績效考核科學化精選(九篇)

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第1篇：績效考核科學化范文

實施文化素質教育是我國高等教育發展進程中的重要舉措。青年大學生是我國現代化建設事業的接班人和生力軍，是建設富強、民主、文明的社會主義現代化強國的未來實踐者。因此，青年大學生的綜合素質直接關系到強國富民事業的進程。大學高等教育在大學生全面素質培養中發揮著不可取代的直接作用。競爭日益增強的今天呼喚具有素質全面的高層次人才，因此，提高大學生的綜合素質是我國新世紀人才培養的重要戰略決策，符合我國當前社會現狀和國家發展的迫切需要。高校開設文化素質選修課程是提高青年大學生綜合素質最直接、最有效的途徑。這里所說的文化素質既包括人文文化素質，也包括科學文化素質，因此，高校文化素質課程的開設要兼顧人文文化與科學文化兩方面的均衡。由于歷史的原因，一段時期內全國的理工類院校占了大多數，因此，我們在強調文化素質教育時，往往側重于人文文化素質，對于科學文化素質則關注不夠。但是，21世紀以來大規模合校以后，大多數高等院校是集文、理、工、醫等學科于一體的綜合性大學，各類專業的大學生均有相當數量，因此，學校必須為他們提供具有多樣、互補的文化素質選修課程。具體來說，經、管、文、史等專業的大學生往往更需要科學文化素質課程來補充相關理工科專業知識；相應的，理、工、醫等專業大學生，則更渴求人文文化素質課程的滋潤。

新鄭州大學是由原鄭州大學、鄭州工業大學、河南醫科大學于2000年7月10日合并組建而成，是一所涵蓋理學、工學、醫學、文學、歷史學、哲學、法學、經濟學、管理學、教育學、農學等11大學科門類的綜合性大學，是河南省唯一的國家“211工程”重點建設高校。鄭州大學的規模與專業門類的綜合性在全國綜合性高校中具有相當的代表性。鑒于此，本文以鄭州大學為例，分析綜合性高校文化素質課開設中存在的問題及其解決的基本對策，并以筆者已講授了三屆的選修課《納米結構材料及其應用》為例，淺述科學文化素質選修課的共性特點要求與課件的具體做法，給同仁以拋磚引玉的作用。

二、高校科學文化素質選修課開設的現狀分析

（一）科學文化素質課程數量比例嚴重偏低

中國高校在21世紀初實施合校以來，在校學生人數急劇增加，規模在2.5萬以上重點大學就有30所左右。以筆者所在的鄭州大學為例，據2010年的統計數據表明，在校本科生人數在4.2萬左右，分布在理學、工學、醫學、文學、歷史學、哲學、法學、經濟學、管理學、教育學、農學等11大學科門類的94個本科專業。鄭州大學2011年上學期面向全校本科生擬開設的文化素質課程共有126門，其中自然科學文化素質課程只有14門次，占文化素質選修課總數的11%。考慮到在校學生人數后，人均科學文化素質課程門數只有萬分之三左右，大學生人均享有的科學文化素質課程的數量嚴重偏低，必然導致大班上課，極大限制了不同專業大學生選修課程的自由性和針對性。

（二）科學文化素質課程的門類少、學科專業涵蓋面較窄

在鄭州大學2011年上學期開設的文化素質課程中，可以歸類為科學文化素質課程的有《環境保護與可持續發展》《科技創造技法》《生命的起源與進化》《微生物與人類健康》《中國古陶瓷概論》《中醫養生學》《珍禽異獸與動物保護》《自然資源、材料與環境》《仿生科學與技術》與《AutoCAD 開發技術》等十個課頭（由于筆者計劃2011年出國訪問，因此，《納米結構材料及其應用》課暫停）。這些課程可大致歸為環境科學、生命科學、醫學、材料科學、計算機科學、生物學等領域，而對人們理解自然規律具有重要意義的天文學、地理學、空間科學、海洋學等方面卻沒有課程涉及。已涉及的這些科學文化素質課程的代表性也不強，很難反映出目前國際科學發展的前沿動態與熱點問題。

（三）科學文化素質課的科學性、實用性與趣味性失衡

目前，中國高校的文化素質課多數以校任選課的形式開設的，學生只能根據自己的興趣，僅僅從開設課程的名稱上判斷，乃至最后決定是否選修該門課程。因此，科學文化素質課程在課程名稱與教學內容的設置要在反映課程科學性的同時，同時要強調課程的實用性與趣味性。

三、科學文化素質選修課的基本要求與共性特點

科學文化素質課程的聽課對象具有專業背景的不確定性，同時，該類課程的教學目標主要是擴充大學生的知識面，注重知識點的“廣度”而非“深度”。因此，科學文化素質課應具備科普性、前沿性、實用性與趣味性的特點要求。

（一）科普性的特點要求

高校文化素質課程主要針對非本專業大學生開設的，其目的是擴充學生的知識面，促進多學科交叉融合，提高學生的創造力，從而達到提高學生綜合素質的目標。因此，科學文化素質課程應具備科普性的基本要求與特點。對于深層次的科學原理不必深究，但是由該科學原理引申的應用技術以及發生的典型事例應重點介紹。

（二）前沿性的特點要求

由于通訊技術與計算機技術的異常發達，當今世界處于信息爆炸時代。海量的新科學知識被科學家不斷地“生產”出來，并通過現代通訊技術傳遞到我們身邊。由于知識與信息的海量豐富，作為高校科學文化素質課必須把本學科最前沿的研究成果與發展動態納入課程內容。只有注重科學文化素質課程內容的前沿性，才能在有限課時的課堂教學中，將科學知識的精華與前沿發展動態傳授給大學生，讓他們及時了解本學科專業在全球范圍內的發展，理解科學發展的時代特征，從而使當代大學生站在國際科學陣線的前沿來思考未來，將自己的未來發展同世界科學浪潮融為一體。

（三）實用性的特點要求

理工等科學文化素質課程往往偏向于理論與工程技術方面，并且要求選修大學生具有一定的相關理工基礎，多數學生一般不容易接受，從而導致多數大學生望而卻步而沒有學習的積極主動性。因此，科學文化素質課程應將實用性作為一個基本要求與特點，讓大學生從中感受實實在在、真真切切的益處，即通過本選修課程的學習，能夠幫助大學生解決生活、學習中的一些實際問題，能夠獲得解釋生活中的某些疑惑的基本理論，從而提高大學生學習該選修課程積極性與主動性。

（四）趣味性的特點要求

作為高校文化素質課程，趣味性是文化素質課程能否激起大學生學習熱情的基本要求與特點。對科學文化素質課程來說，課程內容的趣味性顯得尤為重要。科學原理一般是比較嚴肅而枯燥的科學事實，或是平淡而嚴謹的規律描述。那么，科學文化素質課的趣味性從哪里來？我們不能扭曲科學原理來獲得趣味性，但是，我們可以從課件內容的描述形式上下工夫，盡量引入一些易于理解卡通圖片，以生動的方式進行解說。其次，可以將科學原理與規律發現過程中的一些鮮為人知的有趣故事引入課堂，使學生們在加深對科學原理理解的同時，增加課程講授的形象性和趣味性，提高學生的學習興趣，從而提高教學效果。

四、科學文化素質選修課的課件制作的幾點建議與體會

目前，大多數高等院校均具備了多媒體教學的基本條件，這為大信息容量文化素質課的開設創造了有利條件。在多媒體教學中，課件的質量是決定授課效果的最重要因素之一。利用多媒體課件，可以在增大課程信息量的同時，將圖片、影像、聲音等資料帶入課堂，可以極大限度豐富構成課件的元素。對于理工類科學文化素質課程來說，作到滿足科普性、實用性、前沿性等要求是比較容易的；但是，要做到具備足夠的“趣味性”則不易。然而，要提高大學生的學習積極性，必須在課件的內容與形式上下工夫。筆者自2007年回國進入鄭州大學工作以來，開設了一門全校性的科學文化素質課程――《納米結構材料及其應用》，連續上了三屆，取得了良好的效果。筆者結合講授該課程的實踐經驗與體會，對科學文化素質課程的課件制作淺談幾點具體建議，僅供參考。

（一）從身邊可感受到的實際例子入手，逐步深入到科學原理層面，作到深入淺出

由于選修科學文化素質課的學生往往不具備該課程應有的先期理論基礎，如果平鋪直入闡述比較深奧的科學原理或規律，勢必導致大多數學生聽不懂所講內容，更談不上感興趣了；可想而知，這樣的文化素質選修課的教學效果一定是不好的。因此，必須從同學們的生活中可聯想到的事例開始，從現象描述逐步過渡到本質原理的解釋，進而達到觸類旁通的教學效果。讓同學們在學到科學知識的同時，真切感覺到所講內容與自己的生活是密切相關的。比如，在《納米結構材料及其應用》課程里，講到納米結構材料特性與用途時，筆者從曾經被媒體熱炒的“納米奶瓶”“納米冰箱”等事件說起，說明概念炒作的不合理性，以及“納米奶瓶”“納米冰箱”概念本來蘊含的納米科學知識與納米材料的應用原理，使學生們正確理解納米材料概念，了解到了納米結構材料的實際應用，取得了良好的教學效果。

（二）緊跟本學科國際前沿，將本學科領域最近發生的重要事件納入課件，并將這些事件產生的巨大影響加以闡述，讓同學們真切感受到知識的實用性與社會效應，提高大學生的學習積極性

對于理工科等科學文化素質課程，知識的體系往往比較龐大，要求的理論基礎知識也較多，因此，不可能層層鋪墊、系統講授。既然不可能系統講授，那么，最理想的做法當然是選擇最前沿、最有價值的知識點來講授。例如，筆者在《納米結構材料及其應用》課件中，將納米晶的“龐磁阻效應”及其在信息存儲器件中的應用作為重點介紹，讓學生深刻領悟到納米結構材料的巨大威力與實用價值。

（三）在課件的描述方式上，多采用卡通圖表達復雜的邏輯關系，盡量減少大段文字描述，增強課件信息表達的形象化

學生面對大段文字往往會產生視覺疲勞現象，而對于色彩絢麗、構型均衡的卡通示意圖則會產生強烈的興奮感，從而提高學生的學習興趣。比如，筆者在講述納米材料的制備方法時，主要是通過形象的示意圖方法進行表達，一個復雜的物理化學過程能夠比較清晰、簡易表達清楚。此外，卡通圖示表達的突出優點還在于邏輯性強、層次清楚，特別適合于科學文化素質課程。

（四）根據聽課學生所學專業的分布情況，課件中所列舉的實例應充分體現出與這些選課學生所學專業的關聯性，為不同學科專業的交叉相融提供契機，從而提高大學生綜合創新能力和素質

作為校級任選的科學文化課程開設的對象是全校文、理、工、管、醫等各個專業方向的不同年級的本科生。不同的專業與年級差別使得要全面照顧各專業學生的需要難以實現。盡管如此，在課件中列舉的例子還是應該根據所選課學生的專業分布情況，盡量全盤考慮，爭取在各個專業門類下找到一個以上的應用實例，以幫助學生將其專業與所選修課程內容關聯起來，從而達到融會貫通的效果。以筆者所開設的《納米結構材料及其應用》為例，對于理、工、醫等專業的學生，要找到與“納米結構材料”相關的例子是比較容易的；但是，對于法學等純文科專業學生來說就有點難了，但還是能找到相關實例的。比如，“納米結構材料”的使用安全性問題、納米時代對社會文明進步的影響等，都可認為是與文科相關的學術課題。通過這些相關課題的闡述，力爭使各專業學生都能有所體悟，從而使科學文化素質課程的開設目的實至名歸。

第2篇：績效考核科學化范文

關鍵詞：績效考核；指標；結果；方法

中圖分類號：F035 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01

一、單位績效考核評價體系構建應遵循的原則

績效考核評價指標體系的建立制約著考核的順利進行，決定著考評內容，因此，需要科學、合理、可行，在體系的建立過程中必須遵循以下原則：

1.科學性和針對性原則

行政事業單位人力資源績效考核評價指標的選取應從理論與實際相結合出發，充分遵循或體現單位工作的客觀規律，要根據不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原則

可比性要求指標體系應符合有效區分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對象之間的比較，找出共同點，按共同點設計評價指標體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對象這個時期與另一個時期作比。

3.嚴格原則

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

4.執行原則

績效考核能否成功關鍵在于執行，所以，單位績效考核應該形成強有力的執行文化，不斷消除績效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動單位管理創新和提升效益的有效手段。

二、單位績效考核評價體系的構建

1.通過程序的固化，轉變觀念

行政事業單位應樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構建績效考核科學化，規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性，營造優秀人才脫穎而出的環境，首先需要領導的高度重視；其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

2.做好職務分析，明晰崗位職責

要制定一套科學有效的考核標準，根據單位制定的戰略目標，要實現單位、部門、團隊、和個人的績效目標，應對被考評對象所從事崗位的工作內容、特點、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析。可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。

3.提高獎懲額度

從當前的物價水平和工資水平看，績效考核一般獎懲幅度小。應將職工的全部績效工資拿出來作為“活工資”進行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績效工資”；通過考核結果下達獎勵優先名額、確定獎金發放標準，以工作實績論功行賞，形成有效的工作激勵機制；通過重獎重罰，使職工“獎得心動、罰得心痛”，真正觸動其切身利益，充分調動積極性。

4.健全考核工作制度和績效評估投訴制度

健全考核工作程序和日常考核制度。組織部門在明確干部績效考核責、權、利的同時，擬訂績效考核程序、要求、紀律，并結合工作實際，建立《績效考核登記表》，對考核對象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結論性意見等情況進行填表登記，在每個環節、每個步驟明確專人負責，嚴格落實“誰考核誰負責”的責任機制。而同時，建立績效評估投訴制度，可以對績效考評工作進行監督，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計劃，保證績效評估的客觀公正。

5.強化結果運用，定功過

績效考核評價是事業單位提高績效的重要工具，是事業單位人事決策的重要依據，是事業單位選拔優秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實際操作中，要把考核結果與提拔重用、橫向平調、降職免職、交流輪崗及后備干部培養等有機結合，以考核定評價，以評價定使用，并根據不同的考評結果，采取相應的措施。按照權責對等的原則，對存在執行不力、違規決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結果通報其同級黨委、政府責成限期整改，并視情節輕重，依據有關規定追究主管領導和相關責任人的責任。

6.進一步創新績效考核方法

一是擴大范圍，強化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起長中短相結合的考察工作機制。二是深入實際，進行動態考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監督、實地察訪、重大事項跟蹤考察等形式。三是要注意運用現代科學手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進心理學、社會學、現代行政管理學、目標管理學的一些原則和思想，運用計算機系統，利用現代數學、統計學等自然科學的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強統計監測和數據綜合評估。四是落實考核責任。由承擔提供考核數據、考核認定任務的職能部門，加強對業務范圍內相關數據的監控，確保數據準確可靠，對因主觀原因造成考核結果失真、失準的，要追究主要領導和相關責任人的責任。

總而言之，在21世紀，人才資源是第一資源。績效考核體系雖說只是人力資源管理中的一個基礎環節，但對提高組織績效、開發團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。建立行政事業單位績效評價體系的核心內容體現在具體評價指標的選擇和評價標準的確定上，其具體內容必須隨著單位戰略的變化而調整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來的問題，那事業單位的績效考核就會實施下去，就能更好的服務廣大的人民群眾。

參考文獻：

[1]張松頃.改進行政事業單位績效考核工作的思考[J].經濟視角（下），2009（12）.

第3篇：績效考核科學化范文

關鍵詞：化工企業;績效考核;管理模式;問題分析

1我國化工企業績效考核管理現狀

對于化工企業來來說，在保證企業快速發展的同時，掌握好人力資源管理十分重要。其中績效管理的成功與否，將決定企業能否在外界競爭和內部壓力下得到順利發展。部分化工企業的績效管理中存在著主體認識不清、指標設置不科學等問題。對企業來說，績效考核不僅僅是評判員工的標準，更是一個上下溝通交流的過程，對日常工作生產進行分析，有效提升績效才是管理的重要環節。我國化工企業有以下幾個特點：連續生產、品種類別較多、自動化程度不一，管理層一人多崗等等。因此在實際的績效考核管理中，化工企業還處于初級實踐階段。在工作中僅僅將績效考核簡單實施下去，對考核最終目的和范圍沒有明確規定，對于最終結果也沒有進行分析。部分化工企業的績效考核管理與薪酬下發掛鉤，沒有與人力資源管理進行合理對接和應用。這些問題造成員工對績效考核管理的單一認識，不能很好的完成考核任務，甚至造成不良工作情緒，最終還是會影響到企業效益。

2我國化工企業績效考核中的問題

2.1績效考核管理理念落后

部分企業管理層對績效考核的實際理念欠缺正確的理解，認為績效考核僅僅是一種選人手段或者是一種激勵手段。甚至部分領導者認為績效考核管理過于耗時費力，是一種并沒有效果的管理方式。由于對績效考核管理理念的排斥和抵觸，造成企業員工在接受管理上，經常將績效考核和績效考核管理概念混為一談，出現只愿意接受考核與薪資的掛鉤，不接受績效考核管理與人力資源管理的結合，生成抵觸情緒，不利于企業發展。

2.2績效考核管理缺乏組織性

績效考核管理作為化工企業中與人力資源管理齊頭并進的工作，必須得到管理層的大力支持，減少在管理過程中遇到的各種阻力。但是目前情況下，一些化工企業管理層普遍認為人力資源部門應全面負責績效考核管理工作，管理層對實際管理工作僅僅做出指示，并沒有認真組織績效考核管理體系，造成人力資源部門在績效管理中存在很多阻礙，工作事倍功半。

2.3績效考核管理只重視成績

在績效考核管理過程中，很多企業對考核成績以及業績十分重視，卻沒有結合員工實際情況進行績效考核評定標準，很容易造成員工的工作壓力增大，對員工和企業之間形成良好的雇傭關系造成可不利影響。

2.4績效考核體系缺乏科學指導

據調查，部門化工企業在績效考核中沒有建立起科學有效的體系，僅僅是將企業的經營目標作為考核目標，缺乏科學的指導和不同的標準。在績效考核中，大多數員工還使用相同的績效考核標準，按照考核模板填寫相應數據，卻不能完美反映出員工的工作狀態，導致員工積極性下降。

2.5管理監督機制缺失

在化工企業具體的績效管理工作當中，監督機制缺失情況比較常見對于。在績效考核過程中可能會存在不透明的情況，部門領導有機會進行干預，影響考核成績。這在很大程度上打消了員工對于績效考核的認可度和積極性。

3化工企業績效考核常見管理模式探析

目前化工企業績效考核管理中，常見的模式有360度綜合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企業目標的績效考核，述職考核等等。

3.1360度綜合考核

360度綜合考核中的被考核人員，將受到多視角的考核標準要求，甚至會出現來自外部的考核者，比如客戶或者供應商等。因此這種考核方式十分全面，能夠形成比較正確的考核成績，對部門改善和人員績效改善有著良好的指導作用。在施行360度綜合考核時，要做到以下幾點：(1)保證考核的多種角度和公平公正。(2)為保證考核的結果公正，必要時需要進行匿名處理。(3)建立起勝任特征考核模式。這種考核方式具有誤差小的優點，同時能夠讓員工感受到企業對績效考核管理的重視，激勵員工的工作積極性。當然，這種方式也存在了一些缺點，諸如成本高，偏于綜合性，數據標準難以確定等等。

3.2KPI考核方式

KPI是關鍵績效指標，也就是能夠對個人業績產生關鍵性影響的那部分指標，并不是全部的績效指標。至于如何確定哪些屬于關鍵性指標，需要公司管理層根據公司的發展和目標進行分析之后才能確定。按KPI考核目的來講，KPI指標源自于對企業戰略目標的具體化，它對于提高企業的發展效率有重要作用。KPI績效考核很大程度上可以控制員工減少無效的工作行為，增強對企業績效的認識，約束員工的工作內容力度分配，將重點分配到對企業績效有關的工作中，減少無效工作行為的產生。KPI績效考核模式有以下優點：(1)目標明確，能夠約束員工工作行為，加快公司發展。(2)KPI績效考核倡導為客戶實現價值，容易形成以市場為導向的經營方針。(3)組織利益與個人利益一致性較高。KPI考核的缺點：(1)作為定量的考核方式，指標以及計算公式和方法很難界定。(2)使考核者很容易盲目追求數據，產生考核中的爭議。(3)KPI不適用于所有崗位，因為有些崗位的績效周期需要較長時間，這種考核方式不能及時反映出員工的個人績效。因此在KPI考核管理中，一定要與員工充分溝通KPI指標和績效計算方式，讓接受考核者認可自己的KPI指標后，才能順利進行績效考核管理，并取得相應的成效。

3.3BSC績效考核方式

BSC績效考核主要包括內部運營、客戶、學習成長和財務。這種方式不太適合用于化工企業中，因為BSC只能以崗位為核心進行目標分解，對個人績效的考核要求并不明確。

3.4基于企業目標的考核

基于企業目標的考核是一種常見的考核方式，針對那些工作成果難以量化到個人上的崗位，可以采用這種方式衡量組織部門的有效活動。基于企業目標的考核有幾下幾個優點“(1)績效目標容易分解。(2)由于經常用來衡量組織工作，所以公開性很好。(3)促進公司內部的交流溝通，協同工作。缺點有以下幾點：(1)工作過程和指導過程不能準確反映。(2)達成目標的設定存在異議，由于目標設定是上下級溝通確定，容易受到人情關系影響。(3)設定目標多是短期目標，缺乏長期目標。

4結語

綜上所述，化工企業績效考核管理水平將直接影響企業的經濟發展效益，但是各企業往往只重視考核，卻忽視了模式管理。對于部分中小型化工企業來說，績效管理模式仍然存在著很大的問題。因此企業相關部門需要針對不同崗位和不同員工，明確設定績效考核方式和考核目標。另外還需要逐步建立考核過程透明化機制，促進化工企業員工對考核管理工作的認可程度，從而認真規范自身工作行為。在績效考核管理過程中，企業要建立起良好的人才激勵體系，促進員工的工作積極性，為企業績效管理工作打開局面。對績效管理模式的應用不能局限在薪資水平和分配中，還要包括職位升遷、專業培訓以及職業規劃等方面中。通過不斷變化的績效薪資激勵員工不斷反思工作方式，改進工作績效情況。對于績效管理模式中存在的問題，管理者要多加重視，通過績效管理與人力資源管理的結合，發現員工個人狀態和能力水平，為員工提供學習機會，發揮他們的長處，激勵員工在工作中的積極性，在實現公司戰略計劃和目標的同時，能夠使員工實現自己的價值。

參考文獻：

[1]田偉.績效考核、晉升激勵與中國經濟社會非均衡發展[J].統計與決策，2012，(01).

[2]張毅斌中小企業績效考核在人力資源管理中的問題與對策研究[J].現代工業經濟和信息化，2011，(10).

[3]孔玉生,童珍.績效考核指標與組織目標一致性研究[J].財會通訊，2011，(11).

[4]夏恩君,霍海濤,孫蘭.淺析績效考核在企業人力資源管理中的應用[J].北京理工大學學報(社會科學版)，2006，(05).

第4篇：績效考核科學化范文

一、認真落實科學發展觀，圓滿完成各項工作任務

一年來，我堅持以科學發展觀指導實踐，認真履行職責，協助張利同志重點在以下幾個方面做了一些工作：

一是抓好“城鄉清潔工程”。“城鄉清潔工程”是推動我市經濟社會又好又快發展的客觀需要，是實施創新型城市建設主戰略、推進綠色轉型的重大舉措。今年我把落實“城鄉清潔工程”擺在更加重要的位置，從方案、機制、措施等方面進行了完善。特別是針對工地亂象問題，組織人員制定了形象而具體的“九治”標準，相繼組織5個執法大隊召開整治工地亂象現場觀摩交流會，全市300余個建設單位參加了現場會，形成了良好的示范效應，推動了全市建筑工地文明管理。

二是抓好城管執法千分制考核。千分制考核是我局指導城區分局工作、考量市直大隊工作的一個重要抓手。去年根據城管執法工作發展的需要，我多次召開專題會議研究修訂完善了千分制考核方案。每月我都要召集指揮中心、督察大隊負責人，研究確定本月的檢點，并親自帶隊深入到一線進行檢查，現場打分，當場反饋，有力地促進了相關問題的整改。工作中，我還注重了解基層對千分制考核的意見和建議，及時改進檢查考核方式和方法，力求實現考核科學化、公平化、合理化。

第5篇：績效考核科學化范文

一、實施背景

（一）建設國際一流研發中心的戰略目標為體系改革提出了方向和要求

作為承擔開發應用、試驗驗證、試飛取證和關鍵技術攻關等重大科技專項研究任務的S研發機構，必須在人才、技術、管理、平臺等方面形成國際一流競爭力。為此，S研發機構必須以波音、空中客車等世界知名航空企業和研發實體為標桿，以打造一支專業完善、梯次合理、經驗豐富的國際一流研發隊伍為目標，建立起既尊重民航產業人才成長規律、又符合組織戰略發展的現代人力資源管理體系。

（二）國家事業單位分類管理和人事制度改革為體系建設營造了良好環境

S研發機構屬于國家科研事業單位，觀念相對傳統保守，抵制改革與創新的思想因素和客觀障礙較多，缺乏改革創新的良好氛圍，僅依靠S機構自身，難以全面徹底地實現人事管理制度改革。國家的事業單位分類改革的提出和實施，為推進S研發機構建立現代人力資源管理體系營造了良好的外部改革環境。國家事業單位以轉換用人機制和搞活用人制度為核心、以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立與崗位和業績掛鉤的薪酬管理制度和全員績效考核制度，推進人事管理制度改革，在一定程度上促進了S研發機構現代企業人力資源運行機制與管理模式的變革。

（三）S研發機構快速發展與人力資源管理能力滯后之間的矛盾為體系建設提供了內在動力

由于S研發機構內部缺乏規范化的基礎管理平臺，往往導致職責界定不清、流程運行不暢、制度執行不力等問題的存在。近些年，該機構依托國家科技專項的扶持取得了長足的進步，但其傳統的人事管理體系卻不能適應自身快速發展的需求。這主要體現為：在用人機制上過于注重員工身份與資歷；在分配機制上過度倚重行政級別和職稱；在業績考核上缺乏統一標準，平均主義、“大鍋飯”仍然存在；在發展機制上，缺乏多樣化的職業路徑，行政職務晉升仍是員工職業發展的主渠道等。這些問題的存在，已經成為S研發機構持續快速健康發展的主要瓶頸。

二、切入點、整體框架與工作思路

（一）切入點

現代人力資源管理體系涵蓋內容眾多，各職能模塊相互關聯，而人力資源改革又是牽一發而動全身、且相當敏感的管理變革。因此，選擇既能保障體系建設整體性和有效性，又能兼顧后續優化工作的切入點，將直接影響到體系建設的成效。為此，S研發機構人力資源部在進行實地調研的基礎上，分析和提煉出員工反映的主要問題，諸如：（1）每天很忙卻不知道忙什么，今天不知道明天該做什么（2）不知道忙的意義，為什么忙（3）每天任務多以領導布置形式下達，遇到事情卻不知道該找誰決策（4）能者多勞，多勞卻沒有多得，干得多、干得好得不到適時認可；（5）制度越來越多，事情越來越多，協調越來越難，整天身陷各類會議等等。通過分析發現，S研發機構人力資源管理的矛盾與問題主要集中于分配、績效評價、公平待遇和員工發展等領域。為此，該機構在進行人力資源改革時，選擇職位（Position）、薪酬（Pay）和績效（Performance）管理改革（即“3P”活動）作為體系建設初期的主要載體，并據此構建了該機構的正向循環系統（見圖1）。

（二）整體框架

S研發機構現代人力資源管理體系建設框架以宏觀決策層面的組織戰略為輸入條件，經過微觀執行層面的“3P”活動轉化為實際組織績效，并評估組織戰略目標、使命和愿景達成程度，為未來的戰略調整、結構重組提供參考，從而形成完整閉環系統。該模式以組織戰略為中心，抓住“職位”和“人”兩個基本點，協調與整合人力資源管理的實踐活動，從而產生聯動效應。

（三）工作思路

S研發機構以“3P”為突破口，緊緊圍繞科技開發應用和能力建設這一中心工作，以“工作分析、職位設計、競聘上崗、以崗定薪、按績取酬”為工作載體，按照先試點、后推廣，先職能機構，后研發單位，規定里程碑事項、不限具體操作進度的原則，按照“邊開展、邊協調、邊總結、邊深入”的思路，穩步推進、有序進行，在處理好中心工作與體系建設、現在狀況和長遠發展、劇變和漸變、原職位和新職位等“四個關系”的前提下，實現“職位分層分類、薪酬公平合理、考評科學靈活”的體系建設的初期目標。

三、具體舉措

（一）分層分類的職位體系管理

職位體系是組織成員要完成的各項職責和任務的集合，也是現代人力資源管理工作科學化的基礎。分層分類的職位體系建設，即通過基于工作分析結果的職位序列設計、職位等級（職級職等）劃分和規范的職位描述，使得機構內每個職位具有清晰的職責任務、工作目標、考核標準、任職資格認定標準和明確的內部發展路徑。

1.多方式開展工作分析，梳理工作條目。S研發機構在《工作分析調查問卷》（PAQ）基礎上編制了《部門工作項目問卷》，調查現有工作內容。同時通過訪談領導，填寫關鍵崗位工作日志，分析兩款型號飛機工作分解結構（WBS）內容，以期獲取完整的工作內容、員工建議增刪的工作內容和后續階段需要發展的工作內容（在型號研制的預發展、工程發展和詳細設計等階段，工作內容存在差異）。經過上述程序，S研發機構整理出15840條管理部門工作條目，8萬余條科研部門工作條目。在工作分析過程中，人力資源部還依據跨專業領域（跨專業組）、專項性、單項性和輔標準初步評估了工作條目難度，明確了條目之間的工作關系和完成這些活動所需儲備的人、財、物等資源條件，為職位設計、評估提供基本素材。

2.自下而上設計職位，明確職位層級與價值。按照分類管理、按需設崗、相對獨立與有效銜接業務流程的設計原則，S機構首先將職位統一劃分為經營管理、職能管理、型號管理、專業技術和技能操作等五大序列；然后將工作分析中提煉出的主要工作內容，整理歸納成某個序列中某一職位的任務和職責并確定好職位的名稱，界定好任職門檻及工作關系，形成《職位說明書》，使得員工對崗位應承擔的職責、能力要求有著清楚認識。同時，為了將職位工作落到實處，S研發機構還組織編寫了技術設計規范、職能管理規范和《管理人員基本功訓練大綱（試行版）》、《民機設計人員基本功訓練大綱（試行版）》等制度文件。此外，S研發機構采用較為通用的要素評分法，從知識與技能、影響/責任、解決問題/決策、行動自由、溝通技能、工作環境等六個方面對典型職位進行評價，每一要素又被細分為A-G七個內部等級，并定義各等級判別標準，從而構成職位評估框架，并通過專家背靠背評分，統計計算后最終形成涵蓋所有序列、縱向分為35個職級的職位體系。

3.結合實際組織人職匹配。為減少分層分類職位體系的實施阻力，S研發機構在人員配置上允許部門領導推薦、雙向選擇和競聘上崗相結合的配置方式，并逐步過渡到全員全崗競聘上崗，實現人崗匹配、能崗匹配，從而推動事業單位身份管理到職位管理的用人機制轉變。

（二）科學靈活的績效管理

S研發機構通過績效目標與計劃制定、績效輔導與考核、績效反饋和績效結果應用的閉環管理，將公司年度責任目標層層分解，逐級傳遞到部門和個體，實現戰略目標引導員工行為，員工績效促進戰略目標的良性循環。

1.采用多級計劃工作會議形式實施目標管理。S研發機構采用關鍵績效指標（KPI）思想，圍繞型號研制、能力建設和綜合管理中心工作，自上而下編制年度責任目標和任務。首先將年度計劃以責任書形式確定，并在年初計劃工作會議上與各部門簽署經營責任狀，分解到部門；然后再通過部門內部計劃會議落實到具體職位和員工身上，并實行可視化管理，加強計劃的動態管理和預警機機制。在績效目標制定過程中，S研發機構非常關注內部溝通機制和員工承諾，各級管理層積極與員工溝通組織要求、期望，以期形成員工理解、雙方認可的工作表現契約。在編制年度責任目標前，會自下而上征集建議和召開專門研討會。部門在分解個體級績效目標時，也會盡量使考核任務滿足SMART特點，即具體的、可衡量的、可實現的、有結果的和可追溯的。

2.推行基于目標分解和職位職責的二維全員績效考核。S研發機構針對研發類員工需求層次高、科技素質高的特點，采取較為民主的形式輔導、監控績效計劃的執行。在明確員工職位及職責后，S研發機構積極落實有關中央企業全員業績考核工作指導意見，推行“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據”的二維錨定評估方法。績效考核內容包括員工工作業績與行為表現兩維度，前者主要考核計劃目標完成情況，以量化考核為主；后者主要考核員工工作態度、團隊合作、學習力和質量檔案等，定性與定量考核結合。依據工作業績和行為表現兩個維度，員工考核結果被分布到15個績效區域，每個區域對應不同的績效系數，區域內員工數量比例有硬性限制。

3.基于績效反饋面談實施員工能力管理。S研發機構績效考核結果除用作月度、年度獎勵和職位晉升外，還是制定員工個性化培訓計劃、職業發展和能力管理的重要依據。S研發機構將績效反饋談話制度化，要求在每季度必須與直接下屬就季度績效表現、能力優勢與短板，職業發展與培訓等至少溝通一次。

（三）公平合理的薪酬管理

薪酬管理是對組織薪酬水平、結構、定位、形式等機制的設計，是吸引、保留與激勵員工的關鍵手段。對此，S研發機構的改革措施是：

1.提升收入分配內部公平，加強薪酬的激勵作效應。S研發機構推行崗位績效工資制度，并以職位等級體系為基礎建立了崗位工資單元。崗位工資依據薪級確定，共分為35個等級，每一薪級中，以基礎薪值為中位值又分成3檔薪等，以保障薪酬制度的彈性并滿足當前薪酬差異實際情況，相鄰等級之間工資標準實行等比級差，適度重疊。利用績效工資反映員工的個體貢獻差異，突出激勵功能，并通過評價考核予以兌現。建立薪酬晉降級機制，即當年員工因績效表現卓越且獲得年度晉級指標時，工資在下年度晉升一級，反之則降低一級。

2.提高薪酬整體水平，加強薪酬外部競爭力。S研發機構崗位工資水平以高科技行業為參照系，并合理設置不同職級職位的薪資級差，以突出保障功能和激勵功能。績效薪酬水平高低則主要依據員工實際工作業績和企業本身的價值增加水平（EVA值）決定。自2009年6月啟動體系建設工作以來，S研發機構人力資源管理主要工作的制度化、規范化和科學化水平得到較大改進，內部管理能力不斷提升。清晰明確的職位體系以及相應說明書和流程規范，為履職者提供了清晰、有效的“工作地圖”。從體系建設期初員工“不知道忙什么、為什么忙”逐漸向“有計劃的忙、有目的的忙”轉變。身份管理轉為職位管理，職位等級可上可下的用人機制，增強了員工危機感，從“要我做”逐漸轉向“我要做”，履職自覺性、責任心和創造性不斷提升，工作效率和水平明顯提高。

第6篇：績效考核科學化范文

關鍵詞：電子治理 行政體制改革 善治 政府管理

政府及其權力能夠遵循經濟發展的規律會對經濟的發展起到促進作用，反之政府權力就會給經濟發展帶來巨大的傷害，并造成資源的浪費。中國政府改革是一場社會再造運動，是借鑒學習國際經驗并結合基本國情進行的政府管理體制創新。

一、中國政府改革的歷程

1978年以來，中國政府為適應經濟體制和社會變化，在理念創新、職能調轉，機構優化，制度完善等諸多方面進行了一系列的探索與實踐。

1982年的改革針對的是政府機構臃腫、人浮于事的結構性失衡狀況。經過此次改革誕生了五級政府機構。此次改革未能破除高度集中的計劃經濟體制，致使政府機構改革出現了“精簡―膨脹”的循環怪圈。

1988年的改革提出了實施政企職責分開、簡政放權、調動企業積極性。改革的重點是那些與經濟體制改革關系密切的經濟管理部門，改革確立的“職能轉變”主線奠定了中國行政管理體制發展的基礎，職能劃分、關系梳理、職責歸類成為改革的主基調。

1993年改革的重點是轉變政府職能，側重于對專業經濟部門的改革。此次改革是目的清楚，目標模糊，過于強調壓縮減少。

1998年的改革是對前期改革理念的發展，將政府職能轉變到宏觀調控，社會管理及公共服務方面。提出依法治國，推進法治建設，實行精兵簡政，初步明確政企、政市、政社的關系。完善市場監控體系，營造公平、有序的競爭環境。此次改革加大了政府精簡的力度，但政府職能轉變節奏緩慢。

2003年的改革的重點是推動科學發展和社會和諧的體制機制。大力推行政務公開和電子政務、更加注重以人為本和全面協調的可持續發展觀。

2008年改革的目標是政府職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務、維護社會公平正義、逐步實現政府機構及人員向科學化、規范化、法制化轉變，逐步完善2003年政府職能改革的目標、深化行政機構改革、創立“大部門”體制。

十報告指出，深化改革是加快轉變經濟發展方式的關鍵，經濟體制改革的核心問題是處理好政府與市場的關系，必須要更加尊重市場規律，更好地發揮市場作用。要把制度建設擺在突出位置，行政體制改革是推動上層建筑適應經濟基礎的必然要求。深入推進政企分開、政資分開、改革分開、政社分開、建設職能科學、結構優化、廉潔高效、人民滿意的服務型政府。

經過六次政府行政管理體制改革，中國社會步入到一個全新的歷史轉型期和重大戰略機遇期。六次改革成果形成了以經濟建設為中心，大力發展生產力的指導思想，由傳統的農業社會向現代化的工業社會過渡，社會結構從封閉走向開放，政治體制向社會主義民主政治方向發展，文化建設轉為汲取西方先進文化，弘揚傳承發展本土文化，政府管理由統治型、管制型向服務型、生態型轉變。

二、中國政府治理理念與形式

政府治理凸顯了政府是治理的主體，治理對象是公共事務，職能是政策的制定、執行及監督，運行方式是科層制。政府治理應當率先從調整政府的治理理念入手，以“公民為本”作為政府治理理念的價值基點。超越傳統的“以民為本”，校正“以人為本”，并以此為和諧社會的構建提供最基礎性價值支柱和認知資源。政府治理的特點是參與主體多元化、體制多樣化、機制法制化、信息公開透明化、績效考核科學化。奧斯本和蓋布勒提出了“企業家政府”，認為政府的職責是“掌舵”，而不是“劃槳”。

隨著公民社會的崛起，市場模式將成為最受政府歡迎的革新理念。網絡化治理與協作性治理，德治與法治，善治政府與生態型政府的有機結合，將是未來政府治理理念的核心，政府治理的根本目的是服務社會。

三、中國政府職能轉變

政府職能是指政府根據經濟社會發展的需要而應履行的職責及其應起的作用與能力。政府職能的轉變受多種因素的影響，主要表現為，一是政府與市場，政府與社會的關系，行政控制色彩濃厚，市場與社會組織發展緩慢。二是政府行政權力結構不合理，政府機構行政權力結構冗余，事權，財權不匹配。三是政府自身利益意識較強，尋租現象，土體財政難以解決。

政府職能轉變要取得重大進展，必須從四個方面著手，一要改變政府主導型的經濟增長方式和經濟運行機制，改變政府行政控制的社會管理模式。二要將考核指標從經濟總量導向轉變為公共服務質量導向，基本實現公共服務均等化。三要優化行政權力結構，逐步實現決策執行與監督制約相分離，根除執行力差，監督失靈的問題。四要重塑政府自身，破除利益集團。

四、中國政府體制機制創新

政府在制度創新上面臨兩個主要問題：一是創新與現有體制機制不配套，不便操作；二是創新超出了當地社會的理解水平和承受能力，難以進行。歷次政府創新存在四個誤區即口號化，形式化，絕對化，教條化。

政府創新是實現目標的方式而不是目標本身，政府創新的重點是解決問題服務于民。政府創新體現在兩個方面，即內在動力和外在動力。社會的發展需求是內在動力同時也是根本動力；外在動力是對環境變化的調整。一站式服務，大部門體制，整體協作，適時調整將是未來政府體制機制改革的必由之路。創新提高效率已成為一項世界性的善治運動，是重塑政府對政府的信心和信任的重大舉措。

五、中國政府行政體制改革的有效途徑

中國政府行政管理體系變革應緊緊圍繞政府機構改革與職能轉變，中央與地方權力劃分，人事制度改革，行政法制建設，監督制約機制完善，構建滿意政府而展開。

（一）優化結構，回歸本位。優化機構職能，提高政府機構及其工作人員的為民利民意識，不斷深化為人民服務的工作理念，重視基層政府的改革，加大基層政府的信息公開化，提高政府公信力，加快基層電子政務建設，減少信息壁壘，加大對基層矛盾的解決力度有助于推動政府職能合理轉變，行政體制改革的核心是轉變政府職能，提高執政能力是政府創新的核心目標。（二）權責清晰，合理配置。確立以公共服務為導向的職責分工，合理界定各級政府責任與權力；適應政治，社會，經濟，文化的發展要求，合理劃分行政區域，適度擴大省管縣的規模；確立以服務為導向的財稅收繳關系，合理調整國稅和地稅的稅種，保障地方政府財力；繼續深化大部門體制改革。（三）規范用人，德才兼備。確定科學合理的干部人事制度顯得尤其重要，干部人事制度應緊跟國際發展形勢和中國實際國情進行改革，干部錄用制度改革必須堅持法制化，規范化，公開化，民主化，形成唯才是舉，考用結合的錄用制度，能上能下，能出能進的流通機制。始終遵循科學發展觀的理念，做好干部人事薪酬制度的改革，提高公務員的整體素質和薪資待遇，將以往改革優先轉變為服務優先，強化培育法制服務理念。（四）完善監督制約機制。要堅持制度管權管事管人，建立健全決策權，執行權，監督權既相互制約又相互協調的權力結構和運行機制。落實黨內監督條例，加強民主監督，發揮好輿論監督作用，增強監督和實效。健全社會主義協商民主制度，完善基層民主制度，全面推進依法治國，深化行政體制改革，健全權力運行制約和監督體系。

參考文獻

[1]劉光軍，政府職能界定與政府職能轉變[J]，河南社會科學，2007（6）.