勞動合同管理全文(5篇)

摘要：2013年新修訂的《勞動合同法》對企業(yè)勞動合同管理提出了更高要求。雖然如此，很多企業(yè)對員工勞動合同仍不夠重視，存在諸多問題，引發(fā)不和諧的勞動關(guān)系。本文以M貿(mào)易公司為例，剖析了該公司勞動合同管理現(xiàn)狀，指出其在勞動合同管理中存在的問題，深入分析原因，有針對性地提出解決的方案，為M貿(mào)易公司構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供參考。

關(guān)鍵詞：貿(mào)易公司；勞動合同管理；勞動關(guān)系

一、M貿(mào)易公司勞動合同管理現(xiàn)狀

（一）公司概況

M貿(mào)易公司是一家有著幾十年歷史的以建材貿(mào)易為主營業(yè)務(wù)的國有全資企業(yè)。2015年在職員工總數(shù)156人，其中領(lǐng)導(dǎo)班子成員5人，中層干部26人，一般員工125人。近年來，公司秉承“和諧創(chuàng)新，爭創(chuàng)佳績”的經(jīng)營理念，在建材貿(mào)易市場中占據(jù)了重要地位，2012～2015年?duì)I業(yè)收入逐年遞增，于2015年突破百億元大關(guān)。良好的企業(yè)效益吸引了各種人才紛至沓來。

（二）勞動合同管理現(xiàn)狀

隨著員工人數(shù)的增長，勞動合同管理成為M貿(mào)易公司人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。公司現(xiàn)有人員中，31人持任免文件，占比20%；85人簽訂了勞動合同書，占比54%；40人尚未簽訂勞動合同，占比26%。持任免文件的職工主要有兩類人員：一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，5人均有上級主管部門的任命文書，不需要簽訂勞動合同書；二是中層干部，有本公司的聘任書，也無須簽訂勞動合同。除此之外，需要簽訂勞動合同的職工因身份不同，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化。主要有以下兩種類型：一種是在本部工作，與本部簽訂勞動合同的；另一種是與權(quán)屬企業(yè)簽訂勞動合同，借用在本部工作的。部門自聘人員由部門自主招收，與部門簽訂臨時用工協(xié)議。未簽訂勞動合同書的主要是一般員工中的原國有固定員工，一直以來視同無固定期限用工形式，沒有簽訂勞動合同。除了156名在職員工，M公司還與H勞務(wù)派遣公司簽訂了用工合作協(xié)議。截至2015年12月，H勞務(wù)派遣公司先后派遣了三批共計(jì)37人到M公司各類一線崗位上工作。目前，M公司勞動合同管理基本依靠人工管理，尚未引進(jìn)現(xiàn)代化的管理手段。

［摘要］在企業(yè)、單位人力資源管理中，勞動合同管理是最重要的工作內(nèi)容，加強(qiáng)對勞動合同的管理能夠提高人力資源的管理水平。自《勞動合同法》頒布與實(shí)施以來，當(dāng)前企業(yè)人力資源中，勞動合同管理還存在許多問題，需要相關(guān)部門重視勞動合同管理，從中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以此提高人力資源的管理水平。本文針對現(xiàn)階段人力資源管理中勞動合同管理存在的問題做出分析，然后對人力資源如何進(jìn)行勞動合同管理提出相關(guān)對策，旨在為相關(guān)研究提供借鑒。

［關(guān)鍵詞］人力資源；勞動合同管理；企業(yè)

0引言

勞動合同管理制度在我國企業(yè)中廣泛應(yīng)用，該制度能夠明確企業(yè)與人力資源之間的權(quán)利與責(zé)任，讓企業(yè)運(yùn)行得到更好發(fā)展，且通過勞動合同規(guī)章制度來提升人力資源工作的積極性。在2008年1月1日頒布新的《勞動合同法》之后，更多企業(yè)開始重視勞動關(guān)系的管理。企業(yè)的人力資管理應(yīng)遵守法律法規(guī)，按相關(guān)法律法規(guī)簽訂勞動合同、處理帶薪休假、發(fā)放薪資等問題。目前，部門企業(yè)只在乎自身利益，忽略了勞動者的權(quán)益，沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，容易出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問題，這種現(xiàn)象有礙社會發(fā)展與安定。因此，企業(yè)應(yīng)依法與勞動者簽訂勞動合同，這是勞動者保護(hù)自身利益的重要依據(jù)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)凝聚力量。

1現(xiàn)階段人力資源管理中勞動合同管理存在的問題

1.1法律意識薄弱，沒有依法簽訂勞動合同

我國部分個體工商企業(yè)、房地產(chǎn)企業(yè)及私營企業(yè)在招聘人員時沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，為日后的勞資糾紛埋下隱患。追其發(fā)生的主要原因就是用人企業(yè)的法律意識薄弱，特別是個體工商戶在聘請人員時比較隨意，人員流動性比較大，導(dǎo)致日后出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問題。部分企業(yè)為了規(guī)避相關(guān)法律責(zé)任，沒有與勞動者簽訂勞動合同，不愿意接受法律約束，出現(xiàn)克扣勞動者薪資等問題，甚至出現(xiàn)隨意辭退員工的現(xiàn)象。個別企業(yè)覺得如果依法與勞動者簽訂勞動合同，就要依法支付勞動者薪酬，不能隨意辭退員工，若要辭退就必須支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約金，企業(yè)還需要給勞動者繳納社會保險等各種勞動者應(yīng)該擁有的福利待遇等，使企業(yè)利益受損。但如果企業(yè)沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，會導(dǎo)致在勞務(wù)使用過程中出現(xiàn)諸多問題和漏洞。

【摘要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，社會主義經(jīng)濟(jì)也隨之發(fā)展昌盛起來，伴隨著國家《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等基本法律法規(guī)的實(shí)施和頒布，勞動合同管理在人力資源六大管理模塊中也發(fā)揮著越來越重要的作用。但是就目前情況來說，勞動合同管理還存在許多缺陷和不足，我們不僅需要提高勞動合同管理意識，及時發(fā)現(xiàn)管理中的不足，提出解決方法，其最終目的是提高人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理勞動合同管理問題現(xiàn)狀對策

在如今社會中，勞動合同用工制度已經(jīng)成為當(dāng)前我國企業(yè)中廣泛應(yīng)用的一種用工管理制度，其中勞動合同的制定明確了企業(yè)和勞動者雙方各自的指責(zé)和任務(wù)，為企業(yè)更好的運(yùn)行和發(fā)展創(chuàng)造了良好的前提條件，勞動合同中的規(guī)定同時也提高了人力資源的積極性，因此，加強(qiáng)人力資源中勞動合同的管理極為關(guān)鍵。

一、勞動合同概述

勞動合同管理普遍應(yīng)用于企業(yè)管理之中，勞動合同作為企業(yè)和員工之間工作的有力證據(jù)，對雙方指責(zé)和權(quán)利進(jìn)行明確的規(guī)定，有效地保證了雙方各自的權(quán)益。勞動合同的簽訂和管理主要是在企業(yè)和員工之間建立一種平衡有效受法律保護(hù)的協(xié)議，旨在營造企業(yè)與員工之間穩(wěn)定的局面，最終既能保證員工利益的最大化，又能使企業(yè)得到經(jīng)濟(jì)效益最大化，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源管理中勞動合同管理現(xiàn)狀分析

（一）勞動合同中規(guī)章制度不全，存在漏洞

摘要：縱觀千年的茶文化，茶場的主體地位是無法撼動和逾越的重要所在。茶產(chǎn)業(yè)元素作為整個社會發(fā)展過程中的核心要素，無論是其中所具備的發(fā)展內(nèi)涵，還是其中與生態(tài)理念、生活態(tài)度之間的關(guān)聯(lián)，實(shí)際上都是我們當(dāng)前我們認(rèn)知和了解該文化體系的關(guān)鍵所在。本文擬從當(dāng)前茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展對茶場建設(shè)的客觀需要認(rèn)知入手，通過分析我國茶場勞動合同管理活動開展的背景認(rèn)知，結(jié)合我國茶場經(jīng)營建設(shè)的整體性需要，從而探究做好法律防范的茶場勞動合同管理舉措。

關(guān)鍵詞：茶場；勞動合同管理；法律防范；法治思維；經(jīng)營機(jī)制

對于整個茶葉產(chǎn)業(yè)來說，其茶場作為重要的茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，其中所關(guān)聯(lián)涉及和具體包含的元素內(nèi)容極其多樣，所以我們做好各個細(xì)節(jié)元素的管理意義突出。客觀來看，在茶場經(jīng)營建設(shè)背景下，以勞動合同來對整個茶場的參與者進(jìn)行必要約束和管理，其不僅能夠?qū)崿F(xiàn)茶場經(jīng)營機(jī)制的優(yōu)化與完善，同時也是茶場現(xiàn)代化建設(shè)的使命必然。

1當(dāng)前茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展對茶場建設(shè)的客觀需要認(rèn)知

茶葉產(chǎn)業(yè)的科學(xué)轉(zhuǎn)型與內(nèi)涵升級，是具體的時代訴求，尤其是對于茶場建設(shè)活動的具體開展來說，如果我們能夠?qū)⒄麄€產(chǎn)業(yè)發(fā)展的成熟度與經(jīng)營要素與時代趨勢之間形成重要結(jié)合，其所能夠?qū)崿F(xiàn)的應(yīng)用價值，絕對不僅僅是簡單的生活飲用價值，同時更重要的是該過程中，其能夠讓社會大眾的飲茶訴求得到充分有效的展現(xiàn)與發(fā)揮。茶場作為茶葉產(chǎn)業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體，其自茶葉產(chǎn)品交易種植之后就已經(jīng)出現(xiàn)。但是相對于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r看，其中存在諸多不足，尤其是經(jīng)營理念的陳舊，加上經(jīng)營體系的科學(xué)度不夠等等，大大制約了茶葉產(chǎn)業(yè)的時代化發(fā)展。而從勞動合同管理工作和法律機(jī)制建設(shè)視角來對茶場建設(shè)工作形成具體認(rèn)知，事實(shí)上，正是目前我國茶場建設(shè)時，所必須注重的內(nèi)容。結(jié)合我國茶場勞動合同管理機(jī)制建設(shè)狀況看，合同管理是通過事先約定的方法，結(jié)合合同雙方權(quán)利、義務(wù)的有效約定，從而使得合同履行期間，雙方都能夠最大限度獲取最大收益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“雙贏”的最佳局面。

2我國茶場勞動合同管理活動開展的背景認(rèn)知

茶場的規(guī)模通常較小，尤其是其大多屬于傳統(tǒng)經(jīng)營機(jī)制中的重要組成，如果我們對當(dāng)前我國茶場經(jīng)營活動的實(shí)施情況進(jìn)行全面調(diào)查，不難看出其經(jīng)營理念上的不足，尤其是缺乏與市場緊密結(jié)合起來的經(jīng)營理念，就成為整體制約茶場發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛔恪Ｌ貏e是在茶場用人活動實(shí)施過程中，其手續(xù)往往不規(guī)范，特別是因?yàn)楹芏嗖鑸龅慕?jīng)營者未能注重與茶場工人簽訂必要的勞動合同，整個用人雇傭關(guān)系中，更多依賴的是人情關(guān)系等等，未能用勞動合同這一規(guī)范、法制的形勢來具體開展。事實(shí)上，造成這一問題的原因是多方面的：其一，主要是因?yàn)楹芏嗖鑸龃蠖鄬儆趥鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)，無論是經(jīng)營理念，還是運(yùn)行方式，都很難以市場化的思維來進(jìn)行運(yùn)作，因此，在雇傭員工時，其缺乏簽訂勞動合同的必要意識。其二是多數(shù)茶場的經(jīng)營管理者的水平相對落后，更多茶場的經(jīng)營管理者是傳統(tǒng)的小作坊式管理者，所以，其通常很難形成必要的法律意識和合同用工思想。實(shí)際上，與勞動者簽訂就業(yè)合同，是用人單位在實(shí)施現(xiàn)代管理工作時，所具體形成的工作機(jī)制及要求。但是我國很多茶場大多仍處于傳統(tǒng)經(jīng)營狀態(tài)，特別是很多茶場是家族傳襲而來的，因此，其更多具備的是茶場的種植經(jīng)驗(yàn)，很少具有科學(xué)的用人意識。做好我國茶場的勞動合同管理工作，是科學(xué)用人，市場化用人的關(guān)鍵，更是在法制中國建設(shè)過程中，我們所必須具備的管理訴求，而這就使得茶場現(xiàn)代化建設(shè)的背景就更加突出。當(dāng)然，茶場之所以必須要注重合理完善的開展勞動合同管理工作，其根本原因在于勞動合同管理這一形式是現(xiàn)代社會成熟發(fā)展的重要表現(xiàn)，尤其是從茶場的規(guī)模及運(yùn)行特點(diǎn)看，其需要在具體立足自身發(fā)展形式的基礎(chǔ)上，通過完善經(jīng)營體系，從而適應(yīng)茶葉產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢，而勞動合同管理機(jī)制的建設(shè)，正是茶場經(jīng)營建設(shè)過程中所不可或缺的重要要求。

摘要：在知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優(yōu)秀的人才，開發(fā)人才的潛能，將會給企業(yè)和公司帶來巨大的財(cái)富。因此根據(jù)勞動合同的要求，解決人力資源風(fēng)險，有利于促進(jìn)人才的發(fā)展，讓人才實(shí)現(xiàn)自我價值，更有利于企業(yè)或公司盈利，獲得利潤。文章將對企業(yè)人力資源現(xiàn)存風(fēng)險出發(fā)進(jìn)行分析和研究，并針對存在的問題提出相應(yīng)的有效的措施。

關(guān)鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風(fēng)險

一、前言

我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系有著巨大作用，因此，企業(yè)有必要認(rèn)真學(xué)習(xí)法律法規(guī)，強(qiáng)化勞動合同管理，這有利于規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)營。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源的主要風(fēng)險

我國于2008年在《勞動法》的基礎(chǔ)上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動雙方關(guān)系，但是法律的出臺在給企業(yè)帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業(yè)進(jìn)行積極解決。因此，在企業(yè)中，只有充分了解當(dāng)前人力資源管理存在的主要風(fēng)險，才能夠有的放矢，有針對性的進(jìn)行解決，已達(dá)到預(yù)期的效果。

（一）人力資源管理成本的風(fēng)險