勞動保險論文精選(九篇)
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第1篇：勞動保險論文范文
關鍵詞：農民工權益保護
一、農民工勞動和社會保險權益的現行法律政策規定
在我國現行的法律制度安排下，對于我國廣大勞動者的勞動和社會保險權益保護，根據《勞動法》規定，凡在中華人民共和國境內的各類企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，都適用勞動法。而且，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，也依照勞動法執行。因此，就進城務工或在鄉鎮企業中就業的廣大農民(即稱為“農民工”)而言，只要其與用人單位形成了勞動關系，那么理應與城鎮企業職工一樣，都享有相同的勞動和社會保險權益，在現有的法律規定上，沒有任何障礙。
但同時應當看到，由于我國長期形成的城鄉二元結構，農民工在城鄉之間流動就業，受到一些城市管理和行政管理等因素的制約，在勞動保障領域，主要是在現行的一些社會保險法規政策中，也確有一些針對農民工所作出的與城鎮職工不同的規定。例如：一是在養老保險方面，規定了參加養老保險的農民合同制職工，在與企業終止或解除勞動關系后，由社會保險經辦機構保留其養老保險關系，保管其個人帳戶并計息，凡重新就業的，應接續或轉移養老保險關系；也可以按照省級政府的規定，根據本人申請，將其個人帳戶個人繳費部分一次性支付給本人，同時終止養老保險關系；重新就業的，重新參加養老保險。二是在失業保險方面，規定了城鎮企業事業單位招用的農民合同制職工，本人不繳納失業保險費。對農民工在勞動合同期滿未續訂或者提前解除勞動合同的，由社會保險經辦機構根據其工作時間長短，對其支付一次性生活補助。補助的辦法和標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。三是在醫療保險方面，一些地方如上海、深圳等地，規定對農民工等外來務工人員采取單獨的醫療保險；也有一些地區沒有對農民工納入醫療保險覆蓋范圍作出規定。四是在生育保險方面，有的地區規定將農民工納入了生育保險覆蓋范圍，有的地區則沒有要求將農民工納入生育保險。應當看到，這些法規政策規定對農民工充分享有勞動和社會保險權益有一定的影響。
隨著我國經濟社會的快速發展和戶籍制度改革的推進，從長期看，“農民”將成為單純的職業稱謂而不再是社會階層身份的稱謂，“農民工”這一過渡時期的概念也將被淘汰。盡管“農民工”概念本身沒有歧視性，但也正是因為有了這一稱謂，一些行政的、社會的管理方式就在其上附加了一些帶有歧視性的規定。因此，為了保持法制統一，維護所有勞動者的平等權利，對于農民工而言，將其作為我國產業大軍的一個重要組成部分，更多的不是從法律上另行或者單獨賦予其權利和義務，而應當主要從加強執法的角度對其加以保護，將其與城鎮企業職工一樣應該享有的勞動和社會保險權益落實到位。至于在法律上還有不十分明確的規定，可在建立和完善整個勞動保障法律體系的框架內，通過修訂和補充有關涉及農民工權益保護的內容來加以解決。
二、農民工勞動和社會保險權益的實現情況
從我國現階段的情況看，農民工與城鎮企業職工相比，確實有其特殊性，屬于一個弱勢群體。
農民工的特殊性主要表現在“流動性”。一是其職業身份不停地轉換，一段時間務工，一段時間又務農；二是農民工在不同的城市、行業、企業之間頻繁流動從業。在我國目前2億多農民工中，每年有一部分人在城里有了穩定的職業，逐步變成了城市人；有一部分又回到農村務農不再出來；大多數仍是亦工亦農，在城鄉之間流動就業。據國家統計局調查，有55．14％的農民工設想未來在城市發展、定居。有關資料分析也表明，我國還有1．1億至1．3億的農村富余勞動力需要轉移。如果按最近5年來全國農民工數量每年增加600．800萬人計算，還需20多年的時間才能消化完。因此，大量農民工在城鄉之間亦工亦農，流動就業的現象將長期存在。
農民工被視為一個弱勢群體，其弱勢主要表現在非農業技能弱及綜合素質弱。從整個群體來看，由于農民工受教育程度和享有教育質量不及城鎮職工，主觀上因其家庭經濟條件差，客觀上因國家對其投入不足，造成其與城鎮職工相比有先天不足。許多農民工缺乏求職能力、職業技能和應對城鎮化生活和工業化競爭的能力。加之歷史原因、文化教育背景、傳統世俗觀念的影響，使農民工的社會地位與城鎮職工不平等。當農民進城就業時，其勞動和社會保險權益在實際上仍然更多地遭受侵害。
目前，在具體貫徹執行勞動保障法律法規和政策中，農民工享有權益的實現情況大致有以下幾種情形：
一是在勞動就業權益方面。許多農民工與城鎮職工一樣享有自主擇業、免費得到公共就業服務、依法獲得勞動報酬、休息休假和勞動安全保護的權利。但在招用農民工較多的建筑業、服務業及一些勞動密集型加工企業中，仍有一些企業憑借在勞動力供大于求市場上所處的優勢，用工不與農民工簽訂勞動合同(農民工的合同率為54．60％)、違規壓低工資、無故拖欠或克扣工資、違規要求農民工超時加班加點等，有的地方、行業和企業侵害農民工權益的情況還較為嚴重。在實施勞動保障監察執法檢查時，由于現行勞動保障法律法規中沒有規定足以震懾、嚴厲懲戒違法行為的行政措施，同時也缺乏強有力的處罰規定，致使監察乏力。因此，不僅是農民工還包括其他城鎮企業職工享有依法簽訂和履行勞動合同的權利、享有工資的權利、享受安全生產與勞動保護和休息休假的權利等，都沒有得到充分有效的保護。
二是在享有職業技能培訓的權利方面。近年來，國家已出臺政策，要求各級人民政府出資有計劃的組織農民參加轉移就業培訓，提高勞動技能，增強就業和創業能力。一些農民工免費參加了公辦職業技能培訓機構開辦的短期培訓。但是，農民工若要參加一些專業性較強的技能培訓，需要和城鎮勞動者一樣支付一定的培訓費用，或者因參加培訓可能失去工作機會和經濟收入等原因；對于大多數農民工來說，一是因自身家庭困難，在進城務工前沒有經濟能力參加技能培訓；二是農民工除了以微薄的打工收入來維持個人及家庭的生活開支外，無錢再去參加技能培訓；三是讓農民工失去工作機會參加技能培訓，基本上是不可行的事。因此，大多數農民工在充分享有職業技能培訓的權益方面還很困難。
三是在享受社會保險權益方面。由于各地政府作出了不同的規定，農民工參加社會保險目前主要有三種類型：(1)全國大多數地區是在現行城鎮統一的社會保險制度框架下推進農民工參保。參保農民工和本地城鎮職工基本做到同工同酬同社會保險待遇。一些地區如北京、浙江在城鎮統一社會保險制度框架下，對農民工實行了“低標準進，低待遇出”的做法，其一，降低社會保險繳費基數和繳費率；其二，從工傷、醫療、養老保險等逐項推進農民工參保。(2)少數地區上海市和成都市等地實行單獨的農民工綜合保險，主要解決農民工的工傷、生病住院和養老補貼問題，其綜合保險繳費低于城鎮職工的社會保險繳費。(3)個別地區實行了農村社會養老保險制度。如蘇南地區對在鄉鎮企業中從業的農民工，多數參加了當地的農村養老保險。但近幾年，又出現轉向參加城鎮社會保險的趨勢。
同時，應當看到，一些企業總是在規避法律責任，不為農民工辦理參加社會保險(農民工參保率不到30％)；一些農民工因工資收入低，限于維護眼前生活，不愿扣除自己工資去繳社會保險費；也有一些地方政府，從維護本地方利益的角度出發，沒有將農民工納入任何一種模式的社會保險制度，造成相當多的農民工社會保險權益得不到實現。
四是在權益救濟方面。從總體上看，當農民工的權益受到損害后，向地方勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議處理的權利、向勞動保障行政部門舉報違法行為的權利和申請行政復議的權利、向人民法院提訟的權利，都與城鎮企業職工一樣，基本上能夠得到依法維護。但是，許多農民工因經濟原因，支付不起打官司的費用，也耗費不起打官司的時間，當其權益受到損害后，被迫放棄依法救濟的權利。也有一些執法機構不能依法辦事，使得農民工的權益得不到有效保護。
三、關于農民工勞動和社會保險權益保護的建議
針對我國農民工問題的特殊屬性，維護農民工的勞動保障權益，當前重點是加強執法，使法律賦予農民工的權益真正得到落實。同時，也有必要通過完善勞動保障法律法規和制定一些過渡性政策，進一步規定對農民工實行特別保護措施。
在促進就業方面，著點眼是向農民工提供實用性的職業技能培訓幫助。為使農民工真正享受職業技能培訓權益和落實勞動就業權，同時解決企業招工中存在的農民“技工荒”，需要政府督促企業和相關培訓機構認真貫徹落實職業教育法律法規，逐一檢查對農民工參加技能培訓實行免費、補貼和獎勵的情況，并根據市場需求，開展符合企業要求的實用技術培訓，有效解決農民工技能弱及綜合素質弱的問題，促進廣大農民工提高就業能力和職業技能。
第2篇：勞動保險論文范文
【關鍵詞】社會保險；檔案管理；重要意義
【中圖分類號】G271 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672—5158（2012）08—0281-02
一、社會保險檔案管理現狀
隨著我國社會經濟的飛速發展，社保制度不管進行改革，人們對保險事業的認識不斷提高，要求加入社會保險的人員逐年擴大，社保檔案數量劇增。根據權威部門統計，到2008年底，全國參加城鎮基本養老保險人數為25556萬人，比2008年末增加了1852萬人，預計到2013年，全國城鎮基本養老保險參保人數超過5.44億，基本醫療保險參保人數超過4.6億，失業保險參保人數超過5.3億，工傷保險參保人數超過1.5億，生育保險參保人數超過5.2億。參加社會保險的人數增長過快，傳統的社會保險檔案管理模式已經不適應社保事業發展的要求。然而，由于體制的原因，我國公民個人社保檔案隸屬多個管理部門，社會保險檔案管理工作存在著許多不足，只有不斷創新，才能煥發生機。
二、社會保險檔案管理的重要性
加強社會保險的檔案管理，是適應我國社會保險形勢發展的需要。社會保險的檔案管理工作關系著每個參保人的根本利益，社會保險部門不但要履行社會保障的責任，同時還要承擔起對離退休人員的社會化服務與管理職能。一個參保人從辦理參保手續之日起，到離退休結束領取保險金，中間還有可能面臨失業，人員的合理流動等諸多環節，需要辦理保險關系轉移和基金的轉入轉出手續，如此龐大的社會系統工程，若無具有創新的、行之有效的、完整準確的個人資料管理，社會保險部門的工作就會陷入困境，甚至會影響到社會的安全穩定。社會保險檔案管理工作要善于創新，以利于社保部門提高業務質量和辦事效率。只有從檔案資料的收集、整理到歸檔要形成一套行之有效的管理體系，社會保險檔案管理工作才能跟上社會形勢發展的步伐。
三、社會保險檔案管理要不斷創新
（一）形成制度，依法辦事。社會保險檔案管理工作要依法、依規辦事。國家應要依據《檔案法》，《保密法》等政策法規，盡快制定社會保險檔案管理工作辦法，將社會保險檔案工作納入規范化管理。要對社會保險檔案存儲的內容及范圍、檔案室的配套設備、檔案管理人員的職責等作出較為詳實的規定，社保檔案管理要有分類大綱和保管期限。要求各有關部門形成檔案的收集、整理、保管、移交、存檔的成熟的流水程序，做到既利于完成工作，又符合檔案管理要求。社會保險檔案管理部門都要制定出相應的管理制度，從而構建一套符合實際的社會保險檔案管理制度體系，做到有章可循，照章辦事，依法建檔，以徹底改變社會保險檔案管理上的無序狀態，逐步形成全國統一、上下協調一致的社會保險檔案管理體系，使社會保險檔案管理工作能適應社會保險發展的需要，更好的為參保人員服務。
（二）社會保險檔案微機化、數字化管理。為適應社會保險發展的需要，各級社會保險部門要解放思想，學習不同地區的先進經驗，購置微機設備，招聘專業微機人員，配備專門的微機檔案室，實行社會保險檔案微機化管理。社會保險檔案微機化在一個行政區域要盡力做到工作統一進行，以便為下一步計算機聯網及共享社會保險檔案數據奠定基礎。社會保險改革之初，在辦理過程中使用過大量的紙質材料或證明，例如各類保單合同以及各種需要存檔備查的檔案資料等，數量多，占空間大，給保存查閱工作帶來諸多不便，現在可以將這些材料進行電腦掃描儲存，將紙質檔案轉變成數字檔案，以此提高社會保險檔案保存查閱的工作效率。
（三）搞好人員培訓。社保檔案管理人員素質決定著工作的成敗，社會保險檔案工作是一項政策性、業務性很強的工作，檔案管理人員必須掌握一定的法律法規和業務知識，具備基本的計算機實際操作能力，以適應社保檔案工作發展的需要。為此社保部門應與檔案行政管理部門加強聯系，緊密合作，積極組織社保檔案人員進行定期培訓，開展經驗交流。把社保人員培訓作為一項長期工作來抓，不斷提高社保檔案管理隊伍的業務技能。
（四）管理統一
社保檔案管理必須建立全國統一的管理辦法，全國上下一盤棋，結束社保檔案管理分散問題。在中央的領導下成立一個全國統籌的社保檔案管理處，國家依法負責擬訂社保檔案的發展規劃、改革計劃、規章制度。社保檔案管理處在全國各地設置分支機構，負責公民社保檔案內容的定期增加和更新。在全國實行參保個人檔案號碼與本人身份證號碼、勞動保險號碼統一，做到參加社會保險人員“一號管理”，專人專號，從發放的勞動保險號碼上就可以反映出公民的收入和保障費的繳納情況，有利于社保信息的查詢。
參考文獻
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第3篇：勞動保險論文范文
[關鍵詞]工傷保險補償 侵權損害賠償 關系模式
一、工傷保險補償與侵權損害賠償的關系
1.二者的聯系
從過錯責任到無過錯責任再到雇主責任險最后到工傷強制保險，這是工傷保險發展所經歷的四個階段。由此可見，工傷保險是在雇主責任險的基礎上產生和發展，是商業保險被國家公權力介入，并在此基礎上發展起來的一種強制性的保險。勞動法和民法對于工傷事故加以規范的角度是不同的，前者是從工傷保險關系的角度，而后者則是從工業事故無過錯責任特殊侵權行為的角度。這就使得工傷事故被賦予了雙重性質，是勞動保險與特殊侵權行為的一種競合。然而這種競合從實質上說，其實是勞動法與民法這兩個基本法的法規之間的競合。因此，工傷事故責任實際上也是民事侵權責任的一種。
2.二者的區別
（1）法律關系的性質不同。作為社會保險制度的一種，工傷保險制度體現的權利義務關系是，在勞動過程中勞動者與用人單位之間發生的關系，它的目的在于對工傷職工進行補償和救助，屬于社會法的范疇，工傷保險補償的給付義務人是特定的社會保險機構。而民事侵權損害賠償則通常是由民法進行調整的，是基于平等民事主體之間的法律關系而產生的。侵權損害賠償制度是一種民事糾錯制度，它是以個人過錯為基礎的，因此應該屬于私法的范疇。
（2）目的及功能不同。在勞動關系中，勞動者相對于用人單位是處于較弱勢的地位的，為平衡二者間的地位差距，在國家強制力的干涉下，工傷保險制度要求用人單位承擔一定的工傷保險費，這樣做的目的是，在工傷事故發生后，能使工傷職工從社會保險機構處得到及時有效的補償。同時，這一制度也能較快的把用人單位從沉重的工傷保險賠償責任中解脫出來，進而在一定程度上降低企業經營風險。而侵權損害賠償則具有損害填補的功能，其目的是使損害恢復到未發生的狀態。即在行為人對他人的身體權、健康權、生命權等造成不法侵害時，使受害者得到救濟，它最根本的制度價值就是平衡個體利益。
（3）歸責原則不同。工傷保險責任的歸責原則已完成了向補償不追究過失原則的轉變。這既簡化了法律程序，并且提高了勞動者獲得補償的效率，也最大限度的發揮了社會保險的功能，更使得用人單位不用因對勞動者的補償問題而不能正常營業。而根據我國《民法通則》的規定，民事損害賠償在適用過錯責任原則、過錯推定原則和無過錯責任原則這三大原則時，應根據具體情形的不同而加以區分。而一般是以過錯原則為主，適用無過錯責任原則必須是在特殊侵權的場合。由此我們可以看出，工傷職工要想承擔較小的舉證責任，就要主張工傷保險補償而非侵權損害賠償。
（4）賠償標準和賠償范圍不同。作為社會保險的一種，工傷保險是為了保障職工的基本生活，它是為了維持工傷職工的最低生活需要，而只對其損害的一部分加以補償，從而使他能盡快的恢復勞動能力和生存能力。而作為一種完全的損害填補機制，侵權損害賠償目的是使受害勞工恢復到損害發生前的狀態，通常需要由法院依照已經發生的費用和治療工傷所需費用等具體確定其賠償數額，而侵權人的承擔責任的能力、法官的個人偏好等因素也會影響確定后得到的結果。因此民事損害賠償的賠償范圍較為寬泛，且賠償數額一般較多。
二、工傷保險補償與侵權損害賠償競合的關系模式分析
1.擇一模式。這種模式下，被認定為工傷的職工可以自由選擇工傷保險補償或是侵權損害賠償中的一種。這種模式的好處在于把選擇權交給了勞動者自己，但也存在著不合理之處。它使受害勞工陷入一種兩難境地，一邊是提請有較高賠償金的侵權賠償請求權，但卻面臨著訴訟過程漫長繁復，訴訟結果尚不確定，責任人負擔能力無法保證等因素。加上受害勞工事故后在經濟上的迫切需求，所以他們大多會選擇程序簡易、及時有效的工傷保險補償。所以這種模式的“擇一”基本上就會變成“唯一”，這不利于對勞工的保護，因此這種模式現已被大多數國家所棄用。
2.替代模式。是指用工傷保險補償取代民事損害賠償，這種模式的優勢在于工傷損害發生后，工傷保險補償能及時有效地保障勞動力的存續及再恢復，維護勞工合法權益。而且用人單位只需交納工傷保險費，便可從巨大的賠償負擔中解脫出來，對企業的生存和發展具有重要意義。但是這種模式也有很大缺陷，它剝奪了工傷職工的自主選擇權，且工傷保險補償往往低于侵權損害賠償，這使工傷職工難以得到充分的救濟。此外，如果不加區分的采用替代模式，就會導致由于第三人的違法行為侵犯了受害勞工的權利，但是他卻不需要承擔任何的侵權責任，這就放任了這種違法行為，違背了公平正義的原則。
3.累加模式。又可以稱作兼得模式，是指在工傷事故發生以后，工傷職工在依照侵權行為法獲得了賠償救濟的同時，還可以申請工傷保險補償。該模式在最大程度上保護了受害勞工的合法權益，特別是在民事賠償和工傷補償標準都偏低的情況下。然而，不對侵權人加以區分的采用此模式，會加重用人單位的負擔，影響用人單位的發展，這明顯有悖于工傷保險制度建立的初衷。
4.補充模式。指工傷職工既可以對侵權行為提請損害賠償，也可以申請工傷保險賠償，但最終獲得數額以其實際所受的損失為限。此模式主要有先提起侵權損害賠償之后再以工傷保險補償不足的部分或先提出工傷保險補償救濟再提起侵權損害賠償訴訟兩種形式，前者多用于第三人侵權的情況下，后者多用于工傷事故引起的勞資糾紛案件中。這種模式既不會違反“受害人不能因損害而獲益原則”，而且用人單位也不會因其已為勞工繳納了工傷保險費而必然免除損害賠償責任，這有助于企業增強預防工傷事故發生的意識，從而積極的為勞動者改善他們平時的工作環境，降低工傷事故發生率。但這種模式也不盡完善，如一起工傷案件引發兩訟的情況增加，這就增加了司法成本，浪費了社會資源。而且在有些案件中，前面一個案件的審理結果會影響到后面一個案件的進行，因此，往往由于各種時限超過了法律的規定，而使受害勞工喪失多種權利。
三、完善我國工傷保險補償與侵權損害賠償競合處理模式的建議
本人認為，在認定勞動者屬于工傷并對其進行賠償的過程中，不把用人單位是否存在過錯這一因素考慮在內的做法是不可取的，因為很多工傷事故的實質就是雇主侵權。因此，在處理工傷事故時，我們不應該僅僅用一種處理模式，而應該區分用人單位有無過錯以及過錯程度，然后分別采取不同的處理模式，這樣既可以使工傷職工的補償最大化，也可以對有過錯的單位進行適當的懲戒。
1.當用人單位無故意或者重大過失時，應采用替代模式。工傷職工只能請求工傷保險補償，由工傷保險機構承擔給付責任，而不得再請求民事損害賠償，雇主不承擔責任。因為根據工傷保險制度設立的目的，就是想把用人單位從高額的賠償風險中解脫出來，以保證企業的順利發展。而且在用人單位無過錯的情況下采用這種模式能夠使勞動者得到有效而及時的救助，并且能激勵用人單位及時為職工繳納工傷保險。
2.用人單位存在故意或者重大過失的情況，主要指由于用人單位違反了相關的規定，致使發生了工傷損害，或者是沒有及時的采取有效措施導致損害的發生或擴大。在這種情況下采用補充模式有利于最大限度的保障工傷勞動者的利益，對用人單位起到一種懲戒的作用，并且符合我國法律法規中關于“工傷職工在獲得工傷保險待遇后，仍可以‘依照民事法律’向用人單位或第三人主張侵權損害賠償”的規定。
3.用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險時，當勞動者不存在故意或者重大過失的，可以直接認定用人單位存在過錯，而不需要區分工傷發生的原因。這時應采用補充原則，由工傷保險機構對工傷職工支付工傷保險補償，不足的部分可以再對侵權人提訟。這樣才能既保證勞動者的合法權益得到及時的保護，又能對用人單位的這種違法行為給予必要的懲戒。
4.第三人的侵權導致工傷應區分以下兩種情況：
（1）第三人侵權造成工傷的應采用兼得模式。這樣工傷職工既可以從工傷保險機構獲得工傷保險補償，同時也可以獲得民事損害賠償。由于工傷保險補償與第三人侵權到時的損害賠償屬于兩種不同性質的法律關系，它們可以同時存在，因此，應該取消工傷保險機構的代位求償權。
（2）勞動者在上下班途中發生交通事故時認定的工傷。這時要看勞動者在交通事故中的負什么樣的責任，當第三人對交通事故負全部、主要或者同等責任時，使用補充模式是較為合理的，這也是目前我國很多地方的實際做法。這樣既能保障勞動者得到及時足夠的救助，又能平衡侵權者與被侵權者之間的關系，而且，從廣義上講，上下班途中的交通事故風險也屬于社會風險的一種，是勞動者為了履行工作必須付出的風險，這樣把風險歸入到工傷保險的范疇是很合理的。法律法規的不一致將直接導致司法實踐者無法可依，這與依法治國的理念相違背，也致使各地對相同或類似案件在的處理上存在很大差異。因此，制定一個統一的關于工傷保險與侵權損害賠償的法律迫在眉睫。本文就是同時考慮到工傷職工和用人單位雙方的利益，針對由于不同原因而發生的工傷事故，采取不同的處理模式。從而對怎樣處理工傷保險補償與侵權損害賠償的競合提出了新的探索，以期更好的解決實踐中出現的問題。
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第4篇：勞動保險論文范文
在*市教委和*高校后勤研究會的領導下，以三個代表重要思想為，堅持理論研究，以標準化為基礎、以規范化為目標，以專業化為路徑，深入探討高校物業管理的規律，達到高校物業管理企業自信、自強、自立，描繪高校物業管理的新藍圖。
二、開好年會，總結經驗，推動高校物業管理
計劃在三月底召開*高校物業管理專業委員會*5年年會，會議內容為①進行*5年工作總結；②進行理論研討，由北師大劉宏進作高校物業如何做大做強的發言、由*交大作如何應對當前務工人員的勞動保險問題、由工商大學作引進社會力量進行高校物業管理的利弊（或北航）；③請浙江大學求是物業公司作走出校門，參與社會市場競爭的發言、安徽師大新校區后勤管理辦公室作引進社會物業公司，開創新型管理模式的發言。④請海淀區勞動局監察大隊隊長作如何執行勞動法的講座。時間為二天半。
三、堅持理論研究，探討高校物業管理社會化
1、集中精力，研討高校物業管理的實際操作規程，爭取在三月份開始，組織力量編寫高校物業管理實操手冊，以規范化的作業程序指導高校的物業管理工作。使理論研究與實際有效地結合在一起，達到有新意、有創造性、有成果，全面提升理論研究的檔次，并在此基礎上，推動*高校物業管理的企業文化建設。
2、在四月底完成*高校物業管理論文第2集的出版。
二、繼續進行高校物業管理標準的制定和推廣
爭取在*6年4月份前完成《教學、辦公區物業管理服務及取費標準》和《標準化教學樓評估》的制定；爭取在*6年6月份前完成《住宅物業管理服務及取費標準》和《零星維修服務標準及取費標準》的制定；爭取在*6年8月份前完成《綠化養護和取費標準》和《道路保潔服務及取費標準》的制定；爭取在*6年10月份前完成《水電節能定額》的制定，并加以推廣，以標準化工作，推動高校物業管理的發展，全面提升高校物業管理水平。由石德輝負責召集《標準化教學樓評估》、《教學、辦公區物業管理服務標準及取費標準》討論、劉宏進負責召集《綠化養護和取費標準》和《道路保潔服務及取費標準》討論、石警衛負責召集《住宅物業管理服務標準及取費標準》討論、王衍有召集負責《零星維修服務標準及取費標準》討論、王海東負責召集《水電節能定額》討論。
三、繼續推動跨校強強聯合
我們在完成兆通建筑公司、恒通公司等跨校際的強強聯合體后，*5年爭取組建高校物業管理有限公司和電梯維修公司，充分利用高校的特殊人才，向校外開辟物業管理市場，走出校門，融入社會的市場經濟大海之中，真正做到企業化管理、市場化運作，達到完全意義上的高校后勤社會化。
四、加大物業管理實際操作技能培訓
計劃在四月份組織“保潔主管和班組長實操培訓”、六月份組織“設施設備維修人員實操培訓”等，并計劃舉辦*物業上崗證培訓，從實際操作上全面提高物業管理人員的素質，使高校的物業管理逐步向社會上的物業管理企業靠攏，加強我們的競爭力。
五、繼續辦好物業設備流通站
在流通站一年來運轉的情況下，辦好做大物業設備流通站，讓更多的院校加入到流通站中，使流通站真正起到架設各高校物業設備調劑的橋梁。
六、開展創建優秀物業小區和大廈活動
根據建設部有關精神，物業管理資質的提升必須具備的條件是要有達到省（市）優的物業管理小區或物業管理大廈，為此，各高校在條件許可的情況下，要努力創建市優物業管理小區或物業管理大廈，打造品牌效應。
七、加速信息化建設
為了有效的溝通*各高校之間的物業管理動態，爭取在有法人資格并取得物業管理資質或建筑資質的實體，建立網頁，與社會上的網站聯合，建立起溝通的平臺，加速信息化建設；要求每個學校物業管理部門指定一名通訊員，及時反饋各校物業管理情況，及時在高校后勤網上報道，建立起一個快速傳遞的信息平臺。
八、繼續組織物業老總沙龍
*6年以標準化建設和實操編寫為主線，召開3～4次老總沙龍，會議模式以異地為目標，加強探討如何推動標準化建設和質量體系建設，并將討論結果傳達到各高校，指導*高校的物業管理。
第5篇：勞動保險論文范文
論文摘要:非正式員工隊伍呈擴大趨勢，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內容單一，缺乏規范性。而全面薪酬管理的內容更為多樣化，其目標是提高薪酬管理的質量，既支持組織的戰略目標，又能提升非正式員工對薪酬的總體滿意度。它體現了薪酬管理的公平性、合法性與激勵性。
一、非正式員工的類別、特點
1.非正式員工的類別
非正式員工是相對正式員工而言，在檔案管理、勞動合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點等方面有別于正式員工的非在編人員。
正式員工與非正式員工的區分在各國普遍存在。在國外，員工分為兩種:一種是永久、常規性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發放的，福利和薪資也比常規性職位的員工差，且職位很不穩定，都是短期的，合同到期很容易就不再續約。
在國內，非正式員工的主要類別有臨時工、兼職人員、派遣員工、人事、特聘人員和顧問人員。
臨時工就是在單位暫時工作的人員，主要是一些失業人員、農村剩余勞動力、新進人勞動領域的人員如大中專畢業生等組成的群體。他們的服務時間較短，但也有的長達數年。
兼職人員是指同一時期為兩家以上的企事業單位服務的人員。他們一般從事非全日制工作。據一家兼職信息的網絡公司調查表明兼職人員的學歷專科以上占90%，大都在某個工作領域有專業優勢。兼職人員的主要目標是獲得額外的薪酬。
派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機構，派遣到某單位工作的，勞動合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機構支付。勞動者根據合同為用人單位提供勞動服務。
人事是用人單位將人事檔案關系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動保險或職稱等事務。人事的對象一般是專業人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事是人事制度改革的產物，用人單位有充分的用人自，而勞動者則享有充分的擇業自和流動的權利。人事本質上屬于人才派遣范疇。
特聘人員和顧問人員通常是屬于高層次的知識分子，與用人單位建立短期聘用關系，利用特定領域的專長優勢為單位提供特別的服務或勞動，從而獲得報酬。
2.非正式員工群體的特點
(1)非正式員工群體的基本特點是流動性較強，離職率高，沒有穩定的勞動關系，可能同時有一個或多個雇主單位，雇主單位越單一，他們對雇主單位的依賴性越強。一般地，臨時工和人事對組織的依賴性較強。兼職人員與特聘人員、顧問人員他們本身有一個相對穩定的勞動關系作為后盾，而且由于其擁有技術或產品服務的獨特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視，有些還會成為組織引進人才的對象。
(2)非正式員工群體呈擴大趨勢。一方面由于市場競爭的加劇，低成本競爭成為企業生存與發展的重要競爭策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進而使產品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動力市場上供過于求的局面導致社會擁有巨大的勞動力調節池。目前我國面臨三大就業壓力，即轉軌就業、青年就業和農村轉移就業。2009年第二季度調查失業率為9.4%，城鎮登記失業人數為906萬人，至2008年末累計未就業的大學生還有150萬人，每年我國還將有幾百萬大學生和上千萬的受過一定職業教育的人進人勞動領域，所以勞動力供大于求的總量性矛盾將長期存在。
二、非正式員工薪酬管理狀況分析
正是由于上述這些特點，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡單的工資發放為主，內容單一，且不規范，隨意性大。具體表現為以下三個方面:
1.薪酬內容單一。臨時工一般采用小時工資、日工資，可能有少量的獎金，基本上享受不到各種社會保險，更別說福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問人員大都采用項目管理的形式，薪酬常常表現為項目包干制或約定的金額，一般不考慮社會保險和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨特性而得到較高的回報，但他們薪酬的彈性較大。而人事作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會保險并可能獲得部分的獎金，在待遇內容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。
2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當部分的非正式員工特別是臨時工，由于在勞動力市場的弱勢地位，加上臨時工的法律知識薄弱和法律意識差，許多用人單位利用這些特點壓縮薪酬水平以節省人工成本，出現薪酬水平低于國家規定的最低工資標準;其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國家規定同工同酬是按勞分配原則的一個重要方面，無論勞動者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時工的區別，等量勞動應獲得等量報酬。臨時工根據其工作崗位、性質不同，應享受相應的待遇，包括工資待遇、社會保險待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些單位正式工和臨時工之間的福利待遇差距很大，很不合理，特別是那些長期在某一單位從事臨時性、低層工作的，一般具有苦、臟、累、險的特點，工作時間較長，職業危害大，沒有基本的社會保險，更沒有額外的勞動津貼，一旦他們的身體遭受傷害或疾病，就會陷人“越病越貧，越貧越病”的處境;再次用人單位還經常違反勞動法及勞動合同法的其它有關規定。如違背了勞動合同法規定的用人單位必須同勞動者簽定勞動合同，依據崗位的性質給予勞動津貼等規定。
3，薪酬管理的激勵性喪失。首先是非正式員工的公平感會影響其激勵性。上迷兩點使得非正式員工顯失公平感。根據亞當斯的公平理論，員工總是會將他對組織的投人與產出的比例與他人投人產出的比例加以對比。若不相等，員工會感到不公平。不公平感會導致員工的緊張和焦慮，進而會采取心理或行為上的手段以求得公平重建，包括消極怠工、自動離職等情況。另外由于非正式員工多帶有臨時性，組織一般對非正式員工的其他激勵也很少，如榮譽激勵、表揚、工作的民主性與參與性、職業規劃等。所以非正式員工的工作積極性和主動性都不高，一般是按命令工作，不會從組織戰略的角度主動地去配合工作。
三、全面薪酥管理及其特點
薪酬是指員工為組織提供勞動或勞務而得到的補償。全面薪酬戰略是發達國家普遍推行的一種薪酬管理方式，它源自20世紀80年代中期的美國，當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。“全面薪酬管理”的理念在此基礎上產生。
全面薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它通過績效目標與薪酬的結合，將組織戰略目標和價值觀轉化為具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收人和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要，符合現有員工的工作理念和追求。與傳統薪酬管理相比，全面薪酬管理的內容更為多樣化。全面薪酬管理的內容包括員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵，不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬和福利，還包括為員工創造的良好工作環境以及工作本來的內在特征、組織的特征所帶來的非經濟性心理效用。閱全面薪酬管理具有以下幾個基本的特點:
1.戰略性
全面薪酬管理屬于戰略性薪酬管理的范疇，它將薪酬上升到企業戰略的層面，思考企業通過怎樣的薪酬策略與薪酬管理系統來支撐企業競爭戰略，幫助企業獲得競爭優勢。全面薪酬管理還通過將績效目標的設置、考核與薪酬結合起來，最大限度地發揮薪酬對于組織戰略的支持功效。全面薪酬管理的目標是提高薪酬管理的質量，既支持企業的戰略，又能提升員工對薪酬的總體滿意度。它保證了薪酬管理的公平性、合法性、競爭性與可行性。
2.激勵性
全面薪酬管理擴大了薪酬的內容，體現了經濟性激勵與非經濟性激勵的結合、物質激勵與精神激勵的結合、外在激勵與內在激勵的結合。外在激勵與內在激勵、精神激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。內在激勵、精神激勵會給員工帶來強大的心理效用，是影響員工工作積極性的重要因素。在過去的計劃經濟體制下，只強調精神的作用而在物質報酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場經濟的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵，一切都想用錢來解決間題，動輒扣獎金，同樣會傷害員工的積極性。
3.靈活性
在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理認為，并不存在總是有效的薪酬方案。因此，組織應當能夠根據不同類別員工的要求設計出不同的薪酬應對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更好適應不斷變化的環境和客戶的需求。
4.溝通性
全面薪酬管理注意跟員工之間的溝通，強調通過薪酬系統將組織的價值觀、使命、戰略、規劃以及組織的未來前景傳遞給員工，重視制訂和實施全面薪酬管理戰略的過程，注重與員工之間的溝通，通過這個過程使員工理解，組織為什么要在薪酬領域采取某些特定的行動，讓員工清楚自己的績效與薪酬的聯系，薪酬高的認為值得，薪酬低的認為應當，從而提高薪酬的公平性與滿意度。
四、非正式員工實施全面薪酬管理的要點
全面薪酬管理體系是一種管理理念，也是一項復雜的工程。在實施的過程中要注意幾個要點:
1.在薪酬管理目標上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比較正式員工與非正式員工對組織的貢獻與組織付出的基礎上，相對地節省人工成本。全面薪酬管理的總體目標是薪酬的合法性、公平性、激勵性、可行性。
2.注重薪酬的相對公平性。在承認正式員工與非正式員工薪酬差距的基礎上，縮小非正式員工與正式員工之間的薪酬差距。不論是正式員工還是非正式員工，在薪酬設計時應該考慮工作年限、學歷和專業技術職稱、工作的復雜程度、完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素。首先工作年限體現了一個人對組織累積貢獻的高低。非正式員工工作時間短則數月，長則幾年甚至幾十年，在設計薪酬時，應當鼓勵和承認非正式員工對組織的長期貢獻，所以工作年限是一個應充分考慮的因素。其次員工所受教育程度不同，知識水平有差異，會影響專業技能的發揮。而專業技術職稱會更直接說明員工技能水平的差異，對組織貢獻的差異。再次非正式員工的工作環境常常是臟、亂、差，工作時間不固定，在薪酬設置時應該考慮這些因素的差異，給予適當的津貼。
3.注重薪酬的合法性。非正式員工的薪酬水平應該不得低于國家及地方政府規定的相關標準。在加班、高溫、井下、野外等環境下工作，還應該按照勞動法的要求給予相應的津貼和補償。用人單位要主動跟非正式員工簽訂勞動合同，且應當為其交納社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等。當然對不同類別的非正式員工可以差別對待。比如兼職員工與特聘人員、顧問等人員一般有建立固定勞動關系的正式組織，所以在社會保險方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付現金。但是人事、臨時工這類人員一般有社會保險的要求。另外在薪酬支付上要遵守按時、足額支付的基本原則。
4.建立個性化的激勵方案，細化內在薪酬措施。一方面要建立非正式員工獎勵制度，健全績效考核制度，把獎金與績效考核結果掛鉤，多勞多得，促進其提升工作績效，進而實現組織戰略目標。另一方面要開展非正式員工的需求分析，有針對性地設計個性化的激勵方案。根據非正式員工的需要設置激勵的內容，特別是個性化的福利項目，如有些非正式員工需要提供住宿，有些員工需要辦公工具，有些則需要提供交通便利。再則要細化內在薪酬措施，如通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通過表揚、榮耀、頭街等方式提升員工工作的成就感;進行非正式員工溝通，民主參與，給予尊重等增加心理滿足感。
5.樹立和實施以人為本的薪酬管理理念。全面薪酬管理將“人力”看做“資本”，非正式員工是組織特殊的“資本”，雖然非正式員工流動性強，但也有一些非正式員工長期在某一組織工作。要保證這些“人力”不斷地成長為“資本”，實現員工與組織間的雙贏。首先要建立全員教育、終身教育的員工培訓體系，給非正式員工提供一定的培訓機會，鼓勵非正式員工利用各種機會積累人力資本;其次是將非正式員工納人職業生涯規則的范疇，鼓勵他們設計合理的目標并為他們實現目標提供幫助，對那些考核優異，達到一定條件者可以考慮轉為正式員工。這種以人為本的管理理念既可提升員工的素質，提高員工工作的積極性，增進績效，又可以相對減少非正式員工的流動，間接節省成本。
第6篇：勞動保險論文范文
論文摘要：勞動力市場就業模式與年齡結構的變化是日本上世紀80年代以來養老金制度改革的基本動因，改革思路走順應勞動力市場變革狀況與趨勢。有鑒于此，中國應基于勞動力市場多重分割，勞動者收入多重差距的現實，順應勞勸力市場一體化趨勢，構建公平分配代際勞動產品的多層次多元社會養老保障制度。
如何在人口規模極其龐大且老齡化加速，經濟發展水平仍然較低，城鄉及地區間收入差距明顯的中國，構建社會養老保障制度，是一個前所未有的大挑戰。放眼國際，除文化、傳統習俗比較接近之外，日本構建社會養老保障制度過程中的一些客觀條件與中國也頗為相似:在經濟高速發展的上世紀五六十年代，日本農業人口比重保持著相當高的水平，城鎮化水平明顯低于歐美工業化國家，人口出生率急劇下降和預期壽命延長導致老齡化程度迅速提高，成為世界上老齡化速度最快的國家之一。研究日本社會養老保障制度的發展過程，對構建我國社會保障制度具有特殊借鑒意義。本文在研究日本勞動力市場特征及其變革與社會養老保障制度改革多階段互動關系的基礎上，明確提出基于勞動力市場結構與雇傭模式等特征來設計中國社會養老保障制度，構建基于勞動力市場多重分割，勞動者收入多重差距的現實，順應勞動力市場一體化趨勢的多層次社會養老保障制度。
一、日本養老金制度改革與勞動力市場變動密切相關
二戰之前日本就存在針對軍人、官僚的“恩給”制度(即撫恤養老金制度)，和針對在職公務員的“官業共濟組合制度”，還有少數大企業為了獎勵連續工齡長的員工，建立的一次性退職金制度。但這些福利覆蓋面小、社會化程度低，無法順應經濟社會發展的需要。現代日本社會保障制度的創立是在工業化和城鎮化過程中，經濟結構、就業結構和雇傭形態變動等多種因素協同作用的結果。
日本于1985. 1994. 2000和2004年對養老金制度進行了較大程度的改革與調整，主要涉及到制度設計、繳費標準、待遇水平以及養老金國家責任等幾個方面。在制度調整方面，1985年把全體國民各種養老金(厚生年金、共濟組合、農民年金等)的基礎部分統一起來，取代國民年金成為第一層次基礎公共年金，將職域年金(與收人關聯養老金)改造成第二層次公共年金，同時確立專職家庭主婦年金權;1989年建立以自營業者為對象的國民年金制度，2000年實行學生國民年金保險費繳納特別制度。在繳費方面，1985年調整各職域年金負擔比例，1989年強制要求20歲以上學生加入國民年金，1994年提高保險費率，征收特別保險費(獎金的1%)，2000年引人總報酬(獎金等收人也納人繳費基礎)制度，2004年提出從當年開始厚生年金保險率每年提高0.345%，2017年達到18.3%后保持固定不變，國民年金繳費從2005起每年增加280日元，2011年達到16900日元。在資格條件和待遇方面，1985年規定加人保險時間滿25年才能領取養老金，采用國民年金定額制和值域年金定率制，實行與物價相關聯的浮動制度;1994年分階段將值域年金支付開始年齡提高到65歲，把60~65歲退休年金分為定額部分和報酬比例部分，同時提高物價聯動指數，根據生活水平調整基礎年金、厚生年金;2000年把厚生年金支付水平降低5%。2004年實行65歲以后在職老齡年金制度，并計劃將厚生年金支付水準從59.4%逐漸向50.8%靠攏。在國家責任方面，1985年由國家財政集中負擔基礎年金， 1994國會做出國家財政負擔國民年金的比例從1/3向1/2努力，2004年則明確規定基礎年金的國庫負擔比例由1/3提高到1/2。
本文認為，日本社會養老保障制度不僅明顯存在基于勞動力市場特征的設計思路，且其養老金制度改革原因、目標及效果也在極大程度上取決于勞動力市場因素。
(一)適應勞動力市場變革是日本養老金改革的重要原因和目標
20世紀70年代開始，日本勞動力市場出現了快速變革。勞動力市場變革過程中，日本就業結構發生變化，進人夕陽產業的勞動者數量明顯下降，但這些部門退休人員的數量非常大，養老金嚴重人不敷出，出現了大量赤字，唯有依靠政府大量財政補貼。同時，日本工業化過程中，二元經濟結構迅速變化，大量農村青年勞動力到城鎮非農部門工作，流人城鎮的農村勞動力對社會養老保障的需求日益增加，成為養老金制度改革的動力。
同時，養老金制度改革的重要目標則是使年金制度適應勞動力市場發展與變遷，進而保持養老金制度的可持續性。考慮到人口老齡化越來越嚴重，日本于1994年通過養老金改革方案，以推遲領取退休金的年齡來鼓勵60-65歲的老年人繼續在勞動力市場工作。同樣，2000年改革的目標之一就是改變養老金的調整機制，根據社會整體的工資總額增長率(就業人員人均工資X勞動人口)調整。用這種指數調整，即使平均工資增長，但如果在職職工減少，養老金就將下調。
(二)勞動力市場是解決老齡化社會養老保障的鑰匙和關健
社會養老金可以實行現收現付制、完全基金制，或者兩者的結合，但無論哪種制度，最終取決于社會中勞動者創造的財富(物質和非物質財富)，即在職勞動者的勞動生產率。基金制計劃雖然可能擁有足夠的財力來支付對其所有的貨幣索償，但現在的基金制計劃參與者(未來的退休者)能否獲得足夠的商品和服務，最終取決于他退休時整個社會的商品和服務的數量，即養老金領取者總要依賴于其隨后的兩三代人生產出老人所要消費的物品，除非基金制能夠增加未來的產出水平，否則現收現付制與基金制具有完全相同的結果:現收現付制和基金制僅僅是兩種在勞動者和養老金領取者之間分配產品的方法。也就是說，雖然基金積累制一定程度上可以為將來的社會生產提供比較充足的資金，并使得未來的老人有能力通過貨幣換商品或者貨幣換服務的方式養老，從而有利于未來社會產品的生產量和緩解代際矛盾，但商品和服務的生產最終還是取決于勞動者，因而在職勞動者的數量和質量、工作積極性及其對社會保險的繳費態度決定了社會保障的未來。
日本養老金改革便主要試圖通過推遲退休年齡、提高勞動者社會保險繳費率，以及根據勞動者報酬調整養老金水平等措施來解決養老金財政問題。就國民年金而言，1994年改革規定繳費每年增加500日元，到1998年共增加160。日元，達到13300日元;關于厚生年金，1985年改革規定保險費的增加率為每5年提高2.2%，1994年改為每5年提高2.5%，2000年則規定在5年內維持保險費不變，之后每5年提高2.5%，2004年又計劃到2025年將保險費率提高到27.8%。同時，考慮到人口老齡化使得未來領取養老金數量將急劇增長，日本政府將養老金給付年齡提高到65歲，以便將社會保險費率控制在30%以內，減輕被保險者的負擔。
(三)社會養老保障與勞動市場是多階段互動關系
社會養老金制度構建與改革對勞動力市場也產生巨大影響。1954年厚生年金保險制度規定將支付開始年齡由55歲提高到60歲，但由于當時很多民營企業實行55歲退休制度，從而導致55～59歲退休者生活困難，大量工人要求工作到60歲才退休。順應這一要求，許多企業的退休年齡便逐漸推遲到60歲。1985年政府將養老金領取年齡提高到65歲的改革也使得企業界將退休年齡逐漸提高到65歲。
勞動力市場與社會養老保障并非簡單的單向關系，而是復雜、雙重、多階段的互動。從日本經驗來看，勞動力市場變革、就業模式轉變等因素導致了現代日本社會養老保障制度的誕生，這是勞動力市場與社會養老保障互動的第一階段;成型的社會養老保障制度和其他經濟社會制度協同起來，又會推動勞動力市場演變，如失業率上升與大規模提前退休，這是勞動力市場與社會保障制度互動的第二個階段;社會養老保障制度導致的勞動力市場演變會進一步引起社會養老保障制度的變化，而勞動力市場制度與結構特征則是一國社會保障制度基本模式與特征形成的重要基礎和演化動力，這是勞動力市場與社會養老保障制度互動的第三個階段。日本養老保險費率上漲對企業的收益造成嚴重影響，而企業為了減輕年金負擔，必將減少雇用。另外，年金制度改革與保險費上漲很可能對經濟復蘇造成巨大沖擊，這種制度影響了勞動者的勞動就業，從而降低了參與社會養老保險的人數，進一步制約了養老金的資金來源，加劇了國民年金的“空洞化”。
二、勞動力市場變革成為中國社會養老保障制度改革的動因
很長時間來，中國勞動與社會保障體系是城鄉二元的。戶籍制度對城鄉勞動力的流動做出嚴格限制，勞動者被固定在各自區域，城鎮勞動者由國有企業雇傭，實行充分就業制度，鄉村勞動力在集體經濟體內勞動，形成典型城鄉二元分割勞動力市場。在社會保障方面，國有企業給城鎮勞動者提供終生就業崗位，建立城鎮職工基本養老保險制度，企業保障是城鎮養老保障的主要形式。農村勞動力養老以家庭和土地保障為主，勞動者在年老之后主要依賴具有勞動能力的子女提供生活資料，并由子女提供老年服務，集體提供低水平補充保障，并為那些無子無女的“五保戶”提供老年生活資料和服務。
20世紀70年代末期開始，中國就業結構和雇傭模式隨經濟體制改革而轉變，成為中國養老保障制度改革的主要動因。經濟體制改革打破了勞動力要素的城鄉配置，農村勞動力大量轉移到非農部門，并越來越傾向在城鎮工作和生活，農村社會養老保險明顯不能滿足他們的養老需求。同時，城鎮非公有制迅速發展，大量年輕勞動者要么以個體工商戶形式就業，要么在非公有制企業就業，但由于他們在收入水平和工作穩定性等方面與國有企業職工差異懸殊，難以被當時城鎮職工養老保障模式覆蓋。更重要的是，經濟體制改革迫切要求國有企業降低勞動成本，打破終身雇傭制，建立適應市場經濟的勞動雇傭制度，但企業統籌層次的城鎮勞動保險制度導致企業社會保險繳費率高，明顯阻礙了國有企業勞動用工制度改革。這三種力量結合起來，從不同方面對社會養老保障制度帶來沖擊。由此，1991年國務院要求逐步建立起基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度，將養老保險費用完全由國家、企業包辦改為國家、企業、個人三方共同負擔。隨后，農民工、城鎮個體工商戶以及農村社會養老保障制度改革也逐漸提上日程。
三、構建基于勞動力市場特征的中國社會養老保障制度
日本社會養老保障制度對中國具有特殊借鑒意義。不僅因為日本相對成功地度過了20%的人口老齡化階段，也因為中日社會養老保障制度改革的一些背景條件類似，中國面臨著日本曾經遭遇的狀況:中日都是世界上老齡化程度最快的國家(中國老齡化落后日本大約20年)，當前中國已經進入老齡化加速發展階段，當前老齡人口比例已經與日本1990年代相當。在社會養老需求上，與日本一樣，在快速工業化、城鎮化過程中，中國城鄉二元經濟社會結構被打破，大量農村勞動力流入城鎮非農部門，其社會養老保障問題成為突出問題。另外，早期日本與中國都形成了以終身雇傭和年功制度為基礎的企業小社會保障制度為主，家庭承擔實際養老照料和服務，以及較少國家社會支出的東方型社會養老保障制度模式，在制度路徑依賴上講，中國參照日本進行社會養老保障制度改革的成本相對較低。
(一)構建基于勞動力市場結構與特征的多層次養老保障制度體系
中國目前農業就業與非農就業之間的收入差距明顯，又存在勞動力市場分割現象，非正規就業規模大。從我國實際看來，直接將現行正規就業養老保障制度擴展至非正規就業者和自雇者行不通，而應該建立多層次多元的社會養老保障制度。首先分別在城鄉建立針對勞動年齡人口的基礎養老金制度，作為最基礎的養老金層次;在城鎮基礎養老金制度之上，還需要針對城鎮勞動者的就業類型與特征建立多元的社會保險，如公共部門就業者(公務員與事業單位就業者)養老金制度、企業職工養老金制度以及自雇者、個體工商戶養老金制度，分別將不同類型的從業人員納入養老保險制度。
需要注意的是，我們不能繼續以往多元分割的養老金制度，而要形成多元而有效銜接的城鄉社會養老保障制度體系。2009年《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》的頒布，意味著流動就業人員的養老關系將實現轉接接續，這為實現城鎮居民統一的基礎年金奠定了基礎。下一步要考慮農村居民基礎年金和城鎮居民基礎年金的互動問題。目前城鄉平均養老金的差距遠遠大于城鄉就業者的收入差距，加劇了社會分配不公。雖然我國城鄉就業的收入差距使得農村居民的基礎年金要低于城鎮居民，但是城鄉基礎養老金的差距不應該大于城鄉就業者勞動收入的差距，且應該隨著城鄉就業者收人差距的縮小而縮小，并最終實現城鄉統一的基礎年金。
(二)加快基金制賬戶的建設
雖然基金制養老保障計劃不能直接增加未來社會商品和服務的供給，但它可以從兩方面降低未來的養老壓力。首先，基金制可以為將來儲備資金。如蔡防(2007)所言，基金制可以創造“第二次人口紅利”的機會，即在人口結構趨于老齡化的情況下，個人和家庭的未雨綢繆產生一個新的儲蓄動機，形成新的儲蓄來源，并成為新的經濟增長源泉。另外，基金制能夠在一定程度上改變代際勞動者之間分配養老資源的關系。在現收現付制下，退休老年人的養老資源來自代際之間相互撫養的承諾，今天的在職勞動者通過撫養退休老年人換取下一代勞動者在其年老退休后提供養老資源的承諾，是一種通過國家法律和政府力量保證實施的合同關系;基金制養老金能在一定程度上將退休老年人和在職勞動者的承諾轉變成一種商品關系，退休老年人利用預先積累的養老金購買在職勞動者生產的商品和服務。現收現付制在人口年齡結構和經濟發展平穩的經濟體中比較有效，但對于中國這樣迅速老齡化、經濟持續快速發展的國家，完全的現收現付制很有可能導致未來勞動者之間的代際矛盾，基金制則可以有效緩解這種矛盾，加快基金制建設便成為題中之義。
除覆蓋率較低外，我國養老金賬戶還面臨著兩個主要問題，一是養老金賬戶的做實率仍然不高，雖然我國1998年開始在東北地區做實個人賬戶的試點，目前也已經推廣到全國，但是由于政府財政補貼等問題，一些地區的個人賬戶仍然名存實亡;二是社會保險逃費率相當高，據我們初步計算，我國當前城鎮職工社會保險的逃費率在20%以上。因此，需要加快社會養老保險基金建設，加大社會保險費的征繳力度和基金統籌部分的政府補貼力度;同時，努力完善信用體系，加強政府監管，促進養老金基金管理機構之間的競爭，以降低養老金私營化帶來的各種交易成本，努力尋求在養老金管理機構的管理與投資成本、政府的監管成本以及養老金的收益率之間建立一種平衡。
(三)提高中央財政社會養老保障制度比例，確保養老金有效銜接
第7篇：勞動保險論文范文
關鍵詞：給排水；施工過程；成本控制； 探析
中圖分類號： TU71 文獻標識碼： A
一. 前言
近些年來，隨著我國經濟的高速發展，人民的生活水平和生活質量也在不斷地提高，國家在基礎設施的建設中投入了大量的人力和財力。我國的城市建設雖然相對于有些發達國家來說起步比較晚，但是，在社會的巨大競爭下已取得了卓越的成就。對于給排水工程建設的競爭，質量和成本控制是其重要的兩個方面。在城市的建設中，給排水施工對現代城市的生活居民也是極其重要的，對施工的要求也在逐步提高，鑒于此狀況，給排水施工過程合理的成本控制是非常重要的。
二. 建筑給排水工程施工要點
1.給排水管道安裝要點
在給排水管道安裝中，近些年使用較多的是PP-R管（給水）和UPVC管（排水）。這兩種管材與傳統的金屬管材相比具有耐腐蝕、自重輕、耐壓強度高、水流阻力小、衛生安全以及安裝方便等特點。
PP-R管材的連接方式常見的有熱熔和螺紋連接兩種。熱熔連接被認為最安全可靠，熱熔連接前應首先將管道和附件上的灰塵及異物清除掉，之后無旋轉地將管道直接插入加熱套管中，并達到預定深度，同時再無旋轉地把管件推到加熱頭上進行均勻加熱，達到一定加熱時間后，即可把管件從加熱套管和加熱頭上取下，并迅速地無旋轉均勻用力插入到規定深度，使得接頭處形成均勻凸緣。UPVC管材一般用排水膠粘接，連接前先需搖勻粘接劑，并將管道及承插口部位清理干凈，承插間隙越小越好。采用砂紙或鋸條把承插口先行打毛，承口內薄薄的、均勻的刷上一遍膠，插口部位外刷兩次膠，待40-60min膠干后插入到位，同時還要注意結合氣候變化，考慮適當調整膠干時間，粘接時嚴禁沾水。
2.給水管道試壓
管道安裝完畢應對已安裝的管件進行全面檢查，檢查合格之后，先行把不適宜與管道一起試壓的相關配件拆除，可用臨時短管代替，保持所有開口處封閉，從最低處開始灌水，高處放氣。在給水系統試壓時，一定要充分考慮應急措施，一旦發現異常情況應立即中止試壓，并預先制定和準備好排水和泄水的方案及設備。試壓合格后還應對管道進行吹洗作業。
三.給排水施工成本的構成
給排水工程建設的成本往往由直接成本和間接成本構成，直接成本主要由土方費、給排水水管費、安裝工人人工費、輔助材料費、機械施工費及其他直接費組成；間接成本包括給排水工程建設的施工管理人員工資、管理人員的加班費、辦公費、固定資產使用費、行政工具使用費、職工教育費、勞動保險費、待業保險金和勞動保護費、給排水工程維修費、給排水工程排污費等。
四.給排水工程管理的成本控制研究
1.設計和決策階段
要根據施工圖的設計和開始勘察預算的給排水工程量和具體的給排水工程價格，對給排水工程圖做出合理的設計和完善，并嚴密科學的做好各種分項施工的費用預算，將每一種設計方案從工程施工，材料設備等各方面的成本進行核算、對比，將分項施工的成本和項目的投資做出科學的對比分析，降低給排水工程成本。
2.實施階段
(一）人工費控制
人工費控制主要從用工數方面進行控制。第一，根據勞動定額計算出定額用工量.并將安全生產、文明施工及零星用工按一定比例(一般為50到70%)一起包給施工班組，對于技術含量較低的給排水工程，可分包給分包商，采取包干控制。降低人工費。第二，要提高生產工人的技木水平和班組的組織管理水平，合理進行勞動組織，減少和避免無效勞動，提高勞動效率。
（二）材料成本控制
建設材料和施工設備是保證整個施工正常進行的基礎。設備和各種建設材料的采供是項目給排水工程建設中的關鍵環節。材料、設備的質量將直接影響到給排水工程的施工質量和工程壽命，材料設備的價格將直接影響到項目成本，影響到項目的整體效益。所以要對采購人員進行嚴格的管理和監督，保證采購費用控制在預算范圍內，采取限額、限價采購，并對限額采購進行跟蹤，對超出范圍的費用要嚴格審核對比，將采購清單和實際支出進行整合。
（三）采取決算審計控制
在給排水工程建設項目完成的時候，應對給排水工程建設報告有一個要求，不能弄虛作假，對報告的審核也要非常嚴格，這樣才能保證給排水工程的決算審計控制。同時，對于違反規定要求的要給予嚴懲。
加強給排水工程項目部的施工成本控制研究
1.以施工圖預算控制成本支出
對于人工費和材料費的控制是很重要的。其中材料費的控制要做到了解實際的市場價格信息，做到貨比三家，在質量，價格和實際的運輸費用方面找到最合適最合理的方法解決。對于施工機械裝備使用費用的控制，根據項目建設的實際特點，實際利用機械的時間產生的費用和預算的定額之間有差別，真正使用的機械費用比施工方案預算的低。
做好給排水工程造價控制
對于任何一個給排水工程項目，施工單位最終追求的都是經濟效益和社會效益，那么對于成本的降低無疑是一個很好的提高效益的方法，而成本的降低要靠合理科學的控制給排水工程造價來實現，這也是一直備受各個施工單位關注的問題。做好給排水工程造價的控制，自然會在保證社會效益的同時提高經濟效益。從整體來看控制給排水工程的造價，主要做好四個主要環節中的造價控制就可以了，那就是決策階段、設計階段、分包和施工這四個階段。關鍵是怎樣做好這些方面的造價控制，在實際建設施工中應該從以下幾個方面去做：
（一）優化施工組織程序，選擇技術先進、經濟合理的施工方案。
（二）嚴格執行設計方案，盡可能減少設計變更。
（三）加強現場給排水工程量簽證的監督和管理工作。
3.對每個部門進行有效的管理和監督
協調完成每個施工項目，做到實際的成本核算可以真正的核算給排水工程項目中的成本，有效的發揮它的職能。在整個施工的過程中與成本有關的變更要做到有理有據，并有相關的手續和簽字，準時向上級稟報審核，這樣才能更好的掌握和控制整個施工的進度和成本，減少一些沒必要的損失，避免造成機械使用費的超支。
六.結束語
綜上所述，由于現代的給排水工程建設對施工要求越來越高，因此要想很好的完成給排水工程施工的成本控制就必須充分考慮各個方面的因素，對給排水工程施工的每個環節都要清楚的了解，在保證給排水工程建設質量的前提下，合理控制與優化工程施工成本。
參考文獻：
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[2]王志林 《給排水工程施工項目管理工作重點-成本控制》—給排水施工管理資訊2009.2.
[3] 田鵬 《論建筑工程給排水工程成本控制要點分析》 [期刊論文] 《城市建設理論研究（電子版）》2011年22期
[4] 董擁軍，宋繼紅.探析建筑給排水工程中施工單位的成本控制與管理[A].土木建筑學術文庫(第13卷)[C],2010年
第8篇：勞動保險論文范文
一審：東京地方裁判所2001年1月25日判決，載《勞動判例》第802號第12頁（2001年6月15日）
二審：東京高等裁判所2002年7月11日判決，載《勞動判例》第832號第13頁（2002年11月1日）
一、本案精粹：
簽訂承包合同的承包者，在承包期間因病死亡，能否以勞動者的身份適用于勞動法規，從而獲得勞動者災害補償？本案告訴我們，無論當事人之間簽訂的合同形式如何，都要依據事實上是否存在使用從屬關系等要素來綜合判斷勞動者的性質。
一般來說，電影的拍攝制作是在導演的指揮監督下進行的，攝像師有服從導演指示的義務，雖然該工作的特殊性決定了攝像師要有相當的專業技術和對藝術的理解、表現方式，但不能以這種“自由”的藝術發揮來否定指揮監督關系的存在。本案也是一樣，本案攝像師雖然與電影公司簽訂的是承包合同，但是攝像師的報酬以勞務提供的期限為基準計算支付，每項工作的諾否的自由受到制限，勞務提供的代替性不予存在、攝像器材基本上由電影公司提供，電影公司將攝像師的報酬作為計算勞動災害保險費的基數，等等。從這些因素加以綜合判斷，攝像師是在與電影公司的使用從屬關系下提供勞務的，因此屬于勞動者概念的范疇，受勞動者災害保險法的保護。論文百事通本案歷經16年，終以勞動者側勝訴結案。
隨著文學、藝術、影視等特殊領域就業形態的多樣化，如何及時準確地界定和判斷勞動者的身份成為十分復雜的課題，因此本案判決對今后實務的影響值得關注。
二、案件回放：
本案電影攝像師（1926年8月出生，當時59歲），是日本著名的獨立職業者，曾拍攝過多部電影電視片并多次獲獎，[1]1985年出任日本電影技術獎審查委員，1986年出任日本電視技術協會紀錄片部門審查委員。
本案電影公司欲拍攝一部反映日本東北部文化的影片，導演（兼編劇）與攝像師是故友，對其攝像技術極為賞識，且該攝像師也是出生于日本東北部，有那里的生活經歷和文化熏陶，便極力向社長推薦由其出任該片攝像師，社長表示同意。社長在與該攝像師商談時說，作為本公司的攝像師每天的報酬是2.3萬日元，本片預計拍攝50天計115萬日元，考慮到拍攝前后要來公司處理一些事情，故加算5萬日元，合計120萬日元。另外該電影公司員工每月25日支付工資，本案攝像師提出希望月末支付或者外景拍攝完畢后支付，社長表示同意。由于拍攝實際期間一般要比預定時間長，提前結束的情況幾乎沒有，雙方遂商定即使拍攝時間有所變化，報酬也不改變。就此雙方簽訂了從1985年10月至1986年5月間，該攝像師隨劇組在日本東北部地區拍攝，預定分三個階段共進行50天，電影公司在月末或外景拍攝后向該攝像師支付120萬日元報酬的承包攝像合同。
該攝像師在拍攝期間，曾在日本東北部嚴寒的寺院里連續9天長時間拍攝，有時徹夜拍攝，有時在雪中拍攝，工作環境十分艱苦。1986年2月19日早晨該攝像師在下榻的旅館跌倒，被送往醫院，23日因腦血栓病亡。
由于攝像工作已經完成了三分之二，所以電影公司在已經向該攝像師支付了50萬日元的基礎上，在其死后的1986年3月25日向其遺屬支付了34萬日元，總計支付報酬84萬日元。
本案中，該攝像師還推薦了兩名攝像助手和一名與攝像工作密切相關的照明技師。該攝像師在電影的整個拍攝過程中，只從事攝像工作。根據拍攝的日程安排，沒有拍攝任務時，可以任意從事其它工作，而不必征得電影公司同意。但實際上，該攝像師并沒有充裕的時間同時從事其它電影的拍攝等工作。后來其妻子說，有可能利用2、3天時間為老朋友?缺愫釉?宏的花展攝影。
該電影公司勞動人事管理制度完備，但工作時間、休息時間、休息日、工作守則、勞動紀律等等對本案攝像師都不適用，沒有約束力。
本案攝像師于過去的20年間，在該電影公司工作過5、6次，其報酬一直是按“經營所得稅”來申報，電影公司雖然以文娛人的報酬名義進行所得稅的事先預扣，[2]但在1985年4月至1986年3月期間電影公司在向所轄勞動基準監督局支付該公司的勞動災害保險費時，已經將該攝像師的報酬包含在內作為計算的基數。另外該攝像師加入了東京文化人國民健康保險。
該攝像師死后兩年，其子于1988年2月17日以其父的病故是由該攝像工作直接引起為由，向管轄區的勞動基準監督署長提出依據《勞動者災害保險法》支付經濟補償的請求。1989年8月28日該基準監督署長作出了該攝像師不是《勞動基準法》第九條規定的勞動者，故不予支付經濟補償的決定。
其子于1989年10月請求管轄區勞動者災害補償保險審查官審查，1994年11月24日請求被駁回。
其子又于1995年1月20日向勞動保險審查會提出再審查的請求，1998年6月17日又被駁回。
其子遂向東京地方裁判所提訟。2001年1月25日東京地方裁判所一審判決，其子敗訴。其子不服一審判決結果，上訴東京高等裁判所，2004年7月11日二審判決原判，其子勝訴。當事人均未提出三審上訴，本案歷經16年艱辛曲折終以勞動者側勝訴結案。
三、判決要旨：
本案一審和二審均從以下9個相同的方面（順次不同）對該攝像師是否為勞動者進行了綜合分析判斷。為便于比較，筆者在每個相同判斷基準中將
一、二審的判決意見同時列出。
1、工作上的指揮監督關系
一審判決認為，雖然導演有最終的決定權，但導演與攝像師的職能是業務分工的問題，而不是指揮命令關系。具體來說：
①導演對該攝像師的工作只是給予原則上的把握，而不是事無巨細。
②從追求藝術性的角度來看，導演和該攝像師所處的地位是同等的。
③導演對該攝像師提出的建議予以采納。
二審判決認為，作為電影拍攝來說，攝像師在拍攝過程中，理解和把握導演意圖，基于自己的技術和藝術感悟將攝像具體化，但導演對電影的拍制負有最終的責任。本案也是一樣，關于攝制方法等方面的問題都是在導演的指示下進行，對該攝像師拍攝膠片中的鏡頭的選取和編輯也都由導演最終確定。無論該攝像師技術有多高，工作的獨立性有多強，都不能脫離導演的指導監督而無限制的自由發揮，該攝像師基于導演的意圖進行拍攝，發揮藝術才能，雖然不是顯在的具體的直接的指揮命令，但不能以此否定指揮命令的性質。本案電影拍攝的最終決定權由導演掌握，與該攝像師之間存在指揮監督關系。
2、報酬的性質和數量
一審認為，本件報酬是完成該部電影的攝像任務支付120萬日元，攝像日數有所變化報酬也不變，可見該報酬不是與勞務提供的一定的時間相等價，而是與作品的完成相等價的，因此是承包性質的報酬。
二審認為，雖然是完成該部電影的攝像支付120萬元，但這是以預定拍攝日數等為基準算定的數額，與其攝像助手等的報酬形式沒有本質差異。另外該攝像師合計工作了33天，電影公司雖然以完成了一部的三分之二為理由支付了84萬日元，但33天也恰好相當于當初預定拍攝日期50天的三分之二。所以也是考慮到了與勞動時間等價的因素的。因此與承包性質報酬相比，更具有工資的性質。
3、對委托的工作的諾否的自由
一審承認，合同簽訂后，該攝像師按拍攝日程表工作，而且要理解把握導演的意圖將影像具體化，因此對每項具體工作加以拒絕的自由是受到制限的。但同時又強調指出這種制限是由電影制作的特殊性決定的，而不能認為是由使用者的指揮命令所造成的。比如按照日程安排去拍攝寺院的廟會，地點和時間事實上都是確定好了的，沒有選擇和拒絕的自由。而且在這種情況下攝像、錄音、演出等獨立部門必須合作進行，該攝像師作為工作人員之一也必須按預定日程表統一行動，以提高外景拍攝的效率。此外，把握導演意圖將影像具體化是攝像師本來的職責和應該發揮的作用。所以該攝像師所受到的限制與指揮命令沒有直接關系。
二審認為，一旦簽訂了合同，該攝像師就必須在電影公司指示下按照日程表工作。作為攝像師必須依導演的意圖將攝像具體化，所以該攝像師對每項具體的工作的諾否的自由受到制限。至于一審提到的“電影制作的特殊性質”，應該認為使用者的指揮命令更多的是通過工作內容來實現的，該工作內容已經包含了工作的“一般性質”和“特殊性質”。而且一般來說，使用方對委托的個別工作的諾否自由加以制限是共通現象，并不是電影制作行業所特有的。
4、時間的、場所的制限性
一審承認本案攝像師的工作是按照預定的日程表進行的團體活動。工作場所（包括外景拍攝地）都是被指定的，所以存在很強的制限性。但是一審仍然堅持認為這種制限性發生的原因在很大程度上還是由于“電影攝制的特殊性質”導致的必要的指揮命令所造成的，因而很難說是直接造成的制限。
二審同意一審關于“有很強的制限性”的認識。但否認一審強調的“電影拍制的特殊性質”是造成制限原因的結論。認為時間、場所的制限對電影拍制的使用者來說必不可少。
5、勞務提供的代替性的有無
一審認為，本案攝像師向電影公司推薦了兩名攝像助手和一名照明師，鑒于該攝像師的聲譽，電影公司尊重了他的推薦意見（以前拒絕其他人的推薦的情況是存在的）。助手們在該攝像師指導下一同工作，但在業務上不能代替該攝像師。
二審認為，導演因為賞識該攝像師的技術才向電影公司推薦，促成了該攝像師與電影公司簽約。其后該攝像師又推薦了攝像助手，所以他的工作有不可代替性，但這正是肯定指揮監督關系存在的一個要素。
6、機械、器具的負擔關系
一審認為，該攝像師使用的器材，除了一次在寺院里使用的是自己的攝像機以外，其它全部由電影公司提供，由此可見該攝像師符合作為“勞動者”的這一要素。
二審同意一審對此問題的事實認證和結論。
7、專屬性的程度
一審認為，在這20年之間，該攝像師在該電影公司只從事了5、6次攝像工作，在本案的電影攝像中，有同時從事其它工作的自由，雖然這在事實上存在困難，但該攝像師仍打算利用2、3天時間為老友?缺愫釉?宏拍攝花展。另外從該攝像師的工作經歷來看，為?缺愫釉?宏拍攝的工作很多，最多的一年從中獲得了600萬日元的收入，所以該攝像師在經濟上不必依靠本案電影公司，其專屬性的程度很低。
二審認為，該攝像師在經濟上不必依靠本案電影公司，這被一審認為是“專屬性的程度很低”，但是，如果對照被承認的指揮監督關系，雖然專屬程度低，但對判斷該攝像師是否是“勞動者”并沒有直接的過多的影響。
8、勞動管理規則的適用
一審認為，本案攝像師與電影公司員工的工作時間、休息時間、報酬形式和報酬支付時間等不同，因此不適用于本案電影公司的勞動管理規則。
二審認為，雖然不適用于勞動管理規則，但由于本案事實上存在指揮監督關系，所以不適用于管理規則這一要素對是否是“勞動者”的判斷沒有大的影響。是電影公司的員工也好，不是電影公司的員工也好，在電影拍攝期間，劇組有關工作人員不適用于管理規則幾成慣例。對于本案攝像師來說，不能把他不適用于該電影公司的管理規則一定看成是否定他為“勞動者”的要素。
9、稅金的負擔關系
一審認為，本案攝像師的報酬被作為文娛者報酬進行預先扣稅，所得稅按經營所得進行申報，雖然僅以報酬的所得稅申報形式來否定使用從屬關系的存在是不恰當的，但是上述稅金的負擔關系的確與該攝像師的報酬形態相吻合。另外雖然該電影公司從1985年4月至1986年3月將該攝像師的收入包含在勞動者災害保險費的計算基數內，這是對該攝影師是“勞動者”的肯定要素。但是這只不過是該電影公司的判斷，不能將其作為該攝像師是否為勞動者的判斷依據，因此不能以此直接判斷該攝像師為“勞動者”。
二審認為，本案攝像師的報酬被作為文娛者報酬進行預先扣稅，所得稅按經營所得進行申報，但僅以報酬的所得稅形式來否定使用從屬關系的存在是不恰當的，而且作為經營所得進行申報與其他被承認為“勞動者”的攝影助手基本上是一樣的，所以不能以所得稅的申告形式來否定該攝像師為“勞動者”。
另外，該電影公司的勞動者災害保險費的計算基數包含了該攝像師的收入，這正如一審判決所說的那樣，是對該攝像師為“勞動者”的肯定要素，至于一審判決認為這不能作為判斷該攝像師“勞動者”的依據，但事實上不能否定它已經成為判斷該攝像師之所以為“勞動者”的要素之一。
從以上9個方面綜合分析和判斷，一審、二審得出了截然不同的結論。
一審判決認為，本案攝像師的業務，存在對每項工作的諾否的自由的制限，也存在工作時間、工作場所的很強的制限，但這只是反映了使用從屬關系的表象，電影的拍攝制作，其報酬可以看成是承包工作的報酬，所得稅申報也是按經營所得稅的名目申報，電影公司也以文娛人的報酬為名事先扣除所得稅款，另外本案攝像師對電影公司來說專屬程度很低，也不適用于電影公司的勞動管理制度。
從以上要素綜合分析的結果，該攝像師從事的電影攝像工作是在考慮到工作的風險性并自己計劃承擔其風險的以勞動成果為目的的承包勞動，而不是在使用從屬關系下向使用者提供的勞動，所以不是《勞動基準法》第九條規定的“勞動者”，[3]因此也就不能成為《勞動者災害保險法》上的“勞動者”。
二審判決則認為，本案攝像師與本案電影公司的專屬性低，不適用于電影公司的勞動管理規則，報酬的所得按照經營所得申報，電影公司以文娛人的名目預先扣除稅款等等，這些影響使用從屬關系存在的因素是不可否認的。但另一方面，電影拍制是在導演的指揮監督下進行，攝像師有服從導演指揮的義務。本案也是一樣，被譽為具有高度技術和藝術表現力的本案攝像師也不例外。此外，報酬是按提供勞動的期間算定，對每個具體工作的諾否的自由存在制限，勞動時間、場所的約束性強，勞務提供的代替性不予存在，攝像器材基本上由電影公司提供，電影公司將該攝像師的報酬作為勞動者災害保險費的計算基數，等等。對這些因素綜合分析，該攝像師是在與使用者存在從屬關系的條件下提供的勞務，相當于《勞動基準法》第九條規定的“勞動者”，也相當于《勞動者災害保險法》上的“勞動者”。
四、思考與課題：
1、本案意義
如今的日本電影產業被稱為“夕陽產業”，各種娛樂形式的豐富和手段的更新，以及外國優秀影片的沖擊，給日本電影界帶來了極大的生存危機。為了降低成本，各電影公司盡可能地采用承包等靈活的方式雇傭員工。這也符合電影拍制的特殊性質。因為一部電影從策劃立項到播出放映，要經過較長的周期，而拍制的不同階段又只需要不同性質和類型的勞動者。拿拍攝階段來說，導演、攝像、美術、照明、演員等缺一不可，需要共同合作完成。而到了后期制作階段，則又換了另一批人馬，拍攝階段的許多人可能等待很長的周期才有機會拍攝下一部電影，這樣就造成了人員的閑置，一個方面使他們的專業能力難以保持和提高，甚至出現下降，另一方面增加了電影公司的費用支出。正因為如此，特別是對專業技術較強的崗位，電影公司越來越希望使用承包等靈活的用工形式，既可以保證電影拍制工作的高效率、高質量的完成，又實現了降低成本、節約費用支出的目的。
另一方面，電影拍制工作又是十分艱苦和存在一定危險性的工作。特別是當勞務提供者發生安全事故時，其是否享受勞動法保護的問題便提上日程。
本案歷經16載，其審理過程從一個側面反映了伴隨非典型雇傭的迅速發展，理論認識的不斷深入和對非典型勞動者保護意識的不斷增強，相信本案判決對影視行業的相關實務會帶來一定影響。
2、對使用從屬關系的再認識
對本案的二審判決，筆者認為還是有值得商榷之處的。
勞務提供者是否是“勞動者”，其中最重要的判斷要素就是與使用者是否存在指揮監督命令的從屬關系。本案導演之所以推薦本案攝像師，是因為賞識該攝像師的才能，是期待該攝像師發揮自己的藝術創造力而不是為了服從自己的指揮命令而去機械地拍攝。這種強烈的藝術要素的確有別于其它行業的勞動。這種創造性的藝術勞動，不是對導演意圖的機械表現和還原，而是基于這種意圖的再創造和藝術升華。有人認為這是“先行的抽象判斷”[4]，其實最先行的是導演的“意圖”，“意圖”本身就是抽象的，攝像師就是通過膠片把這種抽象藝術地記錄為現實，而這一過程也同時是啟迪、豐富、修正導演“意圖”的過程。新晨
導演當然有最終決定權，但該權利的行使不僅僅是對某一個具體環節，而且是對該部影片的整體性進行的，比如為形成一個統一的風格，適當的節奏，基調的旋律，等等。從這樣的角度來認識，對攝像師每個具體問題的指揮監督的使用從屬性就變得相對薄弱了。
另外時間上、場所上的制限也是由該工作的特殊性質決定的，不存在選擇上的余地。就好像一名自由職業的歌手，與使用方即使再沒有使用從屬關系，也必須根據合同約定按規定的時間、地點、曲目和演出順序進行演出，這是基于工作內容和工作性質決定的，而不應該認為一定是由指揮監督關系決定的。
本案
一、二審判決完全是按照1985年12月勞動基準法研究會提出的對“勞動者”判斷的基準[5]進行逐條對照分析的，多少有一些機械的、演繹的推導出結論的感覺。在多樣化、復雜化的雇傭形態下，比機械演繹更重要的是要對照和遵循法的宗旨來對具體問題進行綜合的判斷和對應。
注釋:
[1]其中1962年的《陷井》一片（導演：?缺愫釉?宏）以其大膽新穎的藝術創造給日本電影界帶來很大沖擊。1964年拍攝的《沙女》（導演：?缺愫釉?宏）獲法國夏納國際電影節金獎。
[2]根據日本稅收制度，根據不同職業者的預期收入先行將所得稅扣除。年終時根據一年收入所得和家庭成員、經濟狀況等計算出應納稅總額，對預先扣除的稅款實行多退少補。
[3]《勞動基準法》第九條規定的勞動者是“不同職業的種類，在企業或事務所被使用并且被支付報酬者”。
第9篇：勞動保險論文范文
一、罪犯工傷救濟制度的構建勢在必行論文
罪犯作為在監獄接受勞動改造的特殊群體,其在勞動過程之中受傷是不可避免的。但在罪犯因工受傷后,卻往往得不到正常地保護與救濟。這與社會主義法制文明和和諧社會的建設都不相符。而究其原因,則主要表現在以下幾個方面:(一)罪犯工傷時得不到公正、及時有效的救濟。《監獄法》第73條規定,罪犯因工受傷補償處理的主體是監獄,《罪犯補償辦法》則明確監獄為罪犯工傷的認定機關并負擔補償費用,由監獄管理局負責處理具體的罪犯工傷補償工作。這實際上是讓監獄系統自己決定是否給受工傷的罪犯以補償或給多少補償,而且補償的費用也是監獄負擔。這就會使監獄的決定影響其自身的利益。在這種情況下,讓監獄舍棄自身的利益而去補償罪犯是不現實的,也就是說,罪犯要得到公正的結果基本是不可能的。罪犯雖然失去自由權,但其依然享有平等的生命健康權,在得不到公正的經濟救濟的情況下,就使得其健康權很難得到保障,這是對人權的不尊重,也嚴重背離了平等保護的法律精神。
(二)我國關于罪犯工傷救濟制度的立法不完善而且滯后。司法部于2001年頒行《罪犯工傷補償辦法》,從此罪犯工傷的補償問題便皆以此為標準。但當時國家沒有統一的工傷補償規定,待2004年1月1日國務院頒發的《工傷條例》生效時,《罪犯工傷補償辦法》規定的標準已滯后且明顯過低。而實際上此《罪犯工傷補償辦法》卻是至今為止罪犯工傷補償的唯一實施標準和重要的法律依據。這就導致罪犯在遭受工傷時得到的補償也明顯過低。在工傷認定上,《補償辦法》雖然規定罪犯對工傷認定不服可以請求監獄的上級機關重新鑒定,但作為作出鑒定的監獄的上級機關,也難保鑒定結果的公正。這種立法上的滯后和程序設計上的不完善、不合理會對罪犯工傷的權利造成損害。
(三)罪犯工傷糾紛無法提訟,亦無其他救濟途徑。罪犯與監獄之間不存在屬于《中華人民共和國勞動法》所調整的勞動關系。因此不能認定罪犯和監獄之間存在勞動關系。而根據《中華人民共和國行政訴訟法》的相關規定,罪犯勞動中因工受傷,也不能認為是行政機關侵犯了其人身權、財產權。此外,罪犯在勞動中因工受傷,也不屬于民事侵權造成的人身損害賠償糾紛。罪犯在勞動中受傷,一般是由于罪犯自己行為不慎,未注意到安全,或是監獄未提供到位的安全設施和措施。鑒于雙方是實施勞動改造與接受改造的不對等關系,因此監獄不能構成侵權人(當然,罪犯在勞動中因第三人侵權行為致傷,或者監獄干警故意或重大過失致使罪犯傷亡,則可適用人身損害賠償這一法律關系,明確賠償責任),雙方之間更不是雇傭關系。不能因此提訟。除此,在現行的所有法律、法規包括《監獄法》和《罪犯工傷補償辦法》在內也都沒有規定罪犯工傷補償糾紛的救濟途徑。換言之,在目前法律規定的條件下,罪犯工傷補償糾紛無法提訟。不僅如此,法律亦沒有規定其他的救濟方法,使罪犯對工傷補償的處理不服時也無計可施。綜上所述,罪犯工傷往往得不到公正的補償。而我國目前又沒有規定罪犯不服工傷補償的救濟途徑,使罪犯的合法權利得不到保障,這就與“有權利就有救濟”的法律原則相背,也不利于我國法制建設和和諧社會的構建。基于此,構建完善的罪犯工傷救濟制度勢在必行。
二、關于構建罪犯工傷救濟制度的構想
構建罪犯工傷制度勢在必行,但我們必須得以現實條件為基礎,綜合考慮我國的社會環境。盡量以現有的條件為基礎,構建可行而有效的罪犯工傷救濟制度。以此思想為指導,本文認為罪犯工傷救濟制度的構建應從以下幾個方面進行。(一)應該建立獨立于監獄系統的工傷認定、處理機關和行政復議機關。目前,依據《監獄法》第73條和《罪犯補償辦法》的規定,對罪犯工傷的認定由監獄作出,對其補償、處理機關則為監獄管理局,補償的費用來自監獄,對工傷認定不服可請求監獄的上級機關重新鑒定。這些規定使得罪犯工傷處理的全過程都完全處于監獄系統內部,缺乏來自外面的有效的監督與制約。而監獄與罪犯作為利益相對的雙方,難以保障程序與結果的公正與公平。因此,只有建立獨立于監獄系統之外的罪犯工傷認定、處理機關和復議機關,罪犯工傷時才會得到較為公正、公平的結果。依托于現實的條件,本文認為其認定與處理機關應在勞動行政機關內部設立。罪犯工傷雖然本質上異于一般工傷,但兩者之間存在著非常多的相似性。而勞動行政機關一直都負責處理一般工傷,所以其技術、經驗都比較成熟,再加上其與監獄之間沒有利害關系,這就保證了罪犯工傷處理的公正性。而且這樣一來,罪犯在不服工傷補償時就可以按《行政復議法》提起行政復議,使其多了一條保障權利的救濟途徑。(二)應建立罪犯工傷補償基金,以減小監獄的經濟負擔。現行的《罪犯補償辦法》對此已有規定,但具體辦法還沒出臺,導致現在的罪犯工傷補償費用仍依該辦法由各監獄在生產成本中列支,這就使監獄在面對罪犯工傷時往往基于自身的利益考量而侵害相對人的利益。因此,本文認為應由各監獄共同出資建立罪犯工傷補償基金,交由罪犯工傷處理機關保管、運作。這樣不僅分散了監獄的風險,也使罪犯工傷的補償不再直接和監獄的利益發生聯系,就可有效地防止這種情況的發生。從而使罪犯工傷時能得到及時有效的經濟救濟,有效地保障罪犯工傷時的合法權利。
(三)應該完善立法。縱觀我國現有的法律法規,關于罪犯工傷救濟的規定基本上還處于空白狀態。在這種情況下,要構建罪犯工傷救濟制度不僅要對上面的制度以立法形式加以固定,還必須賦予罪犯以訴權。訴權是憲法和法律賦予國民的自由權、人身權和財產權等權利受到侵害或者發生爭議時,擁有平等而充分地尋求訴訟救濟的權利,即以國家的審判權保護國民的合法權益。為實現訴訟目的,必須向國民開放訴訟制度,使國民享有向國家請求利用這一制度的權能。訴權是憲法賦予國民所享有的請求司法救濟的基本權利。訴權的“憲法化”,是現展趨勢之一,而且這一趨勢日益呈現出普遍性來。如今,許多國家和地區已將訴權上升為憲法上的基本權利。事實上,所有國家都承認國民享有訴權,盡管憲法中并未明確規定之。我國憲法應當明確規定國民享有訴權及其保護性規定,從而明確和昭顯訴權的憲法性地位和價值。罪犯雖然是觸犯刑律接受刑罰的人,但仍是我國公民的一部分亦應象其他公民一樣平等地享受訴權。然而,當罪犯工傷時,按目前法律規定卻享受不到訴權,而只能請求監獄管理局進行補償。給予罪犯以訴訟權利,使其在對工傷救濟不服時可以直接訴于法院,能從司法途徑獲得救濟與補償,能夠享受到國家審判權對國民給予保護的合法權益。因此,我認為《監獄法》應在第七十三條修改為:“在勞動中致傷致殘或者死亡的,由監獄參照國家勞動保險的有關規定處理。對處理結果不服的,可在15日內向人民法院”,以賦予罪犯真正的訴權,進一步拓寬罪犯工傷的救濟途徑,提高我國對罪犯權利的保障水平,樹立我國監獄在世界上的良好形象。
三、小結
罪犯作為觸犯過刑法,對社會造成過危害的人,法律規定讓其參加勞動改造是為了讓其在勞動中樹立正確的價值觀,道德觀,法制觀,讓其形成大眾的是非榮辱觀從而祛除犯罪思想。可見,法律之所以給予其勞動改造,教育的目的要大于懲罰。而教育也是為了讓已經由于種種原因而走上邪路的人回歸正途。也就是說,罪犯改造的過程,實際上是其改正以前過錯,逐步向正常人轉化的過程。如果在這個過程中得不到公平、平等的對待,得不到正常的救濟,這會在其心中留下陰影,使其對社會產生不滿,對法律產生不信賴感,這就不利于刑罰目的地實現和和諧社會的建設。因此,構建完善的罪犯工傷救濟制度,使罪犯工傷時能得到有效、公正的救濟將有利于刑罰目的地實現。除此,構建罪犯工傷救濟制度還是人道主義的要求。罪犯工傷救濟權利的缺失實際上是對罪犯生命權和健康權的輕視,而對作為人的最重要的權利的生命健康權的輕視,實際上是對生命和健康的不尊重,是不符合人道主義要求的。
參考文獻
[1]馮建倉.監獄法的充實與完善[M].北京:中國檢察出版
