數字經濟時代的戰略管理精選(九篇)

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第1篇：數字經濟時代的戰略管理范文

關鍵詞：管理會計 預測

傳統的以生產經營導向為基礎的經營預測，是工業經濟時代的產物。它適應了生產過程中原材料、人工成本比重大的特點。根據銷售量、成本、利潤的線性關系，以變動成本法為預測、決策的理論基礎。保本點的預測、利潤的預測、成本的預測，生產決策、定價決策、存貨決策等都以此為基礎。在數字化經濟背景下，由于生產方式的變革（在會計核算方面具體體現為固定資產和無形資產增多），管理會計進行預決策的理論基礎之一——變動成本法也面臨著變革。

變動成本法是在計算產品成本時，只包括生產過程中所消耗的直接材料、直接人工和變動制造費用，而把固定制造費用全數一筆列入期間成本，作為貢獻毛益總額的減項。變動成本法下，產品成本僅包括變動成本，將固定成本視做期間費用，所以變動成本法下的存貨不包含任何固定費用。如此得到的成本信息相對全部成本法有一定進步。它適應了工業化時代的要求，成為傳統管理會計學科的基石。但數字化背景下，企業面臨的制造環境發生了很大的變化。新制造環境一方面改變了傳統意義上的變動成本與固定成本的比例。以直接人工、直接材料體現的變動成本在總成本中的比重越來越小，特別是那些技術先進的組織，這樣的變動成本的比重低于10% 。另一方面，以傳統的交易或數量為基礎定義的大部分固定成本，在新制造環境下，只是在很短時期內是固定的，在長期都是變動的。固定成本和變動成本變得模糊，以合理界定變動成本為基礎的“變動成本法”將失去意義。面對新制造環境的沖擊，如果繼續使用傳統的成本會計技術與方法，勢必造成產品成本計算不正確，成本信息失真。

一、預測內容由財務信息到非財務信息拓展

傳統管理會計所提供的信息更多的是財務信息，而數字化經濟時代由于競爭加劇，僅僅依靠基于財務信息加工而成的管理會計信息進行預決策是不夠的，必須結合大量非財務信息。例如市場占有率作為非財務信息，它的變化反映了企業競爭地位的變化，在一定程度上代表了未來的現金流入量，從其變化中可以看出企業競爭地位的相對變化，起著財務信息不可替代的作用。

重要的非財務信息指標，在產品方面：市場需求量、市場占有率、產品質量、生產的彈性、顧客的滿意程度、從接受訂單到交付使用的時間、聲譽、品牌、客戶關系和銷售能力（銷售網絡覆蓋面等）；在外部競爭方面：競爭對手信息以及與企業戰略相關的背景信息、企業經營業務、企業資產的范圍和內容、公共關系、產業結構對企業的影響；在生產能力方面：知識能力（專利權、情報、培訓）、裝備能力（產能和技術水準）、技術能力（技術水平，研究開發費及其比例，研發人員及其比例）、人力資源（各類人才、企業文化、員工文化水準、人力資源和薪酬制度等）。如果管理會計報告中包括非財務信息，那么無疑會提高管理會計的相關性。

二、預測內容由短期預測到長期戰略預測拓展

數字化經濟要求管理會計提供大量的長期、戰略性的信息，從耗散理論角度看，即“擴大負熵的信息輸入，以抵減企業內部的管理熵”。支持戰略管理所需的信息比經營決策和控制的信息更廣泛和更復雜，數字化經濟時代的數字化管理為提供這樣的信息提供了可能。對收集的基本數據按不同的戰略管理階段要求加工成戰略決策有用信息，可分環境分析和企業戰略能力分析所需的信息。(1)環境分析所需的信息。廣義環境分析所需的信息可分為：政治和法律的、社會和文化的、技術的、地理和生態的信息。市場環境分析用的信息可分為：供應商的、顧客(買主)的、替代產品的、潛在競爭者的、供應商之間的競爭信息。(2)企業戰略能力分析所需的信息。企業戰略能力分析包括企業資源能力和核心能力分析。

三、增加競爭對手分析預測

超出會計主體范圍本身，聯系競爭者來分析企業的競爭優勢，通過與外部競爭者的比較來研究本企業銷售額、利潤和現金流量的相對變化，對數字化經濟時代管理會計更好地實現其規劃功能更有意義。競爭對手分析主要是從市場的角度，通過對競爭對手的分析來考察企業的競爭地位，為企業的戰略決策提供信息。競爭對手分析主要涉及以下幾個問題：(1)競爭對手是誰(2)競爭對手的目標和所采取的戰略措施及其成功的可能性(3)競爭對手的競爭優勢和劣勢(4)面臨外部企業的挑戰，競爭對手是如何反應的。

四、增加顧客信息分析預測

在工業時代，企業所面臨的經濟環境是一個相對穩態結構，產品生產表現為大批量、標準化，市場需求變化周期較長、個性化特征較少，競爭主要體現在市場占有率高低方面。與此相適應，傳統管理會計把注意力集中在企業內部，并主要針對生產經營進行預測分析，通過控制產品生產成本來完成管理會計的目標。進入數字化時代后，由于信息傳播、處理和反饋的速度大大加快，經濟環境變化和經濟競爭日益激烈，取而代之的是以快速響應顧客需求為導向的實時預測，即時為顧客提品或服務，以敏捷制造實現顧客的“零等待”，其目的就是為顧客創造滿意，創造價值（降低顧客的成本，提高顧客的收益），使顧客獲得更大的效用，由此衍生企業價值的增長。由此可見，在數字化經濟下，企業的預測更多的是收集關于客戶的信息。顧客信息分析包括：顧客群體和構成、顧客購買實力、支付習慣、對競爭的行為參數(產品質量、價格、銷售服務、其他因素)的敏感性、需求變化的趨勢、對其他產品的互補性、顧客的地理分布等。

五、預測方法的集成

管理會計運用定量和定性預測分析方法來實現預測功能。

1、定量預測法是用預測對象的有關歷史數據，建立相應數學模型，推論其未來可能達到的數量值的一類預測方法。它又可分為時間序列預測法和因果關系預測法兩類。時間序列預測法是以預測對象隨時間變化所得到的一系列數據為依據，分析研究其變化規律，建立數學模型，獲得其未來數值的方法。具體包括：移動平均法、指數平滑法、趨勢外推法、季節變動預測法等。因果關系預測法是以預測對象及其各影響因素的歷史數據為依據，建立反映它們之間變化的因果關系的數學模型，并以此推論預測對象未來在特定條件下所將達到的數值的方法。包括：回歸分析法、經濟計量模型、投入產出法等。

第2篇：數字經濟時代的戰略管理范文

管理創新是企業管理現代化的關鍵。管理創新包括管理方法和組織架構的創新。管理方法的創新是指把新的管理要素（如新的管理方法、新的管理手段、或管理要素組合）引入企業管理系統以更有效地實現組織目標的創新活動。管理創新可以體現在戰略管理決策上，如戰略聯盟、戰略平衡計分卡等創新性的戰略管理思想和方法。也可以體現在各個業務層面的管理中，如在生產管理中，為了及時、迅捷、合意地滿足消費者的個性化需求，企業可以采用準時生產、資源制造計劃、最優生產技術、柔性制造系統、精益生產、敏捷制造等新型生產管理技術和手段。而組織架構的創新是指現代企業根據其戰略目標和任務及內外環境的變化，而對企業組織結構的構成要素進行新的組合、構建和創新。

二、企業管理現代化以信息技術為依托

日本管理學者野中認為，在知識經濟時代，現代企業成功的關鍵在于能創造新知識，并在企業內和企業間迅速擴散新知識。以上提到的技術、商業模式和管理創新其本質都是企業知識的生產與再生產，對企業知識能否進行有效管理已經成為企業創新是否成功的關鍵因素,而知識管理的有效性又很大程度依賴于信息技術的發展和運用，因為只有在信息共享的條件下，才能有效地產生新的知識并擴散知識。但是知識管理并不等同于信息管理，因為一般所說的信息管理主要側重于信息的收集、檢索、分類、存貯和傳輸等，信息要轉換為知識，還要和人類認識能力的結合。所以，企業要實現管理現代化，必須以人力資源開發為基礎，以信息為依托，通過數字化、網絡化、信息化實現信息共享，為高效率地產生新的知識打下了堅實的技術基礎。

三、企業管理現代化的特征

動態性。所謂管理現代化只不過是學者從研究目的出發而做的一種人為的劃分，假如說企業管理現代化始于知識經濟時代的開啟，但是這個進程卻沒有終點，因為對于當下來說，任何時點都是“現代”。所以企業管理現代化的進程是伴隨著經濟的、社會的、技術、文明的深刻變化而動態地演化。

系統性。雖然創新是企業管理現代化的本質和主要活動，但是企業管理現代化的外在特征并不表現為某個企業局部的技術或商業模式的革新，甚至也并不體現為單個企業整體的運營效率和投資效益的提高，而是最終體現在給整個系統增加的價值和收益。而要達到這個目標，其關鍵在于企業是否能和社會系統、人的系統、物質系統之間的交換達到平衡。

開放性。企業管理現代化具備開放性的特征，一是體現在對內開放，企業打破內部的等級間的藩籬和職能部門間的區隔，實現知識和信息在企業內的無阻礙流動。二是體現在對外開放，企業通過建立和供應商、經銷商的戰略聯盟，拓寬和消費者溝通渠道和溝通界面，實現知識和信息在企業間的低成本交換。

復雜性。在知識經濟時代，企業間關系不都是簡單的你死我活的競爭關系，而是構成了一個“共同進化”的商業生態系統。在企業的商業生態系統中，為了企業生存和發展，彼此間應該合作，努力營造與維護一個共生的商業生態系統。這個系統是一個復雜動態的混沌系統，系統的穩定與均衡決定企業發展，而企業的發展又反過來影響系統。正是這種反饋性和因果模糊性導致企業現代化管理的復雜性。

第3篇：數字經濟時代的戰略管理范文

一、知識經濟對企業管理的影響

工業經濟時代的管理重點是如何增加生產，加快流通和銷售。而在知識經濟時代，由于知識代替了勞動、資本和自然資源成為企業的最重要的資源，管理要對知識有效的識別、獲取、開發、分解、使用、存儲和共享，運用智慧提高競爭力，其重點是知識的有效開發、共享與培訓。一言以蔽之，知識管理將成為推動知識經濟時代前進的重要動力，提高知識的生產力和創新能力將成為管理的核心。

1　企業生產方式的嶄新變化。企業不再把傳統工業經濟時代沿襲下來的速度、數量、產值作為追求的目標，不再只注重以往的流水線、節拍等嚴密的分工組織形式和工藝流程，而是重視人的主觀能動性、獨立性、創造性。虛擬企業、網上經營等新的組織及管理模式正在沖擊著傳統的企業生產管理方式。知識和信息在生產中的應用產生了許多諸如計算機輔助設計、計算機輔助制造系統等一系列發展方向。

2　經營方式的轉變。Internet浪潮沖擊著人類社會的方方面面，由于它使用的廣泛性及信息傳輸的方便快捷等優點，在企業經營上具有巨大應用價值。特別是電子商務的發展將形成新的交換體制，沖破時空的限制，構架新的市場規則。在互聯網這個全新的平臺上如何開展企業經營活動，已成為企業面臨的重大課題。電子商務的信息傳遞和資源共享突破了原有市場的界限，企業無論大小，只需花費極低的成本就可以通過互聯網構建自己的全球貿易網，成為市場全球化的跨國企業。只有在知識經濟的背景下企業才能實現真正意義的目標市場營銷。互聯網技術使供求關系變為動態的互動關系，顧客可以在全世界的任何地方、任何時間將自己的特殊要求利用互聯網迅速地通知給供給商，而企業也可以隨時隨地地通過互聯網了解和跟蹤顧客的市場反饋。顧客不再僅僅是對象或目標，而是參與者和控制者，成為企業的合作者。

3　企業組織和運行形式的變化。企業根據市場的需求和自身的競爭優勢與劣勢，借用企業外部的力量，將可利用的企業外部資源與內部資源整合在一起虛擬運行，是知識經濟時代企業組織形式的一個發展趨勢。

4　知識管理可以提升企業核心競爭力。知識管理及網絡平臺作為數字經濟時代的管理新趨勢及管理新工具，可以幫助企業完善商務平臺收集及處理更多來自于企業外部及內部的信息，并及時反饋完善企業內部數據庫及客戶管理系統，幫助企業始終與目標客戶保持緊密的聯系，提供給企業更具競爭力的資源。

二、企業管理面臨知識經濟的挑戰

1　世界經濟的發展已進入知識經濟時代。知識經濟是以知識為基礎的經濟，它的發展直接依賴于知識的創新、傳播和應用。隨著知識經濟在全球范圍內的興起，企業經營與管理的環境也日益發生著巨大的變化，而企業經營與管理的環境的變化將對企業管理產生巨大影響，從而推動著企業管理的不斷創新。

2　知識經濟將使企業的管理基礎向知識資本轉變。隨著技術的進步和社會、經濟形態的轉換，企業管理的思想、方法和制度也處在不斷的變化之中。企業知識管理就是將知識資源和知識資本當作管理的基礎和核心，分析企業知識的存在形態和運行規律，以知識資源和知識資本當作提高其他資源和資本使用效率的樞紐，以實現各種類型資本同時增值的管理思想、管理過程和管理方法。就一個企業而言，知識有內部知識和外部知識兩種形態，企業可以借助現代的信息技術和手段，建立公司外部知識網絡和企業內部網絡，以建立遞增收益網絡；并通過設立知識倉庫、建立專家系統、建立決策支持系統和建立知識聯盟，有效地管理、利用現有的和潛在的知識資源，增強企業對環境的適應能力而提高其競爭力。

3　知識經濟下，人力資源管理的重要性日益凸顯。知識經濟發展的主導要素是人才，人對知識的掌握和駕馭以及由此而帶來的企業管理創新，使人在經濟活動中的地位和作用比以往任何時候都變得更加突出和重要，把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機和活力的特殊資源來最大限度地發掘、科學地管理已成為現代企業管理的一項重大使命。這些變化表明：知識經濟條件下，以人為本，個人與企業共同發展是企業管理的新理念，企業管理的核心是如何研究和開發知識密集型產品，如何積累和應用知識，更好地發揮人才的作用。轉貼于

4　知識經濟將使企業的管理戰略發生變化。知識經濟的興起，使得企業的戰略管理發生了很大的變化。這種變化表現在：首先，在投資戰略上，要由過去主要投資于廠房、設備、生產線等有形資產，轉到大量投資于人才培訓、激勵創新方面，生產和分配要向知識產品及服務傾斜；其次，在競爭戰略上，要注意拿起保護知識產權這一武器，把蘊含在產品或服務中的知識含量作為競爭中取勝的關鍵；再次，在成長戰略上，要由過去主要依靠規模經濟謀求企業發展，調整到大力依靠無形資產的創造和增值來實現企業的壯大和發展，即依靠智力擴張、知名度的提高、信譽的增強、形象的完善和最佳經濟效益使企業經久不衰。

5　加強知識管理，積聚知識資本。知識在增加產品或服務的附加值方面所起的作用正在成為企業關注的核心，也是決定企業生存與持續發展的重要資源，企業應加強知識管理，將知識資源和知識資本當作提高其他資源和資本使用效率的樞紐，借助現代的信息技術和手段，利用現有的和潛在的知識資源，增強企業對環境的適應能力，提高其競爭力。

第4篇：數字經濟時代的戰略管理范文

關鍵詞：新經濟;全球化;知識經濟;干涉性;人力資源規劃;動態管理;柔性化;自我管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-949X（2008）-08-0087-03

隨著新經濟時代的到來，人才資源管理問題正變得越來越突出和重要，對此必須予以高度重視。

一

重視人才資源的管理，是新經濟本質和內在的要求?！靶陆洕钡母拍钍窃?996年12月30日美國的《商業周刊》上首次提出的。當前，關于新經濟一詞眾說紛紜，如有知識經濟、信息經濟、風險經濟、網絡經濟、智能力經濟、后工業經濟等稱謂。這些稱謂都從一個特定的視角反映了新經濟的顯著特征，并沒有全面的理解新經濟的含義。究竟如何正確的理解新經濟的含義，筆者認為，新經濟主要是相對于傳統經濟而言的，是以信息和網絡技術為主導，以多門類高科技產業為支柱，以創新為核心，可持續發展的經濟，是當達國家在高科技革命條件下發生的一次經濟調整。就新經濟的特征而言，它是以科技知識為基礎的知識經濟，是以追求創新為特色的創新經濟，是由風險投資催生的風險經濟，是以商業的全球化為背景的全球化經濟，同時還是網絡化、科技化和持續化的經濟。

從什么是新經濟以及新經濟的特征來看，新經濟其實就是人才經濟。從它涉及的領域來看，涵蓋了信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等。在這些經濟領域中，人才和知識是最核心的生產要素，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。人才的稀缺性、巨大的增值空間和高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創新型企業，人才通過引入風險資本，將知識轉化為資本，實現知識的資本化。正如美國思科（CICO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業，不如說我們是購并人才?！?/p>

從它所處的前沿位置來看，新經濟以網絡體系為基礎，信息技術的驚人發展對經濟的強勁增長作出了直接貢獻。據估算，90年代后期以來，美國計算機軟硬件和通訊硬件生產工業對經濟增長的貢獻在20％-30％之間。更為重要的是，由于信息技術成果廣泛應用，其他所有部門特別是高新技術部門的勞動生產率得到提高。從發明創造、設計規劃、生產銷售到售后服務等各個環節，都越來越與網絡緊密相聯。在傳統經濟時代，企業一般只需工程技術、財會等少數領域的專家。在今天，需要專家的領域呈現擴大趨勢。營銷領域需要眾多門類的專家，如公關、廣告、銷售渠道管理、產品經理、市場調研與分析等。管理領域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識管理、研究與開發管理等專家。甚至在生產一線，建立在信息技術基礎上的大規模定制方式，也需要被授予生產現場控制權、責任擴大、能力更高的技術（專家）型工人。

從它引領社會經濟發展的潮流來看，新經濟具有低失業、低通貨膨脹、低財政赤字、低資源消耗、低環境污染、高增長等特點。通俗地講，新經濟就是我們一直追求的“持續、快速、健康” 發展的經濟。上世紀八十年代末，美國十大富豪中有8位是石油大王，其財富是以占有自然資源的多少為標志的。而今天，知識和人才高度集中的高科技企業成為了新經濟時代的標志，在整個社會財富中占據著極其重要的位置。當微軟公司開價446億美元收購雅虎時，雅虎方面的回應是：“這明顯低估了雅虎的價值”。雅虎所憑借的，就是它在互聯網領域特別是搜索引擎方面的強大優勢和背后龐大的技術人才隊伍。

所以，新經濟就是人才經濟，重視人才并加強人力資源管理也就成為了新經濟發展的一個重要問題。

二

重視人才資源的管理，必須把握新經濟時代背景下人才資源管理的新趨勢。在全球化背景下，知識經濟、國際資本流動和外貿依存度的增強，使得國際范圍內的人才競爭更加激烈，人才流動更加頻繁，國際競爭的深化必然推動企業生產要素在全球內流動并進行優化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現了一些新的趨勢，需要企業及時更新觀念，在新形勢下抓住機遇來獲得長足發展。

1.人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分

傳統的人力資源管理僅僅是作為企業內部職能管理來對待，它不考慮人才和企業發展戰略的關系。在新經濟時代，企業要將人力資源放在企業核心能力這個位置上，而且認識到人力資源是企業最重要的資源，如果做不好企業人力資源管理工作，那么企業的戰略目標也將難以實現。

2.人力資源管理由戰術型管理轉向戰略型管理

傳統的觀念，人事部門一般不參與企業的經營決策活動，他們的精力往往集中在事務性的工作上，業務活動也局限在其他部門主管的用人計劃，執行常規的人事管理職能。這些都是屬于人力資源管理中戰術型管理。這種管理方式對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。而戰略型人力資源管理具有前瞻性，要對企業的經營業務預先做出反應，制定出戰略性人力資源規劃，維持企業的競爭優勢。

3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態

一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。新經濟時代，越來越多的企業開始跨地域、跨行業經營，加之資本、技術、智力的全球流動與擴散，企業逐漸趨向與“無界”。近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網絡組織的出現和迅猛發展，也使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業內部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。

4.知識型員工成為人力資源管理的重心

新經濟時代，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工由于接受了系統的專業知識教育，他們不僅有自己的專業特長，而且對自己有較清晰和相對客觀的認識，與非知識型員工相比表現出更遠大的追求，他們不僅僅滿足于對物質和金錢的追求，更關注自我價值的實現，在工作中常有意識地發展自己的能力和技術，以求不斷超越自我。所以企業人力資源管理應根據知識型員工的特點，更好地開發、利用和發展知識型員工的創造力與潛能，提高知識型員工的工作熱情，培養他們的責任感和團隊歸屬感，增加企業的凝聚力。

5.人力資源管理轉變為全過程的動態管理

傳統的人事管理屬于孤立的靜態管理，重事不重人，管理活動局限于為事配人。而現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源，注重人力資源的開發和利用，為他們提供和創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充 分發揮，并且將這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。人力資源的全過程動態管理有利于企業獲得 急需人才，同時也促使員工自覺加強學習，不斷提高自我，使個人目標盡快與組織目標統一，最大可能地發揮每一個人的潛能，為組織創造更大的利益。

三

重視人才資源的管理，必須建立與新經濟時展相適應的人才資源管理創新機制。新經濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新時代，在這個時代，人力資本已經超過物質資本和自然資本，成為創造經濟和財富增長的源泉。新經濟時代所需要的人才與傳統經濟又有著很大的區別：創新性、個性化、復合型、合作型是新經濟時代所需要人才應該具備的特點，這些新的特點給企業的人力資源管理提出了新的挑戰，這是企業內外部環境變化的迫切要求。怎樣才能充分利用和開發人力資源，激發人的活動和創新精神，從而實現人的全面發展，使企業的目標和員工的發展目標協調一致。這些都給人力資源的管理提出了新的要求。相對應的，企業的人力資源管理也應該在傳統人力資源管理制度的基礎下根據新時期人才的特點進行創新。

1.確立人力資源管理的新思想

知識管理成為人力資源管理的中心任務。所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。只是管理的任務是為知識的創新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業應變也創造能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及對人的管理。知識管理的主要內容：（1）系統分析員工業務能力，識別對企業知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務，使員工個人能力與工作相匹配。（2）進行技能知識培訓，對員工進行能力開發，促進個人知識的積累和增值。（3）引導組織學習及塑造組織文化氛圍，并通過對員工工作態度的引導，鼓勵員工通過團隊協作分享知識，將個人擁有的隱性知識有效轉化為企業知識，改善工作績效。

2.營造開放的企業創新文化

新經濟的主要內容是科技，科技的形成來源于創新，可見新經濟時代里的企業其核心力是創新力。但人的創新能力是一種不可重復的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代。如果企業對創新勞動投入不足，企業就永遠無法創造出符合新經濟時代特征的新產品。因此，吸引和留住創新人才已經成為企業最關切的問題。新經濟時代的企業員工，大多都是思想開放、頭腦靈活、知識全面、自信心強、流動性高的人才，要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。

企業應該營造一個激勵型，充滿創新氛圍的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望；鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，這些都能增強員工的競爭力，并會以此吸引大批優秀人才；企業應該設立可以激起人們奮斗精神，愿為事業共同努力的目標，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。

3.實行柔性管理

所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。由金字塔式的逐級剛性管理而柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。在這種情況下，企業也應該給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的權利，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦達到最大程度的發揮。

4.建立職業生涯管理體系

很多企業在成長的過程中，不注重有效的職業管理，員工的流動率很高，造成人力資源枯竭。對于任何成功的企業，只有企業員工的才能和潛力能得到充分發揮，企業的生存成長就有了取之不盡的源泉。因此，近十幾年來，隨著許多企業紛紛尋求增強員工的價值主張，職業生涯管理已成為具有戰略意義的人力資源話題。

職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業的目標往往與員工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，將直接影響到 員工工作的主動性、積極性等因素。在實際管理活動中，明智的企業已經開始重新考慮職業生涯的管理，希望它可以成為企業人力資源配置的重要工具。

員工職業生涯的管理包含員工職業生涯的自我管理和組織協助員工職業生涯管理。其中組織對員工的職業生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發展機會，并給員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工職業目標的實現。主要內容包括：組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對員工進行職業定位，對職業生涯再設計或調整；組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供提供完整的信息，如組織的發展戰略，經營理念、人力資源的供求情況，使個人目標和組織目標實現整合；為員工提供必要的職業培訓和咨詢，培養適合本企業的員工；適時的進行組織內的人事調整，使企業的人力資源結構合理化，并保持動態平衡；建立并使用基于網絡的電子化人力資源管理信息系統；電子化的人力資源管理系統是應用先進的軟件，結合企業現有的硬件條件和網絡技術，發展而成為新的人力資源管理手段，是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它能快捷、方便地獲得各種人力資源分析統計結果，為企業戰略目標的實現提供決策支持。

第5篇：數字經濟時代的戰略管理范文

由于知識經濟的到來,使傳統經濟條件下的一系列組成部分面臨革命性的變化。使得傳統的會計基本假設與經濟現實的差距越來越大,對會計基本假設

產生了嚴峻的湘匕戰。

對會計主體假設的挑戰。會計主體假設限定了會計核算與報告的空間范圍。而知識經濟時代,公司作為會計主體,其外延不斷變化,結構和能都有極強的不穩定性,即便是具有自己的現金流量和負債的單一產品,也會形成一個報告主體。而且虛擬公司的出現,則突破了“空間”的攤念,使得現實生活中形形的會計主體對應于兩個空間,一個是實的“物理空間”,即傳統意義上空間概念另一個則是虛的“媒體空間”,各種“網上實體”便處于“媒體空間”中。隨著網絡技術的發展以及知識資本在經濟發展中的作用加強,“媒體空間”中的會計主體會越來越多,導致會計主體多元化和不確定性。如何對這種不確定性會計主體進行有效的核算和管理,以降低其帶來的風險,是對會計主體假設理論必須解決的問題。、對持續經營假設的挑戰。首先持續經營是指會計主體的生產經營活動在可預見的未來,將無限期地延續下去,它將一系列會計方法、原則、程序建立在企業持續經營的基礎上,如歷史成本原則,配比性原則等。其次,在知識經濟時代,會計主體面臨的竟爭日趨激烈、風險日益增大的經濟環境。具體表現為“商品價格、利率變動反復無常知識和技術的飛速發展,使得產品和設備會很快過時,所占的市場份額和邊際利潤會在傾刻間被竟爭對手搶走,產品壽命周期大大縮短各種復雜的金融業務和金融創新工具的大量涌現,使金融市場更加變幻莫測,在這種風險環下,企業隨時都有被清算、終止的可能。因此,在知識經濟下,如何完善“持續經營假設”,充分研究其存在的前提和必要的外部環境,對加強會計風險管理有特別重要的意義。

對會計分期假設的挑戰。會計分期假設本身是對持續經營假設的一種補充。會計分期是為了及時確認每一會計期間的經營成果及截止期末的財務狀況,使各有關方面能及時地獲取會計信息。但傳統的會計報表所提供的會計信息側重于反映企業歷史狀況。在知識經濟時代,市場瞬息萬變,高科技、搞投入高風險是其顯著特點?，F行定期的年度報告或中期報告制度,向外界提供的是“過時”的會計信息。顯然不能滿足信息使用者的決策需要,必須加以改變。因此,在知識經濟條件下,傳統的以年度為期的會計分期假設將受到沖擊。我國的《企業會計準則》、《會計法》均規定會計年度為公歷年度,即以公歷月日至月日作為會計年度,而隨著知識經濟的到來,內部管理會計以至戰略管理會計的推行,企業對會計信息的需求將朝著多層次、多元化方面發我在時間上而言,不同管理主體會計信息的要求不同。然而,筆者認為對知識經濟時代的公司而言,以其交易期間作為會計分期似乎更加合理,以此為基礎編制的會計報表更能滿足會計信息使用者的要求。

對貨幣計量假設的挑戰。貨幣計量假設的內涵主要包括貨幣計量、幣種惟

一、幣值不變?，F行貨幣計量只是會計計量史上的一個階段,本身存在著固有的缺限,隨著知識經濟的到來,其局限性表現得愈加明顯。

原因一,電子貨幣的出現,使資金在企業、銀行間高速運轉,加劇了貨幣需求的不穩定性,從而嚴重影響控制貨幣量的運作形式。加之國際間的資本流動加快,資本決策可在瞬間完成,這樣就加劇了會計主體所面臨的貨幣風險,沖擊了幣值不變這一假設。東南亞金融危機所導致的一些國家的貨幣大幅貶值,便是例證。原因二,在知識經濟時代單純用貨幣計量提供的會計信息,越來越不能滿足信息使用者的要求。近年來,財務報告的使用者的十分重視信息的相關性,期望財務報告能夠提供更多的面向未來的非貨幣的信息。知識經濟的到來,有不少難以用貨幣計量,但卻對使用者的決策有參考價值的信息,如人力資源,企業外部環境,地理環境等,如果單純用貨幣計量,這些都只能排除在財務報告之外。因此,必須改進計量手段,增加非貨幣化信息,擴大會計報告的信息容量,為使用者提供完整、全面的會計信息。

二、知識經濟條件下會計假設的改

革創新會計主體假設的創新。會計主體假設界定了會計核算的空間范圍。在知識經濟時代,經濟活動的網絡化和數字化使企業突破了傳統的活動空間,進入媒體世界,會計主體的外延不斷變化,極大地改變了會計主體的存在方式。它是一種新型的“相對會計主體”,可定義為“經濟利益相關的聯合體”,這種“相對”的會計主體拓展了以往的傳統有形會計實體假設。會計上不論是“虛”的“網上實體”還是實體企業的資產、負債、所有者的計量及有關的記錄和報告都應該適合這個特殊會計主體的需要。

持續經營假設的創新。傳統的持續經營假設限定了會計核算與報告的時間范圍,是歷史成本、權責發生制、配比原則的基礎。從“網上實體”的角度看,這個假設在虛的“媒體空間”中的適應性較差。根據“網上實體”經營活動的“短暫性”,適時介入退出與轉換的特點,持續經營假設可以確定為項目經營假設,這種假設有一個“經濟利益相關的聯合體及其從開始組建到實現其經營目標為止的存續期?！边@樣的表述,有利于對一些經營業務的處理,如收益、費用等,以避免出現跨期攤派等調整事項。

第6篇：數字經濟時代的戰略管理范文

[關鍵詞]人力資源管理網絡化信息化

泰羅的科學管理理論已過去一百多年，企業生產也由手工工業向機械工業，由機械工業向信息服務業轉變。因而，在企業的生產類型、組織結構和管理方法等發生變化的時候，人力資源管理也由強調人盡其才發展為培養人才。信息和網絡化的發展給經濟、企業運作以及人才流動的全球化發展建立了基礎也帶來了挑戰。對于我國而言，網絡化的發展對于傳統人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。

一、人力資源管理網絡化的背景分析

1.全球化的因素

經濟全球化與貿易自由化強化了人力資源開發的價值。在網絡化的時代，人們對“地球村”的感覺更加真切。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體化，將從物理上消除企業的“國籍”限制，甚至可以說一個小的企業也有可能成為一個國際性的企業，國際競爭的擴大和深化必然推動企業在全球化內配制資源，這必然使得人力資源進行全球化配制。人力資源的管理的難度、培訓的難度、不同的文化沖突、跨文化的管理種種都將成為企業人力資源管理的重要課題，也必然使企業改變人力資源管理的模式。

2.數字化的因素

當今是數字化的時代，這個世界每時每刻都在變化，如：顧客需求瞬息萬變，技術創新頻率增加，產品生命周期縮短，市場競爭激烈。人的創造力與潛力的有效發揮是實現企業“數字化生存”的基礎。在瞬息萬變的商界，只有人力資源管理方面的創新不易被效仿，成為企業的核心競爭力。

如今，人力資源管理與企業參與市場競爭日益緊密，工業經濟時代的商業規則和“科層制”管理模式，已經不適應企業的成長和發展，甚至要成為企業生存和發展的嚴重桎梏。處于數字化時代的人力資源管理人員不再是技術的門外漢和奴仆，而是主動地應用信息化技術，促進信息化的人力資源管理的發展。

3.知識化的因素

未來是社會知識化，知識經濟化的時代。在這樣的社會，越來越多的人將從事知識的創造和應用活動，不斷創造社會財富、物質財富和精神財富。一個企業的核心競爭力是指，某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它是具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力，其培育將基于知識管理?，F在國外出現了一個類似于CEO的職位，稱為CKO（ChiefKnowledgeOfficer）職位，即首席知識官，其職責是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技經濟時代的競爭力。知識管理項目的實施，將會促進人力資源管理的發展。

傳統的人力資源管理觀念已經受到極大的挑戰，知識工作者將被視為利潤的創造者，在人力資本上的投資都被視為高產出的投資。如今，人力資源管理被納入企業戰略管理的領域，持續的員工培訓與開發將被視為企業戰略發展的武器。作為管理層，最關注的戰略問題就是如何開發員工的創造力，如何將知識資本轉化為經營成本和技能成本。隨著人才在企業中的作用不斷增強，過去有關人的一些假設將被成為過去，新興的信息溝通方式將會帶來企業在人力資源管理方面的變革。

4.城市化的因素

隨著城市化進程的不斷推進，越來越段的農民從土地中解放出來，加入到從農村到城市化的隊伍中，加入到城市建設中來。但是這一現象也導致了一系列的問題產生，比如造成員工在教育程度、文化背景、知識技能、價值觀上的差異，從而引起企業員工素質參差不齊，員工價值觀迥異，沖突問題凸現。

根據人力資本學說的闡釋，具有不同知識技能的員工對于企業的價值也不同，而根據貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工，正式員工與非正式員工，他們相互之間的各種形式上的不平等現象，將會成為員工關系管理的新問題。

二、網絡化的人力資源管理

21世紀是知識經濟時代，網絡時代，在這一背景下的企業要獲得競爭優勢，就必須要建立一個由全球各地區組織的網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種網絡化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

1.招聘的網絡化

過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據網絡調查，在人才招聘的渠道中網絡招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯網快速和覆蓋面廣的優勢在短期內找到最合適的人才。一般的網絡招聘由以下三個部分構成：

(1)吸引人才的網絡化發展

要實施網絡招聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數據暢通的交流平臺。對于IT行業、金融業以及一些實力可采用高級網絡招聘。即在自己的網站上設立專門的招聘網頁，用于公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平臺用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網頁上提供電子簡歷錄入、電子應聘表等，可以使求職者直接在網上應聘。對于一些傳統產業和中小企業來說，多采用初級網絡招聘，即與人才網站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網、無憂工作站等都提供相關服務。對于這些企業，尤其是公司品牌知名度不高，主頁瀏覽量小的情況下，多應采取外包的方式。

(2)人才篩選的網絡化

對于采用高級網絡招聘的公司而言，網上招聘信息后，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應聘材料。這時，公司可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，并對個應聘者進行即時計分評估。并及時將結果反饋給求職者，使求職者可以第一時間知道自己是否達到要求，從而避免了不合要求的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對于那些與招聘網站合作的企業而言，租用他們的簡歷庫進行篩選是一項性價比很高的投資。一般來說，一場招聘會的會費平均3000元左右，這還不包括員工的加班費，材料費等，而租用如中華英才網的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。

(3)達成協議的網絡化

進行網上的初選結束后，一旦確立了合適的應聘者，一般就會安排相關人員與其聯系，并進行面試，而現在對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網絡的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經歷等問題，以期最大程度的節省成本。然而，網絡初選后，也必須重視網絡下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協議。

2.培訓的網絡化

網絡化的培訓又稱為E-Learning,恰當的培訓有利于優化企業的知識技能模式，增強企業的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在公司花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經理人還是普通員工培訓都是很必要的。

但是由于企業文化的缺失、較高的離職率、行業間互挖墻角等原因，使得相當部分的企業擔心他們在培訓上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓上進行過多的投資。然而網絡化的培訓方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨特的優勢：

(1)有利于彈性化管理

網絡化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需求。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天24小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統培訓中受訓者接受能力參差不齊的現象產生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統一，充分尊重學習者個性化學習的要求，使企業培訓成為一種快速與一致的統一。通過優良的課件和平臺技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發生扭曲。

網絡的培訓以網絡為媒介，是一個虛擬的學習中心，這種學習具有實時性和全時性的特征。在線培訓作為人力資源管理的子系統，企業應當根據人力資源規劃和培訓需求，編制課程安排，并采用學分制，根據崗位的不同，安排不同的學分任務。員工應該根據自己的學習情況和崗位要求，自行安排選修課程，最后通過在線測試，檢驗學習成效。這種方式不是自由散漫式的培訓，企業可以通過學習管理系統對員工的學習過程進行跟蹤和記錄。進行員工的在線培訓表現以所修課程類型和成績的方式計入員工檔案，完成學分積累，培訓成績作為日后績效考核、晉升、工作輪換的參考。

(2)有利于降低成本

傳統的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產生巨額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數量有限，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網絡化的員工培訓減輕了企業和員工在經濟上和時間上的負擔，避免了脫產或半脫產的培訓方式的弊端。

(3)有利于培養員工的主動性

網絡化的培訓使各地的員工利用計算機網絡技術在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據自身的需要，在互聯網上尋找適合自己的內容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行在線的交流，企業也可以隨時提供在線服務，為員工解答疑難問題。

可以說，網絡化的培訓方式調動了員工的積極性，從強加式向主動式轉化，實現了員工的自我管理、自我激勵。也在一定程度上，有助于在企業內部營造濃厚的學習氛圍，培養員工勤奮的學習態度，形成敬業和積極上進的企業文化。

(4)有利于留住人才

留住優秀人才是企業成功的關鍵。那些善于吸引、培訓和留住人才的企業將是取得成功的企業。企業一方面要幫助員工職業生涯規劃，為員工提供個性化的人力資源服務和產品；另一方面，要設法提高員工的生活質量，使得其在企業中實現自身的人生目標和生活目標；同時也要提高員工的流動風險和流動成本，制約培訓后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。

培訓為員工提供了掌握新的知識和技能的機會，有利于提高員工的自身素質。這在無形當中增加了人力資本的價值，增加了知識資本，這對于員工和企業都是一筆財富。企業應當以培訓為契機，為員工提供廣闊的發展空間，避免人才流失。網絡化的培訓實現了培訓的廣泛性，同時也實現了留住優秀人才的廣泛性。

3.員工關系的網絡化

傳統的員工關系是指單一的企業和古遠的老子關系，那時的勞資關系對企業是一種被動的應付。只有當員工出現不滿情緒的時候，企業才著手考慮對策，于是誕生。如今，員工關系已成為企業主動倡導的關系。員工和企業利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統的被動應付式的勞資關系已經成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。

員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。傳統的員工溝通主要通過面談的方式進行，這種方式可以及時反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實的心理狀態。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實際問題，有時為了規避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。

以網絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業可以通過員工關系管理系統企業的方針政策、各項規章制度、企業發展動態、經營戰略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業提出建設性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統回復員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發員工的創造性和積極性，促進企業的管理水平的提高。比如：聯想集團利用企業內部網絡資源，實現了互聯網絡的有效溝通。聯想員工發送郵件給總經理信箱的方式，總經理會回復每一封郵件，這樣使員工有一種歸屬感和主人翁意識，營造了公平、公正、透明的企業文化氛圍，改善了上下級之間的關系。

4.績效管理的網絡化

效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業高效管理的一個關鍵。隨著企業內部網絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網絡化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度。很多大型企業已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業也可以根據網絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

網絡化的績效管理是一項系統工程。在線考核系統可以實時收錄公司所有員工的工作情況和資料，主管可以及時審閱下屬的工作報告，并進行監督和指導。員工的工作進展介紹和述職報告都可以通過網絡進行。在一定程度上，也避免了考核的主觀臆斷，避免心理因素的影城，逐步建立規范化的、定量化與定性化相結合的考評體系。這種方式是將員工的靜態素質評估與目標管理相結合的多角度的動態評估體系，不僅方便迅捷，而且有利于調動員工積極性，激發員工的工作熱情。同時網絡化的績效考核能夠激發員工與企業共同成長，企業以戰略性的眼光構筑人力資源管理的價值體系，使績效管理與其他環節相互促進，相互影響。

參考文獻:

[1]趙曙明.《新經濟時代的人力資源管理》[A].《南京大學學報》,2002年,第3期

[2]趙曙明:《人力資源管理研究》[M].北京，中國人民大學出版社，2000年

[3]孫清萍:《網絡時代人力資源管理與傳統人事管理之比較》[A].《山東教育學院學報》，2005年，第6期

第7篇：數字經濟時代的戰略管理范文

一、工業經濟時代的企業組織結構和財務管理模式

威廉姆森在《市場與層級組織》中曾將企業組織結構按優化的過程分為：古典型、U型、H型和M型四種，后來又產生了U型結構的變種-矩陣結構和 M型結構的變種-超事業部結構。古典型企業組織結構是一種尚未進行管理分工的原始結構，企業的所有者負責管理企業的一切經營活動。隨著市場規模的不斷擴大，企業不得不尋求管理本身的分工與專業化，具體表現為企業管理的直線系統、職能系統的分化和上級對下級的分權與授權。U型結構（Unitary Structure）也稱“一元結構”，其典型特征是在管理分工下實行中央集權控制。U型結構便于集中力量和資本。但過度集權易帶來管理上的低效率，進而造成企業內部管理成本的增加。H型結構（Holding Company）就是控股公司結構，它較多地出現于橫向合并而形成的企業中。其顯著特征是高度分權，各子公司保持了較大的獨立性。M型結構（Multidivisional Structure）亦稱“事業部制”，其顯著特征是集權與分權的有機結合，有效地解決了制約U型結構和H型結構管理效率低的問題，降低了企業內部的管理成本。因此，M型結構在現代企業中得到普遍實行。矩陣結構實質是U型結構的一個變種，它在原來的U型結構基礎上，再建立一套橫向的目標系統[1].矩陣結構既有加強職能部門的橫向業務聯系、反應靈活的優點，也有因雙重領導導致責任不清、決策延誤的缺點。超事業部制結構是M型結構的進一步演化形式，它在M型結構的基礎上，在總部與事業部之間增加了一個管理層次，有效地解決了M型結構在企業超大型化之后管理跨度過大的問題。

傳統企業無論采用何種組織結構，在財務管理任務上有一點是共同的，即加強對內部的財務監控。一般情況下，企業會牢牢控制貨幣資金，因為貨幣資金是最容易出問題的地方，貨幣資金管理是企業財務管理的核心[2].在具體控制方式上有多種形式，如統收統支、撥付備用金制、結算中心制、建立內部銀行和財務公司等。企業對內部機構一般還要在籌資、投資、成本費用等方面進行一定的控制。

不同組織結構的企業在具體財務管理模式上，差別是很明顯的。在H型結構中，整個集團是一個松散的聯合體，各子公司有獨立的財務權，總部對其約束很小[3].在u型結構中，實行的是一種集權式管理，下屬機構決策權很小，在財務上由企業總部集中核算、統一管理，下屬機構僅是報帳單位，定期將業務數據報到總部財務部門，財務上的決策全部由總部決定。在M型結構中，決策權分散，財務控制的關鍵是解決好集權與分權問題。目前一般做法是在資金、財務信息和人事等方面集中控制的基礎上，充分實行分權管理制度。在財務控制上形成一套包括財務激勵機制、財務監控機制和資金運作機制在內的財務管理體系，從而在制度上保證企業資金的合理配置和有效利用，確保企業戰略目標的實現。這種財務模式是傳統企業集團財務管理模式比較成熟的一種。

傳統企業無論采用何種組織結構，伴隨企業發展，企業財務管理模式都將面臨相同的困境：財務管理組織機構層次增加、人員不斷膨脹、財務管理成本不斷加大、財務信息時效性和可靠性降低、監控能力弱化。

二、網絡經濟對財務管理模式提出一系列創新要求

人類社會經濟形態正從工業經濟向網絡經濟邁進，引起了企業組織結構、生產經營管理活動廣泛而深刻的變化。這一變化對建立在傳統工業經濟基礎上的財務管理模式提出一系列創新要求，具體如下：

（一）財務管理的目標：由一元化轉向多元化。企業財務管理目標與經濟發展緊密相連，這一目標的確立總是隨經濟形態的轉化和社會進步而不斷深化。西方市場經濟發達國家的企業財務管理目標先后經歷了“利潤最大化”、“股東財富最大化”到“超利潤目標管理”的轉換[4].這些目標是與物質資本占主導地位的工業經濟時代相適應的。但在網絡經濟時代，一方面企業的資本結構發生了很大的變化，物質資本的地位相對下降而知識資本的地位相對上升，不同資本所有者對企業均有經濟利益方面的要求。這一重大變化，決定了企業在網絡經濟時代其經濟利益不僅僅歸屬于股東，而且歸屬于“相關利益主體”[5].另一方面知識資源具有共享性和轉移性，因而企業的成敗更大程度上依賴于社會對知識形成和發展所做出的貢獻，社會出于自身發展的需要必須重視其社會責任。另外，知識資本所帶來的科技創新及其成果轉化，能夠解決工業經濟時代因技術能力而無法解決的外部經濟問題。這使得企業財務管理關注社會責任成為一種可能。

（二）財務管理的主體：由實體化轉向虛擬化。財務管理主體是財務管理為之服務的特定組織實體，是一定的社會經濟形態下具有獨立的物質利益的經濟實體，這種實體是有形的、相對穩定的。但是在網絡經濟時代，隨著網絡技術的飛速發展、電子商務的日益推廣，出現了網上虛擬公司這樣的企業形式，而這些虛擬公司往往只是一種動態的，短期的戰略聯盟，合作目標完成后迅速解散，從而使財務主體顯得虛擬化[6].（三）企業經營行為的變化。由于知識投入的增加，特別是網絡和信息技術的發展，企業投資轉向以知識資源的開發利用為重點的新領域。隨著經驗決策向以知識為基礎的科學決策轉變，企業投資決策和投資管理日益知識化，對知識資產的評估和管理是知識決策的中心內容之一。由于知識成為企業的主體資產形式，因而企業的生產方式和組織結構日益柔性化。組織結構的柔性化發展出靈活的工作時間、場所和報酬制度，企業更強調知識、信息的收集、傳播和利用，并通過網絡在企業內部分享、重組和創新，整個企業發展成為一個網絡化的信息結構。由于知識的共享性和可轉移性克服了物質資源的稀缺性和使用上的排它性，企業對知識的積累和運用與社會對知識的要求形成經常性的正向互動關系，使企業經營目標與社會整體目標日趨一致[6].（四）企業資產形態的變化。傳統工業經濟需要投入大量的資金和設備，有形資產在企業總資產中占絕對優勢；而網絡經濟是以知識、智力等無形資產投入為主，無形資產在企業經營中起決定作用。

（五）企業競爭力要素的變化。在工業經濟形態中，市場占有率和較大的市場份額是企業補償投入成本、形成和增加企業利潤、維持滿意市場結構的決定要素。同時，由于固定資本的經營杠桿效應和企業以有形物質資產投入為主的特征，企業總是力爭通過擴大產出規模來增加財務成果，從而獲取相對的競爭優勢。但是，隨著工業經濟逐漸向網絡經濟發展，市場份額和產出絕對規模只是企業競爭力的外在表現，在內涵上，企業競爭力主要源于企業對各類知識的占有和知識資本的運用程度。企業在一定時期積累的知識量越大，其知識資產的結構和動態組合與社會對知識的要求結構越一致，企業知識資產的轉化效率就越高，企業競爭力就越強。

（六）企業分配方式的變化。既然知識資源是產品的主要生產要素和產品價格的決定因素，那么利用知識的能力參與企業利潤分配并取得比其它要素更豐厚的報酬，將成為必然趨勢。

（七）企業范圍邊界的變化。與網絡經濟以前的經濟形態相比，知識的形成、傳播的無地域性，使企業生產經營管理的范圍迅速擴大。企業活動與環境的聯系更為緊密，它們共處于一體化的網絡之中。企業與供應商以及企業與客戶的關系不再固定，在全球網絡中，企業與客戶形成“在選擇中結盟，在結盟中選擇”的新格局 [3].

三、網絡經濟時代的企業組織結構和財務管理模式

隨著社會經濟和科學技術的不斷發展，強大的經濟發展引擎不斷推動著企業組織結構的創新與變革。網絡型企業組織結構正是基于當今飛速發展的現代信息技術手段而建立和發展起來的一種新型企業組織結構。網絡型企業組織結構產生的本質在于現代信息科學技術高度發達，互聯網技術的廣泛推廣和應用，使得企業與外界的聯系極大增強，企業的經營地理范圍不再局限于一個國家、一個地區，而是通過互聯網與世界相聯。正是基于這一條件，企業可以重新審視自身的邊界，不斷縮小生產經營活動的范圍，相應地擴大與外部單位之間的分工協作。這就產生了一種新型的企業組織結構形式，即網絡型組織結構。

學者們從經濟學、管理學和社會學的角度對網絡型組織的涵義、表現形式、運行機制、管理模式等各個層面進行了大量的研究，但從總體上看，這一領域的研究還處于不斷完善的階段。目前關于網絡型組織，人們普遍較為接受的定義是：網絡型組織是由多個獨立的個人、部門和企業為了共同的任務而組成的聯合體，它的運行不靠傳統的層級控制，而是在定義成員角色和各自任務的基礎上通過密集的多邊聯系、互利和交互式的合作來完成共同追求的目標[7].網絡的基本構成要素是眾多的節點和節點之間的相互關系。在網絡型組織中，節點可以由個人、企業內的部門、企業或是它們的混合組成，每個節點之間都以平等身份保持著互動式聯系。如果某一項使命需要若干個節點的共同參與，那么它們之間的聯系會有針對性地加強。密集的多邊聯系和充分的合作是網絡型組織最主要的特點，而這正是其與傳統企業組織形式的最大區別所在。

組織結構的變化必然引起企業運行機制、管理方式的變化。同時為新型財務管理模式提供了基礎，使得財務管理在空間上、時間上和效率上都發生了改變，極大地影響了財務管理的能力和質量。新型財務管理模式具有以下特點：

（一）財務信息處理的自動化。財務管理的網絡程序化、實時動態化。網絡經濟時代，電子商務高度發達，企業與外界的聯系均采用數字信息，并通過網絡來實現。業務數據通過網絡程序自動實現會計核算，產生各種支持決策信息并反饋到相關決策者。決策者通過網絡向相關業節點決策信息，網絡程序根據決策信息自動修訂業務規則，業務人員只能按照規則在網絡中完成新的業務[8].由于網絡信息傳遞速度快，業務發生受到實時監控，因而可及時將決策信息發送到業務規則，實現實時動態化管理。

（二）財務管理職能向決策層和業務層分解。在網絡型組織結構的企業中，節點和節點之間密集的多邊聯系減少了傳統財務管理中的許多中間環節，高層決策者能直接對底層員工進行管理，財務信息的采集完全由業務節點完成，財務信息的加工由網絡程序完成，財務監控由決策者通過網絡程序實施。

（三）財務管理與業務、決策一體化。傳統的財務管理反映的是決策者、財務機構、業務部門三者之間的關系，決策信息通過財務部門實施對業務的監控，業務部門的信息主要通過財務部門加工提供給決策者。在新型財務管理模式下，財務管理職能向決策層和業務層分解，財務管理通過網絡軟件與決策和業務融為一體。

（四）財務管理組織結構：從人員集中實體部門機構向人員分散的虛擬部門機構轉變。在網絡型組織結構的企業，一方面，實體企業中財務人員工作職能將分散到業務層和決策層，財務信息的處理由程序完成，傳統財務部門萎縮，職能分解，包括決策和業務在內的網絡虛擬的財務機構代替傳統的財務管理機構；另一方面，虛擬企業中，財務管理組織結構必然是虛擬的。

（五）從部門管理變為節點管理。網絡的基本構成要素是眾多的節點和節點之間的相互關系。在網絡型組織中，節點可以由個人、企業內的部門、企業或是它們的混合組成。財務管理的實施者由傳統的財務部門變為網絡節點，財務監控的對象由傳統的業務部門變為網絡節點。

四、企業改造傳統財務管理模式的對策

（一）轉變觀念，建立新型財務管理模式。傳統財務管理側重于財務的核算管理，要轉變為新型財務管理模式，企業的各級員工都應轉變已形成的基本觀念，學習新的管理思想和管理理論，充分認識網絡經濟時代社會經濟環境的變革和企業財務管理創新的必然趨勢，進行創造性思維，建立新型財務管理模式觀念。

（二）確立符合網絡經濟時代的財務管理目標。網絡經濟的到來，擴展了企業資本范圍，改變了企業的資本結構，物質資本的地位將相對下降，而知識資本的地位將相對上升。人力資本將成為決定企業乃至整個社會和經濟發展的重要資源，是決定社會財富分配的主要因素。因此，財務目標不僅要考慮財務資本所有者的資本增值最大化、債權者的償債能力最大化、政府的社會經濟貢獻最大化、社會公眾的社會經濟責任和績效最大化，更要考慮人力資本所有者（經營者與員工）的薪金收入最大化和參與企業稅后利潤分配的財務要求[9]，使企業經理及職工的個人收入與企業的贏利和企業的長遠發展緊密聯系在一起。網絡經濟時代知識資源具有可享性和可轉移性，它使得企業與社會的聯系更加廣泛而深入，企業對知識的要求和應用將又取決于社會對知識的形成和發展所做出的貢獻。把企業的社會責任納入財務目標體系是必然選擇，企業必須履行社會責任，如維護社會公眾利益、保護生態平衡、防止公害污染、支持社區文化教育和福利事業的發展以及贊助社區的慈善事業等。這樣，既有助于企業實現其經營目標，也有助于其在社會大眾中樹立良好的形象，更有助于其自身和社會的發展。

（三）加快企業管理信息化進程。企業管理信息化進程是從單項業務計算機化-企業部門電算化-企業整體信息化-到整個社會信息化的進程。企業整體信息化階段是企業組織結構發生根本性變革的時期，在這個時期各項業務融合集成，組織結構演變為初期網絡型結構，企業管理模式發生變化，傳統財務管理模式向新型模式轉變。因此，企業改造傳統財務管理模式必須加快信息化進程，積極組織實施ERP系統，實現企業整體信息化。

（四）積極實施組織結構重組，構建企業網絡型組織結構。傳統的企業中，組織結構是由“金字塔”型的職能部門組成，財務部門與業務部門各自獨立、互不相干：同時受管理幅度的限制，存在大量的中層管理人員，財務部門從最高層領導到最底層會計人員之間都存在很多中間管理層。進行業務流程重組后，財務、業務和決策實現了一體化，財務部門、業務部門分工界限日益模糊并趨于融合，跨職能型群體大量出現；同時管理幅度增大，必然要縮減乃至取消中間管理層，組織結構呈現網絡化趨勢。傳統的部門管理方式應改為節點管理，通過定義網絡節點的屬性和職能，通過對網絡節點的管理來實現對企業的管理。這就要求企業在組織結構的重組中，以節點為依托，把財務管理的職能體現在網絡節點中。

（五）以網絡型組織結構為依托，對傳統業務流程進行重組。在工業社會，業務流程按職能部門劃分，雖然各部門的工作是有效的，但整個流程的運作則是低效的。盡管財務管理涉及到企業的每一項活動，但傳統上它只對財務的收支進行管理，對財務收支的源頭-業務活動很少涉及。要適應新型財務管理的需要，勢必要對企業的工作流程進行重組。首先打破企業部門內部界限，重組企業內部的工作流程，建立流程型群體，實現財務、業務、決策的一體化；然后將企業內部的業務流程再造推廣到整個供應鏈中，從購買原料到對顧客提供有價值的產品和服務的一連串作業活動，減少供應鏈中不必要的中間環節，實現企業財務管理與整個供應鏈的結合。

「參考文獻

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[2] 張芳。論企業集團的未來財務管理模式[J/OL]. gdhdaudit. com，2003-03-01.

[3] 原毅軍。企業組織結構創新與管理咨詢業發展[J].中國軟科學，2000，（11）。

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[5] 鄧學衷。知識經濟與企業財務管理創新[J/OL]，2003-03-01.

[6] 馮海龍。價值鏈戰略管理模式研究[J].經濟管理，2002，（1）。

[7] 甘碧群，程凱。知識經濟時代的企業組織創新[J].經濟評論，2001，（2）。

第8篇：數字經濟時代的戰略管理范文

過去，政企合一、大而全的生產管理體制是我國鐵路管理體制的主要特征，產權關系虛置，加之財務管理高度集中，收入、成本、利潤等指標計劃實行嚴格控制，全路一本帳，統收統分統負盈虧，運輸生產中的資產使用效率不高，資源浪費損失現象嚴重，普遍存在成本失控掛賬問題，資金風險突出。對于成本控制考核制度，主要關注層面在于企業的管理層，通過財物部門牽頭，由技術部門、材料部門、物資部門以及其他職能部門加以配合，以科目負責制的管理方式，對于對成本管理有重要影響的車間、班組負責人和生產一線的職工卻很少涉及，因此生產部門、技術部門、很少會有人關心成本的管理工作。加上基層站段的領導層主要是生產型管理者，在生產管理中片面追求企業運行的安全和利潤高低，成本管理也只是事后算賬，對于成本管理的事前分析、事中監督不太注重，因而失去成本管理工作對生產的指導性和超前控制作用。而科目負責人對科目成本的支出也只是限于結果控制而不是過程控制，因質量、生產需要帶來支出的變化更是控制不了。因此，關于成本支出考核沒有形成全過程、全方位、全面控制的作用?，F代鐵路企業成本管理要求是系統化、戰略化、人本化的管理，通過業務、資金、信息的整合，實現資源合理配置、協同作業、有效貫徹企業戰略、持續改善經營狀況、實現價值穩步增加。全面成本管理圍繞企業的經營目標，從內容，手段到實現形式，以滿足加強企業管理各方面的需要為宗旨，以協調生產與經營，安全與效益的關系，協調投入與產出，效率和效益的關系為原則，將企業的生產資源，財務資源，人力資源等進行統籌安排，因此成本控制的執行是鐵路企業戰略目標的實現必需環節和必要手段，對成本控制實施有效監控，最大程度地確保實現鐵路企業戰略目標。通過成本控制監控可以有效的整合市場的資源信息，通過成本控制體系這些信息能集中有效地反映到決策機構，可以幫助鐵路企業決策層動態地調整戰略規劃，提升鐵路企業宏觀戰略管理能力、市場應變能力和資源利用的能力。

二、提高鐵路企業資源使用的效率

在長期的計劃經濟條件下，鐵路企業的安全生產是關注的焦點，于是在傳統的生產成本管理模式中，由國家計劃制定企業的產品、設備、材料和人力資源的價格和供求數量，鐵路企業各級人員的成本效益意識淡薄，因此傳統的生產經營過程中浪費現象嚴重，導致鐵路企業的經濟效益和經驗效率低下。雖然成本控制在鐵路企業已經推行數年，但是在具體的實行過程中，企業所關注的主要是總體的利潤指標，宏觀意義上的資金調配，而對于具體操作層面的資金的使用效率、資產質量等重視不夠，有的企業甚至通過在數字游戲來體現企業的利潤目標，造成數字“面贏”，實際的“潛虧”，影響鐵路企業的長遠發展。現代企業成本管理認為:成本控制計劃過程和成本控制中的指標數據直接反映了(集團公司)各子公司和各部門在資源利用方面的效率高低以及對各種資源的需求重點，是對鐵路企業資源進行調度與分配的基礎。企業管理控制的中心目標從滿足完成生產、經營的階段性目標和科目指標逐步轉移到實現企業的經濟效益，由計劃的被動性轉變成成本控制的主動性。通過全面成本控制，鐵路企業可以對有限的資源進行最佳的配置，避免資源的浪費和使用的低效。

三、實施鐵路企業成本節約及收入提升

從現實情況看，我國鐵路企業的成本管理控制帶有較多計劃經濟時代的特征：鐵路企業市場外部控制的力度強于企業內部控制的力度，對上級負責的認識多于對企業自身發展負責的認識，管理層控制結果的動機重于控制過程的動機。在國家宏觀調控下，目前鐵路運價和融資還沒有完全市場化，每年鐵路企業的巨額虧損說明，鐵路運輸收入不可能通過完全的市場行為獲得增加，實現鐵路跨越式的發展需要成本控制措施和策略的強有力支持。但是，目前我國運輸市場中，公路、鐵路、水運、航空、管道運輸多家競爭的局面，使得鐵路運輸快速、安全、價格低廉服務的競爭優勢正在逐步消失，我國連續遭遇雪災、震災，旱災，國際能源危機、自然災害等因素的影響，各種意外因素使得鐵路部門的原材料成本也呈現持續上漲的趨勢，從鐵道部、路局傳遞的消息來看，生產經營、成本增支壓力很大，基層站段生產經營壓力也進一步加大，預算外清算彌補成本支出缺口的可能性很小。而運輸收入增長空間有限，在今后相當長時間內，成本控制已成為運輸企業的戰略重點，而支出預算在全面預算中的關鍵作用會越來越明顯，鐵路運輸鞏固和擴大市場占有率的有力競爭方式很大程度上是通過降低成本來取得價格競爭優勢。運用現代企業的全面成本管理機制，發揮全面成本管理和考核、獎懲制度共同作用，迫使基于全面成本控制的基層鐵路管理的主體，要對市場變化和企業內部成本壓縮造成的影響，做出迅速有效的反應，來有效的提升鐵路企業的應變能力和控制能力。在全面成本控制過程中，要制定合理的全面的成本控制計劃，對鐵路企業市場環境變化做出的理性分析，確保鐵路企業的成本節約的可行性和收入增長計劃的有效性。成本控制執行的監控過程把關注收入和成本變化趨勢作為關鍵指標，可以激勵并約束企業相關部門追求盡量低的成本費用和盡量高的收入增長。

第9篇：數字經濟時代的戰略管理范文

買方市場條件下企業的市場營銷

復雜環境下高技術企業營銷風險研究

供應鏈管理結構模型的分析與研究

CRM在汽車營銷企業中的開發與應用

綠色供應鏈管理及實施策略

我國企業綠色營銷理念及實踐的特征分析

新經濟條件下的我國企業營銷創新

企業營銷的戰術策略

提高市場占有率常見的錯誤及對策

經濟全球化條件下的企業市場營銷

企業綠色營銷與我國對外貿易

我國中小企業提升市場營銷能力的戰略選擇

市場營銷與企業文化

客戶與供應商的戰略伙伴關系及其管理

試論企業營銷能力的培育與增強

我國企業實施整合營銷戰略的對策

論生態型企業營銷體系及其建立與改造

論營銷渠道模式轉型

論企業的網上病毒性營銷策略

對國有企業物資采購管理的探討

淺論市場競爭中的企業市場創新

構造3維市場營銷 形成企業核心競爭力

合作營銷戰略研究

論企業信息化過程中的營銷創新

企業綠色營銷探析

高科技企業的網絡營銷

企業市場營銷組合決策的神經網絡模型

提升中國現代企業的核心競爭力——建立客戶關系管理

我國科技企業營銷體制中的觀念導向

新產品試銷評價方法研究

論中國轉型市場中企業營銷的預警管理

網絡環境下企業創名牌的營銷策略

論現代企業分銷渠道建設

企業供應鏈管理中的不確定性及其解決方案研究

企業營銷失靈的原因及對策分析

供應鏈管理模式下企業物流的合理化研究

淺論"知識營銷"對企業營銷管理的影響

基于環境管理的企業綠色營銷對策

試論企業營銷戰略規劃

市場營銷觀念與商品包裝的倫理道德問題

供應鏈管理的戰略思想與戰略管理

面對全球競爭的企業營銷對策

論企業營銷的市場導向

"客戶顧問制"與營銷創新

供應鏈管理與企業發展

21世紀企業營銷新理念

企業的網絡營銷策略

淺論企業顧客關系管理的核心——忠誠度

對當前企業營銷問題的點評

世紀之初我國企業營銷存在的問題及對策

對綠色營銷的探討

分銷網絡的有效管理與創新

用服務"粘住"你的顧客——略論企業的服務營銷

中小企業應確立營銷新觀念

現代市場營銷信息系統探討

可持續性發展與企業綠色營銷

企業網絡營銷的策略選擇

企業營銷活動的"催化劑"

供應鏈企業外部績效評價子系統研究

論渠道價值鏈增值管理對策

互聯網技術與關系營銷的實現

供應鏈管理環境下的業務外包——提高企業核心競爭力的有效途徑

企業營銷理念創新的幾點思考

略論采購成本的控制

供應鏈中的合作與模式匹配的研究

論綠色營銷對企業發展的重要性

企業如何面對和參與供應鏈競爭

我國企業營銷策劃的困境及對策

客戶關系管理價值鏈研究

客戶檔案知識的挖掘方法研究

論市場秩序與企業信用

項目管理在組織市場調研中的應用初探

淺析新時期的合作營銷關系

基于電子商務的物資供應管理系統設計

論網絡營銷與企業謀略

論知識經濟對企業營銷活動的影響

中國加入WTO后的企業營銷對策

跨國公司進入中國市場的渠道戰略

新經濟背景下的企業營銷e化

企業供應鏈的結構類型研究

論企業的供應鏈管理

供應鏈管理方案的設計與選擇

試論企業內部控制點的增設在企業材料采購中的作用

論企業建立顧客導向營銷觀念

加強商品審美研究 搞活企業市場營銷

買方市場條件下企業的營銷戰略和策略分析

企業市場營銷創新是全球化營銷的必經之路

企業虛擬經營的營銷戰略思考

網絡時代企業營銷策略整合

淺談買方市場條件下企業營銷戰略

現代企業中的服務營銷

企業市場策略常見缺陷分析

淺談產品直銷的利與弊

營銷道德失范的成因分析

中國企業實施營銷戰略的現實意義

信息傳遞障礙與營銷效率研究

模仿創新的特性與營銷環境分析

淺議利用營銷中的非價格因素提高企業核心競爭力

以客戶關系為中心的業務流程重組

企業現代物流是我國物流產業發展的關鍵

銷售經理的基本素質

市場細分和定位技術在后發企業的應用

信息系統在供應鏈與物流系統中的戰略價值

"青年文明號"在企業營銷戰略中的重要作用

"越區銷售"問題的分析及對策

企業營銷如何應對經濟全球化

提高顧客價值意識 增強企業競爭優勢

企業銷售管理信息系統的研究與開發

企業實施供應鏈管理中存在的問題及對策探討

電子商務背景下企業營銷模式的創新方向

影響顧客忠誠度因素探析

論生產企業對分銷渠道成員的管理

信息化、標準化是供應鏈管理實施成功的關鍵

企業客戶關系管理(CRM)的導入與實施

降低物流成本的方法與策略淺議

論加強物流管理提高企業績效

讓客戶關系真正成為企業發展的核心競爭力

我國企業發展綠色食品營銷策略探析

市場對接過渡期的企業營銷策略

無縫營銷管理——企業戰略聯盟有效運行的基本保證

試論企業分銷渠道的創新

企業營銷管理研究——"顧客中心論"的企業營銷戰略

淺談企業如何控制銷售信用風險

上市公司關聯購銷交易實證研究

電網經營企業的營銷戰略

基于知識經濟的企業經營方式與營銷渠道的變革

WTO條件下的企業市場營銷

WTO與我國企業開展國際市場營銷

營銷管理支持系統及其內在運行機制

"差異化策略"在企業營銷中的運用

企業物流一體化研究

論內部營銷策略組合及其應用模型

論企業物流的營銷戰略

客戶關系管理中客戶發展的理論研究

信息經濟中的管理鎖定策略及其應用

試論企業綠色營銷的發展

論協同合作式的供應鏈管理

開拓國際市場的產品營銷策略探討

現代企業如何保證物資采購效果

加入WTO后制造企業銷售通路建設的思考

企業物流管理信息化問題及對策研究

知識經濟時代企業經營方式與營銷渠道的變革

略論供應鏈戰略聯盟的內涵,類型與管理

客戶關系管理視角下的分銷渠道整合

客戶行為與區域市場渠道策略

企業名牌戰略與營銷策略問題初探

綠色供應鏈管理及其實施對策

基于供應鏈的網絡化制造體系結構

談知識營銷在企業營銷創新中的杠桿作用

銀行與中小企業融資關系比較與選擇

企業開拓目標市場策略新論

淺析企業如何獲取分銷渠道競爭優勢

供應鏈企業間的委托問題及道德風險的防范

基于顧客的新型供應鏈管理模式初探

論現代企業的顧客滿意觀和顧客資產觀

面對WTO中外企業營銷落差比較

CRM在中小型企業中的實施與應用

當代企業營銷策略創新

企業電子商務系統的構建

論產品的知識營銷

方法目的鏈短化的原因淺析

CRM在藥品營銷渠道管理中的應用

供應鏈績效評價研究現狀與發展趨勢

基于移動Agent建立企業動態供應鏈

當前環境變革中我國企業營銷理念的轉變

中小企業實施CRM方案的誤區與對策

WTO與中國企業市場營銷

新世紀的供應鏈管理與物流管理

加入WTO對我國企業營銷的影響及對策

基于供應鏈管理的聯合定價決策模型探討

網絡經濟時代的客戶關系管理

供應鏈伙伴關系的雙贏研究

客戶關系管理(CRM)的理論及應用探討

論網絡營銷對企業的影響

價格戰的原因探析與對策研究

客戶忠誠與客戶關系生命周期

略論中國傳統文化的現代管理意義

綠色營銷與企業可持續發展

顧客關系管理：對顧客網絡及其知識管理的系統剖析

中國 企業開展電子商務所需條件分析

探究企業電子商務組織的新型管理模式

理解客戶關系管理——談客戶關系管理的戰略意義

關于企業物流管理績效評價體系的探討

當前企業營銷觀念及其規則分析

文化營銷——企業營銷能力構建的戰略選擇

論我國企業市場營銷創新

創造基于供應鏈管理的顧客價值

顧客忠誠的價值驅動模式

企業供應鏈管理及其信息保障機制

新經濟下的企業網絡與超市場契約

供應鏈競爭力的廠商均衡分析

綠色營銷初探

高技術企業市場營銷特殊性分析

網絡經濟與客戶的數字化管理

數據挖掘在客戶關系管理中的應用研究

知識經濟時代高新技術企業的市場營銷創新

組織市場上購買決策者的結構類型與企業的營銷對策

論企業網絡營銷中的物流策略

論企業營銷活動策劃的專業化

西方的顧客忠誠研究及實踐啟示

以企業營銷新理念迎接入世挑戰

網絡經濟環境下企業經營模式與營銷渠道變革

企業營銷創新的內容和重要性

基于供應鏈伙伴關系的產品定價問題研究

供應鏈系統的物流規劃模式

供應鏈的自動補貨模式及其價值

博弈理論與營銷創新

激勵機制在現代人事管理中的運用

對客戶忠誠創造價值問題的探討

現代供應鏈聯盟問題研究

顧客滿意度中的顧客競爭性評價

建立企業采購內部控制制度的構想

綠色營銷與企業經營策略分析

論企業產品營銷策略中的道德問題

有形產品的服務提供方式研究

顧客價值提升的定位及途徑

我國企業知識營銷現狀與對策

客戶關系營銷——現代企業競爭的有力武器

論營銷流程再造

談企業營銷費用分析和會計處理原則

企業供應鏈管理的信息化

面向過程的供應鏈工作流管理研究

企業應對價格戰的策略

客戶關系管理的困惑與發展

實施綠色營銷的意義與對策

借鑒ISO9000的管理思想精髓優化供應鏈管理

供應鏈合作伙伴選擇及備件訂貨問題研究

入世以后中國企業的市場營銷戰略研究

試論企業銷售渠道的創新與優化

牛鞭效應的危害及其對策

基于供應鏈戰略目標的性能檢測指標研究

企業電子商務盈利策略探析

基于企業整體模型的供應鏈信息流研究

供應鏈性能評價的研究現狀和發展趨勢

基于零部件歸并問題的采購策略模型(英文)

企業對市場需求的能動作用研究

經濟危機時期消費者行為和企業營銷策略研究

網絡時代的消費特征及營銷對策

客戶全生命周期利潤預測方法的研究

談新經濟時代的營銷創新

國際營銷中產品的包裝,促銷與傳播學

服務營銷與企業經營戰略

供應鏈管理績效評價指標體系研究

企業產品試銷中若干問題的探討

基于資源利用綜合水平的采購量分配方法

我國企業間促銷管理的實證分析與對策

企業物資供應與管理改革探討

信息傳遞障礙與國有企業營銷效率研究

我國企業營銷競爭力評價體系的構建及運行

論交易成本與供應鏈戰略合作伙伴關系

客戶關系管理核心思想淺析

基于機制設計的供應鏈優化整合決策效應分析

21世紀企業營銷管理創新研究

誠信營銷與企業發展

企業營銷風險的防范與控制

論關系營銷在我國企業中的應用

全球綠色營銷趨勢和我國企業的策略

試論營銷策略在現代企業中的地位

企業供應鏈構建與優化對策研究

市場營銷戰略失誤與民營企業"流星現象"

試析企業客戶資本管理

關于構建中國顧客滿意度指數測評體系的探討

阻礙企業電子商務發展的因素與對策

營銷創新——21世紀中國企業營銷的必然選擇

現代企業實施關系營銷的對策

VMI供應鏈系統的經濟效果評價研究

論跨國公司全球戰略下的市場營銷

淺析營銷適宜度

基于相對熵的營銷機會模糊評價

現代企業的物流革命與營銷創新

電子商務下企業CRM的實施研究

當代企業營銷存在的問題與對策

試論關系營銷

企業營銷理念與品牌提升策略創新

入世后市場營銷環境的變化及企業營銷對策研究

論企業營銷形象內在素質的塑造

21世紀企業營銷變革與創新方向

過程工業供應鏈計劃調度模型?

制約我國企業開展綠色營銷的深層原因及其對策

基于客戶發掘,客戶全面解決方案的科技型企業盈利模式探究

樹立現代市場營銷觀念與實現"兩個轉變"的關系

論網絡信息環境下的顧客忠誠管理

試論市場營銷組合4PS向4CS的轉變

VE原理在營銷策略中的應用

質量文化在供應鏈管理中的融合作用

客戶資源的特征及CRM模式在企業中的實施

企業內部營銷及其實施策略探討

中國企業供應鏈管理淺析

供應鏈系統運行評價研究

"定制營銷"理念的前瞻及潛力芻議

淺論企業的營銷腐敗

供應鏈中的道德風險問題

供應鏈中的信息流運作模式

基于過程的供應鏈重構模式與選擇

電子營銷與中國企業營銷策略的變革