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在開展創先爭優活動中,除按照團統一安排參加各類培訓學習、集中學習外,我利用業余時間讀書看報,通過認真學習十七屆五中全會精神和科學發展觀、中央xq工作座談會議精神,進一步了解xq的歷史與發展的知識,增強了維護社會穩定信心和決心。在學習期間,我把學習漢語作為一項首要任務,做到多看、多讀、多說、多聽、多寫,按學習計劃認真完成學習篇目。在平時工作中不斷與同事相互交流漢語學習,提高漢語交流水平,對不懂的問題及時地向老師和同事請教。
2、積極主動的參與掛職點的工作,提高工作能力.
根據分工,本人負責工會的群眾文化活動和檔案資料工作。在工作中嚴格要求自己,積極做好分管工作。在工作中,一邊積極主動學習同事們的先進工作方法,一邊加強業務學習,不懂的地方及時向他們請教,不斷充實自己的業務知識。一是充分發揮自己的舞蹈特長,參與少數民族舞蹈培訓班x期,使x余人舞蹈愛好者初步接觸了xq舞蹈。從而,豐富了廣大職工群眾的業余文化生活。二是積極參加各類文藝演出,發揮自己的才干,展示少數民族的優美舞姿,參加文藝演出x場,為xx團廣場文化進了自己的一份力量。三是在整理工會工作檔案工作中,積極主動收集材料,分類整理檔案資料。四是積極參加機關組織的鋤草、打掃環境衛生、幫助困難職工摘西紅柿和掃雪等活動x次。
3.積極參與連隊生產管理工作
時光如白駒過隙,一年一度的年度考核如約而至,2018年,是來到計劃財務部的第5個年頭,這一年,財務集中上收,財務從“會計核算”職能逐漸向“財務管理”職能過渡;這一年,個人所得稅免征額發生重大變動,減稅效果初步顯現;這一年,資金頭寸的截止時點由原來的16:00點延長到16:15,大幅減少了頭寸的偏差量和流動性成本;這一年,本部大樓購置合同順利簽訂;這一年在領導的堅強領導下,在同事們一如既往的努力下,在工作上取得了一定的成績,現總結如下:
1、財務初審方面,財務審批是一個“糾錯”的過程,18年通過財務檔案會審的培訓形式,縣支行報賬員的”犯錯”概率大幅減少,同時,通過日常不斷的溝通和交流,報賬效率也大幅提高;
2、稅務管理,這項工作并不復雜,做好需要以下兩點:一是要及時關注國家有關政策的變動,進而分析對全行稅負的影響;二是要細心負責,稅額的計算和繳納不能出現一絲差錯,2018年全年進項稅認證抵扣1496份,抵扣金額2684719.97元,專票取得率和認證抵扣
3、資金頭寸管理,18年6月末開始資金頭寸管理的工作,在大家看來,頭寸工作異常簡單,僅僅是下午16:00前修改幾個數字而已,但就是這么一項最簡單的工作,一旦稍有疏忽便會釀成巨大的成本,18年通過頭寸培訓以及按月通報頭寸管理數據,頭寸管理整體效果明顯提升;
第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績,規范公務員考核工作,促進勤政廉政,提高工作效能,建設高素質的公務員隊伍,根據公務員法,制定本規定。
第二條本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核,由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則,實行領導與群眾相結合,平時與定期相結合,定性與定量相結合的方法,按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核,以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據,全面考核德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。
德,是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能,是指履行職責的業務素質和能力。
勤,是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績,是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉,是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行,由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式,在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件:
(一)思想政治素質高;
(二)精通業務,工作能力強;
(三)工作責任心強,勤勉盡責,工作作風好;
(四)工作實績突出;
(五)清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件:
(一)思想政治素質較高;
(二)熟悉業務,工作能力較強;
(三)工作責任心強,工作積極,工作作風較好;
(四)能夠完成本職工作;
(五)廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的,應確定為基本稱職等次:
(一)思想政治素質一般;
(二)履行職責的工作能力較弱;
(三)工作責任心一般,或工作作風方面存在明顯不足;
(四)能基本完成本職工作,但完成工作的數量不足、質量和效率不高,或在工作中有較大失誤;
(五)能基本做到廉潔自律,但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的,應確定為不稱職等次:
(一)思想政治素質較差;
(二)業務素質和工作能力不能適應工作要求;
(三)工作責任心或工作作風差;
(四)不能完成工作任務,或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;
(五)存在不廉潔問題,且情形較為嚴重。
第十一條公務員年度考核優秀等次人數,一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內,最多不超過百分之二十。
第三章考核程序
第十二條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行,由機關公務員管理部門組織實施。
機關在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。
第十三條年度考核按下列程序進行:
(一)被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結,并在一定范圍內述職;
(二)主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上,根據平時考核情況和個人總結,寫出評語,提出考核等次建議和改進提高的要求;
(三)對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示;
(四)由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次;
(五)將考核結果以書面形式通知被考核公務員,并由公務員本人簽署意見。
對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核,必要時可以在一定范圍內進行民主測評。
第十四條公務員對年度考核定為不稱職等次不服,可以按有關規定申請復核和申訴。
第十五條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,同時將本機關公務員年度考核情況報送同級公務員主管部門。
第四章考核結果的使用
第十六條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
第十七條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的,按照下列規定辦理:
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的,在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;
(二)累計五年被確定為稱職以上等次的,在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別;
(三)確定為稱職以上等次,且符合規定的其他任職資格條件的,具有晉升職務的資格;連續三年以上被確定為優秀等次的,晉升職務時優先考慮;
(四)被確定為優秀等次的,當年給予嘉獎;連續三年被確定為優秀等次的,記三等功;
(五)享受年度考核獎金。
第十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的,按照下列規定辦理:
(一)對其誡勉談話,限期改進;
(二)本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
(三)一年內不得晉升職務;
(四)不享受年度考核獎金;
第十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的,按照下列規定辦理:
(一)降低一個職務層次任職;
(二)本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
(三)不享受年度考核獎金;
(四)連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的,予以辭退。
第二十條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況,有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十一條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核,不確定等次,只寫評語,作為任職、定級的依據。
第二十二條調任或者轉任的公務員,由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況,由原單位提供。
掛職鍛煉的公務員,在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的,由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員,由派出單位進行考核,主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況,由所在學習、培訓單位提供。
第二十三條病、事假累計超過考核年度半年的公務員,不進行考核。
第二十四條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的,參加年度考核,不寫評語、不定等次。結案后,不給予處分或者給予警告處分的,按規定補定等次。
第二十五條受處分公務員的年度考核,按下列規定辦理:
(一)受警告處分的當年,參加年度考核,不得確定為優秀等次;
(二)受記過、記大過、降級、撤職處分的期間,參加年度考核,只寫評語,不定等次。在解除處分的當年及以后,其年度考核不受原處分影響。
第二十六條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的,本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
一、準備階段:
、制定街道年度考核工作方案
、成立街道年度考核領導小組:
組長:街道黨工委副書記梁靜
副組長:街道副處級組織員王守祥
成員:街道黨群科科長郝洛元
街道組織干事潘建新
街道黨群科工作人員王彥
二、實施階段:
、召開動員大會:學習《國家公務員暫行條例》《公務員法》有關章節,學習南京市考核實施辦法及《南京市行政機關及公務員有效投訴的認定辦法》;對街道年度考核工作進行動員;公布區下達的街道年度優秀公務員指標數,區先進個人指標數及分配情況。
根據區下達的指標數:街道年度科及科級以下公務員,優秀公務員名;區先進個人名,經街道辦公會研究,分配:街道機關事業和其它集體人員名,行政村名,社區名,街道企業名。
、個人述職:個人對全年的工作實績和德才表現自我評價,填寫《年度考核登記表》;
形式:科有科以下人員以科室為單位述職;區管領導干部以全體大會形式集中述職。
、集中述職、測評:召開全體人員大會,區管領導干部述職(現職)集中對區管領導干部(現職)和科及以下人員投票測評;
、(更多精彩文章來自“秘書不求人”)考核小組群眾投票結果,結合被考評人的《考核記實手冊》記錄情況和下達的優秀公務員指標數、先進個人人數,提出初步考評等次意見和初步人選;
、街道黨工委會議,根據考核小組的意見進行審核,確定考核等次和先進人選;
、在區考核委員會對優秀公務員公示后,公布考核結果。發放考核結果通知書給個人。
三、總結階段:
、填寫并上報《年度考核人員名冊》、《工作人員年度考核登記表》;
、根據年的市、區目標及街道的目標任務,充分發揮考核記錄手冊的作用,制定年度全年平時考核方案和計劃報人事局備案;
、資料整理、歸檔;
一、工作完成情況
根據2009年度工作量化責任目標,全年年共涉及九項工作,現均已完成,具體情況如下:
(一)年度考核工作
⑴完成對機關事業單位工作人員2009年度考核備案工作
2009年度,我市機關事業單位工作人員參加年度考核19422人,其中行政機關參加考核2025人,321人為優秀等次,占參加考核人數的15.85%,1665人確定為稱職等次,39人不定等次;事業單位參加考核17362人,1562人為優秀等次,占參加考核人數的8.
99%,15654人確定為稱職等次,5人確定為不合格,141人不定等次。
⑵做好年度考核不稱職(不合格)人員處理工作。2009年度,參加年度考核的機關事業單位工作人員中有8人被確定為不稱職(不合格)等次,其中事業單位科辦員1人,專業技術人員6人,工人1人。根據年度考核有關政策,對8名不合格人員給予批評教育,不發年終獎金處理。
⑶加強對平時考核工作的監督管理。主要采取以下措施:一是廣泛宣傳公務員法的配套法規《公務員考核規定(試行)》;二是審核2009年度考核結果時,檢查考核優秀人員的平時考核手冊,對記錄不規范的取消其優秀資格,對考核手冊整體記錄情況差的單位,扣減其優秀比例1-2%;三是從2009年3月份起,每兩個月抽查1-2個單位工作人員的考核手冊,并針對記錄情況予以反饋,督促工作人員認真記錄考核手冊。
(二)紀律懲戒工作
為嚴肅黨紀、政紀,加強我市行政事業單位工作人員的廉政勤政建設,根據市紀委監察局查處的我市行政事業單位工作人員違紀情況,嚴格按照《關于執行黨政紀處分決定的暫行辦法》(予紀發(XX)25號)的規定,逐一落實2009年度受黨紀政紀處分的41名機關事業單位工作人員的年度考核、降職、降低工資級別檔次等待遇。
其中,2009年年度考核24人不定優秀,9人考核不定等次,8人考核不合格,1人降低一級級別工資和二檔職務工資。
(三)做好我市2009年度表彰獎勵計劃執行和2009年度表彰獎勵計劃申報審核工作
⑴嚴格執行市政府批準的2009年度表彰獎勵計劃,開展對我市各行業先進單位、先進個人的表彰獎勵工作,重點做好表先方案的審核工作,規范表彰獎勵程序和方式。
⑵認真審核2009年度表彰獎勵計劃。經審核,我市55個單位申報2009年獎勵計劃87項。其中以市委、市人大、市政府、市政協名義表彰46項,表彰先進集體892個,先進個人1785名;以委局名義表彰43項,表彰先進集體572個,先進個人1415名。
(四)做好我市公務員隊伍的管理工作
⑴繼續廣泛宣傳公務員法及其配套法規。不斷通過網絡、媒體及報刊等方式,加大加深對公務員法及其配套法規的宣傳,并先后發表了《淺談我國<公務員法>的基本精神》、《公務員平時考核存在的問題及建議》、《從公務員考核新規定看考核政策新變化》、《淺論<中華人民共和國公務員法>的中國特色》等論文及調研報告,進一步強化干部職工對公務員法及其配套法規的理解。
⑵按照有關政策規定和上級業務部門的安排部署,積極做
好我市公務員平時登記和信息統計工作。按照鄭州市政府下發的《鄭州市公務員平時登記辦法》及鄭州市實施公務員法工作領導小組辦公室的統一安排,完成對我市政府序列第一季度公務員信息統計和公務員平時登記信息的錄入、材料的審核、匯總及上報。截至到2009年10月31日,我市政府序列機關單位實有1275人,其中申請登記54人。
⑶做好事業單位參照管理工作。完成行政執法局96名執法人員《參照公務員登記個人情況表》的錄入、各類登記材料的準備、審核、匯總及上報審批工作。
⑷根據鄭州市人事局的要求,擬寫公務員平時登記工作存在的問題及建議材料,參加鄭州市人事局公務員處組織的公務員平時登記工作座談會,并就公務員平時登記及公務員管理中存在的問題及建議作了積極的發言。
⑸按照市政府“兩轉兩提”主題活動實施方案的要求,擬訂5個涉及公務員管理方面的制度性文件草案,包括《新密市人民政府關于在全市深入開展爭創“人民滿意公務員”活動的實施方案》、《關于選派優秀公務員參加高層次學習培訓的意見》、《新密市公務員平時考核辦法》、《新密市公務員輪崗交流辦法》、《新密市公務員教育培訓辦法》。
⑹開展公務員法征文比賽,繼
續廣泛宣傳學習公務員法及其配套法規,提高公務員學法用法水平。為促進公務員對公務員法的學習理解,加強對公務員法的宣傳交流,推動公務員法的順利實施,進一步規范我市公務員管理工作,根據鄭州市實施公務員法工作領導小組辦公室的安排部署,在我市公務員隊伍中開展以“學習公務員法、宣傳公務員法、運用公務員法”為主題的征文比賽活動。9月底將對各單位上報的征文進行評比,評出一、二、三等獎和組織獎,并按照鄭州市要求,選出15篇優秀征文,參加鄭州市實施公務員法工作領導小組辦公室組織的征文比賽。共2頁,當前第1頁1
(五)規范中層干部任免管理工作
根據《關于進一步規范黨政群機關中層干部管理的通知》的規定,按照干部管理權限和規范程序,由各單位提出任免意見,經審核后提交局長辦公會議研究同意,為政府辦等13個機關事業單位的52名中層干部辦理任職手續。
(六)做好2009年度事業單位非領導職務確定工作
為把今年的確定非領導職務工作做細做扎實,首先制定好工作方案《關于2009年度確定非領導職務有關問題的通知》,下發各有關單位,明確確定非領導職務的范圍和對象、確定辦法、考試范圍及形式和報名的時間、地點及要求等;其次做好符合確定職務條
一、擴展考核層面,增強考核的參與性
堅持領導評價與群眾評價相結合,增強考核結果的客觀公正性。為保證群眾對考核工作的廣泛參與,我們在個人優崗評定上堅持年終大會個人述職、服務對象滿意度、領導認可度、部門工作成效、群眾投票等辦法,克服了優秀輪流評等不良做法,真正將那些確實在德、能、勤、績上優秀的同志,評為優秀崗位。
二、改進考核措施,增強考核的經常性
主要實行了“三個結合”:一是年終考核同平時考核緊密結合,全面客觀的評價公務員。平時考核與年度考核各有重點,互為補充,平時考核是年度考核的基礎,《考核記實本》是平時考核的重要內容,我們堅持了“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度。二是將公務員考核與機關目標管理績效考核緊密結合,嚴格獎懲機制。對年度機關績效考核獲“優秀”的單位,公務員年度考核中,個人“優秀”等次按20%評選;年度考核“良好”的單位,個人“優秀”等次按15%評選;年度考核“合格”的單位,個人“優秀”等次按10%評選;年度考核“不合格”單位,個人“優秀”等次比例控制在5%以下。對連續兩年考核均被評為優秀的單位,優秀干部優先提撥使用。根據年度考核結果給予物質獎勵。三是將年度考核同作風建設緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中,使大家在思想上認識到考核的經常性,事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績,使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
三、細化考核內容,增強考核的操作性
為全面準確地掌握每位公務員工作表現,特別是對其工作實績的客觀評定,我們力求制定出科學合理、操作性比較強的考核內容和指標,我們始終把德、能、勤、績、廉作為公務員考核工作的主要內容,重點考核工作實績。在實踐中注重做到“三明確”。一是考核內容明確。我們始終堅持定性考核與定量考核相結合,科學設置考核指標。各單位結合市委、市政府下達的年度考核目標,層層分解任務,制定定性定量相結合的具體考核辦法,并落實到科室、個人。根據情況,自行制定不同類別、不同職務層次人員的量化考核表,合理確定不同考核項目的量化測評計分權重,細化參考要素,并對每個要素設立若干具體要求,按照“好、較好、一般、差”4個等次賦予相應分值。在考評中,除明確對重大違規違紀行為或不能完成重要工作任務的實行一票否決制外,還對提升或影響單位形象的行為分別給予一定的增減分值。由于考核內容量化、細化,方便了操作,也提高了考核結果的準確性。二是考核標準明確。對不同層次、不同崗位分門別類,確定不同的考核重點,制定不同的考核指標體系,在德、能、勤、績、廉五個方面,將“績”的權重增大。“德、能”兩個方面按等級計分的方法,如“能力”一項在總分中占20分,可以定為若干等級,獲得一等可得18—20分,二等可得16—18分,依此類推,當然每一等級還有具體標準;“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面,將各崗位公務員的工作質量、工作數量、工作效果等各方面明確分值。三是考核結果明確。公務員考核評優指標是有限的,也是最為關注的,主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上,根據平時考核情況和個人總結,寫出評語,提出考核等次建議和改進提高的要求,對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示,由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次,將考核結果以書面形式通知被考核公務員,并由公務員本人簽署意見。對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核,必要時在一定范圍內進行民主測評。
四、規范考核程序,增強考核的透明性
為進一步增強公務員年度考核工作的透明度,我們要求各單位把其當作政務公開的一項重要內容來認真對待。具體來說,就是把好“嚴把四關”:一是把好程序公示關。各部門年度考核和評獎結果產生后,都有將考核優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次人員和受獎人員公示,公示時間不少于三天。對于公示沒有異議的,由單位應將考核結果反饋人事部門,經審核同意后將考核結果以書面形式通知被考核人,年度考核登記表存入個人檔案,考核備案卡由單位人事部門保管。二是把好優秀等次比例審批和測評推薦關。市直各單位在報審《年度考核評獎工作方案》的同時,結合機關績效考核情況核定年度考核優秀和評獎指標。一方面我們依據單位績效考核情況,確定優秀等次比例,另一方面,監督各單位進行群眾測評推薦,按照德、能、勤、績、廉、五項指標進行量化打分,按分數高低結合一年的工作表現確定優秀等次人員。三是把好結果公示和優秀等次人員審核關。各單位在每年開展年度考核評獎工作前,要根據國家、省、市有關文件精神,結合本單位特點,在廣泛征求群眾意見的基礎上,制定《年度考核評獎工作方案》,報政府人事部門審核,經審核同意后實施,沒有進行公示的單位一律不予考核。四是把好表彰獎勵關。獎勵事項、獎勵條件、名額確定、組織評獎、呈報審批、獎勵方式等方面要嚴格按照XX市《關于進一步規范機關事業單位行政獎勵工作的通知》要求,經過單位考核領導小組初審簽字,尤其對于榮立三等功以上人員必須由紀檢、組織、綜治、計生等部門聯合簽署意見,共同把關。人事部門審定,再下文表彰,進一步增加了考核的嚴肅性。
五、注重考核獎懲,增強考核的實效性
在抓好考核工作的基礎上,我們增強了考核結果的運用,突出了考核的實效。
一是嚴格執行考核結果審核備案制度。強化審核制度,全市考核評獎工作在每年1月底前結束,各單位考核評獎工作結束后,到人事部門備案,人事部門對審核驗收合格的單位予以備案,在考核備案卡上加蓋印章,發放獎勵證書和獎勵審批表,其中二等功需上報獎勵證書和獎勵審批表、事跡材料報人事部門辦理審批手續。
二是加強考核結果的運用力度。為做到獎優罰劣,激強促弱,我們實行了“四個結合”:即考核結果與評獎相結合,與工資晉升相結合,與職級晉升相結合,與干部提拔任用相結合。近年來,我們加大考核結果的使用力度,充分發揮考核在教育、激勵和監督公務員等方面的作用。
1、對當年被評為優秀等次人員,具有參加年度評獎資格。對連續三年被確定為優秀等次人員,可按照《國家公務員考核暫行規定》兌現考核結果。
2、對確定為“基本稱職”等次的人員,當年不得計發年終一次性獎金;2-3年內不得晉升職務。
第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績,規范公務員考核工作,促進勤政廉政,提高工作效能,建設高素質的公務員隊伍,根據公務員法,制定本規定。
第二條本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核,由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則,實行領導與群眾相結合,平時與定期相結合,定性與定量相結合的方法,按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核,以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據,全面考核德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。
德,是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能,是指履行職責的業務素質和能力。
勤,是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績,是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉,是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基矗
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行,由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式,在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件:
(一)思想政治素質高;
(二)精通業務,工作能力強;
(三)工作責任心強,勤勉盡責,工作作風好;
(四)工作實績突出;
(五)清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件:
(一)思想政治素質較高;
(二)熟悉業務,工作能力較強;
(三)工作責任心強,工作積極,工作作風較好;
(四)能夠完成本職工作;
(五)廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的,應確定為基本稱職等次:
(一)思想政治素質一般;
(二)履行職責的工作能力較弱;
(三)工作責任心一般,或工作作風方面存在明顯不足;
(四)能基本完成本職工作,但完成工作的數量不足、質量和效率不高,或在工作中有較大失誤;
(五)能基本做到廉潔自律,但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的,應確定為不稱職等次:
(一)思想政治素質較差;
(二)業務素質和工作能力不能適應工作要求;
為貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》精神,落實黨的十五屆六中全會提出的“完善干部考核制度和方法”等要求,在總結近年來我省考核工作經驗的基礎上,根據《浙江省國家公務員考核實施辦法》,現就完善黨政機關年度考核辦法,加大考核工作力度問題提出如下意見,請結合本地本單位實際貫徹落實。
一、改進考核方法,完善考核評價標準
黨政機關年度考核的內容要根據黨政機關的職能和特點合理確定,要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關考核的主要內容,在重點考核工作實績的同時,強化對黨政機關工作人員思想政治素質、工作作風和廉潔自律情況的考核。改進考核方法,細化量化考核標準,健全機關工作人員考核評價體系。
要把年度考核與平時考核有機地結合起來,各有重點,互為補充。平時考核的重點是日常工作任務完成情況和出勤情況,可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行(詳見附件一)。年度考核是對公務員的德、能、勤、績進行全面評價,重點是全年政治表現和工作任務完成情況,結合年度工作總結進行。平時考核是年度考核的基礎,年度考核要以平時考核為依據。平時考核結果在年度考核計分中應約占30%的比例份額。
要堅持定性與定量考核相結合,完善考核指標體系,增強考核的科學性、準確性。考核指標體系依據考核目的和考核內容設定,體現黨和政府在新時期對黨政機關工作人員在思想政治素質、廉政建設、工作作風、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據實際情況,參照《考核指標量化測評表》(見附表二),設立相應的考核指標體系,分類組織測評,并將量化測評結果與定性考核結果相結合,提高年度考核結果的準確性。
要堅持領導與群眾相結合的方法,使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程,使考核結果綜合反映各方面的意見,領導測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位,要面向社會,在一定范圍內接受直接服務對象的評議,把機關內外的意見結合起來,綜合評定考核結果。
考核當中對各方面的情況和意見要進行分析,采取實事求是的態度,客觀公正地確定被考核人的年度考核結果。考核量化測評結果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素,又要具體分析,結合平時考核進行綜合評估,不能簡單地唯票唯分數,避免簡單化、絕對化。
要嚴格掌握考核標準,增加考核區分度,特別要加大擇優汰劣、調整不稱職干部的力度。在總結試點經驗的基礎上,我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標準(見附件三),供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次,要核實情況,準確把握,并按規定審核審批。二、規范考核程序,增加考核工作透明度
年度考核工作要公開、公正,嚴格按程序操作,增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環節:
(一)撰寫個人述職報告(總結)。被考核人要按照考核內容的要求,實事求是地撰寫個人總結或述職報告,既要肯定成績,又要找出差距,明確努力方向,提出改進措施。個人述職報告(總結)要報直接主管領導審閱。
(二)在一定范圍內述職。各級考核機關可根據不同的考核對象,分類確定相應的述職范圍。黨政工作部門內設機構人數較多的,可在內設機構范圍內述職;人數較少的,可由相近處室
組合進行。市(地)以下黨政工作部門,可在機關范圍內述職。
(三)進行民主評議。在聽取個人述職報告(總結)后,進行民主評議,開展批評和自我批評。同時,在一定范圍內進行民主測評,測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎上適當加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據之一。
(四)確定考核等次。主管領導在聽取群眾意見的基礎上,嚴格按照考核標準,綜合被考核人平時考核和個人總結等情況寫出評語,提出考核等次意見。為避免唯票數、唯分數確定等次,提高考核優秀人員的認可度,對優秀人員的確定,考核委員會或考核小組要根據民主測評分值,從高分到低分按參加考核人數的20%或30%劃定優秀預選人員名單,在此基礎上,認真分析審核,在規定的優秀比例限額人數內,考核委員會或考核小組提出確定優秀等次人員意見,考核結果報部門領導批準。考核委員會或考核小組要按照《國家公務員考核暫行規定》組建,組成人員要有一定的公認度。
年度考核擬確定為優秀等次的人員要在本單位范圍內進行公示,時間一般為兩至三天。對反映的問題,單位組織人事部門應進行核實,確實不符合優秀等次條件的,應重新確定考核等次。
(五)考核結果反饋。考核結果應以書面形式(見附件七)通知被考核人。年度考核結果登記表(見附件六)存入被考核人檔案。被考核人對考核結果若有異議,可以按照有關規定申請復核和提出申訴。
三、加強監督管理,做好審核備案工作
各級各部門領導要增強考核責任意識,加強對考核工作的領導。各級組織人事部門要認真抓好落實,建立健全考核的監督管理、審核備案制度,保證考核工作按照規定的內容、標準、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查,對年度考核要切實加強檢查指導。通過督查和審核備案,及時發現、糾正問題,嚴格考核紀律,確保考核工作的質量。各考核單位要在每年2月底前,將上年度考核工作基本情況、《年度考核結果審核表》(表式見附件四)以及《優秀、基本稱職、不稱職人員名冊》(表式見附件五)報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內容包括:年度考核工作的基本做法和經驗,需要說明的有關問題,確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務員考核實施辦法》有關規定等。組織人事部門審核反饋后,考核單位方可按規定兌現考核結果。經審核或調查發現在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的,不按規定程序和規定內容實施考核的,隨意突破優秀比例限額的,以及其它違反考核工作紀律和規定的,必須予以糾正,否則不予兌現考核結果,并追究有關責任人的責任。
四、及時兌現考核結果,切實發揮年度考核的作用
考核優秀比例要與政府年度目標考核相結合。優秀人數應掌握在本部門實際參加考核總人數的12%以內。對上年度政府目標考核為優秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位,經同級組織、人事部門核準,優秀比例可按15%使用。要把年度考核結果與干部調整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結合起來,發揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據考核結果,對不適合繼續留在機關工作的要果斷調整出機關,該辭退的要堅決予以辭退。當年評為優秀的可給予一定的物質獎勵;連續兩年被確定為“優秀”等次的人員,可按有關規定適當放寬職務晉升的資格條件;連續三年被確定為“優秀”等次的人員,在本職務對應級別內晉升一級或給予一次性的獎勵。對年度考核優秀且政績特別突出的,可給予嘉獎、記功獎勵;對確定為“稱職”等次的人員,在肯定成績、指出不足的同時,根據其不同的情況,明確努力方向;對確定為“基本稱職”等次的人員,可按“稱職”等次晉升級別和工資,但扣發當年年終一次性獎金、一年內不得晉升職務;對上年度定為“基本稱職”等次,本年度仍無改進的應定為“不稱職”。對當年確定為“不稱職”等次的人員,要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用,工資級別作相應調整;對無職可降的人員,可降低一個級別;無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續兩年確定為“不稱職”的,要堅決予以辭退;對當年確定為“不稱職”等次、確實不符合公務員基本條件的,也應該予以辭退。對年度考核被確定為“基本稱職”和“不稱職”的人員,要針對所存在的問題與不足,按職位要求進行基本素質培訓。
公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱,也是政府組織變革和發展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估,主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程,評價其成績和貢獻,并根據這種評價對公務員進行管理。
十六大以來,我國整體推進干部人事制度建設,"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出:干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標,這是大方向和總原則。
依據上述,公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果,全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻,科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎,也是制度完善的起點,是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架,成就取得,困難存在和變革趨向等要素展開探討。
理念框架
我國人事部根據《國家公務員暫行條例》(1993年)于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》,于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》,明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核,重點考核工作實績。德,是指政治、思想和道德品質的表現。能,是指業務知識和工作能力。勤,是指工作態度和勤奮敬業的表現。績,是指工作實績,實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉,是指廉潔自律情況。
依據職位說明書,公務員考評以年度的書面考評為主,包括準備,考核和總結三個階段。其中,考核階段包括個人總結,主管領導評價,考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合,平時與定期相結合,定期考核以平時考核為基礎。考核結果分為:優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式,一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中,被確定為優秀等次的人數,一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內,最多不超過15%;不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的,具有晉職、晉級和晉升工資的資格,并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的,按照規定要予以降職,降職后,其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的,按規定予以辭退。
成就取得
應該肯定,上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下:
第一、考核體系形成制度。
《暫行條例》頒布后,公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺,考核體系逐漸完整。
第二、考核機制運行良好。
自一九九四年來,各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職,被辭退,辭職等處罰,更有遵紀守法,依法行政,勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作的"鐵飯碗",增強了公務員隊伍的活力,也維護了公務員的合法權益,保障了公務員制度的健康運行。
第三、考核舉措推動改革。
科學制度的全面建立和專業機制的有力推行,不僅促進了公務員人事制度改革的深化,對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用,隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展,中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。 困難存在
值得指出,公務員的績效考核至今還是一個新課題,具體實施可能面臨以下的困難:
第一、性質明白,量化較難。
"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求,僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時,在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言,定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度,和改進方向。同時,定性化的評價,比較抽象,容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內容完善,執行較難。
我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合,領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法,但在實際運用中可能產生以下問題:領導考核偏重部門利益,群眾考核偏重人際關系;年度考核分量較大,平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾,難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。
第三、結果準確,激勵不足。
公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰,往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵,即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長,成熟,贊賞,勝任,成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展,是真正的激勵因素。
變革傾向
第一、完善職位分類制度
上述公務員績效考核性質明白,量化較難,是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等,而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前,政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化,加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性,力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準,又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時,為體現重點考核績的原則,可將績所占的分值比例適當提高。總之,要做到多層次,多角度的考察。
第二、提高考評信度效度
針對"平時考核與定期考核相結合,領導考核與群眾考核相結合"的內容完善,執行較難等特點,目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷,加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價,糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中,人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差,還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧,真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1。考評系統科學化,公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用;2、考評人員專業化,避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化,幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策,以增加對程序和結果的可控感和透明度,保障公務員的權益。
第三、以人為本兌現考評
目前各地公務員考評結果的兌現正在從"吃大鍋飯","搞平衡","保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"。考核結果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤,會對公務員有極大的激勵作用,而政府部門績效評估的規范化、系統化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環境中,績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核,開發了公務員在認知,信仰,價值觀,職業生涯規劃方面的潛能,實踐證明,作為國家現代化建設任務的執行主體,公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業理念,一流的公務員正在實現一流的政府管理。