高校教師工作思路精選(九篇)

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第1篇：高校教師工作思路范文

1 新時期高校心理健康教育體系構建的意義

近兩年來，隨著市場競爭的日益激烈，使得大學生面對的挑戰越來越多，這也給大學生的心理問題帶來了相應的威脅。因此，大學生的心理健康問題需要引起高度的重視，作為高校應該對大學生的心理進行相應的引導，為大學生構建相應的心理健康教育體系。除此之外，新時期高校心理健康教育是全面實施素質教育的基本需求，是加強和完善大學生思想政治教育的關鍵，所以構建高校心理健康教育體系具有重要的意義。

2 新時期高校心理健康教育存在的問題

2.1 高校對心理健康教育工作認識與重視程度不夠

目前，雖然大多數的高校建立了心理健康教育的機構，但是只是配備了相應的人員，但是卻沒有引起高度的重視，沒有做好高校心理健康教育的宣傳工作，使得心理健康教育跟不上時代的發展，導致無法得到學生的認可，許多學生不愿意主動去咨詢相關問題，怕同學或者老師認為自己有心理疾病。因此，這就在一定程度上使得學生的心理健康意識不強，除此之外，許多教師對心理健康教育工作的認識不夠，不能夠很好的把握相應的工作方法，總是被動的等待學生來咨詢，這就使得心理健康教育工作無法順利的開展。

2.2 高校心理健康教育理論研究不專業，根基不牢

高校的心理健康教育是需要一定的理論和方法來作為支撐的，但是在我國大多數高校中，普遍存在心理健康理論研究不夠專業，根基不牢的問題，使得大學生心理健康教育存在相應的問題，整個心理健康教育缺乏明確的引導，也缺乏研究檢測的手段和固定時間的保證。除此之外，高校大學生心理健康教育的研究不夠，對大學生的心理狀況研究不到位，這就給整個高校心理健康教育的開展帶來了相應的難度，不能給予心理健康教育工作者有效的指導。

2.3 人際交往復雜化

現今，大學生由于正處于步入社會的關鍵時期，他們很希望自己和他人建立良好的人際關系，但是他們又缺乏相應的交往技巧，使得他們常常會陷入交往的誤區。因此，這就會在一定程度上使得大學生出現自卑和缺乏自信的狀況，他們不愿意與人相處，常常獨來獨往，做事情的時候也是畏首畏尾，時間一久就會使得學生獨立處理事情的能力下降。有些學生對外人有很強的戒備心，不敢與人相處，這就在一定程度上使得學生心理出現問題。

2.4 師資力量薄弱

在高校中，由于心理健康教育相關學科的開設較少，并且教育部門也沒有在這方面對教師進行相關的培訓，這就導致高校心理健康教育的師資力量較為薄弱，學生沒有辦法從中獲得更多的心理輔導。在我國，心理輔導的教師只需要掌握相應的心理學知識和心理教育的技巧，并能夠運用一些基本的心理測量工具就足夠了，但是有些心理健康教育的教師還是由一些德育的教師來兼任的，他們對心理教育的理論還不夠精通，這就在一定程度上影響了心理健康教育的效果。

2.5 心理健康教育平臺建設不力

在許多高校中，心理健康教育的平臺不夠廣闊，一些高校沒有設立相應的實體平臺，只是通過網站的方式來進行心理健康教育，這就使得一些不常上網的學生無法得到相應的心理疏導。除此之外，一些心理健康教育平臺，往往會存在網頁上的文章較為陳舊，網頁上的內容更新較慢，許多內容都是已經過時的，這就使得整個心理健康教育無法真正的發揮作用。一些網站上的內容較為凌亂，沒有針對性，這就使得心理教育工作開展存在相應的困難，無法達到預期的效果。

3 完善高校心理健康教育工作的策略

3.1 轉變觀念，提高認識

由于觀念是人們開展行為的基礎，因此，在高校心理健康教育工作開展中，教師應該首先提高自身的認識，要確定心理健康教育在高校中的重要地位，要使學生能夠認識到心理健康的重要性，這也是實施素質教育的關鍵。作為高校的管理人員應該轉變心理健康教育較為落后的觀念，要意識到心理健康教育是促進學生發展的基礎，為學生創造有利于身心發展的環境，使學生心理健康的成長。除此之外，心理健康教育要作為一項重要的工作貫穿于整個高校的教學中，使高校的各項工作能夠服務于學生的心理健康發展，從而提高新時期高校心理健康教育的治療。

3.2 設立并完善心理健康教育課程

目前，許多的高校大學生的心理普遍存在不夠健康的問題，他們很難客觀的去評價自己，但是設立和完善心理健康教育課程就可以在一定程度上幫助大學生去正確的認識自己，使他們可以對自己有一個正確的、客觀的評價，并且能夠很坦然的了解自我的心理狀況。因此，注重心理健康教育課程的開設對完善學生的心理素質具有至關重要的作用，作為高校應該建立有效的心理健康教育體系，通過心理健康課程的開設來培養學生心理素養的全面性和系統性。心理健康課程的開設應該從學生的實際情況出發，要使學生能夠在不斷的學習中認識自己，具備情緒調控和心理保健的能力，從根本上使學生通過心理健康教育來完善自身的心理缺陷。

3.3 加強大學生心理健康教育隊伍建設

在高校心理健康教育工作開展中，要做好專兼職隊伍的建設，不斷的完善教師的專業化，要通過多種方式來建立穩定的高素質的心理健康教育工作隊伍。要采取積極開展專、兼職教師的培訓來做好大學生的心理健康教育，不斷的提高心理健康教育的理論水平，并且把心理健康教師的培訓計劃加入到高校整個的工作范圍中。要重視對輔導員和學生干部的心理健康業務指導，能使教師做到執證上崗，重視心理健康教師的培養，使他們的綜合能力得到有效的提高，提高他們專業化的水平，從而確保高校心理健康教育工作順利的開展。除此之外，學校注重加強對心理社團等學生團體的心理知識和技能培訓，指導學生將團體輔導等技術靈活運用到學生活動的過程中。他們與同學共同生活在一起，克服了學?；驅W院教師進行心理輔導的時間、地域、語言等因素的限制，他們將團體輔導技術應用在日常的生活園區、班級、社團等活動 中，在日?；顒又腥谌胄睦斫】抵R等，成為離同學最近、覆蓋面最廣的心理健康教育工作隊伍，提高了心理健康教育工作的實效。

3.4 建立監督體系

高校心理健康教育工作應該向著規范化、制度化的方向發展，不能夠使高校的心理健康教育流于形式，要確保整個工作的質量。因此，要建立有效的監督體系，保質保量，應該充分發揮行政監督能力，要做好評估檢查工作，把評估檢查工作納入到高校教育的總體評估中。學校在心理健康評估體系的建立中，不能夠只是局限在教師的能力和硬件設施的完善上面，而應該更加準確的反映高校的心理健康教育的整體狀況上面，要引導學生全面提升心理健康教育的能力。高校要能夠運用各種有效的方法來完善心理評估能力，把評估所得的結果進行及時的報告，并且反饋給學校和學生，從而制定出有效的改進措施，使學生的心理健康教育工作的實施力度提高。

3.5 規范化管理，高校成立專門的心理健康教育機構

現今，許多高校雖然建立了相應的心理咨詢機構，但是大多都是附屬于教育行政的機構，并且一些高校的領導者和管理者對心理健康教育工作不夠重視，這就使得他們對心理健康教育工作的認識存在一定的偏差，導致高校的心理健康教育工作運作不夠規范。因此，高校應該規范管理，成立專門的心理健康教育機構，應該有效的規劃和組織學校的心理健康教育，這樣不但有利于教師完善心理健康教育的質量，還可以使整個高校的心理健康教育理論和實踐水平得到完善。

4 結束語

綜上所述，加強大學生心理健康教育是大學生健康成長的需要，因此，想要做好大學生心理健康教育工作，首先應該轉變觀念，提高認識，設立并完善心理健康教育課程，并且加強大學生心理健康教育隊伍建設，建立監督體系。除此之外，要規范化管理，高校成立專門的心理健康教育機構，要通過多種途徑和方法培養學生良好的心理素質和專業技能，只有這樣才可以促進學生整體素質的全面提高，使高校心理健康教育工作順利開展。

參考文獻：

[1]廖迎春，周愛云，曾國.大學生心理健康教育不力原因探析[J].學校黨建與思想教育，2005，（6）.

[2]教育部關于加強普通高等學校大學生心理健康教育工作的意見[J].教育部政報，2001，（5）.

[3]魏鵬程.大學生心理健康教育的意義和對策分析[J].文教資料，2007，（27）.

[4]江立成，魏婷.我國高校大學生心理健康教育現狀與發展趨勢[J].合肥工業大學學報（社會科學版），2007，（3）.

第2篇：高校教師工作思路范文

關鍵詞：高校教師；兼職輔導員；心理學；職能優勢

作者簡介：張敏慧（1985-），女，江西吉安人，河南科技大學規劃與建筑工程學院，助教；張芳芳（1981-），女，河南衛輝人，河南科技大學規劃與建筑工程學院，助教。（河南洛陽471003）

中圖分類號：G645     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）08-0122-02

為了優化教育資源與教育結構，加強學生思想教育和管理工作力度，緩解目前輔導員隊伍緊缺問題，各高校紛紛聘用兼職輔導員承擔學生思想政治教育工作，從而形成了一支規模不小的兼職輔導員隊伍。這支隊伍主要由三部分構成：一是高校的青年教師；二是與大學生經常接觸的機關管理人員；三是高校高年級學生黨員以及研究生。[1]兼職輔導員越來越成為高校學生工作中不可或缺的力量。因此高校教師兼職輔導員開始受到廣大教育工作者和學校管理工作者的重視。[2-4]筆者作為青年教師，兼職了本專業2007級的輔導員工作，基于教育心理學理論和自己的實踐經驗，對高校教師兼職輔導員的優勢從兩個方面進行了分析：相對于非兼職輔導員高校教師的優勢；相對與其他非教師兼職輔導員的優勢。

一、兼職輔導員教師與非兼職輔導員教師

1.心理學意義上的理論優勢分析

兼職輔導員教師與非兼職輔導員教師的最本質區別在于：兼職輔導員的高校教師多了一個角色――輔導員。而輔導員是高校從事德育工作、開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。輔導員工作是教育功能、管理功能和服務功能的統一。其功能便也決定了輔導員的工作性質，要深入到學生內部，事無巨細，小到需要了解學生今天心情不好、情緒不高的原因，真真實實地去認識與了解學生、同情與理解學生、開導與引導學生，解決學生所面臨的一切問題。這些問題包括大一新生入學適應問題、學生學習問題、戀愛與性的問題、人際交往問題、應屆畢業生求職問題等都是輔導員的工作范圍。

主動了解學生，關心愛護學生，尊重和信任學生是師愛最直接的表現。學生往往將教師對自己的關心和愛護，尊重與信任等與教師對自己的評價聯系在一起，同自己在集體的地位和人格聯系在一起，從而成為推動學生努力學習，積極向上的內部動力；教師以愛去潛移默化地影響學生是一種巨大的教育力量，教師的這種感化功能是其他任何教育手段都代替不了的；教師對學生的愛也會喚起學生對教師的愛，使師生之間感情融洽，關系密切，這樣教師就能更清楚地了解學生復雜而豐富的內心世界，有的放矢地進行教育，不斷調節自己的教育方式和方法；教師的這種愛會進一步誘發學生學習和模仿教師的舉止言行和人格品質，把教師作為榜樣和楷模。這又是兼職輔導員教師另一個從心理學意義去分析的優勢。

同時，在充分的交往當中，與學生建立起來的感情使教師威信得以形成。而有威信的教師對學生能夠產生巨大的影響：學生對教師所講授知識的真實性和正確性確信無疑，從而表現出掌握知識的主動性；教師的要求可以比較容易轉化為學生的需要；教師的表揚或者批評能夠喚起學生的情感體驗，表揚能夠讓其繼續努力，批評能讓其及時糾正自己的錯誤；學生會把有威信的教師作為自己的榜樣，教師能夠起到更好的示范作用。這是非兼職輔導員教師所不具備的優勢。

總的來說，相對于非兼職輔導員的高校教師，兼職輔導員的高校教師，由于其輔導員的工作性質，使得其可以更有效地向學生傳遞師愛，同時有助于其教師威信的形成，這是非兼職輔導員所不具有的優勢。

2.實踐意義上的優勢分析

在對建筑環境與設備工程2007級和2008級學生的教學中發現，兼職輔導員教師的課，學生課堂上課出勤率普遍比較高，而且大多數學生都是坐在前排認真地聽課與記錄。學生課間還非常愿意與教師交流一些問題，如在學習、生活及找工作的過程中遇到的問題。在與學生交流中得知學生中普遍存在一些想法：認為教師又是輔導員，沒有距離感，不僅可以跟教師交流學習上存在的問題，還可以交流生活上的煩惱；感覺自己與教師是兩個平等的主體在進行交流，所以交流時話題較多，內容廣；有些學生還會說到一些比較敏感的話題，說到教師手中有評定獎學金的權力，所以想讓教師更加了解自己的優勢，給教師留下一個比較好的印象，為此教師可以適當利用學生爭強好勝，勇于表現的心理來合理組織教學。善于因勢利導也是教育機智的一個表現，同樣是教師能力素質的體現。

而對于非兼職輔導員的教師，學生普遍的感覺存在距離，不是兩個平等的交流主體，討論的是學習的問題，學生會存在一定的顧慮，怕老師說自己做的不對，能力不高等，所以不愿意主動與其進行交流。這個時候，如果老師不主動就可能導致教與學之間產生一定的脫節。

當然，這只是學生的一些想法，認為只能與專業課教師談學習，并形成了一定的思維定勢，使得學生一般不太主動與任課教師交流生活當中遇到的問題，尋求一些關于自己所面臨問題的建議。而這些問題，恰好就是學生愿意主動與輔導員教師交流的問題。兼職輔導員教師能夠通過與學生交流一些比較輕松的生活化的話題來了解學生的學習態度和狀態，能夠通過學生的這些反饋信息及時地調整自己教學內容和方式，以便達到更好的教學效果。

總之，高校教師兼職輔導員通過可以拉近與學生之間的距離，以管理和服務促進教學，利用教學的優勢實現更好的管理，實現了教書育人、管理育人和服務育人的完美結合。

二、高校教師兼職輔導員與其他非教師兼職輔導員

高校教師兼職輔導員與其他非教師崗位兼職輔導員的對比體現在：高校教師兼職輔導員與高校機關管理人員兼職輔導員的對比；高校教師兼職輔導員與學生黨員、研究生兼職輔導員的對比。而高校教師兼職輔導員與其他非教師兼職輔導員的主要區別體現在教學工作上。高校教師以既作為教師又作為輔導員的多重身份與學生接觸，接觸面廣，并且可以將思想政治教育融入專業教學當中，具有獨特的專業知識背景性優勢。

1.高校教師兼職輔導員的多重身份性

高校教師相對于其他非教師兼職人員，多了一重身份――教師。教師不僅作為輔導員在生活中與學生接觸，而且作為教師還可以在課堂上與學生進行接觸。高校青年教師作為兼職輔導員，可以通過一線教學工作，在教與學的互動中深入了解并影響學生的學習目的、學習態度、道德情操等，有效地將思想政治教育與專業學習結合起來，借助示范帶頭、人格魅力的影響，更全面及時地掌握學生動態，有針對性地開展思想教育工作，收到“寓思政教育于課堂”的良好效果。

而機關管理人員或者是學生黨員、研究生兼職輔導員只是管理意義上的關系，能夠通過在生活上對學生進行深入的了解，但是其教育的機會較之于高校教師來說，相對較少，從而更加突出了其管理育人的功能，而沒有機會實現教書育人的功能。對于學生黨員、研究生來說，由于其年齡與大學生年齡相當且社會經驗不足，導致其親和力有余而嚴肅性不足，也不足以形成教學威信。這對學生進行的思想政治教育是非常不利的。

2.高校教師兼職輔導員專業知識的背景性

大學的課程安排具有很強的專業特點，對于大學生來說，這是一種與高中完全不同的教學模式。所以有的大學生不適應，在教學當中經常會有學生問學習某一門課程有何意義、將來工作能否用到該門課程所學內容。學生尚且對此不了解，學生家長對專業的了解就更少了，而作為行政人員的兼職輔導員這時卻不知道如何為家長排憂解難，如何提高家長在這方面對孩子的教育水平。而作為精通本專業的教師輔導員，其優勢便在這時進一步得到了體現，他們了解課程設置特點，了解專業的發展動態和前沿，通過與家長溝通讓家長在孩子面前不再因為一無所知而無所適從。在對學生進行指導的過程中，可以將自己的專業知識和技能與思想政治工作有機結合，幫助學生了解所學所需，幫助學生穩定專業思想，將學科的學術風格潛移默化傳遞給學生，為學生工作帶來新鮮活力與創新理念。

三、結束語

綜上所述，高校教師兼職輔導員相對于非兼職輔導員的高校教師來說，由于多出了輔導員這一角色，使得高校教師能夠事無巨細，充分了解學生，形成了教育的優勢――教師威信和師愛，為教師施教提供了感情基礎，從而可以更有效地進行教育教學工作；高校教師兼職輔導員與非教師兼職輔導員相比，其身份的多重性以及專業知識背景性為教師作為輔導員的管理工作帶來極大的便利，教師可以將自己的專業知識和技能與思想政治工作有機結合，幫助學生了解所學所需。

高教教師兼職輔導員是教書與育人的完美結合，是實現教書育人、管理育人、服務育人的最佳途徑，有著其不可替代的優勢。因此高校應當更加重視教師兼職輔導員隊伍建設，加強對兼職輔導員工作的領導，全面提高這支隊伍的凝聚力和戰斗力，利用有限的人力資源形成教學與管理互助共長的良好態勢。

參考文獻：

[1]韓曉燕.新形勢下高校兼職輔導員工作思路的創新[J].中國電力教育,2011,(7):35-36.

[2]陳興桂.兼職輔導員做好學生思想工作的幾點探索[J].思想教育研究,2002,(9):32-33.

第3篇：高校教師工作思路范文

關鍵詞：高校教師；管理部門；激勵機制

高等院校是一個集教學、科研、管理和服務于一體的龐大教育系統。而高校師資管理則是這一大系統下的一個子系統，其目標就是建立一個充滿活力的自適應系統，以便持續、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發教師的創造性和革新精神，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，不但可以大大提高教師的工作績效，而且對提高學校的教育質量、辦學水平和辦學效益都有著不容忽視的作用。

一、高校教師管理中實施激勵的必要性

1．激勵機制能有效的滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩定。心理學家認為，需要是人對客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發展而產生的一種對內部環境和外部環境要求獲得補償的主觀感受。在人們的心理活動中，需要居于核心地位，是心理活動和行為活動的內在原驅動力。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只有針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發揮教師個體的積極性、主動性和創造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學歷、職稱、業務培訓、科研經費、課程進修、國內外學術交流、住房等。當然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現上述需要有機結合起來，在可能的情況下，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，以此調動廣大教師的積極性，確保一個穩定優質的教師隊伍的形成。

2．激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。社會學家認為，人是社會人，人在社會中具有各種不同的身份，擔任不同的角色，人們對社會角色的要求、認識也不一樣，使得其行為不能始終符合社會的要求。在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現代經濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調節自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質，自覺地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創造一個相互學習、取長補短的群體氛圍，促進良好校風的形成。

3．激勵機制能激發教師的創造性和主觀能動性。激勵的過程包含三種基本變量之間的相互關系，即刺激變量、需要和動機等機體變量、行為反映變量。人們的行為過程，就其本質來說，就是由刺激變量引起機體變量產生激活與興奮狀態，從而引起積極的行為反映，實現目標，提高工作績效。激勵無論從教師追求的目標，還是從調動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取，開拓創新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發教師的創造性，使教師的創造性潛力能夠得以充分發揮。在當前我國高教有形資產投入普遍不足的情況下，通過有效激勵，調動人的積極性，是提高辦學效益、增強辦學功能的有效措施。

二、高校教師激勵中存在的問題

復旦大學秦紹德教授曾經說過：“目前，我國高校教師管理的激勵實踐中，各高校不同程度的存在著重物質性的激勵，輕精神性的激勵；重群體激勵，輕個人激勵；重職稱激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學激勵等一系列弊端；在人才評價激勵機制方面，一是重量不重質；二是心態浮躁，評價周期短，重眼前利益，不看長遠效果；三是校內、圈內、國內自我封閉，在人才評價與激勵上形成不正之風。”這是目前高校教師激勵的普遍現象。我認為，其原因可以歸納為以下幾個方面：

1．高校的管理者對激勵的理解過于簡單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過去人事管理的風格，認為激勵就是提供物質刺激，激勵就是年終津貼的發放和年度先進工作者的評選，認為高校教師激勵與教師管理的其他方面沒有關系。其實，高校教師的選聘、培訓、職業規劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關的。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業一般的員工，僅僅從物質方面給予滿足是遠遠不夠的。此外，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著的重要因素。

2．激勵機制死板，激勵模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時數量、數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發論文或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。在當今社會，高校教師由于受經濟利益的誘惑，缺乏敬業精神、責任意識、個別教師不思進取，教案幾十年不變，發黃了還在用，下課時間一到，匆忙離開教室，離開學生。學生有事或有問題找不到教師。以至學生對部分教師意見較大。這是高校教師考核機制不健全的結果，也說明了高校教師激勵機制不靈活，激勵模式有待改善。

3．高校教師激勵中公私天平的失衡。我國舊的教育管理體制一直不承認教師的“經濟人”特征，排斥人的“自利”行為。過于強調個人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結果人們的“經濟人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現為有的教師，甚至是教授、博導過分以市場為導向，追求經濟效益，過分追求個人名利。教學、科研本應是高校的功能，而教學理應是第一位的，而現在高校片面重視科研，以論文數量作為教師評職稱的主要指標，導致教師不安心教學，上講臺的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學科領域頗有建樹，有忙不完的社會活動，惟獨冷落了講臺，成了“不教書”的教授，熱衷于個人利益，熱衷于社會兼職。這種脫離實際的公私失衡現象，其結果必然是制度效率的損失。

4．高校教師激勵中物質激勵普遍不足教師個人收入相對偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當前我國高校教師的個人相對收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國立、省立和私立大學教授的月平均收入為20000銀元，是當時一般勞動者收入的幾十倍。1957年，我國高校教授的最高工資與機械行業工人最高工資的比率達到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮在職職工的1．33倍。

5．高校教師激勵實踐中物質激勵的形式主義嚴重。個人收入與個人的貢獻、業績脫節，分配平均化現象嚴重。在我國高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要依據，職稱、職務越高，個人收入水平越高，無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大。不同等級個人收入差距小，使得高校的職稱、職務獨具形式，失去了應有的激勵作用，抑制了人們提高科研水平、教學質量的積極性、主動性和創造性，制約著高等教育效率、效益的提高和優秀人才的脫穎而出。

6．高校教師激勵中主觀因素過多，隨意現象嚴重。高校激勵這種經常性的而且是很重要的工作，在很多單位有淡化的趨勢：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大，科學性不夠；二是評選中仍有輪流坐莊的現象；三是重物質獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。

三、不斷完善高校教師激勵機制的建議

面對上述的種種問題，建立和完善高校教師的激勵機制，筆者認為，需要做好以下幾個方面的工作：

1．強化高校管理者的激勵意識。一方面鼓勵高校人事管理的干部職工學習現代人力資源管理理論和激勵理論，切實樹立“以人為本”的管理理念，掌握組織成員的心理和行為的一般規律；另一方面高校高層管理者應該將高校師資力量納入學校發展戰略規劃中，這有利于高校教師激勵的制度化和科學化。高校管理者只有向企業管理者學習，重視高校人才的管理，形成以人才管理為首的核心競爭優勢，才能充分發揮現有人才的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地。

2．完善業務培訓機制，優化學歷結構，滿足發展需要。建立與完善業務培訓機制是優化高校教師學歷結構，提高師資隊伍整體水平和發展潛力的重要手段，也是教師迫切要求滿足的發展需要。以某大學為例，根據2003年教學評估數據顯示，35周歲及以下的青年教師共有333名，其中擁有博士學位11名、碩士學位193名、學士學位127名、其他2名，崗位涉及專職教師、教輔和行政。除部分教師已經開始讀研、讀博外，至少還有20％的青年教師渴望攻讀碩士學位，30％的青年教師渴望攻讀博士學位。這種情況要求學校積極創造條件，具體如：對教師進行在職培訓、脫產進修等，以多種形式的培訓來滿足教師的發展需要。

3．建立和完善和諧的工作環境激勵機制。高校應該根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境。一方面要引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生很強的自豪感、責任感，激發其潛能和工作熱情；另一方面要認識到任何有效的激勵都應考慮環境對人的行為的影響。要不斷完善社會大環境和高校小環境，為教師的工作和成長創造寬松、和諧、競爭、向上的環境和氛圍。

4．改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足創業需要。教師創業需要的滿足取決于主體能力，又受制于外部價值誘因和條件，評價的科學公允程度以及學校整體教學、科研等基本條件都是決定教師需要強度的因素。美國大學教師在一所學校連續工作七年后可享受一年學術休假，從事科學研究或著書立說；英國凡有終身職位的教師每六年可獲一年科研和著述假期。發達國家的經驗雖不可照搬，但為提高教師教學與科研能力，應該而且盡可能積極創造條件，如加大購買先進科研設施的資金投入力度；設立教學研究基金、學術著作出版基金、科研成果轉化基金；安排合理的學術假期等，在一定程度上滿足教師創造與成就需要。

5．關注收入，注重公平，滿足物質需要。首先，報酬和獎勵應當能在一定程度上滿足教師的需求。管理部門要充分了解教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發揮報酬與獎勵制度的有效性。例如，住房問題是壓在教師尤其是青年教師身上最重的一座大山。對此，作為高校的管理部門，應努力為他們創造良好的居住條件。對于這一點，不管是引進的人才，還是“土生土長”的人才，學校都應該按照激勵的“公平原則”進行正確對待。其次，報酬和獎勵的多少應與工作業績掛鉤，建立向專職教師適度傾斜的教師績效評價體系。如果實行的崗位津貼制度，其級差差距懸殊，那么肯定會在一定程度上破壞“公平原則”，使一些專職教師情緒低落，進而影響工作的質量和效率。

6．高校教師激勵既要遵循原則，也要適度靈活。企業員工激勵的原則也適用于高校教師的激勵，但高校教師激勵還要考慮到其特殊性：首先，教師收益應與人力資本投入動態平衡，教師的收入、職稱評定、生活質量等要與其學習、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化與制度化平衡，人性化是激勵的前提，制度化是激勵的保證；再次，競爭與合作平衡，教師之間的競爭可能產生激勵功能，但一味強調競爭可能破壞團結，不利于學術團隊的建設，不利于高校品牌專業的建設，所以，高校教師的競爭應是合作基礎上的競爭。

第4篇：高校教師工作思路范文

[關鍵詞]高校；人事管理；績效考核；信息化

[作者簡介]吳樹雄，供職于華南理工大學人事處，廣東　廣州　510640

[中圖分類號]G472.3

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2009)06―0201―03

隨著信息革命的發展和信息時代的來臨，在高度信息化的今天，高校人事管理只有實現全面的信息化，才能更加明確工作思路、提高工作效率、增強工作成效。在此進程中，南方某高校已初步實現了人事管理信息化，這突出體現在教師績效考核的信息化管理上。

教師績效考核工作是對教師在聘期內工作業績的一種總結和評價過程。客觀公正的考核能起到調動廣大教師的積極性與創造性的指揮棒作用，為建設高水平教師隊伍提供保障。以往高校教師考核以定性評價為主，存在難于橫向比較的弊端。而量化考核在教師績效評價中采取定性和定量相結合的方式，使得高校的教學、科研任務層層分解，賦予不同權重，從而計算教師總的工作量。量化考核使教師的工作目標得以清晰、明確化。但也出現了一系列新問題，如教師填表、計算工作量大，考核成本提高、結果誤差較大、信息共享性差等，教師怨言較多。隨著計算機網絡技術的推廣，在教師績效量化考核中引入現代化的信息技術、創新考核模式勢在必行。大學校園網的建立為高校教師量化考核手段的創新提供了良好的契機。南方某高校于2003年將計算機網絡技術引入到教師量化考核當中，使得上述問題得到了基本解決。

一、南方某高校教師績效考核簡介

該校教師績效考核將教師工作職責分解為教學、科研、服務三個一級指標，每個一級指標下又細分為若干個二級指標，如教學工作包括：授課、指導實習、畢業設計、實驗、學生科研、畢業論文、教學獲獎、編寫教材等等；科研工作包括：科研項目、論文、專著、譯著、專科、科研獎勵等；社會服務包括擔任班主任、校內各項行政職務、社會兼職及為學校和學院所做公益工作等?？己梭w系對每一項二級指標都設計了相應的計算公式，并根據完成任務的不同質量標準、涉及的學生人數等權變因素賦予了不同的權重系數，同時根據教師職稱不同確定不同的職稱權重系數和工作量折算標準，對每一項二級指標都采取百分制記分，最后各個單項二級指標加總即為教師的工作量得分。

考核時每一位教師在網上有本人的賬號和密碼，可以進入到個性化主頁的人事系統。系統內包括教師的崗位信息、團隊信息等個人基本信息。另外，系統設立了教學、科研、實驗、管理、考核等眾多欄目?？己藭r教師只需在相應欄目中逐項輸入本人在教學、科研及社會服務等各方面的工作量，網絡會自動根據所設定的公式進行計分。所有輸入項目在規定的時間內均可進行添加、刪除及修改，并且可由學院進行查對和審核。網絡系列還設有表格下載和打印功能。網絡考核的優點，一方面簡化了操作，方便快捷，準確高效，同時避免書寫字體難以辨認等缺點，也便于統計，極大地促進了管理的信息化建設。另一方面，網絡考核為考核結果的公示創造了條件，每一位參加考核的教師在考核期內所從事的教學、科研及社會服務工作都可以在網上被本校教職工查詢，以起到監督的作用。通過公示進一步保證了考核的公正、公開及透明性。

二、南方某高校教師績效考核系統的功能設計與技術環境

(一)系統設計原則

系統設計以教師績效考核的需求為依據，采取“實用、穩定、先進”的方針，確保系統總體優化、簡便實用、高效穩定。同時，系統還必須充分考慮功能擴容性和技術升級性，以適應當代信息技術迅猛發展的要求。系統開發設計遵循以下基本原則：

1.標準化：遵循國際、國家、行業、教育部有關標準。

2.網絡化：基于校園網。

3.智能化：自動處理所有的事務。

4.個性化：統一認證，個性化服務。

5.擴展性：易于模塊化擴充、現有應用整合。

6.可靠性：平臺堅固、系統可靠性高。

(二)系統功能設計

1.初始設置

提供操作員管理和考核基礎信息設置模塊，主要包括：設置考核期限，根據當前考核期考核標準設置考核標準參數，設置工作量計算公式，設置全校的學科及教學團隊，設置系統的基礎代碼(如單位代碼、職稱代碼)，設置用戶權限(如人事秘書權限、科研秘書權限、教務員權限)等。

2.數據輸入

輸入、編輯教師人事、業績等方面的數據，主要分為人事基本信息、所在團隊和學科信息、當前考核期內的教學科研、實驗工作量數據等三部分。

3.數據處理

按照系統初始設置的計算公式完成考核數據處理，生成考核結果和統計信息，通過以下兩個步驟來實現：(1)各個學院的人事秘書、教務員、科研秘書根據所授權限審核本學院教師填寫的相關工作量信息；(2)系統根據預先設置的考核標準參數、計算公式自動計算、統計、匯總教師的教學、科研、社會服務工作量數據。

4.數據輸出

查詢教師個人及團隊業績，瀏覽、打印教師個人及團隊考核表，輸出各類所需統計報表，主要含：(1)教師可以在下載區下載審核通過的個人聘期考核表和團隊考核表；(2)教師可以在公示區查看其他教師(團隊)的業績信息；(3)各個學院可以查看并下載本學院的考核統計表；(4)人事處可以查看并下載全校的教師考核統計表。

(三)系統運行的技術環境

系統采用基于J2EE技術的B/S結構，J2EE技術具有強大的可伸縮性和可管理性，便于實現客戶端“零管理”和服務器端的負載平衡，使得應用系統的開發和部署更加靈活、方便。

1.客戶端軟件配置

客戶端只需安裝win2000以上操作系統，直接以瀏覽器作為本系統的客戶端軟件。這樣可以省去在客戶端安裝軟件以及設置等工作，且不受程序升級影響，符合網絡技術發展的趨勢。

2.服務器軟件配置

服務器的軟件宜選用性能穩定、設置簡單、兼容性好、相對安全的軟件。本系統服務器的系統軟件采用Unix、Solaxis，應用軟件采用Jdk、Jboss、Tom-cat，以sybase為數據庫管理系統。分散錄入的數據在服務器上集中管理，有利于數據備份，程序集中在服務器上有利于軟件的維護和升級。

3.服務器硬件配置

由于教師習慣在學校發文開始考核后才錄入工作量信息，這樣同一時間集中登陸就容易在服務器產生瓶頸，因而高性能的硬件配置是保證系統順利運行的必備條件。本系統服務器的硬件配置為：CPU:Intel(R)Pentium(R)4 CPU 2.80GHz；MEM:

1；DISK:80.0 GB SATA。

三、南方某高校教師績效考核信息化建設的積極效果

(一)降低考核人工成本，提高了考核結果精確度

采用網絡考核，教師只需將自己教學、科研、社會服務方面的信息隨時錄入，相關職能人員(教務員、科研秘書、人事組織秘書)審核通過后便可直接輸出考核結果，并打印各種統計報表。這既避免了人工計算，又減少了信息失真，從而保證了以最小的代價獲得全面、準確的數據資料。

(二)創建教師工作信息電子檔案，提升了學校信息化管理水平

基于計算機網絡技術的人事考核系統，為每一位教師創建了一個工作業績的電子檔案，對于教師工作中各個環節的信息進行收集、加工、統計、分析和匯總。它不但是反映教師個人業務情況的真實記錄，也是學校人事管理、學科建設等方面工作的一個很好體現。同時，系統以大學校園網為平臺，向校內各部門提供準確、及時的教師信息查詢，打破各職能部門“信息孤島”的局面，實現了信息共享，提升學校信息化管理水平。

(三)為學校決策提供動態、實時的依據，推進了管理科學化進程

通過建立教師業績數據庫，可以充分發揮計算機存儲、檢索和計算迅速準確的功能，通過對學校教學、科研、服務三方面總的工作量同一時期內部橫向和不同時期縱向的對比分析，可實時了解學校各項工作任務目標的落實情況，找出薄弱環節，采取有針對性的措施調整學校的工作重心，為學校的人事制度改革、師資隊伍建設、學科建設提供客觀的決策依據，促進學校戰略目標的順利完成。

(四)創建良好的民主監督氛圍，提高考核工作的透明度，健全了競爭激勵機制

基于組織行為學的觀點，從人的本性出發，高校教師是屬于高自我實現意識、高社會尊重需求的群體，具有較強的民主監督和公平競爭意識，因此，真正全心全意為學校服務的老師是愿意把自己置于群眾監督、公平競爭的環境之中的?？己诵畔⒒Ｊ降慕⑶『脼閺V大教師提供了這么一個平臺，每一位參加考核的教師的考核內容和結果通過網絡在學校范圍內公示。教師如有疑議，可通過一定的程序向相關部門反映。這樣無形之中對教師起到了一定的監督作用，有效地遏制了弄虛作假的行為，起到了去偽存真的作用。與此同時，展示教師的業績也是對教師工作的肯定與表揚，網上公示把教師都置于一個平等競爭的舞臺上，而競爭心理是人與生俱來的自然心態，每一個人都希望在人前展示自己的最佳成績和狀態。因此，公示考核內容及結果，對參加考核的教師將產生強烈的激勵作用。工作積極認真，卓有成效的教師將受到極大的鼓舞，增加其本人的責任感和榮譽感，從而更加努力工作；而對于工作散漫的教師也起到促進作用，可以充分調動其工作熱情和積極性。教師通過與以往自己的業績的縱向比較和與其他教師之間的橫向比較，能夠獲得一個對自己比較全面的認識，認清自己的優勢和不足，找準努力方向，不斷完善自己。所以，考核信息化不但保證了考核的透明公正，而且有效地激發了教師的工作積極性，有利于健全學校的競爭激勵機制。

當然，也必須清醒地認識到，這套系統仍有一些不足之處有待進一步完善：如校內各職能部門間信息共享的深度和廣度有待拓展，系統的安全保障尚需加強，等等。對此，我們需要制定有效的信息交流制度，加強風險防范意識，加大力度繼續推進人事工作信息化建設，為學校深化人事體制改革，提升科學管理水平提供扎實的物質技術支撐。

[參考文獻]

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[2]趙龍文.高校人事管理信息化建設探討[J].航海教育研究，2005，(2).

[3]謝斌.全面信息化與高校人事管理[J].社會科學論壇，2007，(2).

第5篇：高校教師工作思路范文

關鍵詞：開拓創新；規范管理；高校教師；崗前培訓

收稿日期：2007―12―20

項目來源：本文是廣東省高校人事管理研究會2006年立項科研課題，課題編號2006036。

作者簡介：曾鳳玲（1964―），女，漢族，重慶市奉節縣人，華南師范大學廣東省高校師資培訓中心副研究員，主要研究方向：高等教育學和高校人事管理。

近幾年來，我國高等教育進入了一個高速發展的新時期，不但高等學校的數量和種類不斷增加，而且各級各類高校連年擴招，因此對高校教師數量的需求急劇增加，每年都有大批畢業生和其他行業的人才加入到高校教師隊伍中來。這些新任教師絕大部分來自于非師范院校的博士、碩士畢業生，崗前培訓是對這些新教師教育教學知識的一個入門教育，是提高教師素質的一個重要環節，是高校人才戰略的重要組成部分。因此探索崗前培訓的新形式、新內容和新理念，是高校教師崗前培訓管理工作義不容辭的責任和義務。

一、廣東省高校教師崗前培訓的發展歷程與創新實踐

廣東省高校教師崗前培訓從上世紀90年代中期開始進行，自2001～2007年，培訓數量呈逐年上升趨勢。急劇增長的培訓需求對培訓形式、聘請教師、教學組織和考試管理都提出來了新的要求。我們中心根據新形勢和新要求，進一步加強管理，走過了一段數量規模不斷增長、管理模式不斷規范、教學內容和方法不斷更新的歷程。在這個過程中，我們深入研究，勇于探索，科學求證，對高校教師崗前培訓的內容、形式和方法進行了不斷的改革和創新，使培訓的實效性不斷提高。

（一）統一部署，統一要求，分片設點，加強管理

廣東省從1996年開始，按珠三角、粵東、粵西和廣州市屬高校地區分片設立崗前培訓基地，全省設立了華南師范大學（省高校師資培訓中心）、廣州大學、韓山師范學院、湛江師范學院四個高校教師崗前培訓基地，另外，中山大學、華南理工大學、暨南大學三所部委屬高校各自承擔本校的培訓任務，從2006年起納入全省的統一考試。統一部署，分片設點，是保證全省高校教師崗前培訓有序進行的組織保證。由廣東省教育廳頒發的《廣東省高等學校教師崗前培訓工作的意見》和《廣東省高等學校教師崗前培訓考試管理辦法》，為崗前培訓工作的順利開展提供了制度保證。

省高校師資培訓中心注重加強與各崗前培訓基地的協調與交流，堅持集中交流與日常管理相結合。由省教師繼續教育指導中心牽頭，省高校師培中心具體組織，每年召開一次崗前培訓工作會議，要求各培訓點的主要負責人參加，并提交當年度高校教師崗前培訓工作的總結報告。會議對崗前培訓工作進行全面的交流和總結，根據新形勢、新問題，提出新的工作思路和要求。

（二）以基地學校為主，加強崗前培訓主講教師資源庫的建設

建立一支相對穩定與水平較高的培訓教師隊伍，是搞好高校教師崗前培訓的根本保證。通過實踐，我們初步形成了一條“以基地學校為主要力量，充分利用重點高?；蚴绕渌咝Ｖ攸c學科的力量，形成一支以學術帶頭人為核心，學科教學骨干為主要力量的教師隊伍”。所謂核心教師是在本學科內有相當影響，對其他教師具有權威性和指導作用的教師，且具有多年崗前培訓教學經驗。核心教師負責制定復綱，組織主講教師集體備課，對教學內容和考試內容進行全面計劃和指導。主講教師通過參加集體備課，增強本學科的責任意識，了解教學的主要內容和基本要求。

經過多年的選拔、儲備和調整，我省高校教師崗前培訓教師資源庫進入了一個相對穩定的階段，基本能夠滿足當前的培訓需要。教師的教學水平不斷提高，各培訓點資源共享，合理有序地安排教師的授課任務。

（三）加強試題庫建設，將“兩課”補修的培訓和考試納入崗前培訓之中

我省的高校教師崗前培訓與教師資格認定工作具有密切的關系。由于高校教師資格認定所需要的“高等教育學”和“高等教育心理學”的培訓和考試的需求已逐漸減少，因此根據省教育廳的意見，將“兩課”補修與崗前培訓結合起來。非師范院校畢業生在崗前培訓中參加“高等教育學”和“高等教育心理學”的培訓，經考試合格者，就具備申報高校教師資格的資格。因此，省教育廳對崗前培訓的統考工作非常重視，委托省高校師資培訓中心建立統考試題庫。統考試題的題型是參考教育部編的《高等教育學》和《高等教育心理學》教學大綱中的考題范例，請各培訓點從各科教師中推選一名資深主講教師出一套題，然后由專家對候選題進行匯總和修訂，形成了試題庫。全省在統一的時間內用統一的試題考試。

（四）加強與送培學校的聯系，爭取送培學校的理解和支持

經過多年的崗前培訓實踐，我們充分認識到，學員在集中培訓期間學習態度如何，是否遵守培訓的規章制度，與送培學校的領導和管理部門的認識有著密切的關系。教師資格制度的實施在政策上幫助送培高校對崗前培訓的作用和效果已有了比較明確的認識，我們抓住這個契機，加強與各高校師資管理部門的聯系。特別是大部分已參加過崗前培訓的新教師普遍反映走上教學崗位，有了一定的教學工作實踐體會以后，對崗前培訓的作用已有了進一步的認識，他們的認識反饋給學校，使學校更加重視崗前培訓。

我們注重了解各高校學員在培訓期間的表現，并及時與人事管理部門聯系和反饋。如深圳職業技術學院多年來對崗前培訓管理工作都非常重視，對新教師參加崗前培訓這項工作有專人管理，還組織學員在培訓期間進行聯誼活動、接送學員參加培訓、主動與師培訓中心聯系了解學員的學習情況等。他們的新教師在培訓期間，表現出良好的素質，學習非常認真，考試成績都比較理想，我們也及時地與其人事部門進行了交流，同時也從他們那里得到更多的信息反饋。

（五）以名師專家講座為第一課，加強崗前培訓的師德教育

崗前培訓是新教師樹立角色意識的第一步，是教師職業生涯的開端，崗前培訓時間雖然短暫，但對青年教師職業生涯的起著重要的影響?；谶@種認識，我們認為師德教育與教育學科知識的學習同樣重要，并把名師講座作為崗前培訓的第一課。每年開班之前，我們都十分認真地物色做師德講座的人選，聘請當年或近年來，在師德方面有突出表現，獲得重大榮譽，在全省產生廣泛影響的著名教授給全體崗培學員作師德專題講座。幾年來，我們分別聘請過全省師德標兵、華南師范大學博士生導師鄧樹勛教授，省高校師德標兵、省五一勞動獎章獲得者、華南理工大學博士生導師華賁教授，廣東省珠江學者、“千百十工程”省級學術帶頭人、廣州市十大杰出青年華南農業大學的羅必良教授、全國首屆教學名師廣州中醫藥大學的陳群教授。專家們結合自己做教師、做學問的體會和經驗，講述怎樣做一名優秀的教師。他們的報告對學員產生了極其強烈的震撼，為崗前培訓開了一個好頭。

在整個培訓過程中，我們還十分重視教學過程管理與考核，把它作為師德教育的一個重要組成部分。

（六）精心安排教學觀摩課和教學藝術講座

雖然崗前培訓的時間不長，我們仍盡可能做到傳授理論知識與課堂教學實際相結合。在實踐中我們逐步探索，先后采取過多種方式聯系教學實際，給學員以親身感受。

廣東中心所在基地學校華南師范大學每年舉行一次“星光為了明天”青年教師課堂教學大賽，評比出數名優勝者。我們充分利用這一教學資源，選取部分獲獎者給學員上獲獎課的片斷。青年教師在年齡上與崗前培訓學員相似，學歷背景相近，他們的示范觀摩課在學員中產生了強烈的共鳴，極大地激發了學員們的學習興趣，增強了當好一名高校教師的動力。我們還聘請對課堂教學藝術有專門研究的資深教師給學員進行教學藝術專題講座。講座內容來自他們多年教學生涯中最深切的體會、最精彩的華章，對學員來說，既是教學原理的直接領會，又是教學藝術的現場享受，激發起年輕的高校新任教師們對未來職業生涯的無限向往。

（七） 集中培訓與校本培訓相結合

集中學習是崗前培訓的基本形式，是完成崗前培訓任務的根本保障。我省的高校教師崗前培訓以分班授課為主，強調授課教師的課堂示范作用，在上課的過程中學習和體會高等教育學和教育心理學的精髓，是我們對任課教師和學員反復強調的一種理念。高等學校教師崗前培訓不僅僅是一種資格考試，它與會計師資格考試、律師資格考試、經濟師資格考試不同，是因為教育有其自身的特點，教書育人是在教學過程中完成的，因此必須重視、參與培訓的全過程。集中培訓有統一的教材，由高水平的教師任教，能夠取得分散自學達不到的效果。

我省在高校教師崗前培訓的規定中明確規定各高校要根據本校實際安排校本培訓內容。省高校師資培訓中心對各校的校本培訓進行了一些調查了解，發現目前各校校本培訓的基本內容是校情校史的了解，學校各項規章制度特別是對教學管理和人事管理制度的學習等。如中山大學、華南理工大學、深圳職業技術學院等，每一期新教師到校，都有學校主要黨政領導做專題報告，進行校本培訓。

二、新時期高校師崗前培訓存在的問題與對策

（一）對高校教師崗前培訓的目標定位存在偏差

目前對高校教師崗前培訓的目標和作用的認識主要有以下兩種：第一種認識誤區是目標期望過高，對任課教師和教學效果的期望過于理想化。一些學校和新教師認為，崗前培訓的任課教師上課一定是最優秀的，對教師的授課內容、方式方法甚至個人的風度氣質都有很高的期望和要求，以為通過上課就能掌握教育教學知識和方法，通過模仿任課教師就能達到理想的教學水平。第二種認識誤區是：認為自己通過多年的學習生活，對大學教學方法已有不少感性認識，知道應該怎樣上課，并且在往后的教學工作中還可以向身邊的老教師學習，受到潛移默化的影響，無師自通。這些學員對崗前培訓的目標任務和重要意義的認識不足或有偏差，表現在學習目標不明確，學習態度不認真，學習效果不顯著。

解決這些問題應當從兩個方面入手：首先是培訓部門要問一問自己：參加崗前培訓的高校老師的需求是什么?送培學校的要求和希望是什么?這是崗前培訓價值取向的根本因素。培訓管理部門要有這樣的強烈意識，不是我們要給他們什么? 而是要深入學習和研究當前高等教育對教師的入職要求，了解新教師的心理特點和思想實際，只有對高校老師崗前培訓的價值取向進行科學、合理的定位，才能增強反省意識，對崗前培訓內容、方法進行改革。二是送培學校要明確自己的責任和義務，不是一送了之，自己要預先做好宣傳動員工作，學校領導重視，講明學校的希望和要求，提出學員要遵守培訓紀律，并且要加強過程管理，絕不給無正當理由要請假的學員開綠燈。

（二）高校教師崗前培訓內容還存在相對滯后的先天不足

目前高校教師崗前培訓的基本內容是根據高校本科相近學科的教材改編而成的，在內容編排上基本上屬于教科書式的。以知識體系為主，目標單一性，理論系統性過強，是按專業教材體系來編寫的。教學內容從某種意義上說還是一種應試教育的教材。對于培訓時間短，學員學習水平較高，學習目的更著重于掌握和應用的高校教師崗前培訓來說，應該將課程組合成一個個講座。培訓內容不僅要反映過去已有的教育教育學成果和理論，更要反映高校教學實際中的創新理論和經驗，教材的適時更新是高校教師崗前培訓必須面對的一個基本問題。只有教學內容的不斷更新，崗前培訓才有生命力，才能不斷煥發出新的活力，只有內容的更新才能帶來方法的更新。

隨著我國高等職業教育的快速增長，高職教師數量也不斷增加，崗前培訓以普通高校教育教學為主要內容且注重理論知識學習的教育學和心理學的內容還需得到適時的擴充，理論教學和實訓教學是有顯著區別的，應補充一些適應高職學生特點的內容和針對實訓教學的內容。

（三）高校教師崗前培訓的方式還比較單一

我國高等教育的發展已呈現出多元化趨勢，普通高校呈現出多層次、多種類的學校，新增了許多專業，高等職業院校也蓬勃發展，高校教學內容和方法隨之發生很大的改變。現代化多媒體手段的運用，優化了課堂教學方法，信息技術的發展拓展了遠程教育的空間，這些變化和發展應當在高校教師崗前培訓中典型而集約化的展現。

崗前培訓的學員剛從生動活潑的教學場景中走來，特別是一些在國外學習過多年的留學生和其他科技人員，對當前高校最先進的教學模式和方法有相當廣泛的認識和深刻的感受，他們有對先進現代化教學方法的深入學習和了解的迫切要求。他們對目前高校教師崗前培訓的模式有自己的看法。我們中心對參加崗前培訓的學員進行過問卷調查，只有極少數的學員同意在高校教師崗前培訓中采用“傳統的知識傳授模式”，比較多的學員認為應當采取“經驗共享模式”、“情景模擬模式”和“問題探究模式”。

總之，多元化的高等教育層次和類別，需要多元化的崗前培訓內容。目前我省的高校教師崗前培訓中心已逐步采取集中面授與校本培訓、教學觀摩相結合的方式，以后還應當進一步探討將遠程教育方式引進崗前培訓，在培訓內容中引入現代教育技術。

第6篇：高校教師工作思路范文

高校擔負著培養人才的重任，青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，是推動高等教育事業科學發展、辦好人民滿意高等教育的重要力量。他們的道德、品質、知識、能力、情感、行為等思想政治素質都對學生起著潛移默化的作用。加強和改進高校青年教師思想政治工作，對于全面貫徹黨的教育方針、確保高校堅持社會主義辦學方向、培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人，具有重大而深遠的意義。

一、高校教師核心價值觀的內涵剖析

社會主義核心價值觀主要體現以下五點內涵，即堅持指導思想，堅持中國特色社會主義發展道路，堅持以愛國主義為核心的民族精神，堅持中華民族偉大復興中國夢的共同理想和堅持以改革創新為核心的時代精神。

黨的十報告首次提出積極培育社會主義核心價值觀。其中愛國、敬業、誠信、友善是公民個人層面的價值準則。結合社會主義核心價值觀的內涵以及教師職業特性，教師核心價值觀的內涵應集中體現為： 愛國守法、敬業愛生、嚴謹治學、為人師表。其中，“愛國守法”即熱愛祖國，忠誠黨的教育事業，遵守國家法律法規，樹立崇高的理想信念和高尚的道德情操?！熬礃I愛生”即對本職工作有強烈的責任感和事業心，履行人民教師的神圣使命，培育學生正確的價值取向和專業知識，關心學生成長?！皣乐斨螌W”即樹立優良教風、學風。在教書育人和科學研究中實事實是、尊重真理、嚴肅認真。系統掌握專業知識，不斷提高業務素質?！盀槿藥煴怼奔唇處煆乃枷胱黠L，到言行舉止，處處都要帶頭做好。在生活和工作中躬行自明，身體力行，成為學生的表率和示范。

二、當前高校青年教師價值觀分析

1、高校青年教師正確價值觀占據主流。

總的來說，新時期高校青年教師價值觀與社會主義核心價值體系要求基本吻合。絕大多數青年教師具有堅定的信仰，忠誠黨的教育事業，擁有良好的道德品質和文化修養，追求積極、樂觀向上，甘于奉獻。但也存在小部分青年教師價值觀模糊、價值取向多樣，缺乏堅定的社會主義核心價值取向。

2、高校青年教師價值觀受社會思想文化變革影響。

改革開放以來傳統思想與西方文化相交融，價值觀念、道德標準、知識體系、行為模式相互撞擊，體現出思想多元化、文化多樣化。青年人思想敏銳，容易接受新生事物，其價值觀面臨選擇內容復雜化和渠道多元化。多元價值觀在高校青年教師中存在和發展，是社會各方面的利益博弈的結果，也是他們進行批判繼承、選擇吸收的結果。

3、高校青年教師價值觀受市場經濟因素影響。

隨著市場經濟體制改革不斷深入，市場經濟結構、利益趨于多元化。市場經濟追求利益最大化，使青年教師傳統的價值觀逐漸向物質方面靠攏，淡化了精神方面追求。少部分青年教師一方面唯經濟利益至上，過分追求名利，產生了實用主義、功利主義的價值傾向；另一方面愛國主義和理想信念淡漠，缺乏集體意識和奉獻精神。

三、培育高校青年教師核心價值觀的措施建議

1、提高認識，重視和加強青年教師核心價值觀培育

高校要將社會主義核心價值觀培育作為一項重要的政治任務來抓，要將青年教師核心價值觀培育作為高校核心價值體系建設的重點來抓，應出臺政策、制定切實可行的系列措施加強對青年教師核心價值觀的建設。新形勢下，高校要將教師核心價值觀建設作為高校師德師風建設的突破口，以培育教師特別是青年教師核心價值觀來改進高校師德師風、以價值觀建設來提高教師思想政治教育工作實效性。

2、改善環境，為青年教師核心價值觀培育創造平臺

良好的環境氛圍是核心價值觀培育的必要條件之一。高?？刹扇∵m當措施為青年教師提供有利生存和發展的環境，鼓勵青年教師奮發圖強、積極進取，形成健康的價值觀，為青年教師成長創造有利條件。通過思想引導、文化熏陶、典型示范、實踐養成等舉措，為青年教師搭建社會主義核心價值觀教育、學習和實踐平臺，有計劃有步驟地推動教師社會主義核心價值觀建設。

第7篇：高校教師工作思路范文

關鍵詞：大學生；職業生涯規劃；輔導體系；激勵機制

中圖分類號：G647 文獻標識碼：B 收稿日期：2015-12-28

一、加強大學生職業生涯規劃輔導體系構建

1.建立大學生職業生涯規劃輔導機構

目前，我國大部分高校都沒有自己專門的職業生涯規劃輔導機構，而是將其納入就業指導機構中，忽視了職業生涯規劃中的深遠意義，制約了職業生涯教育發展。高校應該根據學生發展和社會發展的需要，調整工作思路，在就業指導中心的基礎之上，建立更為完善的輔導機構體系，并對這些群體和個人進行科學合理的職責劃分，開展各項專業職業生涯規劃指導。

2.實現大學生職業生涯規劃的個性化輔導和全程化輔導

大學生在接受職業生涯規劃教育中，會經歷從不知道“我想做什么工作”到“我可以做什么工作”再到“什么工作最適合我”的變化過程。在低年級時發展初步職業意識，中年級時開展職業生涯實踐活動，到了高年級，需要接受擇業指導、求職技能、工作申請等培訓。接受職業生涯規劃教育，大學生會對自身和職業的認知程度越來越深刻，逐步建立合理知識結構，為將來進入社會工作打好基礎。

職業輔導師要對學生的性格特點、思想品德、心理狀況進行全方位了解，制訂完善的職業生涯規劃，幫助學生尋找到適合自身情況的最佳職業發展路徑。

3.搭建職業生涯規劃教育平臺

高校需搭建一個開放的教育平臺，積極尋求社會資源，獲取政府部門的政策支持，為大學生提供制度保障。多與用人單位建立合作關系，開展實踐就業活動，進行畢業生就業情況的跟蹤調查。通過平臺，聘請社會上職場精英對大學生進行就業指導與分析，研發職業測評工作，培訓職業技能，在師資培訓上多與外校交流，取長補短，將大學生職業生涯輔導教育工作做得更到位。

二、完善大學生職業生涯規劃輔導激勵機制

1.精神激勵

職業生涯輔導教育的效果和成就與學生的學習能力和方式密切相關，終身教育的理念已經深重于高校師生中。大學職業生涯教育的目標是提升學生的綜合素質和全面發展，實現職業成功和人生價值，這與高等教育的目標一致。

學生通過職業規劃選擇自己接受相關教育的時間和時機，通過輔導者的合理引導和學生的自主探索來實現職業規劃的長遠目標。與此同時，學校對輔導教師多進行精神鼓勵，使其更加重視職業生涯規劃輔導工作，激發教師深層次的成就感，進一步提升其責任感。

2.目標激勵

高校領導者應以大學生職業生涯規劃輔導為主線，制訂職業生涯輔導的宏遠戰略目標，將大學生職業生涯規劃的輔導體系任務進行分解，進行責任到人，落到實處，并定期視察工作的進展情況，通過分解任務、設定具體目標來激發廣大教育人員的責任感和成就感。

3.物質激勵

高校應該加強大學生職業生涯規劃輔導的管理制度建設，提供有效的物質保障。一方面，高校要舍得投入，提供開展大學生職業生活規劃輔導所需要的物資和資金，如社團活動經費、社會實踐基地建設資金、學生素質評價體系基金等；另一方面，對因開展相關工作付出辛勤汗水的一線教育工作者，要為他們提供必要的報酬和津貼。通過加大資金投入，能在很大程度上改善職業生涯規劃輔導的作用和效果。

4.考核激勵

高校領導者應當完善大學生職業生涯規劃教育的考核機制，將職業生涯規劃的研究、輔導過程、輔導結果都納入對教師績效的考核范疇，其考核結果可以與高校教師職務晉升直接掛鉤。

大學生職業生涯規范輔導的意義深遠而重大。高校工作者應當制定合理的職業生涯規劃輔導體系，完善其激勵機制，鞭策落后，獎勵先進，促進大學生職業生涯輔導教育工作的有效開展。

參考文獻：

[1]吳 堅.大學生職業生涯規劃輔導體系及其激勵機制[J].教育與職業，2013，（17）.

第8篇：高校教師工作思路范文

關鍵詞：教學水平；教學訓練；微格教學

大學課堂教學往往面臨著發現問題容易、解決問題困難的困境，以至存在“難以找到有效的手段改進課堂教學；好的教師都是天生的”等固有觀念。從理論和實踐來看，以加強教師教學訓練為抓手，可能是目前提升課堂教學水平的合理選擇。

一、開展大學教師教學訓練的背景

如何對教師的教學進行科學有效的訓練，促使教師優化教學觀念，提升教學質量，一直是教學論的重要研究對象和教學實踐重點關注的內容。在我國，傳統意義的教師教學訓練主要針對中小學教師，對大學教師的教學訓練在理論上和實踐上都存在滯后。我們認為，當前提倡加強大學教師教學訓練是基于如下三個背景。

第一，課堂教學在大學人才培養過程具有中心地位。大學在提升人才培養質量的過程中，一般從兩個方面入手，一是致力于教學資源質量的提升，包括較高學術水平的師資、高質量的教材、優良的教室、完善的實驗室等，可以概括為硬件建設；一是教學制度優化，包括革新人才培養模式、引入多樣化教學方法、教學管理模式改革等。這兩點都是提高人才培養質量不可或缺的方面，但這些改革要體現效果，有效傳遞到“學生”身上的主要媒介或者說路徑就是課堂教學。課堂不僅是教師傳授知識的場所，更是教學建設成效“物化”到“人才”的平臺，即“課堂教學”水平的高低直接決定了“人才培養質量”的優劣。

第二，絕大多數大學教師沒有接受過系統的師范教育訓練。同樣的課程、教學內容和教學大綱，不同教師講授教學效果往往會有很大差異，根源在于教師教學素質的不同。就我國來看，大學教師往往來自于相關專業畢業的博士，對教育學、心理學、教學論等教學理論知之較少。在教學實踐中，課堂教學水平的提高有兩個來源：一是自身教學經驗的不斷積累，基于“干中學”的效應，通過熟能生巧，逐漸提升課堂教學水平；一是來自老教師的傳幫帶，通過教學觀摩、教學研討等形式，不斷改進教學。這兩種形式是提升課堂教學質量的有效手段，但可能并不是最有效的手段。其顯著表現是，有的教師教學經驗很豐富，但教學效果一直得不到提升，一個重要原因是教育教學相關理論知識的匱乏。有研究表明，教齡與課堂教學水平呈倒U形關系，即教學水平上升到一定階段后，會隨著年齡的增加而下降。同時，教師可能通過自我評價或學生評價發現自身課堂教學中存在問題，但難以尋求到有效的理論或有效的手段去改進教學，隨著教學時間的增加，會形成職業倦怠，這時教師往往也缺乏改進課堂教學的動力。

第三，大學課堂教學面臨著新的挑戰。一是大班教學的數量日益增加。1999年以來的中國高等教育擴招，導致單位班級人數的增多，100多人的大班普遍出現，從公共基礎課程到專業課程、從本科生課程到研究生課程，大班教學開始逐漸成為常態，大班教學中存在的問題包括教師方法單調，一般采用講授法；課學教學秩序差，學生參與程度低：師生關系冷淡；教學效率降低；教學針對性不強等。但對如何有效進行大班教學，在實踐上有了一些經驗積累，但問題并沒有得到真正解決。二是多媒體教學開始逐漸取代了傳統的“粉筆加黑板”教學模式。隨著投入的增加，許多大學新建了數量眾多的多媒體教室，現在很多教師都已習慣采用多媒體進行教學。多媒體教學信息量大，圖文并茂，容易引起學生興趣，但存在弱化教師主體地位、學生存在思維惰性、教學內容邏輯性較差、教師無板書或板書較少等弊端。不少教師還不能發揮多媒體教學的作用。多媒體作為教學內容的傳播和表現形式，不是教學內容本身。多媒體教學的效果取決于教師對教學的理解是否完備，教師教學是將知識(自己的感受)編程后用媒體傳播出去，選擇表現形式的標準是用更加容易理解的、完美的表現效果來傳播知識，而不應不分學科、專業、課程性質，一味地采取多媒體教學。目前亟待研究的是如何根據不同學科類型，不同教師風格有針對性開展多媒體教學。三是大學生對課堂教學要求提高，需求更加多元化。大學課堂不僅是知識傳遞的場所，也是重要的人際交往場所。課堂教學對學生的吸引力來自多方面，歸納一下，我們認為三個標準尤為重要：第一個標準是學生通過教師的教學掌握到本門課程的基本原理和基本理論，沒有內容的課堂不能吸引學生。第二個標準教師能否激發學生的求知熱情，同樣的教學內容由不同的教師傳授會有不同的課堂教學氛圍，原因就在于教師在調動學生的積極性存在差異。第三個標準是與學生建立和諧師生關系的能力，作為學生重要的人際交往場合，教師要充分尊重學生，張揚學生的個性，才能吸引學生。最近，我們進行的一項基于9萬多份樣本的數據也證明了學生的多樣化需求，在9項指標中，大學生評價最低的是“教師教學方法靈活，能合理并有效地利用多樣化的教學手段，富于啟發性?！边@表明，我們的大學課堂規范性有余，而靈活性不足，在教學方法和教學手段的靈活運用上沒有很好地滿足學生的需求。

二、開展大學教師教學訓練的可行性

要在國內系統開展大學教師教學訓練是一件全新的任務，但并不表明這項工作在國內外就是空白。目前來看，國內外同行已經取得了一些進展，得到了一些理論成果和實踐經驗。

從國外、中國香港和中國臺灣地區來看，許多大學設立了“教學卓越中心”、“教學訓練中心”或“教與學促進中心”等專門促進教師教學水平、提升教師教學觀念為主要工作職能的機構，如哈佛大學的帕克教學中心、美國西北大學的Searle教學卓越中心和美國加州大學伯克利分校的教學卓越中心、香港科技大學的教與學促進中心、臺灣國立東華大學教學卓越中心等等。目前，在美國、加拿大、新加坡、中國香港和中國臺灣地區，設立教學訓練中心(教學卓越中心或教學發展中心)是大學較為普遍的做法。這些機構一方面負責對教師教學技能的訓練、日常教學工作的評估和教師晉升職稱的考察等工作，另一方面也承擔對課堂教學進行理論和應用研究。

從國內看，許多綜合大學和?？拼髮W設有高等教育研究所(室)，專門負責對學校的辦學思想、學校管理和教學工作等方面進行調查研究，并取得了較豐富的理論成果和應用成果。特別是高校擴招以來，提高高校的教師教學質量水平成為亟待解決的問題，也帶動了對高校教師的教學工作績效和教學技能的關注。同時，許多新的高校教學工作方面的問題，比如雙語教學、新教師的教學熟練水平、教師的科研和教學的關系等，都成為擺在高等教育研究機構面前的緊迫問題。依托這些研究機構，不少高校提出了相應的教師教學訓練計劃和方案，并在一定范圍內得到了推廣和檢驗。

從教師來看，普遍具有改進教學的訴求。最近我們

完成的對一所“211工程”大學教師的抽樣調研(約10％的抽樣)顯示，39％的教師認為無法很好地活躍課堂氣氛：35.6％的教師認為與學生溝通不夠；62.7％的教師認為通過教學，學生分析、解決問題的能力沒有較大提高。相當數量的教師對課堂教學并不滿意，在教學上存在心有余而力不足的狀態。調研同時表明，只有11.9％的教師對教學理論缺乏興趣，即大部分教師仍然對教學理論感興趣。數據表明開展教學訓練符合教師的內在需求，這是教學訓練工作能夠開展的重要基礎。

但從國內的總體情況看，高校教師的教學訓練工作基本上還停留在理論滯后、經驗辦事的局面。大致表現在：

首先，由于基本理論的不足，大多數高校對教師教學訓練工作的設計與反思多借用、套用一般教學論關于教師教學工作的理論話語和解釋框架，而忽視了高校教師教學工作的特殊性，即高校教師在教學之余往往更加關注自己的科研成就，這一點在研究型大學和教學研究型大學表現得更為明顯。大學生在諸多方面，包括年齡特點、社會性、學習和與教師的關系等方面，與中小學生存在巨大差異。簡單套用一般的教學論話語(包括教師專業化發展的理論)顯然不能滿意地回答很多高校教師教學工作中的問題，也難以對高校教師教學訓練工作帶來有效的指導。

其次，目前對不少高校教師的教學技能訓練還停留在一般理論灌輸和對一般教學方法介紹的水平上，很難改變高校教師僅僅根據自身的學習經驗和先前的教學經驗進行教學的習慣。而且，這種培訓或者訓練方式本身也違背了教學訓練的基本規律，即用陳舊的方法向高校教師陳述最新的教學理念、介紹最先進的教學方法，這本身是不符合邏輯的，可能也是無效的。

再次，已有的高教研究工作往往把高校教師的教學訓練作為其他工作的一部分，而缺乏這項研究自身的價值和獨立性。高教研究機構的很多工作是圍繞校長的決策需要展開的，缺乏對教師教學及教學訓練工作的全面、系統、深入的研究，因此，長期以來，這些研究存在缺乏學理性和系統性的弊端。

上述不足帶來的直接后果是：課堂教學依然存在滿堂灌的情況，教師忽視學生的獨立思考能力和有效學習能力的培養；教師的教學和科研脫節，“會教不會研”或者“會研不會教”的情況比較嚴重；教師和學生之間缺乏真正有效的交流，難以形成共同學習和共同研究的局面；新教學手段，比如多媒體教學和雙語教學遇到極大的阻力或者實效不高，并進而影響到高校的教學考核評價工作等。

國外和港臺地區的實踐經驗表明了開展教師教學訓練的可行性，教師的有效需求提供了教學訓練的合理性，國內的現狀也表明了教師教學訓練的緊迫性。

三、西南財經大學在教師教學訓練上的探索

西南財經大學于2006年10月正式成立教學訓練與評估中心，主要工作任務是開展教學訓練。中心致力于從理論上對高校教師教學訓練工作進行必要的學理說明，以期在教學論的層面上發現問題和解決問題。同時，在實踐操作上建構一套可行性的教師教學訓練方案。按此工作思路，中心成立以來，在以下方面進行了探索。

逐漸形成教師參與教學訓練的氛圍。在目前的體制下，盡管教師對教學理論有需求，也存在改進教學的主觀動機，但基于傳統的教學研究活動缺乏吸引力等原因，不少教師仍不太愿意參加教學訓練。為此，我們做的一項重要工作就是加大宣傳，讓廣大教師樹立終身教學發展的理念，確立“教學是可以改進的”的觀念。同時，形成相應的制度體系，將課堂教學水平與職稱評定、崗位聘任掛鉤，在必要的情況設立教師教學崗位退出機制，形成適當的教學壓力。

探索形成了較為系統的三個層次的教學訓練體系。一是新教師教學訓練。主要針對新進校的教學經驗不足一年的教師。新教師教學訓練的主要內容包括微格教學、教學理論前沿、教學設計、教學方法與策略、教學技巧、教學觀摩與研討等內容，持續時間為兩個學期。每位新教師都要接受2到3次微格教學診斷，并系統參加教學講座和教學研討。達到一定標準，同時課堂教學效果連續多次測評合格的，獲頒《西南財經大學教學資格證》。實踐表明，新進教師經過教學訓練，課堂教學水平普遍有了改進。從兩次學生評教測評結果來看，80％的新進教師的教學效果有了提升。從新教師的反饋來看，在各項教學訓練活動中，普遍認同微格教學和教學研討工作。二是在職教師教學訓練。凡我校55歲以下的專任教師，均需參加。我們設計了有針對性的教學講座、教學研討，并提供了微格教學診斷、課堂觀察、早期評價、個別教學咨詢等一系列教學服務項目。學校利用積分制進行管理，開設的教學訓練課程與組織的培訓活動都對應一定的積分。教師參加學校舉辦的教學研討活動，一次獲得10個學分。學校以三年為一考核周期，原則上每位教師需修滿60個積分。學校開設的主題包括“有趣的學生與有挑戰精神的學生”、“思維的火花：如何組織課堂討論”、“了解學生：安靜的學生和愛發言的學生”、“如何提高學生解決問題的能力”、“如何組織積極、互動、合作型教學”、“教學風格與教師的魅力”等，從實踐效果來看，廣大教師參與的積極性較高。三是教學技能提升訓練。主要針對連續兩次以上學生評教的教師。大學教師是一個自尊心很強的群體，對這一部分教師的教學訓練，我們采用點對點的方式進行，以微格教學、教學評估、教學咨詢為主要服務內容。我們通過統計分析方法，深度挖掘學生評教等各種數據所揭示的信息，依托教育教學理論分析教師教學中存在的問題，力爭有效地幫助教師改進課堂教學。由于一些教師難免存在抵觸情緒，這也是目前教師教學訓練工作的難點之一。

第9篇：高校教師工作思路范文

關鍵詞：高校學生干部；心理壓力；對策

高校學生干部是指在學校中擔任一定職位，協助高校教師從事學生教育管理和服務的學生。他們是學校與學生溝通的橋梁，是教師的得力助手。但從調查和訪談來看，高校學生干部群體普遍存在心理壓力，如果不能正確對待，及時緩解，將對學生的發展和學校的工作產生消極影響。

一、高校學生干部心理壓力現狀

通過對山東女子學院130名學生干部調查訪談發現，所有學生干部均存在一定心理壓力。31%的學生表示心理壓力很大；38%的學生表示心理壓力一般；31%的學生表示心理壓力較小。

從壓力持續的時間來看，84.6%的學生干部表示工作任務重時壓力大，7.6%的學生表示壓力從學期初會一直持續到學習末。

從高校學生干部心理壓力的外在表現來看，30%的學生干部感到焦慮，26.7%感到浮躁，14.5%的學生干部感到脾氣易爆易怒，13.3%的學生干部會明顯體會出人際關系敏感，其他表現頭痛、失眠，強迫癥，抑郁，敵對情緒等等。這些心理壓力對學生干部的日常生活產生的一定影響，使其消極煩躁，學習無動力，工作效率低下，影響跟周圍人的感情。

從學生干部自我心理壓力排解方式情況來看，69.2%的學生干部表示有經常的情緒排解方式，但仍有30.8%的學生干部表示，沒有固定的情緒排解方法。從學生干部自我主要心理壓力排解方式來看，47.6%的學生選擇自我調整情緒，；28.6%的學生表示通過向親朋好友傾訴減輕心理壓力；14.3%的學生干部表示通過學生組織之間的活動增強團隊歸屬感緩解心理壓力；還有一部分同學認為需要向心理咨詢中心求助。

二、高校學生干部心理壓力成因分析

（一）無法平衡學業和工作的關系

46.2%認為學業和工作的關系處理問題是產生心理壓力的原因。學業成績是否優異是高校中衡量學生是否優秀的重要標尺之一。由于一些主要學生干部的職責多，為了組織大型活動或完成瑣碎具體的工作需要投入大量的時間和精力，因此可能課余時間無暇顧及復習功課，因此學習成績不理想，甚至出現了考試不及格的現象。他們在學業上比不過沒有擔任職務的同學，考慮到保持學習成績和未來考研等情況，感到心理壓力很大。同時，在許多學校學業成績是考核學生干部的基礎，因此一些在工作中盡職盡責卻在學習中暫時落后的同學不能完全被同學們認可，也失去了一定評獎評優的機會，甚至不能連任學生干部，也是心理壓力形成的主要原因。

（二）工作任務重，缺乏清晰的工作思路和正確的工作方法

23.1%的學生認為心理壓力來自于面對復雜的工作情況，不能夠較好的采取合適的方法完成。高校學生干部雖然大多頭腦靈活，處事沉穩，有一定的學生工作經驗。一些學生干部面對新任務毫無經驗，并且有時候工作任務涉及的學生數量多，并且信息重要不容失誤；有的工作任務要求在短時間內完成；還有的工作涉及到一些特殊學生不能或不愿配合工作等等，就造成生干部心理壓力較大。

（三）人際關系緊張

21.2%的學生干部認為不能處理好與普通同學的關系，經常不能獲得周圍學生的理解。15.4%的學生干部認為自己不能游刃有余的處理與老師的關系，工作中缺乏老師的認同和鼓勵。8%的同學認為自己不能處理好和工作伙伴的關系。在訪談中發現，很多學生干部的工作每天與普通同學打交道，如果在工作的過程中過于嚴厲，就會有一部分同學表示不滿，責備不近人情；但是如果執行不嚴格，就會讓不少同學鉆空子；更有一些學生在學生干部工作中不理睬不配合，讓他們覺得心里壓力很大。有些學生干部不好意思與老師直接溝通，會讓老師不了解她們的工作內容，長期得不到老師的了解和鼓勵。還有一部分學生干部不能很好處理與工作伙伴的關系，工作中互相不配合，讓工作難度加大。

三、高校學生干部心理壓力解決對策

（一）加強學生干部的工作能力培訓，提高工作效率

針對學生干部存在的認為工作任務重，無法平衡工作與學習之間關系的問題，首要的一點就是要加強學生干部的工作能力培訓，提高學生干部的工作效率。高校應該每學期有計劃的組織高年級學生干部的傳幫帶活動，組織各級、不同學院學生干部的學習交流活動，提供好的工作思路和方法，指導學生干部做好工作計劃、工作過程監督和工作結束后的總結。通過有規律、有系統的培訓，學生干部增強獨立思考能力，對自己的工作有深刻的理解。同時，通過吸收高年級學生的工作經驗，可以提前避免工作中遇到的問題，借鑒有益的經驗和有效的手段，減少工作中失誤的幾率，節約時間，提高效率。

（二）拓展心理壓力疏解途徑，成立學生干部減壓互助小組

高校應該重視解決學生干部的心理壓力。調查發現，有一部分學生有自己的心理壓力疏解途徑，但是現在學生干部的心理壓力疏解途徑僅局限于學生干部的自我調節、傾訴等自我處理方式。學校既要鼓勵學生干部學會自我心理調節、找到適合自己的宣泄方式，也可以針對學生的心理壓力問題，成立減壓互助小組，定期讓學生干部能夠訴說壓力，互相交流，分享自己在工作中遇到問題時減輕壓力的方法，以及如何協調工作與學習關系的技巧。通過分享，讓學生干部們正視自己的心理壓力，互相理解，從而共同面面對，互相幫助，走出壓力。如果有些學生干部心理壓力太大，也可以鼓勵他們主動向心理咨詢機構求助。

（三）完善學生自治組織架構，建立科學評價機制

高校學生干部的管理者應該在調查、分析、總結的基礎上，不斷征求學生干部的意見和建議，完善學生自治組織（如團總支學生會、大學生自律會）的內部組織架構，進一步明確各部門的職責和工作內容。避免有些工作因為責任不明而無人去做，或是因為有些工作對口部門較多而責任不清。另外，要建立科學的學生干部考評機制，使學生干部明確自己工作的標準和努力的方向，追求自己應得的榮譽和獎勵。

【參考文獻】