股權激勵的起源精選(九篇)
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第1篇：股權激勵的起源范文
[關鍵詞] 高新技術企業(yè) 研發(fā)人員 激勵 股票期權
在知識經濟社會里，高新技術企業(yè)在推動經濟和社會發(fā)展中起著越來越重要的作用，各國政府對其發(fā)展也高度關注，并且采取各種措施和優(yōu)惠政策扶持高新技術企業(yè)的發(fā)展。應該看到，任何一個企業(yè)的快速、健康發(fā)展必須依靠多方面的努力，其中，企業(yè)員工的積極努力更是重中之重，因此，每個企業(yè)都需要建立良好的員工激勵機制，對高新技術企業(yè)來說更是如此。
一、高新技術企業(yè)員工激勵的特殊性
高新技術企業(yè)是指從事高新技術及其產品的開發(fā)利用、生產和技術服務的企業(yè)，其核心競爭力來源于新技術和新產品開發(fā)能力，是否擁有掌握高技術開發(fā)和管理、有突出創(chuàng)新能力的人才是其成敗的關鍵。高新技術企業(yè)的顯著特征之一是研究與開發(fā)人員占企業(yè)員工總人數的比例很高，大致達到1/3，約為傳統(tǒng)企業(yè)的2倍以上[1]。如華為約有3萬名員工，其中47％是研究開發(fā)人員，達到14000多人[2]。現代企業(yè)效率是否達到最大化，很大程度上取決于企業(yè)制度是否很好地解決了員工激勵問題。因此，對高新技術企業(yè)來說，建立良好的研究和開發(fā)人員的激勵機制，充分激發(fā)那些創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力、直接承擔技術和產品開發(fā)的研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，就顯得至關重要。
高新技術企業(yè)研發(fā)人員的激勵有其特殊性，主要表現在以下幾個方面：
(一)研發(fā)人員對企業(yè)的貢獻有其特殊性，一方面表現在研發(fā)人員擁有的專業(yè)知識和技能與企業(yè)的其它資源相結合，能夠轉化為具有市場價值的產品和服務，為企業(yè)帶來利潤和市場價值。另一方面，在新技術和產品的開發(fā)過程中，研發(fā)人員同時也在進行個人知識的積累和創(chuàng)新。如果這類知識能夠為所有研發(fā)人員共享，則能夠提升整個公司的研發(fā)能力；如果能進一步轉化為企業(yè)的組織知識，便可提升企業(yè)知識存量，從而使企業(yè)獲得持續(xù)技術創(chuàng)新能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢。但是這種隱性的個人專門知識并不一定能夠為其他人所共享，也不一定能轉變?yōu)槠髽I(yè)的知識存量，這主要取決于研發(fā)人員與他人、企業(yè)分享知識的意愿。盡管企業(yè)可以通過各種知識管理手段來交流和積累各種知識，但是由于企業(yè)內部員工之間存在競爭關系，讓研發(fā)人員毫無保留地共享他們的知識實際上很難做到。
（二）高新技術是一個高風險的領域，新技術和產品的開發(fā)需要耗費大量的人力、財力、物力，并且具有明顯的超前性。據統(tǒng)計，美國高新技術企業(yè)的成功率通常只有15-20％[1]，其中由于技術和市場需求變化所帶來的不確定性是一個主要風險。如果研發(fā)人員受到良好激勵，他們工作積極努力，就會根據技術和市場的變化情況向領導決策層提出規(guī)避風險的建議，從而大大降低該風險。反之，研發(fā)人員的消極怠工會使得他們對技術和市場需求的變化視而不見，企業(yè)無法適時調整開發(fā)策略從而給企業(yè)帶來重大損失，因此會放大該風險。有學者指出，研究開發(fā)人員和研發(fā)經費的投入都會對技術和產品的開發(fā)產生影響，但研發(fā)人員比經費投入的影響要大得多[3]。
（三）在激勵理論中，企業(yè)與研發(fā)人員是委托人與人的關系，研發(fā)人員的工作績效與其工作努力程度是相對應的，因此報酬由績效決定就演變?yōu)橛膳Τ潭葲Q定。但是這種激勵理論用在高新技術企業(yè)研發(fā)人員上會出現一定的問題，因為從博弈論的觀點來看，這要求研發(fā)人員的努力程度為雙方所共知，然而研發(fā)工作是一個高度信息化的過程，雙方存在嚴重的信息不對稱，企業(yè)無法正確評估和知曉研發(fā)人員的努力程度。所謂信息不對稱，指一方在某一方面擁有“私有信息”，這些信息只有當事人自己了解，別人不了解或由于信息成本過高等原因無法了解[4]。如企業(yè)管理人員不了解開發(fā)的難度和投資需求、研究開發(fā)過程不易觀察、研究開發(fā)人員的開發(fā)能力難以評價、研發(fā)人員比其他人更了解自己的努力程度等。由于信息不對稱性的存在，就可能出現所謂的“道德風險”問題，即具有信息優(yōu)勢的研發(fā)人員在最大化自己效用的同時做出不利于另一方的行動，如在工作中偷懶，出現“搭便車”現象。
（四）新技術和新產品的研發(fā)常常是復雜的系統(tǒng)工程，需要多種專門知識和技術，因為需要搶占市場而對開發(fā)時間有很高的要求，通常單個人無法獨立完成，因此決定了研發(fā)工作是一個團隊過程，即開發(fā)成果是團隊成員共同努力的結果。在進行報酬分配時，因為每個人對研發(fā)成果貢獻的大小無法精確地進行分解和測量，因此個人付出的貢獻與其所得不相匹配，有時甚至很不公平合理的現象時常發(fā)生，這對穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍、增強企業(yè)的競爭力是非常不利的。
二、股票期權激勵
股票期權是一種買入期權，是公司給予被授予人在未來某一特定時期內以合同規(guī)定的價格購買一定數量本公司股票或股份的選擇權。其中合同規(guī)定的價格稱之為行權價格，依此期權計劃購買本公司的過程稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何現金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。員工可以自行決定在任何時候出售行權所得股票。股票期權是一種權利而不是一種義務，持有人可以依照事先確定的條件，自愿地獲得公司發(fā)行的股票。持有人可以放棄在未來獲得公司股票的權利，也可以施行此項權利，在符合期權契約的條件下，公司及其他任何機構和個人都無權左右股票期權持有人的行權行為。股票期權的激勵原理是：企業(yè)所有者提供期權激勵企業(yè)員工工作積極努力企業(yè)實現價值最大化企業(yè)股票價格上升員工行使股票期權獲得收益，這樣便使企業(yè)所有者與企業(yè)員工的目標達到一致。相反，企業(yè)員工的利益受到損壞，企業(yè)所有者或股東的利益同樣受到損失。股票期權在本質上是企業(yè)員工擁有一定的剩余索取權并相應地承擔一定的風險。
自上世紀80年代以來，股票期權作為一種激勵方式來在西方國家企業(yè)中被廣泛采用，特別是在大企業(yè)中常被用來激勵高級管理人員和經理人員。有統(tǒng)計資料顯示，全球排名前500位的大公司中有90％的企業(yè)通過股票期權激勵機制來激勵其經營者或高級管理人員[5]。股票期權在激勵經營者、減少成本、改善治理結構、促進穩(wěn)健經營等方面的巨大優(yōu)越性已經成為不爭的事實。它通過向公司內部關鍵人員提供獲得個人利益和增加個人資產的機會，來激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展而盡心盡力，從而增加公司的凝聚力，更好地引進和留住所需人才，最終保證公司的健康、持續(xù)發(fā)展。近十幾年來美國等西方發(fā)達國家在這方面的成功實踐，特別是執(zhí)世界高新技術之牛耳的美國硅谷的成功都充分證明了這一點。硅谷有句名言：美國高科技產業(yè)的迅猛發(fā)展依靠的是“雙輪驅動”，一個輪子是風險資本，另一個輪子則是股票期權。在國內，上海貝嶺、聯想集團、北大方正、中興通訊、新四通公司等著名高新技術企業(yè)也都在采用股票期權的激勵方式。
三、股票期權對高新技術企業(yè)研發(fā)人員的激勵
股票期權制度可以很好地激勵高新技術企業(yè)研發(fā)人員，主要表現在：
（一）高新技術研發(fā)人員知識層次高、素質高，股票期權有利于解決他們的深層次需要。根據馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿足自我成長和發(fā)展需要，他們除了對財富的追求外，也追求專業(yè)知識和技能的增長，同時非常重視組織的承認和尊重、領導的認可、事業(yè)的成就感和自我價值的實現等。
（二）高新技術研發(fā)人員需要具備較高的知識水平和經驗技巧，這注定了他們是社會的一種稀缺資源，是各企業(yè)爭奪的對象，因此高流動性是他們的一個特點。通過股票期權及附加條款的設計，可以加大研發(fā)者離職的機會成本，這在某種程度上會抑制他們跳槽的愿望，降低研究開發(fā)風險。
（三）高新技術企業(yè)技術創(chuàng)新項目從研究開發(fā)到產業(yè)化、市場化并實現收益，到最終退出市場，常常要經歷十幾年、甚至幾十年的時間，因此對研發(fā)人員進行激勵時要考慮到其成果收益的長期性，股票期權激勵正好可以滿足這一要求。
（四）高新技術是高風險也是高收益性行業(yè)，成功的技術創(chuàng)新項目常常帶來巨大的收益，研發(fā)人員通常也期望能從巨大的收益中分一杯羹，而不僅僅是年終獎金或項目獎金，股票期權激勵可以滿足研發(fā)人員這一期望，從而實現對他們的良好激勵。
此外，以股票期權來激勵高新技術企業(yè)研發(fā)人員可以很好地克服前文所述的研發(fā)人員激勵特點所帶來的激勵困難，因為通過股票期權這種機制可以使得研究開發(fā)人員的利益和企業(yè)或企業(yè)所有者的利益達成一致，防范了各種道德風險的發(fā)生，降低了委托－成本、管理和監(jiān)管成本。具體說來就是：要獲得股票期權帶來的收益，就必須使企業(yè)的股票市場價格上升以超過股票期權的行權價，而企業(yè)股票的市場價格是企業(yè)價值的反映，研發(fā)人員必須盡其所能使企業(yè)價值增殖。因此：（1）研發(fā)人員會毫無保留并且積極地貢獻出他們的知識和技能技巧為所有研發(fā)人員共享，從而增強團隊的技術和產品開發(fā)能力，增強企業(yè)的核心競爭力，會把自己的隱性知識轉化為企業(yè)的組織知識存量，使企業(yè)獲得持續(xù)的技術創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢；（2）在技術和產品的開發(fā)過程中，處在開發(fā)核心的研發(fā)人員比較容易識別技術和市場的變化給開發(fā)工作帶來的風險，他們會積極地去探索和思考如何規(guī)避風險、如何使技術或產品的研發(fā)成功，并及時地向領導層反映，提出各種建議和應對措施，從而避免給公司帶來損失；（3）雖然研發(fā)人員在與企業(yè)的－委托關系中具有絕對的信息優(yōu)勢，但是股票期權就像是一只“無形的手”使得他們不會利用該信息優(yōu)勢去做不利于另一方的事情，因為損害另一方的利益就是損害企業(yè)的股價，也就損害了自己的未來股票期權收入。因此企業(yè)管理層或所有者無需擔心由于信息不對稱而帶來的“道德風險”和管理難題，節(jié)省了管理成本；（4）研發(fā)工作的特殊性使得每個人的貢獻難以精確地量化，在薪酬和獎金的劃定上可能會存在一定的問題，但是股票期權制度可以彌補其給研發(fā)人員帶來的影響，因為在企業(yè)價值增殖這一點上大家是一致的，股票價格上升后都可以從期權中獲得收益。
（作者單位：武漢科技學院經濟管理學院）
參考文獻：
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[3]任翔.技術創(chuàng)新的主要投入因素對創(chuàng)新成果的影響[J].數量經濟技術經濟研究，2001,13（11）：19-22.
第2篇：股權激勵的起源范文
論文摘要:股票期權在我國的發(fā)展較晚，因此需要借鑒西方企業(yè)的實施方法，針對西方國家在發(fā)展中形成股票期權激勵模式之一—指數化股票期權激勵模式，以某公司為例介紹股票期權激勵計劃的具體操作方案。
1緒論
在西方發(fā)達國家，以股票期權為主體的薪酬制度已經取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，全球排名前50位的大型工業(yè)企業(yè)中89%的企業(yè)高級管理人員實行了經營者股票期權.股票期權激勵制度在西方國家的發(fā)展已歷經半個世紀，在發(fā)展中形成了許多不同的股票期權激勵模式，除固定股票期權激勵模式，還有保險價格股票期權激勵模式、掉期股票期權激勵模式、指數化股票期權激勵模式及業(yè)績股票期權激勵模式等。
而在我國，隨著2006年9月份證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)和2006年11月份國資委《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法))(以下簡稱《境內辦法》)的正式頒行，股權激勵終于修成正果，它將對我國國有企業(yè)公司發(fā)揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細的股權激勵方案。但是在激勵模式的選擇上，哪種激勵模式才是最符合我國國情的最佳選擇?文獻指出我國應該選擇以業(yè)績?yōu)樾袡鄺l件的指數化股票期權激勵模式，但至今無相關文獻具體分析該模式如何具體實施。本文將在此基礎上，以某國企為例，分析具體如何實施指數化股票期權激勵。
2某國企高管人員股票期權激勵計劃的實施
2. 1股票期權激勵計劃的準備階段
(1)成立股票期權管理委員會。
董事會在獲得公司股東大會必要的授權后，設立股票期權管理委員會(管委會)和成員.
①股票期權管理委員會的職能:公司股東大會是股票期權計劃的最高管理機構，公司董事會是執(zhí)行機構，管委會是日常管理機構，其管理工作包括擬定股票期權的管理規(guī)則、起草分配方案(含調整方案)、向董事會報告股票期權的執(zhí)行情況、設立股票期權的管理名冊等。
②股票期權管理委員會的組成:管理委員會主要由公司董事組成，也可包括相關職能部門的負責人.為了能代表股東利益，保持公正立場，管理委員會應保持較高比例的外部董事.
(2)股票來源。
報中國證監(jiān)會審批，增發(fā)新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權時的股票來源.
(3)確定薪酬結構比例。
雖然當前美國企業(yè)經營者的股票期權收益在全部收人中所占的比重不斷上升，但我國的股票期權還處在探索階段，因此，該國企在實施股票期權激勵計劃時，股票期權不宜超過經營者全部薪酬的1/30
(4)建立科學的業(yè)績考評體系。
根據以業(yè)績?yōu)樾袡鄺l件的指數化股票期權激勵模式要求，該公司在設計股票期權激勵計劃時，應當建立科學的企業(yè)業(yè)績考評指標體系，并由審計部門根據此考評體系計算出期權授予日和期權行權日的當期企業(yè)業(yè)績綜合指標，記為K1和K2，考評體系如圖1所示。
2.Z股票期權的授予
(1)設置股票期權的授予對象.
該國企股票期權激勵計劃的激勵范圍是包括董事長、董事、監(jiān)事會主席、監(jiān)事、總裁、副總裁、董事會秘書在內的18位高層管理人員。
(2)股票期權授予數量的確定。
①企業(yè)擬分配股票期權總額的確定。
該企業(yè)目前總股本62800萬股，流通A股11800萬股，流通B股15000萬股;流通股共26800萬股;
企業(yè)擬分配股票期權總額Z= 2680。萬股X50o=1340萬股。
②每位高管人員股票期權授予數量的確定.
根據高管人員的工齡、職務等指標確定每位高管人員股票期權的授予數量。
(3)股票期權授予時機的選擇。
鑒于該國企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結合我國證券市場的實際情況和部分上市公司在進行經理股票期權試點方面的初步探索經驗，對股票期權的授予時機可以考慮以下思路:
①高級管理人員一般在受聘、升職時獲贈股票期權;
②以后在每年一次的公司業(yè)績評定時也可以繼續(xù)獲贈。
2. 3股票期權的行權
（1)股票期權行權價格的確定。
根據以業(yè)績?yōu)樾袡鄺l件的指數化股票期權激勵模式的要求，股票期權的行權價格不宜設為固定的授予日的公平股市價格，而應該與公司的業(yè)績考評指標K掛鉤。
行權價模型:P=pCKl/K2)，
其中:P—股票期權的行權價;
P—行權時股票的市場公平價;
K1—股票期權授予時公司業(yè)績考評指標;
K2—行權時公司業(yè)績考評指標。
(2)股票期權的行權方法。
考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現金用于行權，該企業(yè)的股票期權激勵計劃宜采用“非現金行權并出售”的方式行權，即個人對部分或全部可行權的股票期權行權并立刻出售，以獲取行權與市場價格的差價帶來的利潤。當然，個人還需要支付稅金和其它費用。在具體執(zhí)行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、日限價交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。
(3)股票期權的行權時機。
作為公司的高級管理人員，只能在“窗口”期內行權或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收人和利潤等指標公布后的第3個工作日開始直至每季度第3個月的第10天為止。除此限制之外，高級管理人員可以自由選擇行權時機以及出售股票的時機。
2. 4股票期權的結束和停止
（1)股票期權的有效期。
該企業(yè)股票期權的有效期設為6年，高層管理人員在股票期權授予后6年內均可以選擇行權，超過6年，股票期權自行失效。
(2)加速行權和行權失效。
股票期權以激勵本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務時，其股票期權將作相應調整。調整方式主要有兩種:加速行權(即未行權的股票期權可在一個較短的時間內全部行權)和行權失效。
①辭職。
由于公司不提倡高管人員辭職，故規(guī)定高管人員辭職后，其持有的已進人行權期的股票期權必須在最近的行權日行權完畢，而尚未進人行權期的股票期權則將失效。
②解雇。
解雇分兩種情況:
因公司業(yè)務收縮等外在原因而解雇.此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權數量和行權日程不變。
持有人因嚴重失職或被判刑事責任而被解雇。此時，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規(guī)定其持有的尚未行權的股票期權自被解雇之日起失效。
③退休(包括因病退、喪失勞動能力而離職)。
可選擇加速行權，或維持行權日程不變.
第3篇：股權激勵的起源范文
關鍵詞：股權激勵；對策
20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯由于洞悉企業(yè)所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，從而提出了“委托理論”。該理論倡導所有權和經營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，將經營權利讓渡給經理人。此后，“委托理論”逐漸成為現代公司治理的邏輯起點，所有權與經營權相分離則成為現代企業(yè)的重要特征之一。然而，由于在委托關系中，作為股東的委托人與作為人的經理人的效用函數不同，導致雙方存在利益沖突。由于信息不對稱性的存在，經理人為實現自身利益最大化會發(fā)生“道德風險”與“逆向選擇”行為，因此，若無相關制度補充，人的行為很可能損害到委托人利益。
一、股權激勵制度的由來
股權激勵是在上述理論基礎上逐漸發(fā)展起來的、解決委托人與人之間利益不一致問題的方法之一。在股權激勵計劃中，公司通過向經理人授予部分股票或期權，從而將經理人個人利益與股東利益緊密結合。上述方法起源于20世紀50年代的美國，自80年代起在海外盛行，于20世紀90年代傳入中國，目前已被廣泛運用于各國企業(yè)的實踐管理中。在我國A股上市公司中，自股權分置改革后至2011年年底的短短幾年時間中，已有三百余家上市公司公告了股權激勵預案。
二、股權激勵制度的原理
激勵對象通過增加個人對公司貢獻度提升公司的長期經營業(yè)績，長期經營業(yè)績在資本市場上反映為公司股價，股價的漲落決定了激勵對象通過股權激勵計劃所獲報酬的高低，這一傳導機制即為股權激勵機制的激勵原理。
實施股權激勵的公司希望通過激發(fā)激勵對象努力工作的行為，使公司業(yè)績上升，進而使股東利益最大化。但事實上，這種理論上看似完美的傳導機制在實際運用中的激勵效用往往會受到限制，如通過設置易于實現的業(yè)績條件、或者盈余管理等方式，使股權激勵的收益更易獲得，從而使“激勵”變成激勵對象的“福利”，反而侵害了股東的權益。這在股權激勵日受追捧的時代值得被關注，并需要引起警惕。
三、投機手段使股權激勵的“激勵”變“福利”
從經濟學的理性人假設來看，作為經濟決策的主體精于判斷和計算，因此在經濟活動中主體所追求的唯一目標是自身經濟利益的最大化。對于股權激勵計劃來說，激勵對象更愿意選擇使股權激勵計劃收益最大化而付出成本最小化的途徑，而這往往是以各種投機方式而非努力工作的方式實現的。這些投機方式顯然違背了股權激勵計劃的初衷，使激勵原理中的傳導機制不能被正常實現，并且對股東及公司其他利益相關者的利益造成損害。激勵對象通過股權激勵機制實現自身利益最大化，通常易于產生以下投機途徑：
（一）投機方式分類之一：設置較低的業(yè)績條件
在設置激勵計劃的業(yè)績條件時，通過聯合薪酬委員會，設置較低的、易于完成的指標。
根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定，上市公司實施股權激勵計劃，應當在計劃中明確規(guī)定或說明激勵對象獲授權益、行權的業(yè)績條件等事項。通常對于激勵對象的業(yè)績評價結合公司的會計業(yè)績與市場業(yè)績兩大方面。衡量會計業(yè)績時一般搭配使用反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標、反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標，以及反映企業(yè)收益質量的指標等；實踐中最常見的指標是凈利潤、凈資產收益率；每股收益、收入指標也是使用率較高的指標。衡量市場業(yè)績時則一般使用股票價格、股票回報率或股票回報波動率等指標。相對而言，會計業(yè)績對激勵對象工作績效的衡量較為直接，市場業(yè)績的衡量較為間接，但兩者本質上都是在反映公司價值與股東財富的增長。
然而國內上市公司由于法人治理結構的不完善，存在諸多缺陷，如薪酬委員會獨立性不強、董事會與經理層職權重合，外部董事數量少且形同虛設，內部人控制問題嚴重等。后果是，在這樣的情況下，作為經營管理者的激勵對象更易從自身利益最大化出發(fā)聯合薪酬委員會設置易于實現的業(yè)績條件，交由董事會審批；而董事會、股東會和監(jiān)事會形成了利益共同體，公司內部各組織機構無法形成制衡，監(jiān)督作用缺失，審批也較易通過。從而公司輕易能達成激勵計劃中的業(yè)績條件，順利獲得行權或解鎖從而實現自身利益，并損害了股東與投資者利益。
（二）投機方式分類之二：壓低授予價/行權價、抬高解鎖/行權時股價
1.壓低授予價/行權價
在我國的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）中明確規(guī)定了授予（行權）價格的底線應以市價為基礎來確定。具體來說，對于采用股票期權模式的公司，行權價格應取股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價的孰高者。對于采用限制性股票激勵的公司，若公司可無償贈與股票，也可以折價授予經理人；若以折價授予激勵對象時，這一授予價格理論上仍以股價為基礎確定：如果標的股票來源是存量，即從二級市場購入，則按照《公司法》關于回購股票的相關規(guī)定執(zhí)行；如果來源是增量，參照定向增發(fā)定價和鎖定原則執(zhí)行，同時發(fā)行價不低于計劃草案摘要公告前20個交易日公司股票均價的50%。由于每個公司用于購買限制性股票的資金成本不同，所以證監(jiān)會尚未對限制性股票的授予價格做出明確規(guī)定，也就是說，授予價格實際可由薪酬委員會確定。
第4篇：股權激勵的起源范文
關鍵詞： 公司治理結構；股權激勵；影響
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）23-0128-03
0 引言
隨著現代企業(yè)制度的變遷和知識經濟的發(fā)展，人力資本越來越成為企業(yè)中最具有價值的資源，受到社會的普遍關注，尤其是掌握現代科技和管理知識，具有經營能力和創(chuàng)新能力的企業(yè)家人力資本，更是決定著股東的價值和公司的命運。在股份制公司治理結構經營管理下，經理人和股東形成委托關系，即股東委托經理人經營管理資產。由于信息不對稱，股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，而經理人則希望自身效用最大化。為了使經理人關心股東利益，為此設計出來的股權激勵機制受到越來越多企業(yè)家的青睞。
股權激勵最早起源于美國，目前已得到普及性發(fā)展。近三十年來，西方國家經理人的薪酬結構，已經從以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度轉變?yōu)橐怨善逼跈酁橹黧w的薪酬制度。中國從1999年底開始試行股權激勵機制，高管層持股是目前國內股權激勵機制的主要形式。當委托問題通過這種機制得到解決時，公司治理結構才會有效，公司價值才能優(yōu)化，因此本文研究上市公司股權激勵對公司治理結構的影響。
1 文獻綜述及研究假設
1.1 國內外研究現狀 國外學者Agrawal和Knober（1990）選取1987年福布斯500強中383家大企業(yè)的數據為樣本,研究發(fā)現外部董事會比例對企業(yè)價值有顯著的負向作用,經營者股權對企業(yè)價值具有負向作用但不顯著，經營者股權與外部董事比例之間互為負向關系（替代效應），但不具有顯著性。Barnhart和Rosenstein（1991）以1990年標準普爾500指數中的321家企業(yè)的數據為樣本，利用最小二乘法（OLS）和工具變量法研究發(fā)現,經營者股權激勵對外部董事比例產生區(qū)間效應，即二者存在U 型曲線關系,隨著經營者股權激勵程度的增加，外部董事比例出現先下降后上升的趨勢。另外，外部董事比例對經營者股權激勵不產生穩(wěn)定的影響，隨著模型設定的差異,外部董事比例對經營者股權激勵的影響方向也在變化;外部董事比例對企業(yè)價值產生不穩(wěn)定的區(qū)間效應,而企業(yè)價值對外部董事比例有顯著的負向作用。Lasfer和Faccio（1999）采用英國非金融上市公司為樣本，以1996年～1997年為數據窗口,通過實證研究發(fā)現，經營者股權水平與董事會組成之間呈顯著倒U型關系，其實質是經營者股權與董事會組成之間存在互補效應和替代效應。Mak和Li（1997）以1995年新加坡147家上市公司的數據為樣本，采用OLS法和兩階段最小二乘法實證分析發(fā)現，外部董事比例與企業(yè)價值互為負向關系，經營者股權與外部董事比例互為負向關系，經營者股權對外部董事比例影響在5%水平上顯著，而外部董事比例對經營者股權的影響不顯著。Ghosh和Sirmans（2000）采用1999年美國不動產投資信托公司的數據為樣本，實證表明，經營者股權與外部董事比例之間存在互為顯著負向作用，外部董事比例與企業(yè)價值存在互為正向作用。
國內學者邵少敏（2004）以2001年和2002年浙江省50家上市公司年報數據為樣本，研究表明總經理股權對獨立董事的比例具有顯著的正向作用。牛建波（2009）實證研究發(fā)現，獨立董事比例對總經理的長期股權激勵程度在5%的顯著性水平上呈正向作用。李豫湘和甘霖（2004）實證檢驗各種公司治理的相關性,結論表明股權制衡、高管層持股比例與獨立董事比例的負相關關系。王華和黃之駿（2006）首次從內生性視角研究中國上市公司企業(yè)經營者股權激勵、董事會組成與企業(yè)價值的內生性互動關系,實證結果表明，經營者股權激勵與董事會組成存在互動關系，表現為經營者股權激勵與獨立董事比例存在顯著的反向關系，而經營者股權激勵與非執(zhí)行董事比例存在顯著的正向關系，但是其研究樣本僅僅限于高科技企業(yè)。
總而言之，中國關于公司治理機制互動關系的研究呈現一種零散狀態(tài)，學者眾說紛紜,甚至有些解釋和結論相互矛盾。目前的研究主要存在以下不足。①側重于驗證治理機制有效性，即公司治理機制對企業(yè)價值或績效的影響,前提假設是不同的治理機制在解決委托問題上是相互獨立運作，這種邏輯不僅忽視了各種治理機制之間的聯合效應，而且與復雜的公司治理實踐相偏離，因為公司運營依賴于一系列治理機制在控制問題上的有效性。②僅僅側重于股東對管理層的監(jiān)督作用的效果，而忽視了管理層對股東的制衡作用。本文側重于研究股權激勵對公司治理結構的影響，將主要從股權集中度、董事會構成兩個方面來研究。
2.2 研究假設 在我國目前法律對投資者缺乏保護的情況下，實施股權激勵是為防止管理層尋租行為的出現。讓公司高管持股的重要目的之一，就是使公司的利益目標也成為他們自己的利益目標。管理層持股情況下，控股股東為加強監(jiān)督能力，會增加股權的集中，而其他大股東為制衡控股股東，也會有股權的適度集中。因此提出第一個假設：
H1：在其他條件相同的情況下，公司管理層持股比例與由第一大股東至第十大股東所持比例之和存在正相關關系。
為了完善公司治理結構，需要從制度創(chuàng)新角度，在董事會成員中引進獨立董事，增強董事會的活力，使每個董事能公平對待所有股東。隨著激勵機制的不斷完善，董事會構成也會有所改善，其重要表現之一就是獨立董事制度的引用。因此我們提出第二個假設：
H2：在其他條件相同的情況下，管理層持股比例與獨立董事比例正相關。
第5篇：股權激勵的起源范文
【關鍵詞】股權激勵；委托；人力資本；雙因素激勵
當前，作為一種長期激勵手段，股權激勵機制的運用日益受到國內外理論界和實務界等社會各方的關注。其從產生之日起，便旨在將企業(yè)所有者權益與經營者權益結合起來，從而解決公司股東與經營者之間的問題，與此同時實現對經營者的長期激勵。經過實踐證明股權激勵確實能夠有效降低成本，實現企業(yè)控制權和剩余索取權的匹配，促使上市公司經營人員注重企業(yè)的長遠發(fā)展，有效遏制其短期行為。
1.股權激勵的內涵
現代公司制度的重要特點便是企業(yè)所有權與經營權的分離，兩權的分離導致了委托成本的出現，進一步引發(fā)了道德風險，企業(yè)績效無疑受到了負面影響。股權激勵模式通過改善利益分配方式成為避免道德風險的一種有效手段。本文所指的股權激勵是一種對公司經營者采取的薪酬政策，即一種薪酬支付方式，旨在解決委托問題帶來的道德風險和逆向選擇行為，以此促使管理者發(fā)揮主觀能動性，最大限度挖掘其積極性和創(chuàng)造性，從而提高公司績效。國外實踐證明，股權激勵制度對于企業(yè)降低成本、完善公司治理機制、提升管理效率、增強公司凝聚力、增加企業(yè)績效有著重要的促進作用，雖然對其激勵效應國內外學者存在著爭議，但其無疑是現代企業(yè)樂于采用的一種有效激勵手段。相對于傳統(tǒng)的獎金、津貼等短期薪酬模式而言，股權激勵是相對比較有效和持久的一種激勵約束機制。股權激勵兼具激勵和約束的特點，經營者要想獲得盡可能多的利益，必須完成契約設定的業(yè)績目標，也就是說股權激勵是以約束為前提的，具有收益性、風險性和延期償還性的特點。
2.股權激勵的理論基礎
（1）委托理論
委托-理論是現代西方產權經濟學的一個重要分支，其核心內容是提供一種有效地激勵機制，促使人根據委托人的預期目標盡職盡責，雙方在相互博弈的過程中達到雙贏格局。現代企業(yè)中可以說委托關系處處存在，已經成為一種普遍的現象。委托論試圖制定合理的產權結構安排并提供合理的激勵機制，而為了達到這一目標，需要考察企業(yè)所有者和經營者所面臨的利益分享、風險分擔和激勵模式之間的關系。
股權激勵之所以產生，起源于現代企業(yè)所有權與經營權的分離，即人力資本的提供者（管理層）和物質資本的提供者（所有者）兩者間職能的分離。激勵機制的功能就在于可以降低這種成本，控制風險，因此，為了有效降低成本，最好的方式是雙方可以形成一種利益共享、風險共擔的結構機制，基于這種考慮，股權激勵不失為一種比較先進的現代企業(yè)激勵手段。委托理論說明將公司管理人員的收益和企業(yè)績效建立起緊密的聯系會起到更大程度的激勵效果，而傳統(tǒng)薪酬工具如工資、獎金等作用是難以企及的。
（2）人力資本理論
1960年美國經濟學家西奧多?舒爾茨發(fā)表了《人力資本投資》一文，第一次提出人力資本的概念和理論體系，人力資本是相對于傳統(tǒng)的資本而言的，類似于物質資本，同樣屬于財產的一種形式，當然存在產權問題，不同的是人力資本的所有權是屬于個體并且和個體不可分離，只有受到一定激勵才可以調動。人力資本理論從產權視角分析了對經營層實施股權激勵的必要性。通過采用股權激勵模式，管理人員可以獲得部分股權，這是對其提供的人力資本價值的認可和獎勵。股權激勵模式之所以優(yōu)越在于其把管理人員的人力資本價值和反映其經營成果的股票市場價格聯系起來，督促經營者為取得高回報從而努力經營使公司達到高績效。不僅如此，股權激勵可以吸引公司需要的優(yōu)秀高端人才，降低人才流失的風險，在經濟全球化的今天，人才的重要性對于處于日益嚴峻競爭的上市公司來講不言而喻。
（3）企業(yè)剩余索取權理論
在現代公司理論中，企業(yè)剩余指的是一定時期內企業(yè)獲得的全部收入減去根據合約必須向其他利益相關者支付的“合約收入”（工資、利息、原材料、地租等）之后的余額。經營者和企業(yè)的股東、債權人一樣，享有分享企業(yè)剩余的權利，即剩余索取權。但是現實社會中企業(yè)經營者能否享有剩余索取權及能獲得多少剩余收益是需要委托人和人之間多次博弈達到一種利益均衡狀態(tài)。現代企業(yè)中可以通過制定一套契約關系，使委托人和人共同分享剩余索取權，股權激勵作為一種有效的手段，將管理者對剩余索取權的分配和企業(yè)的經營績效結合起來，從而使其為了達到企業(yè)價值最大化而努力。
（4）交易費用理論
根據交易費用理論，交易費用是指使用市場機制時發(fā)生的“制度費用”，以國際貿易為例，主要包括搜尋成本、協(xié)議成本、訂約成本、監(jiān)督成本、違約成本。市場上存在的有限理性、機會主義、不確定性等因素造成市場交易費用高昂，公司的產生便是為了節(jié)省這種不必要的交易費用，市場和企業(yè)是兩種不同的實在勞動分工的機制。企業(yè)可以把管理者看為公司的并購對象，通過實施股權激勵使其內部化，成為企業(yè)本身的一部分，在某種程度上和企業(yè)所有人保持利益趨向一致，降低交易費用的同時提高資本收益。
（5）契約理論
根據契約理論，由于契約的不完備性，企業(yè)契約不能列出所有與交易有關的將來可能發(fā)生的時間。企業(yè)是一種人力資本和物質資本組成的不完契約，契約的不完備性意味著企業(yè)經營者得到固定的事先確定的合同收入是不合理的，經理人的報酬除了固定收入之外，還需要一部分與企業(yè)價值聯系起來的股權收入，這是契約的不完備性決定的，通過實施股權激勵可以彌補企業(yè)給經營者的定價不足，股權激勵帶給管理者的收益決定于管理者本身的素質和經營管理，具有很好的激勵作用。
3.結論
股權激勵作為企業(yè)一種薪酬激勵方式，是現代激勵理論的一個重要組成部分，具有深厚的經濟學和管理學理論基礎。近些年來，企業(yè)股權激勵問題一直是經濟學和管理學關注的前沿和熱門話題。眾多國內外從不同視角對其理論基礎進行了研究，做出多種理論解釋，比較經典的有委托論、人力資本理論、交易費用理論、雙因素激勵理論等，本文以此為基礎結合經濟學和管理學的觀點對股權激勵的產生做出了相應的解釋，為現在上市公司實施股權激勵計劃奠定了堅實的理論基礎。
參考文獻
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作者簡介：
第6篇：股權激勵的起源范文
關鍵詞：股權激勵；動態(tài)股權；激勵模型
中圖分類號：F244文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）08-0079-03
股權激勵制度誕生于20世紀70年代的美國，是指通過一定形式向公司經營者和員工授予或轉讓股權，使其能夠參與公司剩余分配從而達到長期激勵作用的一種制度安排。在我國從90年代初開始，深圳、武漢、上海等地的企業(yè)陸續(xù)在這方面進行了一系列的探索。但在實踐過程中有許多問題亟待改善，其中之一為公司績效考核體系還不夠健全，造成或激勵不足，或被激勵者短期行為，危害企業(yè)長期發(fā)展。因此，1998年湖北省襄樊市國企首先開始了動態(tài)股權制的改革。目前，企業(yè)界和理論界都在對動態(tài)股權制進行積極地探索、研究和應用，以期解決企業(yè)收益分配方面一些深層次的問題，從而實現企業(yè)與人力資本長期雙贏、和諧的發(fā)展態(tài)勢。本文將在他人研究的基礎之上，結合河北省企業(yè)特點，在這一方面做進一步的思考和探索。
一、“動態(tài)股權制”和動態(tài)股權激勵模型
（一）動態(tài)股權制理論
動態(tài)股權制是在襄樊市國有企業(yè)改革中探索出來的一種國有企業(yè)新型分配機制，具體操作方式為：在企業(yè)中對關鍵人設置三種股，崗位股、風險股、貢獻股。其中崗位股是根據關鍵人在企業(yè)中重要程度按照一定比例劃分的，崗位股的所有權在國家，但收益權歸個人，既包括獲得收益的負盈權，也包括承擔虧損的負虧權。離崗后按配置時的貨幣值收歸國家所有，并由企業(yè)轉給新的上崗者。風險股，指按照與崗位股相等的額度用現金或貨款購買，數量不少于崗位股，風險股的所有權和收益權歸個人。貢獻股，指企業(yè)從當年新增所有者權益中切出一部分（比如30%），按貢獻分配的股份，其所有權和收益權歸個人。該理論起源于我國國企改革實踐，是1998年我國湖北省襄樊市國企改革試點中對企業(yè)經營者和技術、銷售等骨干人員建立的一種新型股權激勵模式。該模式不僅借鑒了傳統(tǒng)股權激勵方式的優(yōu)點，而且在股權的設置上有所創(chuàng)新，同時它成功地與企業(yè)人事、勞動用工和分配制度有機結合起來，在實踐應用中取得了較好的效果。
（二）動態(tài)股權激勵模型
動態(tài)股權激勵模型是2005年由鄭玉剛和蔡根女提出的，該模型借鑒吸收了動態(tài)股權制、崗位津貼轉股、增量獎股等股權激勵模式的優(yōu)點，在此基礎上實現了進一步的創(chuàng)新。動態(tài)股權激勵模型是指在預先劃定每位員工所享有靜態(tài)股權比例（初始股權比例）基礎上，按其所負責業(yè)務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行獎（罰）股比例（一次性分配權）的直接計算，是一種按資分配與按績分配有機結合的方法。這種動態(tài)股權分配比例每年都根據所有員工當年貢獻計算一次，是一種直接對當年業(yè)績的回饋，不能延續(xù)到下一年使用。其靜態(tài)模型表達如下：
1．動態(tài)股權比例=[（負責項目的凈利潤/公司所有項目的凈利潤-該員工的靜態(tài)股權比例）×所做貢獻的分配率+靜態(tài)股權比例]/全體員工動態(tài)股權比例之和。
2．某員工應享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當年的動態(tài)股權比例。
3. 公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤-當年發(fā)生的期間費用。
如果Rn'――某員工動態(tài)股權比例；
Rn ――某員工靜態(tài)股權比例；
Pn――某員工當年負責項目的凈利潤；
∑Pn――公司當年所有項目的凈利潤，
r――股東大會通過的員工當年貢獻分配率，則
Rn'=（PnM∑Pn－Rn）×r＋Rn（1）
動態(tài)股權激勵模型是一種將按資分配和按績分配進行有機結合的分配方式，具有較強的可操作性，能夠使股權隨著業(yè)績發(fā)生動態(tài)的變化，比較真實地反映業(yè)績與分配的正比關系，同時還可以根據不同的情況引入不同的變量進行調整，是一個普適模型。
二、基于河北區(qū)域特點的實證分析
本文在研究動態(tài)股權激勵模型在企業(yè)中的實際應用中時，所使用的數據均為河北省或模擬數據。旨在分析河北省區(qū)域經濟特點的基礎上，通過有針對性的改進理論模型，提出一套適合我省在企業(yè)股份制改革的道路上可行的動態(tài)收益分配模型和一系列的相關配套措施。
（一）河北省經濟與企業(yè)發(fā)展狀況一般性分析
河北省是中國北方一個重要的沿海省份，內環(huán)首都北京和天津市，外環(huán)渤海。總面積18.8萬平方公里，海岸線487公里，人口6769萬，居全國第六位，轄11個設區(qū)市、136個縣（市）。地理位置優(yōu)越，交通通信便利，資源豐富，市場廣闊，有著良好的經濟基礎和發(fā)展?jié)摿Α１M管影響河北省區(qū)域經濟做大做強的因素諸如資源配置狀況、利用外資步伐等還有很多，但是，從一定意義上講，企業(yè)狀況如何對影響河北省整個經濟發(fā)展狀況的作用是帶有很大的基礎性的。而對作為新型典型代表的股份制企業(yè)的股權激勵機制的研究就顯得格外重要。
從河北省的實際情況來看，前幾年，新生企業(yè)數均少于當年消亡數。2000年全省工業(yè)企業(yè)實有7261家，比上年減少2.1%，2001、2002年的情況也同樣不容樂觀；企業(yè)尤其是國有企業(yè)經營效益普遍欠佳，市場競爭能力和市場前景令人堪憂。2002年，河北企業(yè)經濟效益綜合指數比全國平均水平低2.1個百分點，企業(yè)的資本保值增值率和全員勞動生產率分別比平均水平低2.6個百分點和9380元/人，而資產負債率比平均水平高出3.9個百分點；企業(yè)整體規(guī)模較小，在全省規(guī)模以上7592家企業(yè)中，銷售收入過億元的僅占8.5%，平均擁有的資產、銷售收入、利潤分別為7880、5786、299萬元，比之山東省分別低出956萬元、2408萬元、131萬元，在全國的位次分別為第21、16、9位。即使是近幾年，情況雖然有所好轉，但也大抵如此。
以上說明，從宏觀上，河北省經濟發(fā)展水平與國內其他沿海地區(qū)相比還比較低，而且區(qū)域發(fā)展不均衡；從微觀上來說，河北省企業(yè)的成長機制、環(huán)境和水平也都存在很大的缺陷。
（二）對河北省股份制企業(yè)的典型案例分析
在這里，我們以河北唐山冀東水泥股份有限公司為例，用這種動態(tài)股權模型來驗證這種動態(tài)股權激勵模型在河北省內股份制企業(yè)激勵過程中應該得以改進的地方。
唐山冀東水泥股份有限公司是一個以水泥生產為主業(yè)，集干粉砂漿、水泥外加劑、水泥助磨劑等新型建筑材料為一體的大型建材企業(yè)集團，是華北地區(qū)最大的高標號水泥供應商，也是全國產銷量最大的液體助磨劑制造商。本公司于1994年5月8日成立，注冊資本為人民幣323600千元，1996年6月在深圳證券交易所掛牌上市。公司現擁有18個控股子公司、3個分公司、1個參股公司，水泥產能2000萬噸。至2007年末本公司主要股東（持股在2%以上）持股情況見表1：
2007年末公司股票每股面值20.750元，凈利潤204306.38萬元。我們擬定五個主要股東此時凈利潤如表1所示，共享分配率r為30%，k（即PnM∑Pn）值如表2所示，則動態(tài)收益分配結果見表2。
（三）對河北省股份制企業(yè)實施動態(tài)股權激勵的改造措施
針對河北省實際的宏觀經濟發(fā)展情況和微觀企業(yè)規(guī)模較小、技術含量不高的現實情況，改造的指導思想是要制定一套更適合河北省目前大多數企業(yè)的實際情況的既有激勵作用，又不能拉開過大差距的激勵模式。所以，我們應避免兩種傾向：一是基本沒有差距的平均持股；二是經營者與員工的持股差距過大。
比較好的做法是在保持適度比例的前提下，使經營者和業(yè)務骨干等“關鍵人”持股比例稍高，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。具體為：一是“實股”與“虛擬股”并用，引進“期股”代替崗位股和風險股。“關鍵人”可以申請不高于各自等級的“期股”。二是期股激勵的對象：“關鍵人”（包括企業(yè)董事會成員、經理班子、以及生產、銷售、技術等崗位上的重要管理人員和關鍵技術人員）。三是期股的分配數額：根據申請人的級別和業(yè)績，將期股的申請權限分為幾個等級，如一級、二級、三級……每個等級都有可申請股額的最高上限和最低下限。四是期股的償還年限：申請的期股償還年限可限定為在受聘者受聘期限內償還，一般為3～7年。五是期股的優(yōu)惠：可根據領取期限分別制定不同的領取優(yōu)惠措施。時間長者期股對實股的倍數越高。
改造的建議性措施有：
一是參加動態(tài)收益分配的股權必須是實股。“關鍵人”只能以本年初認購的實股和上一年度的期股轉化的實股來參與動態(tài)收益分配。因為在Rn'=r?k+（1-r）?Rn中，若Rn的比例過大，容易使“關鍵人”過分地倚仗資本收入，而放松對k（貢獻率）的追求，產生懶惰情緒。
二是以“期股”作為動態(tài)股權制中的“崗位股”，可以分為幾個等級，分別配制相應的股額，限定由相應的級別的“關鍵人”購買。
三是一般的員工無“崗位股”，當k（即PnM∑Pn）達到一定標準后，也可認購一定數量的實股，連同工作業(yè)績，參與到下一年的動態(tài)分紅模型Rn'=（PnM∑Pn－Rn）×r+Rn = r?k+（1- r） Rn中。
四是在這里，我們不管人員是否變動，我們都是對“股”不對“人”。設增資總額為S2（S2=∑S增i），減資總額為S1（S1=∑S減i）。則差S= S2-S1。
若我們假定以一年為一個最低年限，低于一年的增股只能算入動態(tài)股Rn'進行分配，一年后才能領取靜態(tài)實股Rn的紅利和參與動態(tài)股Rn'的核算。
S為企業(yè)年初總股本；R1為一年以上的老員工在增減股后的靜態(tài)股。R2為新員工在增減股后的靜態(tài)股。
則老員工的靜態(tài)股權基數R1i=（S?R1n）/（S+S），新員工的靜態(tài)股權基數R2i=S增i/（S+S）。若仍以Rn’為動態(tài)分配率，則年底持股老員工的分配率為R1i'，新員工的分配率為R2i'。
R1i'=[k-R1i ]?r + R1i
R2i'=[k-R2i ]?r+R2i
這里，∑R1i'+∑R2i'=1。
五是抓“大”不放“小”。可以在企業(yè)“大股權”環(huán)境下實行部門內部的“小股權”，即在該模式中區(qū)分不同的崗位、層級實行股權管理，在配置上，現將各分單位作為一個個整體參與總公司的收益分配，然后各單位再將各自收益份額按動態(tài)收益分配比例在內部分配。
三、關于動態(tài)股權激勵模型應用的思考
（一）綜合考慮實股與虛股的合適比例結構
對于某些特殊行業(yè)，如市場前景好收益預期穩(wěn)定盈利高的行業(yè)，或涉及國計民生國家有必要保持控股的行業(yè)，在對經營者的股權激勵上售讓實股太多不僅不必要而且有害，這時可以采取以虛股或期股激勵為主輔以實股的股權激勵。對民營企業(yè)而言，能用虛股激勵就不要用實股以免給企業(yè)帶來太大激勵成本，同時在對不同崗位股權設置上也應妥善考慮不同崗位類別及職級層次員工，既要突出領導者對績效管理的間接貢獻和由此取得的企業(yè)在經營管理方面的顯性成就，還要保障績效一線員工的生產和創(chuàng)造積極性，合理兼顧不同群體利益，做到有理有利有節(jié)。
（二）完善主觀以及客觀評價機制
委托―理論認為給予客觀業(yè)績評價的顯性激勵能夠有效解決企業(yè)因兩權分離而產生的問題。但是，幾年來，Baker（1992、1994和2000）、Gibbons（1998）、Prendergast（1999）、Macleod（2003）和Levin（2003）等經濟學家經過開拓性的研究發(fā)現，企業(yè)顯性激勵賴以存在的客觀基礎――客觀業(yè)績指標并不總是存在，而且遠非完美無缺。相反，合理地運用以多元評價機制為基礎的主觀業(yè)績評價則可發(fā)揮意想不到的作用。在有的時候，有一定的主觀業(yè)績評價指標不僅能夠有效緩解因單純采用客觀業(yè)績評價指標而可能導致的激勵扭曲，更多的時候，兩者的有機結合可以有效解決企業(yè)的激勵問題。
（三）根據行業(yè)和地區(qū)特色，合理使用股權激勵
從行業(yè)特征的角度來看，不同企業(yè)治理結構對股權結構的要求不同。對于高風險、高收益、潛在成長機會較多行業(yè)（如IT行業(yè)）中的企業(yè)而言，經理人的績效考核較為困難，在此類企業(yè)中采用股權激勵較為有效；相反，在產品和市場都相對成熟的行業(yè)，企業(yè)的現金流穩(wěn)定，經理人的績效考核較為容易，股權激勵的必要性和有效性也大打折扣。
（四）因地制宜，合理運用多種激勵模式
任何一種激勵模型都不是萬能的，在不同性質、不同經濟發(fā)展情況的各種單位中，應探索不同的激勵模式。而且，也難以找出一種能夠使包攬全部企業(yè)的統(tǒng)一分配模式。需要我們在實踐中，根據實際情況不斷探索和研究，合理搭配多種收益分配的激勵模式，以求達到企業(yè)運營的理想目標。
參考文獻
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基金項目：河北省社會科學發(fā)展研究重點課題《動態(tài)股權激勵模型及其在我省應用研究》（項目編號：200801003）。
第7篇：股權激勵的起源范文
關鍵詞：股權分置改革 雇員股票期權 公司業(yè)績 長期激勵 短期效果
一、引言
我國股權分置改革的根本目的，在于使非流通股股東取得流通權，以將上市公司轉變?yōu)楣蓶|的利益共同體，從而形成對大股東行為的約束機制，并有效地保護中小股東的利益。隨著股權分置改革的基本完成，大股東與中小股東利益對抗的問題將得到緩解。國資委較以前更關心股價，使得中小股東的利益得到更多的保障。然而，由信息不對稱引起的成本問題，仍然無法通過股改而得到有效的解決。采用適當的激勵措施降低公司成本、保護股東利益，對于現代公司來說勢在必行。在這樣的背景下，引入當前世界通用且流行的期權激勵制度是有必要的。2005年9月9日，國務院國資委《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》，完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索管理層股權激勵。由此，作為股權激勵主要方式的股票期權制度，一時成為社會關注的熱點。2005年末，證監(jiān)會又公布了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，并于2006年1月1日起正式實施。其中對股票期權激勵作了較為詳細的規(guī)定，并采取先試點后逐步推行的方式，試行階段只允許已完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵。在這些政策的指引下，2006年有40多家完成股改的上市公司采用了期權激勵。本文試圖通過檢驗我國上市公司在股權分置改革后，采用期權激勵對公司當年業(yè)績的影響，以揭示期權激勵的短期效果。
二、文獻綜述
股票期權計劃是股權激勵的一種形式，起源于美國。1952年，美國菲澤爾公司為了避免高層管理者的現金報酬被高額的所得稅吃掉，在雇員中推行了世界上第一個股票期權計劃。進人70年代，期權激勵逐漸在美國得到成功實踐和推廣。80年代以來，隨著全球化的發(fā)展，期權激勵逐漸成為國際潮流。我國于90年代才開始有了期權激勵，但效果不明顯。業(yè)界研究股權激勵的文獻較為豐富，而單獨研究期權激勵的較少。在大多數研究中，作者對股權激勵和期權激勵都未加嚴格區(qū)分，特別是實證研究。研究方法多采用規(guī)范研究，實證研究較少。筆者認為，這其中的原因可能有二：一是我國期權激勵的步伐還很緩慢，關于期權激勵的理論基礎、如何具體操作、期權激勵效應分析等規(guī)范性的研究仍是理論及實務界關注的焦點；二是在實踐中運用期權激勵并不規(guī)范，且樣本較小，給實證研究造成一定的障礙。
黃維德、梁曉東(2000)著重闡述了股票期權計劃的理論基礎，并就我國實行股票期權計劃提出了一些建議。張先治(2002)從期權的內涵出發(fā)，對股票期權進行了規(guī)范與分類，特別對公司激勵中的股票期權進行了界定與分類，同時對股票期權合約中的財務與會計問題進行了研究，提出了完善股票期權激勵機制的政策建議。耿志民(2006)認為，要有效實施股票期權激勵，除修改法律法規(guī)、科學設計業(yè)績評價體系與股票期權激勵制度方案外，更重要的是完善公司治理機制、加強證券監(jiān)管、培育資本市場與職業(yè)經理人市場、提高中介機構的獨立性。靳淳(2006)分析了我國實施股票期權中所存在的問題，并提出具體構建股票期權制度的建議。王曉晨、付嬡嬡(2006)從正負兩方面對股票期權進行了效應分析，認為中國企業(yè)實行這一制度的基本條件尚不成熟。潘宏霞(2007)對股票期權在我國國有企業(yè)的應用進行了分析，并提出在我國應用股票期權應具備的條件。馮廣波、馬超群(2007)分析了國內外主要的股票期權激勵模式適合的情形與股票期權激勵的正負效應，提出了幾種新型的股票期權激勵模式，并針對我國的現實情況提出了相應的對策建議。楊立權、陳昌龍(2007)分析了傳統(tǒng)股票期權激勵制度的缺陷，提出構建基于EVA理論的股票期權激勵機制。周建波、孫菊生(2003)運用我國上市公司的經驗證據來考察公司治理特征、經營者股權激勵與公司經營業(yè)績提高的關系，得出實行股權激勵的公司，在實行股權激勵前業(yè)績普遍較高，存在選擇性偏見；成長性較高的公司，公司經營業(yè)績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關等結論。同時其研究結果還表明。對于那些內部治理機制弱化的公司，經營者存在利用股權激勵機制為自己謀利掠奪股東利益的行為。黃慧馨、伍利娜(2005)以問卷調查的方式得出股權激勵對中國企業(yè)管理人員的作用要弱于現金激勵，股權激勵的長期激勵效果還不盡如人意的結論。鄒(2007)以30家上市公司為樣本，用實證的方法得到股權激勵中4.23％的分界點，即當經營者持股比例小于34.23％時，股權激勵效應明顯；而當經營者持股比例大于34.23％時，會產生道德風險問題。
三、股票期權的理論分析
(一)雇員股票期權的內涵雇員股票期權(EmployeeStockOpfign，ESO)，是企業(yè)所有者對經營者實行的一種長期激勵機制。其基本內容為：公司給予經營者一定期限內按照某一既定價格購買一定數量的本公司股票的權利。在行權前，股票期權持有人沒有任何現金收益，行權以后，收益為行權價與行權日股票市價之差和持有期權數量的乘積。其實質是給予經營者附有限售條件的、以本公司股票為標的的看漲期權。這樣做的目的是要讓經營者擁有一定的剩余索取權，并承擔相應的風險，以減少其與所有者的利益沖突，使二者能夠站在“同一條船”上。
(二)股權期權的理論基礎為什么要對企業(yè)關鍵人才實行股票期權激勵?其理論依據主要有人力資本產權理論、風險理論和委托理論三種。人力資本產權理論認為，人力資本投入者與其他投入者一樣，應當擁有與他們投入的人力資本相對應的那一部分產權和資本所得，而股票期權充分考慮到了人力資本產權的特征，并將其結合到企業(yè)的制度選擇之中，使人力資本參與分享企業(yè)經營的剩余。風險理論認為，確定企業(yè)風險的真正承擔者對于一個企業(yè)而言至關重要，而股票期權從激勵的角度，可使企業(yè)中的核心人才、尤其是經營者成為企業(yè)風險的承擔者。委托理論認為，企業(yè)所有權和經營權的分離引發(fā)了信息不對稱的現象，相應地產生了經營者“道德風險”、“逆向選擇”等成本問題，股票期權可以使經營者與所有者的利益統(tǒng)一起來，減少二者的利益沖突。從以上三種理論來看，委托理論的解釋力是最強的。股票期權正是作為一種“激勵相容”的機制產生并存在的，其根本目的就是要減少公司的成本，維護股東的利益。股票期權以股價的上漲為獲利基礎，理論上可以促使經營者努力提升公司業(yè)績以提高股價，這樣的結果是所有者與經營者同時受益。公司有時也將股票期權發(fā)放給其他一些重要的員工，讓他們也可以分享公司的可分配利潤，從而達到留住人才的目的。由于股票期權的行權通常存在時間限制，所以，在持有股票期權的雇員行權前。他們一般都會努力工作，且這種激勵效應是長期的。同時，筆者也認為，從理性人的角度出發(fā)，由于長期的績效是由一個個短期績效積累而成，因此，理性的高管或
重要員工會在短期內便對這種長期激勵機制產生反應，而不是等到可以行權時才努力工作。這也是本文重要的理論依據，即作為長期激勵手段的股票期權計劃，在短期內同樣會影響企業(yè)業(yè)績。
四、研究設計
(一)研究假設本文研究的目的是期權激勵是否在短期也同樣產生了激勵效應。由于研究的對象是在股改完成后，于2006年實行期權激勵的上市公司，因此選取2006年當年上市公司的權益報酬率(ROE)作為業(yè)績指標以衡量激勵效果。一般而言，股價是跟期權價值更相關的變量。本文之所以選擇ROE而不選股價是基于以下考慮：第一，由于2006年股改完成后所帶來的制度性變化，人民幣升值以及流通性過剩，造就了2006年的一輪大牛市，上市公司股票價格大幅上漲，甚至一些ST公司、業(yè)績較差的公司的股價也隨之上揚，該年的股價具有很大的非理性因素，而并非完全是公司業(yè)績的體現；第二，由于考察的是期權激勵的短期激勵效果，距期權行權還有較長時間，相信管理層還沒有通過盈余管理影響股價的動機；第三，雖然ROE與股價不一定成正比，但ROE更能直接且綜合地反映企業(yè)的業(yè)績，且隨著股改的完成，資本市場將變得更為有效，有理由相信ROE與股價有走勢趨同的傾向。
在樣本公司中，股票期權分別被給予公司管理層及其他關鍵人員。另外，有些公司以前已經有過股權激勵的計劃，即已有管理層持股。對于這些公司而言，已有的管理層持股應該起到激勵作用。而新實行的期權激勵有可能繼續(xù)起到激勵作用，也有可能由于前有的管理層持股已達到激勵效果而無法產生更多的激勵。由于對管理層的期權激勵無法預測。故提出以下對立假設：
假設1.0：管理層未行使股票期權占總股本的比例與公司當年ROE成正相關
假設1.1：管理層未行使股票期權占總股本的比例與公司當年ROE不相關或成負相關
對管理層而言，既有持股會隨著時間的推移，顯現出更強的激勵效果，特別是相較于新實行的期權計劃，已有的持股可能更具激勵效果。由此，可提出以下假設：
假設2：管理層持股比例與公司當年ROE成正相關
除了管理層，其他一些關鍵人員也可以獲得股票期權。這些人員往往是技術骨干、銷售明星或客戶經理等，他們擁有或掌握著重要的智力資源或無形資產。企業(yè)的成功除了良好的管理外，還常常要依靠這些關鍵人員的努力。關鍵人員無法通過操縱會計政策、盈余管理等手段影響股價，他們通過努力干好工作，以幫助公司提升業(yè)績，從而增強投資者信心，最終達到提升股價的目的。由此，可以提出以下假設：
假設3：關鍵人員未行使股票期權占總股本的比例與公司當年ROE成正相關
股權分置改革完成后，原來的非流通股變?yōu)橛邢奘蹢l件的股份。根據Seholes(1972)提出的價格壓力假說，大宗股票的交易會引起股價的波動。有限售條件股份越多的公司，將來可能參與流通的股份越多，股價下降的可能性越大。可以推斷，有限售條件股越多的公司，管理者為了抑制股價的下降，更傾向于提高公司業(yè)績。當然，也有另外一種可能，即管理者預測到股價將來會下跌，因而破罐子破摔，反倒產生“逆向選擇”。據此，可提出以下對立假設：
假設4.0：有限售條件股份的比例與公司當年ROE成正相關
假設4.1：有限售條件股份的比例與公司當年ROE不相關或成負相關
(二)樣本選取本文是對實施股票期權激勵的上市公司進行實證研究。樣本公司的選取標準是2006年開始實施股票期權計劃，且明確公布了股票期權激勵的實施時間、具體實行辦法、數據完整的上市公司。截至2006年12月底，我國A股上市公司總數量已經超過1450家，滬、深交易所都有一定數量的實施股票期權激勵的公司，這些公司分布于各個行業(yè)，本文樣本選取對象為截至2006年底前在我國境內上海、深圳股票交易所上市且施行了股票期權激勵的公司，不分行業(yè)，不分股權結構，采用總體樣本分析法，而不采用抽樣分析。通過深交所和上交所網站、新浪財經網站以及中國上市公司咨詢網資料顯示，共有38家上市公司開始實施股票期權計劃。本文采用eviews軟件，通過F、T檢驗以及相關性分析，研究分析了公司業(yè)績與公司股票期權計劃的相關關系。
(三)模型構建與相關變量說明本文構建了多元回歸模型來分析期權激勵是否在短期對當期的業(yè)績產生了激勵效應，以檢驗研究假設，模型如下：Y=α+βi解釋變量，+δi控制變量+ε，其中，被解釋變量選取2006年期末上市公司的ROE作為業(yè)績指標，從公司角度全面衡量了激勵效果。按照本文假設，選取了四個解釋變量：(1)管理層未行使股票期權占股本的比例X1：本次股權激勵計劃中給予公司管理層部分的股票期權占公司總股本的比例。(2)管理層持股比例X2：本年獲得股票期權以前，公司的管理層持有本公司的股票，管理層是最了解公司的實際運營能力和財務狀況的，其持有的股票越多，意味著對公司的業(yè)績和前景頗為看好。(3)關鍵員工未行使股票期權占總股本比例X3：本次期權激勵計劃中，給予關鍵員工、技術骨干等的股票期權占公司總股本的比例。(4)有限售條件的股份占總股本比例X4：股改后，有一部分股票暫時不能上市流通，這部分股份占總股本的比例從一個側面體現大股東對企業(yè)所有權的控制程度，以及對業(yè)績的操控程度。同時，選取三個控制變量：(1)總資產規(guī)模X5：微觀經濟學的研究結果表明，公司規(guī)模對公司的經營績效產生影響，即規(guī)模效應，而且存在最優(yōu)的生產規(guī)模，在這種規(guī)模下，公司在給定產品市場條件下的業(yè)績最佳。而公司規(guī)模主要反映在公司的總資產方面，因此將公司的總資產的自然對數作為公司規(guī)模的測度，作為分析的控制變量。(2)資產負債率Xi：該指標反映公司的治理能力與財務狀況，在每股收益相同時，通過適當的負債融資，可以獲得財務杠桿效應，提升公司業(yè)績。而且，財務杠桿較高的公司，其管理層也可能會選擇持有較高比例的股份。(3)凈利增長率X7：體現上市公司的成長能力。對上市公司管理層來說，除了關注目前的短期經濟效益之外，還應注重企業(yè)長期的持續(xù)發(fā)展能力；對投資者來說，不僅關心當前的投資收益。而且還關心所投資的公司是否具有長遠的投資價值；對債權人來講，企業(yè)能否償還債務尤其是長期債務主要取決于其未來的盈利能力。所以，企業(yè)的成長性是管理層、投資人和債權人共同關注的重要問題。
五、實證分析
(一)變量描述性統(tǒng)計與相關分析各研究變量的描述性統(tǒng)計如(表1)所示，由(表1)可知，38家樣本公司平均凈資產報酬率為12.97％，而最小值卻為3.04％；管理層未行使股票期權占股本的比例的平均值為2.49％，最小值為0.16％；管理層平均持股比例為6.63％，而其總位數則為0.05％，最小值卻為0％；關鍵員工未行使股票期權占總股本比例的平均值為3.19％，最小值卻為0％；有限售條件的股份占總股本比例平均值為46.12％，最大值卻高達74.68％，最小值卻
為13.8％。
從(表2)中可知，凈資產報酬率與管理層持股比例、有限售條件的股份占總股本比例、總資產規(guī)模的自然對數、關鍵員工未行使股票期權占總股本的比例以及凈利潤增長率顯著正相關；凈資產報酬率與管理層未行使股票期權占股本的比例呈正相關關系，但是統(tǒng)計上并不顯著。可見，大部分結果都與研究假設相符，但因未控制其它變量的影響，還需要進行多元回歸分析才能得到更穩(wěn)健的結果。
(二)多元回歸分析從回歸結果中可以發(fā)現，股改后，有限售條件股份占總股本的比例X4對凈資產報酬率的影響并不顯著，支持假設4.1。剔出該變量后再次進行回歸，如(表4)，可決系數和統(tǒng)計量都有了明顯改善，故可以剔出X4；且X2、X5、X7在5％的水平上顯著，x1、X3以及X6在25％的水平上顯著，說明模型的整體模擬情況可以接受。之所以不夠完美，可能是樣本規(guī)模太小的緣故，或者是由于時間、精力等因素，有些影響變量本文沒有考慮到。
通過回歸后，得到如下模型：
Y=-5.4-0.29X1+0.11X2+0.22X3+0.71X5+0.03X6+0.02X7
首先，管理層未行使股票期權占總股本的比例越高，凈資產報酬率反而越低；在獲得股票期權之前，管理層的持股比例越高，凈資產報酬率也越高。可見實證結果完全應證了假設1.1和假設2。即上市公司的業(yè)績最初隨著經營者持股比例的增加而增加，而后開始下降，高管持股比例與公司業(yè)績呈顯著性倒u型相關關系。導致該結果的原因可能是：高管持股比例不斷得到提高時，“利益協(xié)同效應”占據了主導作用，此時，不但激勵作用使得高管較少有偏離公司價值最大化的傾向，而且，市場約束也將迫使高管層更加努力工作而接近公司價值最大化目標。但是，這種局面不會維持太久，隨著高管持股比例的再次提高，“利益趨同效應”的主導地位會被“利益侵占效應”取而代之，此時，高管層獲得了更多抵御股東和市場限制的權力，因經營不善而被接管的可能性被降低，而接管難度的增加反過來會強化經營者的不思進取。即經營者股權的增加在有利于增強激勵效應的同時，也可能會阻礙公司控制市場機制的有效發(fā)揮，從而降低公司績效。
其次，關鍵員工未行使股票期權占總股本與凈資產報酬率顯著正相關，符合假設3。本文認為，上市公司的關鍵員工、技術骨干等中層干部等，在獲得了股票期權以后，工作能力和表現受到了肯定，內心受到了極大的鼓舞，激勵其更加努力的工作，因此，公司的業(yè)績得到了提升。此外，通過財務激勵，員工能夠分享公司的業(yè)績，最終使其利益與股東利益相一致，增強了企業(yè)的凝聚力，從而提高了經營效率和公司業(yè)績。
再次，三個控制變量：總資產規(guī)模、資產負債率以及凈利增長率與公司的業(yè)績都顯著正相關，分別從公司的經營狀況、財務狀況以及成長能力三個方面解釋了對公司業(yè)績的影響。從一般意義上說，企業(yè)規(guī)模越大，其經營活動開展得越穩(wěn)定，越能實現規(guī)模效益。同時，企業(yè)規(guī)模還與管理層持股比例間存在一定的內在聯系。因為對于管理層來說，企業(yè)規(guī)模越大，越難于控制其較大份額的股權；資產負債率該指標反映上市公司的治理能力與財務狀況，在每股收益相同時，通過適當的負債融資，可以獲得財務杠桿效應，提升公司業(yè)績；此外，公司的成長能力是影響公司業(yè)績和股價的一個至關重要的因素，也是公司內部員工考慮持有本公司股票和股票期權的首要因素。公司的凈利增長率越高，代表公司的成長性越好，公司的業(yè)績往往也很好，內部員工也愿意持有更多的本公司股票。
第8篇：股權激勵的起源范文
關鍵詞：經理股票期權；風險承擔激勵；凸性特征；非傳統(tǒng)期權
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.13
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）03-0058-05
Abstract：This paper traces the origin of ESO at first， then analyses its positive and negative incentive effects on risk taking and summarizes the measurement of risktaking incentives and solutions for endogeneity problems based on existing literatures. Further， it compares the features and incentive effects between traditional and nontraditional options. Finally， it gives some advices on developments of relative researches based on Chinese backgrounds.
Key words： executive stock option； risktaking incentive； convexity characteristic； nontraditional stock option
經理股票期權（Executive Stock Option，簡稱ESO）激勵起源于20世紀50年代的美國，是一種解決公司制企業(yè)中股東與經理層之間的委托問題的長期激勵模式。在ESO的眾多動因說中，風險承擔是重要動因之一。風險承擔是指經理人對公司具有風險的財務和經營決策的合理選擇行為，通過實現風險與收益的配比，提升企業(yè)價值創(chuàng)造能力。由于股票期權薪酬結構具有凸性特征，更可能通過激勵經理人承擔適當風險，形成二者目標函數的一致性[1]。
雖然期權激勵在發(fā)達國家已有一段較長的歷史，有關ESO與經理人風險承擔行為關系的學術研究也較為豐富，但是因為期權工具的多樣性和不確定性、經理人行為的復雜性，眾多研究至今未形成有效、一致的研究結論。在我國，股權激勵制度起步較晚，2006年1月1日施行的《上市公司股權激勵管理辦法》標志著中國股權激勵政策的正式實施。截止2015年底，共有779家A股上市公司l布了884個股權激勵預案，其中，有432家公司了522個股票期權激勵預案。在理論研究中，我國學者的研究更多集中在ESO對公司業(yè)績的影響上，而風險承擔作為期權激勵與公司業(yè)績之間的影響機制很少被提及。本文通過對國外ESO風險承擔激勵作用的文獻進行梳理，期望達到以下兩方面貢獻：
第一，由于經理人的風險承擔行為直接影響著公司的長遠發(fā)展，因此，ESO對于風險承擔激勵的效用與效果關系著企業(yè)是否具有可持續(xù)性的價值創(chuàng)造能力，這既涉及到經理人激勵的本源問題，也使得本文的研究具有重要的理論與現實意義。
第二，本文不僅提供從風險承擔來研究我國上市公司ESO激勵效應的新視角，也旨在提高我國上市公司在施行ESO計劃時對風險承擔作用的關注程度，從而更合理地設計激勵方案，促進公司的長遠發(fā)展。
1 基于風險承擔經理股票期權激勵的問題源起
經理人薪酬契約是解決問題的一種重要手段。Jensen等指出：股東應授予經理人股權薪酬，通過控制經
理人財富與股價關系的斜率（slope），使經理人關注公司的長遠利益[2]。然而，通過控制斜率還不足以控制所有的沖突。不同于可以利用資本市場投資組合來控制風險水平的中性股東，經理層人力資本具有專用性與不分離性，他們只能通過改變公司層面的風險水平來控制自身人力資本風險，因此經理人是風險規(guī)避的，也就產生了與風險承擔相關的沖突[2，3]。Smith等指出：股票薪酬的一種潛在成本是該種線性報酬結構也促使經理人采取減少公司風險的行動。所以，除了控制線性關系之外，還要形成經理人財富與股價的另一種非線性關系，使經理人所在公司盈利時，參與分享收益，而公司虧損時又不必承擔所有損失，以減輕經理人的風險規(guī)避程度[3]。
在資本市場中，股票期權價值與股票價格之間的凸性關系特征（即當股價上漲時，期權價值同時但不按固定比例上漲，而如果股價下跌且跌破行權價，則期權價值喪失）被人們熟知，該特征也為運用股票期權激勵經理人風險承擔提供了理論基礎。理論上，公司如果授予經理人股票期權，就可以通過增加經理人財富（期權價值）與公司股價之間的凸性來增加經理人薪酬結構的凸性，提供所期望的凸性激勵[4，5]，使經理人的風險偏好趨同于股東，激勵其積極承擔合適的風險水平。
2 ESO激勵對風險承擔影響的理論預測
2.1 ESO對風險承擔的正向激勵
凸性特征是股票期權區(qū)別于其他股權激勵的關鍵特征，主要來自兩個方面：一是期權工具自身的凸性，表現為經理人收益與損失的非對稱性[6]，經理人可分享股價上升至行權價之上的差額收益，無需承擔股價下跌至行權價之下的損失，從而鎖定風險；二是持有期權價值與公司股票之間的凸性關系，表現為經理人愿意選擇更高的風險承擔來提高公司股價，達到期權價值更大的上漲。同時，根據Black-Scholes（以下簡稱B-S）期權定價模型，期權價值隨著股票收益波動率而同向變化，經理人選擇更高的風險承擔也會增加股票收益波動率，從而增加可獲利性[4]。
2.2 ESO對風險承擔的負向激勵
期權激勵在提高薪酬結構凸性的同時，也提高了經理人薪酬與股價關系的斜率，使得財富受股價變動的影響更大，使經理人暴露于更大的風險中[7～9]。同時，因為經理人大部分資產組合都與所在公司相聯系（如股權和人力資本），而他們在市場上自由交易公司期權或者通過賣空公司股票來對沖風險的行為都受到了一定的限制，導致經理人對沖薪酬風險的能力受限[8]。因此，雖然股價波動提高了期權價值，但風險規(guī)避的經理人仍會有可能傾向于降低風險承擔水平。
綜上所述，股票期權激勵對經理人的風險承擔會產生兩種對立的影響：承擔風險的確可增加經理人的期望報酬，但也意味著經理人的風險增加。因此，對于有著增加財富和規(guī)避風險雙重期望的經理人而言，ESO對于風險承擔的激勵效果是不明確的。
3 ESO激勵對風險承擔影響的實證分析
3.1 實證研究的計量
3.1.1 ESO風險承擔激勵的計量
首先，衡量股票期權風險承擔激勵作用的變量設計是實證研究中的關鍵，直接影響到結果的可靠性。在早期有關ESO與風險承擔的研究中，大多使用授予經理的期權數量或價值來度量激勵程度[10]。但這種方式沒有區(qū)分期權在激勵風險承擔方面的兩個對立作用，具有較大的噪音。之后出現的以期權價值為基礎計算敏感系數的衡量方法則較好地避免了上述問題。
（1）B-S方法下對激勵的衡量：Vega和Delta。
Guay將金融學中計量期權風險的相關指標引入ESO激勵的研究中，對上述兩個方面進行量化：一是經理人期權薪酬與股價的凸性關系，即經理人持有期權的B-S價值對股票收益波動的敏感度，以Vega表示Guay的研究表明相對于期權，股票價值對股票收益波動的敏感度相當小，可忽略。
二是股權薪酬與股價關系的斜率，即經理人持有股票和期權的B-S價值對股價的敏感度，以Delta表示[4]。Vega越高，經理人可能從公司風險的上升中獲得更大的收益，則經理人會傾向提高公司風險水平，所以，Vega代表對風險承擔的正向激勵；Delta越高，經理人暴露于公司風險的程度越大，有動機通過降低公司風險來降低自身風險，因此，Delta代表對風險承擔的負向激勵。由于ESO激勵會同時提高Vega和Delta，因此，以Guay為基礎之后的期權激勵風險承擔效果的實證研究中大多對Delta進行控制，以更準確地衡量ESO的風險承擔激勵效果。
此外，應注意到，B-S期權定價模型下的Vega、Delta是基于期權的B-S價值計算得到的，然而，該模型高估了期權對于經理人的價值[5，11，12]。因為該模型假定投資者可以自由交易證券組合，所以他們表現出風險中性的特征。但公司經理人對沖風險的能力受限，表現出風險規(guī)避的特征，對股票期權的評價就會受到風險規(guī)避程度的影響。因此，在用Vega和Delta衡量ESO的激勵作用時，還需要對影響經理人風險規(guī)避程度的因素（主要包括經理人的外部財富水平和個人效用函數）進行控制，目前實證研究中廣泛采用的變量包括經理人的現金薪酬、年齡和任職期限[5，13～16]。
（2）確定性等值（CertaintyEquivalent，簡稱CE）方法下對激勵的衡量：Vegaua。
Lambert等最早將確定性等值方法應用于經理股票期權的估值，思路是在給定經理財富和效用函數的情況下，如果經理人從某一貨幣計量的固定收益中獲得的期望效用與從期權報酬中獲得的一樣，那么這一部分固定收益的價值就等同于從經理人視角評估的期權報酬的價值[8]。以確定性等值方法計算出來的期權價值為基礎，計算對股票收益波動的敏感性，便得到該方法下風險承擔激勵的度量―vegaua（Utility-adjusted Vega），符號的正負即可直觀地表示經理人在接受期權薪酬后對待風險的態(tài)度[8，9，11]。
由于C-E方法從經理人效用角度計量期權價值，直接考慮了經理人的風險規(guī)避，避免了在B-S方法下對多個與風險規(guī)避程度有關的變量進行控制可能產生的瑕疵，相對而言能更準確地衡量ESO的激勵作用。但該種方法有賴于兩個假設：一是所有經理人都有統(tǒng)一的效用函數和風險厭惡系數；二是在不能獲得關于經理人個人證券投資組合完全信息的情況下，須假設經理人具有同一水平的外部財富比例[15]。這些假設的主觀性在一定程度上會影響計量結果，并且C-E方法計算復雜，難度較大，也局限其的運用。
3.1.2 風險承擔變量的計量
在ESO激勵與風險承擔關系的研究中，對風險承擔變量的計量大致分為兩類：第一類是對風險進行直接量化，例如使用公司年化股票收益波動率；第二類是從經理人經營和財務行為角度間接考慮風險承擔的情況，主要包括經理人的投融資決策、對衍生工具的使用、公司經營的集中程度等。
3.2 實證研究的內生性問題
解決ESO激勵與衡量風險承擔行為的變量二者間的內生性問題，是實證研究中的一個巨大挑戰(zhàn)。е履諫性的原因主要有以下兩個方面：首先，可能存在第三方不可觀測變量，這些變量會同時影響公司的薪酬政策與風險承擔水平[14]；其次，除了ESO激勵會影響經理人的風險承擔行為，公司的風險環(huán)境也會影響薪酬政策的制定，這就使得ESO激勵與風險承擔變量相互決定，可能造成聯立性偏誤[7]。
大量研究試圖減輕內生性問題帶來的困擾，主要有3種方式：①構建聯立方程組，采用兩階段或三階段最小二乘法進行回歸[12，13]；②工具變量法[7]；③利用外生事件。2005年美國財務會計準則關于高管股票期權費用化處理的規(guī)定（FAS123R）成為很多研究中的外生事件[17，18]，這一規(guī)定的實施導致公司降低ESO激勵水平，但并不是內生決定的結果。此外，Gormley等利用公司被發(fā)現使用致癌物質而面臨未預期的訴訟風險這一外生事件來研究ESO激勵與風險承擔之間的雙向影響[13]。
3.3 實證研究的結果分歧
從目前的實證來看，關于授予ESO與風險承擔關系的研究也尚未得出一致結論。
ESO能夠正向激勵風險承擔的文獻有：①ESO對公司總風險承擔水平的影響。Guay[4]、Shue等[14]的研究發(fā)現公司股票收益波動率與vega正相關；Rajgopal等以油氣公司為研究樣本，發(fā)現石油勘探風險（勘探活動導致的未來現金流波動系數）與滯后一期的vega正相關[12]。②ESO對某一風險承擔行為的影響。Knopf等發(fā)現用于對沖公司風險的衍生工具的使用與Vega顯著負相關[5]；Cohen發(fā)現Vega與公司杠桿和研發(fā)投資正相關[6]；Dong等認為經理人vega越大，就更可能選擇債務而非股權融資，并且這種現象也出現在已經過度負債的公司，說明經理股票期權可能會導致在進行融資決策時過度承擔風險[17]。
然而，與上述結果不同，部分研究表明ESO并不一定能激勵風險承擔甚至會產生負向激勵。Lambert等的研究對期權進行了分類，發(fā)現具有價內期權特征的ESO，會促使經理人更加規(guī)避風險[8]，表現為減少債務融資[9]和多元化并購 [18]。Ross證明了期權提供的凸性只是激勵經理人承擔風險的必要條件而非充分條件[11]；Tian認為期權會激勵經理人提高公司系統(tǒng)性風險的同時降低非系統(tǒng)性風險[19]；Hayes等發(fā)現在FAS 123R實施后，樣本公司都顯著降低了ESO的授予，Vega值也顯著下降，但這并沒有導致經理人降低風險承擔水平[16]。
而國內學者關于ESO激勵與風險承擔關系的研究不多。劉玉等、Huang等的研究表明ESO激勵與公司的經營與投資風險均存在顯著的正向關系[20，21]；孫桂琴等發(fā)現激勵型股票期權總體上對經理人風險承擔沒有顯著作用，福利型股票期權使經理人更加規(guī)避風險[22]；葉陳剛等研究發(fā)現Vega值與企業(yè)研發(fā)支出正相關[23]。
綜上所述，實證研究對ESO如何影響風險承擔仍存在分歧。在實踐中，也有越來越多的公司減少期權授予，代之以有業(yè)績依附條件的股票授予等其他長期激勵[25]。總之，ESO是否真正激勵了經理人更加積極地承擔風險，還取決于公司以及經理人特征等眾多因素。對ESO與風險承擔關系的實證研究見表1。
4 非傳統(tǒng)形式ESO及風險承擔激勵作用
凡在授予日就明確行權價和期權數量的看漲期權屬于典型的ESO形式，也被稱為傳統(tǒng)經理股票期權[25]。隨著傳統(tǒng)經理股票期權理論與實踐的展開，存在的弊端也日益凸顯：由于傳統(tǒng)期權的標的股票價格波動受諸多因素影響，有時難以清晰ESO的激勵效果；另外，當期權深入價內（Deep IntheMoney），也會喪失獨特的凸性激勵作用[25]，經理人可能為獲得更多期權報酬而做出有損于股東的決策（如為了保證股價而減少應得的分紅，過度承擔風險等），背離了期權激勵的初衷[15]。
為了克服傳統(tǒng)ESO存在的問題，在實踐中率先推出一些非傳統(tǒng)形式的ESO，主要包括溢價期權（Premium Options）、重新定價期權（Repriceable Options）、業(yè)績期權（Performance-vested Options）、指數期權（Indexed Options）、購買期權（Purchased Options）、換新期權（Reload Options）。隨之的理論研究也通過非傳統(tǒng)期權與傳統(tǒng)期權的對比，分析它們的內在價值和激勵效果是否有所提升。Johnson和Tian首次在風險中性框架下研究了6種非傳統(tǒng)期權的價值和激勵作用，發(fā)現除購買期權外的非傳統(tǒng)期權總體上具有更大的風險承擔激勵作用[25]。而Bozzi則從經理人效用角度分析了重新定價期權、指數期權和業(yè)績期權的激勵作用，認為只是非傳統(tǒng)期權激勵的經理人風險規(guī)避程度小于傳統(tǒng)期權[15]；Bettis等對業(yè)績期權的研究認為更能增加薪酬結構的凸性[24]；Chen等研究了兩種新型業(yè)績期權：巴黎期權（Parisian Options）和限制性亞式期權（Constrained Asian Options），發(fā)現這兩種期權價值可以減輕傳統(tǒng)期權下經理人過度承擔風險的傾向[26]。關于非傳統(tǒng)ESO的相關研究見表2。
綜上所述，大部分非傳統(tǒng)期權都具有比傳統(tǒng)期權更大的Vega值和Delta值，但最終效果同樣取決于期權特征、經理人特征以及公司特征。不過，由于非傳統(tǒng)期權設計較靈活，通過對不同類型ESO行權條件、價格、比例和期限等相關參數的設置，理論上可以有針對性地達到風險承擔的激勵效果。
5 對中國問題研究的啟示
經理人股票期權制度在我國引入僅十余年時間，期間得到了迅速的發(fā)展。中國作為新興的市場經濟國家，無論是在宏觀市場層面還是企業(yè)微觀層面都存在特殊性，研究ESO激勵與風險承擔間的關系，需要關注以下事實：①資本市場尚不健全，股價與公司價值相背離的情況時有發(fā)生，直接影響到股票期權激勵的正常實施及效果；同時，證券市場風險對沖手段的缺乏使得經理人缺少風險對沖的途徑，因而在風險承擔方面可能更為謹慎[27]。②經理人市場不完善，經理層薪酬模式欠合理，造成經理人過多看重聲望、工作及固定薪酬，弱化了期權的風險承擔激勵作用[22]。③公司治理結構不健全，存在一股獨大、炔咳絲刂頻任侍狻ESO在薪酬結構中的比例、等待期、行權條件和價格等因素都會對最終激勵效果產生重要影響，作為內部人的經理如果能控制這些因素，期權激勵就很可能變成經理人的自我激勵，這種現象在國有企業(yè)中更可能發(fā)生[28]。
針對以上事實，可以從以下角度展開相關研究：①上市公司實施ESO的主要動機是什么？是為了吸引和留住人才，還是為了提供在授予股票的情況下所不能實現的風險承擔激勵作用等；②ESO的實施是否導致了經理人相應的風險承擔行為？是否改變了公司的風險狀況？又是如何影響公司績效和股東利益的？③在內部人控制的情況下，ESO的授予是否會導致經理人的盈余管理行為以及濫用期權激勵行為，使得ESO成為損害股東利益的工具？④ESO是否存在適用性特征，即是否所有行業(yè)或公司都能使用ESO作為長期激勵手段？⑤結合非傳統(tǒng)期權的特點，如何設計ESO才能激勵適度的風險承擔，有效緩解與風險相關的問題？
⒖嘉南祝
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第9篇：股權激勵的起源范文
關鍵詞：股票期權 公司業(yè)績 委托 剩余索取權
一、經理人股票期權的內涵與特征
（一）ESO與股票期權合約的異同 與作為一般衍生金融工具的股票期權合約中的看漲期權相似，經理人股票期權是一種權利而非義務。被授予股票期權的管理人員與看漲期權的購買者一樣，希望未來股價達到最大幅度的增長，以期在股票期權到期時以較低的行權價獲得公司高價位的股票從而獲得差價收入。但與看漲股票期權合約不同，經理人股票期權是一種限制性權利而非完全權利。也就是說，經理人股票期權在期權到期日之前不可以行權、不可以轉讓；在到期日后，若未滿足了預先確定的業(yè)績等可行權條件，也不能行權。另外，二者的取得方式不同，目的不同及價格影響機制也不同。首先，普通看漲期權是一般是通過一項過去的交易即支付期權費而獲得的，購買者可視期權費為一項沉沒成本而在未來不與更多考慮。經理人股票期權則是一種未來概念，即經理人以未來更多有效勞動為代價取得股票期權。其次，簽訂期權合約的目的主要是鎖定未來現金流、規(guī)避風險的套期保值功能或者是利用期權合約的高杠桿率實現利潤最大化的投機功能。經理人股票期權是一種協(xié)調經理人與股東間利益沖突的長效激勵機制，目的是促使經理人更多關注企業(yè)的長遠利益，實現股東利益最大化。最后，看漲期權的購買者不能通過直接手段來影響或控制標的股票未來價格的走勢。經理人股票期權的標的為本公司的權益工具。經理人可以在通過努力工作，通過取得良好業(yè)績、提高每股凈資產等方式讓公司得到更好發(fā)展，直接影響本公司股票的未來價格使其上漲，進而行權從中得到收益。
（二）ESO與一般職工工資薪金的異同 一般而言,薪酬包括兩大部分即基本薪酬和可變薪酬。基本薪酬也稱之為工資薪金,有薪金和工資兩種形式。工資薪金是全球范圍內適用范圍最廣、最為傳統(tǒng)的薪酬激勵方式。經理人股票期權則屬于可變薪酬的范疇，是20世紀50年代以來發(fā)展最迅速的激勵方式，正逐步取代工資薪金成為薪酬體系的主體。經理人股票期權與一般職工工資薪金同為職工薪酬的有機組成部分，對于企業(yè)來說，都是對所取得職工勞動的一種補償，是一種經濟利益的流出。盡管如此，經理人股票期權與工資薪金的屬性不同,所發(fā)揮的作用與激勵效果也不相同，在一定程度上存在著此長彼消的替代關系。具體而言，資薪金屬于保健因素的范疇，所起的作用是消除不滿，防止出現問題，但是不會產生積極的激勵作用。經理人股票期權屬于激勵因素的范疇。保健因素只能消除不滿意因素，但不一定能產生激勵作用。只有激勵因素才能使員工產生積極的態(tài)度，感到滿意從而更好工作以起到激勵作用。另外，二者適用范圍不同，風險程度不同。工資薪金適用范圍廣，覆蓋所有員工；股票期權則只適用于包括核心技術人員在內的高管層。當然較工薪而言，股票期權的風險程度高得多。一般情況下，只要員工任職或受雇于企業(yè),企業(yè)未發(fā)生關、停、并、轉等情況,員工就會如期得到固定的工資薪金薪酬。盡管員工工薪與企業(yè)業(yè)績有一定聯系,但企業(yè)業(yè)績的增長并非必然直接體現為工薪的增長,業(yè)績下滑也不會侵蝕國家法定的基本工資水平。股票期權將經理人期權收益通過企業(yè)業(yè)績與股價直接聯系起來。經理人努力工作，提供更多有效勞動，創(chuàng)造更多價值，使企業(yè)經營狀況良好。但在資本市場上實現了經理人創(chuàng)造超額價值是有風險的。因此，經理人被授予了股票期權，并不一定必然取得相應的期權收益。只有在資本市場上實現了經理人創(chuàng)造超額價值，使得股票價格大于事前在在股票期權計劃中約定的行權價格，經理人才能取得預期收益。若資本市場無法實現經理人創(chuàng)造超額價值，股票期權也可能變得一文不值,預期收益無法兌現。因此，股票期權使得經理人和資本所有者共同承擔資本市場實現了經理人創(chuàng)造超額價值的風險，具有高風險的特征。
二、經理人股票期權理論基礎
（一）委托理論委托理論是關于股權激勵起源的基本理論，股權激勵的產生主要是因為公司經理人和股東的目標函數不同導致的委托問題。現代公司制度的一個主要特征就是所有權和經營權的彼此分離。股東是公司真正的所有者，而經理人是由股東選舉成立的董事會雇傭來管理公司的管理人員，他們受聘于股東，從而股東在公司內部執(zhí)行管理權限。現代公司制經營權與所有權的分離，形成了股東、公司經理人、公司內部科層結構之間的委托關系。委托關系所帶來的經濟效益，是以人全心全意地為委托人服務為前提的，但是在現實經濟生活中，這一前提不可能完全實現。（1）委托人與人追求的終極目標不一致。委托人即股東所追求的目標就是實現資本收益最大化以及資本增值，以股東利益最大化為目標。人即經理人的目標利益是多元化的，他們除了追求更高的工薪獎金等貨幣收益外，還力圖實現盡可能多的非貨幣收益，比如舒適豪華的辦公條件、權力地位、社會聲望等。由此可以看出，委托人和人兩者所追求的終極目標是不完全一致的。（2）委托人與人之間的信息是不對稱的。相對于委托人來講，人對其自身的工作能力和工作努力程度的了解要高很多，并且直接經營并控制企業(yè)，具備專業(yè)技能與業(yè)務經營上的絕對優(yōu)勢，此外其掌握的信息和個人經營行為是大量的、即時準確的，從而能形成很多隱形的“私人信息”和“私人行為”。委托人由于已經授權，不便也不可能過細干預，而且其自身專業(yè)知識相對貧乏，因而對企業(yè)人的經營天份、條件和努力程度等信息的了解也是非常有限的，并且往往是表面上的，這樣就形成了兩者之間對企業(yè)經營等有關信息的掌握是嚴重不對稱的。兩者之間存在信息上的不對稱將會直接導致委托人無法準確判斷人是否有能力且盡力追求股東的利益最大化，因此也就無法對其實施有效的監(jiān)督。（3）委托人與人之間的契約是不完全的。委托關系是一種契約關系，但由于不確定性的存在，委托人與人之間不可能在事前簽訂一個完全合同來約束人的行為，這就有可能使人做出有損于委托人利益的決策并且不被委托人發(fā)現。（4）委托人與人之間責任風險不對稱。股東把財產經營控制權委托給人后，但責任風險最終還得由資本所有者承擔；人獲得企業(yè)經營控制權后，名義上權利和義務是對等的，一旦企業(yè)出現問題，人的損失最多只是收入、名聲和職位，這與資本所有者可能“血本無歸”的實際責任風險無法簡單類比。由于上述四個方面的內在矛盾，委托關系必然導致機會主義行為，產生道德風險和逆向選擇等人問題，即經理人是否能以股東利益最大化為目標來進行經營管理公司，而不是試圖通過人資格以犧牲股東的利益為代價實現自己的個人價值最大化。人問題一直是現代公司制度中的一個癥結所在，無法完全消除。因此，只能試圖尋找一種利益共享、風險共擔的約束機制和激勵機制，確保經理人能以股東價值最大化為目標來經營管理公司，將經理人自身的利益和公司股東的利益結合起來，從而在一定程度上消除人問題。經理人股票期權計劃正是這樣的一種激勵制度，它可以將公司經理人的個人利益和公司股東的長遠利益緊密聯系在一起，鼓勵經理人員更多地關注公司的長遠發(fā)展，從而有助于克服以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經理人行為的短期化傾向，最終使公司的經營效率和利潤獲得大幅度提高，從而提升公司價值，增加股東財富。
（二）人力資本理論1960年，人力資本理論之父舒爾茨（T.W. Schultz）首次提出并解釋了人力資本的概念。所謂人力資本是指“體現在勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本”。現代經濟發(fā)展證明，物質資本是被動性資本，而人力資本則是主動性資本。物質資本沒有人力資本推動是運轉不起來的，是不能保值增值的，因而人力資本是現代經濟發(fā)展中極為重要的因素。在所有的人力資本中，最具能動性的便是經理人人力資本。企業(yè)要生存和發(fā)展，首要的是進行正確的經營決策，而經營決策正是經理人人力資本在企業(yè)中的運用，因此經理人人力資本對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。經理人人力資本是人力資本中的一種特殊資本，它是指應付未來市場不確定性的經營決策能力，是具有邊際收益遞增特征的異質型人力資本，在企業(yè)中處于核心地位。人力資本理論認為經理人人力資本產權具有與其所有者的不分離性、使用的增值性、價值計量的不確定性、產權殘缺時的自貶性等特征。（1）經理人人力資本產權具有與其所有者的不分離性。通過經理人個人自我投資或其他主體的投資形成的經理人人力資本，只能天然地由經理人個人占有，其健康、體力、經驗、知識、技能和其他精神存量的所有權只能不可分割地屬于經理人本人。經理人人力資本產權與其所有者的不分離性特征使得其他主體無法直接占有或支配。（2）經理人人力資本使用的增值性。經理人人力資本在使用過程中不僅不會發(fā)生價值的轉移和降低，反而會逐漸增加。經理人人力資本是可以保值性的，可以重復使用，使用后其價值不會減損；并且通過使用和具體實踐后，隨著經驗的不斷豐富、信息的不斷積累以及能力、智慧等綜合素質的全面提高，經理人人力資本的價值會不斷增加。（3）經理人人力資本價值計量的不確定性。首先，經理人人力資本的價值難以確定。經理人人力資本的價值通常與其形成過程中的投資有關，所以投資成本常被用來計量經理人人力資本，即視人力資本形成和開發(fā)過程中所發(fā)生的各項費用和所付出的代價為人力資本價值。但人力資本的投資成本并沒有對經理人的綜合能力和產出價值進行計量，并不代表人力資本所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價值，也不能體現出人力資本的真實經濟價值。其次，由于不斷地接受信息和積累經驗，經理人人力資本的存量總在增加。當然經理人原有的知識、技能等也會隨著社會及科學的發(fā)展而貶值，使人力資本價值有所降低。因此，企業(yè)家人力資本的價值在不斷變化，具有動態(tài)性，難以度量。最后，經理人人力資本為企業(yè)帶來的經濟效益也難以計量。盡管人力資本的價值與其在使用過程中能為企業(yè)帶來的經濟效益有關，但其作用的發(fā)揮受多種因素的影響，同一經理人在不同環(huán)境下運用相同的人力資本為企業(yè)帶來的經濟效益可能不同。（4）經理人人力資本產權殘缺時的自貶性。巴澤爾（（Barzel,1977）認為人力資本是一種“主動財產”，該財產的開發(fā)利用完全由占有者本人控制，誰也無法強迫和限制，只可“激勵”而無法“擠榨”。當人力資本產權權利受到保護和激勵時，經理人就會努力工作從而促進企業(yè)業(yè)績的增長和公司價值的提升。反之，當人力資本產權殘缺時，經理人則可能將相應的人力資本“關閉”起來，消極“怠工”、“偷懶”，致使人力資本立即貶值或蕩然無存。由于經理人行為會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資本產權發(fā)生殘缺所造成的損失是無法估計的。人力資本產權的特征決定了對企業(yè)必須對人力資本進行適當的激勵。公司所有者為了激勵公司經理人，不僅要給經理人支付固定的工資收入，還要支付與公司利潤有關的風險收入，這就是年薪激勵機制。除此之外，為了達到對經理人長期激勵的目的，公司所有者還向經理人提供一種在一定時期內按照某一固定價格購買一定數量本公司股份的權力，這就是股票期權激勵。公司根據不同人力資本創(chuàng)造不同價值而給予其不等值的股票期權，同時建立激勵、約束并存的勞動契約關系和體制環(huán)境氛圍，有利于人力資本能量的釋放。經理人股票期權使公司核心人才能成為股東，承擔相應的風險，從根本上刺激他們做出對公司最有利的決策，關注企業(yè)的資產保值增值和企業(yè)的發(fā)展。
（三）剩余索取權理論 股權激勵另一依據的剩余索取權理論是從產權經濟學中的權能分離理論發(fā)展而來的。剩余索取權理論解決了人力資本的擁有者即公司經理人要求企業(yè)剩余索取權的合理性問題。現代企業(yè)理論認為，企業(yè)所有權是企業(yè)剩余控制權和剩余索取權的復合；剩余索取權和剩余控制權是來自產權的概念，是產權的實質內容。企業(yè)剩余是指企業(yè)合約總收入扣除固定合約支付后的剩余額，而剩余索取權（claim to residue）就是該剩余額的要求權，是企業(yè)所有權的一個重要方面。現代企業(yè)理論的一個基本命題是將企業(yè)理解為一組合約關系的聯結。狹義上，其合約邊界只涉及企業(yè)所有生產要素提供者。企業(yè)生產要素的提供者可以劃分為；人力資本提供者和非人力資本提供者。其中人力資本提供者又可劃分為經營勞動提供者（經理人）和生產勞動提供者（工人）；非人力資本提供者又可劃分為股權資本提供者（股東）和債權資本提供者（債權人）。企業(yè)生存于不確定的市場環(huán)境之中，企業(yè)合約是不完備的，企業(yè)的總收入可以肯定不是一個常量，而是一個不確定的變量。因此企業(yè)的股東、債權人、經理人及工人不可能都因自身的投入而獲得一個固定的報酬，總得有人分享一個不確定的報酬，這就是企業(yè)的剩余。自20世紀80年代以來，研究企業(yè)理論的經濟學家逐漸認識到企業(yè)所有權只是一種狀態(tài)依存所有權（state-contingent ownership）（Aghion and Bolton, 1992）。剩余索取權也是如此，具有狀態(tài)依存性這一顯著特征。既然剩余是一個不確定的變量，那么它就有可能是正的即企業(yè)有盈利，也有可能是負的即企業(yè)入不敷出，陷入虧損狀態(tài)。當企業(yè)的生產經營狀況不同時，企業(yè)剩余索取權的歸屬者也不同，這就是剩余索取權的狀態(tài)依存性特征。（1）當企業(yè)總收入（R）扣除企業(yè)固定資產折舊費用（D）及外購原材料和勞務的固定合約支付額（N）等價值轉移部分后（R'=R-D-N）仍小于工人的固定合約工資（W）即0≤R'＜W時，企業(yè)可能連工人的固定合約工資也無法支付，工人的報酬（W）名義上是一個常量，但事實上成了一個變量，本質上即為剩余。此時，工人就成為企業(yè)該剩余的索取者，享有剩余索取權，因為一般來說，依據法律規(guī)定工人的報酬W和經理人報酬（M）中的固定合約報酬A（如基本工資等）。（2）當W≤R'＜W+A時，企業(yè)的收入還能支付工人的固定合約工資，但經理人只能得到固定合約報酬A道德一部分甚至分文不得。此時，經理人的固定合約報酬A也變成了事實上的變量，經理人成了剩余（R'-W）的索取者，擁有了企業(yè)的剩余索取權。（3）當企業(yè)剩余支付工人的固定合約工資W和經理人固定合約報酬A后的剩余只夠支付債權人的報酬（I）時，即W+A≤R'＜W+A+I時，企業(yè)剩余（R'-W-A）即為債權人所享有。此時，股東和經理人均失去剩余索取權，相應地企業(yè)控制權也轉移到債權人手中。（4）當企業(yè)實現盈利即R'＞W+A+I時，W、A、I事實上為企業(yè)的固定合約支出，才真正成為常量。此時，企業(yè)剩余（R'-W-A-I）為股東要求的報酬（S）和經理人報酬（M）中的剩余分享報酬（M'），企業(yè)的所有權為股東和經理人所共同擁有。當然，如果股東只要求且能得到一個令其滿意的報酬S的話，那么股東就極可能無意去干涉經理人。當然，上述前兩種情形在實際生活中一般不會存在，因為在此之前，企業(yè)債權人已著手要求對企業(yè)進行破產清算。
剩余索取權的狀態(tài)依存性特征決定了剩余索取理論的核心問題是剩余索取權的歸屬問題。在古典企業(yè)理論里，企業(yè)的物質資本所有者同時也是企業(yè)經營者。因此，由物質資本與人力資本集一身的資本家獨占剩余控制權和剩余索取權是合理的。但是，在現代公司制度中，所有權與經營權兩權分離。因此，物質資本的所有者即股東與人力資本的所有者即企業(yè)經理人均應獲得相應的企業(yè)剩余索取權；而且與物質資本所有者相比，人力資本所有者擁有著企業(yè)剩余的控制權，即對不完全的企業(yè)合約中未予明確的狀態(tài)出現時，經理人有相機處理權和決策權，這種權力的行使會自接影響業(yè)非人力資本的保值、增值、擴張及企業(yè)剩余的大小。因此按照剩余索取理論，經理人有權獲得與其剩余控制權相對等的剩余索取權，這就為經理人獲得股票期權分享企業(yè)剩余提供了理論依據。
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