醫院人事管理工作制度精選(九篇)

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第1篇：醫院人事管理工作制度范文

論文關鍵詞：組織職業生涯管理　工作滿意度　軟件研發人員

論文摘要：本研究以龍立榮開發的組織職業生涯管理簡縮版問卷和Smith等人提出的五構面工作

滿意度問卷為測量工具，針對軟件研發人員進行抽樣調查共獲得141份有效調查問卷．通過對所獲數據進行回歸分析、相關分析等統計分析的結果顯示：組織職業生涯管理及各維度與軟件研發人員工作滿意度之間均存在顯著的正相關關系。

引言

軟件業是我國近年來發展相對比較迅猛的一個產業，隨著軟件科技的快速發展．越來越多的人相繼投入這個產業．軟件研發人員作為推動軟件產業快速發展的中堅力量，若果他們一旦流失不僅會帶來軟件企業人力資本投資加大、商業技術泄密，更嚴重的是會導致軟件企業核心競爭力下降．長期生存和發展也將受到威脅

為了吸引并留住研發人員，很多軟件企業開始從組織的角度對他們的職業生涯進行管理。軟件企業采取的職業生涯管理到底起到了什么樣的作用．對研發人員的]二作滿意度、流失率有什么影響．通過本研究將對這些問題給予確切的同答。

文獻回顧與研究假設

1、 文獻回顧

(1)組織職業生涯管理維度的研究。組織職業生涯管理(OrganizationalCareerManagement)是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。Herriot等人設計了知覺到的組織職業生涯管理問卷(OCMQ)，并通過因子分析將OCM分成八個維度”。龍立榮通過深度訪談、問卷調查等方法，形成了適合我國企業的組織職業生涯管理問卷，提出了我國企業的組織職業生涯管理結構：提供職業自我認識的機會、提供職業培訓機會、建立公平的職業晉升制度、提供職位空缺的信息。

（2)工作滿意度構面的研究。Smith等人提出工作滿意包括工作本身、升遷、薪水、上司與工作伙伴等五個構面I31；Watson，D．等人認為工作滿足由七個構面組成14]：Spector，P．E．歸納總結出工作滿意的14個構面I5]。Watson．D．和Spector，P．E研究的工作滿意構面涵蓋內容過于繁雜，除了工作滿意內容外，還包括了與工作滿意相關的組織滿意、環境滿意等內容。因此本研究采用Smith等人提出的五構面工作滿意作為軟件研發人員量表。

（3）組織職業生涯管理與工作滿意度關系的研究在Herriot針對管理人員OCM的研究中，工作滿意度被作為效果變量職業生涯管理滿意度的一部分來進行研究，她的研究結論是，管理者的OCM知覺對其職業生涯管理滿意度有顯著正向影響Chen，Tser—Yieth等人在研究研發人員生涯需求與生涯發展關系時。將工作滿意度作為中間變量．得出組織職業生涯管理可提高研發人員工作滿意度的結論。對于組織職業生涯管理與員工工作滿意度之間關系的研究還很少，針對軟件研發人員的專項研究基本上處于空白狀態。

2、研究假設

本研究認為工作滿意度是一種個人心理自我評判態度，反映個人工作需求被滿足的程度。已有研究表明，組織對員工采取的職業生涯管理的手段和措施可以幫助員工確立更加清晰化的職業發展目標，讓員工感受到組織對于自身職業發展的重視和支持，能夠提高他們對本職工作的認識與認同。提高他們的工作滿意度。

另外，根據龍立榮在組織職業生涯管理結構維度方面的研究。本研究探索性的提出下述研究假設：

總假設(H。)：組織職業生涯管理與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系。

分假設IfHo．。)：職業自我認識與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系

分假設2(H0—2)：職業培訓與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系

分假設3(H。一3)：公平職業晉升與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系

分假設4(H。_4)：提供職位信息與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系

研究設計與方法

本研究主要采取問卷調查的方法。問卷調查分為預測試和正式調查兩個階段。以軟件企業研發人員為調查對象。通過隨機抽樣調查。對抽取的樣本數據進行橫斷面研究。

1、測量工具

（1)調查問卷。本研究以軟件研發人員對組織職業生涯管理的知覺為測量對象分析組織職業生涯管理情況。并采用龍立榮編制的組織職業生涯管理問卷簡縮版；而工作滿意度問卷則采用Smith等人提出的五構面工作滿意度問卷為測量工具。本研究中問卷均采用李克特五級量表進行測量。

（2）信度與效度檢驗。信度檢驗以Cronbach s僅系數來估計。Cronbach SOr．系數越大，表示該變量各個題項的相關性越大，即內部一致性程度越高。效度檢驗則利用因子分析來考察量表的結構效度。以檢驗量表是否可以真正度量出所要度量的變量。

由于本研究是針對軟件研發人員進行的實證分析，國內還沒有針對軟件研發人員就組織職業生涯管理與工作滿意度量表的信度與效度做過相關研究。因此本研究在正式發放問卷之前，先對兩量表進行預測試。以對兩量表使用的信度和效度進行初步的檢驗。在長沙的五家軟件企業發放了5O份問卷，回收的有效問卷為38份，有效回收率為76％。經過信度分析，組織職業生涯管理與工作滿意度兩量表的Cronbach S僅系數分別為0．948和0．851。表現出較高的內部一致性信度。經過因子分析進行效度檢驗，KMO值分別為0．836和0．879，均遠遠大于O．5的最低要求：累計方差貢獻率分別為82．5％和81．3％，均超過了70％，表明這兩個量表均表現出較好的結構效度。

2、樣本的選取

共選取了北京、上海、深圳、合肥、長沙等五個城市的十二家軟件企業來進行本次關于軟件研發人員對組織職業生涯管理知覺與軟件研發人員工作滿意度關系的問卷調查。調查問卷共分兩種形式進行：紙質版和電子版問卷。本次調查歷時近一個月。調查問卷共發放了210份。回收169份，剔除殘缺以及無效問卷28份，最后得到有效問卷141份。問卷有效率為67．14％。

對收集到的樣本數據進行簡單的描述性統計分析，發現其中男性占軟件研發人員總數的72．34％，女性占27．66％，這與軟件研發人員中存在性別偏向的現況較為一致；樣本中年齡在35歲以下的累積占85．8l％，學歷在本科以上的累積占78．72％。工作年限在5年以下的累積占77．3％，驗證了目前我國軟件研發人員所具有的年輕以及學歷高等一般特征。

研究結果描述

1、組織職業生涯管理與軟件研發人員工作滿意度的關系

在不考慮人口統計學變量影響的基礎上．采用回歸分析方法對組織職業生涯管理各維度及整體與軟件研發人員工作滿意度之間的關系進行分析，以探討組織職業生涯管理對軟件研發人員工作滿意度的影響及影響程度。

(1)組織職業生涯管理各維度與軟件研發人員工作滿意度的關系。以組織職業生涯管理各維度為自變量，以軟件研發人員工作滿意度為因變量進行多元回歸分析，得到分析結果如表1所示。

由分析結果可以看出，調整后Rz系數(R)為0．749，相關系數的P—value接近0，說明多元線性回歸的擬合程度好。且達到了0．001的顯著水平，組織職業生涯管理各維度均與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系，其中“職業自我認識”對軟件研發人員工作滿意度的預測與決定作用最大，而“公平職業晉升”最小，可能是軟件研發人員相對其它員工更注重技能掌握而“淡漠”職位晉升的特征所導致的

（2)組織職業生涯管理整體與軟件研發人員工作滿意度的關系。以組織職業生涯管理整體為自變量。以軟件研發人員工作滿意度為因變量進行回歸分析，得到調整后R系數為0．758，相關系數的P—value接近0，說明回歸的擬合程度好。且達到了0．001的顯著水平。相關系數為0．871。說明二者之間存在顯著的正相關關系．組織職業生涯管理對軟件研發人員工作滿意度具有較強的預測與決定作用，分析結果如表2所示。

2人口統計變量與組織職業生涯管理及軟件研發人員工作滿意度的關系

本研究以性別、婚姻、年齡、學歷、工作年限為依據進行分組，分別探討人口統計學變量與組織職業生涯管理、軟件研發人員工作滿意度的關系，以及對組織職業生涯管理與軟件研發人員工作滿意度關系所產生的影響。

(1)人口統計學變量與軟件研發人員組織職業生涯管理知覺的關系。本研究運用t一檢驗方法和一元方差分析，以檢驗個人背景變量對職業生涯管理知覺的差異。性別、婚姻屬于二分變量。采取t一檢驗方法分析。結果如表3所示

表4中的顯著性系數均遠大于0．05。未達到顯著性水平，說明性別、婚姻對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺無顯著影響。

不同年齡、學歷、工作年限的軟件研發人員在組織職業生涯管理知覺上的差異分析采用方差分析方法。具體的分析結果如表4所示。

結果表明，除學歷外，年齡與工作年限均對軟件研發人員在組織職業生涯管理知覺上的影響達顯著水平。說明軟件研發人員年齡越大、工作年限越長，往往越能認清自己的職業生涯發展現狀與目標，越能體會到組織職業生涯管理的重要作用．這一點與國內外很多學者的研究發現是一致的。

（2）人口統計學變量與軟件研發人員工作滿意度的關系。軟件研發人員工作滿意度作為個體的一種主觀情感態度，一般會受到人口統計學變量的影響，只是這種影響是否會呈現出顯著性差異，通過具體的影響差異分析來進行驗證。性別、婚姻屬于二分變量．采取t一檢驗方法分析，結果如表5所示。

根據不同性別、婚姻的軟件研發人員在工作滿意度上的t一檢驗分析結果可知．性別上。女性軟件研發人員工作滿意度得分均值高于男性；婚姻上，未婚的軟件研發人員工作滿意度得分均值高于已婚的，只是這些差異并不顯著fSig．>0．05)。

不同年齡、學歷、工作年限的軟件研發人員在工作滿意度上的差異分析采用方差分析方法．具體的分析結果如表6所示。

表6中的分析結果表明：從年齡上看．25歲以下以及36歲以上的軟件研發人員工作滿意度得分均值明顯高于26—36歲這一年齡段的得分均值．并且年齡所產生的影響呈顯著差異(Sig．

（3）人口統計學變量對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度關系的影響。本研究從性別、婚姻、年齡、學歷、工作年限等人口統計學變量來比較分析軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度之間的相關關系。以了解各變量對二者關系的影響。具體分析結果如表7所示。

從分析結果可以看出．各人口統計學變量中．除了年齡中“36歲以上”組以及工作年限中“l1年以上”組外，所有人口統計學變量的各個組別均對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度的關系產生顯著影響。相關系數在各組組內具有可比性，即各組內相關系數最大的．表明該組對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度關系產生的影響也最大；反之。則影響小。如在年齡變量各組內．“25—36歲”組的相關性系數最大，“36歲以上”組的相關性系數最小．即在年齡變量分組中．“25—36歲”組對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意關系的影響最大，“36歲以上”組的影響最小

結論

(1)組織職業生涯管理與軟件研發人員工作滿意度之間存在顯著正相關關系。并且組織職業生涯管理的各維度與軟件研發人員丁作滿意度間的正相關均達到了顯著水平。其中“職業自我認識”與軟件研發人員工作滿意度相關性最大，而“公平職業晉升”相關性最小。

(2)人口統計學變量中對軟件研發人員在組織職業生涯管理知覺上有顯著影響的變量是年齡和工作年限，性別、婚姻、學歷等變量的影響并不顯著：對軟件研發人員工作滿意度的影響同樣除年齡與工作年限外，其他人口統計變量均沒有產生顯著影響。

(3)人口統計學變量對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度關系產生一定的影響。

A．性別、婚姻、學歷均對軟件研發人員職業生涯管理知覺與工作滿意度關系產生顯著性影響，致使影響程度有一定差異。

B．年齡中35歲以下的兩個組的影響均達到了顯著水平，其中“26—35歲”組的影響最大。而在“36歲以上”的軟件研發人員中，這種影響表現并不顯著。

第2篇：醫院人事管理工作制度范文

一、醫院人事檔案管理現狀

就目前來說，隨著全球信息化進程的加快，一個以知識、信息、服務等特征的新信息時代己經到來，因此，在醫院人事制度改革日益深入的基礎上，人事檔案管理工作如何主動順應時展的需求，開創新局面，者是我們人事檔案工作者需要正確面對和認真思考的重要問題，總而言之，醫院人事檔案管理的最終目的是使檔案可以得到充分的利用，為醫院的發展提供科學的信息和決策依據。在新時期背景下，醫院人事檔案管理的現狀主要表現在以下幾個方面：

1.傳統管理方法受到挑戰

長期形成的人力資源分配制度已逐漸被聘任制所替代。而且人員流動現象日益增加，“檔隨人走”現象越來越常見。在市場供求機制的引導下，一些醫院對人事檔案的要求日漸弱化，人事檔案正逐漸邊緣化。而轉檔手續繁瑣也會死造成更多人在流動或工作轉換中放棄檔案的原因。目前，很多醫院為引進高層次人才，都采用了軟引進政策，可以不需要個人人事檔案，只要簽訂聘用合同，通過明確雙方權利和義務，就可以確立勞動關系。另外，部分醫院為了防止人才流失，以檔案為關卡，把扣壓人事檔案作為阻止人才正常流動的手段，造成了“棄檔”現象日益嚴重。

2.檔案收集方面

從近年醫院錄聘或引進的醫務人員來看，在這其中大部分人員的檔案中沒有原始檔案材料，為負責人事審核、工資審批的工作人員帶來了難度，這是因為難以確定該人員參加工作的具體時間和經歷。而且，在人事檔案的管理過程中，最為常見的問題就是檔案材料的不完整。主要是原因是部分醫院缺乏專業的檔案管理人員，從而造成檔案資料不能夠被及時的入檔，最終造成了檔案資料的不完整。從檔案材料收集的角度看，在收集的資料過程中，真正能夠反映個人特點的材料較少，檔案材料沒有科學合理的定位描述。還有就是在考核鑒定的材料中反應個人缺點的描述很少，優點描述相對較多，造成無法全面準確地評價和反映真實的個人情況。

3.人事檔案資料利用率低

醫院的人事檔案資料是廣大醫務、科研和管理人員長期從事實踐活動的詳細記錄，具有很高的利用價值。但是，就目前來說，絕大部分人事檔案僅提供最基本的利用方式，也就是查閱原始紙質檔案材料。這種方式利用領域相對狹小，而且檔案信息服務也處于一種被動的、落后的等客上門服務狀態，不能很好地為醫院的醫、教、研和管理服務。

二、做好醫院人事檔案管理的對策

在新時期下，醫院管理工作產生了許多問題，其原因是多方面的，主要包括管理機制、管理方法不健全，制度落實不到位，管理不嚴格，管理人員思想認識不到位和沒有建立現代化服務理念等，所以人事檔案管理工作需要醫院各方多方面的努力，具體包括以下幾點

1.施行全面動態管理

醫院人事檔案應實行全面動態管理，應該著重關注檔案新內容，涉及一個人每一個階段的真實面貌，不僅要可以體現個人特色，比如醫德醫風，又可以反映醫療技術水平，例如技術特長或者科研成果。醫院人事檔案管理工作要能及時補充體現個人特色和時展的新內容，可以是誠信材料，包括為人信用度，病人滿意度等，也可以是德、能、勤、績的考核材料，其中“德”代表政治思想認識水平和職業道德，“能”就是員工專業技術水平，“勤”主要是工作態度是否積極和有沒有遵守勞動紀律，“績體現在門診量、疾病治愈率、篇數、科研成果、學術地位、獎勵等。同時，還應該及時增加體現醫療技術水平的工作項目，包括醫療技術水平在國內外的地位和影響力，同發達地區醫療技術存在的差距，新技術的開展和使用情況，疑難雜癥的治療和研究等；還應該將涉及本人的學歷材料、專業技術職稱材料、黨團材料、工資情況等及時歸檔，實現真正意義上的全面動態管理，即通過查閱檔案，能夠準確反映當事人所有的信息，并能查到當事人某一階段的真實情況。

2.提高人事檔案管理人員的素質

在醫院人事檔案管理人員中存在著年齡老化的現象，而且檔案管理人員多從臨床科室中產生，專業不對口的現象很常見，另外醫院人事檔案管理條件落后，工作環境不盡人意，使一些人員不愿意從事檔案管理工作，所以，有必要加強對醫院人事檔案管理人員的隊伍建設。

首先加強思想素質。人事檔案工作人員需要具備高度的政治責任感和堅定的事業心，以全心全意為人民服務為出發點，盡職盡責做好本職工作，同時，還應該樹立"甘為人梯，默默奉獻"的精神。

其次，提高文化素質。醫院人事檔案工作人員的文化素質，在實際工作中起著非常大的影響，提高人事檔案管理水平必須從文化基礎抓起，具備較深的專業理論知識和較廣的醫學知識，同時還應該具備一定的公文知識和寫作技能。

最后，提高業務素質。掌握精深的專業知識，是提高工作質量與服務質量的保證。醫院人事檔案工作人員必須具有一定的理論基礎，還應該有一定的嫻熟的專業技能。

3.健全人事檔案管理制度

健全檔案管理制度，實施科學規范的檔案管理。檔案管理工作是人事管理工作中的一個重要環節，需要制定健全的制度來規范工作的有效進行。管理人員在日常中不僅要遵守醫院的規章制度，還要結合人事管理工作中的具體情況，將本部門的工作制度進行精細化的管理，比如完善檢查核對制度、材料鑒別歸檔制度、保管保密制度等。在了解人員的具體特點的基礎上，為醫院實行人才的開發和調遣，提供真實可靠的資料。

4.提高信息化水平

人事檔案管理信息化的建設是一項長期的任務，隨著各項人事制度改革的推進和辦公自動化水平的不斷提高，科學決策、人才預測、宏觀調控、微觀管理等工作將更多地依靠人事檔案管理信息系統來完成。所以建立計算機網絡，實現人事檔案管理現代化勢在必行，比如，我們可以在計算機局域網絡技術的幫助下，通過人員信息，學科梯隊建設情況等，綜合運用科學管理方式，為領導提供一整套有理有據，操作性強的發展規劃資料。

第3篇：醫院人事管理工作制度范文

關鍵詞：醫院；人事檔案；現狀；信息化管理

醫院人事檔案是醫院對個人管理的重要憑證和工作基礎，是開發人力資源的基礎庫，是醫院考察和選拔領導干部，加強醫院人才隊伍建設的重要依據。隨著人事制度的不斷改革和人員流動政策的逐步開放，把人事檔案管理從傳統的手工方式轉移到現代化信息技術層面上來，實現和發展人事檔案管理信息化，是人事檔案事業發展的必然趨勢，是人事管理工作發展的必然要求。

1 人事檔案工作的目前現狀

1.1檔案的規章制度不完善，執行力度不夠 人事檔案管理工作一直都是朝著法制化、制度化、規范化的軌道發展，它要求有完整規章制度和科學的工作制度。在制度建設方面我們還是在沿用舊的制度，隨著衛生體系制度的不斷改變，規章制度要求的歸檔范圍太過狹窄，對于人事檔案管理過程中不斷出現的新情況和新材料，舊的規章制度就比較不適用，也無法按章執行。不完善和健全收集、整理、鑒定、銷毀、利用、歸檔材料規范、保密、借閱、轉遞等這些規章制度，就很困難確保制度的有力執行，很難嚴格按章辦事和提高人事檔案工作的科學化管理水平。

1.2對人事檔案管理的意識不足，重視度不夠 人事檔案工作是一項專業性、政治性、機密性很強的工作，它不只是日常抄抄寫寫、保管的事務性工作，醫院應根據檔案數量和管理的工作量來配備專職人事檔案工作人員，而不是由辦公室的人員兼任，使得人事檔案工作長期的處于被動應付的狀態。

1.3資料信息收集不及時、不全面，檔案資料不完整 在日常工作中醫院每年都有晉升專業技術職稱、學歷繼續教育、調整工資以及干部任免等，這些材料的收集涉及到醫院多個部門，材料時間不一，收集難度大，而這些都必須形成檔案材料分類整理到每個人的檔案中。

1.4管理人員專業性不強，檔案制作不規范 人事檔案管理是一項繁雜瑣碎且連續性極強的工作，如果沒有一定的人力投入，就不可能保證檔案管理的質量。部分人員雖然知道人事檔案要分類進行保存，但由于專業性不強、培訓力度不夠，在分類上把握不準，隨意性很大，影響了分類的統一性。近幾年，干部檔案材料的分類、裝訂的要求都在不斷的調整，不斷的按照新的標準來整理，例如，近兩年來紙張統一使用A4紙規格的辦公用紙，以往16開規格的檔案材料以及那些不規則、破損、卷角、折皺的材料都要進行技術加工。同時還要注意避免人事檔案中時再有16開紙規格的材料歸檔，逐漸將16開紙替換成A4紙的規格，避免影響了整份人事檔案的美觀。

1.5檔案資料利用度不夠，社會利用效率低 醫院的人事檔案資料是醫院廣大醫務、科研和管理人員長期從事實踐活動的結果，但目前對檔案資料的使用價值重視不夠，對檔案如何為醫院的醫療、科研、管理服務的目的不明確，人事檔案資料利用領域比較狹小，多數檔案僅具保存價值，不能很好地發揮檔案信息資源服務于社會。

當然，人事檔案管理工作當前現狀遠不止這些，但足以引起我們檔案管理工作者的思考。在如今現代化的高科技信息時代，我們應及時分析醫院人事檔案管理所而臨的新形勢，改革和創新新形勢下醫院人事檔案管理方法，運用信息化技術發揮人事檔案在醫院重要作用，對數字信息化技術在人事檔案管理工作中的意義有以下幾點拙見。

2 信息化對人事檔案管理工作的作用

2.1發展檔案信息化，提高檔案標準化、規范化水平 檔案信息化管理是檔案管理工作思想上的一次重要飛躍，它使我們的觀察視野從純手工操作擴大到整個檔案數字信息化管理，它是一次點到面的轉換。檔案信息自動化包括檔案工作的各個模塊和各個環節，其中首要的是檔案業務工作規范性.檔案標準要建立健全和真正實施。檔案標準和規范本身也是一套體系.要發展檔案數字化信息建設，必須抓好檔案標準化、規范化、掌握好兩者相輔相成、互相推進的關系。

2.2提高檔案管理工作的效率 一直以來，人事檔案管理主要側重于檔案的實體管理，檔案人員往往都是手收集、整理、提供利用，工作量大且效率低，費時又費力。實現和發展人事檔案管理信息化，人事檔案工作將由傳統的人化向自動化、智能化轉變，人事信息檢索查詢、統計分析等將變得更為快捷、準確。管理人員也能有更多的精力投身于人力資源的開發和利用，從而大大提高了人事管理工作效率。

2.3有效保護紙質檔案 人事檔案紙質載體是最原始的證據材料，它的客觀性和證明力是毋庸置疑的。因此，人事檔案紙制載體的保護顯得尤為重要。平時人事檔案利用率就非常高，如遇人事爭議、調資等特殊情況，翻閱次數就更多，加上反復拆裝，檔案往往不堪重負。有了人事檔案理系統，人員信息只需從數據庫，除了在信息輸入時需要使用檔案，很少再接觸原件，減少了與原始材料的接觸，大大延長了原始材料的壽命。

2.4檔案信息儲存更全面、及時、快速 建立醫院人事檔案信息資源數據庫，除了要加大數據庫信息完整、準確，提高數據庫的查全率和查準率；還要及時修改補充信息數據庫，確保數據庫信息更加全面和具體。以往的人事檔案提取需要耗時耗力地在檔案室進行查找。信息化資源就避免了這種棘手的問題，它有清晰明了的查詢目錄，根據索引點擊某個按鈕就可以輕松地獲得需要的信息，方便快捷。

3 發展人事檔案管理信息化技術的方法

3.1建立長期有效的信息化系統的管理制度 要保障人事檔案信息化系統運行的安全、規范，必須在人事檔案原有的規章制度上建立信息系統的規章制度，只有在這樣的制度約束下進行，才能保障人事檔案信息化有序正常的開展。可制定信息系統科學的用戶權限使用制度，系統的維護要經常和定期的對系統進行維護和升級更新，平時也要有定期備份數據庫，做到有備無患。

3.2強化培訓，提高對人事檔案管理信息化的認識 單位應鼓勵檔案管理工作人員積極參加檔案相關管理部門組織的檔案和檔案信息系統的相關培訓，應組織與人事檔案材料收集密切相關科室和個人學習宣傳貫徹《檔案法》，平時應通過海報、網絡等形式及時傳達最新的檔案資訊，這樣干部職工檔案意識就會自然而然的增強，檔案資料收集率也得到提高，人事檔案管理人員在收到齊全檔案材料的同時也可以及時更新和維護信息系統的數據，從而使得人事檔案信息系統能及時主動地為醫院的人事、科研、教學等各項工作服務。

3.3加強信息系統的建設與維護 人事檔案管理是一項政治性很強、嚴密性很高的工作，我們在確保基本的硬件設備建設完好的前提下，要加強對信息系統的日常管理與更新維護，嚴格管理控制設置使用權限，確保人事檔案信息數據的存儲安全。

總之，資源信息化是當今經濟和社會發展的大趨勢，實現人事檔案現代化管理也是必然趨勢。它對醫院發展具有深遠影響，我們要采取有效措施，積極探索檔案現代管理模式，與時俱進、不斷創新，充分發揮人事檔案信息資源的優勢，實現檔案信息綜合管理和利用，為醫院的改革與發展提供必要的服務。對醫院合理配置人員、開發人才資源，促進醫院快速發展起著重要的作用。

參考文獻：

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[2]吳愛霞，沈燕金.淺析醫院人事檔案管理的現狀[J].醫學信息，2011，09：5649.

第4篇：醫院人事管理工作制度范文

【摘要】目的：探討基層民營醫院護理管理的特點及對策。方法：穩定護理隊伍，提高護理人員素質；加強護理質量管理，打造護理服務品牌；規范護理操作，加強護理風險管理。結果：護理服務質量提高，患者滿意度提升，護理服務品牌逐步形成。結論：想方設法穩定護士隊伍，提高護士素質，加強護理質量管理，提供超值護理服務，才是基層民營醫院可持續發展之路。

【關鍵詞】民營醫院；護理管理；對策

隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善和醫療衛生改革的不斷深入，民營醫院應勢而生，它以一種新興的管理機制為醫療行業注入了活力。但是，面臨競爭日趨激勵的市場環境，面對與公立醫院并存的利益格局，民營醫院如何獨辟蹊徑，確保健康、持續地向前發展，使之在激烈的醫療市場競爭中立于不敗之地，是擺在管理者面前的一個重大課題。而護理管理作為民營醫院整體管理中的重要組成部分，如何提高護理服務質量，以滿足病人對護理服務的需求，提升醫院綜合競爭力，則是護理管理工作者所要探索的新課題。筆者所在單位是一所縣級民營醫院，且全縣民營醫院數量眾多，規模各異，其發展軌跡具有一定的代表性。現結合工作實踐，就我縣民營醫院護理隊伍現狀以及護理管理工作的特點進行分析，并對如何采取相應的對策進行初步探討。

1、 我縣民營醫院護理隊伍現狀

我縣是一座新興的海港城市，縣域面積1915平方公里，總人口近120萬，轄15個鎮（區）。于2002年實行醫療體制改革，開始建立民營醫院，之后民營醫院便如雨后春筍般發展起來，現有民營醫院15所，公立醫院17所。目前，民營醫院擁有床位總數約600張，是公立醫院的二分之一，而護理人員總數約210人，不到公立醫院的三分之一。且與公立醫院相比，護理隊伍無論在學歷、職稱、年齡梯次結構，還是業務素質、工作經驗、管理能力上，都有一定差距，護理服務與護理管理工作面臨的壓力大、任務重，急需尋求有效破解之策，才能走出困境，實現護理工作質量的整體提升。

2、 我縣民營醫院護理管理工作的特點

2.1 護理隊伍不穩定。護理人員流動性大是民營醫院所面對的比較普遍的問題，此問題的存在，關系到護理人員的學習、教育、培訓以及護理工作計劃的落實、護理服務質量的考核、護理管理目標的實現等多個層面，嚴重影響整體護理質量。究其原因主要有以下幾點： 一是部分護理工作者對護理職業認知不足，頗感地位低下，工作無保障，無歸宿感，對未來感到擔憂；二是認為護理工作太辛苦，壓力大，待遇低，生活缺乏保障；三是民營醫院之間無序競爭，互挖人才，造成部分護理人員頻繁跳槽；四是少數護士業務水平低，因工作出現嚴重失誤或差錯而被辭退。

2.2 護理人員的業務素質參差不齊。全縣15所民營醫院的護理隊伍中，除極少數護理人員因特殊原因而從公立醫院辭職受聘到民營醫院外，絕大多數是從四面八方招聘來的，她們當中，普遍存在“三低”現象，即學歷低、職稱低、業務水平低，工作經驗缺乏，操作流程不熟，實踐技能良莠不一，專業知識參差不齊，嚴重影響整體護理工作質量。

2.3 護士長管理經驗缺乏。民營醫院的護士長大多是初次從護士崗位推舉產生的，因而管理經驗欠缺。而且，因為衛生行政主管部門不重視、醫院自身問題等多方面的原因，民營醫院的護士長在繼續教育過程中也很少有機會接受管理知識的培訓，因而管理理念跟不上，管理思路不開闊，管理措施不到位，導致護理工作質量上不去。

2.4 護理管理制度不夠健全。有不少民營醫院或因運行時間不長、制度建設滯后，或因醫院領導對護理工作重視程度不夠，或因護理管理者自身管理水平的局限等原因，護理工作制度不健全、不完善，使得護理工作質量和效率低下。加之缺乏切實可行的監督激勵機制，沒有根據各崗位的風險大小、責任輕重、操作難易以及知識含量等決定分配原則，形成做多做少一個樣，嚴重影響了護理人員的工作積極性，以致阻礙著護理組織整體目標的實現。

3、 提高護理管理水平的對策

3.1 建立科學的人事管理制度，穩定護理隊伍，提高護理隊伍的戰斗力。

3.1.1 第一，實行“感情留人，事業留人，待遇留人”的人才管理模式。首先，管理者要經常深入護理工作第一線，與護士們溝通交流，了解她們的工作困苦，掌握她們的思想動態，幫助她們解決工作、生活中的實際困難，特別是對醫院工作有看法或有辭職想法的員工，要細心詢問原由，并做到動之以情，曉之以理。其次，管理者要通過采取績效考核、護理之星評比等措施，激發員工的價值感和成就感，激勵他們不斷在工作中鍛煉和提升自己的品位，培養員工的事業心和責任感。再次，按《勞動法》的有關規定給員工購買各種職業保險，消除員工的后顧之憂，并按人事部門的職稱晉升調整工資級別，真正讓員工得到實惠。

3.1.2 第二，對員工實行科學化、人性化的管理。優秀的團隊離不開優秀的人才。首先，要嚴把護士準入關。招聘護士時，要求應聘者必須是正規院校護理專業畢業，具有《護士執業證書》；招聘程序上，先行面試，再進行理論考試及技能操作測試。嚴格遵守公正、公平、公開的原則，擇優錄取。其次，管理者要把員工的內在需求作為一種工作追求，為想干事、能干事、干成事的人搭建施展才華的舞臺；通過文體活動、演講競賽、參觀學習等豐富員工的業余文化生活，培養員工的協作精神，增強團隊的凝聚力，激發員工的工作熱情。再次，培養員工“自律”、“慎獨”品質及評判思維能力，只有這樣，才能增強員工獨立完成工作的主動性與自覺性，才能少出差錯或不出差錯，確保護理工作質量。

第5篇：醫院人事管理工作制度范文

[關鍵詞]事業單位；人事管理；市場經濟

2014年2月26日，我國頒布了《事業單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業單位人事管理進入到新的發展階段，該項條例對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環節作出了明確規定[1]。雖然在一定程度上促進了事業單位人事管理的發展，有效的解決了事業單位發展中存在的問題，但由于事業單位內部人員復雜，該條例的解決能力有限，在事業單位人事管理中仍存在諸多的問題。

1事業單位人事管理面臨的問題

事業單位的人事管理是事業單位中的重要組成部分，科學合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進我國事業單位的發展。但現階段事業單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設置不合理、人員辭職流動不規范、獎懲激勵措施不科學等，在一定程度上限制著事業單位的發展。

1.1人才辭職流動機制不合理

在我國事業單位人事管理中，關于事業單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現這種爭議的原因在于，事業單位人事管理中人員流動機制的靈活性差，在應對員工辭職時，事業單位往往缺乏靈活的應急機制，或者未能從機制上來保障事業單位的正常運轉，因此在實踐中，常常會出現員工提出辭職，事業單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響[2]。此外，在我國事業單位人事管理中，招聘選拔環節也存在嚴重的問題。通過科學的規范的人才招聘渠道，可以幫助事業單位獲得優秀的人才，這些人才作用于事業單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業單位的辦事效率，不斷提升事業單位的功能。但由于事業單位存在野編制冶一說，所以事業單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補充新鮮的血液。

1.2崗位設置不夠科學

在事業單位人事管理中，存在著明顯的崗位設置不科學的問題。首先，在事業單位崗位設置中，事業單位的崗位設置不夠科學，事業單位的崗位很多并不是根據實際需求而調試的，而是從人員編制的角度出發，來進行崗位設置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業單位的正常運轉。其次，在事業單位人事管理中，崗位的職責劃分不清，這種問題不僅體現在新入職的員工身上，還體現在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業單位，因事業單位內部崗位職責劃分不清，導致很多人員入職后不清楚崗位職責，無法根據崗位職責進行職業規劃。對于很多老員工而言，由于事業單位內部崗位職責劃分不清，這些老員工在事業單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區別，人才晉升的渠道被限制[3]。

1.3薪酬發放未與社會進步掛鉤

事業單位人員的薪酬工資是依據國家相關標準來予以制定的，由于國家標準與社會現狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導致了事業單位薪酬發放未能夠有效的與社會進步掛鉤，難以體現社會進步的成果。在實踐中，事業單位的薪酬發放與人員的工作成果之間缺乏統一性，薪酬標準明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業單位薪酬發放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實際的薪酬發放中，對于工作人員的工作質量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發放的標準考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴重的誤區，野工作多少、好壞都一個樣冶[4]。相對滯后的薪酬發放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發揮聰明才智，不斷創新發展的動力。此外，我國事業單位的人才獎懲機制并不完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制。如任由這種落后的薪酬獎懲機制運行下去，受市場經濟的沖擊，受私營企業工資薪酬豐厚的誘惑，事業單位的人才將逐步流失，進而影響事業單位正常的工作效率和工作秩序。

2事業單位人事管理問題的應對策略

在事業單位中，科學先進的人事管理，能夠有效地激發工作人員的積極性，充分調動他們的創造性，能夠從工作人員自身的角度來進行專業技能的創新與提升，進而提升事業單位工作效率和工作質量。

2.1完善人才辭職流動機制

事業單位應該構建完善的人才流動機制，創新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關程序進行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關人事管理法規進行，由員工提前提出辭職，在三個月內審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作[5]。在人才招聘環節，事業單位作為人才的使用方，切實了解自身的人才需求，切實了解人才的使用方向，因此在人才招聘環節，事業單位應該努力爭取對人才的使用權限，并根據自身的切實需求來進行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業單位要嚴格遵循國家相關事業管理法律法規，制定嚴格的人才招聘流程，加強人才的審核，注重人才的專業技能與工作需求之間的關聯性，不斷提升人才的使用標準，健全人才的使用模式，提升人才招聘環節的公開透明性，杜絕的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費，也不利于事業單位正常工作的開展。

2.2科學的制定崗位職責

事業單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業單位的人才需求。因此在事業單位人才招聘中，事業單位要根據上級部門的編制要求，結合事業單位內部的人員使用需求，來科學的制定崗位職責，根據崗位職責，根據崗位需求來招聘相對應的工作人員，確保工作人員的專業技能和業務水平符合事業單位的工作需求，強化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成野來之能戰，戰之能勝冶的工作局面。此外，事業單位還應該明確各個崗位之間的關聯性與區別性，將崗位職責合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規范不同崗位的工作職責，保障工作人員都能夠明確自身的職責。

2.3籌劃建立科學的薪酬機制

事業單位的薪酬發放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業單位的薪酬機制與社會進步存在脫鉤的問題。事業單位在薪酬機制方面，應該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進，籌劃建立科學的薪酬機制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發放的標準，制定科學嚴明的薪酬獎懲機制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機制的科學性[6]。

3結語

事業單位作為人才的集中地，在事業單位人事管理中雖然經過一定的變革，取得了一定的進步。但事業單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業單位人事管理中，應該構建完善的人員流動機制，科學的獎懲機制，明確崗位職責，提升事業單位人事管理的質量和效率。

[參考文獻]

[1]季文英.論新時期事業單位人事管理工作的現狀及對策[J].黑龍江科技信息,2012（2）:135.

[2]毛海峰.淺析事業單位人事管理工作的策略[J].才智,2012（13）:348.

[3]方秀玲.事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].人才資源開發,2014（24）:23.

[4]劉忠貴.事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略[J].中國鄉鎮企業會計,2015（4）:231-232.

[5]嚴培濤.事業單位人事檔案管理面臨的問題及其對策[J].經營管理者,2015（15）:274-275.

第6篇：醫院人事管理工作制度范文

關鍵詞：單位，人事檔案管理工作制度

 

關于人事檔案管理制度很多高校目前還沒有相關的正式文件資料，在接觸人事檔案工作三年的時間里，我深刻的了解到人事檔案對于一個單位的重要性，它不僅與個人的工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，且具有法律效用，更是記載人生軌跡的重要依據，是個人身份、經歷、學歷、資歷、技術職稱、社會關系、獎懲等方面的重要證據。人事檔案還是社會公共信息中非常重要的一個組成部分，從人力資源開發、管理的角度來看，人事檔案可以為個人求職、單位求才提供大量豐富、動態、真實有效的原始資料和數據。另外，人事檔案還有一些衍生職能，如以檔案為依托可以評定職稱、辦理社會保險和退休手續、提供出國政審和涉外公正材料、出具報考研究生的相關材料等等。

那么具體什么是人事檔案，人事檔案中都記載哪些內容？據我查閱準確資料稱：人事檔案是人事管理活動中形成的，它記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是從個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵出發等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。

要說人事檔案的重要性，我想它的概念足已經證明它的重要性。。其實放大的說，人事檔案是與公民個人關系最為密切的一種檔案，特別是在社會主義市場經濟迅速發展的今天，勞動力市場的逐步完善，人員流動日益頻繁，用人單位和公民個人在人事檔案移交等方面的手續不斷增多，人事檔案的主動配合管理對人事手續的正常辦理和相關待遇的享受起到了尤為重要的作用。

但在現在的社會中仍有許多自由人認為檔案已經不再重要了，有它沒它都一樣，從來都不去關心個人檔案，甚至都不愿去搭理它。但事實是這樣嗎？許多大學生走出校園，踏入工作崗位后往往會遇到這樣的問題：雖然與單位簽訂了勞動合同，但是沒有到單位的人事部門辦理相關的就業手續，等到要去辦理的時候，又過了畢業派遣期限，致使個人的工資定級、職稱申報、社會保險等未能及時辦理而受到影響，這是因為他們在畢業后未及時辦理存檔和落戶手續而帶來的嚴重后果。再例如：從離職人員的角度來考慮此問題，在單位干滿了一年，只要是非本人意愿離職的，都可以領取到失業救濟金，但是前提是本人檔案中的所有材料都要齊全。如果個人沒有及時處理好人事檔案的管理問題，那面臨的不僅是失業救濟金無法領取，而且直接影響了工齡計算、職稱評定、出具以檔案為依據的證明等，應該說后果很嚴重。最后，等到我們達到退休年齡的時候，勞動局這時就需要審核我們的檔案，查看檔案中上學時的學籍材料，工作時所簽訂的勞動合同，是否符合正常退休的條件，如果少一樣也都無法辦理退休。

從以上的幾個例我們可以看出檔案對于我們個人的重要性，它是伴隨我們每個人一生的，在關鍵的時候它起著舉足輕重的作用，所以一定要保管好個人的人事檔案。那么，作為一個單位，人事檔案的管理工作更是至關重要的。。從宏觀意思以上講，加強對人事檔案重要性的認識，將可以促進個人和單位的穩定發展，對構建社會主義和諧社會有重要意義。

那么結合我所在單位的實際現狀，我想從以下幾點制度來加強管理單位的人事檔案。因為我粗略了解到，很多單位目前還沒有具體的相關檔案管理制度，我也是在多方面搜集資料，積極學習，并結合實際情況歸納一些切實可用的管理制度，希望在以后的工作中可以相互借鑒學習，目的是為了更好的加強管理職工們的人事檔案，給單位和個人的工作帶來方便、快捷、嚴密的管理體系。

第一，人事檔案保管與保密制度。管理人員必須嚴格遵守保密制度，不得泄密或擅自向外公布檔案內容。查閱人員要愛護人事檔案，嚴禁在檔案材料上圈畫、批注、涂改、折疊，不得抽換、拆散檔案材料等等。

第二，人事檔案材料收集制度。人事檔案管理人員要嚴格按照相關規定，及時收集、登記、檢查人事檔案材料，如發現缺少材料或材料不符合要求，應及時主動向有關部門及本人索取。人事檔案材料形成部門要及時將材料送交人事處檔案室。送交的檔案材料，必須是辦理完畢的正式材料，必須完整、齊全、真實，文字清楚，對象明確，手續完備。其中由組織上形成的材料應有形成材料的時間、組織印章或領導簽字，個人撰寫的材料還應有形成的時間、本人簽字等等。

第三，人事檔案材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容；最后，將新材料放入檔案。

第四，人事檔案檢查核對制度。。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。另外，檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對：

（1）突發事件之后，如被盜、遺失或水災火災之后：

（2）對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。

（3）發現某些損害之后，如發現材料變霉，發現了蟲蛀等。

第五，人事檔案的轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動、職務變動、學歷教育等等原因引起的，轉遞人事檔案時必須通過機要交通或派專人送取，并且轉出的檔案必須完整齊全，并按規定經過認真的整理裝訂，不得扣留材料或分批轉出。

第六，人事檔案查（借）閱制度。任何人查閱他人檔案，都必須經主管領導批準，檔案管理人員，應根據領導批準查閱的內容，為查閱者提供相關資料，超出領導批準查閱范圍的，不得查閱；查（借）閱干部人事檔案的單位或個人，必須嚴格遵守保密制度和有關規定，嚴禁涂改、拆散、圈劃、抽取、增添、撤換、污損檔案材料，不得泄露或擅自向外公布檔案內容。人事檔案一般不外借，如必須借出使用時，要經主管領導批準，并嚴格履行登記手續，按期歸還。借用期間不得擅自轉借其他人。

綜上淺談，足以說明建立健全的保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵，所以在日常的人事檔案管理工作中，我們這些管理人員務必做到管理的規范化，標準化，準確化來積極的帶動現整個社會的人事檔案管理工作的規范化、科學化、現代化，來增強檔案管理工作的的活力和生命力，使人事檔案的管理工作有著更進一步的發展。

參考文獻：

1.劉瑞鳳《關于醫院人事檔案管理工作的思考》，（廣州中醫藥大學第一附屬醫院）。

第7篇：醫院人事管理工作制度范文

【關鍵詞】 公立醫院； 全面預算管理； 策略研究

【Abstract】 Through the methods of questionnaire survey， key person interviews and focus group discussion， this study makes an analysis on the status and problems of total budget management in public hospitals of Baoshan district.Then the study puts forward the countermeasures and ideas， such as establishing organization structure， setting up system， standardization of operating procedures， strengthen the ability of information system， so as to provide reference for promoting public hospitals to carry out total budget management.

【Key words】 Public hospital； Total budget management； Strategy research

First-author’s address：Health and Family Planning Committee of Baoshan District，Shanghai 201901，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.34.042

全面預算管理是一種成熟的、應用廣泛的管理工具，能有效調整生產關系并釋放巨大的生產力[1-2]。在公立醫院開展全面預算管理是社會發展的大趨勢，也是當前公立醫院改革的要求[3-4]。為了解公立醫院實施全面預算管理的現狀以及存在的問題，本研究以上海市寶山區為例，對5家區屬公立醫院開展全面預算管理的整體情況進行了全面調查，并在1家二級甲等綜合性醫院和1家二級乙等綜合性醫院內采用分層抽樣的方式選取80名職工進行問卷調查，選取包括一線醫務人員、中層干部和院級領導在內的30名關鍵知情人進行訪談。在此基礎上，從衛生行政部門和醫院管理者兩個角度，分析制約公立醫院有效落實全面預算管理的原因及其作用機制，明確實施全面預算管理的動力因素和阻力因素，從而制定公立醫院落實全面預算管理的總體策略，指導推進公立醫院全面預算管理工作。

1 現狀及存在的問題

調查發現，寶山區5家區屬公立醫院均未實施全面預算管理工作，原因及存在的問題主要包括5個方面。

1.1 對于全面預算管理的基本概念和重要意義缺乏認知 在問卷調查中，46%表示對于全面預算管理只是聽說過，2.5%表示從來不知道全面預算管理；對于全面預算管理的工作責任，30%表示這是醫院領導的事情，10%表示是醫院財務部門的事情。由此可見，相當部分職工尚未對全面預算管理的全員責任有正確的認知。在知情人訪談中，醫院行政領導對全面預算管理相對有較清楚的認知，但醫院黨務領導、中層干部以及一線醫務人員對全面預算管理的內涵、標準、要求等都不清楚，對全面預算管理核心理念、重要性認識不足。因此，從全員參與全面預算管理的角度來講，全面預算管理的預算編制、預算執行缺乏根基。

1.2 ]有建立實施全面預算管理的組織架構和制度體系 5家綜合性醫院尚未建立實施全面預算管理的組織架構和相應的制度體系，雖然各個醫院每年均有預決算，但與全面預算管理有本質的差別。一是全面預算以醫院發展戰略為起點，年度預算為發展戰略在預算年度內的具體體現[5]，現有的預算以上年度的執行數為起點，沒有目標導向性。二是全面預算中的業務預算、成本預算和財務預算以大數據為支撐，各預算之間密切關聯、相互依存[6]，而現行預算以財務預算為主，缺乏數據支撐。三是全面預算全員參與，通過醫院內部反復溝通達成一致[7]，而現有預算以財務內部工作為主，沒有在職工內部達成一致。

1.3 醫院領導缺乏實施全面預算的主動性和自覺性 在問及醫院未實施全面預算管理的原因時，各醫院均提到衛生行政部門沒有統一布置此項工作。然而，在2010年由國家財政部、衛生部聯合的《關于印發的通知》中，明確提出“醫院要實行全面預算管理，建立健全預算管理制度”[8]。由此可見，各公立醫院院長缺乏實施全面預算管理的主動性和自覺性，原因與其對全面預算管理的重要性認識不足、管理的慣性、醫院領導干部考核任用機制以及實施全面預算管理后可能削弱院長權力等多重因素有關[9]。

1.4 實施全面預算管理的工作基礎不扎實 公立醫院實施全面預算管理需要一定的工作基礎和實施條件[10]，如全成本核算體系。在全面預算管理的成本編制階段，需要在全院內建立一套公平、合理、行之有效的全成本核算體系和流程，包括各類財產物資的計價方法和成本分攤方法，各項物資財產的清查盤點制度以及內部結算制度等。當前，各醫院中的全成本核算體系尚有待完善，合理性和公平性有待提高。再如，人事管理制度，實施全面預算管理要建立有力的考核機制，沒有評聘分開、能上能下的人事管理制度將會使全面預算管理的考核力度大打折扣，必然影響實施全面預算管理的動力。

1.5 全面預算管理的信息化支撐能力不足 全面預算管理是信息化基礎上的全面預算管理，在訪談中，問及未實施全面預算管理的原因、實施全面預算管理會面臨哪些問題以及對開展全面預算管理有哪些意見和建議時，大家普遍都提到信息化的問題。預算編制、執行、控制、考核以及全成本核算都需要信息化支撐，需要大數據支持[11]。然而，目前各醫院的信息化水平尚未達到可以支撐開展全面預算編制、執行、控制和考核的水平。

2 實施策略與構想

針對上述問題，根據問卷調查和關鍵知情人訪談提供的意見和建議，通過焦點小組討論等方法，本研究制定了公立醫院實施全面預算管理的政策建議。

2.1 建立全面預算管理的組織架構 在區級層面，上級衛生行政部門應成立公立醫院全面預算管理委員會，作為全區各公立醫院預算的審批機構。主要職責包括，下達公立醫院的政府指令性任務計劃和相關工作要求；審批公立醫院全面預算管理的工作制度；審批公立醫院年度全面預算管理目標和年度總預算；根據公立醫院預算目標，制訂財政預算撥付方案；審批公立醫院年度全面預算重大調整事項；審批公立醫院全面預算考核制度和績效分配方案[12]。

在醫院層面，各公立醫院應成立全面預算管理委員會，并下設辦公室，具體開展公立醫院預算的編制、實施和考核等。醫院各職能部室均為全面預算工作的責任部門，具體執行預算的編制、實施、控制和分析工作。各單位職代會要對單位年度預算進行審議和監督，體現全員參與，發揚民主決策。

2.2 制定全面預算管理的制度體系 全面預算管理制度體系是全面預算管理在醫院中有效實施的制度保障，各公立醫院需建立并逐步完善各項制度，制度體系分為基本制度、工作制度和責任制度三類[13]。基本制度包括《全面預算管理制度》和《全面預算管理組織制度》；工作制度包括編制制度、執行制度、核算制度、分析制度、控制制度、調整制度、報告制度、審計制度、考評制度、例外管理條例以及預算支出審批程序及授權規定等；責任制度包括《部門職責范圍和工作標準》和《預算目標責任書》。

2.3 范全面預算管理的操作流程 全面預算包括業務預算、成本預算和財務預算[14]。業務預算是關于醫院日常業務運營的預算，具體包括業務數量預算、質量效率預算（考核指標預算）和費用預算；成本預算包括采購性成本預算（物耗成本預算）、人力成本預算等；財務預算包括收入預算、支出預算、資產預算等。各公立醫院開展全面預算管理應遵循下列操作流程和規范。

2.3.1 預算編制和審批

2.3.1.1 編制依據 各公立醫院預算編制的根本依據為：國家、市、區有關公立醫院的政策法規、發展戰略和目標定位；政府下達的指令性任務和公益性指標要求；醫保政策及相關管理要求；公立醫院財務政策和會計制度；公立醫院及行業的相關定額標準和經驗數據；上級衛生行政部門下達的預算編制要求和編制依據。

2.3.1.2 編制程序 先編制業務預算、成本預算，在此基礎上編制財務預算。各專業預算應相輔相成，密切關聯，前后銜接，形成一個完整的體系，共同實現公立醫院內部控制和管理目標。在預算的編制過程中要以醫院的業務營活動為依據，合理確定各項收入、成本等預算指標的驅動因素，科學預測各項預算指標[15]。

2.3.1.3 時間要求 每年10月份，上級衛生行政部門根據當年度全面預算執行情況及下年度主要發展目標，下達下周期（第二年1月1日-12月31日）預算編制任務，并提出具體編制要求和編制依據。各醫療機構應于每年12月10日前，將下一年度預算及編制草案報上級衛生行政部門審批。衛生行政部門應于每年12月31日前完成審批，并下達執行。在預算上報、審批和下達過程中，預算要經過自上而下、自下而上多次平衡，預算編制單位和上級衛生行政部門各部門要緊密配合，共同做好預算編制的協調工作。

2.3.2 預算執行和調整 公立醫院年度預算一經批準下達，即具有指令性，各單位就必須認真組織實施，將預算指標層層分解，從橫向和縱向落實到各部門、各環節和各崗位，形成全方位的預算執行責任體系[16]。各單位應當將預算作為預算期內組織、協調單位各項業務工作活動的基本依據，要嚴格執行業務和成本費用預算，努力完成各項績效指標；要及時發現預算執行中出現的異常情況，及時分析，提出解決辦法；要細化核算，實行按月、按業務明細核算成本，有效做到“成本控制、財務控制和行為控制”。

預算正式下達后，一般不予調整。但在預算執行過程中，如遇到國家和市、區相關政策發生重大變化、區域出現重大公共衛生事件和突發事件、以及單位認為應該調整的其他重大事項等情況，導致無法執行現行預算或現行預算與實際差距巨大，可對預算進行適當的調整。公立醫院調整預算，應向公立醫院預算管理委員會提出書面報告，闡述預算執行的具體情況、客觀因素變化情況，提出預算的調整幅度[17]。

2.3.3 預算控制和分析 預算管理實施信息化管理，建立公立醫院全面預算管理平臺，研發預算管理軟件，建立多層次和多維度的預算分析體系，通過信息全程管理控制預算執行實施。各醫院要建立預算報告制度，必須按照預算管理要求定期報告預算的執行情況。對于預算執行中發生的新情況、新問題及出現偏差較大的重大項目，要認真查找原因，提出改進管理的措施和建議。建立預算分析制度，定期召開預算執行分析會議，全面掌握好預算的執行情況，研究、落實解決預算執行中存在問題的政策措施，糾正預算的執行偏差[18]。

2.3.4 預算考核和評價 以信息技術為支撐，按照“全過程、全方位和全員參與”的管理目標，上級衛生行政部門對各單位全面預算管理系統進行考核評價，考核遵循目標、激勵、時效和例外原則。考核評價結果作為單位目標考核、政府撥款和主要領導考核的主要依據。

2.4 強化全面預算管理的理論培訓 職工對全面預算管理的認知以及實施過程中的積極性和主動性是順利推進全面預算管理的關鍵[19]。因此，要做好全面預算管理，必須提高全體職工對全面預算管理重要性的認識以及對基本理論和操作步驟的認知。培訓分為區級培訓和院級培訓兩個層面，區級培訓主要針對各公立醫院院級管理者和中層管理者，培訓內容偏重提升其對全面預算管理重要性的認識，幫助他們建立全面預算管理的理念；院級培訓主要針對醫院中層管理者、各級預算員和一線醫務人員，培訓內容偏重全面預算管理的具體操作，幫助他們快速了解全面預算管理編制、執行、控制和考核的流程和方法。在全面預算管理中承擔不同角色的部門可以單獨進行專題培訓，如預算歸口管理部門、預算監督控制部門、預算考評管理部門等。

2.5 加大信息化支撐能力建設力度 信息化支撐能力是能否有效實施全面預算管理的基礎[20]。因此，必須提高對衛生信息化的重視程度，加大財政投入，提升信息化水平。上級衛生行政部門應根據全面預算管理對醫院信息化的需求，全面梳理醫院信息化與管理需求之間的差距，借助專業技術力量，完善醫院生產性系統數據采集，在區級層面統一建立適用于全面預算管理的專業軟件平臺，并根據醫務人員的使用反饋情況，簡化操作流程，持續提升完善，做好實施全面預算管理的信息化支撐能力建設。

3 討論

3.1 全面預算管理是醫改深入推進的必然要求 隨著醫院規模的擴大、業務量的增加，資金流、物流、信息流等幾何倍數的增長，使得管理難度加大。醫院內外環境，如衛生改革政策、經濟大環境，每年都有很大的變化，醫院經營風險增大。全面預算管理是醫院核心競爭力的重要組成部分，是各個醫院獲取優勢發展、可持續發展能力的必然選擇[21]。另一方面，政府許多改革舉措在醫院層面難以有效的貫徹落實，全面預算管理可以將改革措施內化為預算管理的具體目標和任務，通過全面預算管理的執行，確保改革目標的實現，是落實政府改革措施的需要。

3.2 實施全面預算管理應因地制宜、循序漸進 全面預算管理的有效開展需要諸多的條件，如職工的認可程度、信息化的支撐力度、完善的成本核算體系等。不同的醫院實施全面預算管理的基礎條件差異很大，因此，各個地區、各個醫院要根據各自的實際情況，梳理好現狀與實施全面預算管理所需條件的差距和障礙，在做好充分準備的基礎上再_展全面預算管理[22]。否則，貿然開展全面預算管理不但得不到應有的成效，還會成為全體職工心理上的負擔和工作上的累贅。

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第8篇：醫院人事管理工作制度范文

一、加強領導，健全院務公開工作機制

醫院領導高度重視院務公開工作，把推行院務公開工作作為加強民主管理和民主監督、增強決策事項的透明度、推進廉政廉醫建設的重要措施來抓，為加強對這項工作的領導，我院堅持院長負責、集體領導、黨政齊抓共管的原則，成立了院務公開工作領導小組、監督小組、評議小組和院務公開辦公室，制定了院務公開的工作制度、工作職責、實施辦法，建立健全院務公開工作責任制度、審議制度、評議制度、反饋制度、備案制度及責任追究制度，明確責任與分工，做到院務公開工作有專人抓、有專人管，層層落實，做好院務工作有計劃、有組織、有目的的開展，使院務公開工作有了組織保障和制度保障。

二、制定方案措施，抓好落實

根據省、市、縣有關院務公開的文件精神，結合我院實際情況，研究制定并下發了《縣醫院院務公開工作制度》，進一步明確推行院務公開工作的目的、意義、公開內容、公開形式，編制了院務公開目錄，把院務公開分為對內、對外公開兩個部分，公開的形式主要有：院務公開欄、大屏幕顯示屏、職代會、職工大會、科主任護士長會、通報會、座談會、文件、信息等，做到職責明確，項目明晰，方法規范，形成良好的工作機制和責任機制。

三、加強監督，完善監督機制

1.建立社會監督制度，我院聘請了行風義務監督員，并定期召開行風監督員座談會、公休座談會，組織有關人員深入社區走訪，發放征求意見調查表，設立監督臺、意見箱、意見薄，公布舉報電話等，自覺接受社會、群眾監督。

2.建立院內監督制度，成立院務公開監督、評議小組，按照《院務公開監督檢查實施方案》，定期、不定期地對院務公開執行情況進行監督檢查，廣泛征求職工意見，形成組織監督和群眾監督相結合，使醫院管理決策更加科學、民主、公開，把院務公開做到明處、落到實處、求得實效。

四、結合醫院行業特點，把院務公開工作引向深入

我們根據醫院的實際和特點，選擇有特色的公開形式，從解決群眾反映的熱點、難點入手，重點抓好以下幾個方面內容的公開。

㈠向社會公開

醫院利用網絡、報欄及新聞媒體等形式，及時地向社會各界公開醫院信息，方便群眾查詢、了解相關醫療信息，接受廣大群眾監督。在門戶網站中我院將醫院概況、就醫指南、專科建設、專家介紹和醫院文化等內容向社會公開。及時公開醫院發展進程中的大事、要事、先進事跡、醫療技術進展、教學科研、學術交流、文化建設等各方面成績。

㈡向患者公開

1.公開病人選擇醫生。在醫院一樓門診大廳收公布了專家專科一覽表，包括醫生的照片、姓名、職稱、專業特長及診療時間，由導診員負責向病人介紹“自主擇醫”的基本常識，幫助病人尋找專科專家醫生，并做好預約診療。

2.公開醫療服務收費。認真執行《市醫療機構醫療服務價格》和《市物價局、市衛生局關于修訂部分醫療服務價格欄目內容的通知》、《市人民政府關于縣級以上醫院實施藥品零差率銷售改革的通知》、《省物價局、省衛生廳關于全面推進“價格服務進醫院”工作指導意見》、《市深化醫藥衛生體制改革領導小組關于調整縣級以上公立醫院部分醫療服務項目價格的通知》（明醫改組〔2014〕10號）文件精神。我院實行門診病人、住院患者一日清單制，清單內容包括各種藥品費、住院費、診療費及檢查費用，建立門診、住院費用查詢臺。在門診大廳還設立了電子屏幕，公布醫療服務和價格常用藥品（包括藥品通用名、商品名、劑型、規格、計價單位、價格、生產廠家，并明示是否列入基本醫療保險藥品目錄的藥品）和貴重醫用耗材（包括產品名稱、規格型號、價格和生產廠家等）的采購價格和零售價格，接受群眾監督，深受患者歡迎。

3.嚴格落實《市人民政府關于縣級以上醫院實施藥品零差率銷售改革的通知》（明政文〔2013〕22號）文件精神，從2013年2月1日起實施藥品零差率銷售，取消藥品和耗材的加成；按照《市深化醫藥衛生體制改革領導小組關于調整縣級以上公立醫院部分醫療服務項目價格的通知》（明醫改組〔2014〕10號）及《市深化醫藥衛生體制改革領導小組關于修訂市公立醫院院長年薪制考核辦法及指標的通知》（明醫改組〔2014〕2號）文2014年公立醫院主要考核指標要求，采取合理的措施做好控費工作。嚴格執行醫療服務價格公示制度，單病種付費價格及相關內容在醫院醒目位置進行公示，各科室張貼各病種付費價格一覽表，并根據通知要求認真做好宣傳和解釋工作。通過實行藥品零差率銷售和單病種付費，在一定程度上減輕群眾看病負擔，切實緩解群眾“看病難、看病貴”問題。

4.公開投訴渠道，完善投訴處理機制。醫院在門診大廳醒目位置設立舉報箱，公開監督舉報電話，暢通投訴渠道，完善投訴處理機制。今年上半年共接到投訴7起，處理7起，處理率達100%，對群眾來信來訪做到認真接待，及時調查，嚴肅處理，切實提高社會監督效能。

5.尊重病人的知情權、選擇權，把病人的病情，治療方案以及病情發展情況及時與病人溝通，取得患者的支持配合和信任，各科室每月召開病人家屬及患者公休座談會、醫生、護士面對面與病人交流，相互溝通，建立和諧的醫患關系。每周進行住院病人滿意度調查，即時向每位住院病人發放縣醫院行風問卷調查表，廣泛征求患者及家屬意見和建議。

6.開展以“方便、周到、安全、滿意”為主題的優質服務活動，成立“優質服務活動”工作領導小組，“以病人為中心”緊緊圍繞主題和核心，全面推動活動開展，與此同時各臨床科室對所有住院病人出院1－2周內進行電話隨訪，實行出院病人電話回訪制度，加強了醫患溝通，體現了人文關懷，提高了病人對醫院服務的滿意度，推動了醫院業務的發展。

㈢向內部職工公開

1.公開醫院重大決策，增加工作透明度。醫院通過職代會、公示欄等形式，將醫院發展的重大決策、重大事項、學科建設、干部任免、重大建設項目、大額資金使用情況等向全院職工公開，使職工及時了解并積極參與醫院改革與發展。

2.公開藥品、耗材跟標采購。①我院藥品耗材采購選擇8家中標供貨企業，嚴禁在非法渠道購進藥品，嚴格藥品入庫驗收制度，嚴防不合格藥品進入藥庫；②為加強藥品管理，我院成立了藥品管理領導小組和藥事管理委員會，嚴格藥品采購計劃審批制度，嚴格新藥申購審批。凡購新藥品種的科室及個人必須對其引進的新藥品種進行論證，由醫生書寫新藥申購單經所在科室主任（藥事委員）同意后，送醫院藥事委員會研究，報醫院藥品管理領導小組批準后方可引進，實行層層把關，層層監督。③積極推進藥品集中招標采購制度，嚴格按照省衛生廳的有關規定執行，把不合理的藥費降下來，讓群眾得到實惠。

3.公開醫療設備、基建等招標。認真執行《市人民政府關于重新確定并公布市級政府集中采購目錄及限額標準的通知》。凡納入政府采購目錄的貨物、工程和服務均實行政府招標采購。

4.公開與職工利益密切相關事宜，增強職工工作積極性。①公開人事管理事項。開展中高級職稱評聘工作，根據省衛生廳《省衛生技術職務崗位設置及高、中、初級比例的意見》的通知，及上級職改部門的指導下，嚴格按照“評聘分開”的精神和要求，對高、中級專業技術職務實行評聘分開。我院評聘工作已順利運作了十幾年，院科考評組都能根據醫護人員的醫德醫風、專業理論知識、業務工作能力、工作成績等方面進行實事求事、客觀、公正的給予打分，并將每位醫護人員得分情況在院內版張榜公布15天，接受全院職工監督，然后報人事局職稱改革領導小組審批。同時，在考核及聘任工作中提供公平、均等的競爭機會，真正做到擇優聘任、優上劣下，提高我院醫療服務質量。②加強醫院管理，促進了中層干部大膽管理科室，提高我院中層干部隊伍的整體素質。③規范聘用衛生技術人員管理，制訂了《醫療、醫技人員管理辦法》、《護理人員管理辦法》、《非在編聘用人員管理辦法》，規范新入院人員的錄用基本條件、錄用程序、聘用和考核。

5.認真落實公立醫院試行醫生（技師、臨床藥師）年薪制政策，提高醫務人員積極性。根據《市深化醫藥衛生體制改革領導小組關于修訂市公立醫院院長年薪制考核辦法及指標的通知》，我院將繼續落實公立醫院改革政策，實行公立醫院院長年薪制，并根據《市公立醫院院長年薪制考核辦法》及《市公立醫院主要考核指標》，結合我院實際情況，制定了《縣醫院關于2014年醫生年薪制的實施方案》、《縣醫院醫生（技師、臨床藥師）年薪制考核實施細則》等，進一步強化增收節支管理，實現增量技術和增量服務，確保試行醫生（技師、臨床藥師）年薪制順利實施。

6.公開公示醫院各項規章制度，監督醫療服務質量。為完善醫療服務管理規章、建立健全臨床技術操作規范，醫院對制定或修訂的各種規章制度都及時通過文件、手冊、工作指南等形式進行公示，對制度的落實情況也定期公示，為進一步規范醫療服務，提高醫療技術水平奠定了堅實基礎。

7.公開醫療質量檢查，規范醫療服務行為。通過嚴格的崗前培訓、外派培訓、發放學習資料、舉辦法律知識考試等形式組織醫務人員進行學習相關法律法規及醫療核心制度，增強醫務人員依法執業的自覺性。加強藥品招標及抗菌藥物的管理，定期對合理用藥進行檢查監控，發現不良行為給予通報。

8.公開醫療服務質量。我院每月公開醫療、護理質量、病例書寫規范和院感控制檢查情況，對大金額病例和處方進行檢查分析，每月對專科用藥前10種藥品和前10名醫生進行分析、通報，因病施治，合理用藥。成立了縣醫院控制醫藥費用增長工作的領導小組，并制定了《縣醫院控制醫藥費用增長工作措施》，降低每門診人次收費水平，實行零增長；避免重復檢查，大型儀器檢查陽性達70%以上；加強醫生合理用藥的檢查，特別是抗生素的合理使用，組織學習了《抗菌藥物臨床應用指導原則》，制定了《抗菌藥物臨床應用指導原則》實施辦法。建立了醫藥費用督查小組，最大限度的控制醫藥費用增長，減輕看病負擔，同時提高服務水平。

五、主要成效

1.密切了黨群干群關系，提升了醫院管理水平。實行院務公開后，增加了醫院管理的透明度，杜絕了“暗箱操作”，規范了醫院行政管理和醫療服務行為，把權力運作置于職工的監督之下，有效地預防了腐敗行為的發生。

2.推行院務公開，調動了職工的積極性和創造性。通過推行院務公開，切實把病人、社會群眾和職工反映的熱點、難點問題作為院務公開的重點，職工進一步了解醫院改革與發展目標和各項管理工作，鼓勵職工參與醫院建設，提高了職工主人翁意識，充分調動了全院職工的積極性和創造性，特別是我院在人事分配機制改革方面，充分發揮了職工的主人翁精神，積極參與公開選撥中層領導干部，一批富有創新、朝氣、實力的年輕干部走上領導崗位，為醫院發展作出了突出貢獻。

3.群眾醫藥費用負擔有所減輕。通過公開醫療衛生服務承諾、衛生行業紀律“八不準”、行風建設“九不準”、醫療收費信息等內容醫療收費置于患者的監督之下，從而有效地杜絕了大處方、濫檢查、亂收費等現象，最大限度的控制了醫藥費用增長，在一定程度上減輕了患者看病貴的問題。

第9篇：醫院人事管理工作制度范文

今年以來，包頭市衛生局立足“保基本、強基層、建機制”這一醫改主線，緊扣年初與衛生廳簽訂的目標責任書內容，及時跟進衛生廳出臺的醫改新舉措，堅持穩中求進，創新突破，扎實推進醫改各項工作取得新進展。

提高新農合統籌水平

包頭市衛生局堅持鞏固與提高相結合，不斷健全和完善市級統籌工作制度，著力提升運行和保障能力。

據了解，今年包頭市新農合參合人數達到63.08萬人，比2011年增加2.41萬人，參合率達到98.89%；人均籌資額達到308元，比2011年增加76元，基金規模進一步壯大（達到1.94億元），保障能力進一步增強；住院補償封頂線達到10萬元，超過農牧民人均純收入的10倍。另外，今年上半年，包頭市新農合基金支出1.2億元（其中門診78.4萬元），政策范圍內住院費用支付比例達到74.27%。

據了解，今年包頭市衛生局進一步探索改進新農合管理運行機制。其中，支付方式改革取得初步成效，全市統一實施門診統籌與住院統籌相結合的補償模式，在所有市級定點醫療機構和4個旗縣的縣級和鄉鎮級定點醫療機構開展單病種付費試點工作；穩步推動“先診療后付費”工作，在34家新農合基層定點醫療機構（旗縣區級3家，鄉鎮級31家）開展了試點工作，僅6月～8月，受益新農合住院患者1730人；全市各級新農合定點醫療機構和自治區級定點醫療機構全部實現參合農牧民自主就醫、就醫費用即時補償，實現新農合“一本通”；建立了統一的新農合信息化平臺，實現了在網絡直視下，跨旗縣區住院患者醫藥費用監控、費用審核和即時結報；建立完善了新農合誠信等級評價制度，推行定點醫療機構分級管理。

2012年8月，包頭市人大常委會表決通過，將《包頭市新型農村牧區合作醫療管理條例（草案）》列入立法規劃，此舉標志著包頭市新農合的構建和實施在依法管理方面取得了實質性進展。

增強群眾就醫可及性

包頭市衛生局相關領導向記者介紹，近年來，包頭市在群眾就醫可及性不斷增強方面做出了積極努力。

一是綜合改革穩步推進，完成108個基層醫療衛生機構人員編制核定、聘用和安置工作，并推進實施績效工資制度，基層衛生人員收入差距逐步拉開，有效調動了基層衛生工作人員工作積極性。二是基本藥物制度實現全覆蓋，目前，包頭市176個政府舉辦的基層醫療衛生機構全部配備使用基本藥物，實行零差率銷售。同時，還將401家實行一體化管理的嘎查村衛生室和企業舉辦的社區衛生服務中心納入基本藥物制度實施范圍，有效減輕了城鄉居民基本醫療用藥負擔。三是基層醫療衛生服務體系建設得到加強，加快推進25個縣鄉村三級醫療衛生服務網絡建設項目和18個社區衛生服務中心改擴建項目，并且，建設了基層醫療衛生機構信息管理系統，實施投入了全科醫生臨床培養基地建設項目。

另外，還著力改進基層醫療服務模式，在達茂旗實施“小藥箱”工程和家庭醫生制度，覆蓋農牧民1.6萬戶、4.8萬人。

據了解，包頭市衛生局還在城區實施了大型公立醫院托管社區衛生服務中心試點工作，通過人、財、物的定向幫扶，快速提升社區衛生服務機構的管理水平和服務能力。

增強公共衛生服務實效性

近年來，包頭市衛生局嚴格服務項目、服務標準、操作規范和考核辦法，扎實開展基本公共衛生服務。

據了解，截至7月底，包頭市累計建立規范化居民健康檔案176.5萬份，規范化建檔率達到67%。實施重大公共衛生服務項目，進一步擴大“兩癌”項目受益人群，今年“兩癌”項目又覆蓋3個農牧旗縣。繼續做好農村牧區育齡待孕婦女和孕早期婦女免費服用葉酸及孕產婦住院分娩補助工作。精心組織推進貧困白內障患者免費復明手術和農村牧區改

“和諧醫患關系與戰略傳播”研討班

在赤峰召開

由衛生部辦公廳主辦，自治區衛生廳和清華大學公共關系與戰略傳播研究所承辦，赤峰市衛生局協辦的“2012年全國和諧醫患關系與戰略傳播高級研討班”第12期在赤峰市隆重召開。國家衛生部新聞辦副主任楊金瑞、自治區衛生廳副廳長許宏智出席研討班并講話。

此次研討班的開辦目的是為構建和諧醫患關系，以進一步提高衛生系統干部新聞宣傳、危機應對、風險溝通的業務水平和工作能力。研討班邀請了清華大學公共關系與戰略傳播研究所、中國新聞社、中國傳媒大學、南通大學附屬醫院的知名專家。研討班上，專家們緊密結合當前國家新醫改政策和衛生事業發展熱點、難點，就醫療衛生單位如何做好戰略傳播問題、新聞發言與媒體溝通技巧以及新媒介環境下基層衛生新聞工作探索等方面進行了培訓和探討。并且，研討班上還通過分析各類現實案例，開展模擬演練以及專家點評等生動新穎的活動，提高培訓人員的危機處理與風險溝通能力。

直屬單位、各盟市衛生局、醫學院校各附屬醫院的新聞發言人及宣傳工作負責人等共計110人參加了此次研討班。（陳旭）廁項目，群眾健康指數不斷提高。

推進公立醫院改革

據包頭市衛生局相關領導介紹，近年來，包頭市衛生局按照區域衛生規劃和醫療機構設置規劃，加快了醫療資源優化配置和布局調整。

包頭市衛生局一位工作人員說，目前，包頭市衛生局努力抓好包鋼醫院區域醫療中心建設，并強化了市腫瘤醫院、婦產醫院和傳染病專科醫院建設。

另外，著力提升縣級醫療機構能力建設，將原青山區醫院合并到青山區中醫醫院，青山區二。二廠醫院轉型為糖尿病專科醫院，白云礦區醫院轉型為白云礦區蒙醫中醫醫院，包頭鋁廠職工醫院轉型為東河區中西醫結合醫院，并在3家農牧區縣級醫院實施了信息化建設項目。

另外，包頭市還著力推進了縣級公立醫院改革試點工作。在九原區醫院（包頭市扶貧醫院）圍繞人事管理、收入分配、績效考核等方面進行改革探索，實行了院長聘用制和年薪制，賦予其自主經營、獨立法人職權；推行定崗定員定薪制、全員年度考核聘任制、職稱能力評聘制、稀缺人才年薪制、技術骨干薪金待遇面議制、中層干部年度公開競聘制和雙向選擇、自愿受聘制，臨床上推行開放式的以診療組為主體的用人機制，使醫院內部改革管理富有活力。

據了解，包頭市將多措并舉，多層面推進公立醫院改革。圍繞“三好一滿意”活動，推行臨床路徑管理和優質護理示范工程，著力改善公立醫院服務環境；深入開展“健康包頭行動”，落實免費義診和醫療資助惠民服務，促進醫療機構公益性建設；扎實開展醫師多點執業工作，按照《包頭市醫師多點執業試點管理工作實施方案》，引導多點執業醫師到社區衛生服務機構、鄉鎮衛生院等基層醫療機構和民營醫療機構多點執業；堅持開展對口幫扶工作，優化包頭市中心醫院托管固陽縣醫院工作，實現醫療資源合理向農牧區流動，助力縣級公立醫院改革。

內蒙古首例全胸腔鏡下心臟手術

在包頭中心醫院完成

包頭市中心醫院心外科成功為一名38歲房間隔缺損患者和一位15歲室間隔缺損患者施行了全胸腔鏡下心臟外科手術。心外科教授王亮說，此次開展的全胸腔鏡心臟外科手術在尚屬首次。