企業管理改革方案精選(九篇)
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第1篇：企業管理改革方案范文
為貫徹落實《優化營商環境條例》，繼續深化企業簡易注銷登記改革，根據《國務院辦公廳關于印發全國深化“放管服”改革優化營商環境電視電話會議重點任務分工方案的通知》（〔2020〕43號）、《市場監管總局關于開展進一步完善企業簡易注銷登記改革試點工作的通知》（國市監注〔2018〕237號）和《工商總局關于全面推進企業簡易注銷登記改革的指導意見》（工商企注字〔2016〕253號）等文件要求，結合重慶市實際，制定本方案。
一、全面推行企業簡易注銷登記改革試點
（一）擴大簡易注銷適用范圍。領取營業執照后未開展經營活動（以下稱未開業）、申請注銷登記前未發生債權債務或者已將債權債務清算完結（以下稱無債權債務）的有限責任公司、非上市股份有限公司、非公司企業法人、個人獨資企業、合伙企業、農民專業合作社（聯合社），由其自主選擇適用一般注銷程序或簡易注銷程序。
企業有下列情形之一的，不適用簡易注銷程序：
1．涉及國家規定實施準入特別管理措施的外商投資企業；
2．被列入企業經營異常名錄或嚴重違法失信企業名單的；
3．存在股權（投資權益）被凍結、出質或動產抵押等情形的；
4．有正在被立案調查或采取行政強制、司法協助、被予以行政處罰等情形的；
5．企業所屬的非法人分支機構未辦理注銷登記的；
6．法律、行政法規或者國務院決定規定在注銷登記前需經批準的；
7．法律法規規定的不適用企業簡易注銷登記的其他情形。
（二）建立簡易注銷容錯機制。企業因為存在“被列入企業經營異常名錄”“股權（投資權益）被凍結、出質或動產抵押等情形的”“企業所屬的非法人分支機構未辦理注銷登記的”等情形，不適用簡易注銷的，待異常狀態消失后，允許企業再次依程序申請簡易注銷登記。
對于因承諾書文字、形式填寫不規范的企業，登記機關在企業補正后予以受理其簡易注銷申請。
（三）壓縮簡易注銷公告時間。企業簡易注銷登記公告時間壓縮為20天（自然日），公告期屆滿后且未收到任何異議的，企業應于30天（自然日）內向登記機關申請注銷登記。
二、規范企業簡易注銷登記程序
（一）簡易注銷公告。企業申請簡易注銷登記，應當自行登陸國家企業信用信息公示系統，向社會擬申請簡易注銷登記及全體投資人承諾等信息，行政機關不收取任何費用。在簡易注銷公告后至正式提交簡易注銷登記申請前，企業可以主動撤銷簡易注銷公告。
簡易注銷公告期內，有關利害關系人及相關政府部門有異議的，可通過國家企業信用信息公示系統《簡易注銷公告》專欄“異議留言”模塊提出異議。異議人需簡要陳述理由，并對提出異議的真實性負責。超過公告期，公示系統不再接收異議。
（二）申請簡易注銷。公告期滿后，企業應當向登記機關正式提交簡易注銷申請，并提交以下材料：
1．《企業注銷登記申請書》（見附件1）；
2．經簽署的《全體投資人承諾書》（見附件2）；
3．營業執照正、副本（如已遺失，可以在國家企業信用信息公示系統自行公示執照遺失公告，不必補領營業執照，直接辦理注銷登記）；
4．企業法人公章（僅適用于非公司企業法人）。
（三）強化府院聯動。對于破產程序終結或強制清算終結的企業，適用特別注銷程序，無需提交《全體投資人承諾書》，無需簡易注銷公告，提交人民法院宣告破產的裁定書以及終結破產程序的裁定書原件，或者終結強制清算程序的裁定書原件（包括以無法清算或無法全面清算為由作出的裁定）申請注銷，其他申請材料按其所屬企業類型提交。
（四）簡易注銷登記審查。登記機關在收到企業提出的簡易注銷登記申請后，對申請材料是否齊全、是否符合法定情形進行形式審查，對市場主體是否存在不適用簡易注銷程序的情形進行檢索檢查。
對申請材料齊全并符合法定形式，符合簡易注銷條件且在公告期內未被提出異議的企業，登記機關應當場受理，并在1個工作日內依法作出準予簡易注銷登記的決定。
注銷登記辦結后，如企業涉及其他部門許可事項，登記機關應根據《行政許可法》相關規定，主動告知相關行政許可部門將依法辦理有關行政許可注銷，同時應通過市政務數據資源共享系統，及時將辦理結果共享告知有關行政許可部門。
對申請材料不齊全或不符合法定形式的，登記機關應當場不予受理，一次性告知申請人需要補正的全部內容；對不符合簡易注銷條件的，登記機關應不予受理，并在1個工作日內以書面、電子或其他方式告知申請人不符合簡易注銷條件。
對公告期內被提出異議的企業，登記機關應當在1個工作日內依法作出不予簡易注銷登記的決定。
三、完善信用管理機制
（一）落實企業信用責任。企業對申請簡易注銷登記過程中提交材料的真實性、合法性負責。對于提交虛假材料或者采取其他欺詐手段隱瞞重要事實取得注銷登記，登記機關依法做出撤銷注銷登記決定，列入嚴重違法失信企業名單，并通過國家企業信用信息公示系統公示，企業的法定代表人、負責人，3年內不得擔任其他企業的法定代表人、負責人。登記機關同時將企業失信記錄推送至市公共信用信息平臺，協同有關部門實施聯合信用懲戒。
（二）暢通救濟途徑。對惡意利用企業簡易注銷程序逃避債務或侵害他人合法權利的，有關利害關系人可以依據《最法院關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（二）》的有關規定，依法向人民法院提起訴訟。企業有關責任人被人民法院公告納入失信被執行人名單的，登記機關依法對其進行信用懲戒和任職限制。
四、相關工作要求
（一）強化培訓。各區縣局要加強對工作人員的業務培訓，做好簡易注銷登記過程中“一次性告知”“最多跑一次”“一日辦結”等服務，做好咨詢引導，切實解決企業在注銷中遇到的實際困難。
（二）廣泛宣傳。各區縣局要加大對簡易注銷宣傳力度，及時解答和回應公眾關心的問題，做好政策宣傳和解釋引導工作，加強對企業的法律法規宣傳，讓企業明確知曉在注銷退市時應該履行的法律義務和責任。
（三）及時反饋。各區縣局要注意收集匯總在推進簡易注銷改革中遇到的新情況、新問題，及時反饋上報市局，便于市局了解實施動態，研究優化相關問題，推動改革不斷完善。
（四）狠抓落實。各區縣局要抓實抓細簡易注銷改革各項舉措落實，做好新舊政策的過渡銜接，市局將加強對推進情況的督促檢查，對實施簡易注銷改革效果良好、創新服務的典型事例予以表彰，對消極履職、敷衍搪塞等落實不力行為嚴肅問責。
五、施行時間
本方案自2021年1月11日起施行，《重慶市工商行政管理局辦公室轉發工商總局關于全面推進企業簡易注銷登記改革的指導意見的通知》（渝工商辦發〔2017〕6號）同時停止執行。
附件：1．《企業注銷登記申請書》
2．《全體投資人承諾書》
附件1
企業注銷登記申請書
基本信息（必填項）
名 稱
統一社會信用代碼
一般注銷原因（僅限一般注銷登記,根據企業類型勾選）
有限責任公司
及股份有限公司
公司章程規定的營業期限屆滿或其他解散事由出現。
股東決定、股東會、股東大會、外商投資公司的董事會決議解散。
因公司合并或者分立需要解散。
依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷。
人民法院依法予以解散。
公司被依法宣告破產。
法律、行政法規規定的其它情形 。
非公司企業法人
企業法人歇業。
依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷。
人民法院宣告破產。
因合并而終止。
法律、行政法規規定的其它情形__________________________。
合伙企業
合伙期限屆滿，合伙人決定不再經營。
合伙協議約定的解散事由出現。
全體合伙人決定解散。
合伙人已不具備法定人數滿三十天。
合伙協議約定的合伙目的已經實現或者無法實現。
依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷。
法律、行政法規規定的其它原因__________________________。
個人獨資企業
投資人決定解散。
投資人死亡或者被宣告死亡，無繼承人或者繼承人決定放棄繼承。
被依法吊銷營業執照。
法律、行政法規規定的其他情形___________________________。
一般注銷（僅限一般注銷登記填寫）
公告情況(內資非公司企業法人、個人獨資企業無須填寫)
國家企業信用信息公示系統公告：
公告日期 ___________年________月_________日
報紙公告：報紙名稱 ________________
公告日期___________年________月_________日
分公司（分支機構）注銷登記情況
已注銷完畢 無分公司（無分支機構）
注：本申請書適用于公司、非公司企業法人、合伙企業（以上類型包含內資和外資）、個人獨資企業辦理注銷登記。
債權債務清理情況
已清理完畢 無債權債務
清稅情況
已清理完畢 未涉及納稅義務
對外投資清理情況
已清理完畢 無對外投資
海關手續清繳情況
（僅限外資企業、外商投資合伙企業填寫）
已清理完畢 未涉及海關事務
清算組(人)/清算委員會備案通知書文號
批準證書繳銷情況
(僅限外資企業填寫)
批準證書已繳銷完畢 不涉及批準證書
批準（決定）機關
（僅限批準的外商投資合伙企業填寫）
批準（決定）文號
（僅限批準的外商投資合伙企業填寫）
經濟性質
（僅限非公司企業法人填寫）
全民所有制 集體所有制 聯營
其他
主管部門（出資人）
（僅限非公司企業法人填寫）
繳回公章情況
（僅限非公司企業法人填寫）
已繳回登記機關 已繳回公安機關
已繳回其他部門
簡易注銷（僅限簡易注銷登記填寫）
企業類型
有限責任公司 非公司企業法人 個人獨資企業 合伙企業
非上市股份有限公司 農民專業合作社（聯合社）
國家企業信用信息公示系統公告日期
適用情形
未開業
未發生債權債務 債權債務已清算完結
無債權債務
未發生債權債務 債權債務已清算完結
人民法院裁定強制清算終結 人民法院裁定破產程序終結
指定代表/委托人（必填項）
委托權限
1、同意不同意核對登記材料中的復印件并簽署核對意見；
2、同意不同意修改企業自備文件的錯誤；
3、同意不同意修改有關表格的填寫錯誤；
4、同意不同意領取營業執照和有關文書。
固定電話
移動電話
（指定代表或者委托人身份證件復、影印件粘貼處）
指定代表/委托人簽字：
年 月 日
申請人承諾 （必填項）
本申請人和簽字人承諾提交的材料文件和填報的信息真實有效，并承擔相應的法律責任。
申請人簽字：
企業蓋章
年 月 日
注：1、已清算的公司、非公司外資企業、合伙企業由清算組負責人（清算人）簽字,個人獨資企業由投資人
或清算人簽字；
2、非公司企業法人和因合并或分立未清算的公司、非公司外資企業由法定代表人簽字；
3、申請簡易注銷的公司、非上市股份有限公司、非公司企業法人、非公司外資企業、農民專業合作社
（聯合社）由法定代表人簽字，合伙企業由執行事務合伙人（含委派代表）簽字，個人獨資企業由投
資人簽字；
4、破產程序終結的由破產管理人簽字。
5、申請書應當使用A4紙。依本表打印生成的，使用黑色墨水鋼筆或簽字筆簽署；手工填寫的，使用
黑色墨水鋼筆或簽字筆工整填寫、簽署。
附件2
簡易注銷全體投資人承諾書
現向登記機關申請 （企業名稱）的簡易注銷登記，并鄭重承諾：
本企業申請注銷登記前未發生債權債務/已將債權債務清算完結，不存在未結清清算費用、職工工資、社會保險費用、法定補償金和未交清的應繳納稅款及其他未了結事務，清算工作已全面完結。
本企業承諾申請注銷登記時不存在以下情形：涉及國家規定實施準入特別管理措施的外商投資企業；被列入企業經營異常名錄或嚴重違法失信企業名單的；存在股權（投資權益）被凍結、出質或動產抵押等情形；有正在被立案調查或采取行政強制、司法協助、被予以行政處罰等情形的；企業所屬的非法人分支機構未辦理注銷登記的；法律、行政法規或者國務院決定規定在注銷登記前需經批準的；法律法規規定的不適用企業簡易注銷登記的其他情形。
本企業全體投資人對以上承諾的真實性負責，如果違法失信，則由全體投資人承擔相應的法律后果和責任，并自愿接受相關行政執法部門的約束和懲戒。
全體投資人簽字（蓋章）：
年 月 日
第2篇：企業管理改革方案范文
關鍵詞： 離職率;績效考核;雙贏
Abstract: the labor cost rising and increasingly highlight the labor shortage phenomenon, has become a long triangle manufacturing enterprise facing a big problem. Based on full front fastening systems (wuxi) co., LTD. Through the deepening reform of the enterprise performance, so as to reduce the enterprise employee turnover rate, for example, is very good to interpret the enterprise how to improve production efficiency and improve employee satisfaction achieve win-win.
Keywords: separation rate; Performance evaluation; win-win
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
盈鋒緊固系統（無錫）有限公司成立于2003年1月，投資總額1260萬美元，2005年擴建了二期廠房，廠房總面積達10000平方米，是盈鋒科技在中國設立的唯一一家全資子公司。盈鋒除擁有ISO14000、ISO9001、TS16949等多項國際質量認證，同時還具有獨特領先的技術和豐富的產品類型，向全球超過150個國家的客戶提供完善的服務，如大眾，福特，通用，蘋果，微軟，諾基亞，摩托羅拉，希捷，巴特勒等。
盈鋒的使命是憑借眾所公認的質量，系統，創新和技能嫻熟的員工，成為中國一流的緊固件制造商。
但正是這家有著強烈使命感的新興外資企業在進入2012年以來，由于產品結構及市場競爭環境的變化，公司遇到了前所未有的職工高離職率。截止到2012年6月份，工廠技術工人的離職率達到27%。對于一家技術型生產企業來講，技術工人的高流動率所帶來的影響不僅僅體現在生產計劃的完成和準時交貨率上，更多地是由于技術力量的不斷削弱所導致的負面效應會直接影響企業的市場競爭力。
一 績效改革的背景--高離職率
1.截止到2012年6月份，盈鋒緊固系統（無錫）有限公司一線員工離職率達到27%（圖1-1）。為何會出現如此高的離職率？職工離職的主要原因又是什么？單純的提高職工工資福利是否是有效地解決方案？工資福利的提高對于企業運營成本會有多大的影響？...面對如此高的離職率，一個個現實的問題擺在企業管理者的面前.
圖1-1離職率統計
2.作為企業職工，選擇離職的原因會有很多種，例如對工作不滿意，不能勝任工作，改變事業方向，薪資福利等.同樣,作為企業，通過對于離職現象的數據采集及分析,不僅有助于企業對于現狀采取較有針對性的措施，而且還可以幫助企業規劃較為長遠的用工人事政策。盈鋒的管理層通過對2012年1月到6月職工離職數據的分析發現,超過60%的員工選擇離職的原因是由于對于薪資及福利的不滿意。（圖1-2）
圖1-2 離職原因分析
通過對于盈鋒公司內部技術工人情況的進一步分析我們可以發現，生產車間的170多名員工大多都來自外地，員工普遍的思想觀念是出門在外要多賺錢來養家糊口，而大多數員工的基本工資又相對偏低，每月員工的收入主要來源于加班費。在2012年之前，由于外部市場需求較大，企業訂單較多，導致員工每月的加班很多，從而員工拿到手的收入也隨之增加。但進入2012年以后，隨著外部市場需求的減少，企業在上半年所接到的訂單量同比減少了很多，生產計劃不多，員工的加班收入自然而然的也減少了很多。這就是為什么超過60%的員工選擇離職的原因是由于對于薪資及福利的不滿意。
既然外部市場環境影響不了，那只有內部想辦法了。“ 直接加薪!”,只要是薪資加上去了，那肯定可以解決離職率的問題。按照正常邏輯，管理者都會想到這個最為直接的解決方案.但這個貌似簡單直接的方案能否起到預期效果，同樣公司的運營成本會隨之增加多少都是個未知數。
那么如何在成本控制的前提下，提高員工滿意度，降低離職率立刻成為盈鋒運營管理層必須要面對和解決的首要問題。
二 績效改革方案的具體細則
員工的收入主要由基本工資和績效獎金組成，既然基本工資不能直接加，那績效獎金是否可以做點文章？
盈鋒公司原有的職工績效獎金主要來源于每月公司的職工績效考評，考評的內容大多以員工平時工作中的幾項重要指標作為依據,安全,質量,產量,5S,報廢等。獎金的區間范圍也只有在RMB125-500之間。由于獎金區間較為集中，所以不是能夠很好地體現出多勞多得的原則，同樣員工對于該績效獎金也缺乏積極性。那么如何提高員工對于績效獎金的重視程度，從而在提升勞動生產效益的同時，增加員工的收入，以此提高員工的滿意度，降低離職率?
“多勞多得”,企業的管理層想到了這四個詞上，但看似簡單的四個詞其實真正實施起來卻不是那么容易，單純的多勞多得能否解決目前所面臨的問題，員工在一位追求多勞多得的同時是否會帶來其他負面影響…經過內部管理層討論，決定改革現有員工績效獎金方案，采用以計件制為主，績效扣分扣款為輔的新績效獎金方案，具體公式如下：
員工每月績效獎金=現有每月獎金平均基數+員工每月超額完成產量獎金-員工績效扣分扣款
每月獎金平均基數：
基于不同產品的產能系數所給出的適用于所有員工的每月獎金的基本值
員工每月超額完成產量獎金：
基于產品產能系數和每月員工超額完成量所獲得的獎金數
員工績效扣分扣款：
基于平時工作要求的考核指標所對應的每位員工扣分扣款金額數
由此可見，新的績效獎金跳出了原有績效獎金的框框，更加突出能者多勞，多勞多得的原則，更好的鼓勵員工勇于嘗試，敢為人先，實現公司/個人績效的雙豐收。
下面的圖表（表2-1）可以清楚地體現不同績效表現員工之間的獎金收入差距.
表2-1 員工績效考核跟蹤表
三 績效改革方案實施所取得的成果
1.員工離職率的下降
自從6月份新的績效改革方案實施以來，公司絕大部分員工的生產積極性得到很大程度的提高，在保證高績效的前提下，員工的個人薪資福利得到很大的提升，離職率也呈下降趨勢（圖3-1）
圖3-1 離職率統計
2.勞動力成本的降低
績效改革所帶來的改變不僅僅體現在離職率的變化上，同樣從下表可以反映出單位時間內勞動力成本的下降，公司的生產成本也得到相應的降低。
圖3-2 勞動力成本統計
3.公司其他運營成本的降低
伴隨著生產效率的提高，公司的其他運營成本也相應的得到降低，比如廠務設施費用，相應的配套服務費用。
四 如何把握績效改革所帶來的負面影響
改革是一把“雙刃劍”，任何改革機制都會帶有其兩面性，下面羅列出的三個主要問題具體闡述了盈鋒的管理者如何在績效改革的方案制定，具體實施階段兼顧其負面的影響。
1. 降低企業離職率如何于員工績效考核改革相掛鉤？
目前企業普遍存在的問題是勞動力的不穩定性，由于外部勞務市場的勞動力資源日益稀缺，導致就業者的跳槽成本大大降低，在加上目前勞動力隊伍的日益年輕化，導致長期穩定就業的觀念逐步淡化。在這種前提背景下，員工一旦失去對于目前工作的關注度或受到外界刺激就會立刻選擇離職，那如何提高員工對于目前工作的關注度？唯一解決的方案就是把員工的福利待遇和員工本人的績效考核牢牢掛鉤，讓員工的自我價值能夠在實際的工作當中得到充分體現。有效地績效考核可以刺激一名員工，反之則可以拖累整個團隊。同樣如何發揮績效考核在日常管理中的作用，還是需要每一位管理者因地制宜的考量和把握。
2．以計件制為主，績效扣分扣款為輔的績效考核會不會誤導員工盲目追尋產量而忽視質量？
恰恰相反，以計件制為主的績效考核方案更強調質量管理，所涉及到的一系列日常質量控制指標都在績效扣分扣款里面得以細分及標明，如果員工只顧追求產量而無視質量的話，那帶給他的只會是入不敷出。扣款不是本意，更重要的是讓員工養成好的工作習慣，把日常的質量控制落到實處。
3．以計件制為主的績效考核方案是否會導致員工缺乏創新合作精神？
沒錯，企業一旦實行以計件制為主的績效考核方案或者工作結算方案，員工首先關注的就是自己產出相關的東西，對于團隊的績效或者他人的困難會關心較少。這就需要管理者在制定相應方案的同時注意如何保持員工的創新性和合作性,我們可以制定相關輔助方案來實現，例如員工創新獎，員工技能等級考試制度，最佳團隊...來保持團隊的凝聚力和創新性。
4. 以計件制為主的績效考核方案從長遠來講是否會給企業帶來巨大的勞動力成本？
多勞多得的薪資福利結算方式從表面上來看是會給企業增加用工成本，但從另外一個角度來看，多勞多得所帶來的現實結果是高生產效率，一旦企業的生產效率得到改善，那他對于勞動力的數量的需求就會有所下降，總的勞動力成本還是會有所下降的，同時這種新的績效模式也會帶來一定的員工穩定性，企業也會在招聘新員工和培訓方面得到成本的節約。
另外，就像之前提到的一樣，企業生產效率的提高會帶來一些列的費用的降低和節省，日常設施，設備折舊，配套服務..
所以綜合考慮的話，企業管理者在運用好類似績效考核的前提下，是會給企業帶來一定的成本收益的。特別是當外部環境不是很好的時候，企業成本的有效控制直接關系到該企業能否生存的重要問題。
5. 類似的激勵績效機制能否運用于非生產部門？
可以。企業的各個職能部門都會有一定的工作任務指標，不管是否可以量化都可以采取相適應的績效激勵機制，這就需要看每個企業部門領導如何把工作目標的制定和相關績效激勵機制相掛鉤。
例如客服部就可以把接洽訂單的數量和成功率與績效掛鉤。工程部也可以把新品開發和設計的完成數量和質量與績效掛鉤…
其實因部門特性而制定相應的績效激勵機制其根本目的為讓所有相關人員能夠緊緊的把企業的大目標與個人的績效目標聯系起來.實現企業和個人的雙贏。
五 總結
面對內外部的嚴峻形勢，盈鋒公司的管理層本著企業和員工雙贏的原則，通過員工績效考核方案的改革，在提高員工工作滿意度，降低離職率的同時，也實現了企業生產效益的提高，真正實現企業和員工雙贏的局面。
隨著外部勞務市場勞動力資源的日益稀缺，如何降低離職率，保留現有勞動力，實現企業效益的最優化是目前制造型企業普遍面臨的較頭疼的問題，正如盈鋒緊固的陳總所說“改革有風險，不改則危險”,在目前的市場經濟大背景下，企業只有通過改革創新，打破原有思維運作模式，不斷優化企業內外部結構，走出一條適合自己的經營之路。
通過上述案例的分析和解讀，能夠很好地闡明企業如何在追求效益最大化和提升員工滿意度方面做出創新，這種創新也真正實現“企業搭臺，員工唱戲”的良好雙贏局面。
第3篇：企業管理改革方案范文
[關鍵詞] 考試模式；本土化；課程設計
【中圖分類號】 G642 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）01-111-1
《管理學基礎》課程是工商管理類專業必修的專業基礎課，其對于管理類人才專業素質和技能的培養具有舉足輕重的作用。因此如何更好的完善課程的教學改革，使我們培養的學生能夠具備管理的專業素質和技能，使其更能符合社會發展的需要乃是我們工作的重中之重難關。考試作為教學環節的重要組成部分――考試在教學改革中的地位和作用日益突出，因此做好課程考試改革方案的設計對于《管理學基礎》課程的建設具有重要的意義。
一、考試模式改革的原則
（一）培養目標性原則。高職教育的培養目標是為社會生產、建設、管理和服務第一線培養高等技術應用性人才。高職《管理學基礎》的教學和考試必須服從于高職教育培養目標的要求，要突出管理基本技能的培養。一是改變過去那種重知識輕能力的考試傾向，應堅持以職業崗位能力為重點，知識和技能考核并重，以技能考核為主的原則，摒棄那種只考查學生背書能力的陳舊的考試方式；二是考試形式應多樣化，具體形式應根據《管理學基礎》學科的性質、特點和內容來確定，重點考察學生靈活運用管理基本技能解決實際問題的能力。因此，《管理學基礎》的考試應實施管理技能模塊式、開卷相結合的考試方式。
（二）考試功能性原則。考試這種教學環節，具有其它教學手段不可替代的作用與功能：一是具有檢查評價功能，這是考試的基本功能，教師的教學效果和學生的學習情況都可以通過考試得到檢測和評價；二是具有教育激勵功能，教師和學生都可以通過考試受到鞭策和激勵，鼓勵學生更好地學，激勵教師更好地教；三是具有反饋調控功能，通過考試可以得到教與學的反饋信息，教師可以從中發現教學中的問題，從而總結經驗，改進教學；學生可以通過考試看到自己的成績與不足，從而肯定成績，找出差距，促進學習不斷進步；四是具有培養督導功能，考試本身可以培養學生的學習歸納、分析、總結、記憶和實際操作等各種能力，同時考試還能督促學生勤奮學習，督促教師勤教研教。
（三）考試的可操作性原則。做任何事情，不僅要理論先進，而且要具有實際中的可操作性。《管理學基礎》考試模式的改革與設計也是如此，它必須根據學校的自身條件，學生的特點和學科的內容等因素綜合考慮，要符合教與學兩個方面，教師樂于使用，學生樂于接受，具有實施中的可操作性。
二、考試模式改革的設計
現有執行的考核方式的主要不足在于平時考核方式太過單一和形式化，可量化、可衡量的指標太少，平時考核方式對學生能力的鍛煉不足以及學期末終結性考核方式過于單一，主要以閉卷考試為主，相當的比重在于課程的基本原理和基本概念的考核，對學生實踐能力的考核較少。針對上述問題，我們將對本課程的考試改革方案從考試形式、考試內容、考試方法、考試手段等方面進行積極的探索和系統的設計。
該課程在內容和學習上表現為理論與實際有機結合難度較大，而要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理應用到實踐中，在“應用”上下功夫，特別要結合中國的國情以及當地的實際情況，做好“本土化”工作。同時，該課程的基本理論源于國外，理論與中國的實際還有一些差距，因此“本土化”的要求更為迫切。作為課程教學成功與否的考核測評也應體現這一教學要求，突出其應用性和可接受性，這就是本次考試改革要突出的重點。
本次考核改革將力爭使平時考核方式多樣化，指標具體和可量化，從多方面鍛煉學生的綜合素質和能力，使學期末考核方式加入更多的操作性技能的測試，加大案例分析和動手能力的測試，培養學生的實踐能力。
本次改革采用平時考核與學期末考核相結合的方式。平時考核成績占課程總成績的60%，學期末考核占課程總成績的40%。其中平時考核的內容設計應涉及課程的核心內容如管理的性質、職能，企業管理的主要內容；管理者的技能要求等。學期末考核采用開卷的形式，涉及案例分析題、技能操作題等。其主要是考察學生對于所學習的理論知識的實際應用能力。“開卷”式考試能培養學生對管理學知識內容的自主復習歸納能力，避免了不必要的死記硬背，提高了學生靈活運用管理學知識和技能解決實際問題的能力。
三、考試模式改革的效果
1.全面改變了傳統課程考試的形式，使考試具有了較大的靈活性，改變了以一紙試卷決定學生學習水平評價的狀況，合理性程度更強些。
2.試卷題型結構的轉變為學生展示自己的才能、實現學生自我能力評價提供了較大空間和科學的標準，使學生綜合能力的訓練和培養成為《管理學基礎》考試考核最為主要的目標。
3.平時考核與期末考核的雙重結合很好地實現了對學生個性能力的培養，學生可以根據自己的理解來自由地選擇回答問題的方式，每一種方式實際上都蘊涵著學生能力展現的層面，通過這種方式也就使學生有機會向著多樣化個性發展，從而為養成良好的素質提供指導。
參考文獻：
[1]李國棟.高等職業教育培養目標定位研究[J].職業技術教育，2001，（6）.
[2]陳福軍.能力本位觀念下高職教育考試模式改革的思考[J].職教論壇，2005，（11）下.
第4篇：企業管理改革方案范文
實際上，無論是收入分配改革還是收入倍增計劃，不管是改與不改，應該有一個確切對說法，否則，媒體上時常出現各種說法，一會東一會西，民眾就有被當“猴耍”的感覺。
看起來，改與不改都取決于相關部門的態度。在今年兩會期間曾經有多位代表提出要提高個稅征收起點，財政部門立刻有人站出來表示反對。不同部門站的角度不同、立場不同，出現不同的聲音、意見和看法可以理解。這一問題的改革也確實復雜，但是無論如何，收入分配改革已是箭在弦上，如果顧慮重重，就會喪失改革的機遇和公信力。對此，目前至少應該明確以下幾點：
第一，應當明確一個改革的責任部門。這幾年國家經濟總量快速增長，收入增長卻放緩，貧富差距越來越大已是不爭的事實。全國總工會在對收入分配改革方面態度積極，多次派人調研，為廣大的職工說話，社保部門也是多次提出要進行分配制度的改革。但這些部門都是干著急沒辦法，看起來收入分配改革需要決策層明確專門的部門來牽頭。只有責任落實到位了，才會使大家已久的期待結成正果、取得實效。
第二，先明確改革的原則目標。凡事預則立，不預則廢。收入分配改革關系到廣大人民群眾的切身利益，是一個很具體的事情，必須有明確的改革目標。從決策層來說，應該對總體收入改革目標先有一個原則性意見，比如，說城鄉居民人均收入預期要達到多少，企業管理層最高限額是多少，職工和管理層的差別最大是多少等。在有了一個原則性的意見后，再由責任部門去制定具體的計劃。
第三，明確改革的重點群體。前一段時期，針對工資倍增計劃不同學者提出了不同的意見，是全部倍增，還是有所差別?“調高、擴中、提低”應是當前和今后一段時期內收入分配政策調整的主線。控制過高收入是關鍵，擴大中等收入者比重是根本和重點，提高低收入者收入是基礎。未來社會公平合理的收入結構預期是“橄欖型”。
第5篇：企業管理改革方案范文
一、光電建筑市場所面臨的問題
光電建筑市場正在逐步形成，其標志體現在如下幾個方面：一是分布式光伏發電已經成為國家發展光伏應用的重點領域，特別是光伏在建筑領域的應用，已經成為分布式光伏發電的主導形態；二是綠色建筑和可再生能源建筑的發展，對光伏在建筑上的應用有著越來越大的需求；三是國家和地方財政給予光伏電價補貼，光伏并網電價形成了利益驅動；四是國內相對過剩的光伏產品產能，為光電建筑的發展提供了充足的供給。光電建筑屬于建筑行業，光電建筑市場屬于建筑市場范疇，光電建筑的市場管理應納入工程建設的管理之中。《中華人民共和國建筑法》和《建設工程質量管理條例》明確規定，建筑活動應遵守各項監督管理，其中包括施工許可、從業資格、工程招標投標、工程監理、安全生產、工程質量等管理內容。因此。為了保障工程質量安全，提升工程建設水平，光電建筑企業應具備相應的工程承包能力。然而現實情況是，我國的光伏發展起源于光伏產品制造業。上世紀末，由于歐洲光伏市場的大發展，導致我國光伏產品制造業蓬勃發展起來，光伏產品產能的90％都出口。2010年以后遭遇歐美對我國光伏產品實施“雙反”，我國光伏產品產能過剩，我國開始加大國內光伏應用的力度。首先是發展地面光伏電站，光伏產品制造企業成為地面光伏電站建設的先行者。隨著光電建筑應用的開啟，光伏產品制造企業又率先在自己的廠房上安裝光伏系統，繼而開始承接更多的光電建筑項目。當光電建筑市場逐漸開啟后，光電建筑的建設方開始要求工程項目的承接方，要具備相應的設計和施工企業資質。由于光伏產品制造企業沒有設計和施工企業資質，便導致光伏產品制造企業掛靠具有相應資質的設計和施工企業，而且有愈演愈烈之勢。雖然，光伏產品制造企業比建筑業企業較早地掌握了光伏系統的設計技術，但畢竟不熟悉建筑的相關要求，很難保證建筑工程的質量和安全。在光電建筑項目的招投標過程中，建設方很難把握什么專業的設計和施工企業資質可以承接光電建筑工程，因為目前沒有光電建筑工程專業承包資質。所以，現實中有要求房屋建筑工程施工總承包企業資質的，有要求電力工程施工總承包企業資質的，有要求機電安裝工程施工總承包企業資質的，也有要求建筑裝飾裝修工程專業承包企業資質的、建筑幕墻工程專業承包企業資質的、鋼結構工程專業承包企業資質的、機電設備安裝工程專業承包企業資質的等，致使光電建筑市場管理出現一定的混亂。恰逢住房和城鄉建設部推進建筑業的發展和改革，提出了開展行政審批制度的改革方案，研究修訂工程建設企業資質標準和管理規定，確定取消部分資質類別的設置，合并業務范圍相近的企業資質，合理設置資質標準條件。因此，增設光電建筑工程專業承包資質不符合當前的改革精神。根據住房和城鄉建設部“簡政放權、開放市場、堅持放管并重”的改革要求，由光電建筑行業協會發揮行業的自律作用，加強協會的能力建設，推行光電建筑的市場管理。然而，建筑市場長期以來受到習慣管理方式的影響，依舊執行保留下來的行政審批的建筑業企業資質，而對光電建筑行業協會的管理辦法持懷疑的態度。因此，改革絕不是一件容易的事情，突破利益固化的藩籬就更是一件難上加難的事情。但是，為了全面深化改革成功，大力發展光電建筑，光電建筑行業協會必須勇于擔當，迎難而上，配合住房和城鄉建設部的建筑業發展和改革，團結光電建筑行業的企業，共謀發展大計，制定出符合光電建筑行業發展的管理辦法來，促進光電建筑市場的健康發展。
二、光電建筑行業將采取的管理措施
為了維護公共利益和市場秩序，保護合法經營和正當競爭，引導行業整體素質的提高，中國建筑金屬結構協會光電建筑應用委員會，根據《國務院辦公廳關于社會信用體系建設的若干意見》、《國務院辦公廳關于加快推進行業協會商會改革和發展的若干意見》、《住房城鄉建設部關于推進建筑業發展和改革的若干意見》，在充分調研和與廣大會員企業協商的基礎上，起草了《光電建筑應用行業管理辦法》，并將在年內逐步開始試行。《光電建筑應用行業管理辦法》是一個由若干文件組成的管理體系，包括《光電建筑應用行業企業資格登記管理辦法》、《光電建筑應用行業自律公約》、《光電建筑應用行業企業資格登記等級標準》、《光電建筑應用行業誠信企業管理辦法》、《光電建筑應用行業信用企業評價標準》、《光電建筑應用行業技術崗位設置及培訓標準》、《光電建筑應用行業招標投標實施細則》、《光電建筑應用行業工程合同示范文本》等。該管理辦法體系中的《光電建筑應用行業企業資格登記管理辦法》是首先要推行的。它的登記對象包括，從事建筑用太陽能光伏產品制造、系統集成、系統安裝咨詢及運營維護的各類企業。這些企業按照產品制造、系統集成、系統安裝三種類別劃分。產品制造企業分為特級、壹級、貳級、叁級四個級別，系統集成和系統安裝企業分別分為壹級、貳級、叁級三個級別。會員企業可以通過企業注冊所在地的行業協會進行申請，沒有相關行業協會的可以直接向協會申請，各相關行業協會的會員企業可以通過企業注冊所在地的行業協會申請。企業登記的條件包括：企業資信，主要提供企業法人營業執照、稅務登記證副本復印件、年度財務報告；企業人員，主要提供技術人員的學歷證明、職稱證書、注冊證、上崗證、個人業績證明等復印件；生產制造、安裝能力，主要提供辦公或生產場地證明、生產設備證明、質量控制程序文件；企業管理與技術進步，主要提供技術進步證明資料和榮譽證書，包括新產品、技術專利、工程獲獎等；企業業績，主要提供工程合同、設計方案、施工組織方案、系統集成方案、后期質保維護方案、施工照片等。
作者：章放 單位：中國建筑金屬結構協會光電建筑應用委員會
第6篇：企業管理改革方案范文
人力資源部門沒有進行系統的崗位評估、績效評估等工作，各位員工的績效差異無法體現，缺少量化的統計，最終評判結果是看上級的意見如何，主觀味道過濃。崗位級別高的員工對企業的貢獻并不一定比級別低的員工貢獻多，相反的情況也是有可能的。
2績效考核制度不健全
公司缺乏健全的績效考核制度，僅有的考核措施無法詳盡體現員工的真正付出，員工的績效差異無法體現。生產崗位的工作沒有量化的數據考核標準，而且沒有進行詳細的崗位說明，工人的績效難以衡量。
3寬帶薪酬方案設計
3.1公司薪酬方案設計步驟
本次薪酬設計中不包括對高層薪酬，而只對中層以下管理崗位和生產崗位的薪酬體系進行重新設計。進行薪酬方案設計，首先要明確設計的程序，以下是公司薪酬方案設計的總體步驟。確定公司寬帶薪酬設計原則—工作分析—職位評價—薪酬水平調查與定位—制定公司的薪酬方案—薪酬方案的實施—方案的反饋與調整。
3.2公司寬帶薪酬設計原則
為了更好地設計薪酬方案，應遵循以下原則：(1)內部一致性；(2)外部競爭性；(3)薪酬水平與績效掛鉤；(4)經濟性。
3.3工作分析
工作分析是確定薪酬的基礎。公司確定了由人力資源部門牽頭，各部門主管負責的工作分析小組。這次工作分析是在以前工作分析成果上結合近期行業特點對公司現有崗位的重新評估。此次工作分析的依據除了崗位說明書外，還運用了現場觀察法、員工實地訪談法、問卷法等，以保證對各個工作崗位的全面、真實了解。根據工作的特點，本文將公司本次參加薪酬改革方案的員工分成高級技術人員、基層管理者、一般職能人員、一般生產人員、輔助人員五大類。在每一類中選定若干有代表性、能夠反映該類工作特點的職位，然后，評價小組成員運用統一標準進行衡量職位，給每個職位的量化指標打分。每年一次進行工作因素打分，以此來確定每個類別中的人員構成情況。在代表的職位價值確定后，以代表的職位為標桿對全部職位進行評價。在此基礎上來確立公司的寬帶薪酬方案。
3.3.1同行業薪酬水平調查與本企業薪酬水平定位
(1)同行業薪酬水平調查。薪酬制度為了能夠參與市場競爭必須有外部競爭力。本次薪酬改革選擇薪酬調查的對象是與有競爭關系的公司或是同行業類似的公司，尤其是優秀員工流失的去向。得出以下結論：①公司高層人員和其他公司的薪酬水平在一個檔次；②基層員工與同行業其他企業的薪酬有一定差距，這也是公司優秀員工流失的主要原因之一。所以，這次改革主要涉及公司的一般職能員工和生產崗位的工人。(2)公司薪酬水平定位。公司在本地區同行業中是領先的企業，在本地區所占市場份額最大，公司規模最大。所以在薪酬水平上，公司選擇了薪酬領先策略，保持比市場平均薪酬水平高出10%。
3.3.2寬帶薪酬結構設計
第7篇：企業管理改革方案范文
關鍵詞：國企改制模式 成效 因果關系
引言
國企改革中一個值得關注的現象是，一些典型的改革模式并沒有產生令人期待的普遍效果。例如，山東省諸城市在全國率先成功地進行了國企產權改革，其模式被人們視為國企改革的一個標志性事件，但是一些效仿諸城模式的地方并未取得預期的成效。諸城改制以實行股份合作制開始，后來一些實行股份合作制的國企卻陷入進退兩難的窘境，引起人們對股份合作制的質疑；諸城改制以管理層收購模式而完成，后來管理層收購式的國企改制即MBO卻因為國有資產流失而引發2004年的“郎顧之爭”，并由此在全國范圍內展開了是否進行國企產權改革的激烈爭論，最后國資委不得不出臺若干措施進行干預。諸城模式在當地的成功與它在更大范圍內所遇到的挑戰形成了鮮明的對比，這迫使我們思考它成功的內在機制。本文以山東省諸城市第二次改制為例，具體而微地分析國企改制模式的設計與成效之間的關系，著重考察導致諸城二次改制的企業問題、對這些問題的歸因、改制方案、效果之間的關系；呈現企業問題與其原因之間真實的內在關聯；改革方案與效果之間的必然的與偏離的關系，以顯示諸城二次改制模式的獨特性及其在國企改制中的普遍意義。
諸城二次改制的起因分析
諸城市的改革者曾認為第一次改制是非常成功的，而且這次改制作為國企改制的典型模式被推向全國。既然如此，他們為什么在第一次改制不久，又進行第二次改制呢？要知道，二次改制并不是對第一次改制的補充，而是對第一次改制的變革甚至是推倒重來。
按照諸城市政府的說法，從1992年到1997年的第一階段改制主要是以明晰產權關系為重點，而股份合作制是改革的主要形式。在初步實現政企分開、轉換經營機制的基礎上，大多數改制企業由死變活、由虧變盈。但是，新的問題也隨之而來。隨著企業規模擴大與個人股本份額相應變小，產權對股東的約束力明顯減弱，職工經過分紅“收回”本金后，對企業的關切度也大大下降。特別是由于平均持股，經營者所持股本份額太小，經營成果在其收入中得不到體現，決策正確與否也與其利益不掛鉤，因而缺少足夠的責任感和壓力感。針對這些問題，諸城市委、市政府適時提出了深化股份合作制改革的路子和辦法，并從1997年起進行二次改制。
諸城國企改革的一個基本思想前提是，調動職工的積極性是企業發展的根本和關鍵。二次改制的起因是職工的工作積極性和對企業的關切度下降，而職工的積極性和對企業的責任心的下降的原因又是什么呢？是人人相對平均的持股形式。
他們對企業問題的歸因與第一次改制時是一樣的，即都認為職工的工作積極性和責任心是企業興衰的關鍵因素，職工的積極性和責任心的降低是導致企業改制的直接原因。所不同的是，在第一次改制時，職工積極性不高最終被歸結為企業產權不明晰，企業與職工的利益關系不直接，簡言之，就是職工對企業資產沒有明確具體的所有權；而第二次改制時，卻被認為是職工平均持股，擁有企業產權無助于職工保持積極性，反而使他們失去積極性。所以，雖然兩次改制的直接目的都定為調動職工的積極性和責任心，但是它們的方案卻截然相反。
如果說一次改制說明諸城市將職工的積極性不高歸結為產權不明晰是不充分的。那么影響職工積極性的決定因素是什么？怎樣才能充分調動職工的積極性呢？這應該是二次改制要解決的主要問題。
根據諸城市政府和企業負責人的解釋，職工收回成本后，風險意識淡化，對企業的關切度降低。也就是說，他們認為職工對企業的關心程度不只取決于他們是否明確地擁有企業股份，還取決于這種股份所帶給他們的風險。由此得出的結論應是：為了提高職工對企業的關心程度，就應提高職工的風險意識，讓他們投入更多的資金，購買更多的股份。但是二次改制的做法恰恰相反，不是擴大職工的股份，而是削減甚至取消他們的股份。經過二次改制，許多職工退出了股份擁有者的行列，他們與企業的產權沒有多少關系了。那么職工的積極性來自何處呢？二次改制的措施與調動大多數普通職工的積極性似乎沒有直接關系。
諸城改革者對于第二次改制的原因的說明與他們對于改制方案的設計之間的這種矛盾，迫使我們思考促使他們改革的真正問題是不是他們所說的職工對企業的關心程度不夠。從二次改制的內容看，他們顯然不是以調動職工的積極性為直接目的，盡管他們將這次改制的原因說成是職工的積極性降低。由此可以說，促使他們進行改制的真正原因，并沒有真正明白地表述出來，他們只是借助當時流行的歸因方式和概念，把問題歸結為職工積極性的下降。諸城的改革者曾說外界誤讀了諸城改制，其實他們自己何嘗不是這場改制的誤讀者呢？
從實踐看，二次改制是很有成效的一場變革。人們越是對它存在著誤解，就越有必要對它有一個清楚的認識。為了揭示二次改制要解決的真正問題是什么？要達到一個什么樣的目的？就不能完全依據諸城市改革者的說法，也不能完全依賴企業家的言論，而要通過顯現改革本身即改制的方案、內容和進程來具體考察。
為什么是管理層收購
二次改制中，諸城市通過推行“四擴一調”，鼓勵經營者和經營管理層人員多參股、持大股、控股權，推動股權向管理層集中，形成一個持大股群體。改制的結果是企業的股權最后向經營者和優秀員工手中集中，一般職工退了出來，他們的股權被管理層和技術人員收購。
諸城第一次改制方案中并未將管理層置于突出位置，為什么二次改制時管理層成了改革的中心呢？這實際上是第一次改制后凸現出來的問題。根據諸城市以及有關學者的說法，股份合作制式的產權改革不僅在調動一般職工的積極性方面作用有限，而且在調動經營者的積極性方面局限性更大：
其一，經營成果與經營者的相關性不大，“經營者普遍感到吃了大虧，自己枉出許多力，創造的利潤被平分了，心理極度不平衡”。也就是說，“由于平均持股，所獲收益不足以激勵其付出高水平的努力。由此形成企業缺乏長久發展動力的局面”（黃少安、魏建，2002）。其二，由于股權分散而嚴重影響企業的經營決策。人人平均持股，經營者的決策權和管理權受到限制，一些重要的事關企業未來重大發展的決策難以通過表決。
諸城第一次改制實現了資本與勞動的聯合，將企業的產權明晰到了個人，解決了企業的管理權和責任承擔問題，這在很大程度上調動了所有員工的積極性和主動性。但是它并沒有解決企業的收益權問題，即計算收益時只考慮資本，完全按股份多少分配收益，忽視了勞動的價值，沒有考慮不同職工的勞動之間的價值差異和貢獻大小。既然完全根據股份多少獲得收益，干多干少或者干好干壞就無所謂了。這就出現了所謂的“小鍋飯”現象。“暴露出來的新問題讓政府和企業開始意識到經營層激勵的重要性”（蔣培宇，2004）。因此，二次改制的目的就是解放經營者，調動經營者的積極性。達此目的的改革方案就是擴大他們的產權股份。經營者手中股份的擴大意味著決策權的擴大，也意味著分享更多企業發展利潤，同時也意味著承擔更大的風險。通過管理權、責任權和收益權三個方面的落實調動經營者的積極性。
可以看出，雖然在諸城的兩次改制中，改革者都把職工的工作積極性和對企業的責任心較低看成企業問題的原因，他們在兩次改制中對職工積極性低的歸因是不同的，第一次歸結為職工沒有擁有企業產權，第二次則是歸結為職工持有股權對激勵他們的積極性作用有限，而更多的是一種需要變革的因素。但是如果取消了職工所擁有的企業股份，職工不又回到了一次改制前的狀態嗎？如何調動和激勵他們的積極性和責任心呢？
如果二次改制的重心不是調動職工的積極性，是否意味著職工的積極性問題無關緊要了？并不是。那么，二次改制后以什么方式來激勵職工對企業的關心？實際上，這個問題已不再是決定企業發展的最終因素，而是從屬于經營管理工作的范圍了。它成為是經營者的一項工作，從屬于經營者，而不是超越經營者職責之外的獨立的決定企業的因素。經營者擁有依法聘用或解雇職工的權利，職工成了純粹的雇傭勞動者，他們必須認真盡自己的職責，否則就要依法承擔相應的經濟處罰或辭退等風險，也就是說，職工的責任、收益和風險也都落到了實處。
方案與效果之間的必然性
調動經營者的積極性是否必定要通過擴大他們的股份？國外的許多經營管理者并不擁有企業的股份，他們為什么具有積極性？擴大經營者的股份與調動他們的積極性之間有必然聯系嗎？二次改制所采取的調動經營者積極性的途徑與第一次改制時調動職工積極性的途徑是一樣的，都是通過給予股份。如果說第一次改制的成效是短暫的，第二次改制的效果能夠長久嗎？
應該說，在第一次改制時雖然經營管理層未被置于改制的核心，但是改制也為經營者發揮自己的積極性和能動性創造了條件。從產權上看，他有自己的股份；從程序上說，他是職工民主推選的；從體制上說，通過改制而來的政企分開使得經營者基本擺脫了來自行政部門對企業經營管理和生產的干預。但是，諸城第一次改制時并沒有意識到企業管理層對于企業發展的特別作用，因此沒有給管理者更多的經濟收益獎勵，也就是經營業績報酬。第一次改制后，諸城市的領導意識到由于沒有針對經營管理的專門報酬，經營者的價值沒有得到應有的實現。所以他們開始著力調動經營者的積極性。但是這方面存在兩個問題：其一，如果賦予經營者以太多的與其所能承擔的后果不相稱的權力，又可能對企業造成損失，而無人承擔責任，因此需要通過承擔風險這種內在的制約，來警醒和約束經營者；其二，沒有對于經營績效的專門報酬。而擴大經營者的資產份額和股份分紅既可以激勵經營者的積極性又可增強其風險意識。
1997年二次改制時，一些發展前景好的企業將銀行貸款轉為職工股權，以“債轉股”的方式量化到職工頭上。也就是說，管理層收購股份時，相當一部分股權是債務，有的是承接了原先的債務，有的是新從銀行取得的貸款，有的是來自親戚朋友的借款。諸城絕大多數老板的持大股，是靠舉債實現的。持大股的經營者等于背負巨額債務，壓力巨大。另一方面，因為買股資金是個人從銀行貸的，持大股要承擔巨大風險。持大股的經營管理層既要承擔企業經營不善的后果風險，同時也負擔更多的債務，所以他們必須以更大的責任心和能動性來經營好企業。在這個意義上，效果出自改革的方案。
值得注意的是，第二次改制之所以要遷就企業的經營者，滿足他們的要求，擴大他們的企業股份，乃是因為對他們缺少一種外在的制約，也就是說，當時經理人市場的缺失使得企業在很大程度上離不開他們，或者說離開他們，企業很難及時地找到合適的經營者。第二次改制后，由于企業股份的構成牢固地確立了企業經營者的經營地位，仍然沒有對他們的外在制約，而且也不可能再有對他們的外在制約，因為企業已經是他們的了。企業的發展就基本上取決于他們對于企業的責任心和工作積極性，最終取決于他們對經濟利益的追逐。
參考文獻：
1.蔣培宇.12年諸城國企產權改制 億萬富豪批量生產.21世紀經濟報道，2004-12-1
第8篇：企業管理改革方案范文
一、“縣校合作”高職旅游人才培養模式改革的背景
1、國家推進新型城鎮化建設，高職院校可助力縣域發展
黨的十報告提出，要堅持走中國特色新型城鎮化、農業現代化道路。當前階段，以縣域為基礎的新型城鎮化、農業現代化建設亟需高等院校，尤其是高職院校的積極參與[1]。浙江工商職業技術學院與浙江寧海縣的“校縣合作”模式通過8年的建設，率先在制造業領域形成了“總部―基地”辦學特色，走在了全國前列。在此基礎上，各方將拓寬合作領域、深化科技成果轉化、推動產業轉型升級，引導‘縣校合作’從單一的科技合作向一體化合作發展，建立“資源整合、多贏共進”的全方位互動的長效合作機制。以此為契機，浙江工商職業技術學院與浙江寧海縣新近成立了徐霞客旅游學院，將繼續引領“縣校合作”的發展方向，續寫新的篇章。
2、休閑度假旅游的不斷興起，旅游教育可加速行業轉型
眾多學者認為，休閑度假旅游、休閑產業將成為我國21世紀新的經濟增長點，休閑經濟已呈現出蓬勃發展的勢頭，發展速度非常迅速[2]。寧海縣作為徐霞客開游地和中國旅游日的發祥地，擁有海洋、溫泉等特色資源，2011年接待游客680萬人次、旅游總收入62億元，已有9大旅游景區，國家4A級、3A級旅游景區各2家，現已將休閑度假旅游作為拉動消費、調整結構、轉變經濟發展方式的戰略推進，亟需智力支持和人才支撐。徐霞客旅游學院的成立正當其時，能夠發揮其支撐作用。
3、旅游管理畢業生培養方案有待提升
我國高校的旅游管理專業教育最早始于20世紀70年代末，以上海旅游高等專科學校的誕生為標志。自上個世紀90年代以來，各地的旅游教育也開始從無到有、從小到大地發展起來，各大專院校也分別在地理、歷史、經濟、英語、管理等專業的基礎上，相繼成立或開設了旅游專業，目前已經形成以專科、本科為基礎，包括碩士研究生和博士研究生在內的完整的培養體系。
根據相關研究報告，目前我國高校的旅游管理專業教育主要存在以下問題：規模龐大，質量不高；專業同質，缺乏特色；理論滯后，脫離實踐；課程求全，體系不佳；技能不足，訓練較少；以及師資培養不暢，教材建設落后，教學方法呆板等，難以完成培養旅游高技能人才的任務。學生到工作崗位上往往達不到旅游企業的用人需求，且學生在旅游企業內工作一段時間后流失率較高[3]，此種狀況亟需改變。
浙江工商職業技術學院的旅游管理專業教育始于2001年，在十多年的辦學過程中，先后嘗試了“崗位課程”、“工學交替”、“訂單式”、 “2+1”等多種模式改革，導游資格證通過率、首次就業率等多項指標領先于同類院校，具備了一定的改革經驗和基礎。
4、高職教育改革需要不斷推進，人才培養模式需要不斷創新
旅游業的蓬勃發展，對旅游人才的培養提出了更高的要求。高職旅游專業教育雖然在一定程度上緩解了旅游專業人員急缺的局面，但在培養質量上卻無法完全滿足客人需要和企業的用人需求，高職旅游專業教育水平仍尚待提高。如何與地方縣級政府、旅游主管部門、行業協會良性互動，與旅游企業進行密切合作，是高職旅游專業教育進行提升水平應重視、思考和解決的問題，應持續改革和創新。
二、“四維聯動”高職旅游人才培養模式改革的模式
我們通過文獻回顧，問卷調查、深度訪談等方式調查政府、企業、學校狀況，了解旅游職業崗位需求及崗位技能，研究典型工作任務，分析知識、能力和素質要求，摸清了旅游工作崗位與教學環節內在的對應關系，探索“校縣全面合作、多元多層對接、學工緊密相連，企業全程參與、課堂與職場打通，校企相互滲透”的機構、時間、空間、人員“四維聯動”的旅游人才培養新模式。
1、探索“校縣全面合作，多元多層對接”的機構聯動模式
“縣校合作”層面，浙江工商職業技術學院與浙江寧海縣共同組建了徐霞客旅游學院、寧海現代服務業發展研究院和寧海高技能人才培訓學院，走向全面合作，便于教師開展研究、服務實踐鍛煉。專業與旅游主管部門對接層面，探索與旅游局下屬的旅游培訓中心合作開展培訓。教師與旅游行業對接層面，探索與旅游協會合作，成立旅游專業（行業）委員會。在學生與旅游企業對接層面，新開辟一批旅游飯店、旅行社、旅游景區作為緊密型合作企業和校外實踐（實訓）基地，并嘗試共建營業性的酒吧及旅行社。探索發揮高職院校、縣級政府、主管部門及行業協會、旅游企業等方面的優勢，多種渠道，多種方式籌集資金，資源共享，共同投資和建設校外實踐（實訓）基地。如此，校縣搭臺，從上至下，多層對接，主體多元，形式多樣，全面聯動，在縱向延伸，在平面延展，形成從上而下的環環相扣的各級各類機構，成為校企合作培養人才的組織保證。
2、探索“學工緊密相連，企業全程參與”的時間聯動模式
在教學安排中，高職階段三年實踐不中斷，每個學期有訓練，認識實習、企業見習、頂崗實習、畢業實習層層遞進。我們推出實踐學分，鼓勵學生課余時間在旅游企業進行兼職打工，反復強化，不斷深入，從而實現時間的“分段分時聯動、課內課外聯動、學期內外聯動”。同時，還將在校外實踐（實訓）基地建設中引入產業經營理念，優化教育資源配置，借助優秀旅游企業的外力促進專業發展：研究旅游企業崗位人才需求狀況，舉辦旅游專業（行業）委員會活動，修訂專業人才培養方案，專業與企業交流討論，邀請行業專家參與授課或講座，聘請企業管理人員和技術骨干等擔任實踐（實訓）指導教師，合作開發教材，以及旅游企業贊助并參與導游風采大賽、小批量訂單培養、企業提前錄用畢業生及做好行業名師帶徒工程，加大企業參與實踐教學的深度和廣度，使得高職旅游專業校外實踐教學日益貼近崗位和企業需要，最終服務于當地旅游經濟。
3、探索“課堂與職場打通，校企相互滲透”的空間聯動模式
將探索把課堂與職場相連 ，努力嘗試理論學習與職業工作的一致性，如：在校園進行導游基本功訓練，在景區進行景點講解訓練，在本市進行地陪導游訓練，在華東地區進行全陪導游訓練。不斷加強實踐，積累服務經驗，提高職業能力。同時，結合線路踩點、景點采風、課余兼職、跟團實習、頂崗導游、義務導游、撰寫導游詞大賽、攝影比賽等，大力推行工學交替，加大實踐學分比重，使學生獲得最充分、最先進的生產現場實踐訓練，提高學生實戰水平。通過校企合作創設真實環境，努力往“課堂即職場、職場設課堂”的方向邁進，使得空間聯動起來。由于學生有多次在旅游企業工作的機會，有多次與旅游企業接觸的機會，也有了更多雙向了解和選擇的機會，為學生職業技能的養成和順利就業創造了一個良好的前提條件，實現零距離或近距離就業。
4、 探索“人員身份互換，多方互惠共贏”的人員聯動模式
我們選擇合作基礎良好、關心高職教育發展、管理先進水平的高星級飯店、國際旅行社等旅游企業為合作伙伴，專業教師積極參與旅行社的生產和服務，參與導游培訓、線路設計、活動策劃、營銷推廣，并為其旅游景區的開發、導游詞的撰寫、服務程序的設計、管理過程的診斷、在崗員工的培訓等提供智力支持，為地方經濟發展服務。同時，為寧海縣提供全國導游人員資格考試考前培訓。另一方面，企業骨干擔任學校的兼職教師，承擔實踐教學和實習指導任務、負責頂崗實習學生的管理、定期舉辦專題講座、指派專人為學院實驗旅行社提供人力支持等。同時，校外實訓基地積極探索開拓實訓、培訓、咨詢全方位的服務功能，融職業技術教育、職業技能培訓、科技與社會服務為一體，實現教學、研究、培訓、服務一條龍。
三、“縣校合作”下“四維聯動”的高職旅游人才培養模式的特色
我們的改革方案以機構為基礎，以利益為紐帶，以管理為保障，以人員為動力，創造了“多元參與，多層對接，共建共享，永續發展”的旅游專業人才培養新模式。
1、重心下移，服務縣域，面向基層培養高技能人才
長期以來，受制于經濟和產業發展水平不高和高等教育資源稀缺且配置不均等原因，高校畢業生中真正深入縣域就業的不多，這在事實上造成了縣域發展的人才需求長期得不到滿足的局面。我們主動適應縣域發展需要，找準旅游專業在縣域經濟和產業發展中的位置，加大人才培養模式改革的力度，面向旅游業生產、建設、管理、服務第一線需要進行人才培養模式改革，培養“下得去、留得住、用得上”的高技能旅游人才，切實提高職業技能和綜合素質。
2、面向崗位，工作導向，工學結合提高實踐有效性
我校高職旅游管理專業面向導游、酒店服務等基層服務與管理崗位，基于工作過程重構專業實踐（實訓）體系，基于學生完成工作任務和獲取從業資格的需要選擇實踐（實訓）教學內容，確保學生所學即所用、所學能所用。同時，注重在做中學，在工作當中獲取知識、技能、態度和經驗。高職院校與合作企業共同建設既能反映真實生產的復雜組織結構和工作流程，又可實現理論和實踐教學功能的實踐實訓教學場所，工學結合將能大幅提高實踐（實訓）教學的有效性。
3、多元參與，多層對接，拓展服務社會廣度和深度
我們充分考慮了地方上的縣政府、旅游局、旅游協會、旅游企業的多元參與，又在學校層面有相應的徐霞客旅游學院、旅游管理專業、專業教師、高職學生的參與，通過徐霞客旅游學院、現代服務業發展研究院、高技能人才培訓學院、旅游培訓中心、旅游研究中心、校企合辦旅行社或酒吧、企業實踐（實訓）等，讓專業教師邁出校門，讓企業骨干走進課堂，讓學生服務于企業，拓展了師生服務社會的廣度和深度。
4、利益驅動，各方合力，助推校企合作的永續發展
在“四維聯動”模式下，各相關方均有自己的利益訴求：縣級政府追求經濟發展及形象提升，旅游局追求旅游經濟發展及行業地位提升，旅游協會期望增加凝聚并解決問題，旅游企業渴望獲取人才及提升素質；高職院校追求擴大辦學空間及社會影響，專業教師期望自我提升及施展才華，專業學生期待提升技能及增強就業競爭力……在組織、制度保障下，各方投入資金、設施、設備、智力、人力及其他支持，發揮各自的資源優勢，并共享建設的成果，從而實現校企合作培養人才的永續發展。
四、高職旅游人才培養模式改革方案的保障機制
1、政府支持的推動機制
我國高職教育尚處低級階段，且具備公共產品的特征，若無政府的大力支持，很難在短時間內迅速發展。經驗表明，政府部門的產業政策、宏觀調控、資金投入，是推進專業教育發展的強大力量。在縣校合作中，積極爭取政府的政策支持、優惠條件、獎勵措施和經費資助，是旅游專業人才培養模式“四維聯動”改革中必須予以重點考慮的問題。
2、校企互惠的利益機制
在高職旅游專業改革與建設中，企業的利益主要體現在：獲得學校為企業提供的廉價勞動力，爭取到政府對企業的鼓勵政策、因校企合作而帶來的良好社會聲譽，以及學校對企業在人才培養、員工培訓、產品開發方面的支持。而學校的利益體現在：得到企業設施、環境和師資的支持，為學生提供真實的職業環境，完成實踐實訓教學任務，為社會培養合格的專業人才，有利于提高學生的就業。在此過程中，如何調動校企雙方的積極性，使得它們為了自身需求的利益而主動付出，通過互利共贏來維系長期合作的良好關系，是必須重點考慮的第二個問題。
3、組織運行的管理機制
管理機制包括功能設定、機構設置、環境建設、人員配備、日常運行等，應做好教學、師資、學生等方面的管理工作。同時，應建立評估機制，從教學計劃的執行、監督、評價，教師的配備、進修、考核 ，學生的管理等方面的工作進行評價與指導。
【參考文獻】
[1]熊惠平， 蔡澤偉. “縣校合作”式協同創新：高職教育“下移”發展簡論[J]. 教育與經濟， 2012， （4）：43-45
第9篇：企業管理改革方案范文
據稱,節約資源、企業運營、外資參與,水價上漲理由成因眾說紛紜,城市居民接受水價上調政策,但對上漲幅度定價環節存在質疑。
7月24日,國家發改委和住房城鄉建設部聯合下發文件,要求各地在推進水價改革過程中嚴格履行水價調整程序,充分考慮社會承受能力,合理把握水價調整的力度和時機,防止集中出臺調價項目。
各地水價紛紛上漲
仿佛一聲令下,從去年年底開始,幾乎所有的中國城市都陸續加入了自來水漲價的大合唱。據不完全統計,今年以來已經有13個城市上調了水價或者正在上調水價的路上。
廣州近日剛剛提高了污水處理費,每噸從7角漲到9角,為了盡量不觸發市民反面情緒,政府部門刻意強調漲的是污水處理費,不提“水價”二字。因為很多市民并不清楚,我們目前的水價中其實是包含了污水處理費這一塊的。
4月27日,上海市發改委舉行居民用戶水價調整聽證會。在經歷激烈交鋒的聽證會之后,上海水價開始了兩步走的漲價策略。今年6月20日起,上海市每立方米綜合水價從1.84元調整為2.3元;2010年11月20日起,再調整為2.8元。
5月10日,北京首次明確提出了今年將適時調整水價,水價調整方案最快有望兩個月內出臺。雖然北京目前已經是全國水價最高的城市,自2001年以來,北京連續四次調整水價,綜合水價從每噸3.01元提高到目前的5.04元。按照專家的說法,水價占收入比“約為2～3%,與歐美水平相當。
此外,包括沈陽在內的多個城市也在醞釀提高水價。5月6日,沈陽市物價局召開調整自來水價格和污水處理費征收標準聽證會;4月1日,南京上調自來水價后,無錫、揚州、常州等水價上調方案也排上日程。
與此同時,一些中西部城市也開始醞釀提高水價。5月20日,昆明市發改委公告,自6月1日起,居民生活用水單價提高8毛錢。6月初,河南周口、駐馬店在全省率先舉行漲價聽證會;6月30日,銀川召開污水處理費調整聽證會;7月11日,河南洛陽公告將于31日召開城市供水價格改革調整聽證會。
據最新統計資料,36個主要城市水價平均為3.77元/立方米,與去年同比提高了4.7%。總之,水價上調在全國大部分城市基本上都已經是大勢所趨。
亟待完善價格機制
針對近期部分城市相繼出臺城市供水價格調整方案,7月24日,國家發改委下發通知要求各地要充分考慮社會承受能力,合理把握水價調整的力度和時機,以防止集中出臺調價項目。
發改委要求,各地應嚴格履行水價調整程序,如水價調整方案的制定和出臺,要充分聽取社會各方面的意見,加強與聽證參加人及社會各界的溝通,提高水價決策的透明度。此外,要區分輕重緩急,合理把握水價的調整節奏和調整幅度,水價矛盾積累較大的地區,應做到統籌安排和分步到位。
分析人士指出,按照這個方向進行水價調控,未來的水價既不能一直不漲,也不能亂漲。而發改委的目的就是把水價調整從合法化走向不僅要合法還要合理。
一直議論不斷的資源稅改革方案,也將水資源卷入其中。在資源稅改革方案醞釀出臺時,水納入資源稅征收范圍已成業內共識。不少專家建議,將水資源全面納入資源稅征收范圍,逐步對各類水資源征收資源稅,通過價格杠桿促進水資源的節約、保護和合理利用。
國家發改委在《2009年深化經濟體制改革工作的意見》中明確提出“研究制訂并擇機出臺資源稅改革方案”,財政部于6月專門召開2009年“兩會”資源稅改革類建議提案辦理工作座談會,不少專家表示,資源稅改革的步伐已經越邁越塊。
事實上,中國的水價形成機制,沒有充分體現水資源的所有價值。盡管中國是一個缺水嚴重的國家,但長久以來,中國水價并不能反映水資源的稀缺性,水資源與空氣一樣,被認為是一種大自然的無償贈予,人們在意識中并沒有把水作為一種有限資源進行合理估價。
世界銀行環境與市政高級工程師樊明遠表示,應加快推進水價改革,充分發揮市場機制和價格杠桿作用
水價上漲遭遇質疑
分析人士表示,中國水資源缺乏的現狀很嚴重,適當提高水價有助于節約用水。從這方面講,城市用水漲價有它的道理,許多市民也不是不能理解。但中國社會科學院工業經濟研究所研究員張承耀認為,水價上調需要澄清以下三個問題。
首先,價格聽證會難以反映民意。《價格聽證法》規定,對納入國家定價的商品,生產企業不能隨便漲價。由于水價與油價不同,并不實行全國統一價,而是根據不同城市通過聽證自主確定。要調價,必須開聽證會。同不同意漲,漲多少,都要聽取市民意見。
張承耀表示,水是公共產品,水價上調應該聽取各方意見,但目前確實有做得不到位的情況。現實是,即便是聽證,也多是過過場子,走走形式,跟老百姓的期望有很大距離。
其次,水費的使用管理也不規范。相關報告指出,雖然目前各地收取的水費一般都規定上繳地方同級財政,實行財政專戶儲蓄,專款專用。但是由于《水法》沒有對水資源費的用途做出直接規定,在水資源的管理方面,仍存在許多問題。
事實上,這個問題在很多行業都存在,水費在使用上必須公開透明,決不允許被挪用的情況發生,在這方面,有關部門必須加強監督。
業內人士表示,供水企業到底虧不虧,應該首先給民眾一本明白賬,不能靠大聲喊虧來擠占民眾利益。漲聲一片不代表理由充分。不管哪一個城市,不管其中有沒有國際資本的身影,給出能夠說服民眾的理由才是硬道理。包括水價在內的任何公共品的價格都不可能一成不變,但變要變得合理合法,而不是像眼下這樣,揣著結論和企圖去找一些強拉硬扯的理由。
另外,定價機制不太合理。張承耀表示,在經營壟斷、成本模糊和價格機制存在諸多問題的情況下,漲價可能成為供水企業轉嫁不合理成本的借口。現在供水企業都說是成本定價,但這個定價并不是市場競爭的結果,難以服眾。
因此,壟斷的供水企業,必須提供真實可信的成本信息,再通過聽證會的辯論,才能調價。可恰恰供水企業從來沒有詳細披露過成本信息,讓人疑慮是一本糊涂賬。
目前,供水企業將虧損的理由歸于水價偏低,顯然難以讓公眾接受。很多供水企業抱怨虧損,但很少有企業愿意公布其成本構成,在成本不透明和不合理的情況下,單純調整水價,將縱容供水企業管理不善和人員超標。
有關專家認為,漲價不能一刀切,應該分情況。現在很多城市采取的商品水消費量分級定價制,值得推廣。而分級定價制是先規定一個合理的水消費量,低于這個消費量的,按普通水價收取水費,超過這個量的部分,就按照更高一級的價格收取。
業內專家表示,相關部門要組織力量,對各自來水企業進行摸底調查。對那些確實需要漲價的企業,通過法定程序,合理進行價格調整;對那些不需要漲價的企業,則應該嚴格禁止其漲價。
