溫室氣體的治理精選(九篇)
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第1篇：溫室氣體的治理范文
關(guān)鍵詞：接受美學；期待視域；中職語文；問題設(shè)計
一、期待視域理論
“期待視域”是接受美學中的一個重要概念，在解釋“期待視野”前有必要先介紹一下接受美學。
接受美學（Receptional Aesthetic）又稱“文學的接受和作用論”，20世紀60年代中期興起于聯(lián)邦德國，由康士坦茨大學的姚斯、伊瑟爾等教授創(chuàng)立的，被稱為“康士坦茨學派”。其后又有眾多學者的補充，成為當今世界頗具影響的文學理論。
“期待視域”是接受美學的核心理論，所謂“期待視域”主要是指“在文學接受活動中，讀者原先各種經(jīng)驗、趣味、素養(yǎng)、理想等綜合形成的對文學作品的一種欣賞要求和欣賞水平，在具體閱讀中，表現(xiàn)為一種潛在的審美期待”[1]。
接受美學理論中強調(diào)的“期待視域”概念認為，在閱讀過程中，接受對象具有一種積極主動的態(tài)度，能動地參與到創(chuàng)造文本之中，并且賦予文本以新的價值和意義。
接受美學對中職語文教學來說，具有極其重要的意義。接受美學創(chuàng)立者姚斯就曾指出，它之所以能獲得意料之外的成功，是因為它“滿足了人們在60年代由于對語文學科的普遍不滿而產(chǎn)生的潛在需求”[2]。當然接受美學理論也同樣適用于當下的中職語文教學的境遇和氛圍。
由于中職語文教學要求秉承新課程理念中的工具性與人文性的統(tǒng)一，但在實際教學中往往側(cè)重它的工具性，教學過程枯燥乏味，幾乎毫無新意可言，再加上中職學生的整體知識結(jié)構(gòu)水平和層次的差異性，讓中職語文教學更加舉步維艱。
因此，接受美學理論中的“期待視域”對中職語文課堂有著積極的意義，一方面，可依據(jù)不同學生的不同期待視域，依據(jù)不同學生知識結(jié)構(gòu)、生活閱歷和思維模式來進行問題設(shè)計；另一方面，適當?shù)卣{(diào)整和充實教學的內(nèi)容并創(chuàng)新創(chuàng)造的設(shè)計些具有針對性的問題，力求激發(fā)不同層次的學生在文本研習的期待的意向，并形成自己獨創(chuàng)性的文本解讀，充分發(fā)揮學生在教學過程中的主體性地位。
二、對中職語文課堂問題設(shè)計的啟發(fā)
課堂教學問題設(shè)計可以說是一門藝術(shù)，它任重道遠，每位教師也必定要躬自為之，它是指教師在分析課程、教材、學生具體情況的基礎(chǔ)上，籌劃有利于激發(fā)、啟發(fā)學生思考發(fā)現(xiàn)并提出問題的課堂教學問題，使其能對教材文本有進一步的解讀和創(chuàng)作。筆者認為這也正與接受美學中的“期待視域”不謀而合。
1.激發(fā)學生的期待視域，啟發(fā)問題
（1）問題設(shè)計的歷時性。《論語》中“子曰：溫故而知新，可以為師矣。”此言得之，學生的知識體系結(jié)構(gòu)的形成恰恰是一個新舊知識不斷積累的過程，所以問題設(shè)計時就一定考慮到它的歷時性。例如，徐志摩的《再別康橋》中“軟泥上的青荇，油油的在水底招搖”，教師請一位同學讀一下注釋，然后老師設(shè)問：“作者寫青荇，大家能揣測其背后的意圖嗎？”學生初讀這行詩，一般都能感受到一種翠綠和自由的氣息，但是，細說起來，又難以準確地解釋此中感受的原因和此中的深意。此時，教師便可采用點撥法引導學生根據(jù)以往經(jīng)驗對語境的文化背景進行詮釋和體驗，使他們明白其中深意。教師設(shè)問：“那我們在哪里接觸過‘青荇’呢？”學生肯定會記憶起初中學習過的《詩經(jīng)·關(guān)雎》中的“參差荇菜，左右流之”，然后學生可以推究出青荇是古代浪漫愛情的一個隱晦的文學象征，從而對徐志摩的《再別康橋》有了更多一層的解讀和把握，總之，不論哪種理解，學生對這一特定語境的文化背景已有了深刻的認識，并以自己的個性解讀，獲得了創(chuàng)造性理解。
（2）問題設(shè)計的情境性。在研讀教材文本時，教師可以讓學生進行換位情境，進入角色，以“我”代替“他”，獲得新的文本體驗。比如，在《陳情表》一文中，李密對晉武帝邀請為官的回絕。如果教師設(shè)問：“該段文字高明在哪里？”學生一時或許語塞，答不出來。教師可先讓學生積極換位：設(shè)想你就是晉武帝，對李密回絕的理由該如何猜測？如果猜測理由成立，李密下場會如何？學生經(jīng)過換位思考后會列出種種猜測理由，例如學生會認為李密可能自命清高，沽名釣譽，也可能認為李密仍對前蜀顧念不忘，也可能認為李密會另有所圖等。然后學生會意識到無論哪種理由，李密的結(jié)局都會不言而喻，最后研習文本“且臣少仕偽朝，歷職郎署，本圖宦達，不矜名節(jié)。今臣亡國賤俘，至微至陋。過蒙拔擢，寵命優(yōu)渥，豈敢盤桓，有所希冀”的時候，學生就會意識到李密的措辭有多么高明高深，句句都戳中晉武帝的心坎，由此學生便對李密的謹慎縝密性格有了更深一層的體會，從而對人物形象有了更深一層的把握。
（3）問題設(shè)計的開放性。教學過程中的問題設(shè)計并非需要學生有唯一的答案，反而開放性的設(shè)計會有意料不到的好效果，例如在朱自清的《荷塘月色》中，教師在學生研讀文本后可以這樣設(shè)問：請大家根據(jù)文章中的語句揣測本文的主旨意圖？此問題不限固定答案，目的是激發(fā)學生多角度去考慮問題，只要言之有理，能自圓其說，教師應給予肯定和鼓勵。學生經(jīng)過一番研讀后會得出以下“悖論”，例如根據(jù)文中的“這令我到底惦記江南了”和文末引用的梁元帝的《采蓮賦》以及漢民歌《西洲曲》，有的學生認為是朱自清懷鄉(xiāng)之作；有的學生推究出朱自清的“三重世界”，即“現(xiàn)實世界”“獨處世界”“想象世界”，而作者在這多重世界里穿梭，找尋不到自己的位置；更有“瞠目結(jié)舌”的解讀——有的學生根據(jù)朱自清的“像亭亭的的裙”“像剛出浴的美人”和引用的兩篇愛情題材的古詩以及文首和文末都提到的妻子推究出可能家庭婚姻對作者的壓抑等等。可見，開放型的問題設(shè)計正是體現(xiàn)了接受美學的實質(zhì)精髓。
2.統(tǒng)構(gòu)問題，拓展學生的期待視域
第2篇：溫室氣體的治理范文
關(guān)鍵詞：社會福利企業(yè)；改制上市；問題；對策
引言
近幾年來，伴隨我國經(jīng)濟和資本市場的迅猛發(fā)展，已經(jīng)有眾多社會福利企業(yè)登陸了國內(nèi)外資本市場。本文以社會福利改制上市過程中面臨的問題為核心，圍繞其進行深入討論與研究，希望引起相關(guān)企業(yè)或者中介機構(gòu)的高度關(guān)注，具有一定的參考價值。
一、社會福利企業(yè)首發(fā)上市情況
社會福利企業(yè)從政策上講，不存在任何境內(nèi)首發(fā)上市的障礙。福利企業(yè)與其他類型的企業(yè)相比，并沒有什么特殊之處。根據(jù)粗略統(tǒng)計，我國現(xiàn)有21家上市公司或者已過會公司享受到社會福利企業(yè)稅收優(yōu)惠政策，其中9家發(fā)行人本身是福利企業(yè)，享受到福利企業(yè)稅收優(yōu)惠政策；其他12家公司的子公司或者下屬公司曾經(jīng)享受到福利企業(yè)稅收優(yōu)惠政策。這二十一家公司分別是：三全食品；眾和股份；廣博股份；棟梁新材；大東南；回天膠業(yè)；川潤股份；天原集團；雙箭股份；萬馬電纜；偉星新材；亞太機電；恒星科技；久立特材；帝龍新材；浙江海亮；鴻博印刷；山東墨龍；張化機；江蘇曠達；長城汽車等。
總結(jié)上述企業(yè)對外正式公告的招股說明書，我們注意到中國證監(jiān)會對于社會福利企業(yè)上市重點關(guān)注兩方面問題：一是社會福利企業(yè)的資格取得和改制的過程是否合法合規(guī)；二是社會福利企業(yè)享受的稅收優(yōu)惠對公司的影響。上述兩方面對社會福利企業(yè)改制上述均有重大的影響，問題處理不當均能夠直接導致擬發(fā)行企業(yè)是否能夠順利上市。
二、社會福利企業(yè)的資格取得和改制的過程是否合法合規(guī)
（一）福利企業(yè)的資格認定條件
在2007年7月1日前，根據(jù)《社會福利企業(yè)管理暫行辦法》[民福發(fā)（1990）21號]第八條規(guī)定：社會福利企業(yè)應具備下列條件：（1）安置殘疾人員達到生產(chǎn)人員總數(shù)35％以上；（2）生產(chǎn)和經(jīng)營項目符合國家產(chǎn)業(yè)政策，并適宜殘疾人從事生產(chǎn)勞動或經(jīng)營；（3）企業(yè)中每個殘疾職工應具有適當?shù)膭趧訊徫唬唬?）有必要的、適合殘疾人生理狀況的安全生產(chǎn)條件和勞動保護措施。對安置殘疾人員占生產(chǎn)人員總數(shù)比例超過10％而未達到35％的企業(yè)，經(jīng)民政部門核實安置殘疾人員比例后，發(fā)給有關(guān)證明，稅務部門審查核實符合減稅條件的，可享受相應的減稅待遇。本辦法被2007年6月29日民政部《福利企業(yè)資格認定辦法》（民發(fā)[2007]103號）所廢止。
自2007年7月1日后，根據(jù)《福利企業(yè)資格認定辦法》（民發(fā)[2007]103號）第四條規(guī)定：申請福利企業(yè)資格認定的企業(yè)，應當具備下列條件：（1）企業(yè)依法與安置就業(yè)的每位殘疾人職工簽訂1年（含）以上的勞動合同或者服務協(xié)議，并且安置的每位殘疾人職工在單位實際上崗從事全日制工作，且不存在重復就業(yè)情況；（2）企業(yè)提出資格認定申請前一個月的月平均實際安置就業(yè)的殘疾人職工占本單位在職職工總數(shù)的比例達到25%（含）以上，且殘疾人職工不少于10人；（3）企業(yè)在提出資格認定申請的前一個月通過銀行等金融機構(gòu)向安置的每位殘疾人職工實際支付了不低于所在區(qū)縣（含縣級市、旗）最低工資標準的工資；（4）企業(yè)在提出資格認定申請前一個月為安置的每位殘疾人職工按月足額繳納所在區(qū)縣（含縣級市、旗）人民政府根據(jù)國家政策規(guī)定繳納的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險等社會保險；（5）企業(yè)具有適合每位殘疾人職工的工種、崗位；（6）企業(yè)內(nèi)部的道路和建筑物符合國家無障礙設(shè)計規(guī)范。根據(jù)《福利企業(yè)資格認定辦法》（民發(fā)[2007]103號）第五條規(guī)定：企業(yè)申請福利企業(yè)資格認定，應當向當?shù)乜h級以上人民政府民政部門提取認定申請，具體認定機關(guān)由省、自治區(qū)、直轄市民政廳（局）和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團民政局確定，報民政部備案。
對于擬發(fā)行上市企業(yè)社會福利企業(yè)的資格取得是否合法合規(guī)，中介機構(gòu)應嚴格根據(jù)擬發(fā)行主體福利企業(yè)資格的取得時間，對照取得資格的時點上認定條件，通過復核當初的申報材料，走訪相關(guān)的人員和政府機關(guān)作出詳盡的盡職調(diào)查。對于擬發(fā)行人通過欺騙等方式取得的福利企業(yè)資格，應提請公司予以整改。特殊情況下，中介機構(gòu)無法對其取得資格作出判斷的情形下，應由擬發(fā)行企業(yè)的主管民政部門或縣級以上的人民政府對公司歷史上福利企業(yè)資格的取得以及認定等眾多情況作出認定。
（二）福利企業(yè)改制的基本規(guī)定及履行的程序
在很長一段時間內(nèi)，社會福利企業(yè)主要為國有企業(yè)、農(nóng)村集體企業(yè)或城鎮(zhèn)集體企業(yè)，這類企業(yè)的改制首先應當適用關(guān)于國有企業(yè)和集體企業(yè)改制的相關(guān)規(guī)定。對于一般集體企業(yè)改制的合法程序應當包括：（1）改制時相關(guān)企業(yè)的資產(chǎn)或產(chǎn)權(quán)須經(jīng)資產(chǎn)評估；（2）對評估結(jié)果和改制事項農(nóng)村集體企業(yè)須經(jīng)鄉(xiāng)或者村的農(nóng)民大會（農(nóng)民代表會議）或者代表全體農(nóng)民的集體經(jīng)濟組織同意，城鎮(zhèn)集體企業(yè)須經(jīng)職工（代表）大會同意；（3）改制須報集體企業(yè)主管部門如集體資產(chǎn)管理委員會辦公室確認和批準；（4）相關(guān)改制事項還須經(jīng)當?shù)刂辽倏h級以上人民政府批準。
如集體企業(yè)改制過程中程序存在瑕疵，則可以采取事后確認的方式來彌補，根據(jù)保代培訓政策需要取得省級人民政府的確認文件。但如果在改制過程中存在嚴重損害集體利益或國家利益的行為，應當首先對原相關(guān)利益方進行補償，如雙箭股份。
由于國家對設(shè)立私營社會福利企業(yè)在2007年以前一直并未有明確的規(guī)定，同時在實踐操作中也可能存在集體企業(yè)和國有企業(yè)較私營企業(yè)容易獲得福利企業(yè)資格的情形，這導致在實踐中大量存在名為集體而實際為私營企業(yè)的假集體企業(yè)，即所謂的“紅帽子企業(yè)”。這類企業(yè)通常通過委托代持、掛靠等模糊產(chǎn)權(quán)的方式戴帽子，這也為將來的產(chǎn)權(quán)爭議埋下風險。紅帽子企業(yè)在改制前應當首先根據(jù)《城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)、單位清產(chǎn)核資產(chǎn)權(quán)界定暫行辦法》、《城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)、單位清產(chǎn)核資產(chǎn)權(quán)界定工作的具體規(guī)定》進行集體企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定。集體企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定工作按照“誰投資、誰所有、誰受益”的原則，在財政部、國家經(jīng)貿(mào)委（國家發(fā)改委）、國家稅務總局的統(tǒng)一領(lǐng)導下，由各級人民政府分級組織進行，具體工作由當?shù)丶w企業(yè)主管部門(無主管部門的由人民政府指定部門負責)負責實施。
由于這類企業(yè)在改制過程中存在產(chǎn)權(quán)不清等不規(guī)范情形，根據(jù)會里在保代培訓上的要求，IPO過程中應當就這些問題取得省級人民政府的確認文件。
三、社會福利企業(yè)享受的稅收優(yōu)惠對公司的影響
（一）福利企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策
2007年7月1日前，根據(jù)《關(guān)于企業(yè)所得稅若干優(yōu)惠政策的通知》（財稅字[94]001號）、《關(guān)于對福利企業(yè)、學校辦企業(yè)征稅問題的通知》（財稅字[94]第003號）、《關(guān)于民政福利企業(yè)征收流轉(zhuǎn)稅問題的通知》（國稅發(fā)[1994]155號）以及《關(guān)于福利企業(yè)有關(guān)稅收政策問題的通知》（財稅字〔2000〕035號）的規(guī)定，社會福利企業(yè)享受的稅收優(yōu)惠政策主要包括：增值稅享受先征后返，營業(yè)稅“服務業(yè)”稅目范圍內(nèi)(廣告業(yè)除外)的業(yè)務免征，企業(yè)所得稅免征或減征。
2007年7月1日后，根據(jù)財政部、國家稅務總局《關(guān)于促進殘疾人就業(yè)稅收優(yōu)惠政策的通知》（財稅[2007]92號）的規(guī)定，自2007年7月1日起，對安置殘疾人的單位，全國統(tǒng)一實行“增值稅和營業(yè)稅按實際安置殘疾人員的人數(shù)限額退稅、企業(yè)所得稅采取實際工資加計100%扣除”的稅收優(yōu)惠政策。
（二）社會福利企業(yè)減免稅收入歸屬、用途及財務處理
國家稅務局、民政部《關(guān)于縣級以上民政部門對所舉辦的社會福利企業(yè)減免稅金提取問題的通知》（國稅發(fā)（1990）139號）規(guī)定：“縣級以上民政部門可從其直接投資興辦的社會福利企業(yè)減免稅金中提取10％”，作為“有特定用途的專用基金，應在銀行專戶存儲，專款專用”；《社會福利企業(yè)管理暫行辦法》（民福發(fā)［1990］21號）第三十七條的規(guī)定：“社會福利企業(yè)的稅收減免金必須由企業(yè)單獨列帳，專項管理，民政、稅務、財政部門共同監(jiān)督。減免稅金要規(guī)定用于企業(yè)技術(shù)改造、擴大再生產(chǎn)、補充流動資金、職工集體福利的比例，其具體比例由各地自定。縣（區(qū)）以上民政部門可從轄區(qū)內(nèi)的社會福利企業(yè)減免的稅金中提取一定比例集中使用，建立社會福利生產(chǎn)發(fā)展基金，扶持本轄區(qū)內(nèi)的社會福利生產(chǎn)的發(fā)展，其具體比例和使用范圍另行規(guī)定。”
根據(jù)前述規(guī)定可以看出，《社會福利企業(yè)管理暫行辦法》在2007年7月1日被廢止之前，當?shù)孛裾块T有權(quán)從當?shù)厣鐣＠髽I(yè)所收到的包括流轉(zhuǎn)稅、企業(yè)所得稅在內(nèi)的減免稅收入中提取一定比例的專用基金用于社會福利生產(chǎn)的發(fā)展。社會福利企業(yè)對于該部分稅收返還款是否擁有所有權(quán)直接取決于民政部門是否從中提取發(fā)展基金。因此,對福利企業(yè)因享受稅收優(yōu)惠政策減免的稅款或獲得的稅收返還款，當?shù)卣蛎裾块T需要就是否提取基金出具明確意見,并確認該等減免稅款的法律權(quán)屬。
（三）公司盈利能力是否對享受的稅收優(yōu)惠存在重大的依賴
中國證監(jiān)會《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》（證監(jiān)會令第32號）第三十四條和《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理暫行辦法》第十五條均要求：發(fā)行人依法納稅，各項稅收優(yōu)惠符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。發(fā)行人的經(jīng)營成果對稅收優(yōu)惠不存在嚴重依賴。社會福利企業(yè)由于申報企業(yè)享受了增值稅和企業(yè)所得稅的優(yōu)惠政策，導致享受的稅收優(yōu)惠金額占當期凈利潤的比重較大，通常情況下在30%以上，那么擬發(fā)行人以及中介機構(gòu)就需要在招股說明書中對擬發(fā)行人是否對稅收優(yōu)惠不存在嚴重依賴作出詳盡的分析和解釋。其思路通常如下：（1）如果擬發(fā)行人沒有稅收優(yōu)惠也符合首發(fā)上市條件；（2）擬發(fā)行人的盈利能力在逐漸的增強，對稅收優(yōu)惠的依賴度在逐年的下降，最好在申報期內(nèi)就已經(jīng)體現(xiàn)出這種趨勢；（3）國家支持社會福利企業(yè)的政策短期內(nèi)不會發(fā)生變動，企業(yè)也會積極采用措施保持社會福利企業(yè)的性質(zhì)不發(fā)生變化。相應擬發(fā)行主體將在以后年度繼續(xù)享受稅收優(yōu)惠，不會對擬發(fā)行人的盈利產(chǎn)生重大的不利的影響。
四、結(jié)束語
社會福利企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到人民群眾生活，關(guān)系到社會安定團結(jié)，為國分憂，為民解愁，是為殘疾人造福的一項重要工作，是建設(shè)社會主義精神文明的一項重要內(nèi)容，也是體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性的一個重要窗口。社會福利企業(yè)承擔了重要的社會責任，創(chuàng)造了巨大社會財富。我們有理由相信更多的社會福利企業(yè)將通過自身的積累和發(fā)展，并登陸國內(nèi)資本市場，實現(xiàn)做大做強，為更多的殘疾人員提供就業(yè)的崗位，推進社會的和諧發(fā)展。
參考文獻：
第3篇：溫室氣體的治理范文
【關(guān)鍵詞】 技術(shù)工人;激勵制度
一、中國技術(shù)工人短缺的現(xiàn)狀及問題分析
對于加工制造業(yè)看似十分發(fā)達的中國來說,實際情況其實是低級技術(shù)工人數(shù)量很大。特別是在沿海的一些加工制造企業(yè)中,從事生產(chǎn)制造的低技能工人有著非常大的比重,很多所謂的沿海“農(nóng)民工”就是這部分群體的很大組成部分。雖然企業(yè)對技術(shù)工人需求很大,這些低級技術(shù)工人并不能完全滿足他們的需求,因為企業(yè)的生存與不斷發(fā)展不僅在于產(chǎn)品的生產(chǎn)與制造,更在于產(chǎn)品的發(fā)明與創(chuàng)新,這就意味著企業(yè)更需要高技能工人。
就連低級技術(shù)工人也出現(xiàn)了“民工荒”的現(xiàn)象,這是因為一些企業(yè)用工不規(guī)范、侵害勞工權(quán)益,給予的工資也非常低廉,使得工人特別是農(nóng)民技術(shù)工人在仔細權(quán)衡之后,情愿回家種地,也不愿在企業(yè)工作,所以企業(yè)越來越難招到這類技術(shù)工人,出現(xiàn)了低技能技術(shù)工人的相對短缺。
雖然我國一直在強調(diào)科技創(chuàng)新,企業(yè)也逐漸重視引進高技能人才,但是一些報道反映的現(xiàn)狀卻是我國高級技工占技工總數(shù)的比例僅為 3.5%,與發(fā)達國家40%這一比例相差甚遠。一些從正規(guī)高級職業(yè)技術(shù)學校畢業(yè)的學生,擁有相應的學歷和認證證書,按現(xiàn)行的技術(shù)工人評定標準,可以稱為高級技術(shù)工人,但現(xiàn)實卻是他們根本不具備相應的企業(yè)要求的實際操作技能,造成我國高級技術(shù)工人的“青黃不接”,這樣高級技術(shù)工人的短缺已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
二、激勵機制缺失造成中國技術(shù)工人短缺
一些企業(yè)對技能人才,特別是在一線崗位的機器旁從事操作工作的低級技術(shù)工人,別說激勵,連按勞動法正規(guī)用工都做不到。工資缺乏吸引力和勞動條件差是普通工人短缺的主要原因。長期以來,部分沿海地區(qū)主要依靠技術(shù)含量低的勞動密集型產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟高速增長,企業(yè)主要靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入來實現(xiàn)低成本,在國際上能夠有比較大的成本優(yōu)勢,并以此獲得訂單,賺取利潤。企業(yè)在賺取利潤的同時,低級技工大卻都在環(huán)境惡劣、強度大、加班時間長、不簽勞動合同、不繳社會保險的條件下工作,這使得他們不僅基本的生活難以保障,更面臨人身安全隱患。
中高級技術(shù)工人的薪酬普遍偏低,跟企業(yè)的管理人員的薪酬總體存在差距,而且技術(shù)工人的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。在企業(yè)中,一名高級技術(shù)工人的技術(shù)再好,對企業(yè)的貢獻再大,可能其薪酬收入也不會高過一名中層管理干部。企業(yè)里這種工人與管理人員的差別,必然會造成技術(shù)工人感覺缺乏社會地位,造成心理嚴重失衡。
中國的企業(yè)對于技術(shù)人才的開發(fā)和培養(yǎng)是遠遠不夠。企業(yè)往往忽視技術(shù)人才的引進,用工注重短期效益,不顧長遠利益,很多企業(yè)可能寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請職業(yè)經(jīng)理人,也不愿花幾百元去培訓一名技術(shù)工人。技術(shù)工人的能力是在崗位上不斷實踐與學習才能得以提高的,很多數(shù)據(jù)表明,企業(yè)所花費的一定的培訓成本通常都會帶來更高的實際收益。企業(yè)輕視對工人的技術(shù)培訓,讓技術(shù)工人在得不到重視的同時,也看不到自己職業(yè)的發(fā)展前景。實際上,培訓對技能人才是一種非常重要的長期激勵手段,像惠普、家樂福這種世界五百強企業(yè),都無一例外地將培訓看作是企業(yè)對員工進行激勵的有效手段之一。
三、設(shè)計技能人才激勵機制
(一)滿足技能人才的物質(zhì)需求,制定符合技能人才的薪酬制度與考核制度
企業(yè)可以建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu),減少工作之間的等級差別,這樣可以提高技術(shù)人才的積極性,同時也有利于提高效率,從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。落實學歷證書與職業(yè)資格證書并重的原則,以績效和能力作為提升薪酬檔次的依據(jù),使得低于管理人才薪酬等級的有能力、績效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,這便可以讓他們看到自己在從事技能工作這方面也是有前景的,而不會一門心思地想跳到管理職位,以便擺脫“藍領(lǐng)”階級地位低,物質(zhì)報酬低的局面。
企業(yè)中薪酬制度與考核制度是緊密聯(lián)系的,除開薪酬的直接激勵之外,考核制度也能從另一角度對技能工人產(chǎn)生激勵。如企業(yè)可以建立以技能為導向的技能人才評估體系,鼓勵技能人才注重技能的獲得和提高,以及建立企業(yè)技術(shù)等級體系,制作與技能掛鉤的技術(shù)等級證書,建立與能力匹配的職業(yè)發(fā)展通道,為技能人才建立晉升路徑。這樣技能人才就能夠為了得到更好的考核成績而不斷地提高自己的技能水平,也不會為了增加薪酬或晉升不得不轉(zhuǎn)為管理人員。
為了更好地激勵員工,企業(yè)的薪酬設(shè)計還可以逐漸考慮實施長期激勵計劃,把國外企業(yè)中普遍實行的股票期權(quán)這些長期激勵機制引入到技能人才的薪酬設(shè)計中,讓技術(shù)人才擁有一部分的股票期權(quán),這樣可以增加他們?yōu)槠髽I(yè)付出與投入的熱情,也能在一定程度上減少企業(yè)中這部分重要人力資源的流失。
(二)營造尊重技能人才的企業(yè)氛圍,用心留人,提高技能人才的社會地位
企業(yè)可以嘗試取消干部、工人的界限,工人改稱為生產(chǎn)操作人員,營造高級技術(shù)人才和管理人才都是企業(yè)不可缺少的人才的氛圍,將領(lǐng)導對技能人才的關(guān)心和重視傳達給整個公司的員工,領(lǐng)導的親自獎勵是對技能人才最大的支持。不僅能促使技能人才的不斷提高自己的技能,讓他們?yōu)榱藰s譽而努力,而且也能在一個很好的展示平臺上施展自己的才華。讓他們在獲得一定物質(zhì)激勵的同時,又獲得精神激勵。
企業(yè)還可以制定激勵性的福利制度,完善技能人才的各種工傷、醫(yī)療等社會保險制度。對于特殊崗位和特殊工作環(huán)境下的勞動者給予補償和獎勵津貼,為核心技能人才購買人壽保險,并制定特殊福利。如提供高檔轎車的使用權(quán),出差時允許的高檔住宿和職位消費等,這不僅給技能人才帶來便利的物質(zhì)條件。更加重要的是,這讓他們更有“面子”,使他們得到了自尊上的滿足,這用馬斯洛的需求層次理論解釋就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求這五類需求里,他們追求的可能已經(jīng)不是生理需要這種低層次需求了,而在于更高層次的需求,像尊重需要和自我實現(xiàn)需求等。企業(yè)對于技術(shù)工人的激勵制度只有不斷滿足他們這些更高的需求,才會更有效果。
(三)注重技能人才成長與發(fā)展的需要, 開展多種形式的培訓
企業(yè)要充分發(fā)揮在高技能人才培養(yǎng)中的主體作用,建立多形式、多渠道的培訓方式,盡可能地建立以職業(yè)能力為培訓重點,兼顧文化知識和職業(yè)道德培養(yǎng)的培訓體系,并加大培訓經(jīng)費的投入。在培訓形式方面,企業(yè)可以實行學校教育與企業(yè)生產(chǎn)實際結(jié)合的方式,在生產(chǎn)車間設(shè)立自己的培訓基地,現(xiàn)場進行操作技能訓練,或者學習海爾、摩托羅拉這些大企業(yè)的成功經(jīng)驗,建立企業(yè)大學,對自己的員工與潛在人力資源進行人才深造,爭取培養(yǎng)出大量復合型人才,來滿足企業(yè)的人才需求。且企業(yè)需注重年輕人的培養(yǎng),特別是在傳統(tǒng)技藝和技能復雜的崗位上,可以實行師徒制度,鼓勵擁有技術(shù)絕活的老技工把技能傳給徒弟,再轉(zhuǎn)化成教材、多媒體教學課件等理論知識,對完成好的師徒給予獎勵,讓傳藝成績顯著的技工或技師將這一成果作為晉升高一級技師的條件之一。
除此之外,在全球化的今天,企業(yè)可以拓展境外培訓渠道,把有發(fā)展?jié)摿Φ募寄苋瞬潘偷絿?讓他們學習國外優(yōu)秀企業(yè)先進技術(shù)之后,再學以致用,回報企業(yè)。這一方面有助于企業(yè)對于技能人才的培養(yǎng),讓他們的知識將來轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財富,另一方面企業(yè)也可以利用這一制度吸引與激勵技術(shù)人才,讓他們在看到未來光明前景之后,樂于進入企業(yè),并為企業(yè)的成功不斷努力付出。
參考文獻
第4篇：溫室氣體的治理范文
一、知識型員工的特點
知識型員工的特點主要有以下幾個方面，一是具有高學歷，受過專業(yè)教育，同時具有較高的眼界。二是自我價值實現(xiàn)愿望強烈。三是重視精神激勵。四是能夠發(fā)揮自我創(chuàng)造性。五是個性鮮明，并且蔑視權(quán)利。著名知識管理專家瑪漢.坦姆仆提出，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長為主。因此，對知識型員工的激勵研究，要從他們的特性出發(fā)。
二、科研企業(yè)團隊領(lǐng)導者的要求
作為知識型員工團隊的管理者，魅力型的領(lǐng)導者比權(quán)威性的領(lǐng)導者更加具有影響力。這是與知識型的員工蔑視權(quán)利這一特性有關(guān)的。美國心理學家麥克利蘭將領(lǐng)導著的權(quán)力分為個人權(quán)力需求和社會權(quán)力需求，他認為一個領(lǐng)導者若把自己的權(quán)力形式建立在個人需求的基礎(chǔ)上，往往不能成為成功的領(lǐng)導者，而追求社會權(quán)力需求的領(lǐng)導者會幫助群體確定共同的目標并主動提供實現(xiàn)目標的途徑，讓群體成員感到自己是強者，目的是為他人或眾人謀利，而這樣的人更可能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導者。
作為一個領(lǐng)導者，是不必要自己必須擅長做某些專業(yè)的，而只需要調(diào)動那些更專業(yè)的人士來為自己工作。領(lǐng)導的主要職責在于支持員工，推動他們在工作中日益進展。用人時，不僅要考慮人的個性差別，更要堅持公正、公平、公開、德才兼?zhèn)浜蛣討B(tài)平衡的原則。《尚書?大禹謨》記載，堯禪讓帝位于舜，告其治國之精妙，“惟精惟一，允執(zhí)厥中”，意思就是只有持中道，公正、公平地處理問題，才能當領(lǐng)導。
疑人不用，用人不疑。用人實踐中有一條準則：對所用的人要給予充分信任。信任，可以給人以信心和力量，使人充分發(fā)揮自己的才能。用人不能三心兩意，如果用人多疑，則“上不信下，下不信上，上下離心，以至于敗”。用人要有廣闊的胸懷。只有領(lǐng)導者必須氣度恢弘，才能做到信人不貳，始終不渝，用好那些超過自己的人。否則，手下的人就會聰明不可用盡，才能不可使盡，見好即收，甚至激流勇退。
三、如何對知識型員工進行激勵
第一，充分授權(quán)，委以重任。
彼得.德魯克說人是管理的中心，對于人的領(lǐng)導沒有也沒有始終正確的方法。對于知識型的員工，他們具有很強的自主意識，他們在工作中應該是伙伴，而不是被視為下屬。知識型的人才比企業(yè)中的任何一個人都了解自己的工作，在他所熟悉的領(lǐng)域，他就是自己的領(lǐng)導者。我國的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司，其人才流動率始終低于5%，遠低于同類高新技術(shù)企業(yè) 20%～50%的平均流動率。而兩個公司的共同做法是以人才的特長設(shè)崗，做到人盡其才。誰有課題，公司就給誰配備助手、資金、設(shè)備；誰有銷售才能，公司就馬上委以重任，并賦予全部人、財、物調(diào)動權(quán)，使其能夠充分發(fā)揮所長。
第二，組建團隊，發(fā)揮凝聚力。
知識型員工的一個主要特點是，就是單兵能力很強，團隊能力不夠。現(xiàn)在很多的科研項目，都要靠互相合作才能完成。所以，在科研類員工的管理上，就要讓他們組成一個團隊，進行合作、橫向交流和自我組織。對于一些個性特別鮮明的知識型員工，尤其要注重團隊意識的培養(yǎng)。對一些不適合總攬全局業(yè)務的員工，可以考慮從比如說任命為副職，并由其負責指導一些員工，簽署相應的責任書，將員工的成長與個人業(yè)績掛上鉤，同時可以加入團隊考核的環(huán)節(jié)，將團隊氣氛融洽，內(nèi)部團結(jié)，作為重要的考核指標。
第三，溝通是激勵中的關(guān)鍵法寶。
西方有句諺語“l(fā)ead through effective communicationg”，翻譯成中文，就是領(lǐng)導或者領(lǐng)導者的權(quán)威是通過有效溝通的方式建立起來的。溝通研究專家勒德洛曾提到過，高級管理人員往往花費80%的時間以不同的形式進行溝通，普通管理者約花費50%的時間用于傳播信息。知識型的人才對自我價值的高度重視，讓他們額外注重他人、組織對他們的評價，并強烈的希望得到認可和尊重。而信任是溝通持續(xù)進行下去的一個重要條件，尊重更是一種深層次的溝通。只有通過有效的溝通，才能實現(xiàn)對知識型員工的激勵。
第四，鼓勵個性化的自我發(fā)展。
丹麥哲學家哥爾科加德有一段名言：野鴨或許能夠被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。對于知識型的員工，我們要鼓勵他們進行個性化的自我發(fā)展，制定適合他們的職業(yè)發(fā)展通道。在科研類企業(yè)發(fā)展的過程中應該設(shè)立多種晉升的通道，不僅在行政上設(shè)置，更加技術(shù)上設(shè)置，而技術(shù)上可以提現(xiàn)多種層次的技術(shù)專家或者學術(shù)帶頭人。同時，在對外的評選中主推技術(shù)型專家，讓專家的實力從企業(yè)走向社會。
第五，設(shè)置合理的薪酬激勵方式。
第5篇：溫室氣體的治理范文
關(guān)鍵詞:歐洲競爭法;特質(zhì);歷史傳統(tǒng);早期經(jīng)驗
中圖分類號:DF411.91 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)05-0149-04
競爭法是規(guī)范市場競爭秩序的法律制度,其核心思想是通過立法的形式來保障有利于競爭的經(jīng)濟秩序。①與美國相比,歐洲競爭法的特質(zhì)在于它在立法上的目的多元以及執(zhí)法機構(gòu)的行政模式。前者主要表現(xiàn)為立法不僅關(guān)注經(jīng)濟效益,而且重視社會福利和公平,即努力平衡各種力量實現(xiàn)社會和諧;后者體現(xiàn)為在法律實施過程中更加倚重政府部門的作用,而不像美國那樣更為倚重司法程序。這些特征既受到歐洲特有的歷史文化傳統(tǒng)的影響,也與歐洲競爭法自身產(chǎn)生的具體歷史語境密切關(guān)聯(lián)。下面將重點分析歐洲競爭法的目的多元這一特質(zhì),兼顧其行政執(zhí)法模式特點。
在歐洲競爭法的特質(zhì)形成過程中,奧地利和德國做出了重要貢獻。奧地利在19世紀末期的立法經(jīng)驗為歐洲競爭法提供了思想架構(gòu)并奠定了歐洲競爭法的特有傳統(tǒng);20世紀20年代德國為歐洲提供了第一部現(xiàn)代意義上的競爭法,成為后來歐洲競爭法的模板。歐洲在制定和完善競爭法方面的經(jīng)驗值得我們借鑒,而其產(chǎn)生競爭法的具體歷史背景則更需要我們關(guān)注。
一、歐洲競爭法特質(zhì)的歷史文化淵源
任何法律制度都不可能脫離其特定的歷史文化傳統(tǒng),歐洲競爭法也不例外。歐洲競爭法的特質(zhì)正是歐洲歷史文化的各種因子長期積淀、碰撞、融合的產(chǎn)物。要真正理解歐洲競爭法的獨特性就不得不去追溯它產(chǎn)生的歷史文化淵源。
(一)經(jīng)濟因素
競爭機制是市場經(jīng)濟的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)方式,在近代早期,它取代了封建特權(quán)成為新興資本主義的核心機制。而作為競爭機制的保障體系,競爭法的細胞也必然孕育在封建特權(quán)的瓦解過程中。在歐洲的中世紀末期,地租、高利貸和商業(yè)行會壟斷著當時社會上的各種經(jīng)濟特權(quán),嚴重制約著資本、勞力等經(jīng)濟因素的自由流動。近代早期隨著資本主義市場的不斷擴大,最終使私有財產(chǎn)的保護制度和契約自由制度沖破了各種封建壟斷關(guān)系,并以法律的形式確立下來[1]。這是市場經(jīng)濟得以發(fā)展的基礎(chǔ),也是自由競爭得以存在的前提。可以說,由封建壟斷向自由資本主義經(jīng)濟的嬗變過程中,競爭法的基因已經(jīng)開始醞釀和滋長。
(二)政治因素
從政治傳統(tǒng)來看,除英國較早實現(xiàn)君主立憲以外,歐洲大國的中央集權(quán)統(tǒng)治在近代都延續(xù)了較長的歷史時期。在近代史上,歐洲大國之間因領(lǐng)土和民族矛盾產(chǎn)生的沖突和戰(zhàn)爭接連不斷,在國內(nèi),下層人民的騷亂和革命也是此起彼伏。因此,無論處于抵御外敵還是維持國內(nèi)穩(wěn)定的考慮,各個歐洲大國都力圖建立一個強大的中央政府。國家統(tǒng)一更是為中央集權(quán)制提供了合法的口實。這種崇拜和倚重強大政府的傳統(tǒng)對競爭法所產(chǎn)生的影響在于它使競爭法在實施過程中長期以“行政模式”來執(zhí)行,而不像美國那樣強調(diào)司法程序。
(三)社會因素
19世紀,工業(yè)革命在推動歐洲大國經(jīng)濟發(fā)展的同時也產(chǎn)生了一系列社會問題,比如勞資問題、失業(yè)問題和貧困問題等[2],70年代的經(jīng)濟危機加劇了這些社會問題的嚴峻性。貧富差距和階級對立導致了社會分裂,在的影響下,工人運動此起彼伏。這些普遍存在的社會問題,使當時歐洲的學術(shù)界在進行理論構(gòu)建和制度設(shè)計時,不僅僅著眼于政府財政收入的增加和大生產(chǎn)者的財富積累,也兼顧民眾的生活狀況與財富分配的公平性。這種人道主義的風格在歐洲競爭法的形成過程中體現(xiàn)得淋漓盡致。
(四)歷史傳統(tǒng)
歐洲下層人民為自己爭取各種合法權(quán)利的意識有著悠久的歷史傳統(tǒng)。中世紀歐洲各國普遍采用封建領(lǐng)主制,在這種制度下,領(lǐng)主與封臣之間存在著不可分割的依附與被依附、權(quán)利與義務的關(guān)系。進一步講,這種權(quán)利與義務關(guān)系不是單向的,臣民要為領(lǐng)主效勞賣力,而領(lǐng)主也有保護臣民、施加恩惠的責任。這種傳統(tǒng)經(jīng)過近代啟蒙思想家對“契約論”、“平等”、“自由”等理念的闡發(fā)更加彰顯了下層民眾的利益訴求。因此,歐洲大國在制定法律和政策決定時不僅只是“向上看”,以維護精英階層的利益;而且還要“向下看”,以關(guān)照下層民眾的基本需求。歐洲競爭法的“目的多元”正是力圖兼顧各種社會利益,實現(xiàn)一種整體的平衡和穩(wěn)定。
(五)宗教精神
歐洲競爭法所體現(xiàn)出的“目的多元”和人道關(guān)注與歐洲各國的基督教信仰不無關(guān)系。平等博愛、救弱扶貧幾乎是所有宗教都倡導的原則,基督教也不例外。尤其是基督教教義中的“原罪說”為社會平等理論提供了依據(jù)。人,不論出身貧富生來都是有罪的,贖罪的方式就是保證信仰虔誠、多行善舉。而對處于社會上層的有產(chǎn)階級來說,救濟貧民、扶助弱者則是實現(xiàn)贖罪和獲得上帝恩寵的一種重要途徑。基督教的這精神在歐洲社會中形成了一種關(guān)照弱勢群體的傳統(tǒng)。例如,馬克斯?韋伯的“新教倫理”不僅給追求財富的行為披上了一層理性的外衣,而且也為經(jīng)濟活動增添了一份價值判斷和倫理要求[3]。人們追求財富是為了受到上帝恩寵,而受上帝恩寵的人絕不會是只顧私利、無視社會公德的人。這種基督教精神的因子必然通過其信仰者滲透到競爭法中,體現(xiàn)出在效率之外的某種價值關(guān)切。
由上面的分析可知,歐洲競爭法思想的特質(zhì)早植根于其深厚的歷史傳統(tǒng)中,這些歷史因子或以游離、或以碰撞、或以融合的方式影響者歐洲競爭法的產(chǎn)生與發(fā)展。要理解歐洲競爭法的實質(zhì),還必須去追溯這種特征如何在其產(chǎn)生的歷史語境中得到體現(xiàn)的。
二、歐洲競爭法特質(zhì)在其早期形成過程中的體現(xiàn)
(一)奧地利競爭法思想的萌發(fā)與踐行
自由競爭在19世紀后半葉先是大行其道,后又遭遇挫折。這種變化在奧地利體現(xiàn)尤為明顯。當時控制奧地利金融業(yè)和大工業(yè)的卡特爾主要屬于猶太人和其他外國人[4],由于民族身份、階級分裂、經(jīng)濟差距和反猶主義等因素,社會矛盾特別尖銳,這給大部分日耳曼人要求政府管制卡特爾的壟斷行為提供了現(xiàn)實依據(jù)。這種復雜的歷史背景必然賦予奧地利的競爭法思想某種獨特性。
實際上,在奧地利,競爭法思想的產(chǎn)生與實踐是法學家、政府官員在各種分裂的社會力量中進行調(diào)和的產(chǎn)物。
1.理念的提出與政府的考量
首先,以阿道夫?門澤爾(Adolf Menzel)為代表的奧地利法學家較早地提出了競爭法的理念和模式。他主張通過限制卡特爾的行為來保護競爭,因為卡特爾不僅通過提高價格損害了消費者的利益,其壟斷行為會危及整個社會的利益[5]。這些法學家建議:其一,應該建立一套獨立于傳統(tǒng)刑法和民法之外的卡特爾法律體系,以確立競爭法的獨立地位;其二,既然競爭法不再依賴于常規(guī)法庭,那么,它的制定與執(zhí)行就不得不倚重官僚的行政力量,這種行政風格成為歐洲與美國的主要區(qū)別之一。
1897年,奧地利政府在廣泛參考法學家建議的基礎(chǔ)上起草了一部競爭法規(guī),使競爭法觀念由純粹的學術(shù)話題轉(zhuǎn)化為政治問題。政府在法律提案的附件《正式說明》(Official Explanation)指出,保證自由競爭是其核心目的所在。奧地利政府之所以同意制定一部限制卡特爾的競爭法是出于多方面考慮的。首先,政府的財政收入主要依靠征收消費稅,而卡特爾提高商品價格意味著消費者購買力的下降,消費者深受其害,政府稅收也蒙受損失。其次,卡特爾導致資本集中到少數(shù)人手中,導致社會不公,激化了社會矛盾。最后,卡特爾傾向于采用計劃經(jīng)濟的生產(chǎn)模式,具有社會主義傾向,出于意識形態(tài)的考慮,政府必須予以限制。
2.政府的權(quán)衡原則以及立法討論的意義
雖然奧地利政府意識到了卡特爾的潛在危害性,但并沒有徹底否定卡特爾的存在。實際上,政府遵循了一種權(quán)衡社會整體利益的原則。既然政府同時承認卡特爾有助于穩(wěn)定市場、提供就業(yè)和促進團結(jié),那么,政府的責任就不是消滅卡特爾,而是對卡特爾的那些危害行為進行識別,以保護公眾不受其害。實際上,奧地利的競爭法也正是力圖在卡特爾和消費者之間進行權(quán)衡和調(diào)節(jié),目的是保證社會的整體和諧與穩(wěn)定。在執(zhí)行方式上,政府提出了一種行政性的解決方案。它授權(quán)財政部的一個部門,專門進行獲取、評估和公布有關(guān)卡特爾的信息,然后按照法律標準對卡特爾進行調(diào)整和管理。可見,盡管奧地利制定競爭法的初衷是為了保護競爭,即為保障經(jīng)濟效率創(chuàng)造條件,但促使競爭法產(chǎn)生的真正動因是復雜的社會矛盾,競爭法不僅作為調(diào)節(jié)經(jīng)濟的杠桿而更是作為調(diào)節(jié)社會秩序的杠桿而廣受人們關(guān)注。歐洲競爭法“目的多元”的特質(zhì)在這里得到充分體現(xiàn)。
但遺憾的是,由于當時奧地利議會處于極度混亂和分裂狀態(tài),政府提議的競爭法法案未獲通過。然而,競爭法的醞釀和提出在社會上仍然產(chǎn)生了廣泛的影響,成為知識界和媒體關(guān)注的焦點。從當時的歷史語境來看,奧地利競爭法思想的醞釀與實踐既受到了人道主義傳統(tǒng)和學術(shù)研究的啟蒙,也是對當時工業(yè)化和民主化等現(xiàn)實問題的反應。因此,實際上,奧地利的競爭法觀念秉持著過去的文化傳統(tǒng),照看著平民的現(xiàn)實關(guān)切,也反映著未來的發(fā)展趨向。格爾伯認為,“奧地利在世紀之交提出的競爭法觀念,為歐洲競爭法傳統(tǒng)的發(fā)展提供了種子。”[5]奧地利的競爭法觀念和立法經(jīng)驗對德國的議會和學術(shù)辯論發(fā)揮著重要影響,最終導致了歐洲第一部競爭法在德國的誕生。
(二)競爭法在德國的誕生
奧地利的競爭法提案因為哈布斯堡王朝的崩潰而夭折,但其競爭法觀念卻在德國生根發(fā)芽。與奧地利競爭法醞釀出臺的歷史背景類似,20世紀20年代德國競爭法的誕生面臨著更加復雜尖銳的社會矛盾。這種歷史境遇使德國競爭法不可能只是關(guān)注經(jīng)濟效率,而是必然具有廣泛的價值關(guān)懷和倫理傾向。也就是說,歐洲競爭法的“目的多元”在這里更加鮮明地體現(xiàn)出來。
1.學術(shù)傳統(tǒng)對競爭法的影響以及政府的調(diào)和原則
德國競爭法中的多元價值與人文關(guān)懷與國內(nèi)的學術(shù)傳統(tǒng)密切相關(guān)。在第一部競爭法產(chǎn)生之前,德國學術(shù)界對卡特爾和卡特爾法的討論為戰(zhàn)后競爭法的誕生奠定了思想、態(tài)度和制度基礎(chǔ)。
(1)歷史主義經(jīng)濟學派的特征及其對卡特爾的評價
歷史主義經(jīng)濟學派在19世紀下半葉的德國學術(shù)界發(fā)揮著核心作用,它以“曼徹斯特”學派的反對者自居。眾所周知,“曼徹斯特”學派是自由主義的陣營,他們反對政府以任何形式干涉社會和經(jīng)濟生活,例如,政府利用調(diào)節(jié)手段關(guān)心工人階級在他們看來也是不可容忍的。歷史主義學派則動搖了古典經(jīng)濟學的基本內(nèi)核,強調(diào)經(jīng)濟活動的歷史性[6]。他們認為,經(jīng)濟活動發(fā)生在具體的歷史背景和文化之中,從事經(jīng)濟活動的人必然受到倫理、宗教和法律等因素的制約,而抽象的“經(jīng)濟人”觀點只是一個理論建構(gòu),對于理解現(xiàn)實世界沒有多少價值。
歷史主義學派在評價卡特爾時采用一種特殊的倫理價值,即參照一種社會合作與和諧的標準。一方面,他們關(guān)注下層工人的艱難處境和嚴峻的社會矛盾,從這個意義上他們要求規(guī)范競爭,限制卡特爾的危害社會的行為;另一方面,他們并沒有完全否定卡特爾的存在,認為卡特爾有其存在的歷史必要性:它不僅提供了更多的就業(yè)機會,有利于社會穩(wěn)定,而且其對團體主義和合作精神的強調(diào)有利于分裂中的德國增強社會凝聚力。因此,他們認為卡特爾對社會的整合作用要優(yōu)于競爭和“自私的個人主義”[7]。卡特爾的這種優(yōu)點經(jīng)常被拿來與美國的托拉斯做比較,托拉斯經(jīng)常被描繪為貪婪成性、危害社會的組織。或許,正是歐洲的卡特爾與美國的托拉斯存在著這種差異,導致人們對其評價和看法也大為不同,這進一步體現(xiàn)在歐洲競爭法與美國反壟斷法的不同特質(zhì)上。
(2)德國競爭法產(chǎn)生的歷史背景與政府考量
德國學術(shù)界對卡特爾的這種基于社會整體和諧的評價標準迎合了政府穩(wěn)定社會的客觀需求。其實,當時德國政府對卡特爾的政策調(diào)整也正是處于維系社會整體穩(wěn)定的考慮。例如,當19世紀末卡特爾在社會中發(fā)揮的積極作用較為明顯時,“薩克森州木漿案”(1897年)的處理結(jié)果實際上使卡特爾的存在合法化了,沒有對其活動制定明確的限制。但是,一戰(zhàn)后德國則陷入了分裂、動蕩和痛苦之中,不斷惡化的通貨膨脹使卡特爾成為民眾的指責對象,20年代初“卡特爾仇恨”到處蔓延。在這種情況下,社會整合和穩(wěn)定秩序成為魏瑪政府首要考慮和解決的問題[8]。為了平抑民怨,德國政府開始醞釀制定一部卡特爾法,限制卡特爾的侵害民眾利益和有礙社會穩(wěn)定的壟斷行為。
1923年,斯特雷斯曼成為總理后,正式頒布了《防止經(jīng)濟權(quán)力濫用條例》(又稱《卡特爾條例》)。這是歐洲第一部付諸實施的專門以保護競爭過程為目標的一般性法律。但是,像奧地利早期制定競爭法的考慮一樣,德國出臺競爭法并非只是為了保證競爭秩序,提高經(jīng)濟效率;而是更加重視競爭法在平衡社會秩序方面的政治意義。一方面,政府想利用該條例來說明當局重視公眾利益,正在努力消除威脅整個社會體系的不公平現(xiàn)象,以此鼓勵全體社會成員團結(jié)一致、同舟共濟來應對當前的經(jīng)濟、政治和社會危機;另一方面,政府仍堅持認為卡特爾作為一種經(jīng)濟組織形式本身并沒有問題,它發(fā)揮著重要的經(jīng)濟功能和社會功能,政府要做的不是消滅卡特爾,而是嚴格限制它們?yōu)E用權(quán)利。這與戰(zhàn)前學術(shù)界對卡特爾討論的觀點基本一致。《條例》的主要起草人,漢斯?沙夫(Hans Schaffer)認為這部卡特爾法體現(xiàn)了“政府與經(jīng)濟之間協(xié)與合作的思想”,政府力圖“在社會各個團體之間尋找一種平衡點[9]。”
可見,無論是從當時的歷史背景還是政府的實際關(guān)切來看,1923年德國出臺第一部競爭法主要還是為了彌合尖銳的社會矛盾以實現(xiàn)社會秩序的綜合平衡,而不是僅僅著眼于經(jīng)濟秩序和經(jīng)濟效益。歐洲競爭法的“目的多元”性在這里更加明晰地反應出來。
2.德國競爭法的特征、實踐與影響
作為歐洲第一部現(xiàn)代意義上的競爭法,德國1923年的卡特爾法對以后歐洲競爭法的發(fā)展演變產(chǎn)生了重要影響。它迅速傳到北歐和其它國家,成為歐洲競爭法的典范。首先,從立法的角度講,它形成了歐洲競爭法的核心特征,即“目的多元”。其次,從內(nèi)容和形式上看,它為后來的《歐共體競爭法》提供了最初的范本和框架。再者,在法律的實施方式上,它開創(chuàng)了歐洲競爭法實施的行政模式傳統(tǒng)和風格。
(1)核心內(nèi)容與實踐程序
從這部競爭法本身的內(nèi)容來看,它實際上提出了解決卡特爾問題的兩種途徑:其一,它的一般性條款授權(quán)政府可以對損害公共利益的卡特爾行為采取措施。例如,其核心條款授權(quán)經(jīng)濟部長可以在卡特爾“危害整體經(jīng)濟或普遍福利”的情況下采取強制措施。卡特爾濫用權(quán)利的行為包括:“采取不當?shù)氖侄螌ιa(chǎn)和銷售進行限制,提高或維持價格……或通過聯(lián)合抵制……或通過規(guī)定不同的價格和條件,不公平地妨礙經(jīng)濟自由”[4]。這一點為二戰(zhàn)后歐洲競爭法提供了一種普遍形式。其二,它還提出了旨在消弱卡特爾強制性權(quán)利的具體手段。這些條款試圖利用卡特爾成員或其他各方來限制和制約卡特爾采取強制行為的能力。
為了《條例》的實施,成立了卡特爾法庭,它是行政系統(tǒng)中的一個特殊“法庭”,而不是常規(guī)司法體系的一部分。[4]這是歐洲第一家審理競爭法案件的“特殊法庭”,從某種意義上講,這標志著競爭法作為區(qū)別于傳統(tǒng)民法和刑法的法律體系,也取得了自己相對獨立的地位。總之,由斯特雷斯曼建立的法律系統(tǒng),代表著歐洲競爭法管理體系的早期形式。它的主要特征體現(xiàn)在立法宗旨上重視“目的多元”,在實體上強調(diào)卡特爾“權(quán)力濫用”行為的規(guī)制;在程序上,具有依賴行政權(quán)力的傾向。
(2)實施效果與影響
從這部競爭法的實際效果來看,與其頒布的初衷具有一致性。在戰(zhàn)爭、革命和經(jīng)濟蕭條的時代背景下,這部競爭法的政治和社會作用要比起經(jīng)濟作用更為明顯。《條例》的頒布表明政府正在限制卡特爾的行為,為那些被卡特爾侵害利益的群體提供了一種保護機制,這在一定程度上彌合了社會矛盾,有助于社會的穩(wěn)定和團結(jié)。其次,這部競爭法為德國政府和大工業(yè)之間提供了一種合作模式。這使得經(jīng)濟和政治權(quán)力相互滲透,為了避免公眾對其政策的過度批評和不滿而進行磋商,最后結(jié)成了一種目標一致的利益共同體,以實現(xiàn)社會整體的相對平衡。
20世紀30年代以后,德國的弗萊堡學派沿著早期競爭法的思想傳統(tǒng)在更加廣闊的范圍內(nèi)展開了討論,他們提出了“秩序自由主義”或“社會市場經(jīng)濟”,這一理論調(diào)和了自由與秩序、法律與競爭、計劃與市場、政府與市民之間的關(guān)系,力圖通過法律的確定和執(zhí)行來實現(xiàn)一種較為理想的經(jīng)濟秩序和社會的相對和諧。競爭法的“目的多元”和價值關(guān)切以更加系統(tǒng)的方式滲透在這種理論建構(gòu)中。后來德國1957年的競爭法充分吸收了弗萊堡學派的思想,并成為今天《歐共體競爭法》的范例。
三、結(jié)語
它山之石可以攻玉,了解和認識歐洲競爭法的特征極其形成過程是非常必要的。一方面,中國的現(xiàn)代化進程已經(jīng)使中國發(fā)展到西方發(fā)達國家過去歷史中的某個階段,了解西方的歷史也是從另一個角度審視我們今天的自己;另一方面,在一個全球化的時代,我們需要與西方營造一種共同的話語環(huán)境,而這樣做的前提是我們首先必須了解西方,尤其要了解西方的歷史。意大利著名歷史學家克羅齊說過:“一切歷史都是當代史。”歷史既是傳統(tǒng)之承遞,也是現(xiàn)實之鏡鑒。在調(diào)整市場經(jīng)濟和建立法治社會的過程中,制定適合我們自己的競爭法是一種必然趨勢。我國《反壟斷法》才通過不久,且過于原則,如何進一步完善離不開對國際經(jīng)驗的借鑒,特別是歐洲經(jīng)驗的借鑒。歐洲在制定競爭法方面一直走在國際前列,認識和反思他們的經(jīng)驗教訓對我們有積極的啟迪意義。但是,我們更應該怎樣學習歐洲經(jīng)驗?是它的現(xiàn)實還是它的歷史?筆者認為,歐洲立法經(jīng)驗中所遭遇的一些問題也是我們可能遭遇的,從此種意義上來說,認識和學習歐洲的早期立法經(jīng)驗對我們更有意義。希望以上的梳理和論述能夠給學界帶來一點啟發(fā)。
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The Historical and Cultural Origins of the European Competition
Law's Traits and Their Early Embodiment
XU Zhi-qiang,HAN Wei
第6篇：溫室氣體的治理范文
人力資源管理和配置工作是企業(yè)管理工作的重點和難點，直接影響著企業(yè)的效益和發(fā)展速度。尤其在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作尤為重要。任何一個企業(yè)，尤其是科技型企業(yè)都要依賴專業(yè)的技術(shù)人員實現(xiàn)技術(shù)更新和生產(chǎn)經(jīng)營策略的調(diào)整。人的因素是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，要通過有效分析經(jīng)濟理論、科學化地管理人才、從源頭上招聘優(yōu)質(zhì)人才、加強人員培訓、創(chuàng)新激勵機制、挖掘員工潛力等等，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
一、人力資源配置的概念和意義
人力資源配置是一種人員管理方式，是指把人員投入到各個部門、崗位，實現(xiàn)人力資源、物力資源的有效整合，從而促進經(jīng)濟形態(tài)的轉(zhuǎn)變，促進企業(yè)的發(fā)展。人力屬于資源的一種，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)員工形成合力有助于推動企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。資源配置屬于經(jīng)濟學的概念。資源的概念很寬泛，可以包括物質(zhì)，也包括人員和軟件系統(tǒng)。資源配置要從宏觀的角度，建立科學合理的計劃。科學合理地進行企業(yè)的人力資源配置，有助于激發(fā)員工的工作積極性，有利于挖掘員工的創(chuàng)造力和潛力，從而為可企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持。
人力資源配置是將企業(yè)的員工通過一定的方式和手段合理地運用于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實踐過程中，企業(yè)管理者有效將員工進行組織和安排，實現(xiàn)人、財、物三種資源的合理配置和整合，充分發(fā)揮各種資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益，為企業(yè)提供長久的動力。科學預測、優(yōu)化配置是人力資源配置的基本原則。做好人力資源配置可以激發(fā)各崗位員工的能力，有效團結(jié)員工，增強員工凝聚力；可以加強各崗位互相配合，保證企業(yè)各項任務順利完成。
二、人力資源配置存在的問題
1.管理模式過于傳統(tǒng)，缺乏科學的人才管理機制
部分企業(yè)的人力資源配置還沿用傳統(tǒng)的方式，人才管理不夠創(chuàng)新。早期企業(yè)人才的招聘和任用都由管理者決定，所以個別企業(yè)的中高層管理人員都有連帶的親屬關(guān)系等。這種傳統(tǒng)的人才引進模式忽視了人才的實際能力，員工管理不夠客觀，企業(yè)的員工管理制度不夠規(guī)范，很多員工受到不公平的待遇，從而導致企業(yè)人才流失嚴重。長此以往，必然影響企業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不夠科學
很多企業(yè)在人力資源管理上還存在一些典型的問題，就是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人員隊伍比例失調(diào)；管理人員過多，一線技術(shù)人員和具體操作人員少。人力資源配置方面，經(jīng)營管理、技術(shù)單一型的員工較多，從事科研、技術(shù)操作的專業(yè)人才不足。企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才引進的過程中重視程度不夠，沒有實現(xiàn)人才的按需流動，導致企業(yè)人才流失，職工老齡化，知識型人才嚴重不足。
3.部分企業(yè)人才流失嚴重
有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，某企業(yè)共引入各類人才約8 000人，流出人才達5 000人，人才流失現(xiàn)象嚴重。我國的 IT 行業(yè)人才年平均流動率在50%以上，跳槽頻繁，人員更新速度快。針對某企業(yè)的內(nèi)部調(diào)查顯示，約40%的企業(yè)領(lǐng)導者認為在一家企業(yè)工作1―3年最合適，只有5%的領(lǐng)導者認為要堅持3年以上。企業(yè)人才流失對于企業(yè)是巨大的損失，企業(yè)需要時間招聘新人，同時也冒著技術(shù)流失的危險。留住人才就是為企業(yè)節(jié)約成本、創(chuàng)造價值。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式尤為重要。
4.人力資源整體功效難以發(fā)揮
企業(yè)對于員工的重視程度和員工薪資水平?jīng)Q定了員工的積極性。員工為一個企業(yè)工作，除了找到自身的價值認同感以外，最基礎(chǔ)也最重要的是養(yǎng)家糊口。因此，企業(yè)要給與員工正常的薪資待遇。不合理的薪酬管理模式不利于員工積極性的發(fā)揮，激勵機制的不完善也對員工的能力發(fā)揮有著至關(guān)重要的影響。
部分企業(yè)沒有做到同工同酬，導致很多員工受到不公平待遇，從而失去工作的熱情，工作態(tài)度散漫，企業(yè)資源浪費，人力資源配置效率較低。尤其是家族式的管理模式，更不利于員工潛力的挖掘。一些私營企業(yè)受傳統(tǒng)思維的影響，人力資源配置存在很多不足。私營企業(yè)管理者忽視了市場的人力資源，人才招聘不足，科技型人才缺乏，阻礙了企業(yè)規(guī)模的擴大和效益的提升。
三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源配置模式的有效措施
1.建立規(guī)范科學的招聘體系
人力資源配置涉及內(nèi)容較多，人才招聘只是其中的一項。企業(yè)要建立規(guī)范的招聘體系，建立科學的人才選拔和任用的標準，主要表現(xiàn)為以下幾點：
（1）企業(yè)要明確崗位需求，再根據(jù)企業(yè)的實際需要確立人才招聘標準。
（2）采用合理的選拔方式及流程，提高人才招聘和選拔的效率，根據(jù)標準完成招聘過程。
（3）根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的選拔標準，包括學歷要求、專業(yè)知識和技能要求、計算機能力及英語能力等。根據(jù)崗位知識進行提問或考核，從而招聘到高質(zhì)量的專業(yè)人才。做好人力資源規(guī)劃工作。在目前人才市場化的背景下，企業(yè)要做好人才儲備工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃中要循序漸進地引進人才，尤其是冷?T行業(yè)，更要因地制宜選擇人才。
2.創(chuàng)新人力資源管理模式
人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重中之重。企業(yè)要建立人力資源配置的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，確立目標，并分段進行配置。企業(yè)在不同的發(fā)展時期對于人才的要求也不盡相同，所以要根據(jù)發(fā)展現(xiàn)實和工作重點選擇合理的員工分配方式。企業(yè)要構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展實際的、符合社會發(fā)展趨勢的人力資源配置模式，人力資源管理要與企業(yè)全局目標保持一致。通過對人力資源的合理開發(fā)、配置與利用，提高生產(chǎn)效率，提高工作業(yè)績，在實現(xiàn)員工個人價值的同時實現(xiàn)企業(yè)價值。
3.加大?T工培訓與教育力度
在知識經(jīng)濟時代的大背景下，企業(yè)更需要的是具有專業(yè)知識和技能的科技型人才。因此，企業(yè)要定期針對員工進行專業(yè)知識與技能的培訓與教育，并加大培訓力度，加大投入聘請專家，有效提升員工的素質(zhì)和水平，從而提高工作效率，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。企業(yè)要打造學習型團隊，領(lǐng)導干部要重視學習，重視員工的教育工作，以職工的“終身就業(yè)能力”凝聚企業(yè)的創(chuàng)造力，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
4.健全企業(yè)員工激勵機制
企業(yè)要建立完善的激勵機制，采取相應的激勵手段，保證管理者的管理力度和靈活性，調(diào)動員工的積極性。在知識經(jīng)濟時代，管理者要重視對員工的精神激勵，這種激勵方式會給予員工更大的認可和肯定，更有助于激發(fā)員工的工作熱情，員工被賦予重要的使命，從而發(fā)揮主動性和積極性，實現(xiàn)自己的價值的同時為企業(yè)創(chuàng)造效益。
第7篇：溫室氣體的治理范文
關(guān)鍵詞：武器裝備；質(zhì)量管理；質(zhì)量體系
武器裝備承制單位是我國國防現(xiàn)代化建設(shè)的主要參與者，是科技進步重要推動力。隨著世界軍事格局日新月異的變化和我國軍事力量的增強，我國武器裝備的數(shù)量、種類、水平、復雜程度都日益提高，武器裝備承制單位的性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、設(shè)計和研制能力、人員種類和數(shù)量都發(fā)生著快速而巨大的變化，給武器裝備在論證、設(shè)計、研制、使用及保障方面帶來了空前壓力。再加上我國武器裝備往往注重性能，忽視可靠性、維修性等問題，在以上種種條件下，如何根據(jù)軍隊要求，既在任務節(jié)點前準確無誤地交付裝備，又能保證裝備使用可靠，在戰(zhàn)場環(huán)境下盡可能的少地發(fā)生故障，不僅是對軍工單位在設(shè)計、制造方面的挑戰(zhàn)，也是對其在管理，尤其是質(zhì)量管理方面能力的巨大考驗。所以，加強質(zhì)量管理體系建設(shè)，嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定、要求，并且探索出一條適合自身特點的行之有效的管理方法是武器裝備承制單位的必然選擇。
中國人民總裝備部于2009年頒布的國家軍用標準GJB 9001B-2009《質(zhì)量管理體系要求》（以下簡稱“國軍標2009”）是軍隊裝備科研訂購部門以及國防科技工業(yè)管理部門對武器裝備設(shè)計、研制、生產(chǎn)、維護單位在質(zhì)量管理體系方面提出的要求，也是質(zhì)量體系認證機構(gòu)對武器裝備承制單位實施質(zhì)量管理體系審核的依據(jù)，只有通過認證才能取得裝備的承制資格。國軍標2009采用“A+B”的模式，其中A代表ISO 9001《質(zhì)量管理體系要求》，B代表軍品質(zhì)量體系的要求，既保持了與ISO質(zhì)量管理體系的一致性，又突出了軍隊的特別要求。
應注意的問題
一、質(zhì)量管理體系中的八項質(zhì)量管理原則中，領(lǐng)導被放在了非常重要的位置
領(lǐng)導作用是組織的關(guān)鍵所在。在建立和完善質(zhì)量管理體系的過程中，領(lǐng)導不僅要建立適合企業(yè)自身特點的質(zhì)量方針和目標，還要有效地提供、整合各種資源，建立良好的內(nèi)部環(huán)境，使質(zhì)量管理體系能夠有效運行，充分發(fā)揮作用。領(lǐng)導干部思想認識上的轉(zhuǎn)變和提升也是非常重要的。作為最高管理者， 首先應該實現(xiàn)質(zhì)量觀念地提升， 即必須徹底轉(zhuǎn)變質(zhì)量是靠檢出來的這種觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量是靠造出來的，以預防為主、事前控制的新觀念上來。把質(zhì)量管理工作有機地融入企業(yè)管理的各項工作中來，使質(zhì)量管理體系為整個企業(yè)帶來效益；樹立大質(zhì)量觀，使全方位的管理能夠為產(chǎn)品質(zhì)量保駕護航。領(lǐng)導應切身落實科學決策，讓員工參與質(zhì)量決策，結(jié)合企業(yè)自身特點，建立起一個人人懂質(zhì)量、人人關(guān)心質(zhì)量的領(lǐng)導班子，全面管理。領(lǐng)導的思想轉(zhuǎn)變了，認識到位了，工作才能抓好。
二、把握GJB9001核心思想，編制高水平質(zhì)量管理體系文件
GJB9001的4.2.1寫道：“a）形成文件的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標；b）質(zhì)量手冊；c）本標準所要求的形成文件的程序和記錄；”。
條款a、b和c，對組織中的編寫人員有較高要求，需要對GJB9001標準有著深刻而全面的理解，對所在組織的機構(gòu)設(shè)置、人員職責、工作流程、產(chǎn)品特點方面等非常熟悉并且能夠?qū)⒐芾硭枷肴谌胛募?/p>
1.質(zhì)量方針和質(zhì)量目標
制定明確的質(zhì)量方針和目標，是企業(yè)質(zhì)量工作的源頭。質(zhì)量方針是組織總的質(zhì)量宗旨，質(zhì)量目標是組織在質(zhì)量方面追求的目標，它們同時也是組織在一定發(fā)展階段內(nèi)向顧客和社會作出的承諾。企業(yè)應首先需要結(jié)合實際， 針對產(chǎn)品的顧客需求、技術(shù)、市場、和自身的質(zhì)量保障能力做認真而全面的分析。有效的的質(zhì)量方針和目標， 既能滿足可行性要求，能落實，為企業(yè)全體員工所理解，又具有可測量性， 這些是企業(yè)實施質(zhì)量管理體系并使之有效運行的首要條件。制定質(zhì)量方針和質(zhì)量目標決不能單靠大領(lǐng)導或少數(shù)幾個領(lǐng)導拍板，而是要廣泛征求廣大員工的意見，將好的意見匯總，再經(jīng)過討論商定，只有這樣，才能讓員工真正參與質(zhì)量工作，理解和支持質(zhì)量工作。質(zhì)量方針和質(zhì)量目標也不是經(jīng)過宣貫后就可以了事的，而是要通過對實際工作的考核來評價企業(yè)員工對質(zhì)量方針和目標是否能夠理解與落實。通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，然后分析問題究竟出在哪里，是方針目標制定的有偏差，員工落實不到位或其他原因，從而修改方針目標或工作方法，這樣才能切實貫徹質(zhì)量工作的最高原則。
2.質(zhì)量程序文件
質(zhì)量程序文件（以下簡稱“程序文件”）的編寫重視的是過程。每個企業(yè)都建有一套管理制度，包括質(zhì)量管理制度，編寫程序文件的關(guān)鍵是要評價這些制度能不能滿足標準要求和質(zhì)量方針、質(zhì)量目標。這個過程涉及到三方面問題：是原有的制度夠不夠用，識別出與質(zhì)量管理有關(guān)的制度后，需要評價它們能否全面地對產(chǎn)品實現(xiàn)過程的各個階段進行質(zhì)量控制，從而進行必要的添加、修改；二是看制度是否符合標準要求。程序文件的實質(zhì)是一個個過程的匯編，也就是按照每項行為的輸入、輸出及關(guān)聯(lián)，將與所有產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)的工作劃分為不同的過程，大的過程可包含若干子過程，例如流水線上的作業(yè)過程， 它既是生產(chǎn)過程的子過程，也可以分解為每個工位的工作的更小過程， 直至員工的基本動作。
以過程為基礎(chǔ)的質(zhì)量管理體系不能僅包含過程，還需要策劃如何為過程提供支持，這包括管理職能、資源的提供、測量、分析和改進，其實這些方面與過程共同構(gòu)成了循環(huán)，實現(xiàn)了增值過程。管理職能、資源的提供、測量、分析和改進這三方面有各自的內(nèi)部過程，但它們更強調(diào)職能與約束作用，所以編制程序文件時，在考慮過程的同時，還要充分結(jié)合這些要求，增強過程的系統(tǒng)性和可行性。
3.質(zhì)量手冊
編制質(zhì)量手冊既要符合標準要求又能照抄標準、死板硬套，必須根據(jù)企業(yè)的自身情況，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)品實現(xiàn)過程的特點。質(zhì)量手冊既要有框架又要有內(nèi)容。框架的搭建要符合標準的要求，內(nèi)容是如何達到這些要求的途徑，要充分結(jié)合企業(yè)自身的實際。標準反映的是共性，是基本的要求，而不同企業(yè)存在著千差萬別，完全按照標準展開，就失去了針對性和可操作性；只反映個性沒有標準就無法加以核查和評價。因此，手冊的內(nèi)容既要融入標準的要求，又要說明或指導如何滿足標準要求。更重要的是，質(zhì)量文件是企業(yè)所有質(zhì)量工作的要求與解釋，能否執(zhí)行是非常關(guān)鍵的，執(zhí)行時有沒有漏洞，有沒有阻礙其他工作，能不能簡化流程，都是編寫者需要認真考慮的，因此，建議每次編寫或修改后應組織相關(guān)部門、人員參與評審后確定統(tǒng)一意見，使之切實有效可行。
還需要強調(diào)的是，程序文件和質(zhì)量手冊之間的相互協(xié)調(diào)也很重要。程序文件偏重于對每個過程進行規(guī)范，是對行為的管理，應具有系統(tǒng)性；而質(zhì)量手冊是程序文件的支撐性內(nèi)容，它的每部分內(nèi)容是對過程的細化和說明，應具有可操作性。編制時一要避免程序空洞，二是避免質(zhì)量手冊穿插過多內(nèi)容，不易迅速理解。
三、深刻理解并運用過程方法
過程方法是GJB9001標準所明確提到的：“本標準鼓勵在建立、實施質(zhì)量管理體系以及改進其有效性采用過程方法，通過滿足顧客要求，增強顧客滿意。”想要讓過程方法在質(zhì)量管理中得到有效運用，應做到：對過程進行有效識別。首先將質(zhì)量管理涵蓋的行為按過程劃分，大過程逐層分解為若干個子過程， 以便于過程的描述與定義， 比如產(chǎn)品實現(xiàn)這個大過程包含顧客要求識別與確定、實現(xiàn)過程策劃、設(shè)計開發(fā)策劃、采購、生產(chǎn)這些子過程。然后對識別出的過程進行區(qū)分，將大過程寫入程序文件 ，串起各個子過程；涉及到具體操作層面的過程，寫入質(zhì)量手冊。由于企業(yè)質(zhì)量管理體系的過程網(wǎng)絡(luò)縱橫交錯， 聯(lián)系復雜，對過程的識別有助于提綱挈領(lǐng)， 找到解決問題的切入點。注重過程的持續(xù)改進， 這也包括過程重構(gòu)。過程需要改進的原因包括無法執(zhí)行或執(zhí)行效率不高，人員、組織機構(gòu)發(fā)生重大變化，使用新技術(shù)，供應鏈發(fā)生變化，顧客要求發(fā)生變化等。改進時，因為導致過程需要修改的因素可能很多，所以需要全面考慮，切忌頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，爭取集中問題一次改動解決所有問題。過程之間存在接口，對接口的管理也是不容忽視的。所謂接口，是上一個過程的輸出和與其對應的下一個過程的輸入之間的連接處。如果接口設(shè)置不協(xié)調(diào)或不相容，過程運行就會偏離要求。過程方法特別強調(diào)對接口處管理，組織應把它作為質(zhì)量管理的重點。
一般來說，接口處常出現(xiàn)的問題是，下一過程需要的信息未能經(jīng)上一過程傳遞；某過程的結(jié)果存在不足，但下一過程中并未將問題反饋給上一過程；以及兩個過程之間工作交接責任不明確，容易出現(xiàn)推諉扯皮或無人管理的現(xiàn)象。對這些問題，需要在符合質(zhì)量管理體系要求的情況下，協(xié)調(diào)上、下兩個過程的參與人員，對相關(guān)事項進行必要的規(guī)定，通過定期檢查、及時糾正等措施來解決。
四、注重管理評審
第8篇：溫室氣體的治理范文
關(guān)鍵詞 失地農(nóng)民；貧困問題；致貧原因；貧困治理；能力建設(shè)
中圖分類號 F301 文獻標識碼 A 文章編號 1002-2104（2012）08-0114-07 doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2012.08.018
隨著城市化進程的快速推進，我國越來越多的農(nóng)民失去土地成為失地農(nóng)民，部分失地農(nóng)民由于種種原因逐漸陷入到貧困中去，成為“城市新貧困人口”。本文在系統(tǒng)梳理學術(shù)界研究成果基礎(chǔ)上，歸納失地農(nóng)民的貧困類型，分析致貧原因，提出失地農(nóng)民貧困的治理對策。
1 失地農(nóng)民貧困研究的文獻回顧
失地農(nóng)民問題已引起我國學術(shù)界的關(guān)注，研究者從多個視角對失地農(nóng)民問題進行研究，但大部分成果都是對失地農(nóng)民的生活現(xiàn)狀、失地農(nóng)民問題產(chǎn)生的原因及補償、安置、保障策略等角度進行分析和梳理，局限于經(jīng)濟層面和短期效益［1］。其中，貧困問題作為部分失地農(nóng)民遇到的問題吸引一些學者的研究興趣，且取得了一定的成果。有學者側(cè)重失地農(nóng)民經(jīng)濟貧困開展研究，從制度因素和個人因素剖析貧困原因和解決方案［2］。有學者從失地農(nóng)民貧困現(xiàn)象著手，認為現(xiàn)行農(nóng)村土地產(chǎn)權(quán)制度和農(nóng)村土地征用制度的缺陷是失地農(nóng)民貧困的根源［3］。有學者探討失地農(nóng)民經(jīng)濟貧困的特征，提出通過消除失地農(nóng)民制度貧困、對失地農(nóng)民經(jīng)濟貧困的不同類型制定不同的幫扶策略、讓貧困的失地農(nóng)民“雙向得利”等治理途徑［4］。有學者則重視對失地農(nóng)民的權(quán)利貧困開展研究，分析農(nóng)村中失地農(nóng)民的社會權(quán)利缺失［5］。有學者認為，導致失地農(nóng)民生活貧困的根本原因在于中國農(nóng)民的權(quán)利貧困，正是緣于土地財產(chǎn)、政治權(quán)利及社會保障權(quán)利的貧困，才導致失地農(nóng)民陷入窘困的境地［6］。有學者分門別類地探討解決失地農(nóng)民不同類型貧困問題包括權(quán)利貧困、教育貧困、資源貧困、技能貧困與社會保障貧困的對策［7］。有學者探討失地農(nóng)民的貧困風險問題，分析現(xiàn)行安置措施防范貧困風險的效用，并提出新的安置措施［8］。還有學者從政府作為層面探討失地農(nóng)民不同類型貧困如城市化扭曲性貧困、土地強行征用型貧困、土地補償不足型貧困、保障缺失型貧困、就業(yè)困難型貧困等的預防策略［9］。
整體而言，已有研究成果對于貧困的理解多狹義局限于經(jīng)濟貧困層面（只有少數(shù)研究者涉及權(quán)利貧困問題），對于失地農(nóng)民貧困的其他層面比如能力貧困、文化貧困、社會貧困等貧困類型的研究較為欠缺；對失地農(nóng)民貧困類型的劃分較為隨意，缺乏有說服力的標準；研究者學術(shù)背景較為單一（多集中在經(jīng)濟學學科），缺乏其他相關(guān)學科的介入；對失地農(nóng)民貧困的系統(tǒng)性、全觀性與整體性研究較為欠缺。有鑒于此，本研究無論是在理論還是現(xiàn)實層面均具有一定的意義。
2 失地農(nóng)民的貧困類型
一般情況下，失地農(nóng)民是指伴隨著工業(yè)化和城鄉(xiāng)一體化進程中主動或被迫離開土地并進入城市中生活的農(nóng)民［1］。失地農(nóng)民作為從農(nóng)村進入城市的弱勢群體，其必將面臨種種問題，而貧困問題則是失地的必然伴生物，根據(jù)對“貧困”內(nèi)涵的不同解釋，失地農(nóng)民的貧困可以劃分為幾種不同類型。
2.1 經(jīng)濟貧困
國內(nèi)外理論界最初對于“貧困”的認識集中在物質(zhì)層面或經(jīng)濟意義上。國外有學者認為，貧困指在物質(zhì)資源方面處于匱乏或遭受剝奪的一種狀況，其典型特征是不能滿足基本生活需要［10］。國內(nèi)有學者認為，“所謂貧困，從最基本的意義上說，是個人或家庭缺乏必要的資源，因而不能達到一個社會的基本生活水準”［11］。失地農(nóng)民離開了土地，喪失了最基本的生產(chǎn)和生活資料，再加上自身文化層次不高、專業(yè)技能欠缺等人力資本缺陷以及在城市中的社會關(guān)系缺乏等社會資本方面的不足，不太容易在城市中實現(xiàn)完全就業(yè)，部分人可能會陷入經(jīng)濟貧困。經(jīng)濟貧困是失地農(nóng)民最常遇到且最為關(guān)注的貧困類型，也是人們通常理解的貧困類型。
2.2 精神文化貧困
貧困并不僅僅局限于經(jīng)濟或物質(zhì)層面，國內(nèi)有學者認為貧困除了包括因收入不足而達不到基本的物質(zhì)生活條件外，還應包括人們在教育、健康、生活方式等社會文化方面的低下狀況［12］。即貧困還包括文化貧困以及精神貧困。失地農(nóng)民進入城市后，在精神文化生活方面相對于城市人而言也表現(xiàn)出明顯的不足，由于缺乏熟悉的居住環(huán)境以及必要的經(jīng)濟條件，他們的娛樂方式、體育文化活動參與等方面均體現(xiàn)為傳統(tǒng)的、類農(nóng)村的形貌，精神文化層面顯示為一種貧困狀態(tài)。
第9篇：溫室氣體的治理范文
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，供應商管理已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的影響。當前供應商質(zhì)量管理在企業(yè)中顯得越來越重要，其在很大程度上直接決定著企業(yè)的運營成本，影響著企業(yè)的而市場發(fā)展?jié)摿Α⑹袌龈偁巸?yōu)勢以及市場聲譽等。但是，當前我國企業(yè)在實施供應商質(zhì)量管理的過程中還存在著諸多的問題，供應商質(zhì)量管理理念較差、缺乏專門性的相關(guān)投入、缺乏完善的相關(guān)政策體系、缺乏專業(yè)化的供應商質(zhì)量管理人才等長期困擾著企業(yè)的供應商質(zhì)量管理。因此，必須要對其存在的問題進行全方位的分析，并提出相應的對策建議，提升企業(yè)的供應商質(zhì)量管理能力。
二、供應商質(zhì)量管理對企業(yè)的重要性分析
1.直接決定著企業(yè)的運營成本
當前，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的各項成本支出具有不斷提升的趨勢，實施全面的成本控制對企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。對企業(yè)而言，實施有效的供應商質(zhì)量管理能夠使其在市場中不斷對供應商進行挑選，最終根據(jù)自身的發(fā)展情況選擇合適的供應商，并不斷加強對其的有效管理，使得企業(yè)能夠在物資采購等方面可以大大節(jié)約相關(guān)的成本，因此企業(yè)可以將這部分成本運用到其他的發(fā)展方面，這就在很大程度上降低了企業(yè)的運營成本，對企業(yè)的健康長期發(fā)展具有十分重要的影響。
2.影響著企業(yè)的市場發(fā)展?jié)摿?/p>
隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，企業(yè)實現(xiàn)全球化發(fā)展，其生產(chǎn)過程中的各項原材料來自于國內(nèi)外不同的企業(yè)，對供應商的管理情況將直接決定了企業(yè)在未來市場中的發(fā)展?jié)摿Α嵤┯行У墓藤|(zhì)量管理能夠使得企業(yè)在市場競爭的過程中不斷對其未來的發(fā)展趨勢進行有效的預測，并根據(jù)供應商所提供的相關(guān)信息，制定有效的發(fā)展戰(zhàn)略，并能夠在此基礎(chǔ)上不斷拓展其現(xiàn)有的市場，與供應商形成良好的合作供應關(guān)系。因此，供應商質(zhì)量管理將在很大程度上影響著企業(yè)的市場發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3.影響著企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢
企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢受到多方面的影響，其各項因素均對企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢具有重大的影響。供應商質(zhì)量管理將在很大程度上直接影響著企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。一方面，其影響著企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展成本，進而通過資金層面對企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一定的影響。另一方面，供應商質(zhì)量管理將直接決定著企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的效率，良好的供應商質(zhì)量管理能夠最大程度上提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，進而提升其發(fā)展效率，使其能夠在市場變化過程中及時應變。因此，供應商質(zhì)量管理影響著企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
4.影響著企業(yè)的市場聲譽
在現(xiàn)代市場中，企業(yè)的市場聲譽對企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的作用。加強供應商質(zhì)量管理將在很大程度上直接決定著企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，這將成為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢之一。高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務能夠使得企業(yè)的享譽整個市場，使其能夠提升產(chǎn)品和服務質(zhì)量，并不斷增加銷售收入，進而能夠為企業(yè)在市場中樹立其模范作用，提升企業(yè)的市場聲譽，進而在很大程度上有利于實現(xiàn)企業(yè)的健康長期發(fā)展。
三、供應商質(zhì)量管理在企業(yè)中實施存在的問題
1.供應商質(zhì)量管理的理念較差
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，必須要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展和市場變動的趨勢實時更新相關(guān)的管理理念，只有這樣才能夠全面促進企業(yè)的發(fā)展。當前，大部分企業(yè)在供應商質(zhì)量管理的過程中還缺乏完善的管理理念，使其管理的各項職能難以有效發(fā)揮，供應商質(zhì)量管理也難以取得應有的效果。一方面，我國大部分企業(yè)的管理者都十分重視供應商的相關(guān)管理問題，但是在具體如何實施有效的供應商質(zhì)量管理卻難以做出準確的選擇，這樣一來就使得供應商質(zhì)量管理難以得到創(chuàng)新和發(fā)展。另一方面，供應商質(zhì)量管理雖然對企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的影響，但是其需要較長的時間才能顯現(xiàn)，很多企業(yè)對其認識不足，難以將其視為一項重要的管理和發(fā)展戰(zhàn)略。這是當前我國大部分企業(yè)在供應商質(zhì)量管理層面面臨的重要問題之一。
2.缺乏專門性的相關(guān)投入
在對供應商質(zhì)量管理的過程中需要相應的投入，比如要在短期內(nèi)花費一定的成本才能實現(xiàn)對供應商的有效管理，這將會在很大程度上成為企業(yè)很重要的一項成本支出，會對企業(yè)的發(fā)展造成一定的影響。當前，我國大部分企業(yè)在實施供應商質(zhì)量管理的過程中還缺乏專門性的相關(guān)投入。一方面，資金投入不足，使得供應商質(zhì)量管理只是停留在理論層面，難以得到有效的落實，其難以發(fā)揮供應商質(zhì)量管理應有的作用，使得企業(yè)在供應商質(zhì)量管理方面并沒有太大的改進。另一方面，缺乏人力投入，供應商管理需要專門的人員和團隊對供應商進行跟進，對其具體的現(xiàn)狀進行管理，以進一步選擇和維護與供應商之間的關(guān)系，大部分企業(yè)難以在供應商質(zhì)量管理方面投入相應的人力，使得供應商質(zhì)量管理難以得到全面的落實。同時，缺乏相關(guān)制度的投入，雖然很多企業(yè)都建立了供應商管理制度，但是其在企業(yè)中所占的地位較低，往往容易被忽略，使得很多企業(yè)的供應商管理缺乏有效的制度保障。
3.缺乏專業(yè)化的供應商質(zhì)量管理人才
供應商質(zhì)量管理不僅需要投入大量的人力，更是建立在一批具有專業(yè)化知識的人才團隊基礎(chǔ)之上的。當前，我國大部分企業(yè)在供應商質(zhì)量管理方面還缺乏專業(yè)化的供應商質(zhì)量管理人才。一方面，很多企業(yè)難以對其現(xiàn)有的供應商管理人員和其他人員進行培訓和教育，其所掌握的知識和技能較為陳舊，難以有效促進企業(yè)供應商質(zhì)量管理的提升，使其供應商質(zhì)量管理的層次依舊處于較低水平;另一方面，大部分企業(yè)在發(fā)展的過程中不注重從外引進專業(yè)化的供應商質(zhì)量管理人才，其現(xiàn)有的人才團隊整體質(zhì)量不高，管理能力相對有限，不僅難以提升供應商質(zhì)量管理的水平，還會在很大程度上造成一定的不利影響。
四、強化供應商管理在企業(yè)中實施的對策建議
1.提升對供應商管理的重視程度
一方面，要對企業(yè)現(xiàn)有的管理人員進行培訓和教育，使其能夠充分提升對當前供應商質(zhì)量管理的認識度，對其重要程度有進一步的重視，使其不斷學習當前先進的供應商質(zhì)量管理理念和方法，進而有效促進企業(yè)供應商質(zhì)量管理的水平。另一方面，要樹立長期發(fā)展戰(zhàn)略眼光來看待供應商質(zhì)量管理問題，將其視為企業(yè)的一項長期發(fā)展戰(zhàn)略之一，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和市場發(fā)展變化趨勢不斷對其進行修正和完善。
2.加強相關(guān)的投入力度
加強相關(guān)的投入力度其一要不斷加強對供應商質(zhì)量管理的資金投入，為其提供全方位的資金支持;其二，要不斷加強相應的人力資源的投入，使得企業(yè)的供應商質(zhì)量管理有充足的人員團隊作為保障，實時跟進與供應商合作，為其發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。其三，要制定相應的規(guī)章制度，為企業(yè)實施相應的供應商質(zhì)量管理提供有效的制度或者政策方面的保障，切實保證其供應商質(zhì)量管理的順利進行。
3.培養(yǎng)和引進專門的供應商質(zhì)量管理人才
培養(yǎng)和引進專門的供應商質(zhì)量管理人才，是提升供應商質(zhì)量管理的關(guān)鍵舉措。一方面，企業(yè)要對其現(xiàn)有的供應商管理人員或者其他員工進行培訓和教育，使其掌握先進的供應商質(zhì)量管理的方法和技能，并不斷在實踐中進行提升，逐步走向供應商質(zhì)量管理的關(guān)鍵崗位，為企業(yè)的供應商質(zhì)量管理提供必要的人才保障;另一方面，要從高校及科研院所中引進一批具有專業(yè)性的供應商質(zhì)量管理人才，使其為企業(yè)的供應商管理團隊注入新鮮的血液，使其為企業(yè)的供應商質(zhì)量管理出謀劃策，進而不斷提升企業(yè)供應商質(zhì)量管理的整體水平。
五、總結(jié)
當前，供應商質(zhì)量管理在企業(yè)的生存和發(fā)展過程中的作用不斷被強化，但是從其面臨的諸多問題來看，必須要從提升對供應商質(zhì)量管理的重視程度、加強相關(guān)的投入力度、完善相關(guān)的政策體系、培養(yǎng)和引進專門的供應商質(zhì)量管理人才等方面出發(fā)，全面加強企業(yè)對供應商質(zhì)量管理的能力，通過有效的供應商質(zhì)量管理來提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的健康長期發(fā)展。
