企業文化標語口號精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業文化標語口號主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業文化標語口號范文

2、成功的人千方百計，失敗的人千難萬險。

3、只要有勇氣在眾人面前說話，就有勇氣私下與陌生人進行談話，不論對方是何許的達官顯貴。

4、環境永遠不會十全十美，消極的人受環境控制，積極的人卻控制環境。

5、不睡覺，打起精神賺鈔票!

6、挑戰就是機會，突破就是成長。

7、機會包含于每個人的人格之中，正如未來的橡樹包含在橡樹果實里一樣。

8、一個面帶誠摯而熱情笑容的人，所到之處莫不受到歡迎，而愁容滿面的人，則四處碰避。

9、適應市場，滿足市場，創造市場。

10、每一份私下的努力都會得到成倍的回報。

11、公司周年我成長，挑戰世紀要敢想。

12、個性迥異的兩個人相安無事，其中之一必定有積極的心。

13、一個恰當的時間，恰當的場合，一個簡單的微笑可以制造奇跡。

14、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。

15、相信自己能做到比努力本身更重要。

16、培養一點瀟灑的習慣，不要太在意別人的看法或批評，如此你才能很自在的與他人相處。

17、始終保持一種盡善盡美的工作態度，滿懷希望和熱情的朝著目標努力。

18、對渴望成功者而言：拖延和逃避是最具破壞性，最危險的惡習。

19、成功的法則極為簡單，但簡單并不代表容易。

20、付出一定會有回報。

21、忠誠并不是從一而忠，而是一種職業的責任感。

22、增員增業績，增員增效益。

23、事實上，當你說謊的時候，你從來沒有真正愚弄任何人。

24、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。

25、業績哪得高如許?唯有新人如潮來。

26、復雜的事情簡單化，簡單的事情重復化。

27、激勵的秘決，不只是訴之于道理，還要訴之于情感。

28、工作所給你的，要比你為它付出的更多。

第2篇：企業文化標語口號范文

關鍵詞：企業文化；中原文化；競合；物流產業集群

中圖分類號：

F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）20-0009-02

1 物流企業文化對其競爭力的影響

物流企業文化是企業在長期發展中形成的，與企業的經營管理規律和服務特征緊密聯系，是物流企業競爭力的一部分。優秀的物流企業文化會給物流企業的競爭力提升帶來積極的影響。首先，企業文化的主體是企業的員工，優秀的物流企業文化以人為本，尊重人、理解人，對員工的思想和行為有一定軟性約束和規范作用，有助于在企業內形成良好氛圍，可以改善人際關系，提高員工的滿意度，從而保證企業服務的穩定性，提高客戶的滿意度。其次，優秀的企業文化可以通過價值觀、企業哲學等感染人，激發員工愛崗敬業，促進員工的成長，有助于物流企業人力資本的持續發展。第三，優秀的物流企業文化有助于樹立良好的企業形象，給物流服務增加獨特價值，吸引客戶，降低營銷成本，擴大企業在市場中的影響力和服務的競爭力，提高企業的經濟效益和社會效益。最后，優秀的物流企業文化能使企業員工從內心產生一種奮發進取的效應，有助于調動廣大員工的積極性和創造性，提高企業的全員創新能力，促進服務項目和過程創新，進而提升企業的市場競爭力。

2 河南省物流企業文化建設中存在的問題

2.1 物流企業文化尚未得到充分重視

由于市場進入門坎不高，除了有國龍物流公司等少數大型物流企業外，市場上存在著大量小規模的物流企業。據“十一五”河南省交通物流業發展報告，截止2009年年底，全省正常運營的物流企業單位達到3180家，從業人員22.18萬人，分別比2005年增長1.6倍和44.9%。然而2009年河南3180家物流企業，資產在1000萬元以下的物流企業占80%以上，從業人員100人以下的企業占90%以上。這些小規模的物流企業往往著眼于從事運輸、倉儲等傳統業務，服務的同質化程度高，圍繞著價格進行低水平競爭，還沒意識到企業文化建設的重要性，或者即使認識到了也不知道如何進行有效建設，企業文化建設薄弱，最終導致對企業競爭力的促進作用不足。

2.2 中原文化影響深重

受中原的農耕文化影響，河南物流企業普遍比較保守，有著官本位思想和小農思想。在物流企業發展中表現為小富即安，自我滿足、自我平衡，安于現狀，按部就班，缺乏冒險精神。很多物流企業沒有進行企業文化建設，有的物流企業做企業文化僅僅是為了搞面子工程，無法充分發揮企業文化的作用。這些物流企業居安而不思危，不能充分利用發展機會，制定長遠的發展規劃。當競爭進一步加劇和升級時，這些弊端將進一步凸顯，進而對企業的生存和發展帶來不利影響。

2.3 企業文化建設缺乏創新性

這是我國企業文化建設中存在的通病，河南的物流企業也不例外，表現為文化建設形式化、趨同，缺乏創新性。這些中小型物流企業普遍認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，于是把精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上，搞一些形象工程。比如，我們看到企業員工統一著裝，但是員工的精神干勁依舊不足。太多企業內部掛著“以人為本”、“創新”之類的標語口號，但這些標語口號沒有深入結合行業特征和企業傳統，企業也不注重將口號體現在企業的經營活動中，致使標語口號在墻上，企業精神并未滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中，沒有起到應有的凝聚員工、輻射客戶的作用。

3 基于文化建設的河南省物流企業競爭力培育對策

3.1 關注員工發展，加快人力資源建設

眾所周知，當今企業之間的競爭焦點之一是人才的競爭，如何開發員工潛力并留住人才是企業人力資源工作的重心。物流企業文化與其人力資源管理工作緊密相關，對調動廣大員工的積極性和創造性、開發員工潛力，即最大化發揮人的主觀能動性至關重要。河南省物流企業規模較小，人力資源管理中還存在很多不完善的地方，比如薪酬水平低、用人唯親等，導致員工流失嚴重。其實，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小物流企業，用感情留人的方法還是很有用的。物流企業可以結合中原文化“家”的思想與本企業的特殊奮斗歷程，加強員工與企業的情感紐帶，并創新關愛方式，構建和諧而積極向上的工作氛圍，關注員工的期望和發展，使員工熱愛自己的工作和企業，愿意為企業的發展奉獻智慧。

3.2 提倡競合文化，促進物流企業間的合作

隨著外資物流企業及其他跨省際的大物流公司進入中原物流市場，該市場內企業之間的競爭會愈演愈烈。另外，一般在物流業存在這樣的良性循環，即物流企業的業務量越大，單位處理成本會越低，獲取的總利潤會越多，越容易推行新技術和管理并提供更加優質的服務，進而吸引更多的客戶，獲得更多的業務量。當然，反之即是惡性循環。現階段這些中小型的物流企業往往服務項目少、網點及線路設施覆蓋面積小，這樣單個物流企業很難滿足客戶對物流服務多方面的需要，這使得物流企業之間進行合作有了可能。提倡競合文化，甚至可以向物流產業集群的方向發展，中小物流企業之間優勢互補，從整體視角對物流市場進行規劃，有利于物流企業之間更好的競爭和合作，提升整體的競爭力，進而謀得共贏。

3.3 營造全員創新的氛圍

創新能力對物流企業的發展至關重要。當前，河南省物流企業競爭不僅僅是局限于本地區，而是更多地面臨時間與空間的挑戰，企業發展的不確定性越發明顯。物流市場環境瞬息變化，以往相對簡單的業務模式正在產生改變。企業要謀求生存和發展就需要制定人力資源管理戰略打破思維壁壘，積極創新，來應對多變的環境，并保持企業的穩定、控制成本、提高效率。優秀的企業文化可以通過多種手段，豐富員工的精神世界和工作環境，促進員工熱愛自己的崗位，把自己的工作當成事業，激發員工的創新精神和潛力，鼓舞員工開拓進取，提升企業的創新能力，為客戶提供更多貼心細致的物流服務。

參考文獻

[1]方桂芬.基于企業文化的物流企業核心競爭力提升研究——以河南省為例[J].現代商貿工業，2012.

第3篇：企業文化標語口號范文

關鍵詞：知行合一，企業文化

 

企業文化，無時無刻不在各個層面左右企業的行為與發展。文化作為一種無形的精神物質將通過何種途徑被企業員工認知接受，繼而自覺踐行，產生效果，是很多企業在建設自己的企業文化過程中需要解決的重點課題企業文化落地簡而言之就是把貼在墻上、掛在嘴邊的標語、口號變成員工的自覺行為，要實現企業文化的真正落地，關鍵在于找準切入點，通過各方面的有效運作，在潛移默化中轉變并協調員工的思維方式，達到知行合一。

一、企業領導干部要身體力行，為企業文化落地提供有力保障。

企業領導者既是企業生產經營管理的決策者，又是企業文化建設的領導者、倡導者、踐行者。企業領導者重視企業文化，企業的文化氛圍就濃厚。同時，企業領導者積極指導企業文化建設，在實踐中主動把文化理念融入到企業生產管理中，強化文化執行力，積極推動企業文化建設，企業的價值理念就能夠在滲透到生產經營的各個環節。

漣鋼企業文化建設的工作近年來受到公司的高度重視，公司高層領導一直親手抓企業文化建設工作，并按照“領導垂范，層層帶動，先易后難，由點到面”的方法，抓和誠文化落地。

作為公司的員工，結合自身感受，筆者認為應強調以下幾點：

各級負責干部要層層帶動，發揮示范效應。特別是中管人員、各單位辦公室主任、企業文化聯絡員尤其要帶好頭，從自己做起，從小事做起；要先易后難，從能夠做到的事做起。比如不隨地吐痰、不在電梯內抽煙、不在公共場合高聲喧嘩、進入會場把手機打到震動等。把很容易做到的簡單的事情堅持下來；樹立文化落地的典型，如評選“和誠之星”、“和誠班組”、“和誠車間”、“和誠單位”等，同時以互動的方式評比不和諧、不誠信的行為，在媒體進行適度曝光，并組織進行有針對性的討論，讓員工在評比、討論中進一步理解和把握和誠文化的內涵，從而由點及面帶動全體職工家屬都變成和誠文化的忠實執行者。

二、要將企業文化與員工素質教育結合，為企業文化落地提供基本條件。

企業文化的核心是用凝煉出來的企業精神本質來塑造高素質的職工隊伍，作用在于激發職工的潛能和精神，使企業在市場中立于不敗之地。企業文化來源于職工生產經營活動的實踐，并受職工思想道德素質、科學文化素質、業務技術素質的制約。所以，企業文化最終受職工教育狀況制約。如果拋開職工受教育的狀況，單純地談企業文化，只能是空中樓閣，霧里看花，決不是企業素質的真實反映。因此，企業文化的落地必須與職工素質教育相結合，在兩者相互融通下，達到文化的內化于心，繼而外化于形。

因此，抓員工素質教育是一項“長期投資”，來不得半點的浮躁冒進和急功近利。免費論文。免費論文。然而，這項投資又是回報最為豐富的投資。只要堅持數年，始終不渝地抓好素質工程建設，統一員工的價值理念，規范隊伍的基本行為，提升各個崗位的操作技能，有效調動各級各層員工的主動性和創造性，形成企業在文化層面的積累和沉淀，就一定能為企業的發展帶來巨大的精神動力和智力支持。當前，公司正下大力氣狠抓員工素質教育，公司全員開展職業技能培訓、安全教育培訓，公司黨委將對全體黨員開展五年全員培訓，公司各條員工序列、管理序列、職能序列、都在認真務實開展素質提升的各種學習培訓活動。企業文化也借助素質教育的各類主題活動、專題講座、集中學習、課題探討等形式進一步走進員工思想。多種多樣的文化手段和教育手段，大力啟發員工的自覺性，共同遵循的制度文化正在逐步形成。

三、把企業文化與各項管理機制結合，為企業文化落地提供強力支撐。

企業文化在許多方面有其外化的表現形式，諸如標語、口號、手冊等等。要想實現文化落地，重要的一方面在于固化于制，所謂制度化，就是將企業先進的價值觀和經營理念等轉變為具有操作性的管理制度的過程。也就是企業根據自身的發展需要，以企業文化為指導不斷修正和完善管理制度，以不斷創新的管理制度來保障企業文化的踐行。當科學的企業制度逐漸成為一種優秀的制度文化時，企業就獲得了長期的生命力

公司企業文化建設幾年來，制定和完善了《中管人員行為規范》、《員工崗位誠信行為規范》、《崗位誠信準則》、《員工職業生涯規劃與管理推進實施意見》等規范化的崗位行為規范、職業道德標準，讓員工行有準則、學有榜樣。在此基礎上，筆者認為還要把制度激勵的落實到位，促使員工積極主動實踐企業文化落地。

實施制度激勵離不開制度本身的公正、合理，也離不開制度的執行落實有公正、公平的保障。只有建立企業內部的信任，才能充分調動員工的積極性，員工的主人翁地位的使命感才能得到激發，員工的成就感、歸屬感才能得到保護，在實踐中主動把企業的價值觀內化為個人的價值觀，把良好的文化轉化為員工的實際行為，使企業文化在員工和整個團隊中落地、生根、開花、結果。

漣鋼的企業文化從上世紀50年代至80年代自生自成階段，發展到80年代至90年代的孕育提煉階段，再到本世紀初以來的創新發展階段，已形成了自己獨有的企業文化體系，企業文化理念已在全體員工心里有了一定的根基。但是，既要保證現有的企業文化的內容相對穩定，又要順應形勢在表現形式上有所創新，使全體員工對企業文化達到知行合一，從而保證企業文化的落地，絕非一朝一夕就可以完成的。免費論文。漣鋼應在今后貫徹落實企業文化的建設中，著力抓好踐行工作，不斷采取實效性的措施，內化于心、固化于制，外化于行，在工作中學習領會、在實踐中落實貫徹，在行為中形成自覺，持續提升漣鋼的“軟實力”。

第4篇：企業文化標語口號范文

關鍵詞 民營企業 企業發展 企業文化 文化建設

中圖分類號：F279 文獻標識碼：A

隨著經濟的發展，民營企業在我國社會的經濟活動中也占有著越來越重要的地位。民營企業的經營狀況，成為了反映當前經濟狀況的重要風向標。民營經濟要在日益激烈的市場競爭中生存下來，要發展狀大，就必須注重企業的文化建設，創建卓越的文化理念來樹立企業的良好形象、團結凝聚員工、彌補制度的不足，為企業的經濟活動帶來正面效應。

一、企業文化的概念以及加強民營企業文化建設的意義

企業文化又稱為組織文化，其被廣泛接受的概念，是指一個組織由其共有的價值觀、儀式、符號、處事方式和信念等組成的其特有的文化形象。一個企業在進行外部適應和內部整合過程中發展出一種共識，這種共識傳達給新成員，影響他們認識、思考和感知問題，這就被認為是企業內部人員共同認可的價值觀念、規范和象征，從而達到塑造員工的目的。

作為中國經濟體中極具活力的民營經濟，通過加強文化的建設可以使之得以更穩步的發展，讓企業文化進一步與市場經濟相結合，并且將好的文化理念滲透到企業經營管理的方方面面，可以凝聚人心，塑造形象，能有力的推動企業的品牌建設，避免因沒有道德標準而出現危機，甚至可以在一定程度上促進整個市場中企業的管理變革。

二、當前我國民營企業文化建設存在的問題

（一）企業的制度未得到認同，企業文化發展受到阻礙。

對于所有企業來說，倡導的價值觀必須得到制度的支撐才能有效地落實，否則便只能束之高閣。可在現實當中，員工并不一定認同企業的管理制度。我國民營企業大多數為中小型企業，各方面的制度建設還有待完善。管理者所倡導的價值觀，常常和企業制度背后的精神相背離，從而得不到企業員工的認可，在這樣的影響下，其員工的工作態度、責任心、工作信念都會受到相對負面的影響，在面對工作之時亦較為容易消極面對，當前的許多民營企業員工流失率太高，也有較多此方面的原因。

（二）過于注重品牌建設，忽視企業文化所帶來的效應。

很多的民營企業，特別是從事大宗消費行業的企業，非常重視企業的品牌建設，動輒上千萬甚至上億的廣告投入都在所不惜。但對企業內部文化的建設卻不愿太下工夫。這些企業認為消費者都不會關心企業的理念是什么。可事實并非如此。相反，當今的消費費開始越來越關注企業的文化理念。也正是因為企業內部文化的畸形，才有了今天的某些毒奶粉、地溝油、毒大米的產生。文化與品牌的建設，是一個企業內外兼修的過程。企業品牌宣傳做得再好，內部文化盛行不講信譽、唯利是圖，也終不能長久。

（三）企業文化的建設過于“口號化”和“文體化”。

當前很多的民營企業管理者本身素質不高，對企業文化的理解存在誤區，認為建設好企業文化，就是從上到下員工都知道的某些口號。提出這些口號和標語本身是無可非議的，但是如果把這就完全等成于企業文化，就太過狹隘了。企業文化是個系統工程，而不是簡單的一些標語和口號就能概括的。還有的企業管理者認為建設企業文化就是要多舉辦文體活動，以為這樣就是開展企業文化建設。事實上，這只能說是企業文化建設的表層活動，可以在一定程度上調節企業員工之間的工作氛圍，增強員工的歸屬感，但最根本的，卻沒有從精神上塑造員工。

三、加強民營企業文化建設的對策

（二）不斷完善制度缺陷，為建立良好的企業文化提供基礎。

企業在發展壯大的過程中，必然要不斷地吸納和集成新的管理資源，促起企業建立起一個對人力資本有足夠吸引力和激勵效應的企業制度，企業在進行人力資源的管理時，除了制度上對員工的限制和懲罰作用以外，要采取更多的機制來進行對員工的工作促進，以激勵企業員工不滿現狀、銳意創新工作熱情，激發員工的創業熱情和奉獻精神。只有在這樣的硬環境之下，企業文化的發展才有良好的空間。

（二）提高民營企業管理者的經營管理理念，以便他們正確的認識和理解企業文化。

對于民營企業的老板和管理者，應當更多的加強自身的的學習，增強對企業文化的正確理解和認識。要主動的去提高自身素質、開闊視野、盡可能的去參與行業的交流活動，將眼光放長遠，學會科學的管理企業，摒棄掉某些舊的、錯誤的觀念，要多聽取意見、集思廣益、注重培育創新精神，讓企業在穩定發展中形成自己特色的企業文化，這樣才對會企業發展產生持久的、積極的影響。

（三）在企業運營中加強對員工的引導，增強對企業經營理念的認同感。

員工都希望其所在的組織中的工作能賦予自己成就感，如果公司能夠予以重視，并輔以一定措施來激勵員工發揮自己的潛能的話，員工會因此而獲得滿足。要給予員工良好的職業發展機會，對于員工職業發展的規劃及支持，往往是最好的落實企業尊重和重視員工的價值觀的舉措；讓員工參與管理和決策，提高員工對工作的投入程度，尊重員工、信任員工，讓他們從工作中得到的不僅是福利和工作保障而已，將員工的信念導向企業文化發展的方向。

（作者單位：廣州華立科技職業學院）

參考文獻：

[1]段俊平.解碼中國化企業文化管理[M].中國發展出版社，2013

[2]楊月坤.企業文化[M]. 清華大學出版社，2011

第5篇：企業文化標語口號范文

[關鍵詞]企業文化 雇主品牌 海爾文化

中國企業歷經30年的改革歷程，曾有無數的企業輝煌一時、曇花一現，而也不乏有精英企業蒸蒸日上、基業長青。通過對歷年“最佳雇主”企業的研究發現，“最佳雇主”企業的共同特征，是它們擁有被員工普遍認同的企業文化。如何把雇主品牌導入到企業文化建設中來，是我們眾多企業值得關注和思索的問題。

一、雇主品牌、企業文化概述

1.雇主品牌。雇主品牌是由雇傭關系所提供的功能的、經濟的和心理的利益集合。它以雇主為主體，以雇員和潛在雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，是雇員和潛在雇員心目中滿意的、優秀的、受推崇的雇主形象的綜合反映，是市場經濟下的企業品牌之一。

2.雇主品牌、企業品牌和產品品牌三者的關系。一個企業的自身形象應該是雇主品牌、企業品牌和產品品牌的綜合，只是產品品牌的針對對象是目標消費群，雇主品牌的針對對象是企業的目標人才，企業品牌針對的是消費者、雇員和社會公眾等在內的廣泛受眾。企業品牌是一個整體概念，雇主品牌和產品品牌是其中的組成部分。

3.企業文化。企業文化是企業在經營管理活動中所形成的經營理念、經營目的、經營方針、經營行為、經營形象、價值觀念、社會責任等的總和，但其最本質、最核心的概念是它的價值觀念。企業文化是企業個性化的根本體現，同時也是企業生存、競爭、發展的靈魂。

二、我國企業經營管理中雇主品牌和企業文化存在的主要問題

1.企業文化認識上存在著誤區

（1）企業文化流于形式和口號。我們的不少企業，認為張貼幾句體現著領導愿景的標語、口號就是企業文化，事實上這些口號和標語，只是企業文化的簡單表現形式，只有這些形式體現的價值觀念變為員工的自覺行動時，才有可能成為文化。

（2）文體活動與企業文化相等同。有些企業認為企業文化就是豐富員工文化生活，廣泛開展文體活動，以為組織文藝晚會，搞卡拉OK比賽，就是找到了企業文化的真諦。事實上，文體活動只是企業的一種管理方式和行為，這種形式只能體現出文化，而不是文化本身。

（3）企業文化制度化。不少企業認為企業文化就是強制性的制度和嚴明的紀律，于是把各項規章制度和企業規劃也列到企業文化中來，要求職工統一著裝、統一發型，這些表面上的文章到底能否形成企業文化，要取決于廣大員工對制度的認可程度，不能簡單的把企業文化制度化。

（4）以企業文化彌補管理水平的不足。一些企業在經營管理中，本身沒有良好的長遠規劃，更沒有良好的良性機制，疏于基礎管理，卻一味強調建設高水平的企業文化，企圖通過所謂高水平的企業文化去彌補管理水平的缺陷和不足，也是對企業文化的一種誤解。

2.重產品和企業形象 忽視企業文化對雇主品牌的正向作用

（1）雇主品牌意識淡薄。我們的企業在激烈的市場競爭中，出于對產品、市場、銷售和客戶的關注，更在意的往往是產品品牌、銷售市場和高額利潤，所以在產品品牌和企業品牌的投資力度上不遺余力，但是在雇主品牌的形象和塑造上卻認識不夠，甚至忽視企業文化對雇主品牌的作用和影響力。

（2）“以物為中心”、“以財為中心”　而非“以人為本”。我們的企業往往把追求利潤的最大化作為終極目標，而視雇員的眾多利益于不顧，拖欠雇員工資，工作時數長，工作環境差，工資待遇低等種種勞資糾紛屢見不鮮。這種“以物為中心”、　“以財為中心”的短期行為，必使企業的長遠利益受到損失。

三、基于企業文化背景下的雇主品牌塑造的有效途徑

海爾堪稱我國民族企業的樣板，二十多年中，憑借自己的卓著業績和經營理念讓世界認識了中國企業，認識了海爾文化。海爾文化的最大特色是什么？是把無形的文化觀念作為企業發展的靈魂，是把這種無形的東西滲透到廣大員工的自覺意識里，使員工在實現企業大目標的過程中，充分發揮個人的自身價值和追求。

1.企業文化的動態性是塑造雇主品牌的必然要求。海爾走到今天，靠得是日新月異的創新精神和創新意識，海爾的創新之路，正是它的文化之路，也是它的品牌之路。海爾創業初期，提出了一個鮮明的價值觀，即“有缺陷的產品就是廢品”，狠抓質量管理。隨后又把單純的抓產品質量延伸到包括服務質量在內的廣義的質量觀，并在全國首家提出了星級服務的概念。而當其它眾多企業也意識到應該重視服務并紛紛效仿海爾時，海爾又有了新的提升：永遠要滿足客戶的需求，提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”的需求觀念。所以，企業文化的動態性是塑造雇主品牌的必然要求。

2.觀念改變要先行于制度建立。海爾創業初期，張瑞敏得知一位消費者反映：說工廠生產的冰箱有外觀劃痕的質量問題，便當眾把76臺庫存冰箱全部砸掉。陣陣巨響的大錘，砸醒了海爾人的質量意識，也警醒著一代又一代海爾人。“質量是生存之本”，海爾不是把這句話作為制度首先寫在墻上，而是刻在每一位員工的心里。這種“觀念改變先行于制度建設”的文化觀正是海爾卓越雇主品牌的特色。

3.提升雇主品牌 增強企業軟實力。如同一個企業的產品品牌能夠使顧客產生強烈的信任感一樣，一個企業的雇主品牌將成為它吸引人才、留住人才的關鍵所在。企業主體的雇主，是雇主品牌的重要締造者。卓越的雇主，必須通過獨特的企業文化建設，樹立良好的員工口碑，把雇主品牌深植于企業文化建設中，并發揮企業文化和雇主品牌的代言人的作用，才能真正發揮企業文化和雇主品牌的正向推動作用，所以雇主品牌的軟實力必將成為企業在激烈競爭中取勝的新工具。

參考文獻：

第6篇：企業文化標語口號范文

企業文化是什么？這是仁者見仁智者見智的問題。但是，無論企業文化如何定義，它最終都要體現在員工行為上，不能體現在員工行為上的企業文化，都是畫餅充饑的幻想。鄙人不才，斗膽抒發幾點愚見。

有句話說得很好：“一個人的習慣叫性格，十個人的習慣叫風氣，一百個人的習慣就叫文化”。從此角度講，文化，其實就是群體的行為習慣。比如，大家自覺講究衛生，這是企業文化的組成部分之一。如何讓大家自覺講究衛生呢？最常見的方法就是中國儒家所倡導的“教化”，儒家主張“禮治”就是主張通過文化來治理社會，而其試圖生成“禮”的方法就是教化，這也是孔子“誨人不倦”的根本原因。時下，許多企業拼命搞勵志教育、拉橫幅標語、辦內刊櫥窗、搞活動融合等等就是試圖用“教化”來生成企業文化。但現實告訴我們，沒有利害關系作鋪墊，任何教化都會顯得蒼白無力。比如，許多管理者喜歡給下屬講勵志故事，但結果卻是“勵志故事雖能感動人卻無法觸動人”，為什么？因為我們這個世界是一個“物質決定意識”的世界，我們的社會是一個“經濟基礎決定上層建筑”的社會，能夠觸動人的東西只有一個：利益。被譽為“圣人之師”和“華夏第一相”的管仲有句名言：“利之所在，雖千仞之山，無所不上；深源之下，無所不人焉”，司馬遷直言不諱道：“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。在人類行為動機中，道理可以成為備選動機，但首選動機永遠都是利益。儒家通過“教化”實施“禮治”的主張在歷史上之所以沒有取得根本性突破，原因就是他們永遠不明白什么叫“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”，更不明白什么叫“禮義生于富足，盜竊起于貧窮”。

既然利益是人類的行為動機，那在管理實踐中，利益的得失是通過什么途徑來實現呢？通過管理工作上亙古不變的一個話題：獎懲。獎懲是什么？獎懲是法規制度。法規制度是什么？法規制度就是管理者“無形的手”。有人或許會問：“如果法規制度是‘無形的手’，那企業文化是什么？”之前說過，企業文化是群體的行為習慣，行為習慣持續久了就會“積習成俗”，也就是我們常說的風俗、習俗，風俗和習俗如何產生呢？荀子說：“約定俗成”，商鞅說：“制度時，則國俗可化”，蘇轍說：“法立于上則俗成于下”。從此角度講，企業文化是法規制度的產物，是法規制度“瓜熟蒂落”的結果。沒有法規制度作支撐，任何打造企業文化的舉動要么是畫餅充饑，要么是拔苗助長。比如，有些企業試圖把創新當作企業文化來經營，那創新來源于哪里？來源于員工的創造性。員工的創造性又來源于哪里？來源于他們的工作積極性。員工的工作積極性靠什么激發呢？靠管理者的反復強調？靠幾句至理名言？靠名人勵志故事？靠幾條口號標語？靠精美的板報櫥窗？靠員工的思想覺悟？都靠不住，唯一靠得住的就是科學系統的用人制度、獎懲制度等條規。所以，法規制度就是企業文化的初原，也是打造企業文化最簡單、最直接、最有效的方法。（作者：東堂策。來源：東堂策企業管理戰略指導中心。網址：dtc99.com。原文標題：企業文化的初原）

第7篇：企業文化標語口號范文

企業內部傳播企業文化核心價值觀的主要形式有會議、培訓、討論、交流、學習資料、樹立典型等，形式雖越來越多樣，但不一定做到生動活潑，很多情況下擺脫不了生硬面孔和強制員工接受的印象，由于容易流于說教，員工從內心里會予以抵觸和反感。

企業文化活動是企業文化建設的重要載體，理應擔當起對企業價值理念進行宣導、傳播和引導的重任。內部傳播要做到不流于形式，就要賦予活動及形式以深刻內涵，這種內涵就是企業文化的核心價值觀，如此企業文化活動才有魂。

以潤物細無聲的方式“植入”核心價值觀于這些生動活潑的形式中，則能喜聞樂見，寓教于樂，既使員工受教益，活動有方向，又能提振精氣神，唱響主旋律，企業更支持。

企業核心價值觀的“植入”功能

重慶中汽西南汽車有限公司是重慶市汽車銷售服務行業的龍頭企業，公司高度重視企業文化建設，2006年以來，集團一直踐行著“以人為本，用戶至上”的核心價值觀和“誠信、競爭、服務、創新”的經營理念，樹立了良好的企業形象，得到市場、用戶和合作各方的認可。

近兩年，隨著企業的發展，大批新員工進入企業后，對企業核心價值觀和經營理念認識有限、甚至模糊；同時，由于市場競爭加劇，如何有效開展企業文化，讓員工了解、理解、認同企業核心價值觀，并內化為自己的行為，日益成為企業管理團隊思考的重要課題。

2010—2011年，負責企業文化建設的人力資源部門，根據員工需求調查結果，組織開展了多種多樣的企業文化活動，在其間融入了企業核心價值觀的傳播，收到很好的效果，并且企業文化建設也得到了公司領導的大力支持。其中最典型的是2010年春節召開的年度工作啟動大會，融表彰、文藝節目表演、簽訂責任狀等任務于一體，完美地展示了企業全體員工高度的工作責任感、集體榮譽感和團隊協作精神，展現了心齊氣順、風正勁足的精神風貌。這次活動成功地植入了核心價值觀，形式喜聞樂見，又提升了文化內涵，真正起到潤物細無聲的功效，得到領導認可、員工接受和各方好評，取得了圓滿成功，把企業文化建設推進到了一個新水平。

企業核心價值觀的“植入”形式

直接傳播——硬植入。即以標語口號或道具植入為主要形式直接傳達核心價值觀內容。

標語植入　即以標語口號為主要形式直接傳達核心價值觀內容。在實施中，我們對核心價值觀進行了個性化的詮釋，在制作的精美畫面上對“以人為本，用戶至上”的核心價值觀加上了“我們從不懷疑為誰辛苦為誰忙”這樣的注解，在“誠信、服務、競爭、創新”經營理念中加上了“我們堅守的從優秀到卓越的路徑”的注解，進一步表達了中汽西南人的追求和格局。上級領導對此連連稱道。

道具植入　為了體現中汽西南人勇于競爭的經營理念，我們把公司的經營目標寫在一面大旗上，并上加“再向虎山行，我們一定贏”十個大字，所有員工不僅在旗幟上簽名，旗幟還在晚會現場繞場一周進行員工傳遞。傳遞旗幟，就是傳遞責任，這預示著中汽西南人將書寫重慶車市新的傳奇。

間接傳播——軟植入。與直接傳播比較而言，通過間接方式“軟植入”核心價值觀，可謂“無孔不入”，主要在以下幾個方面體現。

獎項植入　在表彰獎勵環節，針對核心價值觀的訴求分別設立獎項，以體現對核心價值觀的傳播、對員工和客戶的關注、對經營理念的強化。這些獎項包括優秀員工獎、各類業務精英獎、員工成長獎、客戶服務獎，以及誠信獎、創新獎、服務獎（委屈獎）、競爭獎，還有特殊貢獻的感動人物獎。

頒獎詞植入　頒獎詞是植入核心價值觀的極佳載體，可以充分表達訴求。我們對一位獲獎者的頒獎詞是這樣寫的，“從年初懷孕直到即將生產前2天都一直堅守崗位的英雄媽媽，她的喜悅來自于活潑健康的乖寶寶，也來自于率先第一個突破整車銷售目標，來自于客戶滿意度的提高，來自于樂于分享自己的營銷經驗。”會場投影同時打出媽媽和小寶寶的合影，全體員工報以熱烈鼓掌。

串詞植入　主持人串詞作為“喉舌”功能無疑發揮著重要的主旋律作用。如在開場時，針對有的員工因公不能到會，主持人便說“此時此刻，我們還有部分員工仍堅守并奮斗在工作崗位上，不能參加今天的大會，他們同樣在牽掛著今天的大會，我提議讓我們用掌聲來表達對他們的問候和祝福，大家辛苦了”。點滴細節無不傳遞著濃濃的人性關懷。

主持人臨場發揮表達植入核心價值觀也很重要，甚至更加真誠可信。如大會進行頒發感動人物獎時，主持人借題發揮，“其實只要你善于發現，這樣的人物就在我們的身邊”，并向大家介紹正在現場為大會提供免費攝影攝像設備和拍攝的一位老師傅，立刻贏得全場熱烈的掌聲。

第8篇：企業文化標語口號范文

關鍵詞： 企業文化；客戶滿意度；價值觀

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）19-0170-02

0 引言

有人認為，21世紀是文化的世紀。還有人認為，中國的社會發展取決于經濟，經濟發展靠的是企業，企業的發展依靠的是企業家，而企業家創辦企業并使之長盛不衰靠的卻是企業文化。這些觀點從一個側面揭示了文化的重要性，尤其是企業文化的重要性。

1 企業文化的重要性

企業的產生是隨著人類社會的發展、生產力水平的不斷提高和合理分工的出現而出現的具有獨立核算的經濟單位。這個獨立核算的經濟單位，即企業，從它誕生的那天起，就有意識或無意識地產生出企業文化了。企業文化不僅強化了傳統管理的一些功能，而且還具有很多傳統管理不能完全替代的功能。這些功能主要是：

凝聚功能。由于企業文化體現著強烈的“群體意識”，可以改變原來那種從個人角度建立價值觀念的一盤散沙狀態，體現了世界上流行管理方式的要求。世界流行三種管理方式，包括合攏管理、走動式管理和抽屜式管理，其中和攏管理是最重要的。企業文化像一根紐帶，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，像破石一般將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量。這是實現合攏管理最重要的途徑。企業文化比企業外在的硬性管理方法本能地具有一種內在凝聚力和感召力，使每個員工產生濃厚的歸宿感、榮譽感和目標服從感。企業文化的這種凝聚功能尤其在企業的危難之際和創業、開拓之時更顯示出其巨人的力量。

提高員工滿意度的功能。《管理文化多樣性：組織競爭力的內涵》一文中，作者引用相關調查數據說明，在美國早期，黑人的離職率比白人要高出50％；婦女專業人士比起男性專業人士來，在1980-1987年間的離職率要比男人高出一倍。這種現象背后的深刻原因是長期以來白人男性占統治地位的文化。整個20世紀90年代勞動的增長總數中，85％將來自于婦女和少數族裔。在這種別無選擇的情況下，企業的雇主只有通過對少數族裔和女性的工作文持（如彈性工作時間、幼兒護理中心），來提升他們的工作滿意度，降低他們離職率。當時的沃素醫藥公司該就是通過改善女性和少數族裔員工的工作滿意度，減低了離職率，使該公司節省了50萬元的勞動力損失成本。

導向功能：企業文化的導向功能主要表現在企業價值觀對企業主體行為。因此這種導向功能對多數人來講是建立在自覺的基礎之的。他們能夠自覺地把自己的一言一行經常對照企業價值觀進行檢查，糾正偏差，發揚優點，改正缺點，使自己的行為基本符合企業目標的要求。對少數末取得“共識”的人來講，這種導向功能就帶有某種“強制”性質。企業的目標、規章制度、傳統、風氣等迫使他們按照企業整體價值取向行事：企業價值觀的這種導向作用是十分明顯的。如美、日企業的價值觀都把顧客看得很重要，都有著強烈的創新意識。這種價值觀就引導員工為顧客提供一流的產品和服務，引導員工在工作中不怕風險和失敗，勇于打破舊框框，實現產品和技術的革新。

2 當前企業文化建設存在的誤區

企業文化的形成既有先天因素也有后天因素，先天因素是內企業的創立者文化背景決定的，而后天因素是隨著公司的發展而產生的，它受組織所在地的民族文化、企業發展的歷史、溝通模式、運營系統、流程、使命、對未來的展望等因素的影響。這一切構成了企業獨特的文化。然而當前的企業文化建設培養缺乏系統理論的指導，導致在實踐方面產生了一系列的誤區：

2.1 實踐中一味崇洋現象，表現為企業文化理念上照搬國外，尤其是美日的企業文化理念。實際上美國文化與國人的差距很大，簡單的照搬必定會水土不服的現象。崇洋的另一表現是追求新潮。企業文化一詞現在隨處可見，很多人認為企業文化就是一個標語，一個口號，但是筆者認為，企業文化絕對不是口號，是對企業精神、企業價值觀的塑造，進行形成企業共識。只靠包裝企業形象是不能建設出好的企業文化。

2.2 實踐中的務虛現象。常見于企業中大而空的口號，這些口號的建立沒有統一的目標，往往脫離客觀基礎，這種現象產生的原因多數是企業領導者缺乏務實精神。另外，在企業文化研究方面，部分人還停留在哲學思辨與倫理的規范上，從文化來演繹企業文化，從倫理道德來規范企業文化，從道德人的要求來構建企業文化，沒有理解好繼承和發展的關系，企業文化也絕不是傳統文化的簡單復制。

2.3 實踐中的庸俗現象。現實中很多人認為企業文化就是企業開展的各項業余活動，如唱歌，跳舞、比賽等，顛倒了部分和整體的關系，結果是企業文化流于形式。這些活動是企業文化一部分，但不是全部，文體活動可以增加企業凝聚力，但是如果缺乏統一的文化理念指導，就會導致一時熱度，最終造成企業財力浪費。

當前企業文化存在諸多問題，面對日益激烈的市場競爭，如果構建企業在市場經濟下的企業文化，這是決定企業發展的重要環節。

3 企業文化建設措施

第9篇：企業文化標語口號范文

關鍵詞：企業文化；價值觀；行為主義

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0045－02

一、當前企業文化建設的一般思路及弊端

談到企業文化建設，企業通常的做法是總結企業成長經歷和領導者價值觀，提煉簡短的朗朗上口的詞或短語，如“以人為本”、“客戶至上”等作為企業精神，然后通過培訓宣傳等手段向員工灌輸。這種做法的思路首先從概念上將企業文化的價值內涵灌輸給員工，以使員工接受并內化企業價值，最后，這些被內化的企業價值自動地規范員工的行為。這種建設的弊端主要表現在兩個方面：

1．不利于使員工真正接受企業文化理念并付諸實踐

有關企業文化的培訓和宣傳往往帶有強烈的說教性質，雖然采取英雄人物典型塑造、創業故事宣講等手段確實會引起員工的思考，使員工深受鼓舞，但是，很難保證員工回到具體的工作崗位上也能實踐企業文化。

2．容易把企業文化建成沒有實際意義的“口號”文化

許多企業以為喊幾句流行的口號、統一員工著裝、統一顏色、把口號貼在辦公樓道上就是建設企業文化，殊不知企業文化的真正內涵是企業價值和企業精神，企業文化的管理效能是存在于企業文化與具體行為的互動上。直接從理念入手的培訓和宣傳很容易使企業文化停留在表層。

二、基于行為微觀視角的企業文化建設

1．分析和思考

企業文化是一個抽象的概念。企業文化看不見摸不著，隱藏于組織行為背后，人們只能從現象上對它加以描述，而不能像呈現一個具體的杯子一樣把它具體化以呈現在人們面前，所以，也不能像建造一個杯子一樣把它生產出來。企業文化的存在依賴于員工之間的互動，也就是說我們只能從企業員工的行為中窺見企業文化之一斑。員工的行為承載著企業文化，所以，員工行為以及規范行為的各種規章制度把抽象的企業文化具體化。企業文化之于員工行為和規章制度好比空氣之于我們的呼吸，只有在我們的一呼一吸之間才真切地感受到空氣的存在。企業文化的抽象性使企業文化建設變得極為困難，但是，企業文化可以通過具體的員工行為、制度以及企業可視系統表現出來，這又給企業文化建設帶來了現實的可能性。

既然企業文化的核心是企業價值觀或企業精神，那么企業文化建設的現實目標就可以簡單地認為是把企業價值觀或企業精神滲透到每個員工的血液里，使之變成員工個體的價值觀。價值觀作為一個抽象范疇，它是在員工長期的生活工作中逐漸形成的，并且一旦形成就具有不易改變的穩定性。為此，企業文化的重塑和建設必將是一個長期的系統工程。心理學認為價值觀是人們的動力系統，即員工的外顯行為受到價值觀的影響，一般價值觀和行為是相互協調統一的，價值觀影響著員工的態度和行為。行為主義心理學家認為，通過一些外部強制因素強化個體，使之出現某種行為并使這種行為得以保持，如此漸進循環，個體就容易把這個行為變成自動化的行為，并且會逐漸接受這種行為，最終改變對該行為的態度，這個過程稱之為內化。

如上所述，企業文化建設的一般思路是把立足點放在抽象理念的灌輸上，即首先向員工灌輸文化理念，然后希望這些理念能夠自動地導向員工的行為。這樣做雖然能夠收到部分效果，但是，往往會使文化不能落地，停留在表層，這樣的企業目前比比皆是。行為主義心理學家在個體價值觀、態度改變方面的理論給我們企業文化建設提供了重要的啟示。既然企業文化是抽象的，我們就不能直接地像建造一個杯子一樣把它生產出來，但是，我們可以把企業文化所倡導的行為加以標準化，并且在企業中強制推行，然后再通過制度建設上升為法律，同時，在推行過程中輔以必要的價值、精神層面的宣傳，使之成為企業習慣并最終形成企業價值和企業精神。這個思路的核心是立足于行為塑造，通過行為塑造來強化員工的文化理念，最后由文化理念來反過來影響員工行為。由此可見，企業文化建設及推廣應該從三個方面開展：企業行為模式的標準化及推行、制度建設、培訓及宣傳。

2．企業行為模式的標準化及推行

企業行為的設計必須緊緊圍繞企業所倡導的價值觀或企業精神。比如，人力資源部為店面營業員開發了一套行為規范，從營業員的接待、商品介紹、導購等方面加以規范，其中心是實踐企業客戶至上的文化理念。

一般情況下存在兩種行為的標準化，一種是基于流程的行為模式標準化，比如，企業根據顧客至上的價值理念重新研究物流流程，盡量縮短向全國各分銷商的供貨時間，重新安排了物流部和庫房員工的排班時間。一種是一般行為的標準化，比如，筆者曾服務的一家企業要求企業內部各部門之間非存檔的文件來往必須雙面打印以節約辦公成本，久而久之員工就形成了自動節約的習慣。

標準化行為的推廣是一個長期的系統工程，必然會受到來自于各方面的阻撓，企業應該克服困難把這些行為堅持下去，只有這樣，才能夠使之變成員工自動化的行為，并且促使行為背后的文化理念的形成。

3．制度建設

企業制度是企業文化的重要組成部分，是塑造企業文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為模式，必須依靠制度的保證去實現，通過制度建設規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。制度是企業文化的基礎和載體，并對企業文化起反作用。

制度建設要注意企業文化的價值導向性。要在制度中體現企業價值和企業精神，要考慮到制度并不僅僅是行為落實的強制手段，而是一種價值導向，通過在制度中滲透管理理念?熏提高員工對制度的認同感，促使員工自覺遵守，從而實現制度向文化的轉變，同時，實現制度化管理向企業文化管理的變遷。在制度的制定、修訂過程中，要充分考慮到企業所倡導的企業價值和理念，在制度中要體現出這些東西，使制度成為企業文化的載體，使員工通過執行制度，認識、認同企業文化，同時，在認識、認同企業文化的基礎上，自覺自律，嚴格遵守這些制度，從而實現制度向文化的轉化。

4．培訓、宣傳

企業行為的推行和制度建設保證了企業文化落地生根，不再僅停留于“口號”和“CI／VI”系統。但是，要想這些行為和制度所引導的企業價值和企業精神真正滲入員工自己的價值體系之中，還需要輔以必要引導。培訓和宣傳要立足于引導員工去感悟日常行為和制度背后的價值內涵，以至避免員工聽時感慨激昂，回到工作崗位時依然我行我素的空洞抽象的說教式培訓。

三、結語

企業發展到一定時期，從“草莽”階段進入“專業”階段以后，都謀求企業文化建設。而許多企業卻走入了誤區，人力資源部的員工開始提煉并宣傳企業文化，接下來大會小會上老板講述創業故事和企業精神，辦公樓道上到處宣傳企業文化的標語隨處可見，員工的文體活動也搞得風風火火。到頭來企業文化變成了“口號”和文體活動。

企業文化是抽象的，但決不能具體化于“口號”和文體活動。企業行為和制度是企業文化的載體，企業文化引導企業行為和制度，企業行為和制度反作用于企業文化，他們之間是相互交融的關系。通過行為和制度興文化，就為企業文化建設找到了一個具體的切入點，使企業文化建設變得不再抽象，使企業文化不再表現為“口號”和文體活動而在行為和制度的牽引下落地生根，真正實現規范員工行為、激勵員工奉獻之目的。

參考文獻：

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