企業文化發展規劃精選(九篇)
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第1篇：企業文化發展規劃范文
關鍵詞：企業 規范化 合同管理
0 引言
在市場經濟條件下，企業為實現一定的經濟目的，明確相互權利義務關系就要簽訂合同，企業的一切行為都是由合同體現著，它不再是簡單的要約、承諾、簽約等內容，而是一種全過程、全方位、科學的管理，所以，一個企業的經營成敗和合同管理有密切關系，現代企業若能對合同實施有效管理，將為企業管理水平和經濟效益的提高產生巨大的推動力。
1 企業合同管理簡介
企業合同管理是指企業對以自身為當事人的合同依法進行訂立、履行、變更、解除、轉讓、終止以及審查、監督、控制等一系列行為的總稱。其中訂立、履行、變更、解除、轉讓、終止是合同管理的內容；審查、監督、控制是合同管理的手段。
2 規范化合同管理對企業發展的作用
2.1 規避企業經營風險 隨著社會主義市場經濟體制的進一步完善，企業作為經濟活動主體在市場中，獨立承擔經營風險，決定其自身的命運。合同既是企業從事經濟活動、取得經濟效益的紐帶，也是產生糾紛的根源。企業經營中的風險有許多是在合同的立項、訂立和履行中發生的。合同管理首先就是要盡可能的發現簽訂某宗合同隱藏的風險。通過規范的合同管理，加強合同中立項的審查以慎重決策減少無利益投資；加強合同訂立的管理可以減少合同訂立過程中因個人疏漏產生的風險；加強合同履行中的控制可以保障合同利益得以更為及時、安全的實現；加強合同的備案與存檔可以督促有關機構與人員更謹慎執行合同事務，防止風險。通過這一系列的措施，最大范圍內確保收益的實現。
2.2 提升企業形象 重合同、守信用是企業最重要的形象。現代企業之間的競爭，不僅僅是產品質量、價格競爭，更重要的是企業信用，企業形象競爭。規范的合同管理毫無疑問的將使接觸企業的人感受到合同管理中體現出的企業管理的規范與秩序，工作的嚴謹與守信，較高的法律意識和員工素質。從而提高企業的知名度和美譽度，提高競爭力，贏得市場，健康持久地發展下去。一個企業是不是重視合同管理工作，重視的程度如何，直接反映了這個企業對自身形象的重視程度。通過在合同管理制度中規定合同變更、解除的程序及合同履行、變更、解除應注意的問題，有助于企業員工樹立良好的信用意識，嚴格履行已生效的合同，從而樹立企業良好的商業信用及形象。其他市場主體通過對一個企業合同管理部門的設置、作用發揮情況的分析，可以更加準確的做出對該企業素質的判斷。
2.3 創造經濟效益 企業的首要目的就是創造經濟利益，一次重大的交易失敗、頻發的交易失誤會造成企業的直接經濟損失，甚至一蹶不振。防止了這樣的損失，就是創造了效益。合同管理通過控制隨意的決策，通過對合對方的準確分析判斷，通過科學的談判對策，通過對合同條款的的合理設計，通過對履行過程中集體問題的妥善處理，通過合法合理的糾紛解決程序，可以最大限度的降低成本，促進企業提高誠信經營的意識，提高企業誠信的知名度、信譽度，創造更好的經濟效益。在市場競爭日趨激烈的當今，加強合同管理是爭取企業經濟效益的最佳途徑。
3 加強規范化合同管理促進企業發展的途徑
3.1 強化法律風險意識，規范合同管理，促進企業穩步發展。合同糾紛的大量增加是對企業合同管理體系的重大考驗。要進一步強化合同規范化管理，規范合同審查標準，提高合同審查質量。就要提高企業強烈的法律風險意識，但法律風險事前是可防可控的，要抓緊強化防范工作。以合同管理作為企業防范內部法律風險的重點和突破口，利用“合同管理”防范和控制法律風險，有效地化解企業經營風險、規范并凈化企業的生產經營環境。針對合同履行可能發生或已發生的違約糾紛事件，及時采取要求對方提供抵押擔保、第三人保證、提高客戶保證金等多種保全手段，盡量減少因違約造成的企業損失。總之，加強企業合同管理可以有效地防范和化解經營風險，這對于企業經濟活動的開展和經濟利益的取得有著十分積極的意義。
3.2 建立完善的管理體制，規范合同管理，促進企業穩步發展 制度是管理的靈魂。建立、健全完備的合同管理制度，使企業合同管理活動定型化、條文化、制度化，明確各部門的分工和責任，使之在合同管理中互相支持和配合，這樣，可以減少不必要扯皮或失誤，提高合同管理水平。合同管理體制應當從整體上進行規范，明確管理的范圍、管理的部門、管理的人員、管理的職責、管理的程序和管理的具體要求、處罰獎勵標準。
3.2.1 企業要就合同管理全過程的每個環節，從合同簽訂到履行完畢的全過程，制訂一套比較完善而嚴密的切實可行的合同管理制度，使合同管理有章可循，這些環節包括：合同的洽談、草擬、評審、簽訂、下達、交底、學習、責任分解、履約跟蹤、變更、中止、解除、終止等。例如，在簽訂合同時，嚴格審查對方當事人的主體資格、資信情況和履約能力。對合同條款要認真推敲，防止發生歧義和誤解，對資金數額巨大、工程承包、產權交易等重要的抵押合同和生產經營合同要依照有關法律規定及時辦理抵押登記和鑒證手續，以保證合同的合法性、嚴密性和完備性。
3.2.2 企業合同管理要覆蓋企業的每個層次，延伸到各個角落。企業應當獨立設置總法律顧問和法律事務機構，全權負責單位的法律事務，根據國家有關法律法規，結合本單位的實際情況，制定各種制度。例如，合同歸口管理制度、合同授權委托制度、合同審查制度、合同會簽和審批制度、合同專用章管理制度、合同監督檢查制度、合同糾紛調處制度、合同歸檔制度等一整套以事前防范、事中控制為主，事后補救為輔的合同管理制度。配合合同專項管理部門，起到法律咨詢、合同評審、履約監督和組織仲裁、訴訟的作用。
3.3 配備專職合同管理人員，規范合同管理，促進企業穩步發展
合同管理面廣線長，法律要求嚴格，專業性強，因此要求企業要根據自己的規模和需要，建立相應的合同管理機構或配備一定的專、兼職合同管理人員。目前，大部分企業合同管理由企業法律顧問室負責， 中小型企業一般由財務、審計或供銷部門指定專人兼管，由專人分門別類建立檔案，集中保管，才能保證合同的嚴肅性、完整性。這樣使企業合同訂立、履行整個過程有人專管，并經常進行檢查、過問及把關。同時制訂合同管理制度、崗位職責，并定期檢查合同管理執行情況，對違反合同管理要求的人員進行處罰，對執行合同好的人員進行獎勵。這是保證企業合同管理目標化、規范化、制度化的重要條件。也是提高企業合同管理逐步科學化、法制化的重要保證。
總之，合同管理作為企業管理的一項重要內容，其規范化、制度化是企業管理規范化、制度化的相應要求。完善、規范的合同管理，能夠使企業形成一種自然的工作機制，形成程序化的制度管理，各負其責，提高企業的管理水平和運營效率，使企業在激烈的市場競爭中穩步發展。
參考文獻
[1]李艷.關于加強企業對應收帳款管理之思考.中國外資.2008.11.
第2篇：企業文化發展規劃范文
[關鍵詞] 企業基層文化；建設；思考；石油企業
【中圖分類號】 F426 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）03-045-1
企業文化是企業全體成員共同認可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規范、行為規范和企業形象標準的總稱，是物質文化和精神文化的總和。其中物質文化是外顯的文化，包括企業的產品、質量、服務以及企業的品牌、商標等；精神文化主要指隱性文化，包括價值觀、信念、作風、習俗、行為等。在我國，企業文化提出已有多年，企業文化建設愈來愈受到企業家們的重視，優秀的企業文化造就了長久不衰、優秀的企業。企業文化建設應該“內外兼施”，創造符合企業發展戰略的文化環境。
一、企業文化的基本特征
企業文化以其愿景、使命、價值觀等核心內容引導著企業的發展戰略。
（一）企業文化是凝聚企業職工之心、提升核心競爭力的無形資產，它隨著企業而生存，隨著時代而變化，是企業開拓創新、不斷發展的根基與靈魂。然而，企業文化不是孤立的、短期的，它是歷史的、發展的。在全球經濟高速發展的今天，企業文化如何繼承和創新，更好地與現代文明交融，與社會、市場融入，這是企業經營者必須探索思考的一個課題。
（二）企業文化是企業在自身發展過程中形成的。以價值觀為核心的獨特的文化，它是一種凝聚人心來實現員工自我價值、提升企業競爭力的無形力量，成功的企業文化對外具有一定的引力作用，對內具有一定的凝聚力。
二、現階段（石油）企業基層文化生活建設的現狀及分析
總結近幾年的企業基層文化生活創建工作，有種現象應當引起重視：企業投入很大精力、人力、物力建設企業文化，也的確出現了“轟動效應”，但是，企業文化對企業生產力發展與全面建設的實際效果究竟如何？答案是：不確定，看不清楚。 出現這一現象也在情理之中，因為，企業文化對于多數企業而言仍是新生事物，而且理論新、知識深、內容多、操作難。
（一）企業文化發展規劃與企業發展戰略仍然存在表里不一的現象。企業文化建設雖然成立了專門的組織機構，制定了中長期發展規劃，但文化發展規劃與企業發展戰略沒有形成完整的統一，二者相互促進的作用不強。在組織管理方面仍然存在單打獨斗的現象，沒有形成黨政工團齊抓共管的格局，許多職能部門沒有將企業文化的理念滲透到企業管理中，文化理念缺乏生命力。
（二）文化理念缺乏制度落實。提煉的企業精神、企業理念仍然停留在淺表層次上，停留在“寫在紙上”、“掛在墻上”階段，缺乏完善的制度加以督促和落實，制度監督考核乏力。
（三）企業文化創建載體缺乏創新性。創建載體是企業文化理念落實和傳播的重要渠道和途徑，活動載體應該隨著企業的發展不斷創新，才能起到吸引人、感染人的作用，達到較好的效果。
三、活躍（石油）企業基層文化生活的若干思考
當前企業如從實際出發，系統思考，全面規劃，抓住關鍵，找準難點，采取有效的對策，企業文化建設就一定能卓有成效地開展起來。
（一）企業基層文化生活必須要為企業發展戰略服務，才能發展和提升企業文化與企業戰略似乎是兩個完全不同的概念，但其間有著必然的聯系。企業文化是調動全體員工實施企業戰略的保證，是“軟”管理的核心，企業要實現戰略目標，就必須以先進文化打造企業品牌、傳播企業信譽、樹立企業形象、提升核心競爭力，而企業戰略的實施又必然推動企業文化良性循環發展。企業文化與企業戰略實施的關系，實際上就是觀念和行為的關系，二者相互統一、互相促進。
（二）活躍企業基層文化生活必須解決“落地”問題，才能體現其作用和意義。所謂企業文化落地，是用企業文化理念指導企業實踐、促進企業發展，是企業文化建設的進一步深化，保證企業基業長青。企業文化只有對企業的發展真正產生作用，才能實現其根本價值。首先，要樹立一個主題：建立具有石油企業特色的組織文化體系。通過全面開展石油企業組織文化建設，基本形成符合組織發展戰略要求，具有時代氣息、組織自身特色，健康向上并為廣大員工認同的組織文化體系。實現組織文化與組織戰略的和諧統一，組織發展與員工發展的和諧統一；同時，通過組織文化核心理念在組織內部的深入傳播，促使絕大多數成員單位和大多數員工能按照行為準則的要求自覺行事，組織凝聚力和向心力明顯增強，客戶滿意度和組織品牌形象有明顯提升。
組織開展各種宣傳活動和企業文化知識培訓，成立了羽毛球、乒乓球、健美操、合唱、攝影等8個文化活動小組，都是大家喜聞樂見的形式。通過這些活動，營造了經規院良好的文化氛圍，豐富了職工的精神文化生活。
四、結束語
（石油）企業基層文化生活建設，在不斷深化和創新文化管理的過程中，要不斷強化文化引領，注重營造企業“人氣”，用精神凝聚人，用愿景鼓舞人，用機制激勵人，用模范引導人，用真誠取信人，用環境熏陶人。只有這樣，才能使企業文化理念成為員工進步和企業發展的動力，才能為企業創造更好的經濟效益，才能使企業實現又快又好的發展。
第3篇：企業文化發展規劃范文
秦在東教授，1957年8月出生。湖北宜昌人。1982年畢業于華中師范大學。法學博士。現為華中師范大學政法學院?學院院長、教授、博士生導師。武漢市社會文化研究院常務副院長。湖北省跨世紀中青年學術帶頭人。北京大學、南昌大學、海南大學、湖南師范大學、中南民族大學、湖北大學、江漢大學、吉首大學、湖北民族學院、衡陽師范學院、桂林工學院、黃岡師范學院、大理學院兼職教授。國際應用心理學學會會員、中國企業文化研究會理事、湖北省企業文化促進會顧問、湖北省倫理學學會副會長、湖北省創新學會副會長、武漢創意產業研究會副會長、湖北省社區文化研究會常務理事。武漢市人民政府咨詢委委員、武漢市洪山區人民政府咨詢委委員。山東省曲阜市人民政府文化發展專家委員會首席專家。
1991年7月至1993年7月，瑞典烏普薩拉大學社會學系、心理學系高訪學者和客座教授，與國際知名學者湯姆?伯恩斯博士合作“社會管理與道德管理”研究，與國際著名應用心理學家布萊赫曼博士合作“跨文化社會心理機理”研究；1994年7月應邀出席在西班牙召開的第23屆國際應用心理學大會，做大會主題發言；1999年9月至2000年5月，美國孟菲斯大學心理學系、地理系、商學院訪問教授，進行中美跨文化社會管理考察與比較研究。
2002年9月至2004年2月，參加教育部基教司高中思想政治課程標準制訂工作，擔任《文化生活》課程標準制訂組牽頭人，為高中思想政治課程標準制訂組核心喊員。自1982年以來，一直任教于華中師范大學政法學院，主講企業文化、現代企業管理、經濟倫理學和思想政治教育管理等課程。先后獨立承擔和主持國家社科基金、全國教育科學基金、國家教育部和文化部專項基金、湖北省社科基金、武漢市社科基金等科研課題十二項。
主持編寫了《山東省曲阜市國家級文化產業示范園區建設與發展規劃》、《武漢市文化產業發展規劃》、《武漢市動漫產業發展規劃》、《河南省鞏義市孝義街道辦事處城中村改造實施方案》。先后擔任過武漢廣場、中商集團、中百集團、武煙集團、武漢鋼鐵公司、中國移動湖北公司、湖北第二建筑公司、湖北省地稅局、武漢市公交集團、武漢市郵政局、武漢市洪山區地稅局、武漢市漢陽區國稅局、武漢市武昌檢察院、共青團武漢市委、武漢體育中心、湖北劇院等三十余家大中型企事業單位的文化建設實施方案的首席策劃人。
主要學術著作有：《現代企業管理新方略》、《企業激勵方略》、《企業勞動道德培養技巧》、《企業制勝新策略》(叢書)、《思想政治教育管理論》等。發表各類學術(含理論性)文章100余篇。
第4篇：企業文化發展規劃范文
關鍵詞：農村信用社 品牌文化 現狀 建設策略
中圖分類號：F830.61 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）04-203-01
哲學家尼采說過：“當嬰兒第一次站起來的時候，你會發現，使他站起來的不是他的肢體，而是他的頭腦。”品牌文化正是企業品牌的頭腦。品牌文化是企業的靈魂，在企業的發展中發揮著對內促進凝聚力，對外提高競爭力，整合形成推動力的作用，在潛移默化中提升人氣和靈氣，實現低層運作向高層運作的邁進。通過品牌文化建設，可以調整自己的經營策略，以適應公眾的意愿，滿足消費者不斷變化的需求，跟上社會前進的步伐。為適應新的經濟金融形勢和農村信用社的股份制改革，建設品牌文化已成為改革發展的一個重要課題。
一、農村信用社品牌文化建設的現狀
品牌，就是能夠得到社會公眾高度信任和認可，并一致贊譽的企業形象及產品品質。品牌是企業長期努力經營的結果，是企業的無形載體。企業文化，就是企業在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。一個企業的文化，是這個企業的價值觀、信念和行為方式的體現，是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。近六十年農村信用社的歷史傳承和積淀，形成了植根農村服務農業、農民、農村和地方經濟發展的企業文化，把自己打造成廣大農民認可的“百姓身邊的銀行”、“三農堅實的后盾”。
農村信用社在品牌文化的塑造上還處于一種潛意識狀態，主要表現在以下兩個方面：一是品牌文化建設的理念有待確立和深入人心。在日常的經營管理和員工隊伍中，人們的短期行為和應付思想還大有存在。二是對品牌文化建設的認識還存在許多誤區。說起品牌文化建設，許多人會將品牌文化建設與企業形象建設、企業文化建設等混為一談，理不清企業文化與品牌文化的關系。
因此，農村信用社應以科學發展觀為指導，積極組織實施品牌文化戰略，將品牌文化建設作為轉變發展方式的有效途徑，這既是農村信用社謀求新發展、實現新跨越的必然選擇，也是深化金融體制改革、提高核心競爭力對農村信用社發展提出的切實要求。
二、建設“農村信用社品牌文化”的策略
浙江省農信聯社今年3月份出臺的《浙江省農信系統“十二五”發展規劃》就企業文化建設提出了專題的發展規劃，從總體上看指導思想、發展目標、主要內容、發展舉措都十分清晰，對全省農信社的企業文化建設勾勒出了基本框架。但全省81家農信社在農信聯社規劃的框架指導下，應有自身的文化品味。農村信用社作為一家具有五十多年發展歷史的地方性獨立法人機構，應該有各自的“企業文化”和“品牌文化”。品牌文化的建設不是一件輕而易舉的事，不是單靠幾次策劃、設計和咨詢即可完成。它是一個調研、整理、取舍、提煉與提升的科學過程，是一個提高品牌核心競爭力的過程，是一個與品牌共同成長的過程。
1.認清品牌文化的真諦，梳理建設農村信用社品牌文化的思路。一要搞清企業形象建設和品牌文化建設的不同；二要搞清企業文化和品牌文化的區別；三要明確建設品牌文化和企業文化的方略。品牌文化的塑造就像是戀愛，而企業文化的塑造像是婚姻。企業文化與品牌文化的塑造，其根源都在于對文化的理解，對文化理解得越深，越透徹，那么越容易把握其中的真諦和關鍵。當你看到琳瑯滿目的洗發水品牌，你會選擇誰？功能都差不多，價格也都相差不大，關鍵的就在于這個品牌給你的一種感覺，有時候你很難說出為什么要選擇這個牌子，但是這個品牌已經對你產生了潛移默化的影響，這個品牌所體現的個性、品味非常符合你的情感和感覺，并逐漸形成了品牌的忠誠。但是企業文化的塑造，更像是一場婚姻，用佛家的一句話來形容非常的恰當，叫做“如人飲水、冷暖自知”。
2.認清品牌文化的功能，提高建設農村信用社品牌文化的迫切性。優秀的品牌文化可以賦予品牌強大的生命力和非凡的擴張能力，充分利用品牌的美譽度和知名度進行品牌延伸，進一步提高品牌的號召力和競爭力，使客戶對其服務和產品成為一種文化的自覺，成為生活中不可或缺的內容。它是企業的核心競爭力與可持續發展的動力。品牌文化一旦形成，就會對品牌的經營管理產生巨大影響和能動作用，有利于各種資源要素的優化組合，提高品牌的管理效能，增強品牌的競爭力，使品牌充滿生機與活力。具體地講，品牌文化有以下七大功能：導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、輻射功能、推動功能、協調功能。
3.加強規劃，循序漸進，著力鑄造農村信用社品牌文化。為了搞好品牌建設，要建立起一個權威性的建設與管理平臺，從品牌文化管理的戰略層面和品牌文化建設的戰術層面全面實施。一要制定實施規劃。根據品牌文化的內涵，從農村信用社的實際出發，圍繞農村信用社“立足縣域、服務三農、服務中小企業”的核心價值觀，提出明確的農村信用社品牌文化目標，然后制定實現目標和具體措施。二要加強宣傳和動員。品牌文化，是衡量經營者的文化層次、經營水平、道德境界的標尺，體現出品牌人格化的一種文化現象。它的形成需要全體員工認同及參與，需要考察整個農村信用社的綜合素質。因此，要積極引導全體員工增強品牌文化建設意識，夯實基礎工作；要切實加強對品牌文化建設工作的組織領導，逐步建設、完善實施品牌文化戰略的政策措施，為農村信用社的品牌文化建設和成長創造良好的環境。三要統籌兼顧促品牌發展。農村信用社的品牌文化建設要以發展為需要、以發展為中心開展工作，要根據其社會性、功能性、服務性、美觀性等為前提，以科學發展觀為指導，建立促進品牌文化發展的各項機制。品牌文化建設是一種投資行為，需要花費一定的人力、物力，它的利益取得是相對滯后的，但從企業的長遠發展來看，抓品牌文化建設和抓業務經營的發展是不矛盾的。
參考文獻：
1.張彌.試論商業銀行中間業務的創新發展.山西財政稅務專科學校學報，2011（6）
2.房軍.關于文化創意產業發展的研究報告.經濟師之友，2011（4）
第5篇：企業文化發展規劃范文
1.企業文化建設滯后
我國企業文化建設整體相對滯后，與世界先進企業的文化相比還存在明顯差距。很多企業并沒有將企業文化置于企業經營戰略的高度，沒有將其視為一項長期、系統性的工程，缺少統一規劃。抽樣調查結果顯示[2]，有企業文化發展規劃的企業比例僅為28.1%；企業文化建設處于“基本形成階段”的占44.1%，處于“醞釀探索階段”的占36.2%，處于“深化提高階段”的占16.4%，還有3.3%的處于“不太清楚”階段。我國多數企業的文化建設仍處于基本形成和探索階段。甚至我國某些國有大型商業銀行也普遍缺乏企業文化建設的自覺意識，對于企業文化建設的重要性認識不足[3]。企業文化建設缺乏持續性和系統指導，致使員工對企業文化認識不清，不能形成系統、有效的企業文化建設方案。
2.企業文化建設浮淺，流于形式
企業重視建設物質文化的表面內容而忽視物質文化深層次內容的現象普遍存在。有些企業將組織文化建設局限于口號、標語，浮于表面[4]，局限于形式，企業文化缺乏實質內涵，員工不能主動接受或甚至抵觸，導致企業文化缺乏凝聚功能，企業文化建設陷入尷尬境地。有些企業僅注重表層顯性的建筑環境文化、服飾文化等物質文化建設，不重視企業戰略、管理制度、價值理念、行為方式等方面的文化建設，致使企業文化的激勵、輻射等功能喪失。有些企業的文化建設執行不到位，部門協同力度不夠。有些企業對企業精神開掘的深度不夠，將注重企業文化等同于企業精神，導致企業文化缺乏核心內容和深層次內涵。
3.企業文化特色不明顯或缺失
企業文化建設缺乏個性和特色，脫離企業實際機械照搬國外或其他企業的文化現象存在。有的大型集團企業過分夸大企業文化的統一性，忽視地域、分公司的差異性，造成下層組織模仿機械照搬上層組織的文化，文化建設與實際嚴重脫節。有些企業所屬部門夸大部門文化建設的差異性，不按照要求統一建設。有的企業將傳統文化等同于企業文化來建設，忽視企業文化的創新和個性化，不能形成特色鮮明的企業理念。我國中小企業文化建設中還存在著嚴重的輕核心文化建設的現象，并具有“人情至上”、個人性、家族血緣性等負面特點[5]。
4.制度文化建設不足，忽視企業文化的貫徹執行
部分企業管理制度建設相對滯后，制度文化建設不能及時跟進。有些企業管理制度不及時更新，有些制度彈性不足，致使企業文化建設缺乏支持和后勁，造成企業文化“虛化”[6]。有些企業雖然重視制度文化建設，但是忽視制度文化的具體貫徹執行；有些企業既不重視制度文化建設，沒有詳盡的制度執行方案、執行評估系統。此外，許多企業缺乏一套科學合理的企業文化考核方案，導致貫徹落實企業文化的行動力度不夠。在企業文化宣傳貫徹方面，有些企業在員工培訓時忽視對員工開展企業文化和提升綜合素質的教育，使企業文化缺乏影響力。
5.企業文化內涵不足，或處于“亞健康”狀態
部分企業文化建設缺乏質量，缺失內涵，且存在不同程度的“亞文化”傾向和“亞健康”狀態。企業文化不同程度地受到傳統文化中的宗族等級觀念、官本位和人治思想等消極因素的影響，政府情結、權力崇拜、唯上是從、人治管理等文化現象存在。企業文化的“人本”理念未能得到足夠重視[7]，有些企業僅停留在客戶層面，缺乏對員工的人本關懷和關愛，不利于員工工作積極性和工作效率的提高。很多企業并未形成穩固深層次的企業精神、經營哲學和核心價值。企業文化受領導層主觀意識影響大，不夠成熟穩定，易隨領導的更替而變換。有些企業照搬西方企業先進管理經驗，企業文化軟件嚴重缺失[8]。
6.企業文化動力不足，難以形成競爭優勢
部分企業未將企業文化上升到企業戰略的高度，企業文化建設不能形成合力[9]，未能形成一套規范、完善、系統、嚴密的、科學的企業文化體系。大部分企業對文化建設沒有進行有意識、有計劃的提升，企業文化未形成完整體系，文化構成元素未得到有效總結、提煉，導致企業文化激勵凝聚功能不健全[10]。有些企業的文化培育途徑缺乏創新，未考慮企業文化的執行力、生命力和效能，導致企業文化效能不足，不能轉化為企業的核心競爭力。多數企業的組織文化建設與經營管理、業務發展脫節，不利于市場的拓展，導致企業文化對企業績效的影響和貢獻不明顯。企業文化難以形成競爭優勢，應對現代管理危機的能力較弱。
二、企業文化建設問題的原因分析
1.企業內部原因
（1）企業家與企業管理者自身因素。有些企業家對企業文化建設嚴重缺乏重視。多數對企業文化內涵存在誤解和偏見，盲目夸大或否定企業文化作用[11]。調查結果顯示[2]，盡管大多企業經營者認識到企業文化建設的重要性，但行動上還存在較大差距。中、基層管理者未能準確理解和把握企業文化內涵也會導致員工對企業文化缺乏了解。（2）企業內部管理因素。企業過分關注短期經濟利益，對企業文化建設的支持力度小。許多企業缺乏企業文化建設的自覺性，沒有長遠動態的文化建設規劃，企業文化的宣傳貫徹力度不大。企業管理中缺乏人本、民主的管理意識導致企業文化缺乏組織凝聚力和向心力。（3）員工自身因素。員工對企業文化了解欠缺，參與企業文化建設的責任感、積極性、主動性較低。調查顯示[2]，90%的員工認為企業文化建設是領導的工作，與一般普通員工關系不大，89%的員工認為搞企業文化建設就是搞思想政治工作。（4）企業家與企業文化互動缺乏良性互動。企業文化建設是長期動態的過程，企業家與企業文化不能有效良性互動，不利于企業文化的建設。
2.企業外部原因
第一，缺乏良好的外部環境和氛圍。社會對企業文化建設的關注和支持力度不夠充分，企業缺乏企業文化建設的外部引導和持久動力。調查結果表明[6]，“缺乏良好的外部環境”、“內部缺乏共識”和“缺乏動力”是企業文化建設面臨的主要困難因素。第二，我國亟待繼續出臺進一步引導、規范企業文化建設的政策，目前我國企業尚未建設形成科學規范的企業文化建設體系。第三，我國對企業文化建設的理論研究不夠充分深入，對國內企業文化的研究滯后于企業文化實踐的發展，研究相對缺乏實際指導意義。
三、解決問題的對策
1.科學理解、準確把握企業文化內涵，建設優質文化
企業領導和管理者要科學理解、準確把握企業文化的內涵，準確定位企業文化的內容、層次和功能[12]，企業文化的層次結構；深度培育企業文化，把企業的經濟責任、社會責任、國家民族責任作為企業文化建設的內容。企業應將中西方優秀文化和現代先進管理相結合，將企業文化建設與現代企業制度的建設相結合，科學界定企業權責體系，明確企業發展目標和愿景，加強企業核心文化建設，提煉企業哲學、企業精神和核心價值觀，建設富有人本理念的企業文化，實現企業文化領導與員工參與相統一、員工發展與企業發展相統一、企業文化內容與品牌核心相統一。企業還應將環保、節約理念融入企業文化，促進企業與員工、市場、社會和生態環境的和諧。
2.制定動態的企業文化建設規劃，加強品牌文化建設
企業文化建設是一個長期過程。企業應加大組織文化建設的重視力度，明確企業發展目標，正確把握企業發展規律，制定長遠動態的企業文化建設發展規劃，把建設科學有效的企業文化建設機制作為企業管理的重點工作；將企業文化建設機制與人才激勵機制、企業管理機制、戰略發展機制相結合，加大企業文化的資金投入，建立企業文化資金預算制度、考評激勵制度、動態監控評估預警機制。企業還應積極探索企業文化深度培育建設的途徑和載體，重視企業文化評價體系建設[13]，參見表1企業文化評價指標體系簡表。打造品牌企業文化是企業文化特色建設的關鍵路徑。企業要進一步提煉核心價值觀，將地域文化融入企業文化；在跨國公司階段，應增強企業文化的開放兼容性，為企業經營管理和戰略發展服務。
3.重視企業制度文化建設，加強企業文化的貫徹執行
企業文化建設力避重形式、輕內容。在制度文化建設方面，正確處理企業文化制度與制度建設的關系，重視發揮制度文化的規范、約束功能，維護員工共同利益。企業應將創新思想、團隊精神、人本理念、誠信哲學、倫理道德、企業社會責任融入制度文化建設中，重視從制度文化上引導員工樹立良好的從業觀，養成良好的職業道德和工作習慣；同時將民主、平等、法治觀念融入企業文化，創建創新和諧的企業文化，創造公正、公平的良好競爭環境，引導員工良性競爭，提高企業效能[9]。在企業文化貫徹執行方面，建設專門化企業文化培育、宣傳平臺，利用內部報刊、文化宣講會、文化比賽、企業網站等媒介，加強企業文化核心內涵及要素的宣傳交流，向員工傳遞普及企業文化理念。
4.提高企業家素質，培育企業文化建設人才
企業領導者的素質直接影響企業文化建設的質量和水平。企業家要不斷提高和完善自身素質，在深刻理解企業文化功能、意義的基礎上，明確界定企業使命，整合企業愿景和價值觀，塑造企業精神；不斷更新思想觀念、價值和理想追求，使自身與企業宗旨、使命、核心價值觀積極融合；善于發現現有文化與目標企業文化的差距[14]，并制定計劃及時進行企業文化革新，建設適合企業發展的新企業文化。企業家還要重視加強與員工溝通，重視員工培訓，提高員工素質；鼓勵帶領員工參與企業文化建設，發揮員工創造性，使員工成為企業文化的自主傳播者。企業家還要善于培育和挖掘企業文化建設人才，加強企業文化的人力資本建設。
5.加強企業管理，增強企業家與企業文化的良性互動
企業處于不同生命周期，具有不同的特點，因此企業文化具有動態性。企業家的個人特質會以其行為和決策影響改變企業文化建設的狀況，成熟的企業文化體系又會反過來約束企業家的行為選擇和行為能力[15]。企業家與企業文化建設互動中應避免忽視企業文化對企業家個人行為的影響。企業家還需要不斷增強對自身行為改變的認識，及時做出相應調整，向著有利于企業健康發展的方向規范自身行為。在企業發展的不同階段，企業家應準確把握企業文化發展規律，使企業文化與企業發展以及自身相協調。企業家還要具有創新意識，對企業文化建設注意聽取采納員工意見，發揮企業文化的引領、表率作用，不斷提升企業文化境界。
6.實施企業文化戰略，打造企業文化競爭優勢
企業要從宏觀戰略的高度認識企業文化建設的重要性，正確處理企業文化建設與業務發展、共同文化與特色文化、傳統繼承與自主創新的關系，實施文化管理。企業應重視應用企業文化培育和打造具有高凝聚力、向心力的企業團隊，將傳統價值觀與現代國際價值觀念及自身管理制度有機結合，汲取傳統文化精華，學習世界著名跨國公司企業文化建設的先進經驗，積極吸納融合優秀外來文化，實現企業文化優勢與企業競爭優勢相統一，促進企業國際化發展。企業應將企業文化與企業人力資本、結構資本和關系資本深度融合，不斷提升企業的經營績效和人力資本效能。企業還應使企業文化戰略與企業相匹配[16]，通過建設特色品牌文化提升企業文化核心競爭力，增強企業文化在企業遭遇困難或經濟環境變化時應對危機的能力。
四、加快構建科學規范的企業文化體系的建議
第6篇：企業文化發展規劃范文
企業要實現可持續發展，必須有一個長遠的發展目標和發展規劃。而且只有得到全體員工的認同，才能發揮出應有的導向作用，才能成為全體員工的行動綱領。企業文化發展戰略，應引入CIS企業形象識別系統等多種措施，明確運作部門，通過積極開展企業戰略文化建設，進一步理清工作思路，明確企業的發展方向，激發員工的工作熱情。
規范企業制度文化
企業文化與企業制度之間是相互支撐、相互輔助的關系，制度文化是企業文化的重要組成部分。員工參與民主管理的程度越高，越有利于調動他們的積極性。企業建立開放的溝通制度，可以及時了解員工的思想動態。德陽郵政需要進一步加強制度建設，完善各項管理制度，相繼頒發一些工作流程手冊、組織手冊、獎懲條例手冊等。企業還需定期召開一線員工座談會，方便了員工與企業領導直面對話的機會，讓員工充分享有自己的權利，同時體現企業對員工的關愛，進一步促使各項制度的完善。
構筑共同愿景
戰略管理成功的關鍵在于如何發揮組織能量從而取得成功，這需要從試圖說服那些參與人員接納新的戰略開始，也取決于企業成員能否在企業的前景問題上達成一致，最好的方式就是規劃共同愿景。
愿景告訴人們“我們（企業）將成為什么”，它不同于戰略目標——明確告訴成員什么時間能達成什么具體目標。一個明晰的愿景，應該是對企業內外的一種宏偉的承諾，使人們可以想見達成愿景后的收益，它應該具備以下特征：能夠讓人們激情澎湃，鼓勵成員，調動他們的積極性，讓人們覺得有點高遠但又愿意全力為之奮斗。如“引領行業打造一流服務企業”等這樣讓企業員工振奮不已的愿景很容易在企業管理層與員工之間進行溝通，達成共鳴。如果沒有規劃共同愿景，戰略管理很容易在一大堆項目的混亂選擇中消失。同時在戰略階段中也要按愿景規劃中所提到的，給員工一個足以讓他們興奮不已的藍圖。
塑造核心價值觀
企業核心價值觀是企業文化的靈魂。因此，建設戰略支持型企業文化，要把著力點放在塑造企業核心價值觀上，在企業內部確立人的價值高于資產的價值、共同價值高于個人價值、團隊價值高于單體價值、社會價值高于經濟價值的價值觀。
一個與企業發展戰略相適應、相匹配的企業核心理念體系的創建和豐富完善，為企業發展戰略的推進提供著生生不息的價值導向、智力支持、精神動力、輿論引導和文化支撐，對企業的未來產生深遠的影響。
深植企業文化
領導率先垂范。企業文化在很大程度上表現為企業家（群體）文化，從一定意義上說，企業文化是企業家理念的升華，企業家是企業文化的倡導者、締造者、推行者，不僅其個人的理念要盡可能領先于他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業的理念、企業的體制、企業的規則。這就要求各級領導干部在企業文化建設中，先學一步，學深一些，帶頭思考，帶頭實踐。企業領導干部搞現代企業管理不能“文化缺位”，在企業文化建設中要有創新、有建樹。各級管理者都應明確自己的角色定位，承擔起應負的責任，并善于集中群眾的智慧，調動起全員的積極性、創造性，共同投身于構建優秀企業文化的實踐中去。
抓好宣貫。在宣貫和傳播中要注重不同層面的需求，多形式、多層次地開展企業文化培訓，突出重點，講求實效。一是對領導干部，重點是思想認識的統一和領導能力的提高，在指導思想上形成共識，在實際工作中形成合力。使學習貫徹德陽郵政企業文化戰略的過程，成為領導干部思想更加統一、領導能力不斷提高的過程，發揮好引導作用。二是對中層管理人員，重點是思維方式、管理方式的轉變上，體現在管理能力和管理意識的提升上，使學習貫徹德陽郵政企業文化過程成為促進各項工作任務完成的過程，成為執行能力不斷增強的過程，發揮好示范作用。三是對廣大員工，重點是要講求培訓的實效性和體驗性，體現在對企業決策的執行力和對自我身心狀態的調整上，使員工對企業文化做到入心入腦的基礎上，做到企業文化理念落地生根，成為職工的自覺行動，最終達到養成習慣，形成作風，使之成為員工的思維習慣和行動指南。使學習貫徹企業文化的過程成為員工樹立愛國、愛企、愛崗思想，增強榮譽感、責任感，最大限度地發揮積極性、主動性和創造性，全面提高自身素質的過程。
開展活動。在深植企業文化過程中，要注重采取生動靈活的活動方式，使企業理念在全體員工中入腦入心。通過開展精神文明建設、思想政治工作、學習型企業創建、各種評優等活動，增強企業員工對德陽郵政企業文化理念的認同，使企業價值理念“直達基層、入腦入心、落地生根”。
典型引導。發揮榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法。在具有優秀企業文化的企業中，最受人敬重的是那些集中體現了企業價值觀的模范人物。這些模范人物使企業的價值觀“人格化”，他們是企業員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范。他們的言行，是企業文化的具體體現。要利用先進事跡，讓職工看到企業倡導什么，崇尚什么，追求什么，形成學習先進、積極向上的良好氛圍。
第7篇：企業文化發展規劃范文
關鍵詞：企業文化；人力資源管理；互動性
中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）06-0154-02
在自由競爭的市場環境當中，企業之間的競爭歸根結底是人才競爭，而之于現代企業而言人力資源之間的競爭其本質上就是人力資源管理的競爭，一個企業要想取得成功，就必須要加強對人力資源開發與管理的重視。據此筆者將主要就企業文化與人力資源管理間的互動性，展開具體的探究與分析。
一、互動性研究的必要性
在當今時代，人力資源直接決定企業的發展前景，其對于企業的重要性不言而喻。將人力資源作為研究目標并以此開展的企業文化以及人力資源管理，業已成為企業發展優秀人力資源的重要路徑方式。然而當前許多企業文化建設仍然處于不夠健全階段，面臨著諸多的資源管理弊端與漏洞，企業的生產、經營效率嚴重低下。伴隨著全球經濟文化乃至信息化進程的不斷加速，企業文化建設與人力資源的發展，正在面臨著諸多的問題與挑戰，如何合理應對這些發展困境，是當前企業界亟需應對的重要難題。
對于企業的文化建設而言，只有能夠適應企業的發展規劃要求與人力資源發展，才能夠實現對人力資源的充分發掘。目前有大量的企業在文化建設的過程當中，由于無法適應快速的市場發展從而致使企業在一夜之間瀕臨破產。企業文化發展的嚴重落后，將直接導致人力資源的管理難以適應企業的長期發展規劃，在當今的知識經濟時代，這是造成企業面臨極大威脅的一個重要方面。
二、互動性的理論出發點
企業文化這一理論來源，最早產生于美國，而使其成為一種主流的管理學思想則發端于日本。我國的學術界與企業界關于這一方面的研究，起源于上世紀的80年代中期。伴隨著我國整體經濟改革的持續推進，我國的企業在市場經營的過程當中，所面臨的競爭壓力不斷提高，而企業為了能夠適應不斷提高的競爭壓力，大量的企業對于國外先進的管理技術進行了深入的學習與研究。自上個世紀90年代初開始，我國初期發展起來的一部分企業迫于品牌競爭方面的影響，開始認識到企業形象的重要性，而企業在對外宣傳的形象上，必須要依靠其強大的內部文化來予以支撐。正是基于這一壓力之下，我國大量的企業開始重視并逐步實施企業文化方面的內容建設。
企業文化從文化的角度來對于企業的發展進行詮釋與解讀，運用先進、優秀的文化手段來促進企業管理層次的提升，這正是目前企業管理理論與內容實踐的重要趨勢。作為管理哲學的一種，企業文化既是對于實踐經驗的總結，同時也是對于管理科學的重要發展與延伸，這一理論內容的基礎正是基于以人為本的思想構建。重點突出了將人作為企業日常管理的核心，借助于同等的價值觀念、信念以及適當的人際關系，乃至于不斷拼搏奮進的企業精神等文化內容，能夠使企業自上而下的營造出整體性的文化氛圍，并最終將企業管理從技術上升到藝術的高度。
直到今天，企業文化和人力資源管理理論的相關性，越來越表現出逐步結合的發展趨勢，借助于企業文化和人力資源理論的發展成果表明，企業文化的研究正在越來越廣泛的同組織行為、以及組織績效的研究相聯系起來；大量的管理學領域研究學者認為企業文化已經成為人力資源管理的主要目標之一；人力資源管理的發展趨勢已經逐步由硬性層面的技術內容逐步的轉向為軟性層面的人性化內容；開展人力資源的管理應當更多的思考不同文化之間的差異性。管理學的理論研究表明，企業文化與人力資源管理正逐步趨同，這便是企業文化和人力資源管理在數個領域當中，所表現出的高度相關性最為有力的證明。
三、解析管理相關性
作為當今現代企業的重要管理理論與方法，企業文化的重要性愈來愈發明顯，大量的企業及研究領域對其的重視程度也不斷提高。然而有關于企業文化的邊界劃定，目前不論是國內還是國外均未做出統一的標準定義。
對于企業文化不論是企業家還是管理學領域的研究學者，每一個人幾乎都有自己的定義理解，這主要是由于每一個人所處的位置不同，因此在考慮問題時的出發點也便不同，而恰恰也是由于這些種類繁多的企業文化定義，反而能夠更加詳細、清晰的向我們表明企業文化同其它方式文化之間的差異性。企業文化是一類亞文化種類，正是由于企業這類特殊的組織形式，所導致了企業文化當中所蘊含的價值觀、行為規范等意識與物質形態均必須是該企業組織每一名成員所必須認同的。企業文化由于是一類相對較為特定且兼具獨立性的文化系統，能夠在企業管理的過程當中發揮出最為本質的文化導向作用，這一文化導向作用能夠更加有效的激發員工保持對企業的忠誠度，同時始終為企業同自身的共同利益與目標所不懈努力與奮斗，以使得企業能夠保持長久發展的不竭動力來源。
企業文化所重視的是使每一名員工，都能夠被分配到適當的工作崗位之中，對于物質資源要能夠最大化地發揮出應有的價值，并確保貨物的順暢流通，在伴隨著企業外部環境的快速調整變化之時，企業還要能夠同時兼顧社會責任。人力資源的管理要能夠依據組織的戰略目標，制定出具體詳盡的人力資源戰略規劃，同時還要為了能夠達到組織目標的實現，而進行人力資源的獲得、應用、開發評價以及激勵。在當今經濟全球化的時代，信息技術正在以前所未有的能量推動著企業外部環境的演變與發展，人力資源管理作為企業管理當中一個十分核心與關鍵的組成部件，同樣也面臨著嚴峻的外部環境考驗。
自上個世紀80年代以來，伴隨著我國社會整體經濟水平的快速發展，以及企業間競爭的加劇，在經濟生活之中對于物質生產，所逐漸顯現出的文化滲透、促進、融合業已成為企業發展壯大的必然路徑。大量的管理學家與企業家們由戰略層面的高度，以及文化發展的角度對于企業的文化管理提出了一套新的理論體系與方法，這同時也是目前企業發展的一個主要趨勢走向。 文化管理是近些年來新興的人力資源管理發展理念，是對于現代人力資源科學管理的一次跨越式發展。文化管理使得人力資源管理上升到了文化層面的高度之上，其試圖以研究者的內心活動來激發員工的潛在能力。
四、探究管理互動性
企業文化與人力資源管理的互動性探究，是當前管理學理論之中關于企業文化的前沿理論內容，它同相關的管理學理論內容之間存在著一個互相融合的過程。正是基于企業文化的戰略前瞻性，使企業在市場競爭發展中的核心競爭能力，企業文化就必須要作用在企業日常經營與管理的各個方面之中，因而將企業文化融進人力資源的管理過程之中，也是企業發展的必然結果。人力資源的管理與企業文化之間存在有高度的關聯性，這一聯系性使得兩者間的融合更加貼合于一類內在力量的合并。
理論研究的發展能夠使得人們對于實踐規律具有更加良好的把握，而實踐規律又同時存在有普遍性與共通性。企業文化與管理兩者間的內在相關性，無不體現于各個方面之中，兩者的發展必然是互為輔助、互相影響且互相作用的。而影響與作用在不斷的發展演變過程當中一直是處于一種動態的平衡狀態，只有將靜態的相關性轉接到動態的互動性之中，才能夠實現企業文化與人力資源的有機集合，并促使此兩者能夠不斷的推進發展。
伴隨著當前以智力與知識為主要經濟發展特征的信息化時代到來，影響經濟社會前進與發展的戰略性資源已逐步由金融資本轉變為對于新型技術、知識以及創造性人力資源的運用。人力資源業已成為目前企業發展所最為寶貴的資源財產。越是擁有豐富、雄厚的人力資源，便越是能夠在激烈的市場競爭當中屹立于不敗之地。這不僅是當前世界現代化發展對企業的要求，同時也是時代進步、發展的必然趨勢，當今世界經濟的全球一體化便充分說明了這一趨勢的實踐正確性。這不但是現代化進程所提出的要求，同時也是現代經濟發展與文化不可分割性的具體表現。
在企業的發展過程當中，人是企業開展文化建設的主要參與者、學習者以及傳播者，因此開展人力資源的管理就必須要從人身上做足功夫，緊緊圍繞人這一資源管理重點，開展企業文化的建設與發展，使得人力資源的管理逐步的貫穿到企業的日常發展之中，并由具體的個人來傳承企業的文化思想與內容。同時優秀的人力資源管理，也能夠在企業的管理層發生變動、亦或是企業人員發生調整之后，企業依然能夠良好的傳承與保持企業的文化積淀，這對于企業文化建設的長遠發展，以及健康與可持續性將具有十分重要的作用與價值。
我國的傳統文化認為，只有陰陽調和方能達到平衡。之于企業文化而言，陽，即為硬性的人力資源管理；陰，即為軟性的企業文化管理。在企業文化與人力資源的管理目標之中此兩者均是為了實現企業、個人以及社會整體的價值追求，并促使這三方面達到和諧統一，他們均是將人本主義思想作為核心價值思想，從戰略高度的層面來思考，將人作為多種價值的中心環節，企業可通過價值觀的培養與形成來激勵員工，促使員工能夠具備有共同的價值目標與行為準則需求。其中人力資源的管理則重點采用實際的方式和方法來作用于員工，企業文化能夠給予人力資源的管理提供理論上的指導，而人力資源管理則能夠給予企業文化創造出豐富的實踐經驗。
使企業文化與人力資源管理進行良性的互動，應當以整體的高度去考量，并且要在整體上認識到優秀的企業文化與高效的人力資源管理目標之間的相關性。此兩者在進行有效的互動時其中的一些具體內容是可被具體量化的，例如企業的價值觀念對于企業員工所產生的激勵作用，企業發展的趨勢價值與最終效果，以及企業文化對客戶群體所產生的影響等，只有將事實同假設予以差異化的對待，同時還要采用大量的事實對所做的假設進行檢驗。
企業文化與人力資源管理的互動性，目前還基本處于十分粗淺的初級研究之中，不具備有極強的可操作性，此外在這一模式當中還包含有大量可進一步深入探討的問題，諸如怎樣構建企業文化同激勵之間的互動模式；怎樣能夠構建學習型組織模式；怎樣開展企業文化的設計，以提升企業的文化擴張，并達到對企業形象與競爭力的提高，以及使得企業能夠在激烈的市場競爭當中做出及時、準確的判斷，這將是未來需要進一步研究的方向。
參考文獻：
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第8篇：企業文化發展規劃范文
關鍵詞：文化建設；行政管理；創新經營管理；重要性
一、企業管理中文化建設方面存在的問題
企業文化是在長期的經營管理工作中形成的企業價值觀念、發展理念和企業精神等物質財富，現代企業管理中離不開企業文化建設，企業管理通過一系列企業文化的形式將員工凝聚成整體，成為約束企業員工的思想準則，但是現階段中小企業在文化建設方面仍然有很多問題。
1.企業對文化建設不夠重視
我國很多中小企業在發展過程中過度重視企業的經濟利益，而忽視了精神領域的文化建設，有的企業即使意識到了文化建設的重要性，但對企業文化建設的重要性認識比較膚淺，將企業經營的重點放在了生產經營和經濟利益方面，對文化建設的規劃明顯不足。
2.企業對文化建設認知過于膚淺
文化建設的作用主要是協調企業的發展方向和經營理念，但有的企業文化建設只注重表面工作，缺乏深層次、有內涵的文化特點和企業精神建設，這種膚淺的文化建設過于片面，不能代表企業發展精神和觀念傳承，很難得到員工的普遍認同。優秀的企業文化需要根據企業的發展方向，制定未來長遠的發展規劃，根據企業發展方向和發展策略，協調好員工個人價值和企業發展目標之間的關系，樹立正確的企業精神和價值理念，引導企業員工的思想觀念，提高企業的凝聚力和整體性。文化建設的目的是通過企業文化反映企業精神和發展方向，另一方面可以通過優秀的企業文化進行人才管理，引導員工的思想價值觀念和工作態度，進而實現企業發展目標，推動社會經濟進步和文化進步。
3.企業行政管理中文化建設薄弱
文化建設是進行企業行政管理的重要內容之一，但很多企業制定嚴格的行政管理制度卻忽視了文化建設的重要性，用嚴格的行政理念管理企業員工，很難獲得員工對企業的認同感。我國很多企業受融資方式和管理者經營模式的影響，制定企業工作決策和發展戰略時片面地從眼前利益考慮，很少能堅持“以人為本”的原則，不集思廣益的聽取員工意見，以至影響了企業的健康發展。這種企業管理模式較多依靠高層管理者的意見，不存在民主管理和科學管理。這種管理模式不僅不能推動企業的文化建設，也阻礙了行政管理在企業發展中發揮重要職能的作用，更是約束企業戰略發展的障礙。
二、文化建設對企業行政管理的作用
實現企業可持續性發展需要企業全體職工集體統一思想，對經營目標和企業發展精神達成共識。企業的文化建設正是這種統一共識的物質載體和精神載體，在企業長久的發展道路和經營模式中形成獨特的思想理念和行為準則。良好的企業文化可以在企業內部形成和諧、團結的工作氛圍，激勵員工為企業發展做出自己的貢獻，推動企業進步的同時還可以推動社會文化進步。
1.創新教育培訓內容及人才選拔方式
傳統的企業人才招聘方式只考慮應聘者的專業技能和教育知識水平，現代企業在招聘時應結合企業文化和經營理念，考察應聘者的興趣愛好、工作態度、價值取向等方面的因素，選擇適合企業可持續發展的優秀人才。知識技能、工作態度和價值取向等方面符合企業文化發展需要的員工，在工作時更容易融入企業工作氛圍。一些企業依靠嚴格的行政管理制度約束員工的工作行為，雖然能夠起到一定的作用，但很難獲得員工的認同，不利于企業長久穩定的發展，文化建設可以起到調和作用，代替企業行政管理制度在無形中約束員工的行為，增加企業凝聚力。企業進行員工教育培訓時，如果過度關注業務能力培養而忽視推廣企業文化，會使新員工在入職時只重視自身專業能力的提高卻忽視對企業文化的學習和認同，導致企業員工在今后的工作中難以理解企業管理政策和發展理念，阻礙企業經營發展。
2.對企業績效考核的重要作用
績效考核模式是現代企業人才管理的重要方式，企業績效考核需要以企業文化為指導，為員工制定績效目標和工作方向。企業發展中制定的發展目標和經營策略要根據市場變化不斷調整，企業績效考核模式相應的也需要調整。企業文化對績效考核有指導作用，企業只根據自身經濟目標和經營策略制定員工績效任務，對員工而言通常具有一定的難度，再加上企業經營策略經常變動，會給員工的工作增加更多的難度。行政管理人員如果利用企業的文化建設積極和員工溝通，讓員工正確認識自己和企業的關系，有利于員工認同企業文化及績效考核體系，得于提高員工的業績和綜合水平。現代企業在行政管理分配中具有一定的強制性，需要優秀的企業文化“軟實力”作為劑，協調企業發展策略和員工之間的關系，激勵員工的工作積極性和創新性，彌補行政管理資源分配和工作安排之間的不足，讓員工能夠以積極進取的態度參與企業發展。
3.文化建設對行政管理具有導向作用
企業文化不僅體現了企業的發展理念和經營模式，還是一種行為準則，對員工的工作行為起到約束作用。在行政管理中，通過建立共享型的企業文化可以激發員工的集體意識，提高員工思想覺悟，調動員工的工作積極性，讓員工能夠從內心認同企業的發展目標，更加深入理解企業宗旨，從而產生歸屬感和成就感。企業員工能在對企業文化的認同中樹立正確的價值觀，達到培養積極工作態度的目的。員工一旦認同了企業的文化理念，更容易對企業發展保持長久的熱情，企業的文化理念對員工能夠起到引導作用和激勵作用，一方面可以引導員工的價值觀，將員工凝聚在一起發揮更大的價值；另一方面企業文化反映出企業推崇和提倡的精神信息，員工從企業文化中獲得認可和期望，能夠積極主動的開發自己的潛能，和企業共同成長進步，促使員工最大限度的為企業做貢獻。
4.促進提高企業的核心競爭力
建設優秀的企業文化是企業管理的重要方式，也是建設現代企業管理制度的必經之路，優秀的企業文化對企業的發展有一定的導向作用，在企業平穩發展的基礎上建設企業文化對提高企業核心競爭力、實現可持續性發展具有重要意義。企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，企業要實現長久穩定的發展，必須有優秀的企業文化作為“軟實力”推動企業的發展，利用文化精神提高團隊精神，激勵員工鼓勵創新，從而提高企業的綜合實力。
5.企業文化代表企業形象
企業文化可以通過企業服務理念、產品特色、品牌形象和發展方針等載體傳播，擴大企業的影響力。優秀文化的傳播不僅體現了企業的發展目標和社會價值觀、企業精神等，還展現了企業的管理模式、經營狀態、品牌形象和社會責任感，通過傳播塑造良好的企業形象，獲得社會的支持肯定，同時可以提高企業的知名度。具有良好形象的企業往往具有較高的企業文化水平，能夠從企業交流和市場信息中獲得反饋，根據社會對企業的需求和評價及時調整企業的發展方針和經營活動，提高企業靈活性，使企業能夠更好地適應社會發展變化，豐富自身的產品特點贏得更加廣闊的市場前景。企業文化建設是為了更好地進行企業文化管理，為此企業要提高自身文化管理的能力，形成具有較強的業務領導能力和文化領導力的行政管理模式，在工作上給予員工科學的指導，在工作和思想上給員工明確的指引，有效的提高企業的整體水平。
6.文化建設在行政管理中對員工的激勵作用
工作環境對企業員工有重要的影響作用，行政管理在體現企業工作環境中處于重要地位。員工對企業文化的適應性反映了員工的社會化程度，每個員工都要加強自身的價值觀、工作理念和人際處理方式與企業文化相適應，能接受企業文化的指導，在企業內部建立良好的人際關系。企業員工的社會化程度很大程度上受企業文化的影響，企業成員的社會化也是企業文化的延續，在濃厚的企業文化氛圍的影響下，員工能夠團結一致共同努力，在發揮自身價值的同時實現企業發展目標，推動企業和諧發展。企業文化具有整合作用，讓所有員工以企業發展目標為共同目標，維護企業的利益，優秀的企業文化作為員工思想準則，能夠對員工的工作行為和價值觀念起到積極的導向作用，引導員工把實現企業目標作為自己的責任，在企業內形成和諧、團結的工作關系。具有相同思想觀念的企業員工在工作上有更高的默契度，能夠和其他員工積極合作，有利于企業信息傳播，員工之間相互吸引相互配合，既能滿足自身的價值需求和社會心理需求，又能對企業發展做出積極的貢獻。提高企業的文化影響力需要增加管理者的號召力和員工的參與度，一方面需要行政管理者用自己的言行號召員工，讓員工能夠和企業共同發展，另一方面要提高員工對企業工作的參與度，重視“以人為本”的工作理念。
三、結語
當代社會環境比較復雜，企業之間的競爭日益劇烈，社會文化作為社會價值觀的重要部分，逐漸出現多元化趨勢，企業行政管理應根據企業的發展方向和經營策略，創新企業文化管理方式，根據社會需求的變化不斷豐富企業文化內容，堅持“以人為本”的管理理念，以優秀的企業文化為指導，制定企業發展戰略和發展規劃，提高企業綜合管理能力和核心競爭力。
參考文獻
[1]夏興進.企業文化在企業管理中的作用和意義[J].經營管理者，2015（，29）：15-16.
第9篇：企業文化發展規劃范文
關鍵詞：學生思想教育；企業文化；高職院校
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2013）01-0126-01
自2005年以來，我國的高職教育得到了極大的發展，這種發展表現在兩個方面，一是高職學生畢業后就業率年年攀升，2011年本科院校應屆畢業生半年后就業率為90.8%，與2010屆（91.2%）基本持平；高職高專院校2011屆畢業生半年后就業率為89.6%，比2010屆上升了1.5個百分點。本科與高職高專畢業生的就業率差距連續五年持續縮小。另一方面體現在社會對高職教育的認可方面，自2002國務院頒發了《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》至今，我國已有3400余家企業同數百所高職院校簽訂了訂單式培養協議，高職教育的社會屬性大大地得到了加強。
一、高職學生思想教育的現狀
由于高職教育在我國歷史上形成的時間不長，其學生思想教育仍以借鑒、模仿本科院校為主，缺乏自身的特色。同時由于我國高職學生的高考分數普遍偏低、素質有待提高，導致院校在思想教育過程過程中片面追求剛性約束與規范化管理，強調可操作性與約束力。表現在具體操作上，就是高職院校的思想教育工作偏重于流程化管理、缺乏對新問題、新情況的彈性應變能力；追求對學生的絕對約束力，無視學生的個體差異與個性化發展需求；強調封閉性、傳統性的校園文化與思想道德建設，在教育方法與手段上墨守陳規。這種思想教育方式造成了學生不愿意過早面對社會及企業對他們的壓力，從業態度和思想素質必定與企業人才需求存在較大差距。同時高職學生的職業指導工作偏重于理論化的虛構性和固定化的指導模式，缺乏基于企業文化的實質教育和企業實踐，在學生的職業指導過程中極少根據學生職業方向的特殊性而采取不同的職業指導方法，而是采用統一的、固定的指導模式來引導學生進行職業規劃，并且職業指導教師與企業之間缺乏聯系，導致職業指導與企業文化脫節，不能把培養符合企業用人需求的職業性人才的目標融入到學生個人的企業發展規劃之中，從而導致學生步入企業之后，缺乏應有職業道德和職業取向，突顯學生與企業之間不協調的現象。
二、將企業文化滲透到學生思想教育理念的作用與意義
企業文化，是指企業在長期的競爭與發展過程中形成的具有企業獨特特征的文化氛圍與核心價值觀。它包括了一個企業的價值觀念、道德標準、行為準則與運營制度等等。它是一個企業的靈魂與核心，也是企業中所有員工世界觀與價值準則的集體體現。
企業要求工作者具有質量意識、效益觀念、團結協作精神和一絲不茍的工作態度，也從根本上激發了人的熱情，從而促進人的發展，使人格素質得以全面提高，使人的潛能得以發揮。而《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高［2006］16號）則指出：“要高度重視學生的職業道德教育和法制教育，重視培養學生的誠信品質、敬業精神和責任意識、遵紀守法意識，培養出一批高素質的技能性人才”。可見高職學生思想教育與企業文化精神均以對人的培養與關注、實現人的全面素質發展作為終極價值，兩者存在一致性，完全符合以人為本的科學發展觀，這就為企業文化對高職學生思想教育滲透了條件。因此，企業文化對于高職院校學生思想教育的滲透與融合，對于高職院校的內涵建設具有重要的意義。
三、企業文化滲透高職院校學生思想教育的途徑
首先，要從理念上徹底轉變，將企業文化滲透到學生思想教育的方方面面。高職院校應樹立企業化辦學理念，將企業所崇尚的創新意識、競爭意識、質量觀念、效率觀念、服務至上理念及創業、敬業精神滲透到學院的校訓、校風、學風、教風等核心理念中去。鼓勵學生在社會實踐中體驗企業文化的精髓、幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀與職業道德觀。
其次，高職院校應將行業文化、企業文化與校園文化相結合，拓展思想政治教育的有效途徑。將優秀的行業文化和企業文化引進校園，架起企業與校園之間的溝通紐帶，促進優秀企業、行業文化與校園文化之間的交融和互動，從而拓展高職學生思想教育和職業意識教育的有效途徑。通過企業見習、社會調查、企業專家講座、優秀企業員工見面會等形式，直觀而感性地給學生以思想和品德的教育，對幫助高職學生正確的定位，樹立自信心，養成正確的人才觀和職業觀。
最后，要將企業文化真正落實到基層，將企業文化建設融入班級的日常管理中，將班級的管理模式與企業的管理模式進行類比，班級干部的任免應參照企業人事選拔制度，班級日常事務的處理可以借鑒企業的日常行政管理，通過試點與不斷探索，將企業的日常運營融入班級的日常管理中，促使學生不斷運用所學的知識在模擬的企業環境中解決近似實際的問題，使學生能夠提前接觸到企業的工作氛圍。
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