股權(quán)激勵算法精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵算法范文

一、長期股權(quán)投資取得的會計處理及納稅調(diào)整

（一）會計制度及相關(guān)準(zhǔn)則的規(guī)定。

1、企業(yè)以現(xiàn)金對外投資，按實際支付的全部代價（包括稅費(fèi)）作為初始投資成本，但不包括已宣告發(fā)放尚未領(lǐng)取的股權(quán)。

2、企業(yè)以非貨幣性資產(chǎn)對外投資，應(yīng)按非貨幣性資產(chǎn)的帳面價值及應(yīng)交納的相關(guān)稅費(fèi)作為長期股權(quán)投資的入帳價值。

3、企業(yè)對取得的長期股權(quán)投資，當(dāng)投資企業(yè)對被投資企業(yè)具有控制、共同控制或重大影響時，應(yīng)采用權(quán)益法核算。并且規(guī)定對于長期股權(quán)投資的初始投資成本大于享有被投資企業(yè)所有者權(quán)益份額的差額，應(yīng)作為股權(quán)投資差額處理；同時規(guī)定對于長期投資的初始投資成本小于享有被投資企業(yè)所有者權(quán)益份額的差額，在調(diào)整長期股權(quán)投資成本的同時，作為資本公積處理。

（二）稅法規(guī)定

1、納稅人以非貨幣性資產(chǎn)對外投資，應(yīng)分解為兩項交易，即視同銷售按公允價值繳納增值稅和所得稅，按視同銷售所得價款對外投資。

2、納稅人為取得另一企業(yè)的股權(quán)支付的全部代價，屬于股權(quán)投資支出，不得計入投資企業(yè)的當(dāng)期費(fèi)用。

（三）會計與納稅差異的分析

長期股權(quán)投資取得的納稅差異可以從以下幾個方面進(jìn)行分析：

1、非貸幣性資產(chǎn)賬面價值的納稅差異，在不考慮非貨幣性資產(chǎn)取得時的納稅差異的情況下，因非貨幣性資產(chǎn)持有期間的累計折舊（攤銷額）與稅法規(guī)定可扣除的折舊（攤銷額）不一致，或者已計提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備等事項形成了納稅差異，這是非貨幣性資產(chǎn)持有期間形成的可抵減時間性差異。在資產(chǎn)處置時，該納稅差異應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)回。

2、視同銷售的納稅差異，稅法規(guī)定以非貨幣性資產(chǎn)對外投資應(yīng)按公允價值視同銷售，而會計制度規(guī)定應(yīng)按非貨幣性資產(chǎn)的帳面價值加上應(yīng)支付的稅費(fèi)作為入賬價值，帳面價值與公允價值的差額應(yīng)作為應(yīng)納稅所得額的調(diào)整。

3、對于長期股權(quán)投資的初始投資成本大于享有被投資企業(yè)所有者權(quán)益份額的差額，作為股權(quán)投資的差額處理，因沒有調(diào)整長期股權(quán)投資的帳面價值，只是長期股權(quán)投資明細(xì)科目的調(diào)整，所以在取得投資的當(dāng)期，不需進(jìn)行納稅調(diào)整。

4、對長期股權(quán)投資的初始投資成本小于享有被投資企業(yè)所有者權(quán)益份額的差額，會計制度規(guī)定，在調(diào)整長期投資成本的同時，作為資本公積處理。該事項沒有調(diào)整當(dāng)期的收益，因此不需要調(diào)整當(dāng)期的應(yīng)納稅所得額，但該會計處理調(diào)增了長期股權(quán)投資成本，影響了資產(chǎn)的處置成本，因此該事項屬于特殊的應(yīng)納稅時間性差異。

（四）所得稅納稅調(diào)整及會計處理

企業(yè)以非貨幣性資產(chǎn)對外投資時，應(yīng)按投出非貨幣性資產(chǎn)的帳面價值加上應(yīng)支付的相關(guān)稅費(fèi)，借記“長期股權(quán)投資一投資成本”科目；按非貨幣性資產(chǎn)已計提的減值準(zhǔn)備，借記有關(guān)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備科目；按非貨幣性資產(chǎn)的帳面余額，貸記有關(guān)資產(chǎn)科目。如果投出是固定資產(chǎn)，應(yīng)通過“固定資產(chǎn)清理”科目進(jìn)行會計處理。

如果長期股權(quán)投資的初始成本大于享有被投資企業(yè)所有者權(quán)益的份額，應(yīng)按其差額借記“長期股權(quán)投資一股權(quán)投資差額”科目；貸記“長期股權(quán)投資一投資成本”科目。如果長期股權(quán)投資的初始投資成本小于被投資企業(yè)所有者權(quán)益的份額，應(yīng)按其差額借記“長期股權(quán)投資-投資成本”科目；如采用應(yīng)付稅款法，則貸記“資本公積一股權(quán)投資準(zhǔn)備”科目；如采用納稅影響會計法，應(yīng)按其差額扣除所得稅時間性差異的影響金額，貸記“資本公積一股權(quán)投資準(zhǔn)備”科目，按所得稅時間性差異的影響金額，貸記“遞延稅款”科目。

年度所得稅納稅清算時，應(yīng)調(diào)增應(yīng)納稅所得額=（資產(chǎn)的公允價值—資產(chǎn)的帳面價值）—[累計折舊（攤銷額）—稅法可扣除的折舊（攤銷額）+已計提的減值準(zhǔn)備]

長期股權(quán)投資初始計稅成本=非貨幣性資產(chǎn)的公允價值+應(yīng)支付的相關(guān)稅費(fèi)。

例1、ABC公司2003年12月1日以一批成本為1500萬元，銷售價格1800萬元，增值稅稅率17%的庫存產(chǎn)品和一臺設(shè)備向C公司投資，該設(shè)備取得時的成本為3000萬元，已計提折舊900萬元，稅法允許扣除的折舊為750萬元，該公司為該設(shè)備計提了200萬元的減值準(zhǔn)備，該設(shè)備的公允價值為2000萬元。假設(shè)C公司所有者權(quán)益為10000萬元，該公司對C公司具有重大影響，占C公司表決權(quán)資本的30%.該公司2003年會計利潤2000萬元，所得稅稅率33%，無其它納稅調(diào)整事項。

如果采用應(yīng)付稅款法核算，其會計處理為：

（1）借；固定資產(chǎn)清理1900

累計折舊900

固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備200

貸：固定資產(chǎn)3000

（2）、借：長期股權(quán)投資一投資成本3706

貸：固定資產(chǎn)清理1900

庫存商品1500

應(yīng)交稅金—應(yīng)交增值稅（銷項稅額）306（1800*17%%）

（3）借：長期股權(quán)投資一股權(quán)投資差額706（3706—10000*30%）

貸：長期股權(quán)投資—投資成本706

第2篇：股權(quán)激勵算法范文

關(guān)鍵詞：高管持股；股權(quán)激勵；企業(yè)價值

中圖分類號：F270．3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1000-176X（2008）03-0101-08

一、 問題的提出

在歐美等成熟市場，股權(quán)激勵被視為解決現(xiàn)代企業(yè)“委托―”問題的重要途徑，促進(jìn)公司高層管理人員與股東形成利益共同體的有力手段，被譽(yù)為企業(yè)激勵的“金手銬”。據(jù)了解，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官(CEO)的薪酬構(gòu)成中長期股權(quán)激勵計劃占65%。

隨著企業(yè)公司制改革的深入，我國上市公司也開始探索用股權(quán)激勵來激發(fā)高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性。自從證監(jiān)會前主席周正慶在1999年10月14日“在高科技上市公司中可以試行股票認(rèn)股權(quán)”的講話以來，高層管理人員的股權(quán)激勵在我國取得了較大的發(fā)展，高科技企業(yè)對實行股權(quán)激勵的積極性更是高漲。2002年10月，國務(wù)院辦公廳也轉(zhuǎn)發(fā)了財政部和科技部制定的《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點的指導(dǎo)意見》。自2005年以來的股權(quán)分置改革以及MBO政策解禁，我國迎來了新一輪高層管理人員股權(quán)激勵改革的。2006年1月出臺的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》以及2006年2月出臺的《新企業(yè)會計準(zhǔn)則――第11號，股利支付》，為進(jìn)一步規(guī)范上市公司的股權(quán)激勵措施提供了法律依據(jù)。

目前，我國市場經(jīng)濟(jì)尚處于逐步完善的過程中，各項改革正在進(jìn)行，與其在西方發(fā)達(dá)國家的成長與發(fā)展相比，我國的股權(quán)激勵制度面臨著不同的環(huán)境和條件。那么，在實施股權(quán)激勵外部環(huán)境不夠成熟的情況下，在高層管理人員持股比例偏低的狀況下，這種激勵制度是否也像它在國外那樣有效？在多大程度上有效？高層管理人員股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系究竟如何？本文在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國資本市場的實際情況，采用上市公司披露的最新數(shù)據(jù)建立面板數(shù)據(jù)(panel data)統(tǒng)計分析模型，對我國高層管理人員持股對企業(yè)價值的影響問題進(jìn)行深入研究，力圖為企業(yè)激勵約束機(jī)制的建立、公司治理機(jī)制的改善、股權(quán)分置改革的順利進(jìn)行以及MBO方案設(shè)計與監(jiān)督提供重要的實證證據(jù)。

本文的高管人員是指中國證監(jiān)會頒布的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》中要求上市公司年報中披露的高管人員，包括董事、監(jiān)事、總經(jīng)理等高級管理人員(后文中稱“高管人員”或者“管理層”)。

與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國證券市場起步較晚，特殊的國情使得我國的高管股的組成有別于西方國家。從形成的原因來看，上市公司現(xiàn)有的高管股有一部分是在我國股份制改革過程中形成的內(nèi)部職工股轉(zhuǎn)化而來的。與普通員工持有的內(nèi)部職工股不同的是，國家在整頓清理內(nèi)部職工股時，規(guī)定高管持有的部分不能轉(zhuǎn)換為流通股，在高管任期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。這一部分的高管股的目的雖然不是激勵而是融資，但客觀上卻有激勵高管的作用。

高管股的另一部分是企業(yè)對高管人員的股權(quán)激勵形成的。所謂股權(quán)激勵是指激勵主體(企業(yè)或者股東)授予激勵對象(經(jīng)營者或雇員)股份形式的現(xiàn)實權(quán)益或者潛在權(quán)益，激勵后者從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和股東財富最大化。股權(quán)激勵是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵[1]。由于激勵類型不是本文研究的重點，在此不作一一介紹。

(二) 高管持股的作用機(jī)制

高管人員通過持有公司股份，與公司形成利益與共、風(fēng)險共擔(dān)的整體，從而實現(xiàn)了對公司高管人員既約束又激勵的一種長期激勵機(jī)制。

1．激勵作用

通過股權(quán)激勵，使被激勵者――高管人員擁有(或部份擁有)公司的部分股份(或股權(quán))，用股權(quán)這個紐帶將被激勵者的利益與企業(yè)的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極地、自覺地按照實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的要求，為了實現(xiàn)企業(yè)利益和股東利益的最大化努力，釋放出其人力資本的潛在價值，并最大限度地降低監(jiān)督成本。

2．約束作用

約束作用主要表現(xiàn)在兩方面：一是因為被激勵者――高管人員與委托人己經(jīng)形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果高管人員因不努力工作或其它原因?qū)е缕髽I(yè)利益受損，比如出現(xiàn)虧損，則高管人員會同其他股東一樣分擔(dān)企業(yè)的損失；二是通過一些限制條件(比如限制性股票)使被激勵者(高管人員)不能隨意(或輕意)離職――如果被激勵者(高管人員)在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經(jīng)濟(jì)利益。

(三) 高管持股的理論依據(jù)

長期激勵機(jī)制之所以必要，是源于現(xiàn)代大企業(yè)中物質(zhì)資本的提供者(資本家)與人力資本的提供者(經(jīng)營者)職能的分離以及由此導(dǎo)致的“委托―”問題，也就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的問題。“委托―”理論是由米契爾?詹森(Michael Jensen)和威廉?麥克林(William H Mecking)在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的。在資產(chǎn)“委托―”制中，股東成為委托人，經(jīng)營者成為人，通過資產(chǎn)的“委托―”關(guān)系，建立起法人財產(chǎn)制度和相應(yīng)的公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)。由于委托人與人追求的目標(biāo)經(jīng)常是不一致的，人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時可能做出不利于委托人的行為，從而形成“道德風(fēng)險”。并且人和委托人之間存在著很多工作信息，人的能力、品德以及偏好信息的不對稱，這就增加了度量人經(jīng)營業(yè)績時的成本，使得監(jiān)督成本過高，委托人難以對人進(jìn)行有效監(jiān)督。而股權(quán)激勵制度通過讓經(jīng)理人員成為未來的股東，使其目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)盡可能地達(dá)到內(nèi)在的一致，減輕了經(jīng)營者機(jī)會主義行為和所有者對其進(jìn)行監(jiān)督的負(fù)擔(dān)，從而降低成本直至最小化?！拔楔D”理論是激勵機(jī)制最重要的理論基礎(chǔ)。

二、 文獻(xiàn)綜述

(一) 國外相關(guān)文獻(xiàn)綜述

從實證研究的角度看，國外學(xué)者對管理層股權(quán)的激勵效應(yīng)有著不同的看法，歸納起來主要有如下四類：

1．激勵效應(yīng)具有不確定性

早期的學(xué)者認(rèn)為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯(lián)系非常微弱，股基薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen和Murphy(1990)[1]認(rèn)為，股東利益和管理人員薪酬激勵的多少之間只有一種非常微弱的聯(lián)系，理論所闡釋的關(guān)于股基薪酬的激勵效果在現(xiàn)實中并沒有得到太好的實現(xiàn)。

2．顯著的激勵作用

接下來的有關(guān)研究則認(rèn)為管理層股權(quán)激勵與其他薪酬方式相比較，是一種有效的激勵方式，并論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的相關(guān)性，認(rèn)為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進(jìn)作用。Hall和Jeffrey Liebman(1998)[2]在研究管理人員薪酬和股東財富之間的相關(guān)性方面發(fā)現(xiàn)，1994年，股東財富每增加1 000美元，管理人員的薪酬就增加25．11美元，這要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出Murphy等研究中提到的3．25美元。在這增加的25．11美元中，只有3．66美元的變動額是來源于工資和獎金的增加。進(jìn)一步證明與其他薪酬方式相比，管理層股權(quán)激勵是一種比較有效的激勵方式。Waston Wyatt進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，管理層持股和公司的業(yè)績之間確實存在一定的聯(lián)系，管理層持股比例高于平均水平的公司，其年股東回報率(27．5%)要比管理層持股比例低于平均水平的公司(18%)高出近53%。Crystal 也曾提到：1981―1991年的10年間，平均而言，管理層持股價值每增加1 000美元，公司股價市值總值能增加23 000美元。

3．激勵作用具有區(qū)間效應(yīng)

第三類學(xué)者則認(rèn)為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)(convergence-of-interest hypotheses)和防御效應(yīng)(entrenchment hypotheses)。前者是指由于持股會使高管人員的利益與股東趨于一致，在一定的持股比例之內(nèi)董事股權(quán)與公司資產(chǎn)的市場價值之間存在著一種持續(xù)的正相關(guān)關(guān)系；后者是指如果此比例超出一定的范圍，則來自資本市場的監(jiān)督和接管的威脅就會變小，管理層所受的壓力也變小，業(yè)績與持股比例之間就會呈負(fù)相關(guān)。Hermalin和Weisbach(1991)分析了142家紐約交易所上市公司，發(fā)現(xiàn)在持股比例為1%―5%時，托賓Q值與持股比例負(fù)相關(guān)，在5%―20%時是正相關(guān)，超過20%時又變成負(fù)相關(guān)。Morck(1988)[3]檢驗了在董事會成員的持股比例之和與托賓Q值之間的分段線性聯(lián)系。他們發(fā)現(xiàn)，在0―5%的范圍內(nèi)，托賓Q值與董事的持股權(quán)正相關(guān)；5%―25%的范圍內(nèi)，Q值與董事的持股權(quán)是負(fù)相關(guān)的；超過25%，二者可能進(jìn)一步負(fù)相關(guān)。McConnell和Servases(1990)[4]發(fā)現(xiàn)在托賓Q值與經(jīng)營者持股權(quán)之間存在倒轉(zhuǎn)的U型聯(lián)系，拐點位于持股比例為40%―50%。由此，對于持股權(quán)處于不同區(qū)間數(shù)值的公司而言，二者與績效的相關(guān)系數(shù)可能會有所不同。

4．其他

另一些文獻(xiàn)認(rèn)為，最優(yōu)股權(quán)激勵水平是由企業(yè)和管理者的特征決定的，而管理層持股水平同企業(yè)業(yè)績之間并沒有直接關(guān)系。這些研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)有較多(較少)的監(jiān)督時，經(jīng)理持股水平就較高(低)。所以說，管理層持股比例低的企業(yè)業(yè)績不一定差，低持股比例只說明企業(yè)不需要高水平的股權(quán)激勵來誘使管理層采取合適的行動；而高的持股比例也不是說高股權(quán)激勵能使管理層更努力地提高企業(yè)業(yè)績，只說明這些企業(yè)需要用高股權(quán)比例來解決監(jiān)督困難的問題。這些文獻(xiàn)如Demsetz和Lehn(1983),Core和Guay(1999)。又如MariaMaher，Thomas Anderson(2000)認(rèn)為，股東的直接監(jiān)督和報酬激勵可互為替代，董事會和機(jī)構(gòu)投資者的監(jiān)督和報酬激勵也可互為替代。所以說，報酬激勵只是為了解決監(jiān)督困難的問題，與企業(yè)業(yè)績間并不存在任何關(guān)系。

(二) 國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)綜述

由于我國證券市場起步較晚，上市公司年度報告的披露準(zhǔn)則也幾經(jīng)修改。所以，我國上市公司高管人員的報酬數(shù)據(jù)在近年才趨于完備，以至于我國關(guān)于上市公司高管報酬的實證研究近年才剛剛起步，而以前我國經(jīng)濟(jì)界更偏重于從理論角度研究企業(yè)高管報酬的決定，以及高管報酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。目前我國關(guān)于高管報酬的實證研究都是在借鑒國外相關(guān)研究的方法和模型基礎(chǔ)上進(jìn)行的，單獨研究高管持股的很少。

魏剛(2000)[5]以我國1998年所有的上市公司為樣本，研究結(jié)果表明，高管人員報酬和企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與高管人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)[6]發(fā)現(xiàn)，我國上市公司經(jīng)理報酬和持股比例與企業(yè)ROE之間無顯著的相關(guān)關(guān)系，卻與企業(yè)規(guī)模之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系；企業(yè)經(jīng)理報酬與ROE之間的相關(guān)性受企業(yè)國家股比例多少的影響不大，但是國家股比例較高的企業(yè)，其經(jīng)理人的報酬明顯偏低；企業(yè)所處的行業(yè)和地區(qū)不同，其經(jīng)理報酬與企業(yè)ROE之間相關(guān)性的顯著程度也不同。

于東智、谷立日(2001)[7]對1999年我國上市公司管理層持股比例與公司績效研究表明，高管人員持股比例總體上與公司績效(凈資產(chǎn)收益率)呈正相關(guān)關(guān)系，但不具有統(tǒng)計上的顯著性。周建波、孫菊生(2003)[8]通過對上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析發(fā)現(xiàn)，實行股權(quán)激勵的公司在實行股權(quán)激勵前的業(yè)績普遍較高，同時管理層因股權(quán)激勵增加的持股數(shù)與由第一大股東選派的董事比例顯著正相關(guān)，并且對于成長性較高的公司，公司經(jīng)營業(yè)績的提高與管理層因股權(quán)激勵增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)。邱世遠(yuǎn)、徐國棟(2003)[9]利用上市公司整體的經(jīng)營者持股數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，他們采用兩個獨立樣本的非參數(shù)檢驗，研究高管人員持股量的高低兩類極端樣本數(shù)據(jù)的樣本均值是否有顯著差異，實證分析高管持股是否對公司經(jīng)營業(yè)績有顯著影響。檢驗結(jié)果表明，高管持股數(shù)高的公司的經(jīng)營業(yè)績比高管持股數(shù)低的公司的經(jīng)營業(yè)績好，而且這兩類公司的經(jīng)營業(yè)績的差異是顯著的。

(三) 文獻(xiàn)綜述小結(jié)

總的來說，我國有關(guān)高管股權(quán)激勵和企業(yè)業(yè)績的實證研究還剛剛開始，數(shù)據(jù)的選取和計量方法在借鑒國外經(jīng)典計量研究的基礎(chǔ)上還有待改進(jìn)。在實證研究的結(jié)論方面，由于我國證券市場的不成熟以及我國上市公司治理機(jī)構(gòu)不完善等多方面原因，使得我國有關(guān)這方面的研究結(jié)論與國外的研究結(jié)論有所不同。學(xué)者們對高管股權(quán)激勵效應(yīng)的研究之所以會產(chǎn)生如此大的差異，本文認(rèn)為可能是基于以下幾點原因：第一，前人的研究數(shù)據(jù)較為陳舊。在早期，股權(quán)激勵計劃以及股票持有計劃的運(yùn)用尚不普遍，股票期權(quán)及持股數(shù)量較少，影響了股權(quán)激勵效果的發(fā)揮。第二，研究方法也存在一定的問題。很多文獻(xiàn)都沒有考慮到其他因素對被解釋變量的影響，這勢必會造成有偏甚至相反的結(jié)果。第三，在指標(biāo)的選擇上也存在差異，例如在衡量企業(yè)價值的時候，有人采用托賓Q值代，更多人采用ROE、EPS等會計利潤指標(biāo)，指標(biāo)選擇的不同也會造成不同的研究結(jié)論。

三、 研究設(shè)計

(一) 研究假設(shè)

根據(jù)前文中對高管持股的作用機(jī)制以及“委托―”理論的分析，以及國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，我們假設(shè)高管持股是一種有效的長期激勵措施，能使企業(yè)高管人員的目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)一致。在控制企業(yè)規(guī)模、股本構(gòu)成、資本結(jié)構(gòu)、盈利能力、風(fēng)險水平、年度因素影響的情況下，高管人員的持股比例與企業(yè)價值呈正相關(guān)關(guān)系。

(二) 樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

1．行業(yè)的選擇

超產(chǎn)權(quán)論(beyond property-right argument)認(rèn)為績效激勵只有在市場競爭的前提條件下才能發(fā)揮其刺激經(jīng)營者增加努力與投入的作用。在完全沒有競爭的市場中，企業(yè)產(chǎn)品無替代性，經(jīng)營者完全可以通過抬價的方式增加利潤收益，這種“坐地收租”不會刺激經(jīng)營者增加努力與投入[6]。超產(chǎn)權(quán)論把競爭作為激勵的一個基本因素，而行業(yè)作為“競爭”的不完全替代可能削弱對經(jīng)營者的報酬激勵效應(yīng)。所以要研究管理層薪酬和持股比例的激勵效應(yīng)，一定要考慮行業(yè)這個影響因素。

本文擬選擇高科技行業(yè)的企業(yè)作為研究對象，基于以下考慮：第一，與其他行業(yè)的企業(yè)相比，新興的高科技企業(yè)通常具有高成長、增長價值快的特點，這就要求企業(yè)的經(jīng)營者保持長期穩(wěn)定。第二，相對而言，高科技行業(yè)要求經(jīng)營者的知識更新更快，技術(shù)水平也更高，行業(yè)的要求使得高科技行業(yè)的經(jīng)營者相對年輕，更會看重長期職業(yè)生涯的發(fā)展，而不僅僅是短期薪金的激勵。第三，高科技行業(yè)的研發(fā)投入較多，投資收益期較長，因而，股權(quán)激勵的效果與市場價值更為相關(guān)。因此，在高科技企業(yè)里，對經(jīng)營者實施長期股權(quán)激勵應(yīng)該更為合適。正如Cui和Mak(2002)所說，選取高科技企業(yè)作為研究對象是因為其與眾不同的企業(yè)特征，例如高的成長機(jī)會和信息不對稱程度、不同的董事會結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等。但是對于高科技企業(yè)的界定到目前為止還沒有統(tǒng)一的權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)。因此我們比較Cui和Mak(2002)所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會2001年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，確定如下幾個行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè)：化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、醫(yī)藥生物制造業(yè)(C8)和信息技術(shù)業(yè)(G)。

2．時間的選取

我們選取在2002年12年31日前上市的公司2003―2005年的年報數(shù)據(jù)作為面板數(shù)據(jù)(panel data)進(jìn)行研究。第一，由于研究期間上市公司的年報數(shù)據(jù)尚未完全經(jīng)過審計公布，故所選時間截止至2005年12月31日。第二，2003年以前我國的資本市場還不夠完善，機(jī)構(gòu)投資者持股的現(xiàn)象比較少見，而機(jī)構(gòu)投資者持股比例將作為一個控制變量納入模型，故選擇2003年作為研究的時間起點。第三，有關(guān)研究表明，我國首次公開發(fā)行股票的上市公司一般以溢價發(fā)行，且盈余管理現(xiàn)象比較嚴(yán)重，為避免發(fā)行當(dāng)年這些對股價造成的影響，我們選擇2002年12月31日以前上市的公司作為研究對象。

3．?dāng)?shù)據(jù)來源及處理

本文選取全部A股上市公司(1 440家)作為初始樣本，數(shù)據(jù)直接來源于Wind．Net．金融數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)通過Excel計算得來。數(shù)據(jù)的篩選步驟如下：

第一步，剔除在2002年12年31日前上市的公司，得到1 162家公司。

第二步，剔除上述高科技行業(yè)定義的化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、醫(yī)藥生物制造業(yè)(C8)和信息技術(shù)業(yè)(G))之外的公司，得到287家公司。

第三步，剔除2003―2005年連續(xù)3年高管持股數(shù)為零的公司，得到78家公司。

第四步，剔除財務(wù)特征異常(如產(chǎn)權(quán)比例為負(fù)數(shù))的ST板塊的公司，得到最終的樣本67家公司。

我們將取得的67家公司3年數(shù)據(jù)做成面板數(shù)據(jù)(panel data)進(jìn)行分析。之所以選擇面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析是因為：單純使用截面數(shù)據(jù)模型或者時間序列模型的研究，有時會使我們的工作局限在某些特定的方面。例如，我們在研究影響公司業(yè)績的因素時，使用截面數(shù)據(jù)模型，可以選擇包括企業(yè)的規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)等因素作為解釋變量，分析這些因素對企業(yè)價值的影響。但是無法分析在一個行業(yè)內(nèi)，技術(shù)進(jìn)步、制度變遷、宏觀經(jīng)濟(jì)政策等因素對企業(yè)價值的影響。單純使用時間序列模型也存在類似的不足。面板數(shù)據(jù)是若干個截面數(shù)據(jù)的組合，一方面它為計量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型的理論方法研究提供了一個更為豐富的環(huán)境，但更重要的是在實際應(yīng)用中它能夠用于研究僅用截面數(shù)據(jù)或者時序數(shù)據(jù)所無法研究的問題。

(三) 變量及模型

1．因變量的選取

本文以反映企業(yè)價值的指標(biāo)為因變量。在企業(yè)價值的指標(biāo)選擇上，前人的研究中存在著多種選擇，歸納起來使用較多的有如下幾種：

（1）企業(yè)利潤指標(biāo)（如ROE、EPS等）。

如ROE、EPS等是企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)，反映企業(yè)過去的經(jīng)營業(yè)績，從本質(zhì)上來看是企業(yè)的歷史價值體現(xiàn)。一方面它沒有反映企業(yè)的未來，另一方面也容易受到管理層進(jìn)行盈余管理的影響，不能恰當(dāng)?shù)胤从称髽I(yè)的真實價值。

（2）托賓Q值。

托賓Q值常被國外的相關(guān)研究作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)，他們認(rèn)為托賓Q值能反映企業(yè)治理的“附加價值”，并有大量的相關(guān)文獻(xiàn)對其價值相關(guān)性進(jìn)行了經(jīng)驗分析。但是，在我國資本市場機(jī)制不盡完善的條件下，沿用托賓Q比率衡量企業(yè)績效存在著缺陷：第一，相關(guān)計算數(shù)據(jù)難以取得，如企業(yè)資產(chǎn)的重置價值，我們一般是用總資產(chǎn)賬面價值來衡量，但賬面價值與市場重置成本事實上差異很大。第二，權(quán)益市場總值是以計算期內(nèi)股票的市場價格乘以發(fā)行在外的普通股的股數(shù)計算出來的，但在我國非流通股占較高比例的股票市場中，大量不能交易的國有股和法人股的估值就很困難，我們不知道流通股的市價是否因為存在大量不能交易的國有股和法人股而過高或過低。

為了最大限度地避免財務(wù)指標(biāo)和類似于托賓Q值在衡量企業(yè)價值時的缺陷，我們擬使用Wind．Net．?dāng)?shù)據(jù)庫中的 “股權(quán)價值”(SV) 作為因變量，并將“總市值(證監(jiān)會算法)”(MV)這個指標(biāo)對模型進(jìn)行敏感性分析。

總市值(證監(jiān)會算法)=A股收盤價×(總股數(shù)-B股流通股數(shù))+B股收盤價×人民幣外匯牌價×B股流通股數(shù)

股權(quán)價值=A股收盤價×A股流通股數(shù)+B股收盤價×人民幣外匯牌價×B股流通股數(shù)+(總股數(shù)-A股流通股數(shù)-B股流通股數(shù))×每股凈資產(chǎn)

兩者區(qū)別在于“股權(quán)價值”(SV)將A股和B股以外的其他類股(主要是非流通股)按照每股凈資產(chǎn)的價值計算，而“總市值(證監(jiān)會算法)”(MV)將A股和B股以外的其他類型股票(主要是非流通股)按照A股的收盤價計算。為了避免計算方法的不同對企業(yè)價值的影響，我們分別使用這兩個指標(biāo)進(jìn)行研究?？紤]到這兩個變量的數(shù)值較大，會對模型產(chǎn)生一定的影響，我們分別對它們?nèi)∽匀粚?shù)，用LNSV和LNMV來表示“股權(quán)價值”(SV)和“總市值(證監(jiān)會算法)”(MV)的對數(shù)值。

2．自變量的選擇

本文以高管人員作為股權(quán)激勵的研究對象，因此在選擇自變量時只考慮高層管理人員的持股情況。高層管理人員持股比例(GGB)這一指標(biāo)較多地被國內(nèi)外學(xué)者研究采用，筆者也擬采用這個指標(biāo)作為研究中的自變量。

3．控制變量的選取

（1）國有股比例。

企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論的研究成果認(rèn)為，處于特殊“委托―”關(guān)系下的國有資本容易出現(xiàn)有效投資主體缺位問題。這種關(guān)系擴(kuò)大了委托與的距離，擴(kuò)大了信息的不對稱，并將由此引發(fā)國有企業(yè)的效率低下問題。由此，我們認(rèn)為，上市公司的國家股東是沒有激勵或約束長期經(jīng)營管理好上市公司的，國家股股權(quán)比例(STATE)與企業(yè)價值呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（2）流通股比例。

股權(quán)流動性分裂從根本上損害了上市公司股東之間利益的一致性，使非流通股股東(大股東)與流通股股東(中小股東)之間的利益關(guān)系處在完全不協(xié)調(diào)甚至對立的狀態(tài)。另外，股票流動性分裂必然引起市場價值的失真。國外某只股票值多少錢是按全流通的概念去計算的，所以股價比國內(nèi)低，市盈率也比國內(nèi)低。而國內(nèi)股票價格被人為地提高了，因為存在非流通股，所以出現(xiàn)了供不應(yīng)求的狀況。因此，股權(quán)流動性分裂客觀上會形成上市公司業(yè)績下降、股票價格不斷下跌與非流通股股東資產(chǎn)增值的不正常現(xiàn)象，所以我們認(rèn)為流通股比例(LTG)與企業(yè)價值呈正相關(guān)關(guān)系。

（3）產(chǎn)權(quán)比例。

在信息不對稱條件下，不同的資本結(jié)構(gòu)會影響到公司的治理成本并會導(dǎo)致公司經(jīng)營業(yè)績的差異。在前人的研究中，很多用資產(chǎn)負(fù)債率表示財務(wù)杠桿。產(chǎn)權(quán)比例反映的是企業(yè)負(fù)債與所有者權(quán)益的比例，實質(zhì)上與資產(chǎn)負(fù)債率相同――不同的產(chǎn)權(quán)比例反映不同的財務(wù)風(fēng)險，同時也會造成不同的資本成本，但形式上更直觀地反映企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。因此，我們把產(chǎn)權(quán)比例(CQB)作為影響企業(yè)價值的一個變量。

（4）機(jī)構(gòu)持股比例。

根據(jù)Pound(1988)的有效監(jiān)管理論(Efficient-monitoring argument)Pound (1988)對公司的機(jī)構(gòu)法人股東提出效率監(jiān)督假說，指出機(jī)構(gòu)投資人因具備較完善的專業(yè)知識，相比于一般股東可以用較低的監(jiān)督成本來監(jiān)督管理層，將使監(jiān)督活動更有效率。，機(jī)構(gòu)投資者持股能對企業(yè)管理層起到監(jiān)督作用，從而提升企業(yè)的價值。Shleifer，Vishny (1986)[10]、McConnellhe，Servaes(1990)[4]以及Sarkar(2000)的實證研究結(jié)果也表明，機(jī)構(gòu)投資者的持股比例與企業(yè)價值存在正向相關(guān)關(guān)系。因此，我們也將機(jī)構(gòu)持股比例(INST)作為一個影響企業(yè)價值的控制變量。

（5）其他控制變量。

此外，我們還考慮到企業(yè)規(guī)模、盈利能力、風(fēng)險水平、年度宏觀因素對研究假設(shè)的影響，分別引入總資產(chǎn)賬面價值的自然對數(shù)(SIZE)、“息稅前利潤/總資產(chǎn)”(EBIT/A)、“BETA系數(shù)值”(BETA)、年度啞變量來反映以上因素的影響。

4．模型

根據(jù)以上設(shè)計，我們提出下面的多元回歸模型來研究我們要說明的問題。

四、 研究結(jié)果及分析

(一) 描述性統(tǒng)計情況

從表1我們發(fā)現(xiàn)，2003―2005年這3年中，高管持股比例平均值逐年下降，中位數(shù)也逐年變小。同時我們還可以發(fā)現(xiàn)，無論是股權(quán)價值還是總市值的平均值和中位數(shù)都逐年下降。從這兩個指標(biāo)來看樣本公司的企業(yè)價值的平均值和中位數(shù)都在降低。企業(yè)價值均值降低的原因可能與2003―2005年的“熊市”有關(guān)。

表2是模型中所涉及的所有變量的描述性統(tǒng)計情況。從該表我們可以發(fā)現(xiàn)，將A股和B股以外的其他類股(主要是非流通股)按照每股凈資產(chǎn)的價值計算出來的“股權(quán)價值”，其平均值和中位數(shù)都比將A股和B股以外的其他類股(主要是非流通股)按照A股的價值計算出來的“總市值(證監(jiān)會算法)”要小。這說明由于股權(quán)分置的存在，對因變量作敏感性分析是很有必要的。

另外，與對盛行高管人員股權(quán)激勵的國外相比，我國高管人員持股比例實在很低，平均值僅為0．046%，中位數(shù)為0．021%。

(二) 回歸分析

為嚴(yán)謹(jǐn)起見，我們在回歸前對模型進(jìn)行共線性診斷，由于篇幅有限，筆者在此不對共線性問題展開討論，經(jīng)診斷，模型Ⅰ不存在共線性問題。

如表3所示，除控制變量國家股股權(quán)比例(STATE)沒有通過顯著性水平檢驗，其他解釋變量均通過顯著性水平檢驗。其中，高層管理人員持股比例(GGB)的回歸系數(shù)為0．537,在5%的顯著水平上通過檢驗，且符號為正，即高管持股有利于提升企業(yè)價值，高管持股比例與企業(yè)價值存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。流通股比例(LTG)的回歸系數(shù)在10%的顯著水平上通過檢驗，且符號為正，與前文預(yù)測一致，說明流通股比例對企業(yè)價值有影響，并與企業(yè)價值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。產(chǎn)權(quán)比例(CQB)的回歸系數(shù)在1%的顯著水平上通過檢驗，符號為負(fù)，說明產(chǎn)權(quán)比例與企業(yè)價值呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在此，產(chǎn)權(quán)比例的符號為負(fù)可能是因為市場對企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險比較敏感，負(fù)債對權(quán)益比率的提高會使企業(yè)價值打折扣。機(jī)構(gòu)持股比例(INST)的回歸系數(shù)在1%的顯著水平上通過檢驗，且符號為正，與前文預(yù)測一致，說明在我國機(jī)構(gòu)持股比例與企業(yè)價值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，起到了有效的外部監(jiān)管作用。規(guī)?？刂谱兞靠傎Y產(chǎn)賬面值自然對數(shù)(SIZE)的回歸系數(shù)在1%的顯著水平上通過檢驗，符號為正，進(jìn)一步驗證了魏剛(2000)、李增泉(2000)等關(guān)于企業(yè)規(guī)模對企業(yè)價值影響的有關(guān)結(jié)論。盈利能力控制變量息稅前利潤/總資產(chǎn)(EBIT/A)的回歸系數(shù)這一反映盈利能力的指標(biāo)在5%的顯著性水平上通過了檢驗，符號與預(yù)測一致。風(fēng)險水平控制變量BETA值(BETA)的回歸系數(shù)在5%的顯著水平上檢驗，符號為負(fù)，說明企業(yè)相對于市場風(fēng)險越高其價值越低。年度啞變量YEAR1和YEAR2的回歸系數(shù)在顯著性水平1%上顯著，說明年度的宏觀因素的影響是存在的。

(三) 敏感性測試

為了提高實證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文還將對因變量進(jìn)行敏感性測試。前文中提到模型Ⅰ的因變量“股權(quán)價值”將非流通股的價值按賬面價值計算，現(xiàn)在我們用“總市值(證監(jiān)會算法)”(非流通股按A股市值計算)代替“股權(quán)價值”建立模型Ⅱ進(jìn)行敏感性測試。

為簡捷起見，我們僅列出方程擬合信息和解釋變量高管持股的回歸結(jié)果。

模型Ⅱ：R2 =0．772；2=0．760；F值=64．306；DW值=1．928；N=201。高管人員持股比例：回歸系數(shù)=-0．766；t值=2．406；Sig．=0．017。

由此可見，經(jīng)過對因變量的敏感性檢驗，我們?nèi)阅艿贸龈吖艹止杀壤龑ζ髽I(yè)價值有正方向的影響的結(jié)論。

五、 結(jié) 論

本文在高層持股的理論基礎(chǔ)和國內(nèi)外有關(guān)實證研究的基礎(chǔ)上，通過深入研究和分析國內(nèi)上市公司高管持股的實施現(xiàn)狀、高管持股與企業(yè)價值之間的關(guān)系等，得出高管持股比例對企業(yè)價值有正方向影響的結(jié)論。同時，我們也發(fā)現(xiàn)，高管持股這種長期激勵機(jī)制不是獨立地影響企業(yè)價值，它受到其他因素的影響。如企業(yè)的股權(quán)構(gòu)成(流通股比例)、資本結(jié)構(gòu)(產(chǎn)權(quán)比例)、外部監(jiān)督(機(jī)構(gòu)持股比例)、企業(yè)規(guī)模(總資本賬面價值)、企業(yè)的盈利能力(息稅前利潤/總資產(chǎn))、企業(yè)的風(fēng)險水平(BETA系數(shù))、年度宏觀因素的影響。

我國在股權(quán)分置改革后大力提倡對高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵，并規(guī)定只有完成股改的公司才能按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》(2006年1月)的要求實施股權(quán)激勵。本文實證的結(jié)果無疑為該政策提供了有力的證據(jù)。尤其是通過模型的敏感性檢驗發(fā)現(xiàn)，盡管兩個因變量由于對A、B股之外的股票(主要是非流通股)的計價基礎(chǔ)不同，但我們?nèi)阅艿贸鰧Ω吖艹止捎欣谔嵘髽I(yè)價值的結(jié)論，進(jìn)一步有力地說明了股權(quán)激勵這種長期激勵機(jī)制的有效性，應(yīng)予以倡導(dǎo)。

本文與以往的研究相比，其創(chuàng)新之處在：第一，在考慮了我國的實際國情后，對國外的研究模型進(jìn)行了完善，加入了很多控制變量，提出了自己的回歸模型，并使方程得到了較好的擬合效果。第二，

在因變量的選擇上突破選用傳統(tǒng)的會計利潤指標(biāo)、托賓Q值等指標(biāo)來衡量企業(yè)價值。為排除股權(quán)分置的影響，筆者對因變量“股權(quán)價值”進(jìn)行了敏感性測試，使研究結(jié)果更為穩(wěn)健。

第三，通過對股權(quán)激勵機(jī)制運(yùn)行環(huán)境的分析，篩選樣本得出支持研究假設(shè)的結(jié)論。

本文仍存在以下不足：第一，由于研究期間2006年的年報還沒有完全披露完，所以研究窗口截至2005年，仍沒有得到股改之后的最新數(shù)據(jù)，這個問題如果結(jié)合股改之后的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究可能意義更加重大。第二，本文所做的研究是針對高科技行業(yè)的，沒有對所有行業(yè)進(jìn)行研究，所以在研究結(jié)論推廣的時候會受到限制，但目前討論所有行業(yè)的高管持股問題還不夠成熟。第三，由于實施股權(quán)激勵計劃的公司的樣本只有30多家，所以本文沒有針對因高管股的構(gòu)成對企業(yè)價值的影響進(jìn)行深入研究，有待繼續(xù)探討。

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Study on the Effect of Senior Executive Ownership to Firm Value

――An Evidence from listed Companies in High-tech Industry

YE Jian-fang，CHEN Xiao

Abstract: The incentive and restraint on management is the core issue in the research of corporate governance．As an effective long-run incentive mechanism tacking with all kinds of agency problems in companies，Stock Option Incentive Plans has been widely used in modern western companies since 1980's and won prominent success．However, considering the present development stage of Chinese economy, one may doubt whether this kind of incentive mechanism may bring the same satisfying result in Chinese practical environment just as it did in its western application ．As we know, although stock-based incentive mechanism theory has been well developed, its application situations in China would be quite different from its western counterpart．In order to produce a better effect of the stock-based incentive mechanism in our country, based on the previous achievements, this paper using the OLS statistical analysis method is going to discuss this issue from empirical perspective with considering the situation of the enterprises and capital market in our country: Stock Option Incentive Plans is effective．

第3篇：股權(quán)激勵算法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)家；人力資本；計量方法

一、 引言

伴隨“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的號召和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的變革，我們進(jìn)入一個人力資本與貨幣資本共同主導(dǎo)的時代。人才眾籌、人力資本合伙制度、股權(quán)激勵等成為企業(yè)吸引人才的重要激勵機(jī)制。

在企業(yè)運(yùn)營中，以企業(yè)家和創(chuàng)客為首的管理者――人力資本的所有者，他們接受貨幣資本的委托，經(jīng)營企業(yè)業(yè)務(wù)，實為企業(yè)主要負(fù)責(zé)人；而作為企業(yè)所有者而言，要使企業(yè)價值最大化，亦需要實現(xiàn)人力資本所有者利益最大化?；诩钆c約束的視角，創(chuàng)業(yè)主體之間、投資主體與創(chuàng)業(yè)主體之間通過最優(yōu)股權(quán)配置比例，成為創(chuàng)新激勵中的循環(huán)激勵鏈。目前，最為常用的企業(yè)家激勵約束機(jī)制為物質(zhì)激勵、能力激勵、權(quán)利激勵。

人才眾籌、人力資本合伙制度等機(jī)制已經(jīng)使人力實現(xiàn)資本化，而如何量化人力資本對企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而精確計量人才IPO的價值；人力資本如何參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)、剩余價值的分配，從而推動人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，成為當(dāng)今研究人力資本計量亟待解決的首要課題。

二、 人力資本計量方法研究現(xiàn)狀

關(guān)于人力資本計量的研究始于17世紀(jì)，威廉?配弟（1672）在《政治算術(shù)》中運(yùn)用生產(chǎn)成本法計算人口的貨幣價值；威廉法爾（1853）運(yùn)用未來凈收入的資本化法或現(xiàn)值收入法來計算人的生命價值；德國維特斯坦（1867）強(qiáng)調(diào)將從人的收入和成本兩個方面來計算人的經(jīng)濟(jì)價值；侯伯納（1924）提出人的生命價值應(yīng)該等于個體未來凈收入（未來個體實際收入減去成本）的現(xiàn)值。20世紀(jì)60年代起，舒爾茨、貝克爾、明塞爾等人力資本理論的開創(chuàng)者們都對人力資本的定價理論做了初步的研究，引導(dǎo)了人力資本計量研究的熱潮。

目前，人力資本計量的方法主要是基于人力資源會計理論、人力資本產(chǎn)權(quán)理論、契約理論、柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)等四大理論之上而進(jìn)行發(fā)展的。

1. 人力資源會計理論下的計量方法。人力資源會計始于20世紀(jì)60年代的美國，它強(qiáng)調(diào)把人的成本和價值作為組織的資源進(jìn)行計量和報告，包含成本計量和價值計量兩大類。成本計量包含歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法三大類。Brummet，F(xiàn)lamholtz和Pyle指出歷史成本法是公司為了獲得所需人力資源而支付的一切費(fèi)用的總和，包含取得成本、使用成本、開發(fā)成本；重置成本法是一種重置公司現(xiàn)存人力資本的手段，如果重新招聘、雇傭、培訓(xùn)和發(fā)展員工到目前公司現(xiàn)存員工的技術(shù)熟練度和組織熟悉度，公司將要花費(fèi)的成本，包含取得成本、遣散成本、開發(fā)成本。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.認(rèn)為機(jī)會成本法是指人力資本所有者選擇其他機(jī)會而放棄目前工作機(jī)會所帶來的收入之和。

價值計量是目前應(yīng)用最廣的用于計量人力資本的方法。按照價值的不同屬性，我們把企業(yè)家人力資本價值分為顯性價值與隱性價值、使用價值與交換價值。

王金鳳等將顯性人力資本定義為通過一般方法可以觀察到的人力資本價值構(gòu)成或者其價值可以確定的部分，他們通過建立關(guān)于學(xué)歷、再投資累計成本、工作（報酬，職務(wù)）、已取得的成就的模型來計量顯性人力資本。程群等[17]通過期權(quán)模型計算出企業(yè)人力資本的總價值，然后通過模糊綜合定價方法，計算出隸屬度，即人力資本的的發(fā)揮程度，最后通過總價值與隸屬度的乘積得出人力資本的實際價值。李漢通開發(fā)了關(guān)于隱性人力資本的計量的折算法；王金鳳建立關(guān)于能力、工作年限、年齡、激勵年限的模型來計量隱性人力資本；郭玉林在傳統(tǒng)的生產(chǎn)函數(shù)中引入人力資本要素的轉(zhuǎn)化系數(shù)來計量隱性人力資本。

根據(jù)商品的用途，將其價值分為使用價值（自然屬性）和交換價值（社會屬性）。為了計量的方便性，將使用價值劃分為補(bǔ)償價值和剩余價值。補(bǔ)償價值一般用勞動者的工資報酬來計量代替，常用的方法有未來工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式、隨機(jī)報酬價值模型等；剩余價值一般從企業(yè)收益的角度進(jìn)行計量，主要方法有經(jīng)濟(jì)價值法、自由現(xiàn)金流量折現(xiàn)法。除此之外，聶會平、郭毅夫、王培根通過模糊綜合評價法計量使用價值。

商品定價主要受商品本身的價值量及市場供需情況影響，人力資本的計量定價也會受市場機(jī)制的影響。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.的內(nèi)部競價法亦是市場機(jī)制的產(chǎn)物；目前人力資本的交換價值主要采用資本定價的視角進(jìn)行定價，焦斌龍，鄧宏圖，陳瑛考慮人力資本的供需狀況；聶會平等采用市場定價的平均值或期權(quán)定價模型內(nèi)部競標(biāo)法。

2. 人力資本產(chǎn)權(quán)理論下的計量方法。人力資本產(chǎn)權(quán)起源于西方人力資本理論研究，中國學(xué)者主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)的視角研究人力資本產(chǎn)權(quán)問題?；趯θ肆Y本產(chǎn)權(quán)的不同定義，學(xué)者提出人力資本產(chǎn)權(quán)的不同實現(xiàn)方式。

徐光華確定人力資本所有者的權(quán)益后，提出人力資本應(yīng)作為一種資本參與企業(yè)剩余所有權(quán)的分配，人力資源會計的平衡式變?yōu)椋嘿Y產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益+經(jīng)營者權(quán)益+投資者權(quán)益。人力資本產(chǎn)權(quán)理論下的定價方法包含三種思路：基于產(chǎn)權(quán)的定價、勞動者權(quán)益計量、復(fù)雜性觀點的定價。

張同全提出基于產(chǎn)權(quán)的定價將人力資本產(chǎn)權(quán)劃分為使用權(quán)、補(bǔ)償保全權(quán)、收益權(quán)，并以收益權(quán)為核心，收益權(quán)指的是當(dāng)期收益中屬于人力資本的部分，人力資本的價值采用企業(yè)稅后凈利潤與人力資本分享比例的乘積。

閻達(dá)五提出勞動者權(quán)益應(yīng)包含人力資本和新產(chǎn)出價值中屬于勞動者的部分，其計量方法類似于基于產(chǎn)權(quán)的定價思路。徐國君提出勞動者權(quán)益的計量模型，按照企業(yè)收益與社會平均收益的差值確定人力資本獲取超額收益的比例，若企業(yè)收益高于社會平均收益，應(yīng)當(dāng)將大部分收益分配給人力資本所有者；相反，大部分收益則應(yīng)歸于物力資本所有者。

敏等承認(rèn)人力資本所有者在企業(yè)超額收益中的分配權(quán)，并試圖尋找科學(xué)的分配比例。但在計量人力資本的權(quán)益時，敏提出應(yīng)該考慮一些組織環(huán)境因素、隨機(jī)因素的影響，借鑒現(xiàn)代復(fù)雜理論，建立人力資本價值計量的統(tǒng)計學(xué)模型。

3. 契約理論下的計量方法。關(guān)于契約理論，目前主要包含不完全契約理論、委托理論、交易成本理論三個理論分支，其均與人力資本計量密切相關(guān)。

在不完全契約理論下，企業(yè)家風(fēng)險承擔(dān)性與剩余索取權(quán)呈正向關(guān)系，企業(yè)家人力資本價值計量的焦點轉(zhuǎn)向風(fēng)險利潤的計量。崔浩將時間因素引入CAPM定價模型，建立基于時間序列的條件人力資本CAPM定價模型。

基于交易成本和委托的契約理論，企業(yè)的人力資本根據(jù)職責(zé)權(quán)限和價值創(chuàng)造維度被劃分為四類人力資本。企業(yè)家人力資本屬于經(jīng)營管理型人力資本，主要從人力資本實際價值的角度考慮計量方法。王魯捷按照“二八效應(yīng)”將人力資本分為異質(zhì)型人力資本與同質(zhì)型人力資本，它們分別享有人力資本所有權(quán)的80%、20%。

4. 柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)理論下的計量方法。美國柯布（C.W.Cobb）和保羅?道格拉斯（PaulH.Douglas）在傳統(tǒng)生產(chǎn)函數(shù)基礎(chǔ)上引入了技術(shù)這一新的要素，形成柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，而后多被加以改進(jìn)，用于宏觀計量人力資本，比如計量經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資本的貢獻(xiàn)率、國家或者企業(yè)的的人力資本存量。李世聰教授通過借鑒生產(chǎn)函數(shù)的思路，建立物力投入、人力投入的函數(shù)，求解出人力資本對企業(yè)新增價值的比例，建立了人力資本的當(dāng)期價值理論與方法，可以用來計量當(dāng)期企業(yè)家的人力資本。

三、 結(jié)論與啟示

國內(nèi)外的相關(guān)理論與方法為準(zhǔn)確計量企業(yè)家人力資本奠定了堅實的基礎(chǔ)，但仍存在許多問題和局限，通過分析，本文得到以下結(jié)論和啟示：

1. 關(guān)于人力資源會計理論及方法。成本核算方法由于只是對人力資本投入費(fèi)用進(jìn)行歸集，并沒有計量人力資本所創(chuàng)造的價值，所以無法全面代表人力資本的價值。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮下，基于對價值創(chuàng)造和人力資本價值的重視，人力資源會計理論下的價值核算計量方法是目前應(yīng)用最多的方法系列。但其中的各種方法均有其不足，在計量時，應(yīng)結(jié)合實際情況選擇使用。

2. 關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論及方法。人力資本產(chǎn)權(quán)理論下的計量方法，主要基于人力資本的產(chǎn)權(quán)提出的一系列計量模式?；诋a(chǎn)權(quán)的定價、勞動者權(quán)益計量模型、復(fù)雜勞動計量模型并沒有給出不同企業(yè)家進(jìn)行產(chǎn)權(quán)比例分配的標(biāo)準(zhǔn)，計量上存在很大不確定性與主觀性。

股權(quán)激勵迎來人力資本與貨幣資本的共創(chuàng)共享，形成公司治理上的內(nèi)部人控制，人力資本的話語權(quán)在某種意義上要超越貨幣資本。因此，在未來人力資本的計量研究中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)貨幣資本、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等其他因素的影響，避免放大人力資本的實際價值。

3. 關(guān)于企業(yè)契約理論及方法。基于CAPM定價的人力資本定價，將企業(yè)家的人力資本價值重心放在風(fēng)險利潤的計量上，但其計量模型條件的假設(shè)（如投資收益的波動率）和參數(shù)（如折現(xiàn)率）的確定等方面存在不確定性。契約理論主要以激勵約束為宗旨，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)將人力資本劃分不同層次，但分層方式過于簡單、籠統(tǒng)，不能體現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)的區(qū)別，筆者建議應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)區(qū)別對待，尋找一種區(qū)分行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)的精確計量方法；成本與價值整合角度下的企業(yè)家人力資本計量面臨價值分配權(quán)重與折現(xiàn)率存在較大主觀性的不足。

人力資本計量的目的除了正確評估人力資本的貢獻(xiàn)對其進(jìn)行補(bǔ)償外，更重要的是激勵的效用。企業(yè)人力資本處于動態(tài)變化中，積極的激勵會增加隱性人力資本向顯性人力資本轉(zhuǎn)化的概率，從而增加企業(yè)的效益。因此未來的研究重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到通過正確計量及積極激勵，促進(jìn)人力資本從隱性向顯性的轉(zhuǎn)移。

4. 關(guān)于生產(chǎn)函數(shù)理論及方法。當(dāng)期價值理論從投入與產(chǎn)出相結(jié)合的視角，將當(dāng)期價值解構(gòu)為投入價值與新增價值之和，通過生產(chǎn)函數(shù)方程，求解出人力資本對于生產(chǎn)的貢獻(xiàn)率，然后進(jìn)行個體人力資本價值的計量。由于生產(chǎn)函數(shù)中未引用科技生產(chǎn)力這一因素，該方法目前僅能用于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)。因此，研究如何通過將現(xiàn)有當(dāng)期價值理論擴(kuò)展至高新企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、甚至是零資本投入企業(yè)，將是人力資本計量理論未來的又一個研究方向。

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第4篇：股權(quán)激勵算法范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 目標(biāo)管理理論 創(chuàng)新型管理方法

企業(yè)管理，既需要對企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行微觀把控，也需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定，公司規(guī)模擴(kuò)展等問題進(jìn)行宏觀決策。目前我國的絕大多數(shù)企業(yè)無論是對具體目標(biāo)的財務(wù)管理控制，還是對總體目標(biāo)的風(fēng)險戰(zhàn)略管理都主要依賴與各種財務(wù)指標(biāo)的計算和分析。然而，正如會計具有主觀性與靈活性一樣，會計活動所得來的財務(wù)數(shù)據(jù)同樣帶有一定的主觀色彩。企業(yè)可以利用財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行日常經(jīng)營判斷，但對于財務(wù)數(shù)據(jù)產(chǎn)生過度依賴之后，往往會導(dǎo)致其中的主觀色彩影響被放大，嚴(yán)重時可能造成企業(yè)錯誤的決策。

目標(biāo)管理理論是由彼得？德魯克提出的一種帶有激勵性質(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。該理論的核心觀點認(rèn)為：人為生存所必須物質(zhì)條件而開展社會勞動是最基礎(chǔ)的工作動機(jī)，而受社會、精神、家庭影響則更可能激發(fā)高層次的工作動機(jī)。企業(yè)高層管理通過對企業(yè)員工實行目標(biāo)管理，提高員工創(chuàng)新能力和工作效率，將個人目標(biāo)與集體目標(biāo)相結(jié)合來達(dá)到優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。

一、目標(biāo)管理對企業(yè)管理人員的優(yōu)化

企業(yè)提高管理效能離不開企業(yè)員工的自發(fā)配合。運(yùn)用目標(biāo)管理可以有效疏通企業(yè)上、下級之間的溝通障礙。公司設(shè)立信息溝通部，并對該部門進(jìn)行細(xì)化。除負(fù)責(zé)企業(yè)的市場行情收集，競爭對手分析，企業(yè)證券推廣與管理之外，更多地負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部溝通渠道的建立。下級員工可以通過該部門進(jìn)行事務(wù)反映，部門匯總員工所反映具體事務(wù)，定期向企業(yè)高管報送反映記錄。部門還可以建立崗職履行情況評分制度，將各部門期間業(yè)績，員工工作遲到、早退記錄，曠工、請假記錄，下屬對領(lǐng)導(dǎo)評分等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計綜合評價得出結(jié)論，以此評估部門管理者是否認(rèn)真履行了自身職責(zé)，其素質(zhì)與能力是否足以勝任目前所在崗位的工作，是否做好對下級員工的溝通、培訓(xùn)、監(jiān)督、激勵工作等。通過這種方式，將部門管理者視作企業(yè)管理的具體實施目標(biāo)，董事會依據(jù)信息溝通部門的考核結(jié)論對在崗管理者作出提拔、降職、調(diào)度和維持不變的決定。既約束了管理人員的行為，也激發(fā)了員工努力工作換取晉升機(jī)會的熱情。

二、目標(biāo)管理對企業(yè)管理效能的提升

管理效能是對企業(yè)管理部門對企業(yè)管理能力和執(zhí)行效果的評價指標(biāo)。傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)式企業(yè)管理對于管理效能的利用并不充分。這使得企業(yè)管理部門往往可以通過把責(zé)任推卸到企業(yè)財務(wù)狀況不佳，經(jīng)營業(yè)績慘淡等問題的方式，埋怨市場競爭壓力和研發(fā)資本投入的不夠，輕而易舉地撇開自身管理上的失職。然而從目標(biāo)管理的角度來看，企業(yè)財務(wù)和經(jīng)營上的問題歸根結(jié)底還是管理上的問題。由于管理層沒有在工作中盡職盡責(zé)，出現(xiàn)了對于市場風(fēng)險把控的不夠，對于競爭對手分析不足，長期缺乏市場考察導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重不切實際等問題，最終這些問題影響到了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況。管理部門作為惡性循環(huán)的起點，負(fù)有不可推卸的責(zé)任。

因此，給予目標(biāo)管理角度考慮，要優(yōu)化企業(yè)業(yè)績，首先要化的是企業(yè)的管理層。企業(yè)可以對以董事會為代表的管理部門采取股權(quán)激勵制度，對市場和企業(yè)市場占有能力進(jìn)行考察后，制定合理的年度經(jīng)營業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)對管理部門每年的管理職責(zé)履行情況進(jìn)行考核，對于連續(xù)多年完成考核目標(biāo)或大量超額完成考核目標(biāo)的管理者，應(yīng)當(dāng)給予績效股獎勵或股票認(rèn)購權(quán)獎勵。對于連續(xù)數(shù)年考核不達(dá)標(biāo)或低于考核標(biāo)準(zhǔn)過多者，實施降薪或降職甚至解聘懲罰。通過不斷優(yōu)化董事會，優(yōu)化監(jiān)事會等高層管理的方式，提升企業(yè)自身人員素質(zhì)和企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提高管理效能。

三、目標(biāo)管理對企業(yè)管理業(yè)績的改善

管理業(yè)績一般與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤。傳統(tǒng)的企業(yè)管理一般采用股東權(quán)益報酬率（ROIC）法，貼現(xiàn)現(xiàn)金流量計算法等財務(wù)管理方法進(jìn)行管理決策，這樣的決策只是浮于表面的經(jīng)營方案選擇以及投入產(chǎn)出考核。然而，對于財務(wù)數(shù)據(jù)的創(chuàng)造端，企業(yè)生產(chǎn)條件的關(guān)注度卻并不夠。由于缺乏對生產(chǎn)的關(guān)注，導(dǎo)致管理層往往只能看到企業(yè)眾多的業(yè)務(wù)和投資中，哪些能夠帶來現(xiàn)金流，哪些屬于賠錢項目。卻并未實際思考虧本項目本身存在的問題是由于市場環(huán)境所決定還是企業(yè)自身原因?qū)е隆?/p>

在目標(biāo)管理視角下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對每一條生產(chǎn)線進(jìn)行定點定量的數(shù)據(jù)監(jiān)測，對成本的核算應(yīng)盡可能的保證實時與精確。企業(yè)還應(yīng)定期對生產(chǎn)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)。加強(qiáng)生產(chǎn)人員的技術(shù)熟練度和運(yùn)用能力。對于經(jīng)營業(yè)績不好的重要項目，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)設(shè)立豐厚的獎勵考核制度以激勵員工的工作熱情。只有對生產(chǎn)進(jìn)行全方位的了解和把控，才能從源頭上調(diào)整企業(yè)財務(wù)狀況，改善經(jīng)營業(yè)績。

四、結(jié)論

本文利用目標(biāo)管理理論中以人為本，著眼于實際管理目標(biāo)的特點，對企業(yè)管理在人員、效能、業(yè)績?nèi)齻€方面套用目標(biāo)管理的思想進(jìn)行了分析。給出了具體的企業(yè)結(jié)構(gòu)改革以及績效考核制度更新的建議。對著眼財務(wù)報表搞管理的錯誤思想進(jìn)行了糾正。所以在基于目標(biāo)管理理論的基礎(chǔ)下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注對企業(yè)員工的培養(yǎng)和管理以取得管理業(yè)績上的突破。對企業(yè)管理問題的后續(xù)研究可以考慮如何優(yōu)化對員工專業(yè)技術(shù)能力的統(tǒng)一考核方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊偉軍，林有祥，劉紹勤，袁劍波. 高校人才培養(yǎng)質(zhì)量目標(biāo)管理理論辨析及實踐[J]. 高等工程教育研究，2012，04：110-113.

第5篇：股權(quán)激勵算法范文

關(guān)鍵詞 預(yù)算管理 存在為難題 改進(jìn)

一、預(yù)算管理的現(xiàn)狀及存在問題 1.1預(yù)算管理的現(xiàn)狀 目前預(yù)算管理一般由負(fù)責(zé)財務(wù)的副總裁負(fù)責(zé)，由財務(wù)總監(jiān)具體組織實施，財務(wù)部安排專門會計人員落實日常預(yù)算編制、考核、分析工作。各部門的負(fù)責(zé)人是預(yù)算的直接責(zé)任人，對本部門的預(yù)算執(zhí)行情況負(fù)責(zé)，并對其差異情況做出解釋說明。預(yù)算管理的組織架構(gòu)為三層，就是總裁―>副總裁―>部門經(jīng)理。而財務(wù)部只在這三層中間在做組織、安排及預(yù)算匯總工作。

預(yù)算編制是從銷售開始，根據(jù)市場部的銷售預(yù)算，由物控部提出生產(chǎn)計劃預(yù)算各材料需求預(yù)算。而生產(chǎn)部、品質(zhì)部、工程部則再根據(jù)物控部提出生產(chǎn)計劃編制生產(chǎn)成本預(yù)算、部門人工及費(fèi)用預(yù)算。其它行政和財務(wù)等管理部門只編制本部門費(fèi)用預(yù)算。公司的生產(chǎn)設(shè)備投資預(yù)算全部由市場部來編制。最后，財務(wù)部匯總各部門編制的年度預(yù)算報表，并負(fù)責(zé)完成整個公司的年度財務(wù)預(yù)算。 企業(yè)一般預(yù)算編制是以12個月為一個預(yù)算年度，在上年度10月開始按月編制下年度預(yù)算，經(jīng)過總裁審批后在下年度1月份開始實施。預(yù)算執(zhí)行過程中，每日的開支由財務(wù)部的預(yù)算會計負(fù)責(zé)審核。預(yù)算會計根據(jù)總裁批準(zhǔn)的年度預(yù)算，對各部門的開支申請進(jìn)行審核，確定是否存在預(yù)算超支，并在超支情況下報請總裁審批。經(jīng)過財務(wù)審批，屬預(yù)算內(nèi)的費(fèi)用開支的申請才能進(jìn)行列支。每月由財務(wù)根據(jù)帳務(wù)數(shù)據(jù)編制預(yù)算差異報告，并分發(fā)各部門，由各部門負(fù)責(zé)解釋。 1.2預(yù)算管理存在的問題 1.2.1預(yù)算管理組織架構(gòu)體系不建全。

現(xiàn)有的預(yù)算管理組織架構(gòu)存在下面幾個問題，（1）錯誤認(rèn)為預(yù)算管理只是財務(wù)部門的事，其他部門只不過提供一些數(shù)據(jù)而已，沒有全員的參與意識。各部門沒有專職負(fù)責(zé)預(yù)算的人員來跟進(jìn)處理日常預(yù)算執(zhí)行工作。有的部門是部門經(jīng)理自己，有的部門是部門文員，隨意性很大；（2）財務(wù)部只有幾個專門的預(yù)算管理員，并沒有足夠的權(quán)力來協(xié)調(diào)統(tǒng)一預(yù)算編制過程中的出現(xiàn)的各種問題。而財務(wù)副總與各部門之間的協(xié)調(diào)溝通又無法做到經(jīng)常性和有效率性，因為具體做事的常常是下面的部門經(jīng)理或一些文員。所以中間缺少一個有權(quán)力的機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)處理好各部門之間的利益關(guān)系，造成各部門在實際工作中對預(yù)算并沒有切實遵行；（3）各預(yù)算管理組織架構(gòu)中的人員職責(zé)不清，一些關(guān)鍵性的指標(biāo)沒有經(jīng)過有關(guān)上級部門仔細(xì)評估確定。1.2.2 預(yù)算參與人員沒有經(jīng)過較系統(tǒng)培訓(xùn)。 預(yù)算參與人員除了部門負(fù)責(zé)人外，有的是安排部門文員來跟進(jìn)。這部分人員(包括部門負(fù)責(zé)人)都沒有進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。在預(yù)算編制過程中問題較多，經(jīng)常出現(xiàn)較大漏洞。比如：用工時推算工人需求人數(shù)的計算方法存在漏洞；費(fèi)用歸類有的歸入維修費(fèi)，有的歸入低值易耗品開支等。而且整個預(yù)算編制、執(zhí)行、考核等都沒有一個標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性文件給各部門來參考執(zhí)行。 1.2.3編制方法過于死板，過分強(qiáng)調(diào)一些費(fèi)用預(yù)算中不重要的細(xì)節(jié)。 （1）現(xiàn)有的預(yù)算基本是定期預(yù)算，即一開始就編制全年的預(yù)算，這對于營銷部門編制銷售預(yù)算來說有一定難度，特別是公司的產(chǎn)品受下游客戶的需求影響較大。一般計劃最近三個月的量較準(zhǔn)確，但三個月之后的銷售品種、數(shù)量就會與實際有較大出入。（2）預(yù)算編制過程中，有的編制方法在實際運(yùn)用過程中過于死板。如：在編制費(fèi)用預(yù)算中，雖然公司采用的是零基預(yù)算法編制，但卻要求各部門將未來一年內(nèi)每月要用的筆、紙張用量等都要詳細(xì)列出，這有些過于強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，這造成預(yù)算編制工作量加大，不但耗時耗力，而且效果甚微。（3）在預(yù)算指標(biāo)的確定上有待規(guī)范，基本上是部門自己根據(jù)以往數(shù)據(jù)報出，并沒有經(jīng)過相關(guān)職能部門充分討論，形成一致意見來確定，這種做法既忽視了經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化對指標(biāo)的影響，又給指標(biāo)的確定留下了討價還價的空間。

1.2.4預(yù)算管理制度流程不清晰，有待規(guī)范。

（1）預(yù)算控制流程上缺乏一個具有權(quán)威性的規(guī)章制度來對預(yù)算控制執(zhí)行加以規(guī)范，使得預(yù)算管理人員沒有一個可供遵循的標(biāo)準(zhǔn)，從而影響預(yù)算管理機(jī)制的有效運(yùn)行。（2）財務(wù)部在審核預(yù)算時，因為沒有權(quán)限，超支無論大小、類型都要呈報給財務(wù)副總審批。有的采購可能因為是生產(chǎn)急需，部門領(lǐng)導(dǎo)就直接拿去給總裁批了就執(zhí)行。這就造成預(yù)算監(jiān)控、預(yù)算調(diào)整十分混亂。（3）預(yù)算編制流程中，針對有些特殊費(fèi)用沒有清晰規(guī)范。如：工程部為生產(chǎn)部經(jīng)常要進(jìn)行一些維修和改造工作。這部分費(fèi)用工程部說應(yīng)由生產(chǎn)部來編制，原因是該費(fèi)用是由生產(chǎn)部產(chǎn)生。而生產(chǎn)部卻說應(yīng)由工程部來編制，原因是維修材料，工時等成本只有工程部知道，這造成了各部門之間的相互推責(zé)。 1.2.5預(yù)算管理信息反饋不及時，預(yù)算執(zhí)行過程不能及時有效監(jiān)控。 這主要體現(xiàn)在（1）部門在超預(yù)算時，部門自己還不知道，要等到財務(wù)審核時才發(fā)現(xiàn)。有的預(yù)算項目可能要等到月末財務(wù)完成結(jié)帳工作，并編制完差異報告后才知道預(yù)算執(zhí)行結(jié)果。如果沒有及時有效的信息反饋機(jī)制，公司管理層只有通過最后差異評價報告才能獲得關(guān)于部門預(yù)算執(zhí)行的情況信息，但這已是事后的信息，由此進(jìn)行的改進(jìn)也只能是事后補(bǔ)救。因此，信息反饋機(jī)制的存在是有效控制預(yù)算的前提。（2）在出現(xiàn)超預(yù)算時，全部都要報財務(wù)副總審批，沒有制定有效的預(yù)算控制權(quán)限，降低了預(yù)算執(zhí)行的效率。（3）部門內(nèi)部沒有建立有效的監(jiān)控，只有財務(wù)部門各上級部門等外部對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，沒有做到全員自我來進(jìn)行預(yù)算控制。 1.2.6 預(yù)算管理的考核方法較單一，考核辦法不全面。

（1）現(xiàn)有的預(yù)算考核只有一個預(yù)算與實際差異金額，考核方法較單一。沒有對管理過程中的資本投資回報率、產(chǎn)品報廢率、人工效率、存貨周轉(zhuǎn)率等一些相關(guān)指標(biāo)的考核。（2）在預(yù)算考核過程中沒有劃分可控與不可控因素。 1.2.7沒有建立相應(yīng)的激勵機(jī)制。

主要表現(xiàn)在公司沒有建立相應(yīng)的激勵制度，沒有根據(jù)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)考核責(zé)任部門和責(zé)任人，并以考核結(jié)果對他們執(zhí)行獎懲，缺乏應(yīng)有的激勵機(jī)制。這使得預(yù)算控制流于形式。到最后預(yù)算管理幾乎成了“雞肋”，管理層面對每月的較大差異，以及各部門各種理由的解釋毫無辦法。只是照例每月財務(wù)編制一份預(yù)算差異報表了事。 1.2.8 預(yù)算管理控制手段較落后，耗時耗力，效率較低。

預(yù)算控制手段上，現(xiàn)在完全是靠人手用Excel對每日的部門開支申請進(jìn)行歸類匯總，并將匯總的累計數(shù)與預(yù)算數(shù)進(jìn)行同期對比，并審核該部門當(dāng)次申請是否超出原定預(yù)算，并根據(jù)超出情況按流程做出相應(yīng)處理。管理控制手段上較落后，工作耗時耗力，并且效率較低。

二 改進(jìn)預(yù)算管理的建議

(一) 完善預(yù)算管理組織架構(gòu)

1、 建立起從“公司高層” “基層部門預(yù)算員”的三層組織架構(gòu)體系，明確各架構(gòu)人員的分工與責(zé)任，充分調(diào)動各部門在預(yù)算管理中的主動性。財務(wù)部門在預(yù)算管理中只是一個具體的監(jiān)督執(zhí)行部門，主要發(fā)揮督促和指導(dǎo)各部門預(yù)算工作的作用。

2、 公司高層人員在預(yù)算管理工作中的職責(zé)是對下屬部門的預(yù)算負(fù)責(zé)。確定各部門在編制預(yù)算時提出的相關(guān)指標(biāo)是否合理，費(fèi)用開支是否必需，是否與公司的預(yù)算管理目標(biāo)一致；協(xié)調(diào)確定相關(guān)部門在一些模糊費(fèi)用或權(quán)責(zé)發(fā)生時的責(zé)任歸屬。

3、 中層部門負(fù)責(zé)人在預(yù)算管理工作中的職責(zé)是要詳細(xì)了解預(yù)算編制、執(zhí)行、考核的過程。清楚每項預(yù)算開支的來龍去脈，在日常預(yù)算執(zhí)行過程中自主進(jìn)行監(jiān)督，并對出現(xiàn)的預(yù)算差異做出合理解釋。

4、 基層部門預(yù)算員在預(yù)算管理工作中的職責(zé)是要詳細(xì)了解預(yù)算編制、執(zhí)行、考核的過程。輔助中層部門負(fù)責(zé)人編制預(yù)算，并對日常開支情況及時匯總跟進(jìn)，及時將預(yù)算執(zhí)行情況第一時間反映給部門負(fù)責(zé)人，使預(yù)算控制從基層部門就開始。

5、 設(shè)立預(yù)算管理委員會，它的人員組成應(yīng)是公司高層，由公司預(yù)算總負(fù)責(zé)人來領(lǐng)導(dǎo)，具有一定權(quán)威性。預(yù)算管理委員會職能貫穿協(xié)調(diào)整個預(yù)算管理工作，并使各部門就基礎(chǔ)假設(shè)達(dá)成一致。它的工作重點是預(yù)算指標(biāo)確定、業(yè)績評價和激勵機(jī)制建立三個方面。預(yù)測批標(biāo)數(shù)據(jù)必須經(jīng)過預(yù)算委員會的論證審批，否則不能接受。

(二) 加強(qiáng)預(yù)算參與人員的培訓(xùn)

預(yù)算參與人員的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)針對不同架構(gòu)人員進(jìn)行不同要求的培訓(xùn)。（1）針對公司高層，主要是針對預(yù)算管理目標(biāo)、預(yù)算管理的流程、預(yù)算的執(zhí)行控制過程、預(yù)算的指標(biāo)對整個預(yù)算的影響方面進(jìn)行培訓(xùn)；（2）針對公司中層部門負(fù)責(zé)人，就要針對該部門的預(yù)算編制、費(fèi)用開支項目歸類等，以及如何及時進(jìn)行預(yù)算控制進(jìn)行全面詳細(xì)培訓(xùn)；（3）針對基層部門預(yù)算員，不但要培訓(xùn)前述中層部門負(fù)責(zé)人的內(nèi)容，還要特別針對各表格如何填寫，日常工作中如何輔助部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行預(yù)算控制方面進(jìn)行培訓(xùn)。 (三) 選用適當(dāng)預(yù)算編制方法，確定合理預(yù)算指標(biāo)，通過科學(xué)的方法來提高預(yù)算編制的可靠性。

1、 不同預(yù)算內(nèi)容應(yīng)選用不同預(yù)算編制方法，既要避免過繁過細(xì)，又要避免因循守舊。

2、 關(guān)鍵性預(yù)算指標(biāo)的確定。

3、 采用概率預(yù)算提高預(yù)算值的準(zhǔn)確性。

(四) 建立規(guī)范的預(yù)算管理制度流程

公司應(yīng)進(jìn)一步完善預(yù)算管理流程和制度，從預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、超預(yù)算控制、差異分析到預(yù)算調(diào)整都應(yīng)有規(guī)范的流程和制度來參照，做到有章可遁。有了規(guī)范的預(yù)算管理流程和制度，不但可以減小部門之間相互推諉，而且可以提高預(yù)算管理的效率。在執(zhí)行過程中不符合預(yù)算規(guī)定的部分，應(yīng)通過制度規(guī)定的程序，通過相應(yīng)權(quán)力的人員審批才能準(zhǔn)許發(fā)生，明確責(zé)任。

(五) 完善信息反饋機(jī)制，加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行過程監(jiān)控

1、 預(yù)算執(zhí)行信息反饋。

預(yù)算反饋不僅僅只是每期編制一份預(yù)算差異報告，而是要求在預(yù)算執(zhí)行過程中，及時有效的提供預(yù)算執(zhí)行的情況信息，在超出預(yù)算前就能及時發(fā)現(xiàn)信息，反饋給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，并及時加以控制。

2、 超預(yù)算開支控制與審批。

應(yīng)建立超預(yù)算控制流程，規(guī)定不同超支內(nèi)容、金額來劃定不同審批權(quán)限。如：屬于辦公費(fèi)用內(nèi)容的，在多少金額以下，負(fù)責(zé)該部門的副總裁就可以審批，而不是不論事情大小都全部報批到財務(wù)副總那里。這樣不但可以有效的控制預(yù)算的執(zhí)行，而且提高了管理的效率。

3、 預(yù)算差異分析與評價。

每期預(yù)算差異不只是提供一份差異報告，再由部門做出一些解釋，而且還要針對具體預(yù)算差異，通過一些科學(xué)的分析方法，確定出是可控還是不可控因素造成的影響，是人為還是非人為因素造成的影響。相關(guān)預(yù)算管理機(jī)構(gòu)針對差異因素情況做出相應(yīng)評價，并將其作為部門業(yè)績考核的依據(jù)。對于較大的差異，涉及到要調(diào)整預(yù)算的，還要按相應(yīng)流程做出預(yù)算調(diào)整。

4、 外部控制與自我控制相結(jié)合。

在預(yù)算控制方面，不但要加強(qiáng)外部控制，而且要提倡自我控制。只有部門自我控制意識提高，才能在部門基層提高預(yù)算執(zhí)行的效率，從而減少后續(xù)超預(yù)算時還要經(jīng)財務(wù)審核，再到超預(yù)算上報審批等程序的運(yùn)作。整體提高公司預(yù)算管理的效率。

(六) 完善預(yù)算考核方法，正確區(qū)分考核對象。

1、 固定資產(chǎn)投資的考核。

固定資產(chǎn)投資預(yù)算的包括基本建設(shè)項目預(yù)算、技術(shù)改造預(yù)算、生產(chǎn)類固定資產(chǎn)購置預(yù)算和管理類固定資產(chǎn)購置預(yù)算。大多數(shù)情況下，固定資產(chǎn)投資預(yù)算是管理層做出的，有時也可能是生產(chǎn)部門為了提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)出量而做出的設(shè)備改進(jìn)或技術(shù)改造投資預(yù)算。如果固定資產(chǎn)投資是管理層做出的，考核的對象就是管理層，而不是使用設(shè)備的生產(chǎn)車間；同樣，如果設(shè)備改造投資是生產(chǎn)部門提出的，考核的對象就是生產(chǎn)部門。固定資產(chǎn)投資預(yù)算的考核是對預(yù)算單位的資本投資回報效率做出的評價，增加對固定資產(chǎn)投資預(yù)算的考核，能督促責(zé)任部門提高公司資金使用的效率。

2、 生產(chǎn)成本的考核。

生產(chǎn)成本的考核不單單只是考核成本降低一項，實際考核的內(nèi)容還包括材料采購成本考核，材料耗用量的考核，生產(chǎn)報廢率的考核，單位產(chǎn)品產(chǎn)出工時的考核等等。針對不同的考核指標(biāo)，需要考核的責(zé)任部門是不同的。

3、 人工費(fèi)用的考核。

人工費(fèi)用的考核不只是針對人工費(fèi)用總量的考核，還包括對產(chǎn)品產(chǎn)出工時的考核。直接工人的生產(chǎn)效率越高，生產(chǎn)車間需求的直接工人人數(shù)就越少，單位產(chǎn)品耗用的人工成本就越低。人工費(fèi)用的考核不僅只是考核一個人工成本總額，還要詳細(xì)到考核直接人工效率，輔助工人占直接人工的比例等輔助指標(biāo)。

4、 其它費(fèi)用開支的考核。

其它費(fèi)用開支的考核主要是要劃分清楚可控因素與不可控因素。有的費(fèi)用針對這個部門是可控的針對另一個部門可能是不可控的，而且影響費(fèi)用大小的因素有很多。

(七) 建立激勵機(jī)制，將預(yù)算管理與績效管理相結(jié)合

建立激勵機(jī)制，并將預(yù)算管理與績效管理相結(jié)合不僅是確保預(yù)算管理落實到位一種有效手段，也是為了對員工實施公正的獎懲，以便獎勤罰懶，調(diào)動員工的積極性，激勵員工共同努力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。在執(zhí)行預(yù)算工作過程中還應(yīng)注意發(fā)揮員工的主觀能動性，鼓勵各級員工參與預(yù)算工作，培養(yǎng)他們主人翁的意識，不給員工造成一種強(qiáng)加的感覺。

1、實行股權(quán)激勵機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)的管理人員和員工給與一定股權(quán)獎勵。

2、推行績效管理。