等等，其中生命人壽、國華人壽、利安人壽、華安財產險等均由民營資本主導。不僅如此，在很多保險公司中，民營資本主體眾多，如陽光保險集團的民營股東超過10個，生命人壽的民營股東超過5個，前海人壽的股東基本上都是民營資本。
（二）進入形式多樣
一是發起設立進入，作為主要發起人和控制人，設立保險公司。如民生人壽、合眾人壽、利安人壽和前海人壽等，均由民營資本發起設立，且民營資本掌握控制權。
二是參股設立進入，即參與新保險公司的設立，但非處于主導或控制地位。如生命人壽設立時的大連實德，大地財產險設立時的太太藥業，華安財產險設立時民營資本也處于非控制地位。
三是股權受讓進入，即原保險公司在股權結構調整和轉讓時，民營資本介入，或民營資本接受更大比例的股權轉讓。如華安財產險2002年重組時特華投資等民營資本介入，陽光保險集團2011-2012年股權轉讓時深圳霖鋒等民營資本的介入。
四是增資擴股進入，即在原保險公司改組或增資擴股時，民營資本介入。如2002年太平洋保險集團增資時吸收大連實德入股，生命人壽2008-2011年增資時深圳系民營資本的進入等等。
（三）進入資本加大
近年來，民營資本實際投入保險主體的資本或控制的股份權益越來越大，如嘉德國際拍賣目前共持有泰康人壽18%的股份，特華投資等民營資本共持有華安財產險83%的股份。近年來由民營資本發起設立或為主要股東的保險公司中，如利安人壽、華匯人壽、前海人壽、珠江人壽、生命人壽、民生人壽、復星保德信人壽、華信財產險、浙商財產險等等，民營資本注入的資本金已經遠遠突破100億。
（四）進入領域廣泛
主要是指民營資本目前已經全面進入保險業務領域，涵蓋財產保險、人壽保險、健康保險、再保險以及保險資產管理等領域，如華安財產險、民生人壽、華信資產管理、昆侖健康保險等等。
（五）近年擴張加速
2008年以來，民營資本呈加速度姿態進入保險領域。一是通過股權受讓或增資擴股加速進入保險業，陽光保險集團和生命人壽吸收民營資本就是典型。二是通過發起設立加速進入保險業，已批準開業的浙商財險、利安人壽、華匯人壽與前海人壽，批準籌備的珠江人壽與復星保德信人壽都是近年來民營資本加速進入保險業的典型。
民營資本進入保險業存在的問題
（一）市場份額不大
以壽險業為例。2011年，全國壽險公司原保費收入9560億，其中中資壽險公司原保費收入9174億。以民營資本主導的生命人壽、合眾人壽、民生人壽、與國華人壽為例，其2011年原保費收入分別為：233億、100億、98億、31億，分別占中資壽險公司原保費收入的2.54%、1.09%、1.07%、0.34%，分別占全國壽險公司原保費收入的2.44%、1.05%、1.03%、0.32%。四家民營公司累計原保費收入占中資壽險公司原保費收入的5.04%，占全國壽險公司原保費收入的4.83%。由此可見，民營資本目前在保險市場份額尚不大。
（二）管理變動較多
一是經營理念導致管理變動。很多民營資本進入保險業的初衷只是財務投資，即通過獲取牌照資源，然后在較短時間內再通過資本市場運作，謀求“牌照溢價”。這就決定了很多民營資本進入保險業的經營理念“不單純”，急功近利與粗放經營并存，經營理念與經營模式時常轉換，實踐中嚴重影響其經營管理的可持續發展，從而導致管理層變動。
二是股東結構導致管理變動。保險業在長期的經營過程中需要不斷補充資本，很多民營資本對此認識不充分，要么原有主業更需要補充資本金，要么保險業的長盈利周期或高資本投入讓民營資本不堪忍受，進而導致股東結構變動，引發管理層變動。
（三）經營風險較大
一是業務結構風險。民營資本進入保險業，大多選擇“銀行保險”為戰略增長點，因為相對于個人保險業務和團體保險業務，銀行保險業務容易在短時間內做大規模。但就銀行保險的內涵價值分析，由于其高手續費和高回報承諾，價值空間越來越小，資產負債壓力越來越大，這在實踐中加大了保險公司的經營風險，如產品定價與貨幣政策風險，利率一旦反向變動，可能引發退保風險。
二是投資運作風險。出于競爭壓力與贏利動機，民營資本進入保險業，普遍希望通過資本市場運作“撬動”公司發展。如果風險管理理念與管控手段不到位，資本市場上的系統風險與非系統風險，如市場風險、利率風險、信用風險等，將直接影響保險公司的正常經營。
三是償付能力風險。償付能力是保險公司償還債務的能力。根據中國保監會的相關規定，保險公司應當具有與其風險和業務規模相適應的資本，確保償付能力充足率不低于100%。在實際經營過程中，業務結構失衡、投資運作失敗、準備金提取不足都可能導致保險公司償付能力不足，如果資本金補充不及時，嚴重者可導致破產風險。
民營資本進入保險業的思考
第9篇：公司的經營理念范文
一、美國企業集團及其子公司控制機制
美國大多數集團公司的股權都比較分散，個人股東所占比重在50%以上，而且有超過60%的上市公司，其最大股東的投票權在10%以下。過于分散的股權嚴重限制了股東的直接控制能力，經理階層掌握著控制企業的大權。但是激烈的公司控制權爭奪、比較完善的證券市場信息披露機制、相對嚴謹的外部審計機制等對經營者產生了極強的約束作用，從而一定程度上彌補了股權分散導致的股東直接控制能力的弱化。
美國企業的權利核心是董事會，實行董事會下的總經理負責制，沒有獨立的監事會。為了制約包括董事會成員在內的公司高層管理人員，20 世紀60 年代起美國企業開始引入專業委員會制度，在董事會內部專門設立了報酬委員會、審計委員會、董事提名委員會等機構。由于現代公司中的董事會越來越成為公司經理的附庸，人們普遍懷疑其獨立性，于是美國于20世紀80 年以來引入獨立董事制度。在一個公司中，獨立董事占比一般接近2/3，比例相當高，并主要通過參與董事會下設的各種專門委員會來發揮作用。盡管獨立董事的獨立性仍然不斷受到質疑，但實證研究表明該制度對改善公司治理的正面效果是不容否認的。
從企業集團內部母子公司的控制與協調機制來看，美國公司中的權力配置表現出濃厚的分權思想。美國的意識形態領域中，人們對權利的持久集中有一種不信任感。這種意識體現在公司控制權的配置中表現為在保證董事會核心地位的同時，盡可能多地將權力下放給低層級組織及至最基層組織。董事會主要通過嚴格的績效考核實現對經營者的控制和激勵，集團母公司將盈利責任和指標層層向下分解，并通過采取包括高額薪金、獎金、股票期權等形式對經營者進行有效激勵。母公司根據集團總體發展戰略，利用資本市場開展并購和重組，實現對資源的最優配置。對經營者的激勵主要是物質激勵，這也源于美國的工作流動性很強，而且意識形態中對于金錢的追逐有著很高的熱情，因而經營者對回報的期望更為實際。
在以資本市場為主導的外部治理機制之外，為更好地保護少數股東利益，美國也通過公司法規定控股股東的責任和義務，并主要圍繞關于控股股東關聯交易的制度設計展開。以特拉華州為例，特拉華州法院在關聯交易的公平性和法院司法審查的可行性之間進行權衡，在確定選擇“商業判斷規則”或“實質公平規則”作為最終的審查原則之前，會考察控股股東所進行的關聯交易是否構成了“自我交易”，即控股股東是否以排斥并損害中小股東利益的方式牟取了不正當利益，在此基礎上，對構成自我交易的關聯交易行為進行 “實質公平性審查”，并由控股股東負擔證明關聯交易公平性的舉證責任。
二、日本企業集團及其子公司控制機制
日本企業集團各成員企業往往通過相互持股，系列融資，社長會，職員的兼任、派遣，集團內交易等手段彼此有機地結合起來，使企業集團的整體優勢得以發揮。按照日本商法，股東大會為股份公司的最高權力機構，由股東大會選舉產生董事會成員和監事。然而，主銀行基于其特殊的“大債主”和“大股東”的雙重身份，掌管實質性的監督權，成為監控經營者的重要力量。
日本企業通常采用物質和精神雙重激勵方式，員工的職位和薪金在很大程度上取決于員工在企業的資歷，經營者多是在企業工作多年，逐層晉升上來的，享有高額的物質報酬和極高榮譽。為了制約從公司內部提升上來的董事的權力，日本商法要求必須任命法定監事。法定監事有權獲得公司的經營報告，檢查公司運行和財務狀況，出席董事會議，并且在他們認為董事的行為違反了法律或者公司章程，有可能給公司造成嚴重損害的時候，有權要求終止該董事的行為。日本商法強調法定監事的獨立性，要求法定監事不能同時是公司的董事或者雇員。對于資本額達到50億日元以上的公司，以及債務額達到20億日元以上的公司，除了一個財務監事之外，還必須有至少3個法定監事，組成監事會，并且他們之中至少有一個在過去的5年中既不是公司的董事，也不是公司的雇員。
日本企業集團母子公司的控制協調機制更多體現出集權化的特點。以日本跨國公司為例，其重大決策權一般集中在母公司，各海外子公司只負責當地行政、法律等事務。日本企業海外子公司的經理通常由母公司從集團內部選拔任命，從而在經營理念、戰略目標和經營方式上對海外子公司構成實質影響。而且管理人員的海外經營業績將會影響到其歸國后的職位晉升，也就是說，母公司對海外子公司的控制程度非常高。
在正式控制機制之外，日本企業普遍重視企業文化的建設，注重其經營理念的世界共享。1985年之后，日元的急劇升值以及各國貿易保護主義政策的抬頭，日本企業的海外經營戰略也發生轉換，由出口轉向在海外直接投資生產，母公司對海外子公司的依存度也明顯增強。在這種形勢下，日本跨國公司更重視通過經營理念的滲透和公司內部人員的研修與交流，實現集團經營的社會化整合。
對于控股股東濫用影響力的問題，日本采用“事實董事”制度，將參與公司事務管理決策的控股股東等看作“事實上的董事”，而要求其承擔董事的注意義務和忠實義務。日本法通過擴大解釋董事就各種使公司蒙受損失的行為而應向公司承擔賠償責任的相關規定，來追究控股股東對公司的責任。不僅如此，日本商法明確禁止公司對特定股東進行利益輸送，并要求從利益輸送中得到利益的股東必須將其所得返還公司。此外，為對控股股東進行監督，日本在商法、證券交易法及會計制度上針對控股股東也制定了比較完善的信息披露體系。
