機關事業單位人事管理辦法精選(九篇)
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第1篇：機關事業單位人事管理辦法范文
2002年11月29日
第一章、總則
第一條、為保障我市機關、事業單位工作人員因工（公）、傷殘和患職業病后獲得醫療救治，保障婦女育齡期間的醫療需要，根據國家關于工傷、生育的有關規定，結合我市實際，制定本試行辦法。
第二條、本試行辦法適用于昆明市市級機關、事業單位、社會團體及其工作人員。
第三條、市勞動和社會保障部門是我市機關、事業單位工傷、生育醫療費管理工作的行政主管部門，昆明市醫療保險中心為經辦機構。
第二章、醫療費的籌集和管理
第四條、工傷、生育醫療費按照“收支平衡”的原則實行統籌管理。由經辦機構負責籌集和審核支付，財政專戶儲存，?？顚Ｓ?。勞動和社會保障、財政、審計部門要加強對醫療統籌費管理和使用的指導和監督。
第五條、工傷、生育醫療統籌費由單位以在職人員繳納基本醫療保險的繳費工資總額為基數，按1.5％的比例繳納，職工個人不繳費。
第六條、用人單位繳納的工傷、生育醫療統籌費按現行的財政管理體制和原資金渠道，在“社會保障繳費”中列支。
第七條、用人單位因撤銷、解散或者其他原因終止的，應清償其欠繳的工傷、生育醫療統籌費。用人單位合并、分立時，由合并、分立的單位承擔原用人單位的工傷、生育醫療統籌費。新成立用人單位應自成立之日起60日內辦理登記繳費手續。
第三章、工傷醫療費管理
第八條、職工在下列情況下負傷、致殘的，享受工傷醫療待遇：
（一）、在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的；
（二）、工作時間前后在工作場所從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）、在工作時間和工作場所內因履行工作職責而受到暴力傷害的；
（四）、因工作原因患職業病的；
（五）、從事搶險、救災、救人等維護國家、社會和公眾利益的活動受到傷害的；
（六）、因公、因戰致殘的軍人退役或轉業到單位工作后舊傷復發的；
（七）、因公外出期間，由于工作原因，受到傷害的；
（八）、法律、法規規定的應當認定為工傷的其他情形。
第九條、下列情況之一造成負傷、致殘、死亡的，不享受工傷醫療待遇：
（一）、犯罪或違法；
（二）、自殺或自殘；
（三）、斗毆；
（四）、酗酒；
（五）、由于本人有藥物依賴，行為失控造成傷害的。
第十條、因工負傷職工應持由市勞動和社會保障部門統一制發的《昆明市機關、事業單位職工工傷證》到醫療保險經辦機構申請，享受下列工傷醫療待遇：
（一）、報銷與工傷治療相關的工傷醫療費。職工工傷治療中相關診療項目、藥品使用范圍、醫療服務設施標準參照現行醫療保險規定執行（急救除外）、。職業病用藥根據治療需要由經辦機構審核報銷。
（二）、工傷職工因日常生活或參加工作需要，經勞動鑒定委員會認定安裝假肢、假牙、假眼、配置輪椅等康復器具的，按國內普及型標準支付所需費用。
（三）、確定為因工負傷的職工如果獲得第三責任賠償的，按不重復享受的原則處理。賠償醫療費金額高于工傷醫療待遇的，不再支付工傷醫療費；賠償醫療費金額低于工傷醫療待遇的報銷差額部分。
（四）、工傷職工因舊傷復發產生的醫療費，按第十條第一款的規定執行。已獲第三責任賠償的工傷職工，賠償醫療費金額高于工傷醫療待遇的，舊傷復發產生的醫療費報銷90％。
第十一條、單位在工傷發生之日或職業病確診之日起，30日內向市勞動和社會保障部門提出工傷認定申請，并提供相關證明材料。遇有特殊情況，經勞動和社會保障部門同意，申請時效可適當延長，但最長不得超過90日。
第十二條、本辦法實施前已持有革命軍人傷殘等級證明和經縣以上勞動鑒定委員會評定的傷殘等級證明的機關、事業單位職工，由所在單位統一辦理《昆明市機關、事業單位職工工傷證》，持證享受本辦法規定的工傷醫療待遇。
第四章、生育醫療費管理
第十三條、職工符合國家計劃生育政策的生育和執行計劃生育政策而施行的計劃生育手術（放置和取出宮內節育器、結扎和復通、人流、皮埋、引產）、，享受生育醫療待遇。
第十四條、符合第十三條規定的職工按照“節余歸己，超支自負”的原則，享受下列生育醫療和計劃生育包干醫療待遇，標準為：
（一）、生育醫療費：
1.順產2500元；
2.難產2800元；
3.剖宮產3200元；
4.多胞胎在上述基礎上，每多產一人增加500元；
5.在生育過程中發生死嬰的，按上述標準享受生育醫療待遇。
（二）、計劃生育手術費：
1.放置或取出宮內節育器100元；
2.皮埋150元；
3.女扎1500元、復通2000元，男扎1000元、復通1500元；
4.節育措施失敗第一次人流400元，再次人流200元。
醫學禁忌不能人流而施行引產的1000元。
（三）、未生育，持有生育證，懷孕后習慣流產的每次400元。
（四）、計劃生育手術并發癥和女職工在生育過程中引起其他疾病的醫療費，按基本醫療保險的有關規定處理。
（五）、因醫療事故發生的醫療費，按照有關醫療事故處理的規定執行。
第2篇：機關事業單位人事管理辦法范文
職業年金是補充養老，可避免基本養老保險不足導致生活水平下降
貢森介紹說，職業年金是一種補充養老保障制度，主要有三個特點。其一，職業年金既不是完全意義上的社會保險，也不是商業保險，而是機關事業單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分。第二，職業年金的責任主體是機關事業單位及其人員，職業年金是機關事業單位及其人員依據自身經濟狀況建立的保障制度。第三，職業年金資金的本質屬性是保值增值，進而決定了職業年金資產對投資的內在需求。
職業年金主要發揮兩方面的作用。一是補充養老?！掇k法》明確，單位繳納職業年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。從本質上看，職業年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的，是為職工未來的退休養老做準備，以避免基本養老保險不足導致生活水平下降。從這個意義上講，職業年金將對提高養老金替代率、緩解財政壓力發揮重要作用，也將有利于機關事業單位養老保險制度改革的平穩過渡。二是人事管理。建立職業年金制度，有利于吸引、留住人才，促進人才流動。
機關事業單位職業年金是強制性的，工作變動時可隨同轉移
與企業年金相比，職業年金有哪些不同？貢森說，首先，職業年金是強制性的，參加機關事業單位養老保險的，必須同時建立職業年金。而企業年金是非強制的。其次，在一些建立企業年金的單位，職工流動時轉移企業年金是有條件的，例如有的要求必須工作5年以上等。而此次《辦法》確定了職業年金無條件轉移的原則，即：工作人員變動工作單位時，職業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。工作人員升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行職業年金或企業年金制度的，其職業年金個人賬戶由原管理機構繼續管理運營。新就業單位已建立職業年金或企業年金制度的，原職業年金個人賬戶資金隨同轉移。出國（境）定居人員的職業年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人。工作人員在職期間死亡的，其職業年金個人賬戶余額可以繼承。
此次《辦法》明確，工作人員在達到國家規定的退休條件并依法辦理退休手續后，由本人選擇按月領取職業年金待遇的方式?？梢淮涡杂糜谫徺I商業養老保險產品，依據保險契約領取待遇并享受相應的繼承權;可選擇按照本人退休時對應的計發月數計發職業年金月待遇標準，發完為止。
職業年金的投資運營將更多發揮市場作用，力爭獲得較好收益
《辦法》細化了職業年金投資運營的相關準則。貢森介紹說，依據《辦法》，非財政全額供款的單位建立職業年金，單位繳費實行實賬積累。實賬積累形成的職業年金基金，實行市場化投資運營，按實際收益計息。職業年金基金將委托具有資格的投資運營機構作為投資管理人，負責職業年金基金的投資運營。
第3篇：機關事業單位人事管理辦法范文
一、加大對全縣公務員隊伍的管理力度，努力提高公務員隊伍素質
1．繼續加大貫徹落實《公務員法》及其配套文件的力度。嚴格按照規定，在編制和職數限額內，合理確定公務員職務與級別，加強對非領導職務的設置與管理。建立和完善公務員管理信息系統。嚴格執行配套政策法規，做好新的制度銜接。
2．推進公務員隊伍建設。堅持“凡進必考”，完善公務員考錄機制，建立公務員下基層鍛煉制度。繼續抓好各種主體班次的培訓工作。進一步轉變公務員工作作風，大力培育和弘揚公務員精神，健全考核激勵機制，加強對表彰獎勵工作的管理引導。
3．逐步推進參照公務員管理的事業單位工作人員的登記工作。嚴格按照規定，做好參照公務員管理的事業單位的摸底調查工作，建立資料數據庫，加大對登記工作的前期宣傳力度。
二、穩妥實施規范公務員工資制度改革和事業單位收入分配制度改革
4．繼續推動公務員工資制度改革。加強對公務員工資制度改革的培訓和指導，及時研究解決改革實施過程中遇到的新問題。做好機關離退休人員待遇的完善和離退休費的調整工作。
5．嚴格執行工資正常晉升。逗硬執行工資制度，嚴格按程序對全縣3萬多名機關事業單位工作人員進行綜合考評、考核和工資的正常晉升。
6．切實加強工資和各類津補貼管理。待相關政策下*后，穩步推進地方津補貼工作。
三、進一步深化鄉鎮機構改革，加強機構編制的監督管理
7．全面推進鄉鎮綜合體制改革。按照科學發展觀的要求，堅持統籌城鄉發展，轉變鄉鎮人民政府職能，創新鄉鎮管理體制和運行機制，完善鄉鎮機構設置，精簡機構和人員編制，減輕財政和農民負擔，降低行政成本，提高行政效率，構建與社會主義和諧社會相適應的行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的鄉鎮行政管理體制和運行機制。
8．扎實推進機構編制實名制管理。根據鄉鎮機構改革工作的運行狀況，嚴格按照核定的人員編制數額配備相應的人員，切實實行定編到人，將編制數額和配備人員名單向社會公示。通過建立機構編制實名制管理體系，形成機構編制與人事管理、財政預算、社會保障相互協調配套的控制約束機制，從而強化對機關、事業單位機構編制和人員管理的監督，嚴格全市機關、事業單位人員經費使用和財政經費核撥，規范進入機關事業單位社會保障序列的秩序，從源頭上杜絕“吃空餉”現象的發生，有利于進一步推行政務公開，有利于促進全縣經濟的又好又快發展和社會和諧。
9．做好深化體制改革的相關工作。深入開展管理體制改革調研，注重領導關心、群眾關注的熱點焦點問題，注重亟帶解決又有條件解決的體制機制問題，重點解決機構編制部門做什么、怎么做的問題。
10．切實加強機構編制工作管理。會同其它職能部門，加大監督檢查力度，重點監督擅自增設機構、超編進人和機關崗位人員混用等違規行為，切實加強機構編制管理工作。
四、認真實施人才培養工程，全面推進人才隊伍建設
11．加強以高層次人才為重點的專業技術人才隊伍建設。積極實施“人才興縣、人才興村、人才興農”戰略，研究建立高層次人才定期考核制度，調整管理期限，實行動態管理。修改并完善各類專家選拔的范圍、標準、條件、程序等政策規定。著力抓好高層次人才和急需緊缺人才的引進工作。
12．重點抓技能型人才隊伍建設。以職業教育培訓為重點，抓好技能型人才培養。圍繞民營經濟發展要求，大力開發民營經濟組織中的技能型人才，合理配置和使用好技能型人才。研究制定加強機關工勤人員和事業單位工人的管理辦法，重點探索和改革機關事業單位工人技術等級的考評方式。
五、深入推進事業單位人事制度改革，加快推進職稱制度改革
13．深入推進事業單位人事制度改革。進一步完善事業單位用人機制和管理制度。積極探索建立不同類型事業單位聘后管理制度，重點研究制定事業單位人事監督辦法等政策措施，并做好指導實施工作。
14．加快職稱制度改革。堅持分類改革，區別不同職業，探索實行評聘結合的辦法、社會化的職業水平評價辦法和依法實行職業準入制度。進一步規范全縣職稱評審、資格考試工作制度，推行職稱評審和程序化管理。進一步做好農民技術職稱評定工作。進一步做好擴大中小學教師職務評聘結合試點、建立職業水平評價制度試點等項工作。進一步貫徹好《四川省專業技術人員繼續教育條例》，抓好教育培訓的監督檢查。
六、加強人才市場體系建設和管理，提高人才市場的公共服務能力
15．加強人才市場體系建設。加強區域合作，整合縣鄉及周邊地區人才資源，實現資源共享。完善人才市場、高校畢業生就業市場和勞動力市場相互貫通的協調機制。加強政府人事部門人才服務機構公共服務能力建設，推進公共信息網絡建設，健全完善人才流動與人才市場信息定期制度，大力發展網上人才市場。認真貫徹《四川省人才市場管理條例》，加強全縣人才的有序流動。
16．進一步做好流動人員人事檔案管理工作，不斷提升政府所屬人才服務機構的服務功能。加強對現場招聘會的組織管理。繼續開展人才中介從業人員培訓。全面落實全縣事業單位人事工作。
七、落實安置任務，進一步做好部分企業干部解困維穩工作
17．全力做好安置工作。加強宣傳和引導，鼓勵和支持軍隊轉業干部自主擇業，完成全年干部安置任務。完善干部自主擇業管理服務體系。
18．做好部分企業干部解困維穩工作。進一步抓好解困政策的落實，加強思想政治工作，加大典型宣傳和督查工作力度，建立解困和維穩工作的長效機制。
八、統籌兼顧，全面推進人事人才工作
19．組織實施好“十一五”人才規劃。繼續加大對“十一五”人才規劃的宣傳力度。充分利用“十五”人才規劃研究成果，推動“十一五”人才規劃的全面實施。
20．加強人員計劃和工資基金管理等工作。加強對機關事業單位人員計劃、工資基金的管理，積極探索適應事業單位人事制度改革需要的人員計劃、工資基金管理方法。做好全縣人才資源、工資統計和人事統計考評、正常晉升職務工資和級別工資的審核等工作。
21．加強人事法制建設工作。深入貫徹全縣人事系統“五五”普法規劃，認真落實行政執法責任制，做好人事行政復議和規范性文件的備案工作。
22．進一步做好人事爭議仲裁工作。加強仲裁員隊伍建設，創新仲裁工作培訓方式。繼續加強與法院的溝通協調，建立完善仲裁與司法接軌的工作機制。
23．做好來信來訪和維護社會穩定工作。進一步貫徹落實好新《條例》，健全人事人才工作突發事件預警體系和應急機制，實行領導包案制度，落實工作責任制，著力抓好集訪和重復來訪案件，避免越級上訪或集體上訪事件的發生，及時化解矛盾，切實維護社會穩定。
24．加強人事調研和宣傳工作。圍繞公務員法貫徹實施、事業單位崗位設置管理制度改革、鄉鎮機構改革、農村人才開發、企業干部等重點、熱點和難點問題，加強調研，注重發揮調研成果的作用。
九、加強自身建設，狠抓工作落實
25．加強自身能力建設。加強政治、經濟、法律、社會等方面知識的學習培訓，建立健全和嚴格執行責任制，提高人事部門的執行力。落實服務承諾制、首問責任制，限時辦結制、責任追究制等制度，進一步改進管理和服務方式，不斷提高行政效率。建立效能建設長效機制，全面提高人事干部依法執政、民主執政、科學執政的能力。
第4篇：機關事業單位人事管理辦法范文
關鍵詞：社區衛生服務中心 人事管理 改革 策略
隨著社區居民對初級衛生保健的需求不斷提升，我國很多城市都構建了大量的社區衛生服務中心，有效地推動了我國社區衛生服務事業的發展。威海經濟技術開發區現有兩處社區衛生服罩行模為服務社區居民做出了大量卓越貢獻，贏得群眾好評。然而，在實際工作中，筆者發現，隨著居民生活水平的提高，其對衛生服務提出了更高的要求，社區衛生服務中心要想得到長遠發展，必須加快人事管理制度的改革，提高其人事管理水平。
一、社區衛生服務中心人事管理的發展趨向
（一）構建起人力資源管理模式
事實上，人事管理模式與人力資源管理模式有很大區別。傳統人事管理的重點是管理“事”，以事務性的工作為主，如考勤、檔案等管理；人力資源管理的重點是管理“人”，其將人作為一種非常重要的資源，其重點如何調動人的積極性，充分發揮人的潛能。傳統的人事管理模式強調職工服從各項制度，并沒有充分尊重職工，而人力資源管理則強調從職工的角度出發，滿足職工的需求而提高職工的積極性。要想構建起人力資源管理模式，首先應轉變思想，樹立起以人為本的管理理念。社區衛生服務中心內的職工往往要深入到社區，工作具有流動性。針對此，社區服務中心應積極構建起人力資源管理模式，轉變管理理念，從職工的角度出發，最大限度地開發人力資源。
（二）建立起平等的民事主體地位
在以往，社區衛生服務中心多以行政依附體而自居，在當前形勢下，其應建立起平等的民事主體地位。以筆者所在的威海經濟技術開發區為例，皇冠社區衛生服務中心為社會事務管理局下屬事業單位，其管理基本是機關事業單位的體制。鳳林社區衛生服務中心雖然是民辦非企業單位，其人員大多是從鄉鎮衛生院和皇冠社區衛生服務中心抽調，完全是事業單位的管理模式。在我國，很多社區衛生服務中心都采用黨政機關的辦法來開展人事管理工作，在經濟利益的驅動下，很多管理人員，甚至是技術人員都向行政職位靠攏，不利于社區衛生服務中心的科學化發展。在我國市場經濟體制改革不斷健全的過程中，這種管理上的問題與現實經濟社會的反差越來越大。社區衛生服務中心應當加快轉變，將政事分離，使之程度具有獨立性的法人機構。只有這樣，其才能夠以平等的民事主體地位參與到市場競爭中，不斷提升自身的服務水平。
（三）促使職工轉變為“社會人”
長期以來，職工養成了“單位人”的觀念，職工的很多事務都是由單位負責的，導致單位成本支出巨大，職工與單位之間的依附關系十分密切，很多人都認為進了單位就是國家的人了。作為政府創辦的衛生機構，社區衛生服務中心中的很多職工也有這樣的觀念，為了減輕社區衛生服務中心的壓力，提升人事管理水平，應積極轉變職工的思想，使之由單位人轉變為社會人，打破以往只進不出的局面。相關部門應依據公平與競爭的原則，構建起新的管理體制，使得職工與社區衛生服務中心之間的依附關系轉變為勞動力交換關系。這樣能夠使得雙方的關系向良性動態的方向發展。
（四）職工身份管理面轉變為崗位管理
當前的人事管理中，職工與干部之間的身份劃分明確，不同身份的人員采用不同的管理制度。顯然，這種狀況不利于單位內部構建起有效的競爭機制，導致人浮于事，員工的工作積極性不高。針對此，必須消除這種身份上的隔閡，構建起統一化的管理制度，因事設崗，加強崗位方面的管理。社區衛生服務中心應積極推行全員聘用制，實現一崗一酬，促使聘用制度更加科學。
二、優化社區衛生服務中心人事管理的策略
（一）加快社區衛生服務中心管理體制改革
隨著社區衛生服務中心各項改革工作的全面推進，管理體制方面的改革也不斷深入。在政府主辦的基礎上，應倡導各種社會力量參與到社區衛生服務中心的發展中，進一步拓展資金來源，政府、企業與個人等主體可以按照一定的出資比例，共同創建社區衛生服務中心。因為社區衛生服務中心具有強烈的公共屬性，無法轉讓、出租及拍賣，因此，在進行體制改革的過程中，首先應確保其公共衛生與基本衛生服務職能能夠得到充分的發揮。在具體改革過程中，可以引入如下幾種體制：一是托管制。引入國有民營的托管制度，政府部門的主要工作職能為監督職能，其以合同委托的方式，將社區衛生服務中心的資產與業務轉移給被委托人管理。二是引入股份合作制。社區衛生服務中心的職工可以入股，使得其自身的利益與社區衛生服務中心的發展緊密聯系的在一起，全面提高其工作積極性，一改社區衛生服務中心的工作效率。除此之外，部分公有資產也能夠以量化折股的方式派給職工。除了職工參股與之外，其他醫院、企業與個人也可以參股。
（二）構建起聘用制
在社區衛生服務中心人事管理中，聘用制的構建具有極強的意義。在聘用制下，社區衛生服務中心能夠與職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利與義務，打破以往的“終身制”。在全面推行聘用制的過程中，可以從如下方面入手：一是完善崗位管理制度。社區衛生服務中心內部的工作崗位應進行科學的設置，只有基于此，才能夠進一步推行聘用制。在科學設置崗位的基礎上針對不一樣的崗位而采用不同的管理辦法，針對行政領導類崗位，應采用聘任、任命、選舉等多種方式；技術崗位應從做需要的技術專長出發，強化崗位要求，采用職務聘任制度。所有技術崗位都要求任職者具備一定的從業資格。二是采用雙向選擇的方式，優化上崗模式。社區衛生服務中心應針對實際工作的需要，因崗設人，嚴格控制人員總數，及時精簡不必要的崗位與部門。職工與社區衛生服務中心應雙向選擇，實行優勝劣汰，提高職工的危機意識與競爭意識。三是實行聘用合同的規范化管理。聘用合同應做到規范化，相關內容、條款等應符合國家要求。衛生行政部門應對聘用合同加大監管力度，嚴格落實各項政策法規，維護職工與社區衛生服務中心雙方面的合法利益。四是完善考核制度。在推行聘用制度后應進一步完善考核制度，社區衛生服務中心應根據不同崗位的職責劃分狀況而對相關職工進行考核。在考核的過程中應做到科學化，將定量指標與定性指標有效結合起來，確?？己私Y果客觀、公正。
（三）進一步推行人事制度
人事是借助市場而實現人力資源的配置，其采用契約管理的方式，能夠有效地降低社區衛生服務中心的壓力，提升人事管理水平。針對現有職工，仍可以采用以往的人事管理辦法，對于后續新進職工則推行人事制度。社區衛生服務中心為用人單位，職工的轉正定級、職稱等事務則由被委托單位承擔。
（四）優化內部分配機制
人事管理方面的變動應與分配機制有效地對接起來。社區衛生服務中心應在嚴格執行國家薪資制度的基礎上，確定不同職工的內部分配辦法，將工資與績效有效地對接起來，實現按崗位、按任務、按業績分配。除此之外，生產要素如技術等也能夠作為分配的依據。在條件允許的情況下，社區衛生服務中心可以引入年薪制等，拉開分配檔次，借助薪資制度激勵職工。
三、結束語
在提高社區衛生服務中心人事管理水平的過程中，應從多方面入手，妥善處理好改革、穩定與發展之間的關系。在優化社區衛生服務中心人事管理時，會涉及到管理體制、機構編制、工資分配與社會保障等，相關行政部門應做好配合工作，共同推進社區衛生服務中心的發展。
參考文獻
第5篇：機關事業單位人事管理辦法范文
摘 要：天津市勘察院作為國家行政部門的一個重要分支，它對于車輛管理和安全保衛工作提出了更高要求。車管工作與人民群眾和經濟建設關系密切，涉及到群眾最現實、最關心、最直接的問題。本文就對于如何在新形勢下做好車輛管理工作展開討論。
關鍵詞：行政機構 ； 車輛管理 ； 制度管理； 人事管理 ； 安全管理
天津市勘察院作為機關事業單位，也配置了數量不等的各類車輛，以服務單位的各項經營業務活動及安全的各項需要。車輛管理工作，顧名思義，也就是包括了對于車輛使用人員的管理，單位內部的統籌管理，后勤部門的管理，以及車輛安全和保衛等方面來進行深入剖析，方便讀者能更好的了解機關單位車管工作的具體實施。
1.機關單位車輛使用的管理現狀
在新形勢下，隨著機關單位行政改革的不斷深化，以及政府收緊政策的壓力，機關單位車輛使用管理面臨著重大的挑戰，各項工作任務很重，目前存在的車輛管理問題也有很多。如：駕駛員個人素質參差不齊、人車資源配置不合理、車輛燃油消耗缺少督導管理、汽車修理費用缺少有效控制、車輛安全工作缺乏管理意識等。針對以上情況，這就迫切需要一種行之有效的車輛管理辦法和安全保衛管理辦法。
2.加強對機關單位駕駛員的管理
（1）駕駛員對于車輛的使用應該受到有效監管，不同級別的工作人員享受不一樣的使用權。使用過程中要保證車輛安全依靠、安全行駛、安全保管，如何定義車輛出現損壞的事故責任，汽車駕駛員多大程度來負責等，都需要有一套行之有效的管理辦法。
（2）除了在加強在使用規范方面的管理外，也要提升駕駛員的綜合素質，組織紀律教育，培養服務意識，加強職業道德規范，讓駕駛員能夠發揚公務人員的職業素養，恪守職業情操，文明駕駛、禮貌待人等。
（3）在車輛使用方面，要做到統一建檔備案，記錄每一次車輛的使用情況，如油耗行駛里程，行車記錄儀，杜絕公車私用，保證車輛使用的安全，車輛的清潔，給公車使用創造干凈舒適的乘坐環境。
3.使用車輛時對燃油的管理
天津市勘察院及其它行政事業單位存在著普遍、共性的問題，那就是公車私用、管理不規范、缺少有效監督。其重要體現就是在燃油消耗方面，為減少財政公用支出，更有效、更方便地保障公務用車，加強對于燃油消耗的有效監督、管理，減少油耗，節約資源使用勢在必行。因此我們建議：
做好車輛使用在燃油消耗方面一定要進行大力改革，具體措施有：
（1）公車私用處罰制度。通過油耗與里程的記錄來反應出差里程等來反應車輛使用問題，對于發現公車私用現象的公職人員，一經發現，就要嚴格處罰。根據使用情況及嚴重程度來定級，對駕駛員及車輛使用人員做出嚴肅處理。
（2）加油報銷管理制度。對于加油采取實報實銷，按發票與車號登記，對于偽造證劇，弄虛作假現象，一經發現，嚴厲查處。也可以在機關內推行IC卡加油方式，一車一卡對號入座。
（3）通過獎勵“節能標兵”的方式，來減少駕駛員的使用不規范引發的油耗過多問題，加強對駕駛員的技術與節油技巧培訓。
4.車輛維修與日常管理
對于機關單位的車輛維修與日常管理，包括日常養護、維修管理、車輛報廢三個方面。這也是車隊的日常管理、維護工作中的重要內容，而且車輛日常維護工作的有效性高低，直接反應出車隊管理水平的高低。以勘察院為例，我們所在車隊的管理策略是：
（1）車輛維修按照管理制度的“確保運行安全和厲行節約”的原則，駕駛員要堅持出車前、行車中和收車后對機動車進行“三檢”工作，排查異常情況。采購特約指定維修廠家，簽署正式的質量保證合約，實行統一管理，定點維修保養制度。且機動車尾氣排放必須達到國家環保標準，院物業管理中心車輛管理人員每年安排一次尾氣檢測，對不達標的機動車及時處理。
（2）車輛維修、保養嚴格按流程報銷，統一結算，并經由車隊監管人員確認無誤后，再予以核銷。機動車在廠家承諾保修期內，必須到指定4S店維修。機動車出保修期后，可在與院簽訂協議的企業，具備維修資質的廠家進行維修。需要器具維修，須報送至主管人員并獲得批準后方可實施。在保養與維修期間駕駛員應在現場進行監督，對機動車關鍵部件的維修物業管理中心管理人員必須到現場進行監督檢查，確保故障部位得到正確合理的修復。
（3）建立互相監督舉報的管理機制，對于用車使用情況進行公示，駕駛員之間進行互相督導，舉報有獎，對于人為因素導致的車輛損壞定責制度，增強駕駛員的使用規范，避免使用不當造成的處罰一、車輛維修按照確保運行安全和厲行節s的原則，實行統一管理，定點維修。
5.車輛安全管理
作為機關單位，在進行車輛管理工作的同時，更加不容忽視車輛安全管理方面的問題。這就要求車管部門應該有意識的加強車輛安全等方面的管理與意識形態教育。
（1）做好安全的源頭管理。
在全院范圍內進行了二次機動車安全檢查，檢查出問題的車輛通知車輛所屬部門，要求駕駛員及時修理，所檢查車輛數量上能做到全額。并且對貨車、特種車、七座以上客車進行了重點查驗，引起了廣大駕駛員的重視，取得了很好的效果。預防和減少交通事故，安全駕駛，安全停放，安全保管，防火、防汛、安防、防滋事等。
（2）健全安全相關制度。想要減少安全事故的發生，最重要的是制定完善相關的法制措施，通過制度的完善來對于駕駛員進行嚴格約束。以及制定日常車輛使用和保管中的責任制度。此外，在安全管理方面，不容小覷，一定要制定相應的責任到人的實施細則，提高駕駛員和車輛管理工作人員的安全意識，明確責任。車輛使用過程中如何預防安全事故的發生，將使用車輛和車輛保管中的細節問題做扎實。
車輛管理是其它工作的基礎，它為勘察院其它工作的順利開展提供保證，因此，做好車輛管理與安全管理方面的工作會給其它工作開展帶來更多的獲益。作為車管部門的管理人員，我認為必須要建立健全車輛管理規章制度，嚴格按制度辦事，進一步規范用車和車輛安全方面的實施細則，通過科學、高效、現代化的信息技術，來實現車輛管理的現代化，以適應新形勢下出現的新要求和挑戰，科學安排，合理配置，讓車輛管理更加的高效、節能、安全，提升勘察院整體形象。
參考文獻：
第6篇：機關事業單位人事管理辦法范文
關鍵詞：事業單位人力管理；工作效能；方法
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01
隨著我國體制改革逐漸深化和社會的不斷發展，事業單位的公共服務效率也有了更高的要求。事業單位公共服務效率與事業單位員工、事業單位人力管理有密不可分的關系，事業單位人力資源管理是提升事業單位運轉效率的重要因素之一。隨著我國事業單位體制改革的逐漸深化，要求事業單位的公共服務效率更加符合當下的實際需求，這促使事業單位人力資源管理部門在新形勢下[1]，不斷完善內部人力資源管理體制、機制，增強事業單位職工工作積極性和創造性，整體優化事業單位人力資源的管理模式，在保證事業單位人力資源管理機制正常運行的前提下，提高事業單位的公共服務效率和服務水平。本文主要對提高事業單位人力管理的工作效能的方法進行研究，內容如下。
一、事業單位人力管理概述和意義
一般情況下人力資源管理指的是通過科學方法，對單位內部員工進行教育、培訓、崗位調配、組織管理等一系列的工作。通過人力資源管理工作的實施，以單位內部員工的思想動態、心理活動以及工作行為為信息根據，對其進行相應的引導和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，協調和匹配單位員工的工作崗位和工作能力，提高單位員工的主觀能動性和創造性。人力資源管理工作內容主要包括員工選聘及使用、員工培訓、員工績效考核、員工薪資和福利、員工資源的規劃等。事業單位是應用國有資產而設立的，主要從事于教育、科技、文化、衛生等活動的社會組織，人力管理對事業單位的意義主要體現在：隨著事業單位轉型發展，提高事業單位人力資源管理必不可少；提高事業單位公共服務能力，最優化人力資源配置；提高事業單位內部人員整體素質，促使員工定位自我，努力提升。
二、事業單位人力管理的工作面臨的難題
（一）對事業單位人力資源管理不夠重視
由于改革前的事業單位遵循傳統式的行政管理，因此我國人力資源管理部門較為普遍的應用著傳統的人事管理辦法，事業單位內部缺乏合理的人員流動和晉升，缺少對事業單位人力資源管理的重視，仍未形成“用人唯才”的局面。
（二）事業單位人力資源管理存在一定難度
由于事業單位內部的員工構成較為復雜，因此在人力資源管理方面存在著一定難度。隨著我國事業單位不斷深化改革，有些事業單位采取企業化管理，比如公開招聘、公開選聘等，但由于企業化管理和以往制度存在著一定差異，導致這兩種制度銜接階段員工構成的復雜性，比如事業編制人員、事業單位合同員工和臨時員工等，這給人力資源管理增加了一定難度。
（三）事業單位人力資源管理機制不健全
我國事業單位人力資源管理中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機制不健全，比如事業單位的績效考核體系缺乏科學性，考核的結果和相關激勵措施的運用不夠協調和規范，在員工管理方面也沒有鮮明的導向。整個事業單位人力資源管理機制不健全，不利于事業單位人力資源管理水平的提升。
三、事業單位人力管理改進措施
（一）完善人力資源開發
事業單位人力資源管理者首先需要加強對人力資源重要性的認識，將人力資源作為事業單位發展的關鍵性因素，重點發展人力資源。完善事業單位內部工作環境，制定科學、合理的選聘制度，吸引高質量人才，逐步在事業單位內部形成穩定的、優秀的人才隊伍，提高公共服務效率。
（二）改變工作思路
隨著事業單位體制改革，人員結構復雜化，在這種情況下，需要根據事業單位員工內部業務、崗位、職責以及層次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如某地區，將事業單位內部根據內部業務、崗位、職責不同分為行政管理、技術崗位、業務經營等[2]等，每一崗位又根據層次的不同實施上下級管理。
（三）健全人才培養體系
事業單位人力資源管理應順應時展的需要，結合本事業單位職能，分析培訓需求，確定培訓目的，制定培訓內容和具體開展培訓方式等，從而提高培訓效果。培訓講師可選擇單位內部理論知識過硬，實際經驗豐富的員工分享、交流體會和經驗，也可從外聘用行業精英、培訓師開展業務培訓。
（四）薪酬體系設計
提高事業單位人力資源管理工作效能，與其對應的薪酬制度息息相關[3]。薪酬體系改革需要重點考慮一下幾點：①對績效考核制度的改革。主要是根據事業單位員工的業務性質、人員結構以及崗位等情況，設計清晰明確的績效考核指標，科學合理的制定考核方案，將其流程和反饋規范化，為薪酬管理提供依據；②薪酬管理改革[4]。事業單位人力資源管理應充分考慮員工工作崗位和匹配薪酬，制定公平、明確導向的薪酬管理制度，激發員工之間的競爭積極性，設計合理的差異化的薪酬制度和分級，在發揮管理導向作用的同時，激發員工工作熱情，最優化事業單位人力管理工作效能。
四、結語
通過上述分析可知，事業單位人力管理的工作面臨的難題為缺乏對事業單位人力資源管理的重視、事業單位人力資源管理存在難度、事業單位人力資源管理機制不健全。本文研究后提出的事業單位人力管理改進措施為：制定科學、合理的選聘制度，吸引高質量人才；綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式；健全人才培養體系；對績效考核制度的改革和薪酬管理改革。綜上所述，事業單位人力資源管理具有重要意義，而要從根本上解決目前事業單位人力資源管理問題，就需要提高事業單位人力管理的工作效能。即要從實際角度出發，設計科學、合理的提高事業單位人力管理的工作效能的方法，才能最優化事業單位人力管理工作效能。
參考文獻：
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第7篇：機關事業單位人事管理辦法范文
關鍵詞:稅收;征管;稅制結構;優化
中圖分類號:F810.42 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)05-0168-03
1 稅制結構優化與征管水平的關系
現代商品經濟社會中的每個人都是理性的經濟人,為追求自身利益的最大化,作為知情者的納稅人,很可能會在稅收制度實施中隱藏自己的涉稅信息､隱瞞自己的涉稅行為而使具體的納稅行為偏離稅制規定,達到其偷逃納稅義務以增加自己當前利益的目的｡因此,必須通過稅收征管才能實現稅收收入,實現稅制設計目標,而納稅人的文化水平､征管機關的自動化､電子化水平等都會影響稅款的征收,因此這就需要政府建立起有效的稅收征管機制,保障稅制的準確實施｡
1.1 稅制結構優化需要考慮稅收征管的成本和征管能力
稅制優化和稅收征管是密不可分的,稅收征管是保證稅收制度有效運行的手段,稅收制度目標依賴于稅收征管來實現｡目前納稅成本主要有兩個方面,一是征稅機關從事征稅､管理等活動所產生的成本;二是納稅人在繳納稅款時所付出的人力､物力及所花費的時間等造成的成本｡因此,優化稅制應當考慮到稅務機關的征管費用和納稅人的依從費用 [1]｡因此,稅收征管成本對優化稅制目標的實現,產生了較大的影響,其影響在一定條件下可能大到足以扭曲優化設計的稅制目標｡
稅收征管能力對稅制結構優化有制約作用,所使用的稅制模式只有當它與政府征管能力相適應時,才具有實際應用價值｡也就是說,稅收征管所具備的相應的技術手段､征管水平､征管隊伍所具備的相應素質,對稅制的實施必不可少｡因此,必須避免不顧自己的征管能力,片面追求稅制優化,雖然稅制結構設計理論上可能比較好,但由于沒有當前的征管能力作支撐,反而可能導致稅收征管中的稅收流失,不能達到稅制的既定目標｡因此,在政府征管能力許可限度內選擇和調整稅制結構才是最符合實際的｡政府征管能力并不是一成不變的｡政府的征管能力通過充分發揮主觀能動性也是可以提高的,政府征管能力的提高給稅制結構的選擇提供了更大的空間,有助于稅制結構的更加合理､更加完善､更能適應市場經濟的發展｡因此努力提高政府征管能力是我國稅制改革與征管改革長期發展的重要任務｡
1.2 稅制優化有助于稅收征管效率的提高
稅收征管能力對稅制結構優化有制約作用,但反過來,政府稅收征管能力､稅收征管環境等因素影響優化稅制設計的同時,稅制結構的優化設計又有助于稅收征管效率的提高｡評價稅收征管效率要從兩方面考慮,一方面要考察取得定量收入所耗費的征管成本;另一方面也要衡量由于政府征管能力不足以及納稅人逃避納稅而造成的稅收損失;同時還應考慮稅收征管能夠征收多大規模的收入,以滿足政府必要支出的需要,又不會對經濟產生過大的消極影響｡因此過于簡化的稅制雖然其征管成本很低,納稅人也難以逃稅,但集中的收入有限,又不夠公平｡而符合實際的合理的稅制結構,一方面有利于征集到適度規模的稅收收入,滿足了政府必要的支出,發揮了稅收的職能;另一方面也使稅收征管部門有能力承擔征管任務,做到應收盡收,能較好實現稅制結構設計的目標｡同時,合理的稅制結構也有利于減輕納稅人的抵觸情緒,有利于納稅人對政府職能部門的監督,有利于納稅人之間的相互監督,這一切無疑會提高稅收征管效率[2]｡
2 提高征管水平的措施建議
2.1 建立健全稅收法律體系,不斷改進和完善稅源管理､稅種管理
稅收征管是以完備的法律制度為依托的,稅收的繳納在一定程度上是納稅人的非自愿行為,稅收征管的實施需要有確實､明確的法律依據｡因此,稅收征管程序､方法､手段及相關措施都應有明確的法律規定,使稅收征管的一切行為都在法律的框架內進行,有法可依｡我國應盡快制定和頒布適合我國情況的稅收基本法,作為我國稅收工作的根本大法?鴉提升現行各稅收法律的級次?鴉加強稅收法律對征稅人的約束,對稅收征管手段､措施和操作規程在法律上做出明確規定,保證稅務機關依法行政,做到有法可依､有法必依,從而健全稅收征管實施的法律依據,真正使各行為主體的任何稅收行為都根據法律的規定來進行｡
同時應進一步加強稅收經濟分析,以稅收彈性和稅負分析為突破口,有針對性地開展各稅種､行業､地區､納稅人的稅收與經濟的對比分析,找出管理中的薄弱環節和問題,提高征管的質量和效率｡積極探索建立稅收經濟分析､企業納稅評估､稅源監控和稅務稽查的互動機制[3]｡還要切實加強戶籍管理,充分運用經濟普查､工商登記等數據資料,強化對納稅人戶籍信息的動態管理｡落實稅收管理員制度,制定工作規范,狠抓責任落實,充分發揮其在稅源管理中的作用｡加強納稅評估,完善評估指標體系,規范評估結果的處理,提高納稅人依法納稅的遵從度,促進納稅人如實申報納稅｡通過落實增值稅申報納稅“一窗式”管理操作規程,規范增值稅網上申報管理,強化票表比對及推行增值稅防偽稅控“一機多票”系統,將增值稅普通發票納入防偽稅控系統管理｡進一步完善對“四小票”和稅務機關代開增值稅專用發票抵扣的清單管理,繼續采取加強商貿企業增值稅管理的一系列措施,使國內增值稅收入大大高于工商業增加值增長｡深化企業所得稅管理,完善管理辦法,堵塞管理漏洞,實行新的納稅申報表,改進匯算清繳工作,規范稅前扣除標準,改進匯總納稅管理辦法｡加強個人所得稅征管,建立高收入者納稅檔案,強化企業､機關事業單位代扣代繳,推進個人所得稅全員全額扣繳申報管理工作等｡
2.2 加速建立符合我國國情的稅務管理信息系統,進行管理創新,實現人機的最佳結合
建立符合我國國情稅務管理信息系統,是我國稅收征管歷史上具有劃時代意義的大事,將使我國稅收征管水平提高到一個新的層次｡1995―1997年間,增值稅發票存在很多問題:假發票滿天飛､虛開發票的案件年年層出不窮,但通過信息化就控制住了,增值稅的生命線保住了,新稅制也保住了｡近年來,我國逐步建立的稅務管理信息系統,其基本模式是以稅務總局､省､地､縣局四級為主干網,以統一規范的征收管理系統為平臺,以稅收企業管理應用系統(包括公文處理､稅收法規查詢､財務管理､人事管理､后勤管理等系統)外部信息應用管理系統(包括互聯網､各級政府和有關部門以及納稅人信息的采集和使用等)､稅收決策支持應用系統(包括建立在綜合數據交換處理系統之上的稅收預測､分析等輔助決策應用系統)為子系統｡通過積極整合各項信息資源,進一步強化和拓展數據分析應用,依托信息化開展納稅評估工作,提高各稅種稅源管理水平｡通過加強信息化基礎建設,構建數據處理分析體系,提供支持各稅種管理部門的數據分析應用平臺,為查找征管工作的薄弱環節和加強稅收科學化､精細化管理提供了有效幫助｡稅務管理信息系統的建立客觀上要求稅務機關加強管理,并在管理觀念､管理體制､管理方法上進行創新,不斷提高稅務人員的業務水平和能力,真正做到人機的最佳結合,充分利用機器設備,最大限度地發揮人的潛能｡
2.3 大力整頓和規范稅收秩序,加大涉稅違法案件查處力度
稅務部門應深入開展整頓和規范稅收秩序,重點查處涉稅違法案件和組織稅收專項檢查,加大對涉稅違法行為的查處和打擊力度,對房地產業及建筑安裝業､服務娛樂業､郵電通信業､金融保險業､煤炭生產及運銷企業､廢舊物資回收經營企業及用廢企業和高收入行業(企事業單位)及個人的個人所得稅等進行稅收專項檢查,并選擇一些重點地區和征管薄弱領域進行稅收專項整治｡要建立起有效的稅收稽查機制,確定合理的稅收稽查面,提高稅收稽查的針對性和準確度?鴉提高稅收稽查的技術水平,提高稅收檢查人員的業務水平,使稅收檢查人員能夠適應當前稅收征管模式條件下對稅收稽查的要求｡進一步完善稅收征管機制以達到稅收征管的目的,即促使納稅人依法納稅｡但目前我國稅收處罰力度較弱,稅收稽查技術和稽查水平不高｡如個人所得稅逃稅現象十分嚴重的主要原因之一,就是我國個人所得稅法對逃稅的懲罰太輕｡雖然在《稅收征管管理法》中,對偷稅做了較為嚴厲的處罰規定,但實際對個人偷逃所得稅發現率較低,實施處罰往往較輕,使偷稅機會成本較低,偷稅比重較大｡針對此種情況,我國應加大稅收處罰的力度,提高納稅人偷逃稅的機會成本,對依法納稅起到應有的激勵作用｡
3 結束語
稅制結構優化設計涉及很多方面,征管能力和征管水平只是影響優化稅制結構的一個方面,但征管水平的高低對設計稅制結構的目標實現具有極其重要的影響,因此,進一步加強稅收征管水平,對設計優化我國稅制結構,實現稅收職能都具有重要的現實意義｡
參考文獻:
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第8篇：機關事業單位人事管理辦法范文
一、發展政府雇員制的背景
（一）從世界范圍內的政府改革來看。西方國家在經歷20世紀70年代的滯脹之后，為擺脫財政、信任、管理等危機，紛紛重新審視原來的政府管理理念，這其中就包括對70年代前期倡導的“大政府”模式的再思考。80年代后出現的新公共管理（npm）等一些理論也支持這些國家從過重的負擔中走出來，倡導給政府減肥。繼而由特勒-蓋布勒等人所倡導的“企業精神如何改革公共部門”運動興起，呼吁將政府部門的主要活動納入到市場選擇的范疇中來，用3“e”標準來衡量政府的產出。在普遍要求重新審視政府績效、縮小政府規模的背景下，政府雇員制的作用便凸現出來。英國、澳大利亞、新西蘭等國家加大對政府自身的改革力度，在政府中實行“公司化改革”，采用業務外包的方式將許多原本屬于政府管理范圍內的事情外包給社會。由于大量的業務外包，縮小了政府常任制公務員的數量，政府活動中大量采用政府雇員，最終導致“影子官僚”的形成。
（二）從我國政府自身所面臨的現實問題來看。由于近年來行政環境的巨變，特別是加入wto后，對我國各級政府的行政能力提出了更高的要求，也對既有的公務員體系帶來嚴峻的考驗。我國各級政府出現大量的人才缺口，如信息技術、國際談判、法律等領域急需大批成熟型的人力資源。同時由于歷次以政府自身作為改革對象的機構改革的一個主要目標是控制和縮小政府公務員的數量，因此試圖通過增加常設公務員的數量來提升政府人力資源整體能力的做法是不現實的。而政府雇員等臨時工作人員的使用正好可以彌補現有公務員隊伍的行政能力不足的問題。
（三）從政府所身處的行政環境來看。隨著網絡社會的來臨，社會結構呈網絡化發展，社會利益的多元化趨勢加強，這就對政府的公共服務能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服務更人性化。由于公眾的公共服務需求呈現的多樣化、無序化，依靠一個常任的龐大公務員隊伍來提供公共服務日益成為“出力不討好”的做法。而政府臨時工作人員卻有著常任公務員隊伍所不具有的優點，他們能夠隨著公務的季節性變化而調整自身的規模。同時，由于政府臨時工作人員的流動性較大，就可針對公共服務的需求多樣化有選擇的錄用人員來滿足公民的需求。
（四）從現代人的生活特點來看。與網絡社會相適應，新一代公民的生活特點也發生著重要變化，即追求更多的空間與自由。新一代人追求更多的對自身命運的控制和在工作與非工作生活之間的平衡。他們傾向于迎接更多的挑戰，而不是從一而終的雇主、固定的工作場所、一周五天的工作時間以及一個規則的作息時間的工作方式。據美國20__年聯邦人力資本調查顯示，在超過10萬人的問答者中，每三個聯邦雇員中有一個以上的人正在考慮離開政府部門。由于網絡社會的公民生活的這些特點，政府中出現人力資本缺口將是常態。而應對這種人力資本缺口的方式有很多種，其中使用政府臨時人員將是一個十分重要的途徑。
二、我國政府雇員制發展中的幾個誤區
（一）政府雇員身份的永業化傾向。眾所周知，政府雇員與普通公務員之間最大的區別就是身份的非永業化。公務員制度自產生以來就逐漸形成一些與企業等其它行業的人事管理制度相區別的特征，其中永業制就是最明顯的表現，也就是說公務員身份是不能被隨意解除的。由于身份上的巨大差別，就形成了政府雇員制同傳統公務員制度之間在職位分類、社會保障、辭職、退休等諸多環節上存在著巨大差別。就政府雇員來說，他們主要是通過契約方式進入行政系統，工作期限一般為四年左右。政府雇員的福利保險等方面一般不同于傳統的政府公務員，不能享受公務員的“終身保險”等福利待遇，此外，政府雇員制還在雇員的職務管理、薪酬、管理法規等方面有別于公務員制度。因此，如果政府雇員突破了身份的臨時性向永業制發展，出現使用臨時雇員工作期限超長，形成“臨時雇員不臨時”的狀況，必然會帶來很多問題。首先是增加了現有政府工作人員的數量，進而加重了本來就吃緊的財政部門的負擔。近年來的幾次政府機構改革的目標之一就是縮小現有公務員的總量，減輕財政負擔。一旦政府雇員制的實行控制不當的話就會使政府工作人員總量重新增加，或是以往被精簡掉的“借調干部”、“編外干部”等人員又重新以政府雇員的名義實現隱性的回流。
（二）政府雇員職位核心化傾向。從世界范圍的經驗來看，雖然很多國家的政府也招聘一些專業技術人才來彌補現有政府人力資源的缺口，但是招聘更多的還是為了解決政府所面臨的大量的季節性工作所帶來的人手不足問題。而當前我國各地政府所招聘的政府雇員所擔任的職位，主要集中在政府高級顧問以及專業技術崗位方面，個別地方政府的高級政府雇員甚至還擔任行政職務、行使
行政管理權。在政府中適當的填充一些緊缺的高素質人才的確能夠提升政府的行政能力，但是如果政府雇員太過于偏重高級職位就會帶來很多不良影響。政府常設公務員與政府雇員之間的正常關系應該是一個圓的圓心和圓的其他部分之間的關系，也就說作為核心的政府公務員不應該經常變動，而處在非核心位置的政府雇員則可以經常變動。一個有發展潛力的組織應該具有一批核心人員，正如同一個圓應該有圓心一樣，才有可能在這一核心的作用下帶動整個組織發展，否則就會帶來整個組織的不穩定。同時作為政府工作人員，特別是核心政府工作人員，社會對他們有更高的“公共精神”要求，而這種公共精神是不可能通過短暫時間來習得的。一個缺乏公共精神的政府核心工作人員所帶來的結果是不可想象的。因此，在政府雇員的招聘方面，我們不要盲目地貪高求大，而應該以招聘普通雇員作為發展政府雇員制的主要目標定位。
（三）政府雇員收入的高薪化傾向。自20__年吉林省政府雇員制率先實行以來，報道政府雇員制最多的是與高薪化相聯系。從政府雇員的薪金標準來看，目前各地的政府雇員普遍的薪金標準主要體現在四個檔次內，即10萬以內、10至20萬、20萬至30萬、30萬以上，如深圳、珠海等地的政府雇員大概與當地公務員的一般收入水平相當，屬第一檔次，吉林省等地區的政府雇員收入屬于第二檔次，而遼寧省的政府雇員最高可拿到30萬元，當屬第三檔次，江蘇省的部分政府雇員可以拿到高達50萬元的年薪，則屬第四檔次。針對目前政府相關人才的緊缺，適當的提高政府雇員的薪金有利于政府在市場上獲取優秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果過于追求通過高薪解決政府面臨的人才缺口問題，一方面將導致地方政府間的“攀比”現象，從發展趨勢來看，政府雇員的50萬元年薪大關有可能很快被突破，這必然加大政府財政負擔；另一方面也會降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集約型的政府人事發展道路。還會帶來政府雇員與公務員之間收入的“鴻溝”，形成“雙因素”理論下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社會的發展愈快，給政府的行政能力提出的挑戰越大，如果僅僅依靠外來力量，日益增長的雇員數量和年薪同樣會成為政府巨大負擔。因此，有必要給政府雇員的高薪化適度“降溫”，堅持政府雇員普通化，才有可能形成科學的雇員薪酬體系。
（四）政府雇員管理的隨意性傾向?？梢哉f上述三種誤區的形成，從根本上說是由于管理的隨意性造成的，而管理隨意化的根本原因是由于當前缺乏一項全國性的政府雇員管理制度。從政府雇員的管理辦法看，只有少數省市制定了政府雇員管理的相關規定，如《吉林省人民政府政府雇員管理試行辦法》、《深圳市機關事業單位雇員管理辦法》，還有大多數省市仍然沒有出臺相關的雇員管理辦法，更沒有全國性的政府雇員統一管理辦法。而在已經出臺的地方政府雇員管理辦法當中，有些從內容到名稱上都還值得商榷，如南京市關于政府雇員的管理辦法——《南京市政府特殊公務員崗位聘任暫行辦法》，這一名稱找不到任何政府雇員屬于特殊公務員的依據。還有報道某區為所轄村委會招聘的主任助理也使用政府雇員制的做法。制度缺乏的后果將是政府雇員易變成政府部門的“無頭釘”，也就是說這一部分雇員“釘”得進去，卻拔不出來。因此，雇員制作為一種發展方向，建議相關的人事管理機構應該依法對政府雇員的使用范圍、進口、出口、在崗管理等諸多環節進行規定，為各級政府實施政府雇員制提供規范依據，彌補當前政府雇員管理這一領域的法律空白。
三、完善我國政府雇員制的策略選擇
（一）樹立正確的政府臨時工作人員發展觀。從前述政府雇員制的發展背景中可以看出，當今的政府人力資源結構形式是一個多面體的形式，既包括全職的公務員，也包括大量的臨時工作人員。而完全依靠全職的永業制公務員體系來完成政府工作則是不科學的，也是不可能的。使用臨時工作人員將是政府人力資源發展的一個必然趨勢，因而有必要樹立科學的臨時工作人員發展觀。我們不能說是永業制公務員就是“正式的”、“重要的”，而非永業制公務員就是“非正式的”、“不重要的”?；蚴怯捎趯εR時工作人員的管理疏忽而出現臨時工作人員、違法亂紀的問題，就“一朝被蛇咬，十年怕草繩”，宣稱要將臨時工作人員“全面清退”出政府部門。臨時工作人員同公務員一樣應該受到正確的對待，謹防臨時工作人員變成公務員的“替罪羊”或是“跑腿的”。這也就涉及到臨時人員的管理制度，不能簡單的套用公務員管理條例，不能因為他們是臨時人員而減少他們必要的保障。如我國臺灣地區最近決定為保證政府長期使用的非依公務員錄用方式進入政府部門的人員的退休權益，決定提供25億元作為13萬臨時工作人員的6%退休金之用。
（二）發展有機式、適應型的政府組織。永業制公務員起作用的土壤是層級節制的官僚制體系，公務員大多是用來應付日常事件，只有少數適用"例外原則"，即由公共部門的領導者來處理突發事情。然而，隨著后官僚制時代的來臨，摒棄官僚制的呼聲也日益增多。新的行政環境必然催生新的管理機制，如我國由于sars而引發的關于危機管理的思考。英國學者漢迪（hand）在其著作《非理性時代》中講到人類將要面臨的變化不再是連續性的，各種思維也將面臨著較大的變化。他同時也提出應付這一非理性時代的組織形式將是三葉草式的組織形式：即組織的第一片葉子表示核心工作人員、專業核心、資深專家、技術人員、管理人員：第二片葉子表示合同的邊緣，也即是擴大的"外包"組織而非自己的專業隊伍；第三片葉子表示靈活的勞動力。這一改革趨勢也可以從美國政府1998年臨時雇員的綜述顯現出來，這一報告認為將來的政府工作人員的結構將是一個同心圓結構，也就是處于核心地位是核心雇員，而處于的則是補充性雇員，通過這樣的人員結構，保證公共部門在處理事務上的靈活性。據估計，美國每一個非郵政系統的聯邦政府雇員均有另外4.25個此類工人為政府工作。正如美國行政學者羅森布羅姆所講的那樣：只要新公共管理（npm）繼續推進資源外包計劃，那么真實政府規模與那些直接體現在政府工資單上的人數比率就會繼續上升。實行政府雇員制后，同樣將會對我國現有的人事組織方式帶來核心與補充性工作人員的變化，現有的規模龐大、結構明晰的官僚結構也將發生類似的轉變。
（三）建立政府人事管理的新體制。雇員制實行以來，確實在我國得到了較大的發展，然而綜合審視這一制度，我們會發現我國政府雇員的管理體制方面非常混亂，地方政府各自為政，缺乏全國統一的管理制度。從政府雇員的專門管理辦法上來看，只有吉林省、
