校園應急管理機制精選(九篇)

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第1篇：校園應急管理機制范文

一、班級硬管理――制度管理 俗話說，沒有規矩，不成方圓。新生入校，班級組建，首先要建立適應高等職業教育和專業文化的班級管理制度并嚴格執行。

班級管理制度是一個班級管理的總綱，它是在學院學生手冊基礎之上建立的班級內部管理規范，是全班同學共同遵守的基本規則，其原則性不可動搖。也就是說，班級管理應該做到有規可依，有規必依，執規必嚴，違規必究，這個“規”就是班級管理制度。這樣可以讓學生在不久的將來迅速適應日趨嚴格的企業管理。

制度的執行需要很好的宣傳貫徹，為了方便全班同學及時學習學校、分院、班級的重要制度并領會其文件精神，除了通過班會、班委會、飛信、QQ等形式外，還可以采取文件傳閱這一形式（見《1101機電維修文件傳閱單》）。

二、班級軟管理――藝術管理 管理是一門藝術，作為一名教師，應該通過扎實的工作、細心的關愛幫助學生成長成才。

1識人之藝術

班主任應該是一個好的伯樂，從班長、團支部書記，到課代表、宿舍長，再到每一名學生，最好是人盡其才，因為“班級是大家的事”。而識別人才，要從德、識、才、學、體五個方面進行綜合考察。選賢任能是管理者的基本職責，也是成功管理者的重要標志之一。

2溝通之藝術

上下溝通，路路暢通。溝通的渠道包括“一個核心”，即與學生的溝通，“四個側面”，即與任課教師的溝通、與輔導員的溝通、與宿舍管理員的溝通、與家長的溝通。要做到“三五七”，即信息溝通、認識溝通、情感溝通“三統一”，目的、時間、地點、方式、藝術“五合適”，微笑、傾聽、贊賞、寬容、調頻、應變、幽默“七技巧”。我們設想一下，如果你成為了學生的好朋友，那他是一定會聽你的。

3表揚與批評之藝術

表揚要及時、誠懇，表揚是重要的正激勵源。這一點，對于提升高職學生的自信心顯得尤為重要，因為從某種程度上講，他們本是高考的失敗者，但這并不妨礙其將來成為一個優秀的人。批評要嚴厲、得體，更要講究藝術，一定要讓學生認識到錯誤，同時又能明確地感受到你是在關心幫助他（她）。批評是一種負激勵源，但絕不能濫用。表揚比批評多一些，總是好的，對于班級的后進學生更該如此。

4平衡之藝術

獎學金、三好學生、優秀學生干部等各種獎勵以及精神鼓勵特別是教師的關心關愛均是激勵源，均是用于平衡學生心理的資源，我們要做的就是合理分配、將一碗水端平就行了。平時觀察入微，及時掌握學生動態，是做好平衡的關鍵。一個班級也只有各方面平衡了，才能和諧，才能成為一個團結向上、文明優秀的集體。

管理是一種手段，更是一門藝術，應有制度上的具體要求，但更要學會“彈鋼琴”。綜其一點，其核心是人性化管理，其宗旨是“一切為了學生，為了學生一切，為了一切學生”。

參考文獻：

[ 1] 賀劍鋒，楊繼平.運用管理心理學理論指導高校學生管理工作 [ J].山西財經大學學報，2007（S1）.

第2篇：校園應急管理機制范文

關鍵詞：高職院校；學籍管理；信息技術；分布式數據庫

中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）08-0229-02

隨著網絡技術的不斷深入，信息技術也有效的融入了人們生活的各個層面。而且高職院校中的學籍管理工作也正趨向信息化的模式?，F在，學籍管理工作不再是依靠高職院校的學籍管理人員來進行維護，而是利用網絡技術來收集和整理學生的學籍信息。隨著網絡技術的大量使用，學籍管理人員的工作負擔大大減輕，學籍管理工作的難度也大大下降。利用網絡注冊學籍信息，學生的學籍信息可以通過網絡查詢簡單明了的展現出來。而且最近幾年報考高職院校的學生數量也在不斷地增加，學籍管理工作也在有條不紊的進行著，這就表明了信息技術運用于高職院校學籍管理中的價值。

1信息技術在高職院校學籍管理工作中的實例研究

高職院校的學籍管理工作包含的種類較多、部門較廣，例如教務部門、招生就業部門、學生工作處、黨建辦公室等部門都需要及時有效的把握學生的學籍資料。現在，高職院校的學籍管理工作主要是以教務處為核心，彼此相互聯系，從而形成了一個系統化的信息管理體系，教務處對各個部門的學籍管理工作進行統一指揮，各個部門和教務處保持密切聯系，各個部門的信息資料要進行共享，構建系統化的信息學籍管理體系，這樣也利于各個部門更加方便地進行學籍管理工作，各個部門之間相互聯系、相互配合，從而有效地推動告知呀un小學籍管理工作的順利進行。

本文主要以分布式數據使用在高職院校學籍管理工作中的實際情況為基本案例，對信息技術在學籍管理工作中的實際運行狀況進行分析，發現其運用主要包含了以下幾方面的內容。

1.1系統結構設計

分布式數據庫技術能夠把高職院校中不同的學籍管理數據融為一體，從而構建出多元化的數據庫，這樣學校就能針對各個學院、各個系進行布陣式的管理。高職院校中的工作部門屬于同一個局域網，能夠對學籍管理數據庫進行合理化的管理。

1.2創建學生信息

學生的主要信息是由學籍管理工作人員分類別導人到學籍管理體系中的，以此來保證信息的整體性。這種學籍信息的輸入方式為同一院系的學生查找信息、輸入信息等工作提供了方便，以此來提升學籍管理工作的質量。分布式數據庫技術能夠在線提升高職院校學籍管理體系的設置版本，如果學生想要對自己的學籍信息進行修改，可以在該學院進行直接的信息修正。這種分布式的數據庫學籍管理體系能夠讓學生的學籍信息處于一個整體化的階段，為學籍管理工作者帶來了極大的便利。

1.3學籍信息的共享分析

分布式數據庫學籍管理體系可以在學校很多部門之間進行信息的溝通和交流。只要中心服務器對其，P地址進行認可，就可以通過校園網及時的搜查學生的學籍資料，這樣也利于該部門更加快速地對學生的信息進行收集，大大地提升了高職院校的工作質量。學生的學籍信息比較繁瑣，尤其是畢業學生畢業資格的審查，該內容和學生在校幾年間的學習成績、科研狀況等內容密切相關，學籍管理人員需要對學生在校時間內是所有資料進行系統化的評估，如果單純地依靠人力來處理這些數據資料，不但耗損時間和精力，而且信息的準確性也得不到保障。分布式數據庫學籍管理體系能夠對學生的多種信息進行綜合性的整理和審查，為學生的綜合水平和成績做出作為精準的評估。

1.4分布式數據庫安全分析

分布式數據庫學籍管理體系是利用網絡對高職院校學生的學籍信息進行管理，所以網絡的安全性是學生學生學籍信息安全的基本保障。該數據庫在使用終端中要運用牢靠的操作體系，配置質量較好的殺毒軟件，對于系統中的問題進行及時修復。如果有病毒攻入學籍系統的主機，該數據庫就能夠啟動防火墻，對數據庫中的信息進行保護。而且這種分布式數據庫還可以對終端客戶端的身份進行核查，從而保證客戶端和中心服務器兩個層面的身份認證，以此來減少學生學籍信息的丟失和泄漏。

2信息技術應用于高職院校學籍管理工作中的優勢及不足

高職院校的學籍管理工作比較繁瑣，但是卻要保持高度的精準性。這對高職院校的工作人員來說是一個嚴峻的考驗，和義務教育階段的學籍管理工作進行比較發現，高職院校的學籍管理工作其復雜程度大大增加。高職院校的學籍管理工作還沒有融入信息技術的時候，就需要工作人員依靠人力處理繁重的學籍工作，從而使得工作人員的工作效率大大降低，同時也阻礙了高院校有關工作的順利進行。

2.1信息技術應用于高職院校學籍管理工作中的優勢

2.1.1強大的數據報表統計能力

教務處的學籍管理部門需要給每個學生都建立一份系統化的電子檔案。在這個電子檔案中，包含了學生的個人資料、培養方式和畢業狀況等多種信息。如果這些信息只是依賴于人力來完成，不但工作數量大大增加，而且準確程度也不能保證。計算機可以對較多的信息資料進行系統化的分析，能夠給每個學生的學籍信息構建一個電子庫，方便學生隨時提取自己所需要的信息，以統計表格的形式展現出來。計算機具備數據報表統計能力，可以大大地縮短學籍管理工作者的辦事時間，提升工作人員的辦事質量。

2.1.2數據可操作性高

信息技術最為顯著的優點在于能夠有效地處理信息，而且速度很快，在高職院校管理工作中使用信息技術勢在必行。但是現在還有很多高職院校對畢業生的學籍檔案進行紙質化管理，如果有學生需要找尋自己有關的學籍資料，就需要去檔案室進行調查審閱，浪費了大量的人力和物力。信息技術和高職院校學籍管理工作有效的融合起來，有效的改變了學籍檔案管理的模式，如果出現個別學生轉學、轉專業或是修復學等情況，只需要在相對應的學籍板塊中進行更改即可，利用特殊記號把其和普通學生的學籍信息區分開來，方便下次查詢。

2.2信息技術應用于高職院校學籍管理工作中的不足

2.2.1學生學籍信息容易泄露、丟失

針對高職院校學籍管理工作運用信息化管理，明顯的問題是容易導致學生學籍信息的泄漏。因為現在計算機病毒較多，如果不注意就會給學生的學籍管理系統帶來巨大的危害。如果計算機系統突然斷電、硬盤受到損害等因素，都會對學生學籍信息的泄漏造成影響。

2.2.2學籍管理人員對信息技術形成依賴

信息技術的廣泛使用，使得高職院校學籍管理人員的工作模式大大精簡，減輕了學籍管理人員的工作負擔，提升了學籍管理工作人員的工作質量。當然學籍管理人員也可能對信息技術過分依賴，在進行高職院校學籍管理工作中，有些問題需要學籍管理人員進行人工處理，如果過分的依靠信息技術，就會讓工作人員產生消極的情緒，也不利于學籍工作的順利進行。

第3篇：校園應急管理機制范文

關鍵詞：科技型企業；核心員工；離職負效應；管理機制；企業管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：C96 文章編號：1009-2374（2015）04-0172-04 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0367

科技型企業核心員工從產生離職傾向到發生離職行為，這段過程對在職員工以及企業造成一系列負面影響，如工作效率低下、其余員工的消極情緒、增加企業的離職成本、知識外流、企業創新能力下降、加劇外部競爭、群體性離職等。面對這種現狀，企業應該盡力保留要離職的核心員工；如果無法挽回，企業也應該意識到核心離職員工仍然對企業保有價值，并且如何應對核心員工離職負效應成為科技型企業可持續發展應該考慮的關鍵。

1 科技型企業核心員工離職負效應分析

科技型企業核心員工離職的負效應貫穿于從產生離職傾向到離職行為發生后的整個離職過程中，因此，負效應分別體現在產生離職傾向階段和離職行為發生后的過程中。

1.1 科技型企業核心員工離職傾向負效應

目前研究離職傾向的文獻很多，但大部分是研究產生離職傾向的原因，鮮有文獻研究離職傾向產生的影響。李金波等通過實證研究發現，離職傾向對個人工作績效產生顯著的負面影響，從而影響企業的整體績效。因此本文認為，即使沒有最終引發實際的離職行為，員工離職傾向的增加也會導致一系列負面影響，而科技型企業核心員工離職傾向的負效應尤為顯著。

科技型企業核心員工產生離職傾向后并不會直接離職，而是尋找新的工作機會。核心員工在企業內部是骨干力量，同時在企業以外也是競爭對手或獵頭公司重點關注的對象，因此這類員工能夠在很短的時間內找到新工作，從產生離職傾向到真正離職的時間很短，這就使得企業措手不及，從而短期內難以應付，甚至導致企業核心業務癱瘓。科技型企業核心員工離職傾向的負效應還體現在工作低投入、低效率上。核心員工低工作效率對企業績效的影響相對于普通員工來說更為顯著，企業效益由此下滑，企業競爭力也會降低。

核心員工在科技型企業中要么身居要職，要么是影響廣泛，其工作策略和行為方式也是其余員工的榜樣和標桿。當其余員工得知核心員工的離職意圖時，其很有可能會產生消極情緒，出現消極怠工的現象，更嚴重的甚至使其余員工也產生離職傾向，破壞正常的工作氛圍，使企業陷入惡性循環。

1.2 科技型企業核心員工離職行為負效應

員工的離職行為會給企業帶來一系列的負面影響，首當其沖的是增加企業的成本。國內一些學者關注員工的流動成本，例如趙曙明和程德俊指出員工流動率的降低能夠減少企業的招聘成本、培訓成本等。核心員工離職成本體現在培訓開發成本、取得成本和空位成本。一個員工從入職開始，企業就會對其進行多方面有形及無形的投入，這些投入都計入了企業的成本，而培養一名核心員工的成本更是遠超一般員工。但隨著核心員工的離職，企業的這些投入都無法收回。此外，在員工離職后，企業需要尋求替代者去延續之前的業務和工作，從招募新人到入職培訓，再到熟悉工作，這整個過程都需要企業持續的投入。據美國管理學會（AMA）的報告，一名雇員離職后公司尋求一名替代者的成本至少相當于原雇員年薪的30%；而對于核心崗位，這一成本更可能達到雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高?？萍夹推髽I核心員工擁有的是創新型人力資本，這類資本增值能力強，往往需經過長期投資和時間積累形成。一旦這類員工離職，企業的替代成本和替代難度也遠超過一般員工?？瘴怀杀臼侵竼T工離職后要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時間段，在這期間由于崗位暫時空缺而發生的空崗損失。員工尤其是那些核心崗位的員工的離職可能會造成某些業務的停滯，給企業帶來巨大損失。

對于科技型企業來說，高級技術人員、頂尖銷售人員、高層管理人員等是科技型企業的核心員工，這些核心員工擁有關鍵知識和核心技術，被視為科技型企業的重要資產，而由于知識與知識載體（即員工）的不可分割性，這些員工的離職意味企業知識資源的流失。核心員工離職除了可能帶走原企業的圖紙、程序和技術文件等屬于顯性知識范疇的資料外，內嵌于這些員工頭腦中的管理思維、專業技能和工作經驗等隱性知識也一起流失。此外，核心員工的高流動率還會破壞組織內知識的連續性。

此外，核心員工的離職不僅使科技型企業喪失核心競爭力，還給企業帶來更大的外部競爭壓力。核心員工的離職輕則造成了客戶、技術或商業機密的流失，重則會將這些資源帶給了直接的競爭對手，從而此消彼漲，甚至可能直接改變市場中關鍵領域的競爭格局。因此企業應當認識到，保證核心員工的穩定性對企業保持長期穩定發展具有至關重要的意義。

核心技術員工離職對其他在職員工的情緒及工作態度產生消極的影響也始終持續，使他們降低工作熱忱和對企業的忠誠度。王瑜等通過研究科技人才流失現狀指出，人力資源流失使其余員工的心理產生波動，并且會降低士氣。擔任重要職務或團隊帶頭人的核心員工離職時，可能動搖員工對企業前景的信心，減弱組織內部的凝聚力，挫傷團隊的整體士氣。而當某些具有較大影響力的核心員工發生離職行為時會造成群體心理動蕩，一些在業務配合上穩定度與成熟度較高、保持高度承諾的工作團隊甚至會出現群體性離職。對于以自主創新能力和核心人才團隊為生命的科技型企業來說，這可能意味著毀滅性的打擊。

根據以上分析，科技型企業核心員工離職負效應的表現形式如圖1所示：

圖1 科技型企業核心員工離職負效應表現形式

2 國外應對員工離職負效應的經驗借鑒

為了減少員工離職造成的負面影響，國外一些知名的企業和大型跨國公司導入了一些管理措施，也為我國科技型企業應對核心員工離職負效應提供了一些實踐經驗。

2.1 保持聯系，獲取更多資源

著名的咨詢公司麥肯錫將離職員工的名單進行整理，他們將這個名單叫做“麥肯錫校友錄”，他們將自己公司比作一所學校，離職員工就是他們遍布各地的“校友”，通過校友通訊錄、校友聯誼等形式搭建遍布各行業的“畢業生網絡”交流平臺，有效促使“畢業離?！焙蟮膯T工傳播麥肯錫品牌，引薦新客戶、吸引優秀人才加盟。Bain公司利用前雇員關系數據庫，跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，邀請其參加公司的各種活動，幫助離職員工在職業生涯中獲得更大成就，也從那里獲取行業有價值的信息。

2.2 監管措施，防止知識外流

惠普公司要求科研人員把發明創造想法記錄到科研記錄本上，內部審計會定期對此進行專門審查，離職時必須交接，通過以上標準化的“監管知識外流”措施保證了企業的知識不流失。福特公司保留離職退休人員的知識，將之捕獲后轉移給現任員工，提升技術知識留存于企業中的可能性，以備后用。

2.3 回聘制度，降低招聘成本

摩托羅拉公司建立“回聘”制度，指定一套相應的服務年限計算辦法，鼓勵核心人才回歸，提高了工作效率，降低了招聘和培養成本。Intel公司也鼓勵核心離職員工重新回來，每個從公司離開的人都有一次重新雇傭的機會，對核心員工以誠相待，員工的回流會帶來新附加值。

3 應對科技型企業核心員工離職負效應的管理機制的構建

根據上文對科技型企業核心員工離職負效應的分析，以及借鑒國外應對負效應的經驗，本文構建了應對科技型企業核心員工離職負效應的管理機制，如圖2所示：

圖2 應對科技型企業核心員工離職負效應的管理機制

該管理機制主要針對產生離職傾向階段、離職進行階段和離職之后這三個階段科技型企業核心員工離職負效應進行控制，為科技型企業減少這些負效應提供思路和策略，以期達到核心員工離職負效應遞減的效果。

3.1 離職傾向階段

核心員工從產生離職傾向到離職的過程很短，因此科技型企業在察覺核心員工有離職意愿后應該快速反應，及時與核心員工進行溝通，分析核心員工產生離職傾向的原因，并根據不同的原因制定挽留方案，如果是工作問題，虛心聽取他們的合理意見，盡量接受他們的留職條件；如果是個人問題，盡可能協助解決他們的后顧之憂。在這一階段，企業主要關注的是如何減弱核心員工的離職傾向，從而達到留住核心員工的目的。

3.2 離職過程階段

3.2.1 高度重視核心員工的離職申請。企業管理者應高度重視核心員工的離職申請。首先，快速做出反應，在第一時間內予以回復，不能有任何延誤，這樣能使主動權掌握在企業管理者手中，也可以向提出辭職的核心員工表明其在管理者心目中的重要位置，從而增加挽回的幾率。其次，封鎖核心員工辭職的消息，這樣能使企業更有回旋余地，并且也可避免讓其他員工去猜想企業做出讓步或答應的條件，以防其他員工效仿。

3.2.2 進行離職面談。離職面談是指員工在正式離開公司前，公司與其進行的面談。首先，對于科技型企業來說，與核心員工的離職面談是了解核心員工離職深層次原因的重要途徑，同時也是解決離職過程中的沖突與對立，促進員工與企業的再次合作的重要過程。其次，離職的核心員工更容易以第三者的立場來發表自己的真實感受，面談中得到的信息能夠使企業了解不足，為科技型企業的管理改進提供借鑒。最后，由于科技型企業核心員工往往是競爭對手關注的對象，他們的離職有很大一部分原因是對方或獵頭公司的“挖角”造成的，通過離職面談，還可以清楚地了解其他公司挖人的條件，對于本企業防止更多核心員工的流失有重要意義。在實際操作中可以參照以下做法：首先，選擇較為輕松的溝通地點，營造良好的溝通氛圍來建立互信，讓面談者說出內心的想法。其次，核心員工的個人基本資料、離職申請書、以往考核記錄表等也應妥善準備，以正確掌握其離職真正原因，這也可讓其感受到面談者對于當事人的重視程度。最后，在溝通過程中，要尋找出核心員工離職的真正原因，并盡最大可能了解清楚新企業使其為之動心的條件。了解到以上的信息，能夠更好地制定挽留方案

3.2.3 制定挽留方案。離職面談結束后，將結果和獲取的信息進行記錄和匯總，分析出核心員工離職的原因，據此建立具有針對性的挽留方案，并盡快實施。如果是企業因素導致核心員工離職，管理者應盡快在可控的范圍內進行解決，使核心員工意識到他們的留下對企業的重要意義，從而達到挽留的目的。如果員工堅持離職無法挽留，企業應給予理解，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。具有人文關懷的舉動能夠使其對即將離職的企業產生好感，在很大程度上避免企業核心員工離職造成的商業機密和核心技術的泄露。

3.2.4 做好崗位傳承。企業無法挽留提出辭職的核心員工后，一方面要全力配合并盡量簡化其離職手續的辦理，使其產生良好的離職過程體驗，有利于塑造企業良好的外在形象；另一方面，對于掌握核心技術或擔任特殊項目和任務的離職核心員工，企業在沒有找到合適的接替者之前，應及時向其傳達繼續在原崗位留任一段時間或者離職后繼續遠程協助指導的請求，從而做好崗位傳承。

3.2.5 簽訂離職競業協議。由于核心員工掌握科技型企業的核心技術與關鍵資源，其離職后一旦進入到競爭企業從事相關職位工作，往往會給原企業帶來難以估量的損失。因此科技型企業應盡量與核心離職員工達成共識，簽署競業禁止協議――核心員工在離職后雙方約定的一段時間、一定的地域內，不得自營或為他人經營與原單位有競爭的業務或項目，同時給離職的核心員工一定經濟補償。通過與簽署競業禁止協議，可以有效控制因核心員工離職造成的科技型企業核心競爭力的下降或者帶走其他給競爭企業的、造成原企業損失的經驗、技能和資源。

3.3 離職后的管理

3.3.1 填補職位空缺。核心員工離職之后，企業應立即物色合適的替代人選，啟用儲備的人才，從而保證團隊的完整和企業的正常運行。新的替代人選可以從兩方面獲取：一是企業通過內部晉升、崗位調整實現職位空缺的填補；二是企業可以通過獵頭公司尋找合適的人選，因為科技型企業核心員工具有稀缺性和不易獲取的特點，如果通過企業自己的力量搜尋目標的周期較長，通過獵頭公司可以在短時間內尋找到合適的人選，填補職位空缺。

3.3.2 改善企業管理。對企業而言，核心員工離職能夠使企業管理者重新審視企業的相關管理制度，尋找造成核心員工離職的管理缺陷，從而促使企業完善管理制度，如進行組織結構的調整、建立完善的用人機制、改善薪酬福利、建立人在儲備機制等。通過改善企業的管理，一方面能夠使組織結構和制度更加合理，人才儲備更加完善；另一方面也能使其他在職的核心員工感受到企業對他們的重視，在一定程度上避免群體性離職事件的產生，穩定了核心員工的隊伍。

3.3.3 充分利用離職核心員工的資源。核心員工自身掌握了很多資源，當他們離職后，科技型企業也可以采取一些措施充分利用這些資源。首先，企業要建立離職核心員工的檔案管理制度，保留離職核心員工的電話、QQ、社交網絡等聯系方式。其次，企業要與他們保持長期聯系，定期進行溝通，傳達企業對他們的關注，從而進行情感維系，這樣當其所在的新企業有員工產生離職傾向時，有利于成為原企業招聘的潛在候選人。最后，企業可以通過邀請已離職的核心員工作為培訓講師等形式建立新的合作關系，充分挖掘離職核心員工的知識資源，形成知識共享。

3.3.4 建立返聘制度。離職員工返聘（Rehire）的話題由Gannon（1971）提出，他將其定義為：企業通過特定的招聘渠道，重新雇用那些曾經在企業任職過但卻已經離職的員工。科技型企業返聘離職核心員工會產生以下三方面價值：第一，可以節省招聘成本。相關研究表明，同雇傭新員工相比，企業再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。離職的核心員工還可能是向企業推薦其他合適人選的重要來源。第二，返聘離職核心員工還能節省培訓的成本。核心離職員工曾經在企業中有過實在的工作經驗，熟悉公司的外部環境、業務流程和企業文化，基本上不用對其進行相關的培訓，就能快速地進入高效工作狀態，避免了新替代者的磨合期。第三，離職核心員工在原企業外的工作經歷和經驗積累進一步增加了其人力資源價值，可以給原企業帶來新鮮的管理制度和技術方法。企業可以為返聘的核心人員設立一套獨立的、人性化的操作流程，以鼓舞離職核心員工的返聘熱情，鼓勵他們重回企業。

參考文獻

[1] 李金波，許百華，張延燕.組織承諾對員工行為和工作績效的影響研究[J].人類工效學，2006，12（9）.

[2] 程德俊，趙曙明.高參與工作系統與企業績效：人力資本專用性和環境動態性的影響[J].管理世界，2006，（3）.

[3] 黃攸立，花明.戰略人力資源管理與組織績效問題探析[J].中國人力資源開發，2004，（3）.

[4] 王瑜，師帥.高技術企業科技人才流失現狀及對策

[J].技術與創新管理，2006，27（3）.

[5] Gannon M J.Sources of referral and employee turnover

[J].Journal of Applied Psychology，1971，（55）.

[6] 陳士軍.A-Sudan公司外派中方員工流失問題研究

第4篇：校園應急管理機制范文

關鍵詞：醫院；績效管理；運營成本；控制

我國醫療成本每年都在持續增長，這對醫院自身的整體發展來說，具有非常重要的影響和作用。績效管理與成本管理是現代醫院在日常經營以及管理過程中，非常重要的一部分，也是能夠對其自身的經濟效益產生影響的重要因素。在實踐當中，科學合理的降低醫院自身的運營成本，不僅能夠將醫院相關資源配置最大化呈現出來，而且還能夠提高醫院自身的績效管理質量和水平，為其自身的發展打下良好的基礎。與此同時，通過實踐可以看出，醫院績效管理與運營成本空間之間是相互作用的關系，醫院在操作中要利用各種各樣的方式方法來提高績效管理的質量和水平，這樣才能夠為運營成本的控制提供保障。

一、績效管理和運營成本控制對醫院的重要性和必要性分析

1.有利于提高員工成本意識

醫院在日常經營管理過程中，將績效管理與運營成本落實到各個環節當中，通過成本核算來提高員工自身的成本意識，這樣能夠盡可能保證每一個員工在實踐當中都可以減少浪費情況的發生。這樣不僅能夠提高醫院自身的經濟效益，而且還能夠達到良好的成本控制目的。

2.有利于促使醫院資源的配置優化

在實際操作過程中，將成本核算模式與績效管理進行有效結合，科學合理的利用醫療資源，這樣不僅能夠提高員工的整體工作效率，而且還能夠強化員工自身的成本意識。對于一些高端設備，在購買以及使用之前，要對其進行詳細的分析和研究，最終決定是否采購，這樣能夠提高設備自身的利用率，避免浪費的情況發生[1]。

3.有利于完善醫院激勵制度

醫院在日常經營管理過程中，通過全面有效的成本控制，能夠針對不同經濟效益以及經營成果進行客觀有效的評價和判斷。比如，在實踐當中，可以通過病房數據來對護士長自身的工作量情況進行判斷，并且對科室主任或者是醫護人員自身的績效情況進行評估等等。績效能夠將最直接的成本進行科學合理的分配，并且落實到實處，體現在實踐當中，保證數據的科學性和合理性[2]。

二、醫院績效管理中存在的問題

1.缺少對績效管理的認識

醫院績效管理部門在實際操作過程中，并沒有將過多的關注成本核算管理，而只是單純的注重醫院成本管理，對直接成本和間接成本的投入和關注度比較高，在成本分析過程中，嚴重的缺乏科學性和合理性。績效在分配以及實際制定過程中，并沒有組織員工共同積極的參與其中，很多員工都認為指標的制定和實施并不能夠將真實的工作情況反應出來，并且沒有辦法對工作狀態進行控制和把握。實際操作過程中，并不知道成本核算應當承擔的相對應的職能，所以在這種形勢下，就會忽視了決策自身的作用性，這樣一來，就會直接對成本核算的有效實施產生一定的影響[3]。醫院在日常經營以及管理過程中，存在著一定的差距問題，其中包括一些大型醫療設備的購買、其他社會保障費用、固定資產等等，這些條件在某種程度上導致醫院自身的資產處于不明確的狀態，從而促使管理效率越來越低。

2.醫院組織結構現存的問題分析

在當前的社會整體發展形勢下，很多醫院在其自身機構的設置上相對來說比較的簡單，但是基本上都能夠做到職責明確。機構設置簡單，大多數情況下，是從經濟角度來進行判斷，最根本的原因之一就是醫院自身的規模不能夠為機構設置提供更多的可能性。所以醫院當中的很多部門比如市場部、醫務科等等，大多數都是走形式化路線，并沒有實際的參與到工作當中，相關工作也都是由辦公室來代替完成。另外，很多醫院在分工方面存在嚴重的不足，不符合一般醫院的分工原則。比如在實踐當中，救護車司機歸辦公室調度而并不是由醫務科來自己調度；與此同時，所有物資并沒有單獨部門來對其進行管理和處理，采購工作也不是由專門的機構來進行完成，很多員工都是身兼多職[4]。如圖1當中的內容所示，為現代醫院的組織結構示意圖，但是，在現實中，有很多醫院并沒有建立完善的部門結構組織，比如一些感染科、科教科、采購科、人力資源科等等。而在這之中，部門相互之間的的分工也需要重新對其進行界定和調整，這樣才能夠從根本上保證職責清晰。

三、醫院績效管理與運營成本控制的對應措施

1.成立績效監測和成本管理部門

績效評價與成本管理工作是醫院在日常經營以及管理過程中，必不可少的一項重要工作內容，是直接能夠對醫院自身經濟效益產生影響的重要條件?？冃гu價與管理在醫院實施管理的各個環節以及階段當中都能夠有所體現，其自身具有一定的長期性和連續性特征。在實際操作過程中，通過績效監測計劃的科學性和合理性，與實際情況進行有效結合，制定出科學合理的績效管理體系，不僅有利于數據的收集和使用，而且還能夠對運營成本開展切實有效的控制。由于績效監測在實施過程中，需要對績效指標進行科學有效的定義和分析管理，這樣才能夠保證數據自身的真實性和有效性[5]。因此，針對這種情況，在實踐當中，醫院要根據自己的實際情況，成立績效監測和相對應的成本管理部門。讓相關人員對績效監測工作以及成本管理工作開展實時有效的監督和控制，一旦在其中發現問題，及時對其進行處理和解決。在保證績效數據真實、有效、準確的基礎上，提高績效管理的整體質量和效率，從而達到控制醫院運營成本的根本目的。

2.增強全員成本核算意識

醫院在其自身的經營發展戰略部署以及實施過程中，主要是利用績效管理來將發展戰略落實到各個環節以及部門當中，將戰略思想落實到實處。通過對各個部門自身績效數據的監督和管理，能夠及時發現隱藏在其中的問題，根基問題的具體況，來提出有針對性的解決措施。這樣不僅能夠從根本上提高其自身的績效管理水平，而且還能夠實現醫院整體經營發展戰略目標。在實際操作過程中，要根據實際情況，從各個環節以及角度出發，整合現有的部門和管理狀態，提高醫院自身的經濟效益。與此同時，醫院要不斷增強全體職工的成本核算意識，讓全體員工都積極主動的參與到績效管理當中，讓全體職工都能夠意識到績效管理的重要性和必要性，并且幫助員工樹立良好的運營成本控制意識和能力[6]。比如一些福利待遇、設備折舊、材料費以及維修費用等等，對這些成本進行核算，要對醫院采取統一有效的控制，盡可能避免一些不必要的費用支出。這樣不僅能夠從根本上對現有的資源進行科學合理的配置和利用，而且還能夠為醫院的運營成本控制提供一定的保障。在保證醫院績效管理質量和水平不斷提升的基礎上，能夠有效的保證醫院運營管理成本的有效降低，為醫院自身的長期穩定可持續發展提供切實有效的保障。

四、結束語

總體來說，醫院績效管理與運營成本控制之間有著密不可分的關系，是醫院自身的經營發展過程中，必不可少的重要環節，也是對醫院經濟發展的重要保障條件。醫院在當前現代化市場競爭越來越激烈的形勢下，想要在其中占據有利位置，提高其自身的綜合競爭力，將經濟效益最大化實現，就需要提高績效管理的質量和水平，對運營成本進行有效的控制。在實際操作過程中，要結合醫院自身的發展情況，制定與醫院自身相符和的績效管理指標體系，將其落實到各個環節當中，為醫院的整體戰略發展打下良好的基礎。

參考文獻

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[3]蔡志明，陳春濤，王光明，等.績效、績效評估與績效管理——基于對建立醫院績效評價體系有借鑒作用的述評[J].中國醫院，2005，9（3）：67-72.

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[5]張培林，朱小玲，朱秀芳，等.平衡計分卡指標體系在醫院成本控制中的理論與實踐研究[J].重慶醫學，2009，38（1）：21-24.

第5篇：校園應急管理機制范文

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）03-0023-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.03-012

[本刊網址]http：//hbxb.net

隨著國家經濟進入中高速增長時期和產業結構調整、升級的轉變，國家對高素質、高技能型專門人才的需求極為迫切，高職院校為實現培養滿足社會發展需求合格人才的目標，就需要要充分利用好各種資源、發揮好各個平臺的作用。班級是高職院校教育教學的基本單元，是學生實行自我教育、自我管理、自我服務的主要平臺，是提升學生技能和素質、培養學生成才的重要陣地。班級管理工作地有效開展不僅關系到校園的穩定、教學工作的順利進行，還直接對引導學生樹立正確的價值取向、提升學生的職業核心能力起著舉足輕重的作用。針對目前高職院校班級管理存在的問題，為了更好地開展班級管理工作，促進學生個性發展，提升高職院校人才培養質量，筆者嘗試將“以人文本”為管理思想的C管理模式應用到班級管理工作中，努力建立智慧型班級組織。

一、C管理模式的涵義

（一）C管理模式的概念

C管理模式是王汝平《C管理模式》一書中提出，就是構建一個以人為核心，形神兼備、遵循宇宙和自然組織普遍法則，能夠不斷修正、自我調節、隨機應變的智慧型組織，并將中國人文國學（為人處世之道）與西方現代管理學（做事高效高量之法）相互融合，進行企業人性化管理的一種新型企業組織管理運營模式。

（二）C管理模式的核心

1.“以人為形”的組織構架。C管理模式主張建立能動、靈活、應變的、能力更為強大的智慧型組織。如果將智慧型組織比作一個人，那么“大腦”代表智慧型組織的管理高層，負責信息處理決策；“五臟”代表智慧型組織的管理中層，負責落實、協調組織工作；“四肢”代表智慧型組織的成員，負責組織工作的實施。

2.“以人為本”的管理原則。C管理模式強調組織要尊重人權，重視人的發展，加強組織中人與人之間的溝通和交流，在組織內部建立有效的工作機制，增強組織成員的能動性和靈活性，促進各成員健康、向上發展。 3.“道法自然”的管理思想。C管理模式要求組織管理順其自然，根據實際情況進行組織管理方式的調整和完善，像自然人一樣具備靈活思維和主動應變的能力，適應環境變化，推動組織向更好的方向發展。

二、高職院校班級管理存在的問題

結合多年高職班級管理工作實踐和對本校學生的調研，筆者認為高職院校班級管理工作目前還存在著一些問題，主要體現以下幾個方面：

（一）管理方式單一，認同感不足。目前很多高職院校班級管理采用的還是傳統的管理方式，即由輔導員、導師等管理者根據學校《學生手冊》等相關管理規定和要求指導或指揮班級學生干部對班級學生進行管理、組織和協調，實現班級管理工作的正常開展。在實際工作中，這種直線管理容易造成管理者與班級學生缺乏必要的溝通和交流，加之班級干部在信息傳遞中會形成一定的信息過濾，很容易產生學生對學校相關管理規定和方式不理解、對學校開展相關活動重要性和意義不清楚等情況，產生認識誤區，導致學生對學校、班級、班級管理者的認同感不足，降低班級管理工作質量。

（二）情感交流不暢，榮譽感不強。高職院校在校學生基本都是90后，自我意識強，接觸新鮮事物較早，智能手機、淘寶、微信、微博、QQ等已經成為生活的組成部分，其信息獲得的寬度和深度都得到擴展，有自己獨立的觀點，但其活動范圍則更多是在宿舍等固定空間，易于形成以宿舍或同鄉為單位的非正式組織群體。與之形成鮮明對比的是，班級成員之間缺乏更廣泛、更全面地交流，同學之間相互了解不多，缺乏必要的信任，更缺乏互幫互助，因此，同學之間不能像一家人一樣團結在一起，缺乏班級歸屬感，不積極參加班集體行動，集體榮譽感不強。

（三）活動形式枯燥，參與度不高。班級管理的一些工作需要通過班級活動的形式開展，目前班級活動多以學校規定性的活動為主，例如安全教育主題班會、評優獎先、推優入黨等主，班會活動往往缺乏創意和精心的準備，主要以完成工作任務為目的，不能充分體現展示班級成員的才華、調動其積極性，活動開展過程簡單且不嚴謹；評優獎先、推優入黨等則形式大于實質，班級成員往往對于選舉不是很重視，或者對于候選人不了解，因此，評選結果也不一定反映客觀事實。所以，班級成員更愿意參與學校層面組織的文藝表演、競技比賽等，或者是將時間花在虛擬的網絡游戲或看電影、追電視劇之中，而對本班級組織的活動參與度不高。

三、C管理模式在高職院校班級管理中的應用

（一）建立“以人為形”的組織構架，增強班級管理的能動性、靈活性和應變能力

為充分發揮班級管理者、班級成員的特點和優勢，將班級建設成積極、活躍、互幫互助、創新意識強的智慧型組織，可以建立“以人為形”的組織架構，具體結構如下：

“大腦”：由高職院校輔導員和班級導師、班主任組成，負責班級中各種信息處理的決策，大腦的精神情志就是管理者對班級事務的決策和工作指導。

“五臟”：由班級中的各類優秀成員組成，例如學生干部、黨員、入黨積極分子以及優秀團員等，他們如人的肝、心、脾、肺、腎五臟，通過與班級管理者、班級成員的全面聯系與互動，落實各項工作開展，維系著班級的平衡協調。

“四肢”：由班級中的其他學生組成，主要根據“大腦”的決策或指導、通過“五臟”的聯系及時做出反應和落實具體行動。

智慧型班級就是一個身體健康、反應迅速、動作靈活的人：在智慧型班級的“身體”結構里，大腦達的命令通過神經系統傳遞到身體的各個組織器官，身體各個組織器官之間依靠氣的運行默契配合，形成一種和諧靈動的機制，在這種機制的作用下，各組織器官發揮各自不同的功能，共同完成一個又一個大腦要求的動作。

（二）堅持“以人為本”的管理原則，充分發揮班級成員優勢，促進班級全面發展

1.因人而異，各為所用。對學生的興趣愛好、技能基礎、就業取向等內容進行調查，根據學生不同的特點，確立不同培養方案，如鼓勵內向的學生嘗試做班委、參加活動，有特長的學生參加社團活動，有能力的學生繼續深造、不斷提升自我。同時，根據他們不同的特點委以不同的責任，充分發揮他們的優勢來帶動班級的共同進步。 2.利用專業優勢建立班級論壇。通過論壇的形式，班級學生可以集中討論班級的重點、焦點、難點問題和集體行動等，集思廣益，提出最優或是可行的解決方案。通過該論壇對有疑惑的學生給予幫助，當有學生在學習、生活上有疑惑或是遇到困難的時候，可以在論壇上提出幫助，其它學生可以把自己的經驗或做法提出供有需要的學生進行參考，這樣既幫助有需要的學生解決了困難，也使提供幫助的同學增加了思考問題、解決問題的能力。通過集體討論、相互幫助的方式增強了班級的凝聚力，促進了班級的和諧。 3.創建班級文化，塑造團隊精神。充分發揮班級學生主動性和創造性，群策群力，設計班級的班旗、班歌、班徽以及班級格言，強化學生對班級產生認同感和自豪感；積極協調學生之間合作與競爭的關系，形成積極的班風，促進學生的和諧健康發展。班級文化建立的過程中可以充分發揮學生的創造力、合作力，加強班級的凝聚力，增進學生間的了解和信任，培養學生的團隊意識。

（三）遵循“道法自然”的管理思想，因勢利導，加強對學生的正確引導

1.以學生的興趣愛好為導向，寓教于樂。在開展學生活動或教育時，應該充分考慮高職學生思維活躍、動手能力強、接受理論知識差等特點，增加活動的觀賞性、趣味性、創新性，比如枯燥的思想政治理論教學可以轉換為啟發式教育，通過學生對身邊有形、有感事物的思考提出疑問、相互討論、形成結論，得出的結論與理論知識進行對比，分析差異獲得新知識，這樣學生參與度高、印象深、能力提高快。此外，還可以通過項目驅動法、視頻教學、素質拓展活動等教學方法達到寓教于樂的效果。

2.正視班級非正式群體的存在，加強對非正式群體的正確引導。非正式群體是指人們在自發的活動中形成的，未經任何權力機構承認或批準而成立的群體。這類群體沒有固定的編制和條文規范，往往以“小圈子”或“小集團”的形式出現在正式群體中。非正式群體的核心人物是在交往中自然形成的，是在人格上而非制度上受人擁戴，有較大的號召力和權威性。在大學校園里，由于大學生的興趣愛好相投，志趣相近，經歷相似等原因也往往會形成各種非正式群體。班級中同宿舍的人交往頻繁，更容易形成非正式群體，尤其是女生。當非正式群體目標與正式群體的目標有偏差甚至沖突時，會影響正式群體的正常進行，有時表現為對班級活動不關心、不合作、愛說風涼話，還容易成為小道消息的傳播渠道，干擾正常的溝通，阻礙班級的工作。因此，筆者加強了對非正式群體的引導，如挖掘班級非正式群體的潛在功能，加強對消極非正式群體核心人物的教育，創新班級活動以增強集體意識等等。

第6篇：校園應急管理機制范文

【關鍵詞】云計算技術 檔案管理

教學檔案作為學校管理的重要組成部分，直接關系到學校教學改革的質量。在網絡信息時代背景下，中職院校檔案管理也需要借助信息技術的輔助提高管理效率。云計算具有強大的功能，將云計算應用到中職學校檔案管理中對提高教學水平具有積極意義。

1 云計算技術

1.1 云計算的概念

云計算指的是將傳統計算機技術與網絡技術結合所形成的新產物。通過云計算技術，用戶可以便捷地獲取各項服務，對云中的各種資源都可以實現共享，并隨時擴展，按照實際的使用情況支付相應的資費。云計算的目的在于通過網絡技術將各種計算資源整合為一個整體，統一化管理，形成一個大規模的計算資源池，為不同用戶提供個性化的服務，這對于信息資源的高效利用具有重要意義。

1.2 云計算技術的特點

云計算技術融合了軟硬件多類資源，并以分布式分享的形式存在，可以快速地進行動態擴展與配置，擁有強大的功能。云計算擁有著大規模數量的服務器，計算能力很強，同時虛擬化的云計算也可以看作是虛擬的資源庫，能夠滿足用戶的不同需求，只要網絡存在就可以快速地獲取所需的服務。云計算技術還具有較高的可靠性，分布式數據中心能夠及時地收集相關信息數據，并儲存備份到地理位置相隔離的數據庫主機中，這樣一來，即便是用戶自己也無法準確了解數據信息的存儲備份地點，網絡黑客與病毒就難以侵入系統，這在很大程度上提高了數據信息的安全性。云計算還可以自主進行調節控制，系統的軟硬件及存儲都可以自動配置，按需使用云資源，有效提高了資源的利用率。

2 云計算技術在學校檔案管理中應用的可行性

近幾年，隨著中職院校教育信息化程度不斷提高，教學活動也更加的智能化、網絡化，很多教學管理活動都是依托于網絡服務，因此，在教學管理活動中也產生了大量信息化的教學檔案信息。海量的教學信息對存儲空間與存儲模式都提出了更高的要求，云計算技術能夠有效解決數據信息的大量存儲于管理問題，促使數據信息更加的智能化，這對于教學檔案信息的信息化管理具有重要意義。

3 云計算在學校檔案管理中的應用

3.1 為數字檔案提供存儲空間

云計算擁有著超大的存儲空間與數據處理能力。近幾年，中職院校的教學檔案信息化程度不斷提高，產生了大量的數字檔案，包括聲音、文字、視頻等多種媒體類型，數據信息存儲量日益增長，這對數字檔案的存儲空間提出了更高的要求。云計算技術為數字檔案提供了云存儲的空間，教師和學生可以通過云存儲快速高效地獲取各類教學資源，為學校的教學資源共享提供了輔助。此外，云計算技術能夠智能優化分配檔案信息，正確處理數據，統籌整合，教師和學生可以更加便捷地檢索利用所需的檔案資源提高了檔案字的利用效率，對實現教學檔案信息共享具有重要的輔助作用。

3.2 實現數據的快速共享

云計算技術能夠有效促進數據信息的共享。云計算技術借助網絡能對海量信息進行快速處理，促進數據資源的快速共享，這在很大程度上提高了檔案的利用效率，同時避免了不同檔案部門對同一方案信息的重復建設。當前，我國中職院校數字檔案建設發展非?？?，有著大量的檔案資源，但在資源共享上卻仍存在一定的不足，很多檔案資源都未能得到充分利用，造成了檔案資源的浪費。為了更為高效地利用檔案資源，實現檔案資源的快速共享，學?？梢岳迷朴嬎慵夹g對數據信息進行分類，將開放的數據信息存儲于公有云平臺中，這樣一來，不同用戶便可以通過公有云快速獲取相關資源，實現檔案信息的共享。對于具有安全保密需求的檔案資源可以存儲于私有云平臺中，為特定用戶提供檔案查詢服務，切實保護檔案資源的安全。

3.3 提高數據的可靠性

就我國當前大部分的中職院校檔案管理情況來看，其教學檔案信息基本都存儲于教務管理系統服務器上。然而很多院校都未能安排專業的計算機維護人員對服務器進行維護，這樣一來，一旦出現計算機故障，就需要重新安裝操作系統，照成無法及時為教師和學生提供正常服務，甚至在計算機維護期間發生檔案信息丟失、損壞的情況，這對于檔案信息的利用造成了極為不利的影響。云計算技術利用多臺計算機或服務器，即使其中的一臺計算機或服務器出現故障，其他計算機或服務器也可以快速地完成數據備份存儲，利用新的服務器實現不間斷服務。

3.4 為檔案信息用戶提供便捷服務

云計算技術充分體現了以人為本的管理理念，在云計算技術的輔助下，不同用戶都可以根據自身的實際需求利用云平臺進行數據查詢與利用。云計算強大的計算能力與通用擴展性為檔案信息用戶提供了更為便捷的服務，為檔案信息資源的共享提供了良好的信息交互平臺，使檔案信息管理部門可以快速地對檔案信息進行統計分析與管理。此外，云計算技術整合了多種服務技術，進一步提升了檔案信息的個性化服務能力，能夠滿足不同用戶的個性化需求。用戶可以利用云計算技術將教學資源存儲于云端檔案，構建統一的教學檔案信息平臺，這樣一來，不同用戶都可以隨時通過網絡連接到云端，隨時隨地地獲取所需資源，利用相關的數據信息，不必受到地點與固定的檔案資源限制，便可以實現檔案資源的遠程查詢與利用。

3.5 降低檔案信息化建設的投入

中職院校的不同教學單位與部門可以通過云計算技術，實現資源共享，利用云計算平臺的基礎軟硬件資源，獲取相關的資源信息，這樣可以有效促進檔案信息化，實現檔案信息的資源共享，同時降低檔案信息化建設的投入，避免發生重復建設的情況，克服了各單位間服務器的訪問限制，并有效降低了在硬件設備與軟件設備上的投入與\行維護費用，在降低檔案信息化建設投入的同時，有效提高了檔案管理的效率，促進了檔案信息的共享與利用。

4 結語

隨著國家加大對各中職院校數字化校園的投入，中職院校需要充分利用云計算技術，針對學校自身的實際情況，設計完善的管理系統數據加密方案，建立完善的教學檔案管理系統，全面提高教學檔案的管理水平。

參考文獻

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[2]嚴瑛，王卓平.云計算技術在教學檔案管理中的應用探索[J].蘭臺世界，2015（23）：94-96.

第7篇：校園應急管理機制范文

關鍵詞：績效管理；組織公平理論；國有企業

績效管理是一個完整的、循環往復的系統，在這個系統中，組織、經理和員工全部參與進來。經理和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等基本內容確定下來。在持續不斷溝通的前提下。經理幫助員工清除工作中的障礙物，提供必要的支持、指導的幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。本文對某大型國有企業績效管理中員工公平感知現狀進行了考察，并提出了應對策略。

一、對象的選取與調研準備

本文選取研究對象是某國有大型企業， 與大多數國有企業一樣，公司近年來逐漸重視績效管理體系的建設，并取得了一定成效。文件顯示，該公司制定了員工績效考核的整體流程，包括計劃制定、被考核者確認、提交完成情況、考核評定、績效反饋、考核結果應用等內容。其主要做法包括以下幾個方面：

1、加大考核力度，拉大考核差距。月度績效考核實行強制正態分布，部門員工考核根據人數不同差距至少在15－25分；

2、強化績效溝通。在每月的績效管理中，各級主管要與員工，特別是排名未5%的員工進行談話，這種溝通與談話是績效文化建立的關鍵；

3、連續3個月月度考核為本部門末位或后5%及以下的員工退回人力資源部作待崗處理，年度考核最高為“基本稱職”；

4、年度考核實行“中間大、兩頭小”的正態分布。優秀不超過20%，基本稱職及以下不少于5%，并作為年度考核的剛性指標；

5、在人力資源部設立“人力資源就業市場”，對由部門退回人力資源部的員工，納入就業市場進行待崗培訓后重新尋找崗位。

二、公平感知現狀及問題

訪談結果主要從分配公平、程序公平和互動公平三個方面呈現，并緊扣前部分所述的理論假設來展開分析，以透視國有企業績效管理中員工公平感知現狀及存在的問題。

1．分配公平維度

在訪談的考察量表中，分配公平感知的影響因素具體涉及到考核指標、考核評價方法、以及考核結果應用等在內的諸多方面。

（1）考核指標

根據工作性質的不同，公司分別設定了不同的考核指標。對于部門管理人員，市場前端部門管理人員主要是考核定量的KPI指標完成情況，占總體績效考核得分的80%，其它部門管理人員沒有定量的KPI，但是有定性的KPI，占總體績效考核得分的60%；其它為態度和素質方面的評價指標。對于一般員工，也是根據其工作性質制定相應的績效考核指標，工作業績考核占60%，能力素質考核占40%?？傮w而言，績效考核指標較為合理，但是指標設置過程中，員工較少參與，主要是從上至下強制式推廣，員工處于被動接受的地位。而且指標比較籠統，未能細化，因此，考核中的主觀性比較強，不能確?？己说目陀^公正。

（2）考核方法

該公司的績效考核主要采取360度評價打分方式?？己私Y果采取強制的正態分布，前20%為優秀、后5%為不稱職。訪談中發現，公司員工較為一致地認同考核指標的設定方法和考核評價方法。產品創新部經理認為，績效考核是該部門實現預期目標的有利工具。

（3）考核周期

國有企業一般以年為周期進行績效考核，而該公司在考核周期上進行大膽地改革，其所推行的績效考核有兩種形式，即除了在實施月度績效考核的基礎上，也實施年度績效考核。實施月度績效考核雖然成本較高，但是對于加強過程跟蹤和督導、不斷促進員工改善績效，起到了較好的作用。

（4）考核結果的應用

考核結果采取強制正態分布，前20%為優秀、后5%為不稱職。結合績效考核，公司制定了管理序列和非管理序列的職業生涯規劃、薪酬動態管理辦法等配套制度，員工的考核結果與薪酬、崗位職級晉升、職業發展等完全掛鉤，體現了公司鼓勵員工朝更有利于自身和公司發展的方向努力的導向。

2．程序公平維度

程序公平主要涉及的是考核過程的公平性。對于績效考核的程序公平，在考核實行的過程中，考核執行過程的透明性，因各部門操作上的不同而導致員工對公平的不同感受。銷售部認為他所在部門的考核程序是公平的：但是，并不是所有的員工都認為績效考核的程序是公平的。

3．互動公平維度

在互動公平方面，考察量表主要涉及人際交往、員工參與、績效溝通和績效申訴幾個方面。

（1）人際交往

中國是一個重視人際關系的社會，人際公平在績效考核中是一個很重要的公平維度。

企業發展部經理提出了中國傳統的人情觀念等主觀因素對于績效考核結果的影響：人們在一個企業共事時間長了，都會有感情，比如對于和我相處時間長、我又很認可的員工，打分的時候，就有主觀因素的影響，同等情況下給他的分可能就會高些；還有一種情況就是，我會給他多一些資源，這樣在做同一件事情的時候，別人做的很費勁，他就做得很容易，更容易實現目標，更容易做得好，最后結果就會不一樣。這是一種普遍的現象。制度設計上沒有問題，但是操作過程和環節就會有一些問題，結果就會受到影響。其實在國企體制下，規則、流程是一方面，更多的是人與人打交道、處關系，自己的方法態度很重要。公司目前推崇“規則至上”的制度文化，還算好一點，但是考核中印象分、關系分還是不可避免。

（3）績效溝通

績效考核的溝通反饋以及對績效考核的申訴是影響員工對績效公平感受的一個重要因素。當然，并不是所有的部門都能做到全員溝通。對于績效溝通的形式，僅靠績效考核對于溝通和互動的促進存在很大的局限性，上下級之間最為重要的溝通不是通過考核實現的，而是要能與領導成為朋友，搞好關系，讓他更多地了解你、熟悉你的工作狀況。

（4）績效申訴

中國傳統文化在績效申訴中表現出重要的影響。在中國有比較嚴的等級觀念，員工覺得根本不可能去質問領導的打分，領導的地位和評判是不可侵犯的，權利至上的意識已經深入骨髓?？冃Э己藨弥饕且ジ鷨T工進行深度溝通，這個應用的重要性超過了在績效工資上的應用。領導對員工指導和輔導，將會給員工以鼓勵和鞭策，從而幫助提高。關于等級觀念帶來溝通障礙的問題，領導可以不斷地去鼓勵員工敢于交流，創造平等交流的機會和平臺。這些需要我們去改進。關于績效考核，我覺得沒有百分之百的公平，相信各級領導會逐步在實踐中將其優化。

三、進一步討論

對照文中所述的研究假設和實際調研結果，我們認為這在一定程度上能夠反映出命題的合理性。

1．關于公平感知的共性

訪談總體情況顯示，該公司員工與管理者之間關于績效考核體系公平性的感知，在以下兩個方面是一致的：

一是對于考核方法、考核周期、考核結果應用等涉及分配公平的三個因素的公平感知是一致的；二是對于人情觀念、員工參與和績效溝通等涉及互動公平的三個因素的公平感知也是一致的。

筆者認為，上述兩個方面達成一致的主要原因在于：一是大家同處于一個企業，有著共同的發展愿景，都渴望著能通過績效考核來改進業績、提升素質；二是大家對于人情觀念這一傳統觀念有著共同的認識，這樣，無論是管理人員、還是員工都能從這個角度出發來評估考核的公平性和合理性；三是人力資源部提出了一個大家都能接受的、較為合理的方案，即績效考核規則，促進了共識的達成。

但是，值得注意的是，在考察過程中發現，公司員工對于程序公平存在較大分歧，這是后續工作中值得努力改進的地方。

2．關于公平感知的差異性

目前在該公司，關于績效考核公平感知，管理者與員工之間還是存在一定差異的，表現在以下三個方面：一是績效考核程序不是所有員工都認為是公平的；二是對于績效考核指標的設計有不同意見；三是對績效申訴的可行性有著不同意見。這直接導致了員工對績效考核公平的不同感知。

究其原因，筆者認為主要來自三個方面。一是部門經理個體觀念和能力素質的差異，對于同樣的工作內容，不同的部門經理會采取不同的態度和方式，比如是完全公開、還是部分公開績效考核結果？又比如是主動去就員工的實際工作狀況進行考核，還是在考核中“講人情”、“輪流坐莊”？二是在考核中量化設計考核指標的實際難度。三是管理人員和員工對于個人利益保護的不同理解。以績效申訴為例，人力資源部經理認為員工之所以不投訴，還是因為利益受到威脅的程度不夠：關于員工投訴，我認為雖然有等級觀念的影響，但是，如果員工的基本保障受到了威脅，他肯定是會為自己的權益盡力去爭取的。

3．員工公平感知提升策略建議

在前兩個假設基本得到驗證的基礎上，結合第三個假設，給出該公司提升員工公平感知的策略建議。

（1）構建“以人為本”的企業文化

整體的企業文化決定著績效管理的整體成效。為了有效提升員工的公平感知，該公司有必要構建“以人為本”的企業文化。在“以人為本”企業文化的影響下，績效管理文化作為企業文化的一個重要組成部分，必然要體現其尊重員工感知、鼓勵員工參與、努力追求公平的人文導向。員工在這種環境下，即使初期對于績效公平感知存在不同意見，但隨著企業發展和績效考核工作的深入進行，以及管理人員細致的輔導工作，員工的思想和行為就會發生變化，績效公平感知也必然會不斷提升。

（2）制定合理的績效考核方案

從員工與管理者的績效公平感知差異可發現，績效考核指標設計、部門經理個體觀念和能力素質的差異等都直接導致了員工對公平感知的不足。要提升員工公平感知，必須優化完善績效考核方案。方案的優化完善，一是要實現評估指標的針對性、評估主體的多元化、評估方法的科學化、評估周期的合理化、評估程序的公開化等目標；二是要完善部門經理的績效考核職責，通過閉環監督管理來提升部門管理人員對績效考核的正確認識。

（3）加強績效溝通和申訴管理

該公司作為一個具有良好社會形象、能滿足外部公平的企業，其內部公平與否顯得尤為重要。要努力讓每個員工客觀認識自身與他人的績效差異，以及由此帶來的績效結果應用的差異性，對于提升績效公平感知有著重要的推動作用，同時，這也有助于形成良性循環，不斷提升組織績效。

為了進一步提升員工的公平感知，筆者認為，有必要采取措施進一步加強人際公平和信息公平，促進員工與管理者間的有效溝通?？梢試L試以下三點措施：

一是在績效反饋中，可在部門內部公開績效得分排名前50%（或更高比例）的人員信息。這樣，既能讓員工知曉其在團隊中的績效狀況，幫助員工客觀認識自身的績效表現，又能避免造成對排名落后者的過度刺激。

二是鼓勵進行全員績效溝通，或規定至少在某段時期內必須與每一名員工進行績效溝通?？冃贤ㄊ枪芾砣藛T尊重員工、關心員工的一個重要體現，有助于激發員工的主觀能動性。強制與每名員工進行績效溝通，有助于打破等級觀念對公平感知的影響。

三是鼓勵工會等組織加強員工績效感知的信息收集。沒有申訴不代表沒有不公平。在認真處理申訴的同時，加強基層信息收集，主動改善績效考核流程和方法，對于提升公平感知是有幫助的。

四、結論

涉足競爭性領域的國有企業，具有加強企業績效管理的壓力，而組織公平理論通過強化員工的公平感知，對于國有企業績效管理提升具有重要的參考借鑒意義。

在實證研究中，一般將組織公平分為分配公平、程序公平和互動公平三個維度。三個維度之間沒有絕對界限，具有交叉重合之處，且相互影響，相互作用。但是，實證案例研究中采用該種簡化的分類法具有很大的便利性和可操作性。而且，對于組織公平理論的實證檢驗也主要是基于其對組織績效和個人績效的正向作用假設。

根據組織公平理論和國有企業發展理論，在現今的國有企業績效管理中，員工仍然具有較強的分配公平、程序公平和互動公平等三個層面的感知。但考慮到體制機制的局限性，這種感知具有明顯的差異性。當然，國有企業可以通過提升員工感知度來增強個體和組織績效。

在實證案例分析中，以組織公平理論為指導，從分配公平、程序公平、互動公平三個維度，對該公司績效管理中員工公平感知現狀進行了考察，并提出了應對策略。

參考文獻：

[1]Homans, G. C. (1961).Social Behavior: Its elementary forms. New York: Harcourt, Brace, and World.

[2]Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange, Advances in experimental social psychology , 2, pp. 267-299. New York :Academic Press.

[3]Robbins, S.P.,(1996), Organization Behavior,7th ed., Prentice-Hall, International Inc, 434-445.

第8篇：校園應急管理機制范文

關鍵詞：高校圖書館；綜合素質；職業能力；培養

中圖分類號：G252.1 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0014(C)-0339-02

一、新時期提升高校圖書館館員綜合素質的必要性

列寧指出：“圖書館館員是圖書館的靈魂”。高校圖書館是學校的重要組成部分，在高等教育中起著十分重要的作用，它被看成學生學習的第二課堂，是培養“四有”新人的重要陣地。彭佩云同志代表國家教委在全國高校圖書館工作會議上講話指出：“高校圖書館的主要有兩項職能：教育職能和情報職能。圖書館要配合學校進行四個方面的教育，即配合學校思想政治工作對學生進行思想政治教育；直接配合學校進行專業的教育；擴大學生知識面進行綜合教育；對讀者進行利用文獻的教育”。

二、高校圖書館館員應具備的素質及職業能力

（一）高校圖書館員應具備的知識結構

高校圖書館館員的知識結構不僅要求具有一般圖書館的專業知識，而且還要具有本院校每一學科背景知識和其他專業學科領域的基本知識。

1、高校圖書館員要系統掌握圖書情報專業知識。作為高校圖書館員除了具備圖書館學、目錄學、分類、編目，情報檢索等系統理論和技能外，還應掌握計算機編目、標引、計算機檢索等現代文獻情報服務的理論和方法。了解本專業最新的觀點和理論，吸收本專業領域內的各種新成果，跟蹤本專業的發展動向，成為能將大量信息組織、分析、綜合起來進行有效管理的專家。

2、高校圖書館員要掌握基本的計算機和網絡應用技術?，F在高校圖書館大部分還沿用傳統圖書館的管理方式，這越來越不適應現代信息科學技術發展的要求，相應的高校圖書館員的素質和能力還停留在傳統圖書館管理層面上面。21世紀在信息資源共建共享的條件下，高校圖書館員首要任務是了解各種操作系統及應用軟件的功能、結構、安裝和使用技術，能夠熟練掌握和操作各種圖書館服務軟件。

3、高校圖書館員應具備一定的英語水平。全球最豐富的網絡信息資源是以英語為標準語言的，高校圖書館員要為師生全面、準確地提供信息，就必須具有較高的英語水平。只有掌握一定的英語知識，才能熟練查閱國外文獻信息，并能準確地表達和傳遞信息內容，并提高網絡的使用率。

（二）高校圖書館員所必備的職業能力

能力主要是指個人擁有的知識、技巧和態度，個人特有的能夠產生績效所具備的知識、技巧和行為，它不是一種簡單的技能．而是對人的綜合能力的一種表述，對于高校圖書館員來說應具備掌握信息技術能力、創新能力以及服務能力。

1、信息技術能力?，F代信息技術在各個大型圖書館的廣泛應用，使圖書館館員從煩瑣的操作性事務中解放出來，同時也為館員信息技術能力的培養提供了可能。高校圖書館員要具有信息資源整序、開發利用的能力。良好的分類技巧和主題標引能力，對網上信息進行準確的分類標引，準確辨別信息的價值，能夠快速準確地進行信息檢查和信息分析。同時，高校圖書館員應成為本院校師生利用信息的導航員，要時刻為師生提供快速準確的信息服務。

2、創新能力。創新能力不僅表現為對知識的汲取、改組和應用，而且是一種追求創新的意識，是一種發現問題積極探究的心理取向，是一種善于把握機會的敏銳性，是一種積極改變自己并改變環境的應變能力。高校圖書館員在知識經濟時代里，要在其工作崗位上創造性的開展工作，并將自身潛在的創新能力充分發揮出來。這樣，高校圖書館的管理和服務才能與新世紀的腳步合拍，高校圖書館本身所具有的信息樞紐和文化中心的功能，才能得到更廣闊的拓展。

3、服務能力?，F代高校圖書館將擺脫傳統的以書為中心的管理模式，轉向以人為本。圍繞師生廣泛多樣的需求，有針對性地開展各種形式的服務活動。良好的職業道德是做好一切工作的基礎，也是對館員素質的最基本的要求。

三、高校圖書館館員職業能力培養的主要途徑

時代在變化，高校圖書館的發展也應該順應時代潮流，不斷地改善自己，尤其是圖書館館員的素質與能力更應通過多種渠道來提高和完善。

（一）繼續教育

高校圖書館員的繼續教育，主要是指圖書館員在接受不同層次學科形式的傳統教育以后，接受技術、業務、文化科學等內容的再教育，是對從事圖書情報工作的圖書館員的知識更新和專業技術培訓，這對于高校圖書館的發展及本校的教學質量也起了很重要的推動作用。圖書館要根據館員的個體差異、層次結構、自身的實際狀況，按工作實際需要通過各種方式和途徑使圖書館館員有目的、有針對性地進行學習，充實專業技能，把所學的知識盡快運用到實際工作當中去，并鼓勵和支持館員，開展學術交流活動，了解和掌握圖書館的發展趨勢以及新技術和新方法，以加快圖書館現代化的管理進程。

（二）建立健全獎懲機制扣競爭機制

高校圖書館應本著以人為本的原則，注重人才結構的合理配置，建立既有競爭激勵又有責任約束的管理機制，充分調動館員的積極性和創造性，形成一種人人學習新知識、新技能的新局面和新風氣，使那些安于現狀、墨守成規的館員奮發向上，促進館員整體素質的提高．圖書館的各個專業技術崗位要采取雙向選擇方式，憑借個人素質競爭上崗，實行優化組合的管理模式，制定館員的素質檢測標準，定期或不定期地對館員的素質進行檢測，營造和形成一個人才成長和發展的優勝劣汰的良好工作環境。

（三）普及計算機知識，提高現代化素質

針對未來圖書館自動化水平不斷提高的特點，應加強館員計算機技能培訓．實踐中可根據應用對象和范圍的不同，將培訓分為以操作為主的普及型培訓和以專職操作為主的能力型培訓兩種。前一種是在全館范圍內進行，目的在于使一般館員會使用計算機來處理業務工作，這和培訓可采用舉辦講座、結合上機操作練習的方式．后一種是在普及教育的基礎上，重點培訓計算機決策、程序設計、系統維護的館員，對這一部分人應創造條件，有計劃地派出去系統學習，以保證業務工作的正常進行。

（四）實行崗位轉換制，培養館員一專多能

圖書館的各項業務工作相互之間都有緊密的聯系，館員應該身兼多種角色，不僅對自己本部門的業務工作要熟悉和掌握，對其它部門的業務工作也要掌握。目前，各高校多數圖書館的人員，基本上都是長期固定在某一崗位上工作，有的在某一崗位上一干就是幾年甚至十幾年，而對其他部門的業務工作了解較少，甚至根本就不熟悉，從而造成了在個別館員的思想中存在著業務上不求上進，死守一攤工作的局面，影響了館員素質的提高，實行崗位輪換制恰恰就解決了這個問題，崗位定期輪換，人員定期流動，能夠充分發揮館員的主觀能動性，激發他們的工作熱情，是培養一專多能館員的有效途徑。

結束語：總之，知識經濟時代對高校圖書館館員的素質提出了更高的要求，作為圖書館工作中最積極、最活躍，起決定作用的館員們，必須提高競爭意識，不斷創新，克服重重困難，提高自身的人文素質、職業道德素質和各項能力素質，及時補充、更新調整知結構識和專業技能，以適應日新月異的圖書館事業的發展需要，成為新世紀數字圖書館的新型人才。

作者單位：湖北黃岡衛生學校

參考文獻：

[1]羅玲.論圖書館女性館員的素質提高[J].科技情報開發與經濟,2006,(1):64―66.

第9篇：校園應急管理機制范文

［關鍵詞］ 可持續； 民營企業； 人力資源； 長效管理

我國民營企業經過20多年的發展已日趨強大，民營經濟在國民經濟中所占的比重也越來越大。目前，民營經濟已成為我國國民經濟發展新的增長點，在發展生產力、培植地方財源、擴大勞動就業、創造地區經濟繁榮等方面發揮著不可替代的作用。隨著我國經濟的轉軌，民營企業將發揮更大的作用。但是，民營企業在發展中也暴露出了一些問題，其中，在人力資源方面面臨的困境值得關注。每年都有大量的民營企業發展起來，同時有一批民營企業倒下去，而更多的民營企業卻正在經歷“成長的煩惱”，在各種機遇與困難中躑躅。很多民營企業老板認識到，最大的問題是人才的問題。人才不愿意去民營企業，去了也不被企業合理使用，用了時間也不長，人才也不愿意久留。

人力資源是企業的第一資源，對人才的開發利用是現代企業的第一要務。在激烈的市場競爭中，企業人力資源質量高低和數量多少是影響企業生存和發展的決定性因素。民營企業在人力資源的開發利用方面，有其自身的特點，也存在一定的誤區。探討民營企業人力資源管理的有效途徑，對于民營企業的可持續發展有著重要的現實意義。

一、民營企業人力資源管理存在的問題

改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。隨著體制改革的深化，尤其在中國加入wto以后，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。尤其在人力資源管理方面的缺陷也非常明顯。

（一） 裙帶關系嚴重

觀察民營企業的人才結構，可以發現一個較有普遍性的現象，民營企業有可能不缺專門技術人才，但往往缺少資產管理和運作的人才，更缺乏具有戰略眼光，堪當全局重任的綜合性管理人才。這主要是在民營企業里，任人唯親的現象嚴重。尤其是在財務和采購等一些關鍵部門。這些“自己人”業務不是很熟，但權力很大；能力不是很強，但管事很多；做事不多，但說話的聲音很大。這為企業的發展帶來了很大障礙。

（二） 忽視人才重要性

一些民營企業家看見一個新面孔進入自己的企業工作時，他們更多想到的是：我又多養活了一個人，也就是說，企業家更愿意把員工作為一種成本，而不愿意把員工作為一種資源。西方人力資源管理專家一直強調：員工是資源而不是成本。從這個意義上來講，公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。企業更多的應該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業都不能忽視的，而一些民營企業恰恰在這里存在極大的認識誤區。過于忽視人性是管理的一大失敗?！白鹬貍€人”應是善待人力資源的前提。

（三） 管理水平低層化

由于民營企業的發展壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。目前民營企業人才管理的現狀是：（1）管理人員的學歷不高。除了一些集團化發展的企業及一些高科技行業的人才素質較高之外，大部分中小企業的管理人員學歷偏低。（2）中高層管理者缺乏現代企業管理的基本知識。不太懂得按現代企業制度運行企業。在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段。（3）管理人員專業結構單一，復合型的管理人才少。（4）管理人員有技術職稱的人少且專業結構不合理。

據對江蘇省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63％企業主認為是融資，47％回答是產品銷售，38％認為是市場開拓，只有33％的企業所有者將人才和提高內部人力資源作為迫切需要解決的問題。這在某種程度上說明民營企業對人力資源管理還沒有充分重視。

（四） 人才使用短視

對江蘇省600多家中小型民營企業問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52．7％；采用邊干邊學方式的有280家，占45．3％；僅有14家企業將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2．28％。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的152家，占26％；缺乏經費投入的172家，占30％；回答生產任務重無法安排培訓的118家，占20％；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到240家，占40．1％；還有80多家企業對員工培訓未作任何安排，占14 ％。由此可見，許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，根本不重視對人力資本的投入，這對企業以后的發展大大不利。這實在不是一個明智之舉。

（五） 人力資源管理意識薄弱

一些企業高層決策者對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認識而搞一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個人力資源管理部門、設置幾個人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協調，更有甚者把 “以人為本”用來裝點企業的門面。

二、長效管理機制與企業發展

長效管理機制即能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。理解長效機制，要從“長效”、“機制”兩個關鍵詞上來把握。機制是使制度能夠正常運行并發揮預期功能的配套制度。

它有兩個基本條件：一是要有比較規范、穩定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監督制度運行的組織和個體。機制與制度之間有聯系，也有區別，機制不等同于制度，制度只是機制的外在表現。

“新經濟增長理論”提出：通過人力資本投資導致收益遞增規律意味著自然資源、物質資本、勞動等投入在既定的條件下，社會生產可能性邊界向外擴展，或者在既定的產出條件下，自然資源、物質資源的永續利用，從而成為可持續發展的保證。王曙光認為，宏觀經濟的可持續發展依賴于人力資源的持續開發，經濟內部結構的優化有賴于人力資源結構的不斷優化，而從微觀層面而言，人力資源又是新經濟時代決定企業興衰的重要變量。張維迎指出，以自然資源開發為主轉向以人力資源開發為主，是世界經濟發展的總趨勢，是可持續發展的內在要求。可持續發展實質上要求極大地提高人的文明素質，極大地提高人的覺悟，只有這樣，才有可能進行節制和保護，才有可能實現人與自然、人與人之間的合作博弈。

三、建立長效管理機制的途徑