企業管理培訓論文精選(九篇)

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第1篇：企業管理培訓論文范文

關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。

知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。

企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。

2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停

留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。

第2篇：企業管理培訓論文范文

（一）培訓工作缺少規劃

雖然不少企業組織機構也認識到了培訓指導工作的重要意義。但是，培訓指揮工作的執行卻并不能人員從勝任角度與企業戰略部署方面做安排。許多培訓指導活動臨時抱佛腳，眼下缺少什么則補什么，同時不少培訓工作往往參照同行競爭對手的培訓從業經驗，卻忽視了本身企業的授課意義所在，導致培訓工作流于形式，敷衍了事，浪費人力資本。

（二）培訓工作虎頭蛇尾

雖然企業培訓工作也和員工的績效考核業績掛鉤，能夠一定程度上調動部分員工的積極性與建立公司歸屬感。但是許多員工往往很少理解培訓工作的主要意義及培訓工作的進展成果如何。如此一來，員工在培訓工作執行中喪失了主觀能動性，沒有清晰的分析、思考思路，即為了培訓而培訓，對個人和企業的培訓工作進展成果及執行作用無人問津，無果而終。

二、精細化管理視閾下的企業職工培訓體系建構主要途徑探討

（一）精細化績效測評機制的建構

現在企業競爭在投資市場中愈演愈烈，企業管理工作不僅要對準公司各級職能部門單位，同時也要考慮管理體系制度是否適合公司發展所用。其中，培訓管理體系制度要明確面向于公司各級員工。所以，公司培訓工作要針對于各級單位從屬責任的不同而針對建立配套的培訓工作方案。當按照配套的培訓工作貫徹執行培訓工作時，要將授課效果進行評估與分析，從中不斷摸索培訓工作的亮點；同時通過職工或學院的業務技能反饋、問卷調查、學習交流情況等進行針對性的績效測評考核工作，確保培訓工作通過針對性的業績考核檢驗出工作問題所在，以在下次培訓工作開展中加以改進。

（二）精細化培訓管理體系制度的建立

首先培訓工作體系制度要體現以人為本的指導思想，將企業培訓工作的規范性、約束性、激勵性充分融入其中，強調柔性管理手段的同時，將培訓工作的主要目標、計劃充分展現在培訓工作執行中。其次，培訓工作要將各級人員進行合理歸類，強調培訓工作指導開展的針對性，既能突出各類培訓工作的與眾不同，講求創新，同時還能從公司發展戰略角度出發，強調整體勾勒培訓工作的指導框架，以提高各級職工的業務技能和整體素質為工作目標。再者，要試圖和各級崗位人員進行溝通，了解各級崗位工作的開展難點與重點，了解員工的業務技能渴求動向與欲望，針對每一時期公司發展的不同需求而展開針對性培訓指導工作，而非傳統意義上的生搬硬套，以此才能真正培養公司各級員工的從業素質及業務技能，通過培訓指導工作培養公司發展需求的高端人才。

（三）建構精細化的培訓指導規范

培訓工作只有將培訓工作流程化與規范化才能進一步將培訓組織工作貫徹于實際中來，使培訓工作進展成果高效體現出來。因此，培訓工作要考慮公司各個職位、崗位的實際工作需求，認真分析崗位和培訓工作的主要聯系，從而才能結合各級人員崗位來編制培訓工作大綱、案例、課件、游戲活動、激勵方案等，達到注重課程創新開發的目的，同時也非常符合公司各級單位崗位的實際需求，此外，要加大培訓講師的培養和外聘，并做好培訓工作的必要成果監控工作，加強培訓工作信息、資料的收集等，以為下次培訓工作的開展奠定扎實基礎。

三、結語

第3篇：企業管理培訓論文范文

精細化管理要求企業在培訓機制中實現不斷改進與完善，充分調動員工積極性，提高企業的核心競爭力。在企業培訓機制中真正落實精細化管理的重要性主要體現在以下幾個方面：①可促進培訓質量的提高。精細化管理要求企業將培訓工作中的各級環節落實良好，并始終遵循按需培訓的重要原則，能夠明顯提高其培訓質量。②提高資源利用率，降低培訓成本。精細化管理要求企業管理人員對培訓項目及步驟進行精心策劃，不僅能保證培訓計劃的合理高效性及可行性，提高企業內部有關資源的利用率，還可幫助管理人員及時發現問題并解決，避免了不必要損失，降低了培訓成本。③及時進行反省與改進。精細化管理要求對企業培訓機制中的各細節進行全面監控與評估，能夠幫助其發現問題，并進行改進，確保培訓計劃的順利實施。由此可知，按照精細化管理理念進行企業培訓機制的制定，不僅能提高培訓質量和資源利用率、減少培訓成本，還能促進企業進行自省和改進、完善，進一步促進企業運營效率的整體提升。

2精細化管理在企業培訓機制中的應用與體現

2.1培訓的整體規劃

知識經濟時代的飛速發展，知識及人力資源的折舊速率日益加快，做好企業培訓計劃對于企業的長遠發展有重要意義。①根據企業的內部環境（發展戰略、企業文化等）、外部環境（法律法規、外來挑戰等）及企業自身的人才現狀（學歷結構、精神面貌及實踐技能等），確定企業在未來3~5a內的人才培養目標及需求。②從培訓需求及現有資源兩方面進行分析，進而確定培訓方式、內容、預算等，并制定相應的培訓管理及監控機制。③將多項內容進行有機整合，同時指定各項步驟的負責人，形成一套健全的企業培訓規劃。

2.2培訓課程的確定

優秀培訓課程體系的確立離不開培訓需求分析，一個科學的培訓需求分析主要包括組織分析、崗位需求分析及人員素質分析三方面。在確定培訓需求后，可按照確定課程目標-設立課程內容-設計培訓方式方法-培訓試講及評估完善-編寫相關手冊的步驟，進行培訓課程的有效開發。在編寫學員及講師手冊時，應避免手冊內容與課程講義的雷同，應根據課程內容，編寫獨立于課件之外的文檔，在確保內容詳細、易懂的同時，還應在適當部位留出充足空間，以便學員進行記錄。而在選取培訓講師上，則可采取培養內部講師及聘請外來講師兩種方法，而內部講師能夠更深入地了解到學員需求及培訓目標，從而有效提高員工在培訓過程中的參與熱情，同時還能在一定程度上減少培訓成本。但當內部培訓師無法滿足培訓要求時，可酌情聘請外部培訓師，以確保培訓工作的高效開展。

2.3培訓預算的控制

培訓成本也是企業培訓質量的重要決定因素，只有做好培訓預算工作，才能對企業成本進行有效控制。培訓預算的主要決定因素包括企業所處行業的特點、企業自身的銷售績效及內部員工的整體素質水平，預算是否合理直接決定了培訓計劃的順利實施及培訓質量。①應根據培訓整體規劃及總預算情況，確立年度或半年度培訓計劃，并根據年度計劃合理分配預算。②按照培訓需求初步確立培訓項目，據此對各組織部門的培訓費用進行初步估算。③將估算結果與預算進行比對調整，以期在確保培訓質量的前提下，盡可能地降低培訓成本。④制定確切的培訓項目及方案，并將部門培訓預算方案上交進行審批。

2.4培訓過程的具體實施

培訓過程的實施是利用精細化管理理念進行培訓機制構建的主體部分，主要包括制度的確立及相關工作的流程化?？茖W完善的制度是企業培訓機制良好運行的根本保障，因此企業應結合自身情況制定切實可行的培訓制度，一般包括入職培訓、培訓評估及獎懲制度等。根據培訓工作的順序，可將培訓管理流程分為前期、上課前、課程中、課程結束及后期五個階段。①在前期工作中，培訓管理人員可將準備工作打印成冊，并在前期工作中進行逐一比對，主要包括：學員名單的打印、培訓通知的發放、檢查培訓場地及設備、與培訓師確定培訓大綱、印制簽到表及考核試卷等。②上課前的管理工作主要包括引導學員簽到并按順序就坐，宣布培訓課堂上的紀律及相關考勤制度，介紹培訓課程概況及講師等。③課程中的管理工作主要體現在對培訓課堂教學質量的控制，具體事項包括對培訓設備的維護、觀察并記錄學員的課堂表現，協助講師控制培訓時間，同時還要積極與講師、學員進行溝通，并發放滿意度調查問卷。④課程結束時，應協助講師對本次課程的相關內容進行總結，同時指導學員確定后續學習目標及相應的方法體系。⑤后期工作中，培訓管理人員應向講師表達感謝，對學員進行成績考核和結業證書的發放，對培訓設備及課堂記錄進行清點、整理，并對培訓效果進行評估和總結。

2.5培訓監控及評估

培訓監控工作包括對整個培訓過程的監控，針對各培訓階段應設立可量化的培訓管理目標，并設立專人進行項目的監控管理。培訓前期監控的目標是判斷培訓計劃及課程開況是否滿足企業戰略需求和員工崗位的設立要求，并對講師的知識技能及工作態度進行監控，觀察其是否能夠勝任本次培訓工作。上課前的監控重點在于對學員出勤率、資料發放情況及課前引導情況。而課程進行過程中，則應重點觀察學員的參與度、培訓內容及其進度是否與預期計劃相一致。課程結束后則需對講師的授課情況、課程的講授價值及學員的知識掌握程度等進行評估監控。培訓后期的監控點主要集中于員工行為及績效的變化，同時對培訓的投資回報率進行評估計算。培訓監控及評估是始終貫穿于整個企業培訓機制管理中，因此，企業中有關的項目管理人員應在整個培訓管理工作中，始終注意貫徹落實對培訓工作的監控及效果評估，以便及時發現問題并有效應對。

3案例分析

某煤礦企業從2013年開始便積極探索高效管理模式，以便實現管理能力及管理質量的提高。該煤礦企業主要從安全管理、生產過程兩方面加強企業的精細化管理。在安全管理方面：①該公司努力落實責任制，并根據各部門的職責與工作特點，確定了不同崗位上的安全管理制度，很好地實現了安全生產責任制及崗位責任制，同時還增設了安全責任追究部門，真正做到了崗位責任的精細化管理。②該企業還對各生產工藝進行深入研究，并確立一套高質量的生產流程，包括統一防塵軟管等管線的吊掛標準、規范生產材料及備件的碼放和掛牌管理等。③該企業還針對生產過程中的安全風險進行評估，并設立專人進行隱患排查，形成可行的隱患整改制度，從而對各類安全隱患進行歸檔分類處理，始終按照責任追蹤制度做好隱患排除工作。在生產過程方面，該企業也規范了生產組織，選拔有豐富工作經驗及充分知識的生產工作人員，同時還在各生產組織中設立質量監督人員，確保每一階段的生產質量達標，從而有效實現了煤礦企業整體生產質量的提高。

4結語

第4篇：企業管理培訓論文范文

關鍵詞：企業 工商管理 培訓 加強 水平

隨著市場經濟的推入與發展，企業得到了快速的發展。當然，企業的快速發展也對企業的管理工作提出了更高的要求。因而，企業經營管理人員的隊伍建設逐漸成為提高企業管理水平必須高度重視的問題。而加強工商管理培訓作為提高企業管理人員素質的最有效的方式之一，使企業日益關注并加強工商管理培訓的工作。加強工商管理培訓之于提高企業管理水平具有重大的意義，成為了擺在企業管理工作者面前的重大課題。對此，筆者分析了現存的管理培訓中存在的一些滯后因素，并有針對性地提出有助于加強管理培訓的可行性建議，以期提高培訓質量，提高管理人員的素質與管理能力。

一、加強工商管理培訓的重要意義

工商管理培訓是指通過學習金融、財務、營銷、經濟法、國際商務等知識，并提高管理人員在其崗位上綜合運用這些知識的手段，開展經營管理活動的能力。提高企業的競爭力，關鍵是要提高企業的管理水平。而管理水平的競爭實則是管理人員素質的競爭。提高管理水平則是要提高管理人員的素質和管理能力，這就需要依靠加強工商管理培訓來實現。而在我國市場經濟深入推廣的環境下，工商管理培訓更是極具意義。

首先，工商管理培訓是提高企業干部素質與管理能力的需要。據調查，我國大多數企業管理人員的學歷總體偏低，同時還有部分人員不是科班出身，因而不具備專業的管理知識與技能。通過加強工商管理培訓，不僅可以彌補管理人員的工商管理理論知識空缺，還可以促進他們形成良好的管理能力。其次，工商管理培訓是適應時展的需要。隨著我國加入了WTO，企業的生存發展環境已面向世界，同時，競爭也顯得更為激烈，從而面臨著更加嚴峻的發展形勢。面對這樣的環境轉變，不斷加強工商管理培訓，培訓出高素質的管理人才，才可能不斷地更新能力以適應日新月異的形勢，緊跟時展的潮流。最后，工商管理培訓是企業實現社會主義市場經濟轉變的重要手段。黨的十四屆三中全會提出了“兩個根本性轉變”的要求，以順應世界發展的必然趨勢。而工商管理培訓正是實現企業轉變機制的有效方式之一，通過培訓以幫助領導干部駕馭企業從而走向社會主義市場經濟?？偠灾ㄟ^工商管理培訓，可以提高企業管理人員的專業素質，使其掌握先進的管理理論知識與方法并運用到實踐中，從而改善企業管理水平，使企業的管理與社會、并與世界接軌。加強工商管理，對提高企業管理水平，提高企業的市場競爭力具有重大的意義。

二、目前工商管理培訓中存在的問題

就我國企業目前的工商管理培訓現狀來看，主要存在著以下幾個方面的問題。一是企業對工商管理培訓的重視程度不夠。由于沒有充分地認識到工商管理培訓的重要性，企業領導往往會忽視管理培訓，并認為培訓是不必要的，使培訓得不到有效的開展，有些領導甚至會借故推托不參與培訓。二是培訓的師資相對落后。如果企業沒有形成一支高素質的培訓師資隊伍，就很難為培訓取得成效提供保障。目前的工商管理培訓在師資方面的力量非常薄弱，主要表現為教師學歷低、教師相對缺少企業實踐經驗、業務素質低等。三是培訓方式單一。當前工商管理培訓仍然以傳統的滿堂灌的方式開展，形式、內容單一，培訓難以取得良好成效。四是培訓考核方式滯后。傳統的培訓考核方式與傳統的學校教學考核方式并沒有太大的差異，往往都是以簡單的筆試考核為標準，也同樣會造成應試培訓的結果。

三、加強管理人員的工商管理培訓

鑒于工商管理培訓對提高企業的管理水平具有如此重大的意義，從新的高度上重新審視工商管理培訓，針對現存的培訓機制中存在的滯后問題而探討加強培訓的方式也是勢在必行的。

第一，轉變理念，加強對工商管理培訓的重視。要加強工商管理培訓，首先要端正領導、員工等對工商管理培訓的態度，樹立正確的培訓意識，從根本上加強培訓意識。而提高對培訓的重視又必須先從領導干部內部抓起，只有在領導干部內部端正了對培訓的態度，才有可能在全企業范圍內開展培訓工作。

第二，要增強師資隊伍建設。可以說，改善工商管理培訓質量的關鍵就在于師資水平。提高培訓師資質量，首先要建立嚴格的工商管理教師資格的認證體系。對申請工商管理教師資格必須有一個嚴格的認證過程。應從思想政治、管理理論知識與實踐經驗等方面進行綜合的考查評估。對已取得資格認證的培訓教師，也要對其展開有計劃的培訓學習工作，使教師在了解時代管理動態與最新成果的前提下，不斷地吸收新的知識，并運用到實踐中去進行檢驗，從而探討出工商管理培訓工作的新思路。

第三，深化改革培訓內容與培訓方式。相對來說，工商管理培訓層次高、內容復雜且任務重，培訓存在一定的難度。因此，改革培訓內容與培訓方式是必要的?，F代化的企業管理培訓要求培訓方式向多元化與現代化實現轉變。隨著信息科技的快速發展，人們獲取信息的方式多種多樣，工商管理培訓也應利用現代化科技手段，把培訓工作現代化。此外，培訓還可以采用多種教學形式，如實施案例教學、討論式教學、講座式教學等等。因而，培訓的內容應當有針對性、有啟發性，還要求根據時代的發展而不斷地更新培訓的內容，將培訓內容專業化、時代化。

綜上所述，加強工商管理培訓，不僅可以培養高素質的專業管理人才隊伍，從而提高企業管理水平，還可以推動企業的可持續發展，并向社會主義市場經濟體制轉變，因而具有非常重大的意義。鑒于此，對目前的工商管理培訓現狀中的滯后因素進行分析，并有針對性地探討提高工商管理培訓質量的可行性建議、優化管理水平，是擺在我國企業面前亟待解決的重大課題。

參考文獻：

[1]張憲民，韓立，張鳳都.開展工商管理培訓的幾點思考[J].繼續教育與人事，2002（03）.

[2]鄭軍.開展工商管理培訓的實踐與思考[J].中國電力教育，2001（01）.

[3]李淑華.對企業工商管理培訓的思考[J].現代企業教育，2004（12）.

第5篇：企業管理培訓論文范文

一是深入企業推動管理創新工作。王述綱說，去年中化企協提出作為管理創新“突破年”，確定把推動企業管理創新作為協會的重要戰略任務，把開展每年一次評選和推廣創新成果當成重要抓手，有步驟地進行全國化工行業級管理創新成果的征集、評定與表彰工作。會長、副會長帶隊，多次深入到重點省市和化工企業進行調研，先后走訪了黑龍江、吉林、遼寧、江西、湖南、上海、山東、河北等地，到重點企業調研，征求對開展管理創新成果評定活動的意見，商討如何把企業管理創新制度化、常態化。目前一些省市和化工企業正抓緊首屆管理創新成果的準備工作。

二是持續開好化工2500強會。王述綱表示，化工500強會已連續舉辦十一屆，成為一項有影響力、公信力的品牌活動。去年七月在西安成功召開《2012中國化工企業500強會暨“管理創新-中國化工企業的使命與責任”高層論壇》，在內容、形式等多方面又有所創新并達到歷史最好水平。今年召開的“2013中國化工企業500強會暨化工企業社會責任主旨論壇”，還要增加評定履行社會責任十佳化工企業等內容，必定出現新意境和新亮點。

三是引導農化服務工作快速發展。王述綱指出，中化企協和中國石化聯合會農化服務辦公室為推動農化服務新體系建設，積極參與農業、科技部門和企業的相關活動，共同搭建農化服務宣傳、咨詢、人員培訓等工作平臺。去年十月中旬，在江蘇徐州成功召開了“第三屆全國農化服務工作年會暨2012年新型肥料戰略發展研討會”，評選出深圳芭田生態工程股份有限公司王宗抗等51名“全國農化服務先進個人”，對中?；瘜W等8家優秀企業授予“全國農化服務中心”稱號，并評選和印發了58篇全國農化服務優秀論文，產生了廣泛的影響。今年2月召開的農化辦主任會議，圍繞開發新型肥料問題，認真研究了相關標準制定、推動技術創新、扶持中小生產企業以及籌辦聯盟組織和加快人才隊伍建設等工作，目前正逐項實施。

四是積極開展各項服務活動。王述綱說，為加快推進企業管理培訓，協會成立了培訓指導委員會，集中強化企業高端培訓，基礎管理培訓和以安全、環保、質量為重點的專業培訓?；ば袠I職業經理人培訓認證工作持續進行，協會與中國企聯合作，利用石油化工網絡電視做了宣講，《化工管理》雜志刊發文章，農化服務招生開辦職業經理人認證培訓班。同時與北京化工大學、上海交通大學、青島科技大學以及清華、北大、哈工大等院校頻繁接洽，商討合作培訓事宜。

另外，去年協會與美國博斯公司合作，開始對化工企業開展戰略規劃咨詢，先后為浙江傳化、吉林化工園區提供了相應咨詢，對歐洲一家跨國公司進入中國市場進行了可行性調研。在與國家投資協會合作組織優秀投資項目評選中，協會推薦的中吳晨光研究院關于“千噸級氟橡膠產業化技術開發項目”榮獲2012/2013年度國家優質投資項目獎。經過緊張的籌備工作，協會組織的“第三屆中國化工企業新技術、新產品交流會”即將在下半年召開。

五是為企業服務拓寬合作平臺。王述綱說，協會一年來還同東海證券、IBM公司、博斯咨詢、比利時聯盟公司、泛華經紀、上海通和等單位形成了戰略合作伙伴關系，同中韓文化交流協會、國臺偉業及臺灣青年創業協會建立了文化交流與合作關系。為整合多方面力量有效地促進化工企業管理水平提升，協會還組織企業積極參加了中國企聯、中國石化聯合會組織的先進企業文化成果審定、優秀企業家評選、企業誠信教育等活動，為企業提供多方位的舞臺與空間，已初見成效。

六是促進《化工管理》雜志越辦越好。王述綱指出，近期《化工管理》雜志社進行了卓有成效的經營體制改革，建立戰略合作聯盟新制度，增強通訊隊伍，優化工作流程，拓展雜志欄目，全面實施改版，進一步提升了可讀性、知識性和實用性。去年在上海成立了華東特約記者站，聘請了23名特約記者，他們絕大多數來自化工生產企業，及時地將華東化工企業發生的重要事項進行報道，密切了雜志與企業和讀者的關系。通過改進編輯、印刷、發行等工作環節，雜志的質量和行業影響力與日俱增。從今年起，《化工管理》雜志已由月刊轉為半月刊，不久將轉變為旬刊。為提高雜志整體水平和凸顯特色，編輯部又聘請四名專欄作家。目前根據讀者需求，正積極擴大發行。

第6篇：企業管理培訓論文范文

關鍵詞：本科院校 工商管理專業 管理技能 訓練與開發

工商管理專業素來以培養工商企業、事業單位及政府部門的各層管理工作人員為己任，但是這個專業的畢業生從先前教育中沉淀下來的，能夠支撐職業生涯的“東西”并不見多。其中，最為缺乏的就是成功完成管理任務所必須依賴的熟練的管理技能。一般而言，“技能”是體現了一定效果或者效率（即勝任力）水平去做某件事情（即實際表現）的能力。管理大師彼得?德魯克認為管理是一種以績效、責任為基礎的專業職能。這表明管理工作本身與企業里技工、文秘等等許多其它工種一樣，是一個需要一定的技能才能完成的技術性工作，所以必須讓在這個崗位上從事工作的人掌握相應的“技能”。因此，工商管理專業采取有效的措施增進針對學生的管理技能訓練與開發，是在學校教育和求職發展之間構筑一種強向聯系的關鍵之舉，這值得許多本科院校高度關注。本文試圖從一些不同的觀察點，對工商管理專業如何增進管理技能訓練與開發的問題做出一些粗淺的探討，以期為目前流行的工商管理人才培養模式的改革提供一些有益的建議與參考。

一、確立“聚焦管理技能”的教育理念

先討論一個一般性問題。一談到“技能”，很多人聯想到這是定位職業教育的專科學校所關注的事情。由于我國職業教育在名義上要低于本科教育（這是由高考招生中嚴格的分數檔所決定的），所以很多本科院校的教育者持有一種可以稱之為“知識本位”的固執理念：即本科教育要區別于關注技能的職業教育，就必須將培養的基調放在“學科”、“學術”和“學問”之上，將培養的目標放在“高級人才之上”（這種理念是如此誘人，以至于一部分職業技術學校也紛紛效仿，錯誤地走向了本科化的道路）。筆者以為，對于學生而言，這并不是一種負責任的做法，因為就是這種固執的理念使本科院校教育供給與學生真正需求之間出現了嚴重的錯位。要知道，本科教育既然高于職業教育，那么它就應該是職業教育功能的覆蓋者，而不是作為替代者而迫不及待地標榜自己與職業教育的區別。專科層次的教育一般以就業為導向，以技能為本位，所以本科教育就必須包含這個基本面。如果連這個基本面都丟了的話，本科教育就注定殘缺不齊，就注定要遭到學生的反感和厭惡。

這個一般化的問題在工商管理專業人才培養上表現得更為突出。在很多教育者看來，管理人員并不像技工、醫生一樣有有形的操作技能，所以工商管理專業并無多少專業性的管理技能可教。不排除某些教育者心存這樣的臆想，即如果管理技能是存在的話，它也是管理知識的自然產物，只要向學生傳授足夠的管理知識，他們會自然而然地把這些管理知識應用到將來的管理工作之上。也有教育者固執地認為，管理技能是學生在實際職業生涯中所面對的事情，本科期間的使命就是最大化地輸入管理知識，完成知識積累。甚至還有一部分人主張工商管理專業教育應該進一步加強那些“不著邊際”的通識教育，淡化專業教育，以期學生在將來獲得更大的職業遷移空間。正是在這些錯誤理念的驅使下，本科院校工商管理專業一般以學科為科目，以學科的知識體系和學制確定的學時來安排教學和學習的教育體系，而對管理技能的訓練與開發幾乎完全被排除在的人才培養體系之外，學生也因此陷于一種“所學為何”的普遍擔憂和焦慮中。所以，本科院校工商管理專業當務之急（也是最艱難的一步）就是完成教育理念的轉變，確立一種“聚焦管理技能”教育理念。這種理念不是要完全拋開管理科學的學術知識體系，而是在并不弱化目前本科院校知識本位教育功能和格調的前提下，強化學校與社會、理論與實踐之間的現實聯系，并圍繞管理職業活動中需要的實際技能來開展教學和進行評價，其中管理崗位群所需要的管理技能的訓練與開發將是一個全新的焦點。這種理念是本科教育在當今的情勢下（當然也是高級別的職業教育）的一種必然選擇。

當然，如要問如何建立這樣一種理念，筆者以為，這還是要依賴于教育者對目前工商管理專業教育進行深刻反思和重新定位。其實，只要教育者直面社會的現實，多了解用人單位的真正需求，多為學生的將來著想，多去了解學生的想法，多了解學生的就業狀況，確立這樣的理念就是合情合理的事情了。

二、激勵和支持專業教師獲取管理技能訓練與開發的資質

如果說確立“聚焦管理技能”的教育理念主要是解決工商管理專業教師在管理技能訓練與開發上的意愿不足問題，那么激勵和支持專業教師獲取相應的資質就是為了解決專業教師在這方面能力不足的問題。目前國內本科院校大部分工商管理專業教師被認為是“不會游泳的游泳教練”。如果從學科教育角度來看，這并不會招致多少惡劣的后果。但從本科教育所必須包含的職業教育角度來看，這些教師顯然資質不夠。因為他們慣于書本理論知識的講解與傳授，從未做過管理，沒有管理實戰經驗和技能，也沒有接受過系統的管理技能訓練與開發。要使專業教師獲取到管理技能訓練與開發的資質，必須要做好幾方面的工作：首先就是要將專業教師的教學質量及效果與績效考核、職稱評定掛鉤。只有這樣，專業教師才有壓力和動力去提高教學質量和效果。為了獲得學生的認可，專業教師就必然要訴諸一些實用的教學內容，必然通過加緊對學生的訓練與開發來提高學生學習的成就感。這是一個根本性的工作，有一定的操作阻力。但是目前大部分本科院校已經建立網上評價系統、學生信息員制度、學生座談制度、同行評價制度等等，將這些活動中所獲取的信息，尤其是網上評價系統所獲取的大樣本信息納入教師的績效考核與職稱評定，對于“教師”這個職業來說又有什么值得非議呢？如果要像目前這樣前后毫無瓜葛，將沒有多少教師愿意去關注訓練與開發學生的管理技能，為他們的將來著想。說得夸張一點，專業教師的眼睛都將盯著自己手頭的科研項目和，至于教學，可能最后都是爭取在課堂上把書“念”完。其次是要以學校的名義積極與校外各種企業和實體接洽，在信息、關系、商談與擔保上為專業教師提供支持，安排專業教師到這些單位擔任咨詢顧問、掛職鍛煉或者直接參與運作。畢竟在其中所獲取的管理實戰經驗是對學生進行管理技能與開發的重要基礎，也構成專業教師教書育人的“底氣”和“資質”。西方發達國家工商管理專業的教師普遍在企業中擔職，也正是這個原因。三是可以加強專業教師與企業管理培訓界的交流和學習。企業管理培訓界應該說在對學員的管理技能與開發上積累了豐富的經驗和技巧，他們更懂得如何抓住那些最關鍵的管理要點，如何培養那些最切實際的管理技能，這些資質和能力正是本科院校工商管理專業教師最缺乏的一點。最后要補充的是，如果在激勵和支持專業教師獲取管理技能訓練與開發的資質上已經做足了工作，還可以聘請有豐富管理實戰經驗和技能，又有良好表達能力，而且愿意展示自我的企業管理人員到學校開展短期或者長期的培訓授課，讓工商管理專業的學生接受他們的訓練和點撥。當然，也可以直接引進擅長管理技能訓練與開發的新教師，而不是那些只會寫論文的。

三、開設單獨綜合性管理技能訓練與開發課程

有一個奇怪的現象是，一方面是時下許多企業熱衷于給各層管理人員提供單獨的綜合性管理技能訓練與開發課程（這似乎有點讓他們重返“課堂”的意味），甚至還有很多從事管理工作的人員交納不菲的學費參加各種培訓機構提供的管理技能培訓課程，而另一方面則是高校的工商管理專業學生對專業課程的學習無精打采、渾渾噩噩。在雙方形成鮮明的對比之下，不免讓人產生這樣的想法，為什么不嘗試把這樣的課程移植到本科教育當中來呢？目前在本科院校工商管理專業的課程體系中絕大多數都是以展示專業知識為主，確實難以看到以管理學為基礎的，貫穿許多專業課程并始終把訓練與開發放在第一位的綜合性管理技能課程。要知道，這種課程往往對工商管理專業整個管理技能訓練與開發工程能起到畫龍點睛的作用。筆者以為，這種課程當然宜安排在大四期間，其開設計劃、培養方案、教師甄選、組織管理等等環節完全可以借鑒企業培訓界所流行的模式，比如說源自美國并成為世界經典的MTP(Management Training Program)訓練體系。至于教材的話可以在國外經典教材的基礎上，再結合國內企業的實際情況進行適度修改和調整。例如胡薩克爾的《管理技能實戰訓練手冊》，大衛?A?威坦和金?S?卡梅倫教授的《管理技能開發》等等。這些教材在學習管理技能與應用這些技能之間搭建了橋梁，關注管理中可獲得的行為化的實際技能，并提供了大量的實踐練習、案例以及最新的技術。綜合性的管理技能訓練與開發課程的內容要針對最精華的實戰性管理技能來進行，必須省去那些贅余的理論界說。因為學生在面對不斷出現的問題時需要快速準確地反應出“How to do it”，而不是一堆想不起來又不知如何運用的理論。這種課程還必須聚焦實際管理問題的解決，對訓練成效給予明確的承諾和評價。其訓練內容既緊跟當代企業管理前沿理念，又緊貼社會實際，在訓練方法上注重當堂演練。所以綜合性管理技能訓練與開發課程絕非泛泛而談，而是要讓學生“一針見血”的快速掌握管理要點，完成知行合一的訓練構架。也許在本科院校近乎泛濫的“上課”中，工商管理學生從這種“培訓”中得到另一番體悟，將會收到許多意想不到的效果。也許有人擔心大學生沒有相應的管理經驗支撐，綜合性管理技能訓練與開發的效果會大打折扣。筆者以為，這種擔心有一定道理，但鑒于綜合管理技能訓練與開發課程的種種優勢，問題的關鍵已經不在于要不要開設這樣的課程，而是在于怎么具體操作的問題了。

四、讓更多的工商管理專業學生在學生管理工作平臺上得到鍛煉

前述措施基本上都是企圖讓學生在正式課程和課堂中得到鍛煉。其實工商管理工作還有一個非常值得利用的學生管理工作平臺，例如班委、團委、學生會、學生社團、俱樂部等等這些正式與非正式學生組織的工作，只要創設適宜的控制機制，校方可以放手大膽地讓學生在這個平臺上完成自我管理，而參與工作的學生在其中必將得到有效的訓練與開發。但很遺憾的是，目前本科院校工商管理專業的學生管理工作似乎并沒有充分地重視，許多程序仍然行駛在因循守舊的軌道上，鍛煉機會也主要集中在少數有特長或者有興趣的學生身上。筆者以為，學生管理工作平臺對工商管理專業學生而言有更加獨特的意義，因為這個專業既然以“管理”為主題，多數畢業生都會從事與此相關的工作，所以就必須在學生管理工作平臺上給他們創造更多可以自由發揮的訓練機會，讓這個平臺得到更加精心地策劃，并要表現出與其他專業相比而言更加突出的特色。例如，班委會干部可以從現在流行的學年選舉制轉變成學期輪換制甚至季度輪換制，要讓每個學生都參與班級日常管理，得到訓練的機會。團委和學生會也可以明確管理目標，招收更多“干事”，并采用獎懲制、競爭制或者任務招標制等有效機制，擴大學生參與面，激勵學生提高學生管理工作績效，從而達到訓練與開發管理技能的目的。值得一提的是學生社團和俱樂部管理。社團或者俱樂部個數和性質不受限制，可以吸納大量的學生參與。社團管理包括組織成員的吸納、經費的獲取與控制、活動的組織與開展、內部的組織構架、工作績效的評估等等。因為幾乎可以模仿企業組織的全程管理，所以是學生訓練與開發管理技能的絕佳機會。世界上著名的沃頓商學院積極支持學生社團組織和俱樂部的活動，并為其提供經費和其它支持，特別是定期給社團組織的主要領導者提供培訓和指導。其原因同樣在于，領導和發展社團無疑是上好的管理實踐。所以應當讓工商管理專業的學生積極參與社團和俱樂部的活動，只要引導得當，有良好的氛圍，作為學習管理的學生一般是樂于參加的。

不要忘了，還有一種管理技能是在課堂上很難得到訓練與開發的，那就是人際技能。著名的管理學家羅伯特?卡茨將管理技能分為概念技能、人際技能與技術技能。他認為概念技能對于高層管理者更為重要，而技術技能對低層管理者更重要，但是人際技能無論是高層，還是中層或者低層的管理者而言都是非常重要的?！笆朗露疵鹘詫W問，人情練達即文章?！惫P者以為在中國的文化背景下，能否與人進行良好的溝通，保持良好的人際關系在很大程度上上決定了一個管理者的工作績效。所以工商管理專業學生這種極其重要的管理技能必須在學校期間得到有效的訓練與開發，否則當他們走出校園時，就像很多人諷刺的那樣，可能連與人的交道都不打了。學生管理工作平臺是學生在大學期間為數不多的能正式涉足“管理”的地方，其中有許多與同學、與朋友、與老師以及與社會不斷接觸的機會，而且存在一個自然的反饋、評價與控制網絡，所以這才是訓練與開發人際技能最有效的途徑。

五、加強實驗室建設，發揮實驗在管理技能訓練與開發中的關鍵作用

管理技能訓練與開發有三個層次：知識鋪墊、模擬演練與實習。知識鋪墊層基本上可以在專業課堂上得到滿足，而模擬演練層是非常關鍵的一層，卻由于多種原因而得不到本科院校的重視，使得工商管理專業學生所學管理知識缺少內化成管理技能的機會。模擬演練層主要是在實驗室里以計算機技術為基礎，通過對現實經營環境的設計和仿制、以及提供各種決策參數，讓學生置身一個模擬的經營環境中對經營問題進行判斷、分析、決策與操作，從而達到訓練與開發管理技能的目的。所以，本科院校工商管理專業必須強化實驗室建設，注重案例討論室、體驗式教室、實驗室、計算機、軟件系統等基礎設施投入的數量、質量與利用效率，為學生打造管理技能訓練與開發的物質平臺，發揮實驗在管理技能訓練與開發中的關鍵作用。工商管理一向被認為是低投入專業，其辦學似乎與許多文科專業一樣，屬于“課桌+教材+粉筆”型，所以許多地方性綜合院校更加偏好將資金配置在理科和工科領域，致使工商管理等文科專業投資建設捉襟見肘。在這種情況下，工商管理專業基礎設施投資的邊際收益應該大于一些理工科專業，按照經濟學上有關資源配置的基本原理，為使學校整體硬件投資的收益最大化，必須適當增加對工商管理專業投資的比例。對于實驗室的建設而言，可以先建立人力資源管理實驗室、財務管理實驗室、生產運作管理實驗室、信息管理模擬實驗室等常規實驗室，完成相關設施的配套。如果條件允許，還可以建立物流實驗室、電子商務實驗室、證券實務實驗室等更專業化的實驗室，深化工商管理專業學生在管理技能方面的訓練?，F在較為流行的趨勢是建立集成度較高的“ERP模擬實驗室”。ERP又稱企業資源計劃，是計算機技術和管理理論最新發展的產物。它從理論和實踐兩個方面提供企業整體經營解決方案，在功能上實現了對一個企業各類資源的系統管理，是企業信息化進程又一個重要里程碑。對業界來說，ERP是利用新管理模式來改造企業傳統管理模式的一種先進的、行之有效的手段和工具。典型的ERP系統的框架可劃分為七大組成部分：物料管理系統、生產管理系統、財務管理系統、人力資源管理系統、質量管理系統、客戶關系管理系統和決策支持管理系統，它基本涵蓋了目前工商管理專業大部分主干課程的教學內容。對工商管理專業的學生來說，通過ERP模擬操作可以激發學習積極性，鞏固對企業管理知識的理解，體驗和熟悉企業的運作流程，強化管理技能的訓練，為走向實際管理崗位提供一個理論到實踐的順暢過渡，因此一個注重管理技能訓練與開發的模式若想成功運行，“ERP模擬實驗室”的建立將成為關鍵之一。

參考文獻：

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