人才計劃實施方案精選(九篇)

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第1篇：人才計劃實施方案范文

關鍵詞：人事檔案材料；編排；歸檔；流程；計算機；優化方案

學歷、職稱、執業資格、考核、工資、任免、合同等各種新形成的人事檔案材料總會源源不斷地送到人事檔案室，須將其及時歸入各人的人事檔案，以便管理利用。這些材料來自不同部門甚至不同單位，大多雜亂無章且沒有標注檔案編號，因此，要對材料進行編排。以人事檔案排架采用員工號編排法為例，傳統的流程分三個環節：按材料上的姓名逐一在紙質或電子版檔案名冊中查找將序號（或檔案編號）數字標注在材料上給材料排序。這時，材料與檔案的排列順序相一致，才便于放入檔案卷夾。然而，在人員較多的單位，每次送交的材料少則數十份，多則數千份，編排的工作量是較大的，尤其是逐一“查找”材料序號（或編號）這個環節比較繁瑣，需要花費一定的人力和時間。

怎樣精減流程、實現高效編排呢？本文為此提出人事檔案材料編排歸檔流程的計算機優化方案，利用計算機完成全部或部分人工編排材料的環節。其具體操作因人事檔案所采用的編排方法不同而有所差異。

1 已實現辦公自動化管理的材料，其編排可由計算機自動完成

最有代表性的就是每年全體員工的工資變動表，目前，各單位勞資部門已基本配備計算機工資管理系統。

1.1 如果人事檔案的編排是采用Excel按檔案姓名拼音自動排序的，準備打印工資表前，只需在系統里的工資總表中選擇按姓名拼音排序即可。打印出來的工資表的排列順序已與人事檔案的排列順序一致，不需要人工查找、標注序號、排序，可直接一一對應，將工資表依次放入人事檔案卷夾。

1.2 人事檔案采用其他編排方法時，如四角號碼、員工號，等等，可以在工資管理系統中輸入每個人員的檔案編號，打印工資表前,選擇按檔案編號排序也可以達到同樣的效果。

2 人事檔案材料交接建立了電子文檔，這些材料的編排，計算機可完成部分人工操作的環節——瞬間“批量查找”材料序號（或編號）

人事檔案材料形成部門送交材料存檔時，會制作“存檔材料交接登記表”，登記表上的名單順序一般與材料的疊放順序是一致的，交接時，將登記表上的名單與材料逐一核對無誤，檔案管理人員再予以簽收。我院近年送存人事檔案室材料數量較多時，交接登記表基本為Word或Excel文檔打印件，可以復制“交接登記表”的電子版。有了電子文檔，就為利用計算機代替人工操作打下了一個良好的基礎。

2.1 當人事檔案的編排是采用Excel按檔案姓名拼音自動排序時

2.1.1 將“材料交接登記表”電子版中的“交接號”和“材料姓名”復制粘貼到Excel工作表中（見圖1），

此時，A列中的“交接號”、B列中姓名的排列順序與送交來的材料順序是一致的。沒有“交接號”的，在工作表中添加一列即可。

2.1.2 選中A、B兩列數據排序主要關鍵字選“材料姓名”確定（見圖2），此時，B列的姓名已按其漢語拼音的先后順序排列，與人事檔案的編排順序相一致了，A列“交接號”數字的位置也相應發生變化。

2.1.3 在C列加入一列“序號”（見圖3），這列數字即是為材料排序的順序號。

2.1.4 選中A、B、C三列數據排序主要關鍵字選“交接號”確定，這時，A列的“交接號”數字和B列的姓名又回到最初的順序，仍與材料送交時的排列順序一致。我們可以為C列序號數字所在的單元格填充醒目的顏色（見圖4）。

2.1.5 將C列的序號數字逐一對應抄至材料上即可，省略了人工在人事檔案名冊中逐一地查找序號這一環節。序號數字所在的單元格填充了醒目的顏色，可以提示工作人員注意，在抄寫時，抄的是這一列的內容。最后，將材料按序號數字順序排列，再依次“對名入冊”，放入檔案卷夾。

2.2 當人事檔案采用其他編排方法時，又可分為兩種情況。

2.2.1 接收到所管檔案之中部分人員的材料時，可以利用Excel的“高級篩選”功能。

2.2.1.1 新建一個Excel工作簿。將人事檔案名冊（電子版）中的“檔案姓名”和“檔案編號”復制、粘貼到sheet1工作表中，形成一個“檔案編號名單”（圖5中A1～B11區域）；將A1單元格“檔案姓名”標題復制、粘貼到名單的下方（圖5中A14單元格），

再將“材料交接登記表”（電子版）中的姓名復制、粘貼到A14單元格下方（圖5中A15～A20區域）。單擊A1單元格數據篩選高級篩選單擊“條件區域”輸入框選中A14～A20確定。此時，“檔案編號名單”區域少了幾行（見圖6），Excel已經以A15～A20中的姓名為條件，在“檔案編號名單”中自動把它們篩選了出來，其余的姓名則被隱藏了。

2.2.1.2 擊打開sheet2工作表，如圖7所示，將“材料交接登記表”的“送交號”、“材料姓名”復制、粘貼到A、B兩列；將圖6中篩選出來的“檔案姓名”、“檔案編號”復制、粘貼到C、D兩列，并在E列加一列“序號”。

2.2.1.3 選中A、B兩列，以“材料姓名”為主要關鍵字排序；再選中C、D、E三列，以“檔案姓名”為主要關鍵字排序。如圖8所示，此時，B、C兩列中的姓名已一一對應，計算機已經為材料找到了它們的編號和序號。

2.2.1.4 全選表格，以“送交號”為主要關鍵字排序，如圖9所示，此時，A列的“交接號”數字和B列的姓名又回到最初的順序，仍與材料送交時的排列順序一致。我們為“檔案編號”、“序號”兩列數字所在的單元格填充醒目的顏色，將這兩列數字都抄寫在對應的材料上。在給材料實體排序時，就按標注的“序號”數字順序排列，相對更方便查看；之后，將材料放入檔案卷夾時，則可按材料上標注的“檔案編號”來“對號入座”。

2.2.2 接收到所管檔案之中全部人員的材料時，圖10即為我們所需要的效果：A、B兩列為“材料名單”，選中并以“材料姓名”為主要關鍵字排序；C、D、E三列為“檔案名單”，選中并以“檔案姓名”為主要關鍵字排序；最后，全選表格，再以“交接號”為主要關鍵字排序。我們只需將E列的序號數字對應抄寫在材料上，然后，按序號順序排列即可。

3 人事檔案材料編排歸檔流程的計算機優化方案的特點

3.1 簡單易學。主要運用到了Excel的“排序”和“高級篩選”功能。了解Word、Excel基本運用的人事檔案管理人員可以較快掌握。

3.2 實用性強，材料數量越多，利用計算機編排材料的效率就越顯著。

3.3 人事檔案材料形成部門的辦公自動化程度越高，其形成的人事檔案材料的編排歸檔流程就越簡便。

3.4 人事檔案的編排方法不同，利用計算機編排材料的步驟也有所不同。可根據實際情況，靈活地采取合適的計算機優化方案。

參考文獻：

第2篇：人才計劃實施方案范文

關鍵詞：創新型應用人才 培養方案 課程體系

建立創新型國家是實現我們中華民族偉大復興的國家戰略，培養創新型應用人才是國家中長期教育規劃的重要思想。全球經濟一體化使得國與國之間的競爭更加劇烈，創新、掌握核心技術成了企業生存的關鍵。因此培養符合經濟發展要求和社會需要的具有創新意識的高素質創新型應用人才是高等院校一個重要使命。現行的培養模式和培養方案難以適應新的社會發展和我國經濟建設對人才的要求。朱高峰院士（通信技術與管理）認為，雖然工科培養的是工程師，但課程安排要求基礎專業的系統性，工程實踐環節內容不夠，而工程師所需的知識如經濟和法律基本上是缺門。朱院士指出，現行的培養方案，實際上培養的是科學家，而非工程師。可見，制定科學、合理的人才培養方案、優化課程設計既是十分必要的。

一、“創新型應用人才”的基本特點

目前，我國許多高校都在講培養“應用型人才”， 但不少學校對“應用型人才”的認識仍處于“表象”階段，認為只要加強了實踐教學，就是在培養應用型人才。人才培養單純按“實踐”的量來衡量，其實這是一種片面的、甚至是危險的導向，其謬誤是重視了“應用”的培養，而輕視了“素質”的培養。

我們提出的培養“創新型應用人才”和普通的應用型人才有本質的不同。

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》指出，“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。” 可見人才要具備較高的素質，而不僅僅是“動手能力”。

從生產或工作活動的目的來分析，現代社會的人才可分為學術型、工程型、技術型和技能型四類。一般說來，普通高校培養的主要是學術型和工程型人才，高等職業教育培養的是高等技術應用型人才（根據聯合國教科文組織1997年頒布的世界教育分類標準）。技術型人才主要強調技術的應用能力，是一種智能型的操作人才，技術型人才和技能型人才處于人類社會勞動鏈環的終端。而應用型人才是指“能將專業知識和技能應用于所從事的專業社會實踐的一種專門的人才類型”，這是當前不少高校所著力培養的人才類型。應用型人才包括專業知識和專業技能兩個方面。與技術型人才相比，應用型人才具有更專深的專門知識，屬于人才的中端。

我們提出的“創新型應用人才”是指具有一定創新意識、創新能力的高素質應用人才。創新型應用人才具有良好的科學素質、人文素質、專業素質、實踐能力和創新能力。與普通的應用型人才相比，創新型應用人才具有更強的研發能力或可持續發展能力，更強的可塑性，適應面更廣，屬于人才的高端。

二、牛津大學、哈佛大學的培養特色和獨特的課程設置

1.牛津大學的培養特色和獨特的課程設置

牛津大學的人才培養特色體現在學院制、導師制（課堂教學與個別教學相結合）、獨特的專業課程設置（三個學科、兩個學科齊頭并進或一個學科，但必須修完核心課程。核心課程外，導師指導學生選修課程，但核心課程和專業課程加起來要到八門，三個學科齊頭并進者，修習三個領域的五門核心課和三門選修課；而選擇兩個學科者，則選擇兩領域中的四門核心課、外加兩個領域內的四門選修課。）可見其課程設置特點鼓勵學生知識交叉和融合。

2.哈佛大學的人才培養體系和獨特的培養理念

哈佛人常說，“先有哈佛，后有美國”。哈佛成立于1636年，比美國的形成早一個半世紀。370多年來，哈佛大學不斷調整自己的人才培養目標，不斷完善自己的人才的培養體系，以其獨特的人才培養理念，在國際教育界獨樹一幟。

1642年，鄧斯特（Henry Dunster）校長，確立了以古典人文學科為主的課程體系，特別強調邏輯、修辭、希臘語、倫理學等。19世紀后期，為了培養實干家（doer）和能夠做出成就的人（achiever），艾略特校長在哈佛全面推行選課制，把科學教育引入哈佛，但同時造成了缺乏系統性和過分專業化的弊端。1909，勞威爾校長，提出培養全面發展的人，推行“concentration and distribution”“集中與分配制”。本科生畢業要修滿16門全年課程（full course），其中六門必須是專業課（concentration），以保證學生的專業領域的知識深度；六門要從自然科學、社會科學、人文科學各選2門，保證學生有較寬的知識面；其余課程由學生任選。科學的培養理念，為哈佛成為世界一流大學奠定了基礎。1979年，為了培養有教養的人（educated men and women）哈佛大學開始實施核心課程計劃形成了核心課程、專業課程和選修課程組成的課程體系。目前，學校規定，本科四年必須修滿32門學期課程（halfcourse），其中，核心課程八門（從11個領域挑選8門，每個領域至少1門，和所修專業最近的三個領域免修），專業課大多要求12門學期課程，其余為選修課程。

哈佛大學的課程設置理念注重知識面的“博”與“深”的有機結合，注重知識的完備性，培養理念從培養“全面發展的人”發展成培養“有教養的人”。

三、“創新型應用人才”培養方案的制定

根據牛津大學、哈佛大學的人才培養方案，我們認為“創新型應用人才”的培養方案要堅持“高起點、重實用、可持續”的原則。方案的具體制訂要遵循三大原則：一是符合本校實際；二是要在重視基礎理論的前提下，科學地安排理論、實踐、自學之間的課時比例。三是課程安排有利于培養學生的思維能力、動手能力、創新能力和可持續發展能力。楊叔子院士（機械）認為，在人才培養結構中，知識、能力和素質是核心：知識是能力的基礎，能力是素質的表現。沒有知識，就沒有形成良好素質的基礎，當然也不會有強大的能力。

因此，課程的設置應涵蓋傳授知識、培養能力和提高素質三方面的內容，從人文素質、科學素質、專業素質、思維能力和實踐能力全面提升學生的綜合素質和動手能力。課程設置主要有四大模塊構成：（1）基礎類課程（核心課程應增加跨學科的課程的門數）、（2）專業類課程（含專業基礎課）、（3）實踐類課程（四年不斷線，加重是綜合型實驗的比重）、（4）選修課程。

根據創新型人才的培養要求，各模塊教學應有所側重。比如：

哲學、數學、外語等基礎類課程，要根據新的培養理念，重點放在對學生思維能力的培養，哲學類課程重點培養學生的思辨能力，應突出培養學生的洞察力、遠見力和預見能力，數學、邏輯學類課程則應強調邏輯（抽象）思維能力的培養，外語、語文及邏輯學等課程要培養學生的形象思維能力和語言的實用能力。

專業課外模塊，主要培養學生的專業知識，旨在為學生提供未來可持續性發展所必學的知識。實踐類課程，主要培養學生的動手能力和實踐能力和創新能力。

此外，要加大選修課的開課比例和力度，選修課主要分三類：（1）基礎類：哲學、心理學、外語、法學、經濟、中文；（2）應用類：計算機、邏輯學、管理藝術等；（3）學科前沿類（提高類）的課程，旨在激發學生探索新知識的興趣。選修課也是培養高層次人才的必不可少的重要一環，既是對主課的一種有機補充，也是滿足學生個性發展和能力提高的必要手段。

四、人才培養方案的制定要有自己的特色，不可盲目跟風

在制定人才培養方案時，要根據國情、校情來制定，既不好高騖遠，也不妄自菲薄，要科學、理性地借鑒國外先進的人才培養理念、不可盲目跟風。

世界上比較成功的大學，都與其良好的人才培養理念密不可分。

牛（津、）劍（橋）大學（Oxbridge）的人文主義教育理念，開創了“teaching university”（單一的人才培養模式）的先河，為英國國家的強盛，成為日不落帝國起到了關鍵的作用。隨著1620年五月花號船（Mayflower）駛入美國，美國繼承并發揚了牛劍大學（Oxbridge University）這一理念，并把這一理念發揮到極致，美國所推行的通識教育為美國積累了大量的基礎性研究人才，使美國發展成為全球唯一的“超級大國”。

目前，國際上人才培養主要有美國體系和德國體系兩大體系。

美國的培養體系，注重通識教育，強調基礎，（通識教育課程約占到30%左右），與專業有關的知識由用人企業通過培訓去解決；德國的人才培養體系主要受德國柏林（洪堡）大學*的培養理念影響，十分重視科學研究和專業教育。德國大學一般強調專業對口，畢業后直接上崗。就目前德國的專業人才的培養來說，世界上鮮有大學校能與之比肩。香港大學、香港科技大學等提出的whole-person（全人）教育正是基于洪堡的培養理念。目前，國內不少高校紛紛仿效美國強調基礎和通識教育，但都忽略了一個基本問題，那就是忽略了美國的國情：（1）美國高等教育已經進入普及階段；（2）美國的本科生大都可以進入研究生教育，專業教育可以放在更高層次；（3）美國有較發達的職業教育體系，本科生如果直接就業，可以通過職業教育強化專業技能。可見，對于我國學校來說，用通識教育的理念來培養應用型人才，是行不同的。但僅僅照搬德國專業人才的培養方法，同樣也有困難。因為德國小學四年，中學六年，在中學就打好了較強的基礎知識和專業知識。而我國教育體制和資源都不足于照搬德國的培養模式。因此，我們的人才培養計劃，既非美國的通識教育，也非德國的“專才”教育，而應取其各自的合理內核，培養具有一定人文素養和良好專業能力的高素質創新型應用人才。

注釋：1810年德國柏林（洪堡）大學的成立標志著大學新時代的開始，科研成了大學的重要職能。19世紀前的大學被稱為1815年哈佛派人赴德國留學，把德國大學的理念介紹給哈佛，并以德國大學為樣板對哈佛進行改造。

參考文獻

[1]國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）.北京：2010

[2]錢偉長.教育和教學問題的思考[M].上海：上海大學出版社，2000

[3]卓志望.素質個性化教育探索[M].北京：科學出版社，2003

[4]國際21世紀教育委員會.教育——財富蘊藏其中[M].北京：北京教育出版社，1996

第3篇：人才計劃實施方案范文

1.建立離退休人員養老金檔案。離退休人員的生活待遇，關系到他們的切身利益。對每個人的保險待遇必須真實、準確。要從離退休人員退休之日起，建立好退休金檔案，把勞動工資部門關于《機關事業單位工作人員退休審批表》收集建檔，應填寫《社會化發放人員基本信息檔案卡》，包括個人身份證號，社會保障號，銀行帳號，健康狀況，聯系電話，常住地址和家庭其他成員聯系電話等信息進行采集歸檔，事業單位離退休人員仍屬原單位管理的，離退休后調整退休金工作仍是原單位負責，工資部門的養老金仍然是集體批復，故保險中心必須每人復印一份放進個人檔案資料中。有些單位委托保險中心協助離退休人員的地方津貼等經費，保險中心必須與委托方簽訂協議，具體，代扣的經費項目時間金額都要收集歸檔。鑒于人事勞動部門已合并為社保局，建議事業單位離退休人員調整養老金待遇工作轉移給事業單位保險中心操作，這樣，更有利于建立事業單位離退休人員養老金待遇檔案。

2.采集離退休人員的生存信息。離退休人員的生存資格身份認證，要不斷探索科學化，人性化的資格認證方式，防止引起離退休人員誤解不滿。一是建立離退休人員資格認證檔案，每半或一年采集到的認證信息要登記到《社會化發放人員檔案卡》。二是要把生存認證采集寓于管理與服務之中。對由單位管理的退休人員委托單位進行認證，結合繳費基數稽核開展實地稽查收集，對已實行社會化管理的離退休人員，由所在鎮、社區勞動保障機構進行稽核認證采集，對居住在異地的離退休人員，由保險經辦機構出具資格認證委托書，委托其居住地保險經辦機構進行認證，或視頻認證采集；對部分年老體弱臥床不起的人員，可以開展體檢、上門慰問等活動，實地認證，做到隨時產生隨時收集、不遺漏。三是要與民政、公安等部門建立聯系通報制度，及時收集離退休人員死亡及戶口注銷信息，與經辦機構檔案信息進行比對，力爭從源頭上堅決杜絕冒領養老金現象發生。

3.變更離退休人員基本信息。離退休人員的基本信息常有變化，只有隨著他們的變化及時變更，才能保持正常聯系，保證他們的養老待遇及時發放到手。

第4篇：人才計劃實施方案范文

各位評審專家：

大家好！

首先對組織參與本項目的各位評審專家表示由衷的感謝！下面請允許我對本項目做簡要介紹。

本項目是根據交通運輸部國際合作司相關會議精神，為積極響應國家“一帶一路”倡議，充分利用好云南地理區位優勢及專業優勢，發揮好云南省作為南亞東南亞職業教育輻射中心及橋頭堡的重要作用。加強與瀾滄江-湄公河流域國家的合作，共同培養航運類人才，為流域國家的航運事業發展提供更多的專業人才支撐，項目計劃建設瀾滄江-湄公河流域國家船員培訓考試中心。云南省交通運輸廳非常重視“中心”建設工作，并確定云南交通運輸職業學院（云南交通技師學院）作為“中心”的具體承辦建設單位。

瀾滄江-湄公河流域國家船員培訓考試中心的建設，是瀾湄合作機制的重要體現，符合我國經略周邊戰略，對服務國家戰略、加強地區國際合作、滿足地區航運教育需求、促進區域減貧、創建一流航運教育品牌等具有重要意義。因此有必要對瀾滄江-湄公河流域國家船員培訓考試中心的建設運營和長遠發展進行頂層設計，研究提出規劃建設的實施方案。不僅為中心的建設、運營和長遠發展指明方向，同時為申請云南省和國家有關部委的政策資金支持提供依據。

本項目采購方式采用競爭性磋商的方式進行，采購預算金額為59.8萬元（人民幣），對采購需求有以下幾個方面：編制完成《瀾滄江-湄公河流域國家船員培訓考試中心規劃建設實施方案》；充分闡述瀾滄江-湄公河流域國家船員培訓考試中心建設的戰略意義，調研分析船員發展需求；提出中心建設的總體思路、基本原則和發展定位，明確“十四五”期建設發展目標及長遠發展目標；提出滿足海船船員培訓考試資質要求的建設實施方案，服務內容包括：船員實訓基地規劃、船員實訓基地建設、質量管理體系建設、師資力量、專業建設規劃、培訓課程等建設方案、資質申請及實施路徑，以及未來長遠建設規劃；提出中心運營管理模式、未來業務發展方向及實施路徑等。

第5篇：人才計劃實施方案范文

關鍵詞：高職教育 會計專業 全程導師制 個性化培養

一、引言

近年來，高職會計專業一直是高職院校報考的熱門專業，據不完全統計，一半以上的高職院校都開設有會計專業。2010年財政部的《會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020年）》明確提出了在著力培養高級會計人才的同時，重視會計從業人員、會計初中級人才的培養，促進會計人才資源結構優化、布局合理、努力打造一支職業道德水準高、業務嫻熟、技能綜合、職業判斷能力強的會計人才隊伍。

高職會計專業以中小企業人才需求為定位，立足培養德智體全面發展的、適應社會和行業急需的初中級復合型的會計專門人才。要實現規劃的目標，需要高職會計專業培養一批具有良好的職業道德，具備一定創新能力，能熟練掌握會計領域實際工作所需的知識和技能，滿足會計第一線崗位需要的技能型應用人才。而導師制的核心思想正是基于具體過程的個性化能力訓練和素質提升。對于高職會計專業而言，導師制無疑是一種有益的嘗試。在高職會計專業推行全程導師制的個性化培養方案，對于改革高職院校會計專業職業能力培養方式，提升高職會計學生綜合職業能力具有重要的意義。

二、相關文獻回顧

目前專門研究高職會計專業導師制的文章僅有兩篇：裴清華（2012）描述了“1+1+1專業導師制”在該校會計專業學生中的改革方案；郭長平（2011）給出了高職會計專業實施導師制的意義，分析了導師制的實施成效并提出了建議。而更多探討高職教育導師制的文獻主要集中在以下兩個方面：一是研究導師制在高職院校的推廣應用現狀。杜鋼清（2013）指出了導師制在高職教育中的實施遇到許多不可避免的問題并給出建議；趙振洲（2013）提出了適合工科類尤其是信息技術類專業人才的培養方案，即“導師引領、技能打包、因材施教、分流培養”高職人才培養模式；張學林等（2013）指出了在民辦高職院校建立“2+1”人才培養模式下的“三導師制”；張新科等（2013）構建了一種全新的“PFPT”人才培養模式，并提出了該模式的實施途徑和需重點解決的關鍵問題。二是研究導師制在高職院校其他某專業中的應用。李小敬等（2013）分析了高職院校商務英語專業實施導師制的必要性和可行性；彭遠芳等（2013）結合上海工程技術大學高職學院應用電子技術專業開展專業團隊導師制試點實際情況，闡述團隊導師制的實施策略，并介紹了實施效果；童玉芹（2013）結合輪機專業的具體情況，闡述了導師制運作模式、實踐效果、存在的問題及解決的策略。

以上分析可以看出，目前對于高職院校導師制的研究多停留在理論方面的定性分析，尚缺乏系統可行的論證和實施方案，而對于會計專業的導師制研究更是屈指可數。因此，建立一套適合于高職院校會計專業的導師培育制度，找到適合高職會計專業學生的導師制實施方法及評價體系，是全面提升高職會計專業學生素質，并向高職院校其他專業全面推行導師制急需解決的問題。

三、高職院校會計專業全程導師制的構建

本文的總體研究思路是根據高職院校的培養目標、辦學定位、學生管理特點，從新形勢下國家對高職教育發展的要求和高素質專門技能人才的培養需要出發，基于已有的院系會計專業學生培養和管理平臺，在部分感興趣的教師和學生中有針對性地試點特色導師團隊組建、學生遴選和貫穿三年全過程的個性化培養等全程導師制的探索與實踐，通過因材施教促進學生個性發展，實現其人生發展規劃、知識技能積累與職業生涯起航無縫對接，使高職教育更加貼近國家定位和學生的發展需求。在此基礎上全面總結經驗，初步建立適合于高職院校其他專業的全程導師培養制度、實施方案和評價指標，構建縱向銜接、橫向貫通的立體化的學生培養方案，構建立體化的高職教育培養平臺，形成“規模適度、結構合理、特色鮮明、質量優異”的全程導師培養機制。以下是會計專業實施全程導師制的具體方案：

（一）構建綜合指導教師團隊及其績效評價體系。

1.確定嚴格的導師選拔標準和選拔程序。從政治思想素質、師德師風表現、專業學術素養、教育教學水平和學生威信等方面綜合考量，不片面追求學歷、職稱等顯性因素；選拔師德高尚、治學嚴謹、責任心強、有奉獻精神的會計教師擔任導師，克服“教師”即“導師”的現象。

2.試點組建職責明確的導師團隊。擬組建的導師團隊為“3+1”結構，由3名校內導師（2名教師負責課程學習和項目指導，1名輔導員對學生進行日常管理）、1名企業導師（提供實訓幫助和實習機會）組成。首先對大一新生進行基本素質摸底，從中選取20到30名同學，對其從專業教育、課程指導、校內實訓、畢業設計、校外實習、競賽等方面進行全程導師制培養。具體來說，導師將組建成兩個特色團隊（分別由1名企業導師、2名會計專業教師、1名輔導員組成），每個團隊各帶領10到15名學生。其中導師側重于對學生的學習輔導、項目指導、職業競賽指導等，其職責有：指導學生全面了解會計專業；根據學生的個人情況，指導學生合理制定學習計劃和未來職業生涯計劃；負責對學生選課、拓展知識結構等方面進行指導；在學生校內外學習實踐過程中，有計劃培養學生的綜合能力，原則上應該承擔所指導學生畢業設計的指導工作；指導學生參與大學生創新實踐項目，如學生技能大賽，創業項目等，參與實施過程。輔導員主要側重于日常管理學生。

3.建立健全評價體系、激勵和約束機制。側重過程考核，把導學雙方的目標預期、導學環節、導學步驟、導學效果等分項量化，通過學生評價、小組評價、導師自評、導師組綜合考核等方式，對導師的工作效果量化，作為后續選導師的重要參考數據。把導師工作計入正常的教學工作量，對完成效果好的導師按評價指標體系在年度評優、在職進修、職稱晉升、專業負責人或學科帶頭人選拔等方面予以傾斜，提高導師工作積極性。

（二）構建信息對稱的全程導師制交互式信息溝通平臺。由會計專業網站作為主要信息溝通平臺，此平臺將專門設有導師制交互論壇、qq群、資料庫等多種功能，完成三個方面的信息交互：導師制和具體導師的介紹及學生興趣的激發、運行過程中的信息交互與階段性成果匯報、導師制的實施效果展示等。

（三）初步建立會計專業特色全程導師制實施方案。根據導師組特色，分別設立其培養目標和實施方案，下面是以項目競賽實訓為主要抓手，以職業技能提升為目標的全程導師制實施方案具體思路。

1.激發學生興趣。會計新生入學時對會計專業缺少認識，學習目標不明確，學習興趣不高，而會計專業畢業生就業時對所從事的職業沒有充分了解，盲目就業，不愿從基層做起，嫌待遇差，頻繁地換工作等。針對上述情況，在第1-2學期開設大學基礎與會計職業生涯導航課程，組建“3+1”導師團隊，以企業導師為主，在校內導師協助下，帶領新生到相關企業參觀調研。使新生剛入校就能夠對專業以及畢業后可能從事的職業崗位有所了解，培養學生的專業興趣。企業導師和校內導師分別從職業與專業的角度為會計學生解讀專業指導性教學計劃，使學生對即將學習的課程間的關系有一個初步的認識，產生“導學”效果，同時新生對指導教師在心理上也會產生認同感和依賴感，有助于他們迅速融入新的學習環境。

2.培養學生專業知識能力。在第2-4學期，對學生進行會計專業知識構建和會計專業技能初訓。校內導師團隊側重給予學生會計專業知識的指導，校外導師側重指導學生會計實訓課程，使得學生構建理論適度、實踐可用的會計專業背景知識體系。

3.項目、實訓或大賽訓練。在第3-5學期，著重培養學生的專業技能與綜合素質的提升。此階段應是方案的重點。導師團隊通過指導學生參加會計專業的各種技能競賽、實訓及拓展訓練等，能夠提升會計專業學生學習興趣、拓展專業技能，全面提升學生會計從業能力和綜合素質。會計職業技能大賽能夠很好地鍛煉學生的專業能力，而各類手工及電子仿真模擬會計實訓課程為學生提供了一線崗位實踐的平臺。

4.企業實踐檢驗。在第5-6學期，是職業能力形成與就業完成時期。由企業導師負責會計學生實習，即依托企業導師的技術資源和人力資源，為會計學生制定寒暑期實習計劃，定期提供實習機會。企業導師針對每一個參與實習的學生特點，制定相應的培訓項目，培養會計職業技能。實習使學生加深了對會計職業崗位的認識，更加明確了學習目的。一些優秀的會計實習生會被實習公司留用，繼而形成了實習與就業相結合的良性循環，使學生實現專業能力與職業能力的融合。

（四）以點帶面，發揮示范作用，逐步推廣。全程導師制是一項復雜的系統工程，要先行試點積累經驗，發揮示范作用，逐步推廣。先在部分會計專業學生中開始試點，以他們的實際成果感染周圍的人，同時加強經驗總結，不斷進行量的積累，逐步將這項制度推廣至絕大多數會計學生，最終目標是使所有會計學生都能受益。

四、實施保證

要實現會計專業全程導師制的構建，必須在學校院系管理層面和導師學生實施層面分別落實。

（一）在學校院系管理層面。研究制定一套切實可行的實施方案，從實施方案到考核辦法要經過充分調研論證，做好頂層設計；會計專業結合實際情況，制定具體實施細則，重點做好具體落實；做到思想認識統一，制度層層落實，有效保證導師制的順利開展。

（二）在導師學生實施層面。會計學生從一年級到三年級都要有導師指導，在總體目標的前提下，不同的階段又有階段性目標。為此，本文擬采用三種措施，以確保全程導師制的實現。

1.導師為主，全員配合。為了有效利用教育資源，原則上學院機關各行政部門、教學各系部的教師都可以依照導師標準應聘學生導師，全員參與學生的培養工作。會計專業導師可在學生大一階段不定期的介紹自己的科研情況、教學內容及業務專長，而輔導員應在學生入學之初就開始宣傳這種導師制度，培養學生對導師科研和教學內容的興趣，動員學生自主選擇導師。

2.接力指導，無縫對接。導師制在運行過程中，如果一個學生的最初導師不是專業教師，他對學生專業不能實施具體指導，當該學生需要接受會計專業和實踐能力指導時，最初導師就將此時的指導接力棒傳給專業教師去指導，由專業教師做學生在這一時段的導師，具體指導學生提升會計專業水平和能力。雖然導師換了，但是對學生的指導沒有中斷。

3.合力指導，全程互動。以導師團隊的形式指導學生，導師團隊中具有不同專長的導師，可以有針對性地指導學生某一方面的發展，并解決相應的問題，形成優勢互補，使多名導師對學生的指導形成合力，有力地促進了會計專業學生培養目標的實現。

總之，全程導師制有利于對高職會計專業學生提供全面的指導，提高會計專業的教學質量和人才素質；有利于對會計專業學生的教育保持整體性和一貫性，有利于會計專業學生個性和創新思維的培養。當然導師制的實施是一項艱巨的工作，可以先根據學校自身的特點，在部分會計學生中先實行一段時間的導師制，在積累了一定的經驗之后，再向更大范圍推廣。S

參考文獻：

1.張新科，王斌.專業導師制下高職院校人才核心能力培養模式研究[J].中國成人教育，2013，（2）.

2.裴清華.高職會計“1+1+1專業導師制”人才培養模式探討[J].南昌教育學院學報，2012，（4）.

3.杜鋼清.高職實施導師制的瓶頸分析及有效機制構建[J].職業技術教育，2013，（8）.

4.周明.對高職導師制培養模式的探討[J].職教論壇，2011，（14）.

5.張學林，陳鳳琴，林樹青.民辦高職院校實施“三導師制”的研究與實踐[J].實驗技術與管理，2013，（3）.

第6篇：人才計劃實施方案范文

為落實《關于積極推進“互聯網+”行動的指導意見》，加快人工智能產業發展，近日國家發展改革委、科技部、工業和信息化部、中央網信辦制定并了《“互聯網+”人工智能三年行動實施方案》。

評論

人工智能解決了從工廠生產到服務與咨詢類工作的自動化與智能化問題，解決了居民生活便捷性與舒適度的問題，所以可以毫不夸張地講人工智能決定未來國家的生產效率、決定了國家未來的競爭力以及國民生活舒適度。此次《行動實施方案》從人才的培養到技術研究的資金支持，再到人工智能具體行業應用發展方面均做了相應的部署，從產業發展的全周期進行相應支持，對整個行業的成熟將起到巨大的推動作用。

互聯網解決連接的問題，提升連接的效率，人工智能解決智能連接與自動化和智能化的問題，所以人工智能+是互聯網+的升華，對國家生產效率與競爭力的提升有更直接更深遠的影響，我們認為此次《人工智能行動實施方案》是去年《“互聯網+”指導意見》的升級版，對行業的推動作用將有過之而無不及。

提出具體目標：到18年形成千億級的人工智能市場應用規模。《行動實施方案》明確提出到2018年，打造人工智能基礎資源與創新平臺，形成千億級的人工智能市場應用規模。從我們對于人工智能應用發展進程的劃分以及市場規模的預測來看，以智能客服與服務機器人為代表的第一波應用到18年市場規模將達1000-2000億，18年左右以深度咨詢與智能助手應用為代表的第二波應用將開始商業化，整個人工智能市場空間有望達到5000億規模。

建立并開放基礎數據與計算資源，降低研究開發成本。《方案》提出要加快建設文獻、語音、圖像、視頻、地圖等多種類數據的海量訓練資源庫和基礎資源服務公共平臺，建設支撐超大規模深度學習的新型計算集群，建立完善產業公共服務平臺。深度學習的提出帶來人工智能行業技術上的突破，從而推動行業快速發展，但是深度學習準確率的提升是基于海量數據與高性能計算資源的，所以對于人工智能的研究與開發來講是有資源上的門檻，此次政策上推動數據與計算兩大底層資源的開放與共享實現了研發成本與門檻的大幅下降，能夠有效地推動前沿技術的研究與應用的產業化。

加大研發投入，占領技術制高點。《方案》指出要加強產學研合作，支持國家工程實驗室、國家工程研究中心等創新平臺建設，布局國家級創新中心，共同推動人工智能基礎理論、共性技術、應用技術研究。我們認為未來國家將進一步通過科技立項與聯合實驗室的形式加強人工智能技術研究的投入，從資金層面支持前沿技術的研究，占領人工智能源頭技術，提升整個產業的競爭力與話語權。

加快人工智能+具體應用的試點與推廣。文件指出要推動互聯網與傳統行業融合創新，加快人工智能技術在智能機器人、可穿戴交互家居、汽車、無人系統、安防等領域的推廣應用。通過支持像無人駕駛等前沿應用的測試與試點，從產業政策上支持像智能機器人等應用的推廣與普及等舉措來促進行業的發展。

資金與人才保障。《方案》指出將統籌利用中央預算內資金、專項建設基金、工業轉型升級資金、國家重大科研計劃等多種渠道，更好發揮財政資金的引導作用支持行業的發展，對于成熟企業鼓勵與支持通過債券解決資金問題。人才方面將從高校資金支持上以及學科設立的引導上加強人工智能高端人才的引進，以及優秀人才的培養，保障行業人才需求供應。產業發展最核心的生產要素就是人才與資金，方案從資金與人才兩大核心生產要素方面滿足產業發展的需求，將極大地推動整個行業的發展。

第7篇：人才計劃實施方案范文

第四條本辦法適用于鹽城農發行全體干部員工。

第二章培訓內容與形式

第五條培訓內容包括一般技能培訓和專業技能培訓。

（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業文化、規章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛等內容。

（二）專業技能培訓。主要開展提高員工專業崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業務軟件系統、文秘、法律事務等內容。

第六條培訓形式分為內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。

（一）內部培訓主要以行內業務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。

（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現場觀摩學習等形式開展培訓。

（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續學習、自我培訓。

第三章培訓管理體系與職責

第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協作配合，各司其職，共同完成。

第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：

（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；

（二）審定各縣（市）支行和機關各部室培訓需求，制定年度、季度、月度培訓計劃并組織實施；

（三）加強內部培訓師資建設；

（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；

（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。

第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。

（一）機關部室兼職培訓管理員職責

1.統計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；

2.根據人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。

3.擔任本專業業務培訓內部講師，準備培訓資料；

4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；

5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。

（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責

1.統計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；

2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；

3.負責組織本行員工參加各類培訓。

第四章培訓需求與計劃

第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發放下年度《培訓需求調查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據反饋的培訓需求，結合黨委發展思路，年度經營目標、員工崗位勝任能力現狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。

第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據經市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。

第十二條細化培訓實施方案。按照經行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師以及培訓經費預算等。

第五章培訓實施

第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經行領導批準后予以調整。

第十四條每個培訓項目原則上都要預留現場測試時間，對每位員工進行現場考試，考察培訓目標實現情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據。

第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。

第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。

第六章培訓效果考核與評估

第十七條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優評先資格。

第十八條建立動態培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現場測驗成績等內容，并對考核指標進行量化賦分。根據每位員工在培訓中的現實表現對考核指標進行評分，計算個人學分。

第十九條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。

第七章附則

第8篇：人才計劃實施方案范文

關鍵詞：高等學校 協同創新 管理創新

中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）03（b）-0034-01

同志在清華大學100周年校慶講話中指出：“全面提高高等教育質量，必須大力增強科學研究高技術領域創新成果的重要源泉。要積極提升原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新能力，瞄準國際前沿，加強基礎研究，推動學科融合，培育新興學科，建設重大創新平臺和創新團隊，以高水平科學研究支撐高質量高等教育。要積極推動協同創新……促進資源共享，聯合開展重大科研項目攻關，在關鍵領域取得實質性成果，努力為建設創新型國家作出積極貢獻。”為貫徹落實胡書記的講話精神，大力提升高等學校的創新能力，教育部、財政部實施了“高等學校創新能力提升計劃”（以下簡稱“2011計劃”）（教計[2012]6號）。高校是培養和造就高素質創新人才的堡壘，是知識創新重要力量。高等學校如何推進協同創新，是高校需要深入思考的問題。

1 協同創新的定義、本質、優點和關鍵因素

協同創新三企業、政府、知識生產機構（高校、科研院所）、中介機構和用戶等為了實現重大科技創新而實現的以知識增值為核心的，大跨度整合的創新組織模式。從實踐情況看，協同創新多為組織或企業內部形成的知識（思想、專業技能、技術）分享機制，特點是參與者擁有共同目標、動力、直接溝通，依靠現代信息技術構建資源平臺，進行多方位交流與協作。

從上得出協同創新的本質是一種管理創新，通過構建創新網絡系統，實現主體的局部最優，和可持續發展的良性循環。

協同創新的優點在于一方面通過構建各種創新平臺打破學科阻隔、體系壁壘、促進人才、資本、信息等要素的有效配置及共享，通過加強創新主體間的多元協同，最大限度地實現全面創新；另一方面，協同創新能夠克服信息不對稱的問題，降低了技術交易成本，使合作主體的信息交流和溝通更直接高效。

協同創新的關鍵在于形成以高校、企業、科研院所為核心要素，以政府、金融機構、中介機構等輔助要素的多元主體協同互動的網絡創新模式，通過知識創造主體與技術創新主體深入合作整合，產生“1+1+1>3”的非線性效用。產學研的協同合作，需要高校的鼎力支持，因此，教育部對于高校在創新能力提升方面的政策導向性尤為重要。

2 “高等學校創新能力提升計劃”實施方案的解讀

依據“2011計劃”的要求，教育部制定了“高等學校創新能力提升計劃”實施方案。

2.1 總體目標

加快高校機制體制改革和創新方式改變，集聚和培養創新人才，充分發揮高等教育作為科技第一生產力和人才第一資源結合點的獨特作用，積極聯合國內外創新力量，有效聚集創新要素和資源，構建協同創新的新模式，形成協同創新的新優勢。

2.2 重點任務

以國家重大需求為牽引，以機制體制改革為核心，以協同創新中心建設為載體，以創新資源和要素的有效匯聚為保障，轉變高校創新方式，提升高校人才、學科、科研三位一體的創新能力。突破高校與其他創新主體間的壁壘，充分釋放創新要素的活力，大力推進高校與社會的深度合作，探索協同創新模式，營造有利于協同創新的環境和氛圍。

2.3 實施原則

（1）統籌部署，分層實施。按照“2011計劃”的精神和要求，積極開展協同創新，加快機制體制改革，提升服務國家和區域發展重大需求的能力；（2）分類發展，擇優支持。根據不同需求協同創新的任務和要求，分類型開展協同創新中心的建設；（3）廣泛匯聚，多元投入。促進各類創新要素的有機融合，充分匯聚現有資源，積極吸納社會多方面的支持和投入。

3 高等學校應如何推動協同創新

“協同創新”給高等學校明確了新的方向和新的使命。協同創新賦予大學以新的內容，高校要與政府、科研院所、行業企業、金融機構等開展深度合作，建立戰略聯盟。充分發揮大學作為科技第一生產力和人才培養的搖籃的結合點的優勢。

3.1 高等學校協同創新的現狀

高校在科研成果向生產力轉化方面收效不甚理想的原因：高校體制不足；缺乏領軍人物，教育體制僵化，創新機制的缺乏，使得協同創新不踴躍；產學研利益訴求難以達成，合作不順暢；自成體系、自我封閉、效率不高；支撐協同創新的法律政策體系和專業化、市場化的服務體系有待提高。

3.2 高等學校推進協同創新的途徑

高等學校要推進協同創新，必須要找到問題的結癥，有的放矢。

（1）改變原有管理體制和激勵機制。協同創新的本質是一種管理創新，就是要從根本上改變高校的管理體制、激勵機制、以及教育理念等方面，提高教師和學生參與的積極性、主動性，從根本上提升人才培養質量；（2）加強協同創新聯盟直接的利益協調。協調創新戰略聯盟形成的根本在于利益協調，高校和產學研各方必須設定風險分擔和利益分配機制，并輔以一定的風險投資機制；（3）構建適宜的協同創新的文化氛圍。崇高的使命感、責任感是打造協同創新的文化價值基礎；相互尊重和包容是打造協同創新的基本條件；可持續發展的價值理念是打造協同創新的根本保證。

3.3 高校協同創新要把握的四個要點

高校要科學把握協同創新過程中的四個要點，積極推進高校內涵發展和教育發展模式轉變。

（1）協同創新要與高校內涵發展和高等教育發展相融合。協同創新是提高高等教育質量的根本要求，是提升高等學校創新能力的根本途徑，是破解實現發展難題的戰略選擇，是實現高等教育發展方式轉變的根本途徑，體現了科學發展觀的內在要求和經濟發展目標任務的要求；（2）協同創新要有自身特點。協同創新要有自身特點，要結合自身優勢，不能“雷同”；（3）協同創新要統籌高等教育四大功能。即人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承四大功能。協同是手段，創新是目的，只有緊緊把四大功能統籌兼顧，才能做好協同創新；（4）協同創新要科學的利用國內外市場。經濟一體化、科技全球化的發展趨勢，要求高校必須站在世界科學最前沿，采取引進來走出去的策略，建立廣泛的網絡協同創新體系，借助協同創新戰略聯盟，依托學科優勢推進政產學研用一體化，充分利用國內外市場和資源拓展，不斷為自身持續發展尋求持久可靠的市場和資源保障。

參考文獻

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[2] 陳勁，陽銀娟.協同創新的驅動原理[j].技術經濟，2012（8）.

[3] 張力.產學研協同創新的戰略意義和政策走向[j].教育研究，2011（7）：18-21.

[4] “高等學校創新能力提升計劃”實施方案[z].

第9篇：人才計劃實施方案范文

關鍵詞：專業；人才培養方案；優化

中圖分類號：G715 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）09-013-01

鐵道交通運營管理專業的目標是培養面向鐵路運輸生產和管理一線崗位，培養德、智、體、美全面發展，具有一定英語和計算機技術應用能力，掌握本專業必備的基礎理論、各項規章制度和組織管理辦法，掌握鐵路客貨運輸設備、行車設備的操作方法，具備鐵路調車、接發列車、列車調度、客運組織、貨運組織、行包運輸組織等基本技能，具有創新精神和可持續發展的技術技能型專門人才。

人才培養方案是高校人才培養的總體設計藍圖和實施方案，根據教務處關于修訂人才培養方案的有關要求，我們結合教育部、專業教學指導委員會的相關要求和本專業的實際情況，對人才培養方案修訂提出如下意見：

1、將“計算機基礎”，學時由原來的6學時改為4學時。計算機目前已不是新鮮事物，所以，不用花那么多的學時，更多的時間學生可以自己去學習。

2、“應用文寫作”課程從小學就開始學，我們大學究竟講什么，很多內容很不實用，所以建議改革課程內容，課時不超過2學時。

3、在第一學期將認識、頂崗實習與專業認識、安全教育整合作為一門課，只開前3-6周，周學時為2，調整到學期中，與主要專業課適當的銜接，有利于理論實踐相結合。第二學期不變。

4、由于專業的特殊性，學生就業崗位較明確，男女生適合做的工作分的較清楚，所以建議開設8學時的（系定選修）限選課，一方面是對主要專業課的補充與強化，另一方面，使男生和女生在自己可能從事的工作上多學多訓，而不是隨著男生或女生去學將來根本不可能從事的工作。比如“女生將來絕對不會干調車”。設想如下：

5、每門課程都應該有可展示、可考核的成果。

6、將“鐵路行車組織”（原236學時）劃分成“接發列車工作”、“調車工作”、“車站作業計劃與統計”、“列車運行圖與調度指揮”四門課程（共268學時，增加原因為增加了接發列車的實訓學時，原來非正常接發列車情況講得少）。

7、將“鐵路貨運組織”（原136學時）劃分成“鐵路普通貨物運輸”、“鐵路特殊條件貨物運輸” 兩門課程（共136學時，學時無變化）。

8、將“鐵路客運組織”中“客運服務禮儀”部分作為系定選修課單獨提出來作為一門課，周學時為2，強化學生的客運服務技能。

9、增加“危險品基礎知識”課程，主要是針對學生從事安檢、貨運等工作，需要了解一些關于危險品的知識。

10、增加“站細編制基礎” 課程，《車站行車工作細則》在是車站最基本的規章，學生在校期間接觸、了解《站細》，一方面能強化、應用所學知識去編制《站細》，另一方面也使他們盡快熟悉現場實際。

11、增加“情緒控制與壓力緩解”課程，替代原來的“運輸心理學”，明確課程講授的內容、方向。

12、增加“鐵路客運規章”、 “鐵路貨運規章”，客運、貨運規章都一樣重要，而且學生在未來的崗位上非常實用。

13、取消“鐵路運輸收入”、 “運輸心理學”、“鐵路運輸企業管理”、課程。