管理科學含義精選(九篇)

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第1篇：管理科學含義范文

秉承以人為本的管理理念，是一種內涵深刻、境界高遠的管理模式，需要在實踐中不斷摸索，不斷深入貫徹這一理念，在管理工作中處處體現這一理念。學員隊管理的核心是學員，工作的重心是育人，管理的過程就是全面秉承以人為本理念，不斷激勵和滿足學員健康積極向上的追求，發揮其內在潛能，最終目的是為了學員的全面發展。在管理中如果不能正確理解以人為本理念所蘊含的精神實質，不但不能正規各項管理秩序，實施科學管理，反而會造成各種秩序的混亂。

一、避免產生“四種誤讀”

（一）把以人為本異化為“以個人為中心”為本。以人為本理念中所指的“人”是具有豐富內容和多重規定性概念的人。就學員隊來說，既是學員的個體，又是學員的群體，是個體與群體的統一。實施管理的目的是為了滿足大多數人的利益和調動大多數人工作的積極性和主動性，而絕非僅僅是為了滿足少數人的利益。那種認為“個人的需要得到滿足了”就是管理中實施以人為本了的狹隘想法，沒有認識到個人所需要的尊重和自由是建立在維護學員隊整體利益基礎之上的。那種在管理工作中過度強調滿足個人需求是對以人為本精神實質的曲解，會導致個人利益與群體利益相抵觸，與單位的長遠發展是相違背的。

（二）把以人為本異化為“以滿足人情需要”為本。在學員隊管理中提倡以人為本的理念，是從關注其整體發展出發，尊重每一位學員的主人翁地位，充分發揮學員的主體作用，在各項工作中發揮其主動性和創造性。如果把以人為本理念理解為毫無原則的“以人情”為本，就是背離了以人為本精神所蘊含的科學理念，就會陷入那種只看人情而忽略規章制度的混亂狀態，會在實際工作和生活中給學員隊各項建設帶來很多危害，直接導致許多問題和矛盾的出現，進而引發多種安全問題的發生。這樣的以人為本不是真正的以人為本，是在管理工作中必須杜絕的。

（三）把以人為本異化為“以滿足人的需要”為本。在管理中所倡導的以人為本，是在堅持條令條例和遵守各項規章制度的基礎上所實施的科學管理，是一種管理理念的創新，是管理正規化的一種體現，是解決管理中管理者和被管理者之間矛盾的一種行之有效的管理方法。在以人為本的基礎上開展的所有管理工作都與現行各種規章制度“不相悖”，反而是為了在管理中更好的堅持和遵守各項規章制度。如果把以人為本理解為在管理工作中毫無原則的“以滿足人在突破各項規章制度之外的需要”為本，為滿足個人需要而不惜損害集體利益，會直接造成管理中的各種混亂現象的出現，給管理工作帶來很大難度，進而使部隊缺乏凝聚力和喪失團結奮進意識，直接影響各項工作的正常開展。

（四）把以人為本異化為“以包容人的錯誤”為本。在學員隊管理中所倡導的以人為本是在各項管理制度中實行人性化措施，實現管理與人的實際情況緊密結合，避免“死板管理”的出現。在各項管理工作中全面樹立“管理是為全體服務”的理念，管理的目的是為了給廣大學員創造一個良好的學習和訓練環境，以有序的管理促進學員隊各項建設的不斷發展。如果把以人為本誤解為“以包容人的部分錯誤”為本，把犯錯誤不處理理解為正常的事情，這樣的以人為本不是真正的以人為本。不但實現不了管理的最終目的，相反還會導致各種管理秩序的混亂，會導致對那些自身要求嚴、遵章守紀好的廣大官兵的不公平現象的出現，進而造成各種違紀現象的增多。

二、努力培養“四種意識”

（一）主人翁意識。教育學員要充分認識到自己是學員隊的主人，應積極投身提高能力素質的各項學習活動中去。樹立“隊興我榮，隊衰我恥”憂患意識，牢固樹立“主人翁”的責任感。

（二）集體意識。教育學員要正確處理好個人和集體的關系，充分認識到個人是集體中的一分子，只有在集體利益得到滿足的基礎上，個人要求才能得以實現。以院校即將進行的新一輪人才培養模式改革為契機，團結互助，群策群力，做好應對改革和提高自身能力素質的各項準備工作。

（三）競爭意識。優勝劣汰，適者生存。人才培養模式改革正在有條不紊的進行，新的人才培養模式對學員完成學業要達到的標準提出了更高的要求，對所學專業與部隊需要的結合將會更加緊密。在這種要求下，在院校學習期間的各種考核將會不斷增多，只有在管理工作中不斷培養學員樹立競爭意識才能在考核中取得較好成績，以順利完成學業，免遭“淘汰”。

（四）服從意識。服從命令、聽從指揮是軍人最基本的素養也是軍人的天職，在各項管理工作中要明確保持軍令政令暢通的必要性和嚴肅性，正確引導大家區分自由與自由主義的本質界限。教育大家正確理解服從的內涵——從形式上是上級對下級的絕對權威，實質上是集中統一、協調一致和同心協力，這是迅速遂行和完成各項任務的前提和基礎。

三、嚴格遵守“三個原則“

（一）堅持公平原則。能否在堅持各項規章制度的管理中堅持公平原則，是關系管理工作能否正常開展和直接影響管理效果的重要因素之一。只有在各項管理中做到一視同仁、不偏不倚，才能充分調動大家支持管理工作的積極性，從而有針對性的做好管理工作。

（二）嚴格獎懲原則。執法必嚴、違法必究，這是維護法律神圣性的一種體現，也是維護法律尊嚴的一種必備手段。在貫徹以人為本實施的各項管理工作中同樣要如此，也要按章辦事，對違反規章制度的同志也要按照規章制度進行嚴肅處理，決不姑息縱容，真正正規各項管理秩序，落實各項管理要求。

（三）動用真情原則。中國有句老話：“打虎親兄弟，上陣父子兵”。一脈相承的父子、兄弟骨肉連心、情濃于血，因而用真情管理永遠是凝聚人心的一桿大旗。學員隊管理者在各項工作中要能夠團結一致去“打虎”和“上陣”，把全體學員擰成一股繩，“心往一處想，勁往一處使”，真正發揮集體的巨大力量，共同做好以學習為中心的各項工作。因此管理者就必須把真情運用到各項管理工作中去，用真情團結全體學員，做好本職工作，順利完成學業。

四、切實創造“兩種環境”

第2篇：管理科學含義范文

高教管理科學化既有宏觀問題，也有微觀問題;包括行政領導部門(宏觀)的竹理與高校自身(微觀)的管理科學化，既是一個理論問題，也是一個實踐問題，包括高教管理科學理論與高教管理工作實踐問題。

對高教管理科學化的含義有三種認識:

l、高教管理科學化是指高教管理的理論化、系統化和現代化。高教管理科學化就是探索高教管理的客觀規律并形成理論，高教管理系統化就是運用系統工程理論，形成高教管理體系，高教管理現代化是指吸收國內外先進的管理理論與技術，并適應我國現代化建設的需要，這些屬于第一層次。此外，有人提出高教管理必須法制化、規范化、效益化、民主化，這些屬于第二層次。

2、高教管理科學化就是規律化。規律是科學的基礎，高教管理必須遵循其客觀規律并探索新的發展，爭取最大的效益。

3、高教管理科學化就是要解決好必然性、方向性、重要性、長期性、可能性、艱巨性、繼承性、發展性、實踐性、系統性等一系列理論與實踐問題。

二、研究高教，理科學化的指導思想。

對此有三種意見:一種意見一認為，要以黨的十二屆六中全會關于社會主義精神文明建設指導方針的決議為指導思想。另一種意見認為，才扮導思想要包含三點:(1)堅持以理論為指導，(2)以培養“四有”人才為基本任務;(3)要從我國高教管理的實際出發，有自己的特色。第三種意見認為，指導思想應包括以下三點:(1)教育要“三個面向”;(2)要堅持教育必須為社會主義建設服務，社會主義建設必須依靠教育與科學;(3)以培養“四有”人才為方針。

三、高教I理科學化的內容。

與會代表在討論中大體有三種看法:(1)高教管理科學化的內容是指教育目標、教育的條件及教育活動管理科學化;(2)教育實行計劃管理;(3)指高教體制的改革，實現對人、財、物和信息管理的科學化。

四、如何實現高教管理科學化。

與會代表著重談了四點要求:首先，必須轉變與社會主義建設不相適應的陳舊的教育管理思想，克服把學校當作消費單位的觀點;其次，高教管理者要克服形而上學和主觀隨意性，實行科學決策，充分利用有利條件，調動與發揮各方面的積極性;再者，要提高領導者的管理素質，高教管理干部不僅要“四化”(即革命化、年輕化、知識化、專業化)，而且應有高教管理的理論修養，此外，要應用現代化管理手段，建立起以計算機為基礎的高教管理信息系統。

與會代表還對高教管理改革要著重做好黨政分開、簡政放權、提高效率等工作談了不少建設性意見，如黨政分開要有思想基礎和制度保證，要處理好集體決策和個人執行的關系，合理放權必須加強目標管理，指揮單位要下放部分決策權、指揮權、協調權，職能部門要下放部分參謀權、檢查權、服務權等等。

關于思想政治教育科學化問題

實現思想政洽教育科學化，應做到概念分清、目的明確、對象清楚、目標具體、內容系統、方法合適、體制完善、機構穩定、隊伍精干。現具體論述如下:

一、概念要分清。

思想政治工作，就工作而言不是科學，但對思想政治教育來說是科學，當然，思想政治工作應該有正確的理論作指導，理論、教育學、心理學、人才學、關學等，這些是思想政治教育的理論基礎。

二、目的要明確。

對思想政治教育的目的問題，會上有三種意見:一種意見認為，思想政治教育是目的，不是手段，受教育者德、智、體全面發展，其中德育是教育方針的要求，另外，‘思想政治教育作為一門科學，教育學生去掌握這門科學，這也是目的。另一種意見認為，思想政治教育是手段，建設社會主義精神文明，要通過加強思想政治教育來實現。還有一種意見認為，思想政治教育既是手段，也是目的。扮

三、對象要清趁。

有的代表認為，思想政治教育的主要對象是學生，因為學校的主要任務是培養人才。也有的代表提出，思想政治教育的主體是教師，教師對學生的影響很大，口思想政治工作的重點放在教師身上。也有人認為，學校的全體成員都是思想政治教育的對象。

四、‘目標要其體。

思想政治教育要實現目標管理，目標應具體、規范化。對專科生、本科生、研究生以及低年級學生、高年級學生等不同層次的教育對象，應分別制定不同的目標要求。

五、內容耍系統。

思想政治教育的內容應系統化、理論化，要從學生思想實際出發。目前高校尚無合適的德育教材，各行一本書，標準不統一，不利于科學管理，也不利于形成理論體系。

六、方法要合適

思想政治教育要搞得生動活潑、形式多樣，適合青年學生的特點，要遵循科學規律，堅持疏導方針，做到實事求是、言傳身帶、因勢利導、循循善誘、平等待人、心理相容、曉之以理、動之以情。

七、機構典健全。

在黨委統一領導下進行思想政治教育，對此沒有爭議。現在有的學校成立了學生工作部‘處’或委員會，負責全面抓學生的思想政治教育。但有些學校沒有理順關系，應譽減少輔導員和其他專職政工人員的事務性工作。還有的代表提出，學校與部隊的情況相似，可設立政委，以行政身分領導政治部工作，加強學生的思想政治教育。

第3篇：管理科學含義范文

【關鍵詞】小學管理；策略

管理工作是學校的一項重要基礎工作，是學校能夠可持續發展的重要條件之一，它是為學校的教育工作所服務的。教學工作是一項有目的有計劃的活動，它由多個元素有機組成。教學是一個動態的過程，需要對教和學等多個環節進行有效的控制。教育工作想要取得良好的效果，發揮其整體效能必須要依靠科學的管理。文章接下來就小學教育管理科學化進行探討。

小學管理在教育教學的全部管理中，正成為一個熱門話題。在教育改革中，如何與時俱進、全方位的實施對學校的管理，也正成為一個熱門話題。如今，在一些人的腦海里，“管理”一詞既熟悉又神秘，雖然知其含義，卻難抓住本質。有人說：管理是一門神奇的綜合藝術，管理就是生產力，就是效益。管理就是做人做事的道理，就是如何搞好人際關系。也有人說：管理就是預測、計劃、組織、指揮、協調和控制；管理就是溝通，就是激勵，就是服務。還有人說：管理就是不斷改進工作，發揮大家的能力和思想，創造價值，等等。那么，如何落實學校的管理？小學是否需要管理？怎樣進行管理？對于廣大學校管理者來說，似乎還是一個說不清道不明，或理解存在于簡單等的話題。本文就這一內容提出幾點思考與認識，與大家交流。

一、小學教育管理科學化所面臨的問題

1.教育管理觀念跟不上時展

教育管理觀念會給學校的教育管理工作帶來深遠的影響。然而，我國的中小學管理者們在進行學校的教育管理工作時都缺乏先進的教育管理觀念。陳舊的教育管理觀念是教育落后的重要原因。教師與學校管理者們不主動研究新情況，最后使得陳舊的管理理念保護了落后的管理方式。

2.缺乏合理的激勵機制

激勵是管理心理學中一項十分重要的研究課題，其研究的是管理者通過各種方法，引發被管理者的需要，讓被管理者的行為能夠按照管理者的期望發生。由于我國現在很多小學都是公立學校，很多的小學管理者都沒有注意到激勵機制對教師的激勵作用。在缺乏激勵機制的情況下，很多小學教師都只是憑借自己的一腔熱情與興趣教學。教師擁有強烈的熱情與興趣無疑對教學有著一定的促進作用，但是卻不可能太長久。

3.教育管理隊伍建設不完善

教育管理隊伍建設不完善主要體現在以下幾個方面。首先是缺乏完善的用人機制。在我國的小學教育管理活動中，沒有一套完善的用人機制與淘汰機制來作為支撐，使得管理主體往往會存在能級不符的情況。其次是思維上存在著定式。很多學校的管理者都是把教育管理單純地作為行政管理工作來抓，下面的教師們只需要按照“行政服從，執行照辦”這樣的工作方法來工作，從而遏制了學校管理人員的創新意識。

二、實現小學教育管理科學化的方法

1.及時更新教育管理觀念，促進教育管理科學化發展為了能夠促進教育管理科學化的發展，學校的管理者必須及時地更新管理觀念。教育管理科學化是適應社會發展、現代教育發展的客觀要求。小學教育管理科學化需要樹立起以下觀念：（1）樹立起教育管理民主化的觀念，教育民主化是教育改革發展的必然趨勢，民主化可以激發出被管理者的積極性與創造性；（2）樹立起教育管理自主化的觀念，在現代教育管理中十分注重管理者的自，管理者在管理的過程中擁有一定的權限，這樣有助于將責任落到實處，從而做到責、權、利的統一；（3）樹立起教育管理開放化的觀念，現代教育管理應該建立起一個開放的系統，而非封閉的系統，如今社會開放已經成為了社會發展的重要動力之一，沒有開放化的管理，就很難實現教育管理的科學化。

2.實施合理的激勵機制

在教育管理工作中，如何能夠激勵廣大的教師努力地工作，是保障學校各方面管理制度能夠有效實施、提高教育質量、促進教育管理科學化的重要措施之一。學校的任務是為了給社會培養出更多的合格人才，是教師在學校的管理者的管理下開展培養學生的活動。學校必須要樹立起以人為本、求大發展的思想觀念，實施班級績效管理措施。在工作過程中分工不分班，促進教育管理工作發展。

3.完善教育管理隊伍建設

要實現教育管理科學化就必須要建立起一支高素質的教育管理隊伍。要想建立起一支高素質的教育管理隊伍需要做好以下幾點：（1）要建立起完善的評估系統。學校必須對管理層以及其他教師的業務水平、教學水平、道德情操等進行經常性評估，評估系統要能夠反映出教師的管理效果與教學效果。（2）要建立完善的培訓體系。小學的教師都不可能是管理專業畢業的，即使是學校的管理層。因此，在管理方面他們必然會存在許多的缺陷，而學校應該積極地組織教師接受相關的教育管理培訓。

4.協調好師生關系

教師對學生的管理是教學管理的其中一部分，而教學管理的目標也是為了學生的發展。學生是否配合、響應就要看師生關系的優劣了。師生關系良好，教學管理就能

順利進行，師生之間相互理解，達到教學相長。反之，師生之間互相抵觸，學生不信任教師，教學管理過程就難免出現阻礙，形成惡性循環，導致教學質量的低效。教師無論在知識、能力和品德上都應該高于學生，教師之所以為“師”，總有高于學生之處，而學生之所以為“生”，總有不如教師的地方。從學問和道德上來講，教師一般比學生知之在先和知之較多，教師是指導者，學生是被指導者，學生應該虛心接受教師的指導。現代教育理念把教師和學生放在了平等的地位，教師要用民主、理解的心態對待學生才能建立良好的師生關系。首先，教師要全方位了解學生的內心世界，了解學生情緒、性格、興趣、能力、意志等多方面的心理特征。其次，教師要用一顆愛心來對待學生。小學生還處于孩童階段，在我們眼里仍是懵懂無知的孩子，不能用強制的說教去要求他們要怎么做，批評、體罰更不可取，那樣會傷害學生幼小的心靈。

第4篇：管理科學含義范文

關鍵詞：管理;管理科學;科學技術;創新;“以人為本”。

傳統的管理學理論的基本假設是管理所處的環境不變或變化不大。但是，隨著社會的不斷進步，現實環境不僅發生著劇烈的變化，而且變化的趨勢也會越來越難以預測。進人新時期以后，經濟全球化的浪潮、信息技術及高科技的發展以及政府對社會生活的有限干預，迫使管理學將發生新的革命。我們既然生長在一個世界飛速變化的時代，就必然要有變化中的管理。沒有變化的管理就不會有生命力!

總體而言，新時期管理科學的變革將是深刻而復雜的，其發展趨勢必然會呈現出以下幾方面的特點:

一、人本管理思想將日益興盛

重視人在生產經營中的作用并不是今天才提出來的。目光遠大的企業家、專家、學者歷來都強調人的重要作用。不過，如果我們仔細加以分析，就不難發現，在不同的時代，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位、作用等問題的認識是有很大差別的。在傳統的管理思想中，是把人作為和土地、資本一樣重要的生產要素，認為它們都能創造價值。在泰羅的科學管理理論中，則只是把人看作“經濟人”，因此，片面強調金錢的刺激作用，強調運用嚴厲的控制手段來管理工人，以提高勞動生產率。隨著科學技術的發展，隨著人類文明程度的提高，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位和作用也有了新的認識。他們把企業職工不再僅僅看成一種生產要素，不僅僅看成一種“經濟人”，而是看成“社會人”和“文化人”，把他們看成企業的主體。于是就提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”是與“以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。黨的十七大報告中明確指出，科學發展觀的核心就是“以人為本”！要做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。

一般認為，人本管理可分為五個層次:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具體則包括這樣一些主要內容:一是運用行為科學，重新塑造人際關系;二是增加人力資本，提高勞動力質量;三是改善勞動管理，充分利用勞動力資源;四是推行民主管理，提高勞動者的參與意識;五是建設企業文化，培育企業精神等。

從管理發展的軌跡看，管理明顯地正在從理性的科學管理—“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主義”的“軟”管理轉變。人本管理的興起說明了管理的出發點和歸屬都是圍繞人而展開的，因而在組織中如何更加尊重人、信任人、培養人、發展人、實現人與工作的完美融合，將是未來管理者更加關注的主題之一。

二、創新管理理念逐步深入人心

創新這一名詞最早來源于拉丁語，是指某種新事物的引人或引人某種新思想、新方法、新裝備。在《現代漢語詞典》中，創新就是拋開舊的、創造新的或指創造性、新意。而在組織學中，創新就是指以新思想為指導，為達到組織目標而創造出不同于過去的新事物、新手段，即把廣義的創新概念引人管理領域，成為管理科學的一部分。

一般而言，創新管理主要包括兩層含義:一是指對創新活動的管理;二是創新型管理。引人創新概念的前提和結果必然是管理創新，同時，這種管理的內容理應包括對創新的管理。一般而言，創新型管理不同于傳統型管理，它是把創新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術、市場及組織內外條件、環境的變化而變化。同時，它也要求整個組織及其組成人員必須是創新型的，把創新作為其各種活動的主旋律。一言以蔽之，創新既是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個企業贏得競爭勝利和保持競爭優勢的可靠保證。可以預言，創新管理是未來組織(包括企業)生存和發展的根基。它有助于企業促進全面創新，使創新活動由單項創新轉向綜合創新、個人創新轉向群體創新。實踐證明，創新管理既有利于降低組織內部的交易成本，又可優化資源配置，從而促進和帶動技術創新與制度創新。創新必將是未來企業在競爭中取勝的公開秘密。

三、由“硬”管理向“軟”管理轉化將為大勢所趨

管理是人的管理，管理的主體是人。管理的客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，所以，管理客體主要也是人。我國古代的管理思想都很重視發揮人在管理中的關鍵作用。從近代外國管理思想的發展歷史來看，都是與工業文明密切相關的。二十世紀初有基于“經濟人”假設的泰羅的科學管理，30年代后有基于“社會人”假設的梅奧等人的行為管理(行為科學)，50年代又有基于“自我實現人”假設的馬斯洛等人的人本管理，80年代以來則又出現了現代的文化管理，強調超越自我的企業文化和企業形象。管理發展史表明，管理本身明顯存在著由理性的科學管理即“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主義”的“軟”管理的轉變。可以說，“軟”管理與“硬”管理是相輔相成、相互聯系的。“軟”管理的發展是以“硬”管理的存在為基礎，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導為前提。“硬”管理主要是高揚理性、崇尚科學的西方管理思想，“軟”管理中則含有“天人合一”、人際關系融洽的中國古代管理思想。那么，形成在中西管理結合的基礎上進一步促進“軟”管理與“硬”管理的融合，并以“軟”管理為主的中國式管理，乃是當今時代向我國管理界所提出的歷史性任務。

四、知識管理的地位將日益凸現

新時期是知識經濟時代。信息在人們的社會生活中發生著越來越重要的作用。信息技術的發展使企業從傳統的對有形資本的管理向對無形資本的管理轉移。企業如何開發知識、利用知識并將知識轉化為直接的生產力，以適應知識經濟的要求，就成為企業管理所遇到的又一新課題。

對知識管理的理解是多樣的。最寬泛的理解認為，知識管理就是知識時代的管理，最狹窄的理解則認為知識管理只是對知識資產(或智力資本)的管理。介于上述理解之間的認識又有兩種:一種認為是對知識的管理，另一種認為是用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產要素在經濟發展中的作用日益增長并需要加以管理的認識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認識也是一致的。

五、管理信息化將主導現代管理科學的變革

第5篇：管理科學含義范文

關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統一

對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。

為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。

（一）系統學派的探索。

20世紀60年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。

系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20世紀70年代初趨于衰落。”

（二）權變管理學派的努力。

權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。

（三）價值學派的目標。

隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過程學派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析

孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：

（一）任務及環境的不同。

管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。

在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。

管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。

（二）解決問題視角的不同。

管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。

科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。

研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。

（四）實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：

學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。

三、從管理的本質看管理理論體系的整合

判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。

就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。

參考文獻：

[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.

第6篇：管理科學含義范文

關鍵詞：校長；管理藝術；素質

一、管理藝術歸根結底是管理人員的藝術，因此首先要注重的是以人為本

管理者要善于了解和掌握人的心理變化規律，針對不同的人的心理狀態的特點，采取適當的方法，做好溝通和交流以及管理工作。傳統學校管理理念中的行政人員是主體，教職工是執行行政權力意志的工具，缺乏主人翁意識和責任感的現象亟待改變。

確立以人為本的校長管理藝術理念應包括以下幾層含義：教師、學生是學校的主體力量，其他一切工作都得服從教學這個中心。管理就是服務，這是學校校長管理藝術的核心，學校管理同樣必須按照管理活動的客觀規律，高效率、高質量、合法地來開展。所以，積極推進學校校長管理藝術的科學化、民主化和法制化，是新的學校校長管理藝術理念的題中應有之義。

實行以人為本，能使師生員工意識到領導與組織對他們的重視和信任，這不僅有利于他們的聰明才智得以發揮，而且也有利于他們的成長與發展，從而保障學校管理向著良性、健康的方向發展。

二、提高管理藝術必須提高自身的心理素質和政治理論素質

打鐵還需自身硬，學校領導要提高管理藝術，還必須使自身具備過硬的心理素質和政治理論素質。

學校的管理工作涉及面廣，每天都會接觸到各式各樣的人，

這就要求領導能夠處變不驚、遇事冷靜，提高心理承受能力，理智地處理好各種突發事件。運用耐心細致的說服方法，多從思想深處抓事件的主要矛盾，堅持摒棄強壓硬管的工作方法。要從領導者的層次出發，寬容忍讓，有容人之雅量，做到體察下情，不計一時之怨。學校領導的工作對象中的學生工作占有相當重要的位置，特別是新時期的學生，由于社會信息傳播速度加快，傳播方式多樣，傳播手段日趨先進，使得學生接受新事物的能力增強，機會增多，促使其思想成熟期提前，但又囿于其接觸社會、接觸實際的時間、條件有限，明辨是非的能力尚需提高，對各種社會現象和新生事物的看法不免偏激，行事有所偏頗。作為從教師中成長起來的領導干部，應當適應新形勢，解決新問題，不僅要從教師的角度出發，還要具備現代學校管理者的眼光和心理承受能力，培養自己獨立應付各種意外情況的心理素質。

除了學生，學校的領導干部每天都要和教師打交道，要做好這些同志的思想工作，學校的領導干部就必須從嚴要求自己，從

更高的層次出發，努力提高自身的理論水平和處理事務的能力，

樹立起堅定的公仆意識、服務意識。真心實意要教師們忘我地工作，領導就得把這個“我”照顧好，只有使“我”的各方面無顧慮了，他們才可能忘我。領導干部一定要深入群眾，關心群眾，加強民主作風建設，從群眾中來到群眾中去，一切從群眾利益出發。要知道在教師的心靈世界里存在著大有可為的廣闊天地，只有和教師打成一片，想其所想，急其所急，公正廉明，充分發揮教職工的主觀能動性，使大家真正樹立起“校興我榮、校衰我恥”的全員治校意識，才能保證學校的各項工作順利進行。

三、提高管理藝術必須豐富自身知識體系，培養高雅氣質

提高領導工作技能，以致形成領導藝術，是以廣博的知識為基礎的。孤陋寡聞，反應遲鈍，是無藝術可言的。只有博覽群書，知識豐富，才有雄才大略，才會思維敏捷，能言善辯，才能見機行事，果斷決策和指揮。校長要提高領導和管理藝術，首先必須深刻領會管理科學的基本理論和基本方法，因為它是管理者必備的專業知識，掌握了它，就能從根本上提高領導和管理工作的科學性和預見性。領導藝術雖然是不規范的、非程序化的，但并不意味著可以任憑主觀臆斷，隨心所欲，恰恰相反，領導藝術必須有管理科學的理論和方法作為其堅強的后盾。中小學校長除了要學習管理科學的理論和方法之外，還應博覽政治、軍事、歷史、藝術等方面的書籍，這些都是孕育領導藝術的肥沃土壤。要形成合理的知識結構，并且融會貫通，必要時才能順手拈來。

領導藝術運用得當時，能變強制為自愿，“化干戈為玉帛”，變滯阻為坦途，使看來枯燥的行政工作變得富于人情，使人感受到溫暖，要達到這樣的境界，領導者必須具有健康的身心，高雅的情趣和氣質。體魄健康，精力充沛，勤奮上進，堅毅果敢，寬厚忍讓，興趣廣泛，富于同情心，富于幽默感，誠懇待人，滿灑大方等等，都是領導者必須在平時注意養成的。

四、充分發揮管理藝術，除管理者之外，還需擔當織夢者的身份

夢想，其實就是我們通常所說的愿景，它是全體教職工強烈地想要實現的理想，并且這種夢想，要成為教職工心之向往，充滿激情的追求。縱觀一代又一代的教育家，無不都是編織教育夢想的卓越人才，甚至有一批偉大的教育家，將自己的夢想變成了人類共同的教育理想，如杜威、陶行知等。在夢想實現的過程中、在辦學實踐中，校長需要通過講故事的方式建立共同愿景、倡導共同價值觀，這是一種十分有效的方式。對此，有學者做過這樣的闡述：“故事可以是本部門的，也可以是外部的，甚至可以是外國的、古代的；故事可以是真實的，也可以是虛構的。關鍵是講故事要有情節，要生動感人，使員工喜歡聽你的故事，而且還樂意到處講你‘編’的故事和你講的故事。”在這個意義上，校長應該是一個理想主義者，并且也是理想的忠誠實踐者。

雖然不是每一位中小學校長都能成為理想化的領導藝術家，但是只要不斷完善自己，努力提高自身管理藝術，最終形成自己的工作特色，才能把自己打造成一名能熟練運用管理藝術的合格的學校領導者。

參考文獻：

[1]劉蘭英，戴舜琴.如何提升校長的領導力：基于一位小學校長的個案研究[J].教育科學研究，2008（Z1）.

第7篇：管理科學含義范文

論文摘要:針對我國企業激勵與約束機制存在的結構化問題，應用系統的方法對企業激勵與約束機制進行系統化、結構化的理論分析，提出和構建了三個層面的企業激勵與約束機制系統結構的理論體系，與國外企業進行系統化、結構化比較，最后提出我國企業激勵約束機制系統的結構化改善思路。

與國外發達國家企業管理發展歷程相比，我國企業從生產管理向經營型管理轉變的“管理轉型”是在企業內部管理基礎工作處于落后狀況、尚未經歷管理科學化的條件下進行的。因此，我國企業管理一直存在著兩大問題，一是由于企業的管理與經營水平都相對落后，使企業面臨的現實問題往往是管理與經營交織在一起;二是在企業內部管理相對落后的情況下，夸大經營地位和作用，使解決企業所面臨的問題變得更為復雜化。

企業管理的一項重要的基礎工作是企業的激勵與約束機制。如果我們對中國與國外企業激勵與約束機制系統進行系統化、結構化的比較研究，就會發現兩者之間存在著結構化的差異，也正是這種結構化的差異影響了我國企業內部管理水平的提高、制約了我國企業管理科學化的進程。

一、企業激勵與約束機制系統結構提出

為研究的方便，我們將激勵與約束的方式按照其性質不同劃分為“文化性層面、制度性層面和技術性層面”三個層次。這種劃分結果的關鍵不僅僅是激勵約束方式上的差異，而是“三種層次的激勵與約束方式對被激勵、約束對象行為規范的可靠程度和時效不同”，也就是說，被激勵約束對象在“執行”各種層面的激勵約束制度時，其行為的可選擇性大小不同。三層面企業激勵約束機制系統結構見下表:

1.文化性層面激勵與約束機制。文化性層面的激勵與約束機制是指通過道德、榮譽、信念、企業文化、價值觀念認同等文化性層面來激勵和約束企業員工。顯然，文化性層面的激勵與約束方式對企業員工行為激勵約束的可靠程度最低，被激勵約束對象行為的可選擇性最大。文化性層面激勵約束方式一般不能對企業員工行為產生確定性的行為結果，但是，其對員工行為的激勵和約束卻是潛移默化和最為深刻的，其時效也是最持久的。

2.制度性層面激勵與約束機制。制度性層面激勵與約束方式.是指通過國家法規和企業的規章制度、政策、工作流程等制度性層面對企業員工進行激勵與約束的方式。該層面對企業員工行為激勵與約束的可靠程度和實效主要取決于制度制定與執行的狀況二總體上分析、制度性層面激勵與約束的可靠性和被激勵約束對象行為的可選擇性介于文化性層面與技術性層面之間。制度性層面的激勵約束方式是企業激勵和約束機制系統結構的核心

3.技術性層面激勵與約束機制。技術性層面激勵與約束方式是指通過各種有效的管理技術性手段和各種技術化的激勵約束制度(高可靠度的制度)方式對企業員工進行可靠的激勵和強迫性約束方式，以確保被激勵約束對象的行為過程與結果“精確化”。這里的“技術”僅指技術所包含的精確、可靠的含義。技術性層面激勵約束機制方式包括兩種途徑，第一，通過技術性管理手段激勵與約束人的行為、使被激勵約束對象的行為過程與結果“精確化”;第二，通過各種有效途徑提高激勵約束制度執行的可靠性，以實現制度的技術化_

技術性層面的激勵約束機制具有確定性、可靠性、強制性和剛性的特點，對企業員工激勵與約束的過程和效果受主觀因素影響最小，同時，其所需要的相關監督和控制的成本也最低，但其激勵與約束的時效卻最短。技術性層面激勵約束機制設計的功能主要是提高激勵與約束目標(內容)實現的可能性，使被激勵約束對象達到“安心而為”的激勵效果目標和想違規也“不能違規”的約束效果目標

激勵理論告訴我們，激勵力度由激勵的目標(或內容)與激勵目標實現的可能性兩個因素決定即:

激勵(約束)力度=激勵(約束)目標x激勵(約束)目標實現的可能性

三層面激勵約束機制中，文化性與制度性層面激勵機制主要解決激勵目標或內容的設計問題，技術性層面激勵約束機制則主要解決目標實現的可靠性問題。因此，三層面缺一不可。

綜上所述，文化性、制度性和技術性三層面激勵約束機制從不同的層面激勵約束企業員工，分別達到“為義而為、為利而為”和“安心而為”的三種層次的行為激勵的效果目標和“不愿違規、不敢違規、不能違規’的三種層次的行為約束的效果目標。 二、我國與國外企業激勵約束機制系統結構比較分析

中國具有5000年的典型東方傳統文化，我們歷來注重抽象和整體的思維方式，與西方人注重具體和精確的思維方式形成鮮明的對比我國與國外這種思維方式上的差異也影響到企業管理方面的差異:

1.國外企業激勵與約束機制系統結構特點。西方國家企業是在經歷了以泰勒制為代表的科學管理階段、以梅奧為代表的行為科學管理階段和以管理叢林理論為理論基礎、大量應用現代信息、技術的現代管理階段。因此，西方國家企業的激勵約束機制系統結構相對比較完善.其系統結構具有以下主要特點:(1)建立了文化性、制度性和技術性層面激勵與約束機制相配套、結構均衡的企業三層面激勵約束機制系統結構，從而使對人的激勵達到合法、合理和合情，對人的約束達到物律、他律和自律的不同層次的目標;（2)文化性層面激勵與約束機制制度化、制度性層面激勵與約束機制技術化成為西方國家企業管理科學化的重要趨勢和主要途徑;(3)隨著計算機等現代信息技術在企業管理中的應用，企業技術性層面的激勵約束機制得到進一步加強，并以此為基礎提高企業管理的效率。

因此，對于西方國家企業來說，技術性層面激勵與約束機制在整個系統結構所占的“比重”，反映企業管理科學化程度和水平的重要指標之一，三層面激勵約束機制之間協調性和配合性決定企業激勵與約束機制運行的有效性。

2.我國企業激勵與約束機制的系統結構缺陷。如果將中國與西方國家企業管理中的“激勵與約束方式系統結構”進行結構化比較分析，我們就會發現，兩者最大的差異并不是局部的管理內容和方法上的差異，而是整個企業管理方式中激勵與約束機制的系統結構上的差異。我國與國外企業激勵約束機制系統結構比較，主要有以下結構性缺陷:

(1)忽視技術性層面的激勵約束機制建設。一般認為，文化性層面與制度性層面相結合的激勵與約束機制似乎就構成了企業完整的激勵約束機制系統。我國企業激勵約束機制的系統結構的最大弊端，就是只注重文化層面和部分制度性層面的激勵與約束，即只注重從“為義而為”和“不愿違規”的層面對企業員工進行激勵與約束，而不重視技術性層面的激勵和約束機制建設，即不重視從“不得不為”和“不能違規”的層面對企業員工進行約束。

(2)文化性層面激勵與約束機制，缺乏與制度性層面激勵約束機制的有機結合及協調，甚至產生矛盾。企業文化建設近年來在我國企業作為一項現代管理方式引人企業，但是，大多數企業將企業文化活動只是單純地作為“文娛”活動，很少有企業將文化活動與企業的經營方針和目標結合起來。另外，我國幾乎所有的企業都評選勞模，卻很少有企業制定相應的保障勞模利益的制度。這種與制度性層面脫節的文化性層面的激勵約束機制到底有多大的實際效果和作用?

(3)制度性層面激勵與約束機制的建設缺乏有效的技術性層面的機制保障。國有企業早期的“承包制”為什么出現普遍的“包盈不包虧”的結果?一些國有企業的現代企業制度建設中的“責任落實”也沒有達到預期的理想效果。顯然不是沒有制定相應的制度，制度性層面的激勵與約束機制的可靠度總是有限的。這種只注重管理制度建設，不重視實際執行效果的狀況嚴重影響我國企業管理的科學化和現代化。

三、我國企業激勵約束機制系統的結構化改普思路

就我國企業激勵與約束機制的改善而言，必須側重從其系統結構上進行結構化的改進和完善:

1.加強技術性層面的激勵約束機制建設。由于我國傳統文化中注重整體和抽象的思維方式，使管理方式的激勵約束機制結構中技術性層面相對來說更為薄弱。因此，要完善企業激勵與約束機制結構，必須首先實行“管理的技術化”，即通過切實有效的方式提高企業激勵與約束方式執行的可靠性，尤其是加強利益分配、責任界定、業績評價等重要的和常規性的激勵約束機制的技術性層面建設。加強技術性層面的激勵約束機制，是改善我國企業激勵與約束機制系統結構的關鍵

2.制度性層面激勵約束機制的技術層面化建設。制度性層面激勵約束機制的技術層面化的途徑就是通過有效的“技術化”方式促進制度性層面的激勵約束方式向技術性層面轉化，以提高制度性層面激勵和約束機制的剛性。現代計算機信息技術與企業管理制度的真正融合是制度性層面激勵約束機制的技術層面化最為有效的途徑之一因此，現代信息技術對于中國的企業來說，不僅僅是提高企業生產和管理效率的作用，更為重要的是通過提高激勵約束機制執行的可靠性來改善企業激勵約束機制系統結構，提高企業的管理水平。

第8篇：管理科學含義范文

[關鍵詞]金融企業；文化力；核心競爭力；關系

企業文化力是評價企業在動態競爭中能力的重要因素，它集中地體現了不同企業所表現出的凝聚力、動員力、鼓舞力、推動力的不同特點，并能反映企業的個性特征，與企業核心競爭力有著極為密切的關系。從總體上說，價值觀是企業文化的核心，企業文化是核心競爭力的核心，企業文化力是企業競爭力的重要組成部分。從這個意義上可以說，企業文化力是區別不同企業競爭力的重要特征值。

一、企業競爭優勢根源的一般性分析

當代企業競爭優勢根源理論揭示了企業知識、企業文化與企業競爭力的關系。長期以來，在企業優勢根源的研究中存在著各種理論流派，人們通常用這些理論研究的結論作為對企業競爭優勢預期和判斷的依據。在新古典經濟學中企業被視作一個“黑箱”，由于完全競爭的假設，無所謂競爭優勢，并由此得出經濟學關于競爭優勢外生論的S-C-P梅森——貝恩范式，將競爭優勢的分析放在市場結構(structure)——市場行為(conduct)——市場績效(performance)的要素結合中進行。而以邁克爾·波特占主流地位的戰略理論同樣把競爭優勢歸結為外生優勢，其核心是分析市場結構。進入20世紀80年代以來，企業競爭優勢的研究轉移到企業的層面，產生了以資源為基礎的企業觀、企業動態觀、企業能力觀、核心能力觀等。這些理論為企業競爭優勢研究提供了認識論平臺，即與企業外部條件相比，企業內部條件對于企業獲得市場競爭優勢具有決定作用，企業內部資源、能力的積累是解釋企業獲得超額利潤和保持企業競爭優勢的關鍵。真正將競爭理論、管理理論更新的是企業能力理論，這是企業文化研究不斷演繹和推進的前提。能力理論將知識所固有的性質作為企業的核心剛性，把測度企業競爭優勢的基本尺度定為創新能力、難以模仿、可持續性及學習能力。在這里，企業作為知識集合體，企業資源發揮效用程度上的差異、創新能力的差別，都是由企業現有的知識存量所決定的，彼得·德魯克把知識看作是企業所擁有的、且唯一獨特的資源，在企業競爭優勢根源理論的發展演變中，我們可以看出當代的各種流派已經把注意力集中到了企業知識存量和認識結構的研究上，據以得出知識決定創新能力、管理能力并進而決定競爭能力的結論。這些結論可以說是目前正在熱烈討論的有關企業文化與核心競爭力關系的重要理論基礎之一。

二、核心競爭優勢取得與保持的一般原理

在激烈的市場競爭中所有企業無不期望獲得制勝市場的長盛不衰的競爭優勢，基于此，企業管理理論出現了產業組織理論和企業戰略理論的融合，其標志是1990年普拉哈拉德和哈默在《哈佛商業評論》上發表的《公司的核心競爭力》一文，首次明確提出了“核心競爭力”的概念，并由此開始將企業核心能力的取得定義到企業內部，強調企業核心競爭力產生于企業組織內部，其后在關于核心競爭力的討論中形成了基于資源的戰略觀和基于能力的戰略觀，后者更為強調企業的無形知識和能力方面。在我國的管理研究中，核心競爭力的培育與實踐作為過去10來年間我國管理工作中的十大問題之一，引起了理論界與實務界的極大關注，致力于研究本土文化制約下我國企業(當然包括金融企業)核心競爭力的構造與內涵、培育與提升等問題，其中核心競爭力的取得和保持這一命題是討論的中心內容。隨著研究的延伸，人們似乎承認持續的競爭優勢是企業具有核心競爭力的表現，假若一個企業能夠在動蕩環境中保持其持續的競爭優勢，可以認為這是擁有核心競爭力的企業。因此，所謂核心競爭優勢的取得與保持，實際上就是企業在各種環境中怎樣形成并保持住較長時期的競爭優勢問題。

借鑒美國管理學家坦南鮑姆和施米特提出的領導模式連續統的概念，可以類似地用“連續統”的概念來描述企業核心競爭力問題。在“連續統”中，企業總是在競爭優勢的第一階段，當其競爭優勢尚未出現下降時，就轉入其競爭優勢的第二階段…，直至第N階段，從而構成周而復始的循環，使得每個循環的起點都高于前一個起點，每一循環的終點也高于前一個終點，由此一環推一環，不斷往上發展，進而形成企業競爭優勢的連續統，為企業創造整體的持續的競爭優勢。然而，如何才能使循環不致中斷，“連續統”的運行能夠始終持續下去，從國內外成功企業實踐的分析中，可以看到他們將文化力作為一種新型管理力而進行的有益實驗。

三、金融文化力的內涵及基本結構

文化，是人類創造性地改造自然和改造自我活動的產物，它由文化最基本的單位——文化特質聚合形成文化叢，由文化叢的系統聯結形成文化模式，從根本上影響著人們看待事物的立場、觀點和方法。文化不僅影響人與自然環境的關系，還影響著人的行為方式和整個社會的生活方式，是一種巨大的精神力量。作為行業文化的金融企業文化具有亞文化的形態和管理學屬性，前者表明它是相對于社會主流文化的一種微觀經濟的文化，后者主要說明它充滿了管理科學、管理思想、管理理論和管理方法。按照企業競爭優勢根源的一般分析，金融文化力可以這樣表述：它是以金融企業的知識為基礎形成的對企業及企業成員的凝聚力量、動員力量、鼓舞力量、推動力量。其基本結構和包含的要素是：

1．金融企業知識。利用國內外學者對知識的分類，金融企業的知識可以分為哲學角度的知識和管理角度的知識。從哲學的角度，企業知識被分為顯性知識和隱性知識。從管理的角度，與企業核心競爭力密切有關的是企業組織中累積性的常識、協調不同生產技能的有機結構和多種技術流的學識，尤其是構成企業核心競爭力的互補性知識。金融企業的技術性知識、管理性知識、制度性知識、顯性知識和隱性知識、個人知識和共有知識是互補性知識，他們之間存在著交互作用。金融企業的互補性知識意味著知識的專用性，它只有在特定的環境中才能發揮作用。這些知識的特點是：專業性和互補性決定了工作效率的提高和知識積累速度的加快；具有遞增效益，只能在企業內部漸進積累；是在長期的學習過程中形成的，其具有的路徑依賴性使企業知識流量的選擇受現有知識存量的約束；具有整體性和模糊性特征，其他企業難以成功模仿；由于包含個人知識及企業共享知識，使得員工在企業內部的價值大于市場價值；互補性知識構成企業創新的基礎；在互補性知識中決定技術性知識能否很好發揮作用的因素是企業的制度性知識和管理性知識。因此，制度高于技術。企業所積累的互補性知識，是企業長期競爭行為的基礎和利潤來源，核心互補性知識構成企業的核心競爭力。

2．金融企業精神與企業文化。美國管理大師托馬斯E·L·彼得斯在《成功之路》一書中認為：日本企業的高效，是在企業中培育了一種良好的文化品質，特別是樹立了共同遵守的正確價值觀，并能夠把它保持下去，因而導致了“日本奇跡”的出現，這種良好的文化品質集中地表現在塑造了突出群體凝聚力和團隊精神的企業精神上。中國金融業在早期發展過程中形成了匯通天下、信譽至上、法至精密等充滿禮、儀、仁思想，迎合當時的需要、體現自己存在價值的金融企業文化。在建設現代金融文化時，我國金融業已經將其作為合理內核加以吸取。企業精神與企業文化是一種力量已為所有企業所共識，將其作為塑造人、培育人、凝聚人的第一要素，這是因為是否擁有忠誠于本企業的比較穩定的與企業發展相適應的人才群體是決定企業興衰的關鍵。自然環境的差異造成植被和動物種群的不同，同樣的道理，企業人文環境的優劣也必然決定人才群體的優劣，人才群體的優劣則決定著企業的生存和發展。好的企業文化和企業精神培育人、凝聚人、激勵人。反之，即使人才也會因環境不適而漸漸退化失去光澤。這是將其作為金融文化力構成要素的意義之所在。

3．金融企業的文化自覺與文化主導。管理科學發展到企業文化階段已經根本不同于泰羅制、行為科學、理性主義管理，也不同于過去的行政型管理。倡導“以文化人”的管理觀念，強調文化自覺和文化主導。在文化自覺的要求下，金融企業家會用文化的視點去查找企業問題的根源，這不僅是管理科學不斷發展的內部動因，也是管理科學發展進步的結果；用文化主導的觀點，在所有的管理要素中必須有一項是主導因素，就像泰羅制以經濟為主要因素、行為科學以滿足每一個體的需要為主要因素一樣，文化自覺和文化主導都將主導因素強調為企業文化的培育。

四、金融文化力與金融核心競爭力的關系

什么是企業的核心競爭力？按照普拉哈拉德和G·哈默的定義，企業的核心競爭力有3個基本特征：第一，核心競爭力提供了進入多元化市場的潛能；第二，核心競爭力應當對最終產品中顧客重視的價值做出關鍵貢獻；第三，核心競爭力應當是競爭對手難以模仿的。有一種非常形象的說法：將核心競爭力比作一株成長中的大樹，分為8大根系、7大主干、6大果實。8大根系是基礎層，分別是企業的文化、理念、價值觀、形象、創新、特色、人才和信息。7大主干是載體層，為企業結構、機制、規模、戰略、品牌、關系和制度。果實也被稱作轉換層，由服務、質量、成本、營銷、技術、能力組成。可見，核心競爭力的培育和提升需要多方配合，系統推進。而且，不同的企業對核心競爭力的理解也不同，如中海油的標桿管理、華為的技術為王、聯想的刷新理念、格蘭仕的比較優勢，等等。那么，金融企業的核心競爭力是什么？它與金融文化力又是什么關系？

1．金融企業核心競爭力的含義。金融企業核心競爭力是能夠充分體現金融行業的固有特征和本企業的價值觀念，對本企業職工具有極高親和力和凝聚力，內化于經營活動過程之中，為競爭對手難以學習和模仿，進而使本企業能夠長期處于競爭優勢地位的能力。金融核心競爭力是以企業能力理論為基礎整合企業資源理論、企業戰略管理理論、企業知識理論、企業創新理論而得出的管理科學概念。它的特征是：核心競爭力是金融企業的一種內在的品質，是在長期積累的過程中逐步形成的，是時代服務文化、競爭文化、金融文化的有機結合，是一種團隊精神。

2．金融文化力與金融核心競爭力的關系

(1)金融文化力是金融核心競爭力的重要組成部分。一個國家講求綜合國力，一個企業講求企業力，有一個公式把企業力歸納成：企業力=商品力銷售力形象力，不論這個公式是否全面，但卻已經說明了決定企業力大小的所有因素中都包含文化的要素。文化向企業經營的各個環節滲透是當代企業運營的重要特點。文化是一種力量，在企業運作中具有導向、凝聚、激勵、約束、紐帶和輻射6大功能，每個功能都與核心競爭力有關。導向功能的作用在于引導全體員工奮發向上，兢兢業業于本職工作，將個人目標與企業目標一致化。凝聚功能激發員工的內在動力，增強企業凝聚力和向心力。約束功能形成全體員工的行為準則，是一種單純依靠制度所無法起到的作用。紐帶功能可以將來自各方面的信息通過員工個人加工進行反饋，使企業及時得到來自內部和外部的準確信號。輻射功能可以通過企業形象和員工形象傳達給社會。這些功能綜合所形成的力量就是企業文化力，是企業核心競爭力的重要組成部分。

(2)金融文化力是金融企業知識整合的結果，又是核心競爭力的基礎。組成金融文化的元素至少應該包括金融企業價值觀、激勵機制、經營理念、服務品牌意識和企業形象。而金融企業文化是金融企業在長期經營過程中積累的結果，它體現企業對現有知識存量的運用水平，植根于一個企業的文化，其成長有明顯的路徑依賴性，在企業顯性知識和隱性知識長期作用下形成。企業運用自己的管理知識和經營知識對各種人文理念進行整合，形成了在本企業有實際運用價值的文化，為競爭對手難以學習和模仿，這種由知識整合所形成的文化力是核心競爭力的基礎，從文化的層面，甚至可以說文化力就是核心競爭力。

第9篇：管理科學含義范文

關鍵詞：營銷管理；企業競爭；途徑；措施

1 營銷管理的含義

營銷管理的含義即是企業的經營項目在市場中經過市場分析、通過合理的制定、設計規劃方案、實施營銷策略、控制等手段，最終實現企業的經營目標，獲得利潤的過程。企業營銷管理的實質就是企業的預期生產計劃與市場的需求發生矛盾或者不一致的情形下，經過對市場實際情況的分析，通過適當的進行調整，使得生產計劃于市場的實際需求水平相符合。企業營銷管理和市場目標之間始終維持互利的交換關系。營銷管理受到的影響因素很多，需要企業對其組織架構、人力資源培訓、績效考核、薪資等等方面進行優化和制定，需要針對目標市場的不通情況，制定與之相應的營銷策略，使得最大限度的適應市場的需要，避免生產造成的不必要浪費，實現企業追求的目標，所以需要企業的營銷管理人員必須具有相應的營銷管理專業知識。

2 現今我國企業營銷管理中普遍存在的問題

2.1 營銷管理理論觀念陳舊

營銷管理科學在我國尚處在基礎階段，很多企業甚至都沒有具體的營銷管理觀念，對營銷管理有著片面的認識，對資金、數據、業績等等小方面的管理僅僅是營銷管理科學的冰山一角，很多企業雖然在在市場經營中采取了簡單的營銷管理方法，但是由于其仍然停留于客戶營銷管理以及市場的初級階段，常常不能收獲更好的營銷效果。營銷管理是動態化的、與時俱進性質的工作，企業必須時時的進行營銷管理觀念的更新，才能始終的占據市場和營銷管理的前沿。

2.2 企業營銷管理職能行使不到位

由于企業對營銷管理認識的局限性，導致營銷管理工作的不到位。有些企業僅僅在局部范圍采取營銷管理措施，而沒有推廣到整個企業，使得現代企業管理應有的優勢無法發揮，企業的各部門之間無法建立緊密的聯系，導致企業內部各個部門之間無法建立系統性的營銷管理，從而對營銷計劃的實施產生了阻礙，導致營銷管理部門的形同虛設，或者僅有營銷部門和相關營銷人員獨自的進行營銷管理。企業必須重視現代營銷管理的重要性。

3 我國企業加強營銷管理的幾點關鍵性體現

3.1 營銷管理在企業管理核心的體現

從營銷管理的角度，可以將企業分為銷售型企業、輕資產型企業。二者的相同點都包含了生產、銷售和服務的必要環節，不同點是輕資產型企業具有研發過程。兩種企業都是在市場經濟中進行經營，具有相同目標，即增強核心競爭力、提升經濟效益。生產管理、銷售管理、服務管理以及人員的管理都是為營銷工作服務的，營銷管理是所有管理工作的核心。

3.2 營銷管理對企業產品在市場中的表現

營銷管理的科學性體現在關注新產品現階段以和未來的銷售情況和發展狀況，是對新產品長期發展的關注，對產品在市場中的生命周期進行科學的研究，產品的生命周期于企業利潤成正比。企業的營銷管理是針對產品營銷在遇到危機、競爭和發展的情況的一種應對觀念，在市場的發展變化之中，所產生的預測用作，對企業意義重大。想要做好營銷管理的規劃，必須針對企業的現階段狀況和未來的發展做好調研，根據產品的市場表現，找準切入點。

3.3 營銷管理對市場掌控能力的體現

營銷管理對實施的主體有一定的要求，實踐的主體是企業的高層管，理人員，要求必須具有一定的相關營銷管理的知識水平，具有獨當一面的能力和領導才能，各個部門精誠協作，將營銷管理實踐工作順利有效的開展。一方面要能夠將銷售人員的熱情激發，對團隊中的銷售人員進行培訓，同時推進營銷管理在整個企業中的實施；第二，要求管理者制定針對營銷人員的監督體系，針對營銷人員的工作內容進行監督，比如定期回訪、賬款的回收以及新客戶的開發工作等等。現代企業中，營銷管理者必須要改變粗放的管理狀態，制定精細的營銷規范，從而獲得有價值的市場信息和市場變化，增強企業的應對和控制能力。

4 加強我國企業營銷管理工作的措施

4.1 控制營銷開支，構建品牌管理

增強企業對營銷成本控制，避免營銷成本開支的不合理現象，增強企業對消費的控制，并將成本目標分配下去，使得各個部門都進行有意識的成本控制。比如一些不必要的公關費用，像廣告費、差旅費，進行必要的管制，同時建立行之有效的監督、審查、考核制度，做好品牌管理，促進營銷管理工作的有效施行。

4.2 提高認識，完善營銷管理

為保證營銷管理的順利施行，需要對全體企業員工進行系統的培訓教育宣傳，使其全面理解營銷管理在企業的生存發展中起到的重要作用。營銷管理過程的完善，需要從市場分析、確定目標市場、擬定營銷組合和組織執行四個方面進行。科學合理的對市場機遇進行預測和評估，對市場進行細分和衡量，合理的進行市場定位，從產品的價格、分銷、促銷等方面制定營銷組合，確保企業對營銷管理的控制。

4.3 建立銷售管理體系，做好營銷管理職能

銷售管理體系包含三個部分：（1）結果管理，注重產品銷量和所得收入，對銷售人員進行業績考核，制定銷售情況相關報表，確保營銷管理的有效施行。做好市場分析，包括企業自身的實際狀況和競爭對手以及潛在對手的相關信息，包括產品、價格、質量等。（2）計劃管理，制定合理的銷售計劃，銷售過程包括初步銷售、確定目標群體、培訓人員、結算收益等，只有科學合理的銷售計劃才能和市場機會有效結合，繼而提高銷售效率，提升銷量，獲得更多的利潤，保障營銷管理的穩步實施。（3）客戶管理，即目標銷售群體，營銷管理工作的關鍵是保證穩定長期的客戶群體，客戶管理工作必須熱情，建立客戶信息系統，比如客戶資料、策略、客戶評價等，通過客戶管理，促進更多的客戶購買企業的產品和服務。

4.4 加強溝通聯系，整合企業資源

（1）為了企業中的營銷主管部門和其他相關的部門可以有效的進行溝通、減少障礙、增加互相的理解、共同研究和探討、制定科學合理的營銷管理策略，可以通過召開聯合會議的方式，所有部門有一個可以無障礙交流的平臺，所有相關人員可以暢所欲言，提出寶貴意見，取其精華，去其糟粕，豐富和完善營銷管理內容。（2）成立一個聯合機構部門，將最新的信息傳遞到每一個部門，營銷主管部門和其他相關部門都要抽調人員參加，將最新的營銷理念思想和營銷手段方式進行分享，從而避免由于部門不用、工作內容不同、職能不同所產生的針對營銷管理的偏差認識和理解所產生的客觀阻礙營銷管理實施現象的發生。

5 結束語

企業施行營銷管理工作的最終目標，即是提高企業生產效率，增強企業核心競爭力，實現企業的經濟效益和社會效益，增加市場占有率，在現如今競爭激烈的市場經濟環境中生存和發展。現階段我國的企業需要針對自身的營銷管理的實際問題，積極解決問題，改善理念，從而采取正確合理的營銷管理手段，適應潮流發展，才能增加利潤，實現企業目標。