股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案范文

關(guān)鍵詞: 化工企業(yè);安全問(wèn)題;預(yù)防;處理

一、化工企業(yè)工藝裝置危險(xiǎn)性分析

化工企業(yè)的高危險(xiǎn)工藝生產(chǎn)裝置主要是指含有硝化、磺化、鹵化、強(qiáng)氧化、重氮化、加氫等化學(xué)反應(yīng)過(guò)程和存在高溫(≥300℃)、高壓(≥10MPa)、深冷(≤-29 ℃)等極端操作條件的生產(chǎn)裝置。高危險(xiǎn)儲(chǔ)存裝置主要指劇、液化烴、液氨、低閃點(diǎn)(≤-18 ℃)易燃液體、液化氣體等危險(xiǎn)化學(xué)品儲(chǔ)存裝置。

(一)高危險(xiǎn)生產(chǎn)裝置的危險(xiǎn)性

1、硝化反應(yīng)。有兩種:一種是指有機(jī)化合物分子中引入硝基取代氫原子而生成硝基化合物的反應(yīng),如苯硝化制取硝基苯、甘油硝化制取硝化甘油;另一種是硝酸根取代有機(jī)化合物中的羥基生成硝酸酯的化學(xué)反應(yīng)。生產(chǎn)染料和醫(yī)藥中間體的反應(yīng)大部分是硝化反應(yīng)。

硝化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)爆炸。硝化是劇烈放熱反應(yīng),操作稍有疏忽、如中途攪拌停止、冷卻水供應(yīng)不足或加料速度過(guò)快等,都易造成溫度失控而爆炸。(2)火災(zāi)。被硝化的物質(zhì)和硝化產(chǎn)品大多為易燃、有毒物質(zhì),受熱、磨擦撞擊、接觸火源極易造成火災(zāi)。(3)突沸沖料導(dǎo)致灼傷等。硝化使用的混酸具有強(qiáng)烈的氧化性、腐蝕性,與不飽和有機(jī)物接觸就會(huì)引起燃燒。混酸遇水會(huì)引發(fā)突沸沖料事故。

2、磺化反應(yīng)?；腔磻?yīng)是有機(jī)物分子中引入磺(酸)基的反應(yīng)?；腔磻?yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)火災(zāi)。常用的磺化劑,如濃硫酸、氯磺酸等是強(qiáng)氧化劑,原料多為可燃物。如果磺化反應(yīng)投料順序顛倒、投料速度過(guò)快、攪拌不良、冷卻效果不佳而造成反應(yīng)溫度過(guò)高,易引發(fā)火災(zāi)危險(xiǎn)。(2)爆炸?；腔菑?qiáng)放熱反應(yīng),若不能有效控制投料、攪拌、冷卻等操作環(huán)節(jié),反應(yīng)溫度會(huì)急劇升高,導(dǎo)致爆炸事故。(3)沸溢和腐蝕。常用的磺化劑三氧化硫遇水生成硫酸,會(huì)放出大量熱能造成沸溢事故,并因硫酸的強(qiáng)腐蝕性而減少設(shè)備壽命。

3、鹵化反應(yīng)。有機(jī)化合物中的氫或其他基團(tuán)被鹵素(Cl、Br、F、I)取代生成含鹵有機(jī)物的反應(yīng)稱為鹵化反應(yīng)?；どa(chǎn)中常見(jiàn)的鹵化反應(yīng)有:黃磷與氯氣反應(yīng)生成三氯化磷、硫磺與氟氣反應(yīng)生成六氟化硫、雙酚A、苯酚、二苯乙烷與溴素反應(yīng)生成溴系阻燃劑等。鹵化反應(yīng)主要危險(xiǎn)性有:(1)火災(zāi)。鹵化反應(yīng)的火災(zāi)危險(xiǎn)性主要取決于被鹵化物質(zhì)的性質(zhì)及反應(yīng)過(guò)程條件,反應(yīng)過(guò)程所用的物質(zhì)為有機(jī)易燃物和強(qiáng)氧化劑時(shí),容易引發(fā)火災(zāi)事故。(2)爆炸。鹵化反應(yīng)為強(qiáng)放熱反應(yīng),因此鹵化反應(yīng)必須有良好的冷卻和物料配比控制系統(tǒng)。否則超溫超壓會(huì)引發(fā)設(shè)備爆炸事故。(3)中毒。鹵化過(guò)程使用的液氯、溴具有很強(qiáng)的毒性和氧化性,液氯儲(chǔ)存壓力較高,一旦泄露會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的中毒事故。

4、強(qiáng)氧化反應(yīng)。物質(zhì)與氧或強(qiáng)氧化劑發(fā)生的化學(xué)反應(yīng)稱為強(qiáng)氧化反應(yīng)。常見(jiàn)強(qiáng)氧化反應(yīng)有:氨氧化制硝酸、甲醇氧化制甲醛、丙烯氧化制丙烯酸等。強(qiáng)氧化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)爆炸。強(qiáng)氧化反應(yīng)一般是劇烈放熱反應(yīng),反應(yīng)熱如不及時(shí)移去,將會(huì)造成反應(yīng)失控而發(fā)生爆炸事故。氧化反應(yīng)中的物質(zhì)大部分是易燃、易爆物質(zhì),副產(chǎn)過(guò)氧化物的性質(zhì)極不穩(wěn)定,受熱易分解,有爆炸危險(xiǎn)。(2)火災(zāi)。氧化劑具有很強(qiáng)的火災(zāi)危險(xiǎn)性,如遇高溫、撞擊、摩擦以及與有機(jī)物、酸類接觸都能引發(fā)火災(zāi)。

5、重氮化反應(yīng)。重氮化是使芳伯胺變?yōu)橹氐}的反應(yīng)。常見(jiàn)的重氮反應(yīng)有:丙酮氰醇與水合腫、氯氣合成偶氮二異丁腈、芳胺與亞硝酸鈉反應(yīng)制得偶氮染料等。重氮化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)爆炸。重氮化反應(yīng)的危險(xiǎn)性在于所產(chǎn)生的重氮鹽,在溫度稍高或光的作用下,極易分解,有的甚至在室溫時(shí)亦能分解。一般每升高10℃,分解速度加快兩倍。在干燥狀態(tài)下,有些重氮鹽不穩(wěn)定,外部條件能促使重氮化合物激烈分解,有爆炸著火的危險(xiǎn)。(2)火災(zāi)。作為重氮?jiǎng)┑姆及坊衔锒酁榭扇加袡C(jī)物在一定條件下易引發(fā)火災(zāi)

(二)高危險(xiǎn)儲(chǔ)存裝置的危險(xiǎn)性

高危險(xiǎn)儲(chǔ)存裝置:儲(chǔ)存劇毒、液化烴、液氮、低閃點(diǎn)易燃液體和液化氣體的儲(chǔ)罐、鋼瓶、氣柜等。其危險(xiǎn)性:(1)泄漏。由于儲(chǔ)存設(shè)備損壞或操作失誤引起泄漏,從而大量釋放易燃、易爆、有毒有害物質(zhì),將會(huì)導(dǎo)致火災(zāi)、爆炸、中毒等重大事故發(fā)生。如四川發(fā)生的液氯儲(chǔ)罐泄漏爆炸事件,使數(shù)十萬(wàn)居民緊急轉(zhuǎn)移,影響極大。(2)中毒。有毒物質(zhì)泄漏后形成有毒蒸汽云,它在空氣中漂移、擴(kuò)散,直接影響現(xiàn)場(chǎng)人員,并可能波及居民區(qū)。大量劇毒物質(zhì)泄漏可能帶來(lái)嚴(yán)重人員傷亡和環(huán)境污染。(3)火災(zāi)。儲(chǔ)存易燃液體、易氧化或遇水劇烈反應(yīng)的物質(zhì),易引發(fā)火災(zāi)事故。(4)爆炸。儲(chǔ)存低閃點(diǎn)的易燃液體或氣體,如液化烴儲(chǔ)罐,由于液化烴閃點(diǎn)低,極易燃燒,一旦泄露遇酸、撞擊、摩擦、有機(jī)易燃物質(zhì)或積聚的靜電會(huì)發(fā)生火災(zāi)及爆炸事故。如南京金陵石化的油罐發(fā)生爆炸事故,造成20人死亡。

二、危險(xiǎn)事故處理和事故預(yù)防分析

事故處理是強(qiáng)化全體職工安全意識(shí)和責(zé)任的有效手段,應(yīng)按照“四不放過(guò)”原則嚴(yán)肅處理,對(duì)忽視安全生產(chǎn)、違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動(dòng)紀(jì)律、的責(zé)任人員;在事故發(fā)生后隱瞞不報(bào)、謊報(bào)、故意拖延不報(bào)、破壞事故現(xiàn)場(chǎng)的單位負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人員要嚴(yán)肅處理。

(一)事故預(yù)防

在事故原因分析和責(zé)任分析的基礎(chǔ)上,制定切實(shí)可行的預(yù)防措施。 樹(shù)立“零事故”思想。及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除事故隱患,防止事故的發(fā)生;堅(jiān)持“四不放過(guò)”的原則。各企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)厲的事故處理和考核細(xì)則,加強(qiáng)事故處理及監(jiān)督考核工作;認(rèn)真吸取外單位的事故教訓(xùn)。各企業(yè)應(yīng)建立一套收集外單位事故信息,分析本單位管理體系的程序,以便利用別人的教訓(xùn),促進(jìn)自己的管理;將承包商的事故與業(yè)主的管理相聯(lián)系。各企業(yè)首先要加強(qiáng)對(duì)承包商的監(jiān)督和管理,努力防止和避免事故發(fā)生。一旦事故發(fā)生,則要在幫助承包商進(jìn)行事故調(diào)查和處理時(shí),認(rèn)真檢討自己在HSE管理及協(xié)調(diào)配合方面的失誤,以便做出改進(jìn);以事故為契機(jī),審核安全管理體系的有效性。當(dāng)本單位發(fā)生重大事故后,應(yīng)由最高管理者或管理者代表對(duì)本單位的安全管理體系,組織進(jìn)行內(nèi)部審核,對(duì)不符合項(xiàng)要建立糾正措施和跟蹤制度;建立有效的事故處理和預(yù)防管理程序。公司應(yīng)建立事故報(bào)告、調(diào)查和處理管理程序,所制定的管理程序應(yīng)保證能及時(shí)地調(diào)查、確認(rèn)事故(未遂事件)發(fā)生的根本原因,制訂出相應(yīng)的糾正和預(yù)防措施,防止類似事故再次發(fā)生。

(二)綜合檢查的幾點(diǎn)建議

企業(yè)可按照自身要求進(jìn)行綜合安全檢查。檢查內(nèi)容要?jiǎng)澐譃樵O(shè)備、安全、質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)四大類;每周以一個(gè)大類為專題進(jìn)行檢查,各分管職能人員負(fù)責(zé)組織每次的專題檢查;各分管職能人員指定或邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和職能人員參與檢查;各分管職能人員須將檢查的詳細(xì)內(nèi)容提供給參加的檢查人員,便于現(xiàn)場(chǎng)檢查;每次的檢查以專題內(nèi)容為主,不局限于專題內(nèi)容,可根據(jù)實(shí)際情況加入其他內(nèi)容;各分管職能人員須將每次的檢查結(jié)果在次日及時(shí)進(jìn)行通報(bào)。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)與市值

中圖分類號(hào)：F275

一、2012年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來(lái)一直密切跟蹤A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來(lái)，國(guó)內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見(jiàn)圖1）。

從所屬板塊來(lái)看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來(lái)看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過(guò)20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上（見(jiàn)圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說(shuō)明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來(lái)越強(qiáng)烈，反映的是越來(lái)越多的上市公司采用中長(zhǎng)期激勵(lì)方式來(lái)留住人才，通過(guò)與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面，與海外成熟市場(chǎng)相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)和加拿大，超過(guò)95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的比例也達(dá)到80%以上，而我國(guó)A股的比例不到20%，未來(lái)發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開(kāi)始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個(gè)性化（見(jiàn)圖3）。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長(zhǎng)

近年來(lái)，我國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年，114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)至18774人，增長(zhǎng)率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長(zhǎng)率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過(guò)10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒(méi)有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見(jiàn)稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見(jiàn)稿）》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》），向社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)。該辦法解釋，員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入本公司股票并長(zhǎng)期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國(guó)內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營(yíng)效率，提高競(jìng)爭(zhēng)力?！稌盒修k法》征求意見(jiàn)以來(lái)，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場(chǎng)對(duì)此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中也存在以下三方面問(wèn)題：一是資金來(lái)源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來(lái)源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)，價(jià)格沒(méi)有優(yōu)惠，等于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級(jí)市場(chǎng)買股靈活。圍繞上述三個(gè)問(wèn)題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)召開(kāi)新聞通氣會(huì)，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開(kāi)了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國(guó)資委2008年的139號(hào)文——《國(guó)資委關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）。《意見(jiàn)》規(guī)定，國(guó)企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國(guó)企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開(kāi)母公司的代價(jià)，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬(wàn)家基金、東吳基金和長(zhǎng)信基金的子公司率先開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營(yíng)之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績(jī)效起決定性作用。然而。由于缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，目前市場(chǎng)上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無(wú)法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來(lái)，基金業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場(chǎng)。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問(wèn)題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道。基金子公司能否獲得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東（以下簡(jiǎn)稱“爭(zhēng)議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制訂和通過(guò)了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬(wàn)股限制性股票，激勵(lì)對(duì)象包括前述爭(zhēng)議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無(wú)限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過(guò)程中，前述爭(zhēng)議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開(kāi)發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書(shū)面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭(zhēng)議人員依舊以各種理由離開(kāi)公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭(zhēng)議人員離開(kāi)的原因主要為對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國(guó)生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開(kāi)報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過(guò)建立股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來(lái)事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來(lái)，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場(chǎng)的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來(lái)看，“五折”的價(jià)格無(wú)疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過(guò)，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過(guò)，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國(guó)北車，著眼長(zhǎng)期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日，中國(guó)北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬(wàn)股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每?jī)赡晔谟枰淮?，授予激?lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)條件為：年度營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來(lái)實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國(guó)北車之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》，國(guó)有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過(guò)40%。這決定了國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問(wèn)題。

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面：

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)

業(yè)績(jī)提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)年平均高出30%以上（見(jiàn)圖5）。而和君咨詢過(guò)往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谠瓨I(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長(zhǎng)方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場(chǎng)整體水平，市值增長(zhǎng)通常是市場(chǎng)平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來(lái)講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場(chǎng)已屢見(jiàn)不鮮。同樣，對(duì)于未上市的公司來(lái)說(shuō)，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%～15%的估值溢價(jià)（見(jiàn)圖6）。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡(jiǎn)單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào)：股東和管理層已達(dá)成長(zhǎng)期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來(lái)三到五年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭(zhēng)奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)測(cè)算表明：做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒(méi)有做過(guò)股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2～6倍。

僅就激勵(lì)水平而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來(lái)看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤(rùn)比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量?jī)H占全球銷量的5.6%，但凈利潤(rùn)卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)40%，市值最高峰一度超過(guò)6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵(lì)角度來(lái)看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過(guò)股權(quán)激勵(lì)成為億萬(wàn)富翁，所以衣食無(wú)憂，可以專心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒(méi)有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒(méi)有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?！?/p>

對(duì)于中小成長(zhǎng)型企業(yè)來(lái)講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營(yíng)銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有諸多作用，但由于中國(guó)規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開(kāi)始起步，目前兩千多家上市公司中，做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美國(guó)在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)還很不成熟，存在著不少問(wèn)題，歸結(jié)起來(lái)主要有4點(diǎn)：

1.事業(yè)認(rèn)同問(wèn)題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺(tái)，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過(guò)多，為了保證公司的正常經(jīng)營(yíng)，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無(wú)疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒(méi)上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒(méi)有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無(wú)法走向長(zhǎng)遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問(wèn)題

有這樣一個(gè)典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬(wàn)左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來(lái)說(shuō)難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒(méi)有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說(shuō)，不可說(shuō)，一說(shuō)便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問(wèn)題上，股東與高管又往往很難展開(kāi)充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說(shuō)的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(chǎng)（既不站股東的立場(chǎng)、也不站高管的立場(chǎng)）來(lái)協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問(wèn)題

我們也曾見(jiàn)過(guò)這樣一個(gè)典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此，我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥?lái)企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績(jī)考核問(wèn)題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒(méi)有業(yè)績(jī)考核，上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核通常定得較隨意，激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題上沒(méi)有業(yè)績(jī)的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績(jī)是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績(jī)考核公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績(jī)考核上。在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。

股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問(wèn)題、方案問(wèn)題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話與溝通（見(jiàn)圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來(lái)事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過(guò)“心理契約”的達(dá)成以及“長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過(guò)渡。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專業(yè)理解3個(gè)方面展開(kāi)工作：

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹(shù)立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒(méi)有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是一套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開(kāi)關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過(guò)一系列方法工具、工作程序來(lái)保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì)；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評(píng)估；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測(cè)算；實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)要害以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇?，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵(lì)專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長(zhǎng)壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國(guó)股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

（一） 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來(lái)。隨著競(jìng)爭(zhēng)者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來(lái)，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來(lái)的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向，而不是過(guò)往事實(shí)。如何通過(guò)塑造價(jià)值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場(chǎng)爭(zhēng)奪的效率上來(lái)，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)，正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過(guò)三十多年改革開(kāi)放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐，國(guó)家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國(guó)家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測(cè)度的有效方式，同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對(duì)市場(chǎng)熱議的上市公司員工持股計(jì)劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”，這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)收入增長(zhǎng)有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國(guó)家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)，會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于員工而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來(lái)，能在推動(dòng)員工收入增長(zhǎng)的同時(shí)，持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是普及化。從近年實(shí)踐來(lái)看，在我國(guó)，采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來(lái)越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵(lì)范圍，組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此，股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下，結(jié)合資本市場(chǎng)的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來(lái)越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)制度；存在的問(wèn)題；改進(jìn)建議

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

1.總體狀況分析

2005年12月31日，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》出臺(tái)，上市公司股權(quán)激勵(lì)風(fēng)起云涌。2006年9月，國(guó)資委及財(cái)政部聯(lián)合頒發(fā)了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，標(biāo)志著國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)結(jié)束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的元年，從收集的數(shù)據(jù)來(lái)看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，不到上市公司總數(shù)的3%。在2007年前三個(gè)季度，很少有股權(quán)激勵(lì)方案公布，但隨著公司治理專項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)束，以中化國(guó)際、中糧地產(chǎn)為首的部分企業(yè)率先推出股權(quán)激勵(lì)方案，打破了2007年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，但是與2006年相比，股權(quán)激勵(lì)方案的質(zhì)量有了明顯的提高。2008年是五年中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上市公司數(shù)量最多的一年，達(dá)60家，占兩市上市公司總數(shù)的3.61%。在方案具體設(shè)計(jì)上，“民營(yíng)企業(yè)、股票期權(quán)模式、定向增發(fā)方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場(chǎng)變化對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的影響。由于受全球金融危機(jī)的影響，2009年我國(guó)公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司只有18家，大多數(shù)公司基本上是處于謹(jǐn)慎觀望期。由于有利的外部環(huán)境和上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性提高，2010年公布股權(quán)激勵(lì)的公司達(dá)55家，相比2009年數(shù)目顯著提高。

2.股權(quán)激勵(lì)模式分析

我國(guó)上市公司采用的激勵(lì)模式主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、組合模式五種模式。對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)模式的基本狀況進(jìn)行分析，得到我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分布如表1。

表1 上市公司激勵(lì)模式分析

激勵(lì)模式 數(shù)量 所占%

股票期權(quán) 143 75.66%

股票增值權(quán) 1 0.53%

限制性股票 37 19.58%

業(yè)績(jī)股票 1 0.53%

組合模式 7 3.70%

合計(jì) 189 100.00%

從表1中可以得出，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)模式主要以股票期權(quán)模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權(quán)的激勵(lì)模式，占所有公司的75.66%；單獨(dú)采用股票增值權(quán)和業(yè)績(jī)股票的激勵(lì)模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵(lì)模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。

3.企業(yè)性質(zhì)分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行分析，得到以下企業(yè)性質(zhì)分布表（詳見(jiàn)表2）。

表2 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃企業(yè)性質(zhì)分布表

激勵(lì)模式 企業(yè)性質(zhì)

國(guó)企 民企 外資

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計(jì) 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%

從表2中可以得出，我國(guó)在2006-2010年提出股權(quán)方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營(yíng)企業(yè)，39家（占20.63%）為國(guó)企，五年中僅有1家外企提出股權(quán)激勵(lì)方案，采用的是股票期權(quán)的激勵(lì)模式，民營(yíng)企業(yè)所占的比例為國(guó)企的3.82倍。

4.股票來(lái)源分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來(lái)源進(jìn)行分析，得到以下股票來(lái)源分布表（詳見(jiàn)表3）。

表3 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票來(lái)源分布表

激勵(lì)模式 股票來(lái)源

大股東轉(zhuǎn)讓 定向增發(fā) 回購(gòu) 原非流通股 定向增發(fā)或回購(gòu)

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計(jì) 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%

由表3結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，2006-2010年我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源主要有大股東轉(zhuǎn)讓、定向增發(fā)、回購(gòu)等形式，采用定向增發(fā)的公司有164家（占86.77%），采用回購(gòu)方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉(zhuǎn)讓和不確定來(lái)源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權(quán)激勵(lì)股票來(lái)源為原非流通股。

5.激勵(lì)額度分析

所有公布股權(quán)激勵(lì)方案的189家企業(yè)中，排除未明確激勵(lì)額度和混合激勵(lì)額度的公司后，明確激勵(lì)額度的有177家（詳見(jiàn)表4）。

表4 上市公司股權(quán)激勵(lì)額度統(tǒng)計(jì)表

激勵(lì)額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%

公司數(shù)量 74 42 41 20

所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%

由表4結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，有74家企業(yè)激勵(lì)額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業(yè)激勵(lì)額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業(yè)選擇了5%-8%這一激勵(lì)額度的中上區(qū)間，占比23.16%；剩余20家企業(yè)激勵(lì)額度在8%以上。激勵(lì)比例為10%的公司有金發(fā)科技、報(bào)喜鳥(niǎo)、德美化工、隆平高科，激勵(lì)比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)中存在的問(wèn)題

第4篇：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)方案　伊利股份　烽火通信

一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快慢，與企業(yè)制度，尤其是激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和選擇有關(guān)。在過(guò)去的半個(gè)世紀(jì)，西方國(guó)家在企業(yè)制度(尤其是激勵(lì)制度)方面有許多新的發(fā)展。其中最富有成效的就是股票期權(quán)制度的產(chǎn)生和發(fā)展。從2005年11月證監(jiān)會(huì)研究起草《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(jiàn)》(試行)開(kāi)始，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度得到了極大的發(fā)展。但是在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施之后，誰(shuí)是最終的受益者?本文以伊利股份以及烽火通信股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為例分析股權(quán)激勵(lì)方案與受益者的關(guān)系。本文的研究結(jié)果能夠?yàn)槲覈?guó)股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)提供實(shí)證的支持，能夠?yàn)橄嚓P(guān)部門制定股權(quán)激勵(lì)政策提供參考，同時(shí)也有利于我國(guó)企業(yè)完善公司的股權(quán)激勵(lì)制度。

一、伊利股份與烽火電信股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃比較分析

(一)案例公司簡(jiǎn)介　內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司(股票代碼600887，以下簡(jiǎn)稱“伊利股份”)是國(guó)家520家重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)和國(guó)家八部委首批確定的全國(guó)151家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一，是國(guó)內(nèi)年銷售過(guò)百億僅有的兩家奶制品生產(chǎn)企業(yè)之一。烽火通信科技股份有限公司(股票代碼600498，以下簡(jiǎn)稱“烽火通信”)是國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的信息通信領(lǐng)域設(shè)備與網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，國(guó)家科技部認(rèn)定的國(guó)內(nèi)光通信領(lǐng)域唯一的“863”計(jì)劃成果產(chǎn)業(yè)化基地、“武漢?中國(guó)光谷”龍頭企業(yè)之一。兩者的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃見(jiàn)(表1)。

(二)伊利股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃　伊利股份公司2006年12月28日第二次臨時(shí)股東大會(huì)審議并通過(guò)了《關(guān)于中國(guó)證監(jiān)會(huì)表示無(wú)異議后的(內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案))的議案》(以下簡(jiǎn)稱股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃)。該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定：伊利股份授予激勵(lì)對(duì)象5000萬(wàn)份期權(quán)，每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起八年內(nèi)的可行權(quán)日以可行權(quán)價(jià)格(1333元／股)和行權(quán)條件購(gòu)買一股公司股票的權(quán)利；自期權(quán)計(jì)劃授權(quán)日一年后，滿足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象可以在可行權(quán)日行權(quán)。行權(quán)條件為：首期行權(quán)時(shí)，伊利股份的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于17％且上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率不低于20％；首期以后行權(quán)時(shí)，公司上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入與2005年相比的復(fù)合增長(zhǎng)率不低于15％。并規(guī)定激勵(lì)對(duì)象應(yīng)分期行權(quán)，首期行權(quán)不得超過(guò)獲授期權(quán)的25％，剩余獲授期權(quán)，可以在首期行權(quán)的一年后、期權(quán)的有效期內(nèi)自主行權(quán)。此外，此前參加伊利股份公司股權(quán)分置改革的非流通股股東還承諾，在股權(quán)分置改革方案實(shí)施后，若公司2006年和2007年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無(wú)法達(dá)到設(shè)定目標(biāo)，出現(xiàn)下列兩種情形之一：根據(jù)公司經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)告，當(dāng)年較上年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率低于17％或者公司當(dāng)年年度財(cái)務(wù)報(bào)告被出具除標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)之外的審計(jì)報(bào)告，將分別向流通股股東追送一次股份，否則，將應(yīng)向流通股股東追送的股份轉(zhuǎn)送給公司激勵(lì)對(duì)象，作為股權(quán)激勵(lì)。非流通股股東將獲得轉(zhuǎn)增股份中的1200萬(wàn)股于方案實(shí)施日劃入第三方，用于追加對(duì)價(jià)安排。

(三)烽火通信股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃　烽火通信2007年12月24日第三屆董事會(huì)第六次會(huì)議審議通過(guò)了《烽火通信科技股份有限公司首期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)》，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定：烽火通信授予激勵(lì)對(duì)象256.2萬(wàn)份股票期權(quán)，計(jì)劃有效期為10年，自期權(quán)計(jì)劃授權(quán)日二年后，滿足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象可以在可行權(quán)日行權(quán)。行權(quán)價(jià)格為股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前1交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)以及股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)這兩個(gè)價(jià)格中的較高者，激勵(lì)對(duì)象獲授股票期權(quán)條件為：首期行權(quán)時(shí)，年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于20％且不低于行業(yè)平均業(yè)績(jī)(或75分位值)；年度科技投入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比例不低于8％，并且年度新產(chǎn)品銷售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比例不低于15％，新產(chǎn)品銷售收入增長(zhǎng)率不低于20％；激勵(lì)對(duì)象前一年的業(yè)績(jī)考核達(dá)到合格以上。激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件：2008年凈資產(chǎn)收益率不低于6％，2009年資產(chǎn)收益率不低于7.2％，2010年凈資產(chǎn)收益率不低于8.2％，2011年凈資產(chǎn)收益率不低于10％，并且不低于同行業(yè)當(dāng)年平均業(yè)績(jī)(或50分位數(shù))水平的較高者；最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度與2006年度相比，凈利潤(rùn)平均復(fù)合增長(zhǎng)率不低于20％，并且不低于同行業(yè)平均業(yè)績(jī)(或50分位數(shù))水平。激勵(lì)對(duì)象行權(quán)分四期進(jìn)行。按照《考核辦法》考核得分確定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象可行使股票期權(quán)的額度。授予董事、高級(jí)管理人員的股權(quán)，還需根據(jù)任期考核或經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)中不低于授予總量的20％的部分留至任職(或任期)考核合格后行權(quán)。行權(quán)價(jià)格為股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前1交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)(為17.76)以及股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)(經(jīng)計(jì)算為15.66)這兩個(gè)價(jià)格中的較高者(因此為17.76)。

二、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃受益者分析

(一)獲授對(duì)象范圍分析　(表2)為上市公司股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的平均值，可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于大多數(shù)正在實(shí)施以及將要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司而言，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中股權(quán)激勵(lì)的數(shù)額并不是很大，其中，制造業(yè)行業(yè)上市公司平均激勵(lì)數(shù)量為1814.778萬(wàn)股／萬(wàn)份，通信行業(yè)上市公司平均激勵(lì)數(shù)量為1388.352萬(wàn)股／萬(wàn)份。表明制造業(yè)與通信行業(yè)公司股權(quán)激勵(lì)的平均值是很相近的。但是伊利股份授予的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量卻非常巨大，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃共授予激勵(lì)對(duì)象5000萬(wàn)份股票期權(quán)，標(biāo)的股票總數(shù)占當(dāng)時(shí)伊利股份總股本的9.681％。僅低于法律法規(guī)所規(guī)定的10％的比例。烽火通信股權(quán)激勵(lì)數(shù)量為256.2萬(wàn)，低于通信技術(shù)行業(yè)的平均值。(表3)和(表4)為伊利股份以及烽火通信股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象分析?？梢园l(fā)現(xiàn)：烽火通信股權(quán)激勵(lì)偏重點(diǎn)則與伊利股份有顯著的不同，伊利股份股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象當(dāng)中，高管有4人，但是他們的股權(quán)激勵(lì)股份占總額的60％，另外29人，合計(jì)占總額的40％；在烽火通信的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中雖然受到激勵(lì)的管理者人數(shù)較多，但是所有管理者獲得的期權(quán)僅占公司股本總額的0.11％，在股權(quán)激勵(lì)總量中所占的比例也僅為17.96％，而關(guān)鍵管理技術(shù)崗位人員所占的比例超過(guò)了80％，而且公司股權(quán)激勵(lì)的主體也是關(guān)鍵管理技術(shù)人員，共有148人獲授期權(quán)。因此，可以看到，盡管烽火通信股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模比較小，但是卻比其他企業(yè)更重視管理層，特別是技術(shù)骨干的激勵(lì)。

(二)激勵(lì)計(jì)劃難易情況分析　(表5)和(表6)是伊利股份歷年財(cái)務(wù)指標(biāo)以及股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)、股改設(shè)定目標(biāo)以及伊利股份指標(biāo)完成情況，可以發(fā)現(xiàn)：伊利高管輕松地獲得了高額股票期權(quán)的行使權(quán)利。通過(guò)(表7)，可以看到烽火通信歷年財(cái)務(wù)指標(biāo)以及股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)指標(biāo)，長(zhǎng)期的高比例研發(fā)投入是確保烽火通信行業(yè)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵，因此，股權(quán)激勵(lì)方案當(dāng)中規(guī)定科技收入與主營(yíng)業(yè)務(wù)收

入的比率不低于8％，除此之外，方案當(dāng)中還規(guī)定新產(chǎn)品銷售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比率不低于15％，且增長(zhǎng)率不低于20％，對(duì)于公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施之后若干年凈資產(chǎn)收益率也進(jìn)行了明確的規(guī)定，而且該指標(biāo)的要求是逐年提高，這些指標(biāo)都具有一定的挑戰(zhàn)性。通過(guò)對(duì)比伊利股份與烽火通信，不難看出兩份股權(quán)激勵(lì)方案，哪一份要求更高。

(三)獲授對(duì)象獲益情況分析　伊利高管以及烽火通信高管通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的獲利情況見(jiàn)(表8)和(表9)。通過(guò)(表8)發(fā)現(xiàn)，伊利股份的四名高管通過(guò)公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得了高額的報(bào)酬，其中潘剛所得期權(quán)總價(jià)值28560萬(wàn)元，其他三人所得期權(quán)總價(jià)值也有9520萬(wàn)元，可以稱得上一夜暴富。而通過(guò)對(duì)(表9)烽火通信高管薪酬構(gòu)成的分析發(fā)現(xiàn)，烽火通信的高管所能獲得的期權(quán)最高為48.3327萬(wàn)元，僅是年薪的1.6倍。

(四)公司收益分析　分析伊利股份和烽火通信收益情況可以發(fā)現(xiàn)：(1)伊利股份。伊利股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中授予激勵(lì)對(duì)象5000萬(wàn)份期權(quán)，對(duì)于授予的期權(quán)，伊利公司使用考慮攤薄效應(yīng)的B-S模型計(jì)算確定股份支付的公允價(jià)值，得到每份期權(quán)的理論價(jià)格為14.779元，因此伊利股份股權(quán)激勵(lì)的總費(fèi)用為73895萬(wàn)元。在期權(quán)有效期內(nèi)伊利股份實(shí)施了利潤(rùn)分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證等事宜，期權(quán)數(shù)量以及所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)發(fā)生了變動(dòng)，截至2007年12月31日，伊利股份的期權(quán)數(shù)量調(diào)整為6447.98萬(wàn)份，行權(quán)價(jià)格由13.33元／股調(diào)整為12.05元／股。但是按照新準(zhǔn)則的規(guī)定，伊利股份的期權(quán)費(fèi)用總額沒(méi)有發(fā)生變化。2006年度伊利股份的相關(guān)指標(biāo)達(dá)到行權(quán)條件，可以在2007年12月28日及以后可行權(quán)的數(shù)量為授予期權(quán)總數(shù)的25％，2007年度相關(guān)指標(biāo)也達(dá)到了行權(quán)條件，授予期權(quán)總數(shù)的其余75％可在2008年12月28日及以后行權(quán)。伊利股份管理層可以在首期股權(quán)激勵(lì)行權(quán)1年后全部行權(quán)，也可能分7年行權(quán)，即可以將股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用在7年內(nèi)逐步攤銷。而伊利股份股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用會(huì)計(jì)處理政策是對(duì)于2006年度的損益進(jìn)行追溯調(diào)整，攤銷股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用總數(shù)的25％，確認(rèn)總額為18473.75萬(wàn)元；2007年攤銷剩余的75％，確認(rèn)總額為55421.25萬(wàn)元，同時(shí)確認(rèn)資本公積中以權(quán)益結(jié)算股份支付的累計(jì)金額73895萬(wàn)元。即對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的總費(fèi)用伊利股份在2006年和2007年全部進(jìn)行了確認(rèn)。伊利股份主要會(huì)計(jì)項(xiàng)目2005年至2007年年度數(shù)據(jù)以及股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷所占的比重如(表10)所示。可以發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后伊利股份利潤(rùn)總額以及凈利潤(rùn)等指標(biāo)大幅度下降，2006年與2005年相比，利潤(rùn)總額下降27.35％，2007年利潤(rùn)總額由2006年的37280.91萬(wàn)元下降為1199.89萬(wàn)元，下降96.78％；2006年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率由2005年的13.62下降為5.99，減少7.63個(gè)百分點(diǎn)，2007年則繼續(xù)下降到-4.35，與2006年相比，下降10.24個(gè)百分點(diǎn)；2006年每股收益由上一年的0.80元下降到0.28元，下降65％，2007年下降到-0.22元，下降178.57％。由此可見(jiàn)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化對(duì)于伊利股份業(yè)績(jī)的負(fù)面作用。(2)烽火通信。通過(guò)烽火通信2007年的董事會(huì)報(bào)告，分析公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目的，在董事會(huì)報(bào)告中，公司表明烽火通信以推動(dòng)烽火集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目為契機(jī)，繼續(xù)全面深化管理變革，使公司的管理水平和能力得到進(jìn)一步提高，而在人力資源方面，建立和完善了包括“管理行為標(biāo)準(zhǔn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”的一整套基本切合公司實(shí)際的員工崗位與能力評(píng)估系統(tǒng)；同時(shí)啟動(dòng)旨在將公司長(zhǎng)期發(fā)展與員工利益緊密結(jié)合的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。因此，可以看到公司希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案將員工利益與公司結(jié)合起來(lái)，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 盈余管理

一、研究背景

股權(quán)激勵(lì)，作為一種對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)的手段，起源于美國(guó)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到1997年年底，美國(guó)已有45%的上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2005年年底，我國(guó)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，并從2006年1月1日開(kāi)始正式實(shí)施。

股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)主要有長(zhǎng)期激勵(lì)、人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制與公司控制權(quán)激勵(lì)三點(diǎn)，實(shí)施的關(guān)鍵則在于激勵(lì)模式選擇、激勵(lì)對(duì)象確定、購(gòu)股資金來(lái)源與考核指標(biāo)設(shè)計(jì)四部分。股權(quán)激勵(lì)的模式有很多，但目前為止主要以股票期權(quán)和限制性股票為主。

自2006年1月1日起，陸續(xù)有上市公司開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2007年全年有13家上市公司開(kāi)始推出方案；進(jìn)入2008年后受金融危機(jī)影響A股價(jià)格回調(diào)，僅第一季度就有21家上市公司推出方案；目前為止據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)已有超過(guò)600家上市公司實(shí)施了或正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

隨著股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展與成熟，股權(quán)激勵(lì)所引發(fā)的盈余管理問(wèn)題也開(kāi)始出現(xiàn)。根據(jù)自利原則，公司高層管理者會(huì)為了滿足自身利益需求（達(dá)成業(yè)績(jī)條件、避稅或通過(guò)高價(jià)出售股票賺取收入）而進(jìn)行盈余管理，這損害了股東與其他利益相關(guān)者的利益。

二、文獻(xiàn)綜述

為解決上市公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離所導(dǎo)致的委托問(wèn)題而產(chǎn)生的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效使管理層與股東的利益一致化，而出于自利原則，管理層也有動(dòng)機(jī)通過(guò)盈余管理或信息披露等手段提高自身的薪酬。

Leininger W，Linhart P，R.Radner在論文中提到：自身持股使得管理層有較強(qiáng)動(dòng)機(jī)進(jìn)行會(huì)計(jì)操縱行為，并通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)上市公司利潤(rùn)操縱的重要原因之一是管理層持股。Jensen MC與Meckling WH在論文中闡明：僅僅持有少量股份無(wú)法使管理層有很強(qiáng)動(dòng)機(jī)最大化股東權(quán)益，因?yàn)樗麄兏袆?dòng)機(jī)最大化自身薪酬；實(shí)證分析表明：隨著管理層持股比例的增加，上市公司業(yè)績(jī)會(huì)隨之增加。Dechow P，Sloan R，Sweeney A在文章中提出，持股前提下，高管會(huì)隨著自己買入賣出股票的時(shí)機(jī)而調(diào)整報(bào)表中可操縱的項(xiàng)目。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，高層管理者盈余管理的動(dòng)機(jī)與時(shí)機(jī)也有所不同。以股票期權(quán)形式實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，為使行權(quán)價(jià)盡可能低，管理層會(huì)選擇隱藏利潤(rùn)、推遲公布利好消息等手段壓低股價(jià)；若確定某年業(yè)績(jī)條件無(wú)法達(dá)成，則會(huì)遞延確認(rèn)收入以確保第二年業(yè)績(jī)條件可以達(dá)成；在行權(quán)期出于節(jié)稅目的也會(huì)隱藏利潤(rùn)、推遲公布利好消息等壓低股價(jià)，而在準(zhǔn)備大量賣出時(shí)通過(guò)放出利好消息等將股價(jià)炒高。

Bergstresser與Philippon在研究中發(fā)現(xiàn)，因股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，管理層未來(lái)薪酬水平與股價(jià)直接相關(guān)，管理層有動(dòng)機(jī)通過(guò)操縱利潤(rùn)的方式影響股價(jià)，從而影響自身未來(lái)的薪酬水平。Pearl Meyer在文章“Option pricing abuse and boards”中提出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施中通常存在三種盈余管理手段，即壓緊彈簧（spring-loading）、躲避子彈（Bullet-dodging）和行權(quán)價(jià)回溯（Backdating）。壓縮彈簧是指在利好消息公布前先公開(kāi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以壓低股價(jià)；躲避子彈則是指在利空消息之后馬上公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，避免其實(shí)施后股價(jià)下跌與實(shí)施前股價(jià)過(guò)高；行權(quán)價(jià)回溯是指壓低股票期權(quán)方案股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)，管理層能夠立刻獲得賬面收益。

三、案例分析

本文以萬(wàn)科A（000002）為例，分析上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案過(guò)程中的盈余管理行為。

（一）公司簡(jiǎn)介

萬(wàn)科企業(yè)有限公司成立于1984年5月，注冊(cè)資本110.1億，是目前我國(guó)最大的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，總部位于廣東深圳。

萬(wàn)科于1988年開(kāi)始進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)，1991年成為深交所第二家上市公司，并于1993年開(kāi)始確立公司核心業(yè)務(wù)為大眾性住宅。

2011年，萬(wàn)科實(shí)現(xiàn)銷售面積共計(jì)1075萬(wàn)平方米，銷售金額共1215億元；2012年銷售額超過(guò)1400億，銷售規(guī)模持續(xù)居全球同行業(yè)首位。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案簡(jiǎn)介

萬(wàn)科A自2006年起至今共實(shí)施了兩項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，分別是2006～2008限制性股票激勵(lì)計(jì)劃與2011～2015股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)表1：

（三）盈余管理分析

2006～2008限制性股票股權(quán)激勵(lì)方案期間，相關(guān)年報(bào)顯示：2006、2007年萬(wàn)科的凈利潤(rùn)分別增長(zhǎng)59.56%和110.81%，全面攤薄凈資產(chǎn)收益率分別為15.39%和16.55%；EPS增長(zhǎng)率分別為 35.81%和87.18%，超出業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)很高。公司有動(dòng)機(jī)隱藏部分2007年利潤(rùn)遞延至2008年確認(rèn)以保證業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)。

從報(bào)表中預(yù)收賬款來(lái)看，2007年公司預(yù)收賬款增長(zhǎng)近150%；從結(jié)轉(zhuǎn)率來(lái)看，2007年全年銷售額523.6億元，結(jié)算額351.8億元，結(jié)轉(zhuǎn)率67.1%左右，遠(yuǎn)低于近幾年80%左右的標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明公司存在遞延確認(rèn)收入以平滑利潤(rùn)的盈余管理。

06～08階段股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃因股價(jià)因素與2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致的業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)而失敗后，萬(wàn)科籌劃了新一期的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并在業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)中去除了股價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

萬(wàn)科新一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在2011年4月8日獲得證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，5月9日完成了股票期權(quán)的授予登記工作，行權(quán)價(jià)格定為8.89元。此后，公司借分紅派息多次下調(diào)行權(quán)價(jià)格，而萬(wàn)科此前的分紅派息比例并不高，這很可能是借助分紅派息向管理層輸送利益。分紅派息詳見(jiàn)表2：

參考文獻(xiàn)

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第6篇：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì)制度 影響

自2005年底證監(jiān)會(huì)上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國(guó)資委和財(cái)政部又聯(lián)合下發(fā)了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國(guó)股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案達(dá)到106例，表明股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為一種重要的手段被運(yùn)用，已經(jīng)而且將對(duì)上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵(lì)是上市公司通過(guò)制定股權(quán)激勵(lì)方案，允許激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)時(shí)期內(nèi)，在公司經(jīng)營(yíng)情況達(dá)到既定的目標(biāo)時(shí)以約定的價(jià)格購(gòu)買公司股票的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的就是要通過(guò)約定條件的設(shè)定，鼓勵(lì)公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當(dāng)前，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)制度推出之初，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是針對(duì)“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過(guò)5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象已經(jīng)擴(kuò)展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵(lì)方案草案的披露信息顯示，公司的激勵(lì)對(duì)象包括公司董事, 高級(jí)管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員共計(jì)98人,占公司在冊(cè)員工總數(shù)的16.98%，由此可見(jiàn)激勵(lì)面相對(duì)較廣。

2.股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量日益提高。總體來(lái)看，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件相對(duì)較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長(zhǎng)情況，公司股價(jià)等，并且從實(shí)際來(lái)看，這些條件相對(duì)較高，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)不景氣，上市公司成長(zhǎng)存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象必須經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期不懈的努力才能達(dá)到這些目標(biāo)，從而使得股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思?jí)褳槔?，該公司行?quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國(guó)共有204家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，并且近年來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有迅速增加的趨勢(shì)。實(shí)際上，按照國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，美國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀(jì)末達(dá)到0.8以上，但我國(guó)2010年末這一比例僅0.1，由此可見(jiàn)未來(lái)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量還將會(huì)大幅增加。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的影響

股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司的影響表現(xiàn)在多個(gè)方面，主要包括可以加速公司成長(zhǎng)，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵(lì)可以加速公司成長(zhǎng)。首先，從上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)來(lái)看，上市公司一般會(huì)設(shè)立一個(gè)嚴(yán)格的激勵(lì)考核目標(biāo)體系，這種目標(biāo)會(huì)更加關(guān)注公司的成長(zhǎng)，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實(shí)際來(lái)看，控股股東的主要經(jīng)營(yíng)管理人才也會(huì)被納入到上市公司的管理的激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會(huì)更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來(lái)，以此幫助公司成長(zhǎng)。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)于解決好經(jīng)營(yíng)管理層、股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)之間的利益問(wèn)題意義重大。首先，從激勵(lì)對(duì)象來(lái)看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過(guò)程中來(lái)，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來(lái)解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施能夠有效的解決短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的矛盾，提高激勵(lì)的有效性。對(duì)于公司激勵(lì)對(duì)象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵(lì)已經(jīng)難以更多的調(diào)動(dòng)其工作熱情，而通過(guò)制定中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，能夠鼓勵(lì)公司職工為企業(yè)長(zhǎng)期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵(lì)制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策建議

從我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐來(lái)看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵(lì)的有效性值得商榷。因此，對(duì)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。

1.合理的制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，首先，要加強(qiáng)對(duì)未來(lái)宏觀環(huán)境的預(yù)測(cè)和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可能產(chǎn)生的影響，以此來(lái)為股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的確定提供有效的參考。其次，要加強(qiáng)對(duì)公司本身的分析，通過(guò)分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評(píng)價(jià)未來(lái)公司的發(fā)展速度，以此來(lái)制定股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)。

2.注重計(jì)劃的實(shí)施與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過(guò)程中，要積極的對(duì)這種制度進(jìn)行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵(lì)對(duì)象圍繞激勵(lì)目標(biāo)努力工作，另一方面讓沒(méi)有享受股權(quán)激勵(lì)的職工了解這種激勵(lì)行為，并為獲取這種激勵(lì)機(jī)會(huì)而努力工作，從而使激勵(lì)作用最大化。其次，在實(shí)施過(guò)程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級(jí)主管部門的要求等對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整，如愛(ài)爾眼科、東方園林對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案與實(shí)際相符合。

3.做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過(guò)程中，上市公司要做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作，一方面，要對(duì)公司在既定的經(jīng)營(yíng)年度是否達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，達(dá)到或者超過(guò)預(yù)期目標(biāo)的原因是什么，未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)容提供參考。另一方面，要對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施對(duì)整個(gè)上市公司發(fā)展的影響進(jìn)行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵(lì)目標(biāo)，從而為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有益的參考。

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第7篇：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 限制性股票 萬(wàn)科

我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展相對(duì)緩慢，起步較之西方也相對(duì)較晚。自2006年證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》后，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量不斷增多，實(shí)施方式日益創(chuàng)新，激勵(lì)對(duì)象日益擴(kuò)大，考核標(biāo)準(zhǔn)也多種多樣。但由于上市公司缺乏關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的具體規(guī)定，一些公司在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)度分配的問(wèn)題，也出現(xiàn)過(guò)由于監(jiān)管不嚴(yán)，一些企業(yè)所有者為了達(dá)到考核指標(biāo)故意操縱利潤(rùn)、篡改企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等違規(guī)，更多的公司則以缺乏相應(yīng)法律支持為由不建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在這種情況下，對(duì)這些實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司以及其方案進(jìn)行分析，觀測(cè)其行權(quán)的進(jìn)程和力度，比較各方案的優(yōu)劣，就非常有必要。

一、萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）2006-2008年萬(wàn)科限制性股票激勵(lì)計(jì)劃

2006年，順應(yīng)股權(quán)激勵(lì)政策出臺(tái)的潮流趨勢(shì)，萬(wàn)科推出了為期三年的限制性股票股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

計(jì)劃周期： 2006 年至2008年每年一個(gè)計(jì)劃，每個(gè)計(jì)劃期限有效期通常為兩年，最長(zhǎng)不超過(guò)三年。

激勵(lì)對(duì)象：公司受薪的董事會(huì)監(jiān)事會(huì)成員，高管人員，中層管理人員和對(duì)企業(yè)有卓越貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干。激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)不超過(guò)公司員工總數(shù)的8%。

激勵(lì)基金提取方式：按上一年凈利潤(rùn)增加額的30%，預(yù)提當(dāng)年激勵(lì)基金，并委托信托公司以預(yù)提的激勵(lì)基金從二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)入萬(wàn)科股票作為股票激勵(lì)計(jì)劃授予的基礎(chǔ)。

激勵(lì)基金提取條件：每一年度激勵(lì)基金提取以公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長(zhǎng)率作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，其啟動(dòng)的條件具體為：

1、年凈利潤(rùn)（NP）增長(zhǎng)率超過(guò)15%。

2、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過(guò)12%；

3、每股收益（EPS）增長(zhǎng)率超過(guò)10%。

實(shí)施結(jié)果：自2006年5月開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來(lái)，萬(wàn)科僅2006年度和2008年9月的業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)標(biāo)，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出，但市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，當(dāng)2007年的中國(guó)地產(chǎn)還在房?jī)r(jià)狂飆突進(jìn)的興奮中沉醉的時(shí)候，次貸危機(jī)的狂風(fēng)暴雨已在大洋彼岸的美國(guó)悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應(yīng)”般的風(fēng)暴，曾經(jīng)狂熱的中國(guó)地產(chǎn)市場(chǎng)在2008年驟然轉(zhuǎn)冷。受到全球性金融危機(jī)的影響，萬(wàn)科2008年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)較2007年下降15.24%，未能達(dá)成激勵(lì)計(jì)劃中約定的“扣除非經(jīng)常性損益后年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%”這一業(yè)績(jī)指標(biāo)。誰(shuí)也沒(méi)有想到，這個(gè)看似容易的行權(quán)條件居然會(huì)因?yàn)槭袌?chǎng)的風(fēng)云突變而難以企及，原本被業(yè)內(nèi)普遍看好的萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也在等待期結(jié)束后最終宣告失敗。

（二）2010-2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

時(shí)隔四年，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃再一次重整旗鼓，整裝待發(fā)。

2010年A股股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，激勵(lì)對(duì)象人數(shù)占員工總數(shù)的3.94%。共發(fā)行1.1億份的股票期權(quán)，約占股本的1%，

此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權(quán)有效期過(guò)短而導(dǎo)致計(jì)劃失敗的前車之鑒，此次股東大會(huì)決議延長(zhǎng)一年的股權(quán)有效期。

同時(shí)，從行權(quán)條件來(lái)看，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)定明顯要高于前次，不再是財(cái)務(wù)指標(biāo)上的走走過(guò)場(chǎng)而已，萬(wàn)科經(jīng)營(yíng)者要想獲得獎(jiǎng)勵(lì)并不容易。

從萬(wàn)科兩次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以失敗而告終，但在萬(wàn)科的發(fā)展史上，在中國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的路途中，乃至對(duì)中國(guó)整個(gè)證券市場(chǎng)的發(fā)展，都有著指標(biāo)性的不可抹滅的意義。其所首創(chuàng)的雙重標(biāo)準(zhǔn)考核政策，與股價(jià)掛鉤的激勵(lì)政策，都是未來(lái)很多企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定的指明燈。第二次，萬(wàn)科吸取了上次失敗的教訓(xùn)，在此次的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，萬(wàn)科更加考慮到了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，一方面旨在使股東對(duì)公司增強(qiáng)信心，另一方面，也為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)定了明確的奮斗目標(biāo)，有助于管理團(tuán)隊(duì)在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)時(shí)更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價(jià)值。這是萬(wàn)科未來(lái)戰(zhàn)屢發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，使得其能夠不因市場(chǎng)環(huán)境的變幻莫測(cè)而深受其害，旨在建立一個(gè)良好、穩(wěn)定的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境，建立股東和職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)之間的利益共享和約束機(jī)制。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在問(wèn)題分析

（一）股權(quán)激勵(lì)方式確定

股權(quán)激勵(lì)的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點(diǎn)和弱勢(shì)。就股票期權(quán)而言，其本身只是授予期權(quán)所有者股票市場(chǎng)價(jià)值增值的那部分，而非公司的利潤(rùn)，因此對(duì)公司現(xiàn)金流基本沒(méi)什么影響。而且，股票期權(quán)激勵(lì)制度通過(guò)剩余索取權(quán)的分配，使委托人和人的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致。但它也有其負(fù)面性，比如其他影響股價(jià)的因素使股票期權(quán)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性下降，股票期權(quán)可能掩蓋企業(yè)利潤(rùn)的真實(shí)情況等等。而本文重點(diǎn)闡述的限制性股票相對(duì)于股票期權(quán)而言更有利于道德風(fēng)險(xiǎn)的控制，能夠較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足，對(duì)公司有推動(dòng)作用，也有利于吸收核心成員并發(fā)揮其價(jià)值。公司只有充分認(rèn)識(shí)自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵(lì)方案，取得良好的效果。

（二）行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)制定及考核

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，實(shí)際上也是對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該全面系統(tǒng)，包括絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)，注重縱向和橫向雙向比較，既關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)又關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)，既倡導(dǎo)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又給予精神獎(jiǎng)勵(lì)。

目前我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)所采用的是一些最基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如：凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。這類財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠被準(zhǔn)確衡量也易于實(shí)現(xiàn)，但無(wú)法全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)估激勵(lì)對(duì)象的工作成效，同時(shí)會(huì)帶來(lái)諸多負(fù)面影響，比如經(jīng)營(yíng)者多會(huì)著眼于短期行為，嘗試高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)模式，甚至?xí)霈F(xiàn)篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。同時(shí)，對(duì)于不同的激勵(lì)對(duì)象，要制定與其相應(yīng)的考核指標(biāo)，不能以偏概全，也不能以一應(yīng)百。

（三）實(shí)施情況監(jiān)督

現(xiàn)今，我國(guó)許多上市公司內(nèi)部普遍都缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，不能對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的指標(biāo)進(jìn)行合理的考核，也沒(méi)有一個(gè)專業(yè)的監(jiān)督體系來(lái)考核這些指標(biāo)，導(dǎo)致了一些經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)行為中注重短期利益，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，使之達(dá)到行權(quán)要求。而有些經(jīng)營(yíng)者甚至出現(xiàn)了篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，操縱股價(jià)等非法行為。而這些，都還沒(méi)有一個(gè)合理的監(jiān)管體系實(shí)行監(jiān)督。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

（一）多重股權(quán)激勵(lì)方式相結(jié)合

實(shí)施單一的股權(quán)激勵(lì)模式弊端重重，如受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，公司的股權(quán)激勵(lì)模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵(lì)模式相結(jié)合或者嘗試新的股權(quán)激勵(lì)模式。如上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵(lì)方式搭配起來(lái)，擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象，提高行權(quán)價(jià)格等，以激勵(lì)管理人員更努力的工作；在激勵(lì)時(shí)間上，應(yīng)該更傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)，避免期限過(guò)短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)；在激勵(lì)方式上，對(duì)股票來(lái)源、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計(jì)。萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方式是通過(guò)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和股價(jià)相結(jié)合，促使管理層更加注重長(zhǎng)期目標(biāo)，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展?？傊髽I(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，因地制宜，設(shè)計(jì)適合本企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方案，這樣才能使股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮其積極效用。

（二）完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，行權(quán)條件更嚴(yán)密

上市公司不能以單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的好壞，應(yīng)結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)能效指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、成長(zhǎng)性指標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)能力指標(biāo)等等，建立一個(gè)完善的業(yè)績(jī)考核體系，來(lái)衡量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。萬(wàn)科在2010年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中采用了全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、每股收益、未來(lái)股價(jià)等考核指標(biāo)。采用限制性股票方式，其價(jià)值完全由未來(lái)股價(jià)確定，則股東與激勵(lì)對(duì)象利益已完全保持一致。根據(jù)公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，設(shè)置較為合理的股票期權(quán)激勵(lì)有效期，可以采取一次授予、分批行權(quán)的方式。如萬(wàn)科在2010-2012年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定有效期為4年，即從授予日開(kāi)始，需經(jīng)過(guò)一年的等待期，在隨后的三個(gè)行權(quán)期內(nèi)，在滿足業(yè)績(jī)條件前提下于第一、第二和第三個(gè)行權(quán)期分別獲得40%、30%、30%可行權(quán)條件行權(quán)的權(quán)利。如果當(dāng)期未滿足業(yè)績(jī)條件，對(duì)應(yīng)的部分期權(quán)將立刻作廢，由公司無(wú)償收回并統(tǒng)一注銷。

（三）完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)可以激勵(lì)董事會(huì)和經(jīng)理層去實(shí)現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營(yíng)者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標(biāo)，也可以對(duì)其提供有效的監(jiān)督，激勵(lì)企業(yè)更有效的利用資本。在公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上，我國(guó)和國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家還有很大的差距，我們應(yīng)該汲取其先進(jìn)的管理理念，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，開(kāi)展公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上市公司內(nèi)部構(gòu)建有效地監(jiān)督約束機(jī)制，通過(guò)建立獨(dú)立董事制度、構(gòu)建薪酬委員會(huì)等，用以牽制利益主體間的關(guān)系、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職能。

（四）股權(quán)激勵(lì)全盤委托專業(yè)信貸公司進(jìn)行，避免內(nèi)部操縱

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整個(gè)過(guò)程，聘用專業(yè)信托公司來(lái)進(jìn)行操作，公開(kāi)透明。由于激勵(lì)計(jì)劃金額龐大，數(shù)量也相對(duì)較多，因此在具體的操作過(guò)程中，如果不借助于專業(yè)的信托公司進(jìn)行運(yùn)作，則難免會(huì)出現(xiàn)公平透明性等相關(guān)問(wèn)題質(zhì)疑，同時(shí)也會(huì)提高激勵(lì)成本，而借助專業(yè)信托公司就可避免此類問(wèn)題的發(fā)生。

（五）更注重內(nèi)生性增長(zhǎng)

如我們所知道的，一個(gè)企業(yè)的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)只會(huì)來(lái)源于兩個(gè)方面。一是自身積累，自身凈利潤(rùn)的提高會(huì)使得凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率這些財(cái)務(wù)指標(biāo)都相應(yīng)增長(zhǎng)，這是屬于企業(yè)內(nèi)生性增長(zhǎng)，是經(jīng)營(yíng)者所希望看到的。而另一種是通過(guò)其他股本的投入，股權(quán)融資增加凈資產(chǎn)，從而增加凈利潤(rùn)和相應(yīng)指標(biāo)。這是屬于外生性凈利潤(rùn)增長(zhǎng)方式。

2010-2012年的萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，公司明確提出了業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)指標(biāo)將根據(jù)股權(quán)融資情況進(jìn)行調(diào)整。其現(xiàn)行所規(guī)定的行權(quán)條件，僅僅是以萬(wàn)科不進(jìn)行股權(quán)融資情況為前提的。尚若后續(xù)以增發(fā)為目的收購(gòu)資產(chǎn)，則應(yīng)相應(yīng)扣除因收購(gòu)而產(chǎn)生的影響。如果做了股權(quán)融資，那么相應(yīng)的總體增長(zhǎng)率要求就要提升。這就排除了企業(yè)因外生性增長(zhǎng)所帶來(lái)的凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)，實(shí)際上對(duì)這兩種增長(zhǎng)模式進(jìn)行了區(qū)分。這種創(chuàng)新性的做法在A股上市公司已推行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中還屬首例，有著風(fēng)向標(biāo)性的意義。

（六）更著重于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

近幾年，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)房地產(chǎn)調(diào)控政策，旨在抑制投資性購(gòu)房需求，相對(duì)于前幾年的房地產(chǎn)市場(chǎng)的火熱，調(diào)控政策的出臺(tái)必會(huì)造成這一趨勢(shì)的減弱。在未來(lái)，我們可以預(yù)計(jì)到對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控必將成為一種常態(tài)，房地產(chǎn)過(guò)熱的狀態(tài)必將得到控制，未來(lái)一段時(shí)期，行業(yè)確實(shí)會(huì)面臨諸多的挑戰(zhàn)。但正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)更需要建立立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的股權(quán)激勵(lì)政策。

四、結(jié)論

時(shí)至今日，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)還在不斷的發(fā)展完善過(guò)程中。目前我國(guó)約有20%的上市公司嘗試股權(quán)激勵(lì)，其行權(quán)的方式多種多樣，設(shè)定的考核指標(biāo)也各有不同。但是，相對(duì)于國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展而言，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標(biāo)制定不全面，監(jiān)管體系不完善等多種問(wèn)題，這些問(wèn)題并非只存在于萬(wàn)科這一家公司，對(duì)所有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市公司都是一個(gè)考驗(yàn)。同時(shí)，相關(guān)政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進(jìn)，也是股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的一大阻礙。

總體而言，我國(guó)完善上市公司股權(quán)激勵(lì)，還有很長(zhǎng)的路要探索。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案范文

6月以來(lái)，去杠桿一直壓制著券商股和整個(gè)資本市場(chǎng)的走勢(shì)，如今，這種壓制正在逐步減弱。大部分的場(chǎng)外配資清理已完成，且并非是強(qiáng)平方式，后續(xù)測(cè)算還有不到1600億元配資，清理方式也不會(huì)“一刀切”，從待清理規(guī)模和清理方式上看，后續(xù)應(yīng)不會(huì)造成集中市場(chǎng)拋壓。目前，融資融券規(guī)模已降至9400億元，占流通市值比重穩(wěn)定在2.8%的低位。場(chǎng)內(nèi)場(chǎng)外的去杠桿進(jìn)程的力度不斷減小，杠桿資金規(guī)模位于底部區(qū)間，壓制市場(chǎng)和券商板塊的去杠桿壓力將逐漸消減。

從傭金率和市占率兩組數(shù)據(jù)看，華泰證券（傭金率0.029%，市占率8.33%）、海通證券（傭金率0.045%，市占率5.2%）、國(guó)金證券（傭金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主動(dòng)降低傭金率，帶來(lái)市場(chǎng)占有率較大幅度的提升;而中信證券、國(guó)泰君安和廣發(fā)證券的傭金率并非行業(yè)最低，但它們積極向綜合財(cái)富管理的方向轉(zhuǎn)型，依靠服務(wù)質(zhì)量提升市占率。

國(guó)海證券認(rèn)為，去杠桿接近尾聲是券商板塊轉(zhuǎn)好的積極信號(hào)，但還需等待另外兩個(gè)不確定性因素的逐步釋放。首先是股災(zāi)后使得行業(yè)進(jìn)入嚴(yán)格監(jiān)管期，融資融券規(guī)模的補(bǔ)量、外部接口的審核以及注冊(cè)制的推進(jìn)等都具有不確定性;其次是券商救市資金的浮虧程度和業(yè)績(jī)的確定時(shí)點(diǎn)存在不確定性。根據(jù)測(cè)算，救市自營(yíng)盤的虧損約為凈資產(chǎn)的3%，對(duì)利潤(rùn)影響有限。

長(zhǎng)期來(lái)看，中國(guó)資本市場(chǎng)快速發(fā)展和變革的趨勢(shì)不會(huì)改變，未來(lái)注冊(cè)制改革和長(zhǎng)期資金入場(chǎng)將帶來(lái)市場(chǎng)擴(kuò)容，新三板和場(chǎng)外市場(chǎng)等多層次市場(chǎng)構(gòu)建將帶來(lái)券商業(yè)務(wù)的多元化，衍生品和外匯產(chǎn)品的相繼推出會(huì)帶來(lái)產(chǎn)品的豐富，券商未來(lái)業(yè)務(wù)空間廣闊。

7月以來(lái)，在救市政策號(hào)召下，各券商紛紛推動(dòng)員工持股計(jì)劃。長(zhǎng)江證券認(rèn)為，現(xiàn)階段券商推進(jìn)員工持股計(jì)劃迎來(lái)最佳時(shí)機(jī)，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股價(jià)合理;二是國(guó)企改革整體方案落地，《證券法》修訂將進(jìn)一步掃清券商員工持股的制度障礙;三是目前券商從資本到業(yè)務(wù)依然處于可擴(kuò)容區(qū)間，發(fā)展?jié)摿善凇?/p>

對(duì)比美國(guó)和日本券商的薪酬制度，股權(quán)激勵(lì)和員工持股均具有非常廣泛的滲透率;參考高盛薪酬激勵(lì)方式和股權(quán)結(jié)構(gòu)，高管92%的薪酬源于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，65%受益于股權(quán)激勵(lì)，大部分員工參與員工持股。從歷史數(shù)據(jù)來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于券商業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)有明顯的激勵(lì)效果。

券商股權(quán)激勵(lì)愈演愈烈

7月至今，超過(guò)10家券商股權(quán)激勵(lì)或員工持股公告，公告的大背景是在券商股價(jià)大幅下跌的前提下響應(yīng)救市號(hào)召，為從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票穩(wěn)定股價(jià)做鋪墊。目前完整員工持股草案的有三家券商，分別為聯(lián)訊證券、國(guó)元證券和海通證券，已經(jīng)著手回購(gòu)的主要是國(guó)元證券。

從員工持股公告的運(yùn)作模式看，分為資管計(jì)劃模式和設(shè)立子公司引進(jìn)員工持股，前者居多;從資金來(lái)源看，H股股權(quán)激勵(lì)的券商均為自籌，A股股權(quán)激勵(lì)的券商采用自籌加薪資的方式;從標(biāo)的物獲得看，二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買是主要渠道;從激勵(lì)標(biāo)的性質(zhì)看，主要為限制性股票。

2015年并非券商股權(quán)激勵(lì)熱度高企的第一次，早在2006年，券商也紛紛開(kāi)展了股權(quán)激勵(lì)的嘗試。

2006年1月，證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，鼓勵(lì)開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)，此時(shí)大盤處于低位，加之股改的驅(qū)動(dòng)，股市上行潛力大。但受政策等因素的制約，2006年，僅中信證券一家實(shí)施并完成整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其他券商員工持股計(jì)劃并未真正施行。在股權(quán)激勵(lì)推進(jìn)過(guò)程中，出現(xiàn)了較多的難點(diǎn)，主要集中在持股載體的選擇、持股人數(shù)的確定、券商考核短期性和股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)期性的矛盾、持股價(jià)格的確定等方面。

實(shí)際上，當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)背景與目前有極大的相似性。首先，從市場(chǎng)環(huán)境來(lái)看，市場(chǎng)較為低迷，股價(jià)較低，持股計(jì)劃推進(jìn)較為順暢;其次，從業(yè)務(wù)發(fā)展來(lái)看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年則是國(guó)企改革。這意味著對(duì)于股權(quán)和激勵(lì)機(jī)制方面的諸多創(chuàng)新，監(jiān)管層容忍度較高。

2006年以來(lái)，推出股權(quán)激勵(lì)的公司逐漸增多，整體數(shù)量呈現(xiàn)快速上漲態(tài)勢(shì)，2014年，市場(chǎng)走強(qiáng)和企業(yè)轉(zhuǎn)型催生更多上市公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。2014年，參與股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量為189家;截至2015年7月，推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為145家。除了數(shù)量上的增加，激勵(lì)方案也更加多元化。2011年以前，股權(quán)激勵(lì)主要以股票期權(quán)為主，其次為限制性股票;2011年開(kāi)始，限制性股票作為激勵(lì)標(biāo)的物的公司逐漸增多，股票期權(quán)激勵(lì)的比例逐漸下降，混合式激勵(lì)的數(shù)量有所上升。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》至2015年8月25日，滬深兩市共有339家公司員工持股計(jì)劃公告，268家獲股東大會(huì)通過(guò)，91家公司員工完成股票購(gòu)買。其中，采取二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的公司數(shù)量為177家，占比為66.04%，對(duì)員工實(shí)行非公開(kāi)發(fā)行的公司數(shù)量為77家，占比為28.73%。

股權(quán)激勵(lì)的逐步常態(tài)化，一方面是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果;另一方面也得益于政策環(huán)境的日趨完善。監(jiān)管層對(duì)于股權(quán)激勵(lì)從管理辦法、稅收規(guī)定等方面進(jìn)行了明確和細(xì)化。從當(dāng)前員工持股方案來(lái)看，中小券商動(dòng)力更加充沛，動(dòng)作更加積極，業(yè)務(wù)上更加傾向于人才密集型部門，新設(shè)子公司、資管計(jì)劃等均為可選方案，二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)或成為當(dāng)前階段員工持股來(lái)源的重要方式。

美國(guó)員工持股計(jì)劃與社會(huì)福利計(jì)劃高度相關(guān)。美國(guó)員工持股在性質(zhì)上類似企業(yè)年金，實(shí)施范圍擴(kuò)展至非上市企業(yè)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)員工持股在2000年涉及到的資產(chǎn)總值超過(guò)5000億美元，占美國(guó)公司總凈值的4%左右。2010年之后，美國(guó)實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司數(shù)量超過(guò)1.1萬(wàn)家，參與人數(shù)約1400萬(wàn)人。

從歷史上看，美國(guó)員工持股計(jì)劃在1980-1990年間曾有過(guò)大擴(kuò)容。員工持股計(jì)劃大擴(kuò)容，一方面是當(dāng)時(shí)股票市場(chǎng)相對(duì)低迷;另一方面也得益于社會(huì)福利法案中對(duì)員工持股稅收等方面的激勵(lì)。

美國(guó)1974年《職工退休收入保障法》將員工持股提升到退休保障層面并賦予了法律地位，同時(shí)美國(guó)立法部門相繼頒布20多個(gè)法案，給予稅收優(yōu)惠。尤其是1984年的《稅收改革法案》的落地，極大刺激了員工持股計(jì)劃的開(kāi)展，其中包括員工持股計(jì)劃的四類參與者擁有稅收優(yōu)惠，包括員工、公司、銀行和出售股權(quán)的股東。

而日本推出員工持股計(jì)劃的目的與美國(guó)不同，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)脆弱，1967年，日本政府鼓勵(lì)員工持股，以防國(guó)內(nèi)公司被國(guó)外資本吞并，同時(shí)幫助實(shí)現(xiàn)員工的財(cái)富積累。截至1993年，員工持股遍及全日本的公司，97%的公司實(shí)施了員工持股計(jì)劃;員工的財(cái)富積累是公司層面推行員工持股的主要目的。

在持股方式上，日本企業(yè)會(huì)成立了員工持股會(huì)，幫助員工統(tǒng)一購(gòu)買企業(yè)股份，雙方形成信托關(guān)系，但持股的資金來(lái)源的95%來(lái)自員工自身，剩余5%為企業(yè)補(bǔ)助，因此，員工承擔(dān)了較大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。在制度上，日企的員工持股計(jì)劃與其終身雇傭制、年功序列工資制和晉升制相輔相成。

激勵(lì)向業(yè)務(wù)層面傾向

與其他上市公司相比，券商股權(quán)激勵(lì)推進(jìn)速度較慢，一方面受限于金融企業(yè)和國(guó)企股權(quán)激勵(lì)面臨的特殊性;另一方面受困于證券從業(yè)人員不能持有股票的約束。從目前情況來(lái)看，券商股權(quán)激勵(lì)發(fā)展了間接持股的方式來(lái)繞開(kāi)相關(guān)約束，主要方式是購(gòu)買資管計(jì)劃，這種方式更加市場(chǎng)化。員工通過(guò)購(gòu)買投資于公司股票的集合理財(cái)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)間接持股，部分發(fā)行H股的公司采取合格機(jī)構(gòu)投資者（QDII）計(jì)劃，原理與資管計(jì)劃類似。采用此類型進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)的公司較多，如中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等。

另一種方式為參股子公司。東吳證券5月30日公告稱，將設(shè)立研究所子公司，注資1億元，其中母公司注資70%，剩余30%采用研究所員工持股，對(duì)象為全體員工，規(guī)模不超過(guò)總股本的5%，具體實(shí)施方案仍需監(jiān)管層核準(zhǔn)。東吳證券此次研究所子公司員工持股計(jì)劃具有積極意義，為后續(xù)其他券商通過(guò)子公司全面推行股權(quán)激勵(lì)開(kāi)先河。

長(zhǎng)江證券認(rèn)為，券商的員工持股計(jì)劃將主要通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買。2015年上半年，券商跌幅明顯，目前估值處于較低位置，年初至8月底，券商股跌幅高達(dá)45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的較低水平。已公布股票來(lái)源的海通證券、國(guó)元證券均采取二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買方式。

由于員工持股計(jì)劃多通過(guò)集合理財(cái)實(shí)現(xiàn)，為保證激勵(lì)的持續(xù)性，理財(cái)產(chǎn)品由限制性股票組成較為恰當(dāng)。以海通證券為例，通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的A股股票鎖定期為1年，通過(guò)定增的股票鎖定期為3年。國(guó)泰君安A股股票鎖定期為1年，國(guó)元證券、海通證券的鎖定期為1-3年。

此外，相較于此前股權(quán)激勵(lì)限于董監(jiān)高，本次大部分企業(yè)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)范圍有所擴(kuò)容。就目前公布員工持股計(jì)劃的券商來(lái)看，中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等券商明確激勵(lì)對(duì)象為董監(jiān)高及其他員工或若干員工;海通證券、國(guó)元證券、聯(lián)訊證券采用的員工持股方案對(duì)員工范圍并未明確約束，推進(jìn)采用自愿原則。

與此前股權(quán)激勵(lì)集中于管理層不同，目前開(kāi)始傾向于在業(yè)務(wù)方向上的激勵(lì)，最典型的是東吳證券研究所推進(jìn)的員工持股計(jì)劃，這一定程度表明，員工持股計(jì)劃在業(yè)務(wù)上導(dǎo)向研究、投行等部門。由于研究、投行等部門人才集中度高，工作強(qiáng)度大，同時(shí)缺乏長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和類似經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工持股的態(tài)度更加積極。

另一方面，員工持股在組織結(jié)構(gòu)上導(dǎo)向資管、直投等部門。券商設(shè)子公司在近兩年明顯擴(kuò)容，子公司一方面在管理機(jī)制上更加靈活，另一方面能夠和母公司形成良好的業(yè)務(wù)和風(fēng)控互動(dòng)，正在逐漸成為重要的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。子公司的主要方向?yàn)橘Y管、直投等。人才相對(duì)集中的部門的持股比例或更高。

事實(shí)上，中小券商在平均薪資水平和人才學(xué)歷等構(gòu)成方面有一定的劣勢(shì)，因此，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)補(bǔ)充相對(duì)劣勢(shì)的需求更加強(qiáng)烈。

像高盛一樣去激勵(lì)

從股權(quán)激勵(lì)的效果來(lái)看，長(zhǎng)江證券的觀點(diǎn)是，它將對(duì)券商產(chǎn)生兩個(gè)角度的影響：第一，如果大部分券商參與回購(gòu)或者以二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的方式設(shè)立員工持股，無(wú)疑對(duì)股價(jià)將會(huì)產(chǎn)生階段性的影響;第二，股權(quán)激勵(lì)方案落定將會(huì)對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較為持久的積極影響。

根據(jù)長(zhǎng)江證券的統(tǒng)計(jì)，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的員工持股占總股本的比例均值為2.01%，大部分公司員工持股占比集中在0.62%-2.49%之間，其中僅泰勝風(fēng)能和山東黃金用完10%。聯(lián)訊證券和國(guó)元證券公告的員工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一個(gè)較為合理的區(qū)間。

從券商行業(yè)的股本結(jié)構(gòu)角度分析，券商行業(yè)流通股占比為71.48%，限售股占比為28.52%，考慮到證監(jiān)會(huì)要求持股比例高于5%的股東在6個(gè)月內(nèi)不得通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)減持，導(dǎo)致流通股的實(shí)際流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部來(lái)自二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買，將會(huì)對(duì)二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)產(chǎn)生較大影響。

從股權(quán)激勵(lì)規(guī)模上來(lái)看，海外投行股權(quán)激勵(lì)占比在5%-10%左右。美國(guó)沒(méi)有限制員工持股總數(shù)占總股本的比例，從高管持股占比情況來(lái)看，美國(guó)投行高管持股比例較高，其中嘉信和GreenHill的占比已經(jīng)超過(guò)5%。

我們可以參考高盛的員工持股計(jì)劃及公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)，來(lái)分析合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于公司業(yè)績(jī)的積極效果。高盛的激勵(lì)機(jī)制包括以下四個(gè)方面。

首先是員工持股計(jì)劃。2015年，高盛調(diào)整了高管的薪酬結(jié)構(gòu)，其中CEO在位期間必須持有的股票價(jià)值為基本工資的10倍，SEO為基本工資的6倍。從2014年的高管薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，固定的基本工資僅為全部薪酬的8%，每年的浮動(dòng)薪酬占比為92%。其中股權(quán)激勵(lì)的薪酬占比已經(jīng)高達(dá)62%，2015年這一數(shù)據(jù)有望進(jìn)一步高企。

其次是對(duì)NEO的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)計(jì)劃。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)間為8年，分三步計(jì)算最終的獎(jiǎng)勵(lì)，第一步是根據(jù)職位、職責(zé)和能力估算獎(jiǎng)金額度;第二步是在實(shí)施期間內(nèi)，根據(jù)年度ROE調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)額度，上限為12%;第三步是在業(yè)績(jī)考核結(jié)束時(shí)，根據(jù)考核期內(nèi)平均ROE與BVPS的比率進(jìn)行額度調(diào)整，上限為150%。

第三是與業(yè)績(jī)掛鉤的限制性股票。這些限制性股票占CEO、COO、CFO總股權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)金的一半。為了取得全額股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要達(dá)到11%以上。

最后是薪酬追回制度。試用于公司全體SEO以及CEO、CFO。標(biāo)的為限制性股票、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以及長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，當(dāng)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將按一定比例被追回，如上述ROE指標(biāo)以及對(duì)應(yīng)的的獲得比例。

總之，高盛的股權(quán)激勵(lì)效果非常明顯。在業(yè)績(jī)方面，過(guò)去5年ROE企穩(wěn);在估值方面，PE、PB穩(wěn)中有升，2014年ROE超過(guò)11%，NEO也相應(yīng)獲得全額與業(yè)績(jī)掛鉤的限制性股票。而在員工忠誠(chéng)度方面，NEO任職超過(guò)10年的人數(shù)為4人，占比為28.57%;超過(guò)3年的人數(shù)為8人，占比為57.14%;除NEO外，高盛最忠誠(chéng)員工為公司效力長(zhǎng)達(dá)幾十年。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案范文

浪漫的情人節(jié)夜晚，玫瑰是最好的語(yǔ)言，但對(duì)于在乎實(shí)惠的人來(lái)說(shuō)，金錢似乎更直白。2011年2月14日晚，九陽(yáng)股份就送出了一份實(shí)惠的大禮，其向包括公司高管在內(nèi)的246名核心經(jīng)營(yíng)骨干獻(xiàn)上了一份遲到的情人節(jié)禮物。根據(jù)該公司當(dāng)晚的股權(quán)激勵(lì)方案，公司將以定向發(fā)行426萬(wàn)新股的方式對(duì)246名骨干員工啟動(dòng)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。

九陽(yáng)股份推出股權(quán)激勵(lì)方案并不出人意料之外。自去年四季度以來(lái)，上市公司股權(quán)激勵(lì)再掀。一批中小板、創(chuàng)業(yè)掘公司爭(zhēng)相推出股權(quán)激勵(lì)方案，成為當(dāng)前上市公司股權(quán)激勵(lì)的主角。畢竟，隨著中小板、創(chuàng)業(yè)板公司的上市，那些包括公司實(shí)際控制人在內(nèi)的創(chuàng)業(yè)者都實(shí)現(xiàn)了一夜暴富。但那些后來(lái)進(jìn)入公司的高管以及業(yè)務(wù)骨干們，則因?yàn)闆](méi)有持有公司的股份而失去了分享新股上市盛宴的機(jī)會(huì)。為了安撫這些公司高管及業(yè)務(wù)骨干，這些上市公司就有必要推出股權(quán)激勵(lì)方案，讓這些公司高管與業(yè)務(wù)骨干們從公司的發(fā)展中分得一杯羹，這在一定程度上也是為了留住人才的需要。

不過(guò)，九陽(yáng)股份股權(quán)激勵(lì)方案之所以引人關(guān)注，顯然與股權(quán)激勵(lì)方案的具體內(nèi)容關(guān)。

眾所周知，管理層推出股權(quán)激勵(lì)管理辦法的目的是為了推動(dòng)上市公司的發(fā)展，把公司高管的利益與上市公司的發(fā)展捆綁起來(lái)，以此調(diào)動(dòng)他們的積極性。達(dá)到推動(dòng)上市公司發(fā)展的目的。但從九陽(yáng)股份股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)條款來(lái)看，其股權(quán)激勵(lì)方案顯然有違這一本意，很難起到推動(dòng)上市公司發(fā)展的目的。該公司的股權(quán)激勵(lì)方案，與其說(shuō)是股權(quán)激勵(lì)，不如說(shuō)是一種裸的利益輸送行為。

之所以認(rèn)為九陽(yáng)股份的股權(quán)激勵(lì)是一種利益輸送，首先就在于其行權(quán)條件走低。如以2010年為基準(zhǔn)年，2011年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于5％；以2011年為基準(zhǔn)年，2012年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于6％；以2012年為基準(zhǔn)年，2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于7％，且上述3年銷售額的增長(zhǎng)率不低于20％經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流凈額不小于當(dāng)期凈利潤(rùn)。三年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別較前一年增長(zhǎng)5％、6％、7％，這樣的增長(zhǎng)速度顯然太低。

畢竟作為一家上市公司來(lái)說(shuō)，其發(fā)展優(yōu)勢(shì)是明顯的。如九陽(yáng)股份2008年5月發(fā)股上市時(shí)，曾募集資金14.58億元，如今正該是募集資金投入項(xiàng)目陸續(xù)產(chǎn)生效益的時(shí)候。但該公司卻將三年利潤(rùn)增長(zhǎng)率定得如此之低，這是明顯不給力，更是主觀不作為。而從這樣的股權(quán)激勵(lì)中，投資者根本看不到公司發(fā)展的動(dòng)力所在。

其次是行權(quán)價(jià)太低，幾乎是白送公司高管們幾十萬(wàn)元的收益。九陽(yáng)股份股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格是依據(jù)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)的九陽(yáng)股份第二屆董事會(huì)第二次會(huì)議決議公告日(2011年2月15日)前20個(gè)交易日九陽(yáng)股份股票均價(jià)15.18元的50％自定的，每股行權(quán)價(jià)為7.59元。這一行權(quán)價(jià)僅為前一交易日收盤價(jià)1639元的46.30％，這是該公司股票在二級(jí)市場(chǎng)上不曾有過(guò)的低價(jià)。如此的低價(jià)無(wú)異于直接從公司保險(xiǎn)箱中提取幾十萬(wàn)元，過(guò)年給公司高管們派送幾十萬(wàn)元的大紅包。這真是，任憑公司股票在二級(jí)市場(chǎng)上起起伏伏，高管們卻是旱澇保收。