輔導員評語精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的輔導員評語主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：輔導員評語范文

隨著科技的發展，信息化也逐漸成為當代的潮流，越來越多的人從事軟件的開發的工作，但是大多數人都只是關注到社會上的群體，而忽略了學生。而且很多軟件存在功能單一的問題，導致人們不愿意為使用某種功能而特意安裝一款軟件，于是我們項目小組針對這一現象，以大學生為中心，決定開發出一款針對大學生學習生活的軟件.

隨著時代的進步，手機也變得越發重要，在大學幾乎人手一臺手機，然而Android手機占了全部手機數量的80%，故手機方面擁有很大的市場。

系統的設計與實現

功能設計

功能需求：基于Android平臺的移動校園學習生活軟件系統主要包括客戶端和服務器兩部分。其中客戶端部分包括兩個部分：一是瀏覽信息，課程、及考試題搜索，求助信息；二是后臺信息管理部分，對用戶的每一條信息審核，上傳輔導老師的個人信息。

用例描述：采用面向對象的分析方法，將系統的用戶分為系統用戶和管理員兩種角色。

系統的總體設計

系統的總體架構?；?Android 平臺的校園校園輔導教育系統的總體架構如圖2所示。

Android 客戶端架構。本文在 Android 客戶端采用 C/S 結構，客戶端的作用是：負責提供友好易用的與用戶交互的界面，供用戶查詢求助信息和輔導教育及時相關信息等服務，以及負責與服務器端的數據交換。用戶與客戶端的交互是通過 Activity 類構建一個UI界面完成的。服務端與數據庫相連，實現對數據的操作。Android 客戶端與服務器端的數據交換是基于HTTP協議實現的。

系統的關鍵技術的實現

服務器整體設計。本節主要講述服務器代碼結構，功能實現原理。

監聽多人請求?？蛻舳伺c服務器的交互主要通過HTTP協議進行的數據交互。

圖像的處理。圖片的存儲采取了FIFO（first in first out）技術，由于圖片頻繁訪問，用戶每次訪問都要訪問硬盤，導致服務器運行速度很慢，故加快圖片讀取尤其重要。實現原理如下，構造一個圖片類，類里面有3個變量（圖片物理，圖片內容，圖片訪問指數）系統分配一個容量為100的圖片類數組，程序也設置一個訪問圖片計數器，每訪問一次，計數器值加一，計數器值達到1000的時候，計數器歸0，每次客戶端訪問圖片的時候先訪問圖片類數組，如果找到了就把圖片訪問指數設置為圖片訪問計數器的值，如果沒有訪問到就查找圖片訪問指數比計數器值大且最接近計數器值的圖片圖片所在數組的下標記為t1，同時查找圖片訪問指數最小的圖片下標t2，如果t1值存在，則用新訪問的圖片代替下標為t1的圖片，如果t1不存在，則用新訪問的圖片代替下標為t1的圖片。

注冊登錄模塊的設計和實現。系統注冊模塊主要作用是如果用戶沒有賬號時，注冊新的賬號，用戶需要填入賬號和密碼和及個人信息，點擊注冊就可以完成注冊，不過如果用戶不完全填寫個人信息，兩次密碼不一致或者賬號和電話號碼已經被注冊，會提示用戶相應錯誤的信息，整個過程如圖所示。

用戶注冊成功后，用戶信息會保存到成員表中，用戶表主要包括用戶手機號、用戶名、密碼、年齡、性別、學校、學院、專業、學習標簽、個人簽名、最喜歡書籍、最喜歡影視、個人說明、個人頭像十四個字段，用戶表loginphone 如表1 所示。

如果用戶的賬號或者手機號被別人注冊會拋出異常，服務器會把錯誤的大致原因發送至客戶端。

登錄模塊設計和實現。用戶想要使用軟件首先要登錄，用戶打開登錄界面，填寫賬號和密碼，點擊登錄按鈕，系統會將用戶填寫的賬號和密碼發送到服務器上面進行對比，如果對比成功，則把客戶信息發送至客戶端并通知其登錄成功，保存用戶的登錄狀態，及個人信息，否則提示賬號或密碼錯誤信息。

超級課堂模塊設計和實現

超級課堂數據庫表設計。超級課堂老師基本信息數據庫表主要包括老師頭像、老師姓名、授課課程、報名人數，授課形式、授課課時、授課時間、授課學院、授課單價、老師學歷、老師所在學院、老師聯系方式、老師個人介紹，并利用老師聯系方式來鎖定老師的發個人信息。具體如表4-2 所示。

報名方式實現。課程報名分為團隊報名和個人報名。其中團隊報名將獲取更大優惠。

系統模塊測試

系統測試環境的搭建

本系統我們選利用htpp協議編寫的服務器，服務器監聽端口為6000，數據庫選擇Oracle公司的開源數據庫的Mysql 數據庫。系統采用工廠模式來處理客戶端的請求，工廠模式可以將各個業務邏輯進行有效的分離，方便系統功能的擴展。

部分功能測試

系統登錄模塊測試。點擊應用程序后進入主界面，點擊“登陸“即可進入系統的登錄界面，如圖4所示：

點擊應用程序后進入主界面，點擊“注冊”即可進入系統的手機賬號驗證界面，如圖5所示：

成功通過手機驗證之后會進入注冊頁面，如下圖6所示。

軟件主界面測試。用戶在主界面可以看到各個模塊的分類，點擊自己想要查看分類的圖標或文字即可進入所屬類別，如圖7所示

經過幾個月的開發校園學習助手總算接近了尾聲，其中開發期間出現過很多的問題，比如說版本適配，網絡連接等，但是多虧小組的相互支持，最后項目成功的完成。希望看到論文的你也能通過不懈努力，創造出屬于自己的產品。

第2篇：輔導員評語范文

Abstract： College counselor is an important part of teachers， carrying on the examination and evaluation is important and has realistic significance. How to strengthen the counselor team construction is an important topic for universities and colleges. And in order to strengthen the counselor team construction， one of which is according to the characteristics of the counselors work tedious， recessive， to establish a scientific and reasonable evaluation mechanism， so as to stimulate the enthusiasm and creativity of counselor work.

關鍵詞： 輔導員；考核；評價

Key words： counselors；the assessment；evaluation

中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0318-02

0 引言

輔導員隊伍建設的一個重要組成部分是對輔導員的工作進行考核評價，各高校都有制定對輔導員考核的標準，健全輔導員隊伍的考核評價機制，恰當的評價機制可以全面地反映輔導員工作的能力與業績，可以提高各輔導員的工作積極性，開拓創新思維；相反，會挫傷輔導員的工作積極性，導致一切工作的不正常性開展。

1 高校輔導員工作考核評價的現狀

高校輔導員考核評價機制是對我國現有的輔導員體制進行指標規范考核的一項重要指標。目前，對高效輔導員的考評主要包括以下幾個方面：一是德、能、勤、績、廉的考核，大部分的學校給輔導員采用一等、二等、三等的形式進行考核，對這個月有突出表現的評為一等，這個月出現學生事故的給予三等；二是對任職資格的考核。輔導員跟教師一樣，根據職稱的不同，工資獎金也存在著相應的差異。根據這些考評制度對輔導員隊伍進行考核，取得了一定的成績，同時也存在著許多問題。

1.1 考核標準僵硬化 目前，很多學校在對輔導員的考核上，跟干部或其他行政人員考核等同，用同一標準、同一程序，其考核的結果不全能體現輔導員工作的性質與特點，評價也存在不合理性，行政人員的工作只要按時保質量完成各項任務即可，而輔導員的工作短時間內看不出成效，用統一的標準不能準確反映輔導員工作的實際情況。而且這種考核制度激勵作用也不夠強，一個學校對輔導員制定考核制度，其目的也是為了起到激勵作用，對輔導員的激勵作用主要表現在薪酬待遇和獎勵力度上，但是這兩個方面都做得不盡人意，很多輔導員感覺自己工作上付出太多而收入不成正比，他們平常晚上加班，周末、節假日加班，但是加班有時是沒有加班工資的，即使有也很少，心理上他們也存在不平衡，這樣的考核缺乏吸引力。

甚至還有些學校還搞一刀切的考核方法，只要學生出現了問題，就直接月考核輔導員三等，不管輔導員輔導的學生數量多少、這個月的其他業績怎么樣，連續兩個月三等年終就是三等，一旦出現問題其他做的一切都是白做，這樣的考核方法過于僵硬化，輔導員一旦出了問題就打不起精神，缺乏激勵作用。

1.2 考核標準形式化 很多高校對輔導員有月考核和年終考核，而在考核的時候有些領導打著公平的旗幟，在“評等級、評優”的問題上采取輪流的方式，工作不分優劣，把考核變成一種形式；還有些單位領導在考核中采取照顧等形式，照顧要評職稱的同志，或者直接照顧老同志等等?？己说慕Y果也并沒有及時反饋給輔導員，輔導員也就不知道自己還存在哪些不足，繼而工作沒有多大起色。

2 原因分析

輔導員是教師，但工作和教師有很大的差異，他承擔著教師的身份，又兼任著“保姆”的工作，并肩負著“海、陸、空”的責任。

輔導員工作比較隱性。輔導員工作沒有固定的場所，一會兒在教室，一會兒在公寓，一會兒又出現在操場。輔導員的學生工作的特殊性，高校學生從入校開始就有個心理適應的過程，他們的自覺學習能力的培養、工作能力的培養、思想覺悟的提高等等因受到家庭、社會的影響都需要一個過程，而在對輔導員的考核上很容易忽視這一點。

輔導員的工作是瑣碎的，工作量無法考核。他沒有像普通教師一樣的教學任務，也沒有什么具體的科研項目。他成天圍著學生轉悠，圍繞著他們的思想政治教育工作展開，圍繞著他們的生活轉悠，學生們開展活動了，輔導員像哥哥姐姐一樣去現場指揮；學生心情不好了，輔導員陪著去散心聊天；公寓出現安全故障了，輔導員開始去充當消防員了；老師們放假了，輔導員卻堅守崗位，很多人認為輔導員工作像“保姆”，干的都是瑣事，靈活性非常強，沒有一個統一的衡量標準。

量化考評成了輔導員考核的一個瓶頸。很多輔導員為了追求所謂的業績，他們在工作過程中都盡量去避免困難的問題，對一些硬性的指標卻努力地完成，這跟我們最初的教育目的相違背，不利于學生的身心發展，同時也限制了輔導員自身的發展。更有一些輔導員，因為評優的輪流制，或者對“優”不感興趣，在工作的過程中出現得過且過的現象。

3 對高校輔導員考核評價的幾點建議

3.1 構建合理的考核評價體系 由于輔導員工作的隱性、瑣碎性等特點，對輔導員的考核首先必須構建一個考核評價體系。

基本素養。這是輔導員應具備的基本條件，也是做好學生思政工作的基本前提?；舅仞B主要指一個人的思想品質和道德觀念，包括世界觀、人生觀、價值觀、審美觀、使命觀等諸多內容。

工作職責。輔導員的工作職責主要包括加強學生干部隊伍建設、加強學風班風建設、加強學生思想政治教育以及特殊生的思想教育工作。認真履行工作職責是每個輔導員做好工作的基本前提，也是對輔導員考核評價的主要內容。

績效考核。由于輔導員工作的瑣碎性等特點，對輔導員的工作業績要參考各個方面。首先要考慮的是學生工作開展情況、考勤情況、下寢室情況、思政工作情況；其次是有無重大事件發生、有無工作差錯；再次是輔導員的科研情況、教學情況、創新活動情況等等。

3.2 健全輔導員激勵機制 輔導員的激勵機制應健全。首先要對輔導員進行合理的薪酬規劃，一個健全的薪酬體系的設置，應包括工資、獎金及補貼，合理的補貼是提高輔導員工作滿意度的重要策略。補貼除了參照行政人員和教師外，還要給輔導員特殊的補貼，例如周末的加班、因為某個活動的開展晚上的加班以及某個特殊的學生在輔導員的幫助上進步明顯等等；其次是增加非物質的獎勵，對評優的工作，采取公平公正的原則，杜絕輪流制或照顧制，若因為指標的不夠可以向相關部門多申請一個，保證優秀的輔導員可以順利拿到屬于自己的榮譽，這樣在工作的過程中才更有信心；最后，可以允許輔導員兼跟自己專業對口的課，輔導員在上課的過程中可以找到成就感，或者鼓勵專任教師兼職導員，給予相應的物質補貼與榮譽，這樣的話輔導員的工作大家都會愿意去干，積極性大大提高。

3.3 改進測評形式，反饋測評結果 在測評的過程中，大部分學校采用定量的評價方法，用業績來評價輔導員，然而輔導員工作的特殊性，例如關心、幫助學生等方面的評價，無法用一個量來衡量，于是我們可以大膽地去嘗試定性的評價方法，這樣可以很好地處理這些主觀判斷或比較模糊的問題。當然在考核的過程中，我們還要把平時考核和年終考核相結合，把一些階段性的工作或某項重點工作做一個平時的考核，最后把這兩項結果按一個權重折合，形成最后的考評結果。

在考核后的一段時間里，要向輔導員反饋結果，優缺點都要指出來，這樣輔導員可以在自己的工作過程中揚長避短，查漏補缺，從而把工作做得更出色。

3.4 輔導員的出路 很多輔導員在自己的崗位上一干就是好幾個年頭，因為晉升的名額有限，導致一部分輔導員對這份工作產生疲倦，同樣也使得很多老師不愿做輔導員老師，各學?？梢詫Ω蓾M幾年的、比較優秀的、又沒有晉升的輔導員給予一定的待遇安排，或者在名譽上晉升成科員等等，這樣的話，對輔導員的激勵作用是非常大的，他們在自己的崗位上會干得更加出色。

參考文獻：

[1]陳迪明，馬英.對高校輔導員工作考核評價的反思及改進策略[J].中國校外教育下旬刊，2008（8）.

第3篇：輔導員評語范文

1.引言

目前，高校輔導員隊伍建設得到了教育部門和高等學校的普遍重視，教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確提出：“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系”，科學、合理、高效的高校輔導員績效評估已經成為高校輔導員隊伍建設中重要組成部分。高校輔導員績效評估就是根據高校學生思想政治教育工作的目標和要求，對一個既定時期內輔導員的品質、行為、成果等方面作出有組織地、客觀地評價，以便確定其能力、業務狀態和工作適應性的過程。高校輔導員績效評估“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素”[1]，是高校輔導員隊伍建設中的一個多方位、多層次、多角度的系統工程。

高校輔導員績效評估對于保障大學生的健康成長，引導并促進高校輔導員的個人發展起著至關重要的作用，謀求的是大學生思想政治工作隊伍的科學建設和大學生思想政治教育兩者之間的和諧統一。我國高?，F有輔導員績效評估制度由于指導理念陳舊，在評估方法、過程、體系等方面嚴重不足，評估效度不高、信度不強，從而影響到學生培養目標的實現和輔導員的發展。//zuowen/

由此本文便引入了“和諧管理”這個新理念來指導高校輔導員的績效評估，在整體管理的基礎上，建立更加優化的設置與人性化的引導來促進高校輔導員績效評估的發展。

2.和諧管理理論

2.1 和諧管理理論概念的界定

和諧管理理論是從系統工程角度建立的一種通過和諧機制減少內耗、提高組織運行和管理績效的理論體系，是由席酉民教授在復雜系統理論的基礎上，把握我國傳統文化中“和諧”思想的精髓而提出的。和諧管理理論是緊密依賴于環境的、圍繞和諧主題的問題解決學，其結構呈“一體兩翼”形式。“一體”即“和諧主題”，是組織在特定的發展時期和情境下，為實現組織長期目標所要解決的核心問題或要完成的核心任務。“兩翼”即“和”與 “諧”。“和”被定義為人及人群的觀念、行為在組織中“合意”的嵌入，主要關注人的主觀性和能動性；“諧”是指一切物要素在組織中“合理”的“投入”。“合意”、“合理”觀點可以分別被“和則”及“諧則”所系統地闡釋。“和則”是用來應對人的永恒不確定性的專門裝置，主要目標是為了消減源于人的不確定性；“諧則”是處理任何可以被最終物化或要素化的管理問題，是用來指導在給定的資源約束條件和目標下去追求優化的基本原則，它的主要著眼點在于確定性（概率意義）中的效率問題[2]。//html/jianli/

和諧管理理論就是以“和諧主題”為核心基礎上的“發揮人的主觀能動性”（即“和則”）和“優化設計” （即“諧則”）的則的互動耦合。因此，和諧管理的核心思想可以描述為：以人與物的互動以及人與系統的自治性和能動性為本文由收集整理前提，組織圍繞“和諧主題”，以“理性設計和優化設計”及“環境誘導下的自主演化”為則來調動“人的能動作用”，解決問題的系統性管理思路和方法[2]。

2.2 和諧管理的運行模式

2.2.1和諧主題的辨識

和諧主題的辯識是管理的前提。和諧主題作為完成組織使命、實現戰略目標的核心管理任務或問題，是戰略執行過程中的階段性管理重點和工作重心。在戰略執行的每一階段，都會有大量任務需要完成，眾多的問題需要解決，也就是說組織內的各個部門為了實現整體的戰略都必須確定自身在某一階段的主要任務，即和諧主題。每個部門的和諧主題都對應著一定的應對機制與措施，這些相應的資源配置隨著和諧主題的網狀分布又形成了分支更廣的網絡圖。如圖1所示。和諧管理在確定了戰略目標后的核心任務就是在特定的環境、組織和領導情境下，辨識對執行階段性的戰略目標最為關鍵和重要的和諧主題

2.2.2和諧耦合的運行模式

如圖2所示，“和則”與“諧則”共同作用，并不代表和諧狀態的必然出現，而是“和則”、“諧則”與組織運動過程中不斷浮現的和諧主題之間的互動。在對一個給定時間區段、地域和行業的組織管理中，可以看到“和則”、“諧則”體系內部從“和則1”到“和則2”到“和則3”，從“諧則1”到“諧則2”到“諧則3”的遞進，最終達到與和諧主題最接近的狀態。從本質上講，和諧主題、“和則”、“諧則”以及外部環境相互關聯互動而又相互依賴，只有三者之間在一定時期內形成耦合并保持相對動態的一致性，伴隨環境共同演化，才能促進組織的適應和發展，從而使組織獲取競爭優勢和較好的績效[3]。

3.高校輔導員自身特殊性的和諧管理訴求

3.1高校輔導員工作特點的和諧管理訴求

高校輔導員的工作對象是學生，工作手段是自身，具有個體性。輔導員以自己的道德品質、知識才能，通過語言表達、行為示范等方式來影響學生，所從事的工作具有較強的自主性，在工作范圍內擁有很大的自主權，工作過程也具有不完全監控性。輔導員的工作也不是簡單重復性的工作，而是在復雜多變和不完全確定的環境下完全依靠自己的知識、才華、稟賦和靈感，進行創造性的工作，在學生思想政治教育和人才培養的前沿進行理論和實踐的創新。輔導員的這些工作特點決定了單一的量化考核的評估方式并不能使輔導員自覺、自愿地保證工作的質量，并不能提高他們工作的自主性，激發他們創新的靈感。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

因此，基于和諧管理理論的高校輔導員績效評估主張運用環境誘導下的“和則”盡量發揮輔導員的自主性和創新精神，克服其工作不完全監控性所帶來的矛盾，反對用死板的制度來管理，適應了輔導員的工作特點。

3.2高校輔導員自身特點的和諧管理訴求

現階段輔導員大多具有碩士及以上學位，屬于知識型員工。大量的研究數據表明，知識型員工追求的是對其價值的證明，有著發揮自身特長、成就一番事業的理想，他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會頂尖層次的認可。所以高層次與高難度的育人工作往往是輔導員的一種樂趣，對學生精神世界的影響成為一種體現輔導員自我價值的方式，而且由于這種影響具有非物質性、長效性、遲效性，往往不能立竿見影，要經過很長的時間才能見效。因此現在這樣的相對呆板的量化考核評估方式對于高校輔導員的激勵作用往往微乎其微。

因此，基于和諧管理理論的高校輔導員績效評估主張優化

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“諧則”，即優化具體考核方式來推動目標??形成，從客觀上符合了高校輔導員價值觀的方向。

總之，從高校輔導員自身特殊性出發，對其進行績效評估不能運用過于僵硬與靜止的評估方法，更不能忽略他們的發展與價值實現，而和諧管理在整體管理理念的指導下靈活運用“和則”與“諧則”的耦合，正適合輔導員的特性與發展。//html/zongjie/

4.結論

第4篇：輔導員評語范文

[關鍵詞] 醫學院校；就業服務

在目前我國高等教育已步入“大眾化”階段，畢業生就業矛盾凸現，最直接的表現是短期內畢業生數量的成倍增加與持續攀升，然而在社會人力資源需求沒有相應增加的前提下，這種量的變化對畢業生就業的影響是巨大的。一直以來被人們譽為陳年老酒，愈陳愈香的醫生，在許多人看來是一個非常理想的職業，不受經濟影響被年齡淘汰。然而從近年就情況看，隨著醫學高等教育的快速發展，醫生的數量和質量大大提高，隨之而來就業壓逐年上升，由于醫學的專業性太強，決定了就業面相對狹窄，醫學專業的畢業生就業并不是人們想象的那么容易，就業形勢也不容樂觀。

1、目前醫學畢業生的就業形勢

1.1 城市醫療人才呈飽和狀態。經過多的不斷培養和補充，城市的醫療人才狀況到了根本的改善，北京、上海和沿海發達城市還出現了飽和或超員。很多醫療機構正進行人事制度改革和調整，用人指標有限，難以大量接受畢業生?，F今醫學類畢業生的就業方向將發生變化，城點補充社區，農村重點補充鄉鎮，整個就業重心下移。

1.2 醫學各專業供需的矛盾。醫學影像學、醫學檢驗、麻醉學、護理本科等專業的畢業生依然走俏，臨床醫學不太理想，法醫學的社會需求量有限，預防醫學就業比較困難。

1.3 學歷層次的供需矛盾。目前在醫學專業畢業生中，研究生就業情況比較好，本科生的就業率與各個專業相關，基本上處于供需平衡狀態；專科生就業情況不是很樂觀。[1]

1.4 畢業生期望值很高。部分醫學畢業生的擇業心態和擇業價值觀存在一定的問題，就業目標集中在經濟發達的大中城市；盡管大城市、大醫院的就業門檻很高，競爭日趨激烈，部分本科生都不愿意去基層醫院，而基層醫院往往是近幾年來接收畢業生的主力。在縣及以下鄉鎮醫院，由于當地的經濟相對落后，醫療水平和設備比較低，醫療藥品也不足，對學生的需求旺盛，甚至到了求賢若渴的程度。

2、提高就業服務水平，從多方面提升醫學生就業競爭力

2.1 要擺正畢業生就業工作在學校各項工作中的位置。要以就業為導向，轉變辦學指導思想，逐步實現以文憑為本位向以能力為本位的轉變，實現從過于注重理論灌輸向注重提高學生綜合素質的轉變，不僅重視知識的傳授，更重視引導學生積極探索新事物。根據文獻資料顯示，畢業生對就業質量最關注的因素分別有：行業發展前景、適于施展個人才能、適合自己能力與性格、工資收入、其它福利。[2]學校在就業服務過程中要重視培養學生努力發現問題、解決問題的能力和創造力，發揮學生的獨立性，使他們在理解知識的基礎上，掌握科學的思維方法和創造性活動的經驗、特點以達到提高學生獨立研究問題的能力，徹底改變不能適應時代要求的教學模式。必須重視教學改革，注重專業教育和基礎教育的銜接課程，重視對學生進行的臨床教學實踐培養環節的實際效果。

2.2 建立專業化、全程化就業指導體系和服務模式。目前高校的學生就業指導工作尚缺乏系統全面的體系，主要以擇業技巧等基本知識為指導內容，以提高就業率為根本目標，往往忽視了學生職業發展所需的就業能力和素質的培養，所以不能從根本上解決大學生的就業問題。專業化、全程化的就業指導是一個全面、系統、完整的體系。就業力是一種持續保持職業生涯長青的能力。它的核心包括工作能力、求職能力和適應能力，主要包括四方面的內容：一是知識，二是技能，三是經驗，四是職業素養。[3]從職業生涯規劃到就業指導，從基礎就業力培養、專業技能的強化到核心競爭力打造；從就業指導人員的專業指導到專業教育的就業指導滲透，都應圍繞著如何提高就業力來進行。

2.3 拓寬醫學畢業生就業的渠道。如今國家號召廣大畢業生積極創業、到基層就業，為畢業生提供了更為廣闊的就業平臺。從衛生改革的指導思想來看，無論是衛生服務、醫療保障、還是衛生執法監督也涌現出了許多新的崗位供醫學畢業生選擇。在生命科學不斷發展的前提下，醫學相關行業也得到了飛速發展。許多與人的生命、健康、體育、康復有關的預防、保健、咨詢、經營、推銷、審核等單位蓬勃興起，這些都將是醫學專業學生馳騁的舞臺。伴隨著醫學模式由傳統的生物醫學模式向生物一心理一社會醫學模式的轉變，醫學與其它學科產生了交叉和融合。整個社會對醫學社會學、醫學法學、醫學經濟學、醫學美學、醫學心理學和醫學倫理學學科的人才需求量將大大增加。這些學科的建設和發展需要大量醫學的高級人才，醫學畢業生自然是首選對象。

2.4 強化學生綜合素質教育。從這幾年的就業情況來看，除扎實的專業知識和良好的技能外，醫學生的綜合素質越來越為用人單位所重視，這就要求醫學生必須具備較高的綜合素質，只有這樣才能在就業市場中穩操勝券。[4]根據就業市場不斷發展的前提下，確定自己的辦學模式、辦學層次、專業設置和教學內容，做到超前預測、超前設計、超前培養。同時擴大選修課的范圍，拓寬學生的知識面，增加應用性、操作性、技能性的課程，使醫學畢業生有更多的就業機會。[5]學校應堅持素質教育以引導學生德智體全面發展重視自身綜合素質的培養和提高，根據醫學生的特點和不同階段學生的特點開展素質教育，有的放矢，因材施教。

2.5 建立比較完善的就業、大學生就業培訓和指導機制。我國就業培訓經費還未納入年度的政府財政預算，政府職能部門職責不明，社會企業、高效的就業培訓機構和專職人員少。就目前高校而言，就業培訓和指導資金短缺，許多高校剛剛建立的就業指導中心，缺乏專職人員。可以說大部分高校就業培訓和指導還沒有進入實質性運作階段。因此，醫學院校必須盡快建立高效的信息網絡和良好的就業指導服務平臺，提高大學生就業指導人員的業務素質，改進大學生就業指導的方式，做到職責明確，資金到位，組織、人員落實。

2.6 提高并發揮高校教育管理團隊的作用。“高校教育管理團隊是一個知識集合，高校教育管理團隊隸屬于一個團隊”[6]學校在畢業生就業工作中應群策群力，充分發揮教師團體的作用。學校要從學院領導到輔導員老師，上下一心，廣泛動員，積極為學生考研和就業出謀劃策，千方百計推動學生就業，狠抓落實，抓收效。通過電話聯系用人單位，主動推薦學生，飛信平臺信息，及時反饋就業意向等方式促進和推薦學生就業。加強就業思想教育，指導畢業生要準確把握金融危機對就業的深刻影響，客觀對待自己，冷靜面對現實，理性做出選擇，放平就業心態，樹立“先就業后擇業”的觀念。

參考文獻

[1]邱云峰，高軍.醫學專業畢業生就業工作略論[J].2003.2.

[2]李穎，劉善仕，翁賽珠.大學生就業能力對就業質量的影響[J].高教探索，2005.2.

[3]穆林.關于大學生就業力缺失的理性思考[J].中國大學生就業，2006.

[4]葉濤.當前醫學生就業面臨的形勢和對策[J].中國大學生就業.

第5篇：輔導員評語范文

關鍵詞：平衡計分卡 輔導員 績效考核

一、輔導員工作的職責

原教育部部長周濟在出席《全國高校輔導員工作座談會》中充分肯定了高校輔導員隊伍建設取得的顯著成效。他指出，經過各地各高校的共同努力，高校輔導員隊伍建設在思想認識、體制機制、明確政策、培養人才方面取得明顯的階段性成果，并正在逐步引向深入。高校輔導員隊伍建設擺到了應有位置，輔導員隊伍發展更加順暢，整體素質和工作水平不斷提高，在大學生思想政治教育中發揮了更大的作用。

國家也出臺了關于輔導員職責的《規定》?！兑幎ā分赋?，輔導員應當努力成為大學生的人生導師和健康成長的知心朋友。高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。《規定》中明確了輔導員工作的八項職責，內容涵蓋了指導大學生思想政治工作、樹立正確的人生觀價值觀和遠大理想；關心大學生的成長成才、擇業交友；落實對“四困”學生的幫扶工作；積極開展就業指導、班級建設、學科競賽指導、黨團建設、校園安全穩定等工作。

二、輔導員績效考核的難點

1、工作內容多，沒有統一的標準

輔導員的工作對象不同于專業授課教師，也不同于科研工作者，他直接面向社會生產力中最活躍、最積極的因素——當代的大學生身上，通過研究學生的思維活動過程，來轉變他的觀點、立場、行為，從而使其樹立起正確的學習觀、人生觀、價值觀、世界觀，使其學到要學的、有用的知識，使其能做好人、會做事、做大學問的道理和方法，從而為社會培養出健康的、有積極能動作用的人。每一個學生都是不同的個體，輔導員要面對的學生都是一個個鮮活又有個性的個體，面對的是一個個不同的內心世界，這些內心世界又是隨著時間的推移在不斷的變化的。輔導員要想對自己的工作客體進行有效的引導，就必須在經過長期而充分的調查研究之后，再經過自己大腦的分析，把握不同學生的思想脈搏，從而找到針對具體個別學生最有效的解決問題的方法。

輔導員的工作內容涉及到管理、教學、教育、科研等四個方面，要求每個輔導員都是多面手，對于某一個問題，有時常需要多種解決方法和措施。如果再將教學、科研、管理等工作做好，工作的難度可想而知。輔導員工作是一項腦力勞動的體力勞動全面結合的工作，但同時衡量的標準又幾乎為零，同樣的崗位，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，沒有一個統一的標準。

2、工作難以量化

輔導員工作的從表面上來看，同一般的行政人員一樣，都是屬于早八晚五的坐班制，但實際上，由于工作對象的特殊性，同學們上課的時間與輔導員上班的時間一致，學生有時間找輔導員解決和咨詢問題的時間，一般是輔導員下班以后。學校要求輔導員的手機24小時開機，學生有問題隨時可以找到輔導員，這就使得輔導員的工作沒有固定的時間，隨時隨地。所以輔導員工作成果不能像工人一件件去數產品，也不能像教員一節課、一節課的量化工作，輔導員的勞動價值不能用尺子去衡量。

因為不同的輔導員因為帶的年級不同，每個年級的特點不同，兼任的職務不同（比如學生科研、就業、黨建、團建），對于工作量很難用一個統一的指標來量化，工作的效應有一個周期性。所以每一個輔導員，應結合特定崗位的工作分析，形成輔導員個人級的關鍵績效指標，以體現每個崗位輔導員的不同工作業績。

據調查，輔導員的師生比為200︰1是最合適的，現在工作中，實際工作量能與此接近的輔導員不多，有的遠遠超過這個比例，有的師生比達到了，但卻額外多了更多的一塊工作（而很多時候這塊工作并不與績效掛鉤）。

3、工作價值影響的長期性

高校輔導員工作有著重要的政治價值和社會價值。政治價值表現在：首先她是高校與社會穩定的基礎；其次她是培養現代化建設人才的基地。社會價值表現在：一是她改變了個別學生的思想、行為，甚至使其受益終生；二是使廣大學生樹立了嚴格的紀律意識，培養了各種良好的道德修養。所有輔導員工作價值體現在它的從量變到質變的過程，體現在她的工作過程中的光榮而偉大，神圣與崇高。體現在她工作后，學生畢業后，在社會上的發展情況。輔導員的政治和社會工作的效果并不能全部用即時的考核量化出來，因為它的工作內容還涉及影響的長期性，所帶的學生是否達到了工作職責要求的標準，是否超出了標準，在學生在校時并不能一一看出，德育教育的效應在學生畢業后也會有所反映。

三、引入平衡計分卡優化輔導員績效考核的依據

平衡計分卡是一種先進的績效管理系統，同時還是一種戰略管理工具。1992年美國諾蘭諾頓研究所所長David P. Norton和哈佛大學教授Robert S. Kaplan在《哈佛商業評論》發表的《平衡計分卡——評價指標驅動業績表現》中，首次提出平衡計分卡，最先用于衡量和評價企業戰略經營業績，主要包含四個緯度：財務、顧客、內部流程、學習與成長。

平衡計分卡考核法是將企業戰略轉化為一整套全方位的運作目標和關鍵績效指標的理論與方法，使對關鍵績效指標的進一步細化。自20世紀80年代末卡普蘭和諾頓提出平衡計分卡的概念以來，平衡計分卡的理論和應用經歷了三個發展階段。研究成果顯示，經過改進后的平衡計分卡可以應用于非營利組織與個人的績效管理。

平衡計分卡的核心價值就是“均衡”、“統籌”，就是追求在組織長期目標和短期目標、結果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、組織績效和個人績效、外部關注和內部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。平衡計分卡是綜合、全面的績效評估視角和長短期目標相結合的評估體系，符合國家提出的科學發展觀的要求和高校制定并實施發展戰略的需要。如果將平衡計分卡應用于高校輔導員的績效考核，將會對輔導員績效考核方式產生積極的意義。

四、輔導員績效平衡計分卡考核體系的內容

平衡計分卡對員工業績進行均衡評價的方法，有利于科學全面地反映輔導員的工作業績。筆者根據借助根據輔導員的工作職責和工作內容，從價值取向維度、服務對象維度、業務質量維度、學習成長維度設計了基于平衡計分卡的高校輔導員績效評價體系（表1），既統籌考慮了輔導員的主要工作職能，又兼顧了輔導員工作影響效果長期性的特點，有利于輔導員績效考核方式的優化。

在實際的運用中，一定要結合學校自身的特點和實際，才能將平衡計分卡的作用發揮到極致，才能促使輔導員個體通過不斷的學習，提高自身素質，使自身的行為和工作流程更加符合學校戰略發展的目標，也才能促使輔導員整個群體形成一個勤于思考，樂于分享，勇于承擔的一個高素質的團隊，以此改進輔導員工作的績效。

參考文獻：

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[3]王艷，李琳.高校管理人員績效考核若干問題的思考[J].高教研究，2006，（2）：11-12.

第6篇：輔導員評語范文

關鍵詞：品牌導向；K326煙葉原料；內在質量；聚類分析；符合度評價

中圖分類號：S572 文獻標識碼：A 文章編號：0439-8114（2013）13-3068-04

煙葉原料是支撐中式卷煙發展的基礎，科學準確地評價煙葉原料有助于指導其合理生產和工業應用。煙草行業的快速重組對我國煙葉原料產區的布局調整產生了重大影響，行之有效的煙葉質量評價體系便成為非常必要的研究內容。然而，煙葉原料質量評價本身是一項復雜的系統工程，如何準確地分析和認識煙葉質量的內在規律，找出符合卷煙品牌需求的煙葉原料并非易事。目前，對于煙葉質量評價主要集中在感官評價上，但感官評價具有較大的主觀性和經驗成分。有一些文獻報道了對煙葉質量的綜合評價[1-5]，但基于卷煙品牌對煙葉原料的需求，采用聚類分析按照部位進行分類后，結合3個部位結果最終進行綜合評價煙葉原料符合度至今還鮮見報道。本研究以大理煙區K326煙葉為研究對象，結合卷煙品牌需求進行煙葉原料的符合度評價，以期構建一種簡單、客觀的綜合評價方法，為煙葉原料的合理評價和利用提供依據。

1 材料與方法

1.1 材料

煙葉樣品為云南省大理州4縣所屬鄉鎮種植的K326煙葉，生產年度為2011年。共選擇17套樣品，每套樣品包括B2F、C3F、X2F 3個等級共51個樣品。采樣點選擇能代表各縣（市）煙葉生產水平的地點。

1.2 試驗方法

常規化學成分采用連續流動分析儀檢測，依據煙草行業標準YC/T 159-2002、YC/T 160-2002、YC/T 161-2002、YC/T 173-2003、YC/T 162-2002進行。

1.3 統計分析

將各植煙縣K326樣品化學成分數據按照B2F、C3F、X2F進行分類，采用SPSS 17.0軟件進行統計分析，對數據進行標準化變換處理后，按歐式距離可變類平均法進行聚類。

2 結果與分析

2.1 基于品牌導向的K326煙葉原料符合度評價

2.1.1 K326煙葉B2F聚類結果 大理K326煙葉B2F部位的樣品聚成了4類，各類所屬區域信息見表1，各類常規化學指標變幅及均值見表2。根據某卷煙品牌導向煙葉原料對上部葉常規化學指標的要求，即總糖26%～30%，還原糖17%～26%，總氮1.8%～2.2%，煙堿3.0%～3.5%，鉀>1.8%，糖堿比8～10，氮堿比0.51～0.73，氯4，結合聚類分析的結果可以看出，第一類樣品的氯、鉀氯比變幅和均值均較為理想，鉀含量均值也在所要求范圍內，總氮和氮堿比也基本適宜，但是總糖、還原糖含量、糖堿比相對較高，煙堿含量較低；第二類樣品總糖、還原糖、氯、鉀氯比的變幅和均值均最符合要求，總氮、煙堿、鉀、糖堿比也基本符合要求，總體最符合品牌對原料的需求；第三類樣品的總糖、還原糖、糖堿比、氮堿比均偏高，鉀、鉀氯比偏低；第四類樣品還原糖、氯、氮堿比和鉀氯比適宜，總糖、鉀含量稍偏低，總氮稍偏高，煙堿偏高，糖堿比偏低。

總體來說，第二類樣品常規化學成分最符合品牌需求，第一、第四類樣品較符合需求，第三類樣品不太符合要求。

2.1.2 K326煙葉C3F聚類結果 大理K326煙葉C3F部位的樣品聚成了4類，各類所屬區域信息見表3，常規化學指標變幅及均值見表4。根據品牌對中部葉常規化學指標的要求，即總糖28%～32%，還原糖22%～28%，總氮1.5%～1.8%，煙堿2.0%～3.0%，鉀>2.0%，糖堿比9.3～16.0，氮堿比0.50～0.90，氯 4，同時結合聚類分析的結果可知， 第一類樣品還原糖、氯、糖堿比、氮堿比、鉀氯比變幅和均值均最適宜，總糖、煙堿、鉀含量基本適宜，總氮含量稍微偏高；第二類樣品除總糖和糖堿比偏高外，其余指標也基本適宜；第三類樣品總糖、還原糖含量最高，糖堿比含量偏高；第四類樣品煙堿含量最低，糖堿比和氮堿比最高。

總體說來，第一類樣品常規化學指標最符合品牌需求，第二、第四類樣品較符合要求，第三類樣品不太符合要求。

2.1.3 K326煙葉X2F聚類結果 大理K326煙葉X2F部位的樣品聚成了5類，各類所屬區域信息見表5，常規化學指標變幅及均值見表6。根據某品牌對下部葉常規化學指標的要求，即總糖26%～32%，還原糖18%～26%，總氮1.5%～1.8%，煙堿1.5%～2.0%，鉀>2.5%，糖堿比13～21，氮堿比0.75～1.20，氯4，同時結合聚類分析的結果可知，第一類樣品煙堿、氯、氮堿比、鉀氯比均在適宜范圍內，總氮基本適宜，但總糖、還原糖、糖堿比明顯偏高，鉀含量偏低；第二類樣品除了總糖含量稍稍偏高、鉀含量稍微偏低外，其余指標均較為適宜；第三類樣品煙堿含量稍微偏高，鉀含量稍偏低，其余指標均在適宜范圍內；第四類樣品常規化學指標最適宜；第五類樣品總氮和煙堿含量偏高，鉀和糖堿比含量明顯偏低。

綜上所述，第三、第四類樣品常規化學指標含量范圍最符合品牌對原料的需求，第一、第二、第五類樣品基本符合要求。

2.1.4 綜合評價結果 根據B2F、C3F、X2F 3個部位聚類分析結果，將不同部位最符合、較符合、不符合品牌需求的原料及其所屬區域進行了篩選。在以上研究的基礎上綜合評價3個部位后，確定最適宜、適宜、較適宜、不適宜用于某卷煙品牌的原料及其所屬區域。評價標準見表7，綜合評價結果見表8。

綜合3個部位的評價結果，最適宜品牌需求的煙葉樣品所屬的區域為永平縣的林場、龍門、永和、七昌、龍街，云龍舊州；適宜品牌需求的煙葉樣品所屬的區域為永平縣的岔路、水泄、北斗、廠街、博南，漾濞縣的順濞、龍潭、雞街，大理灣橋；較適宜品牌需求的煙葉樣品所屬的區域為漾濞富恒、永平蓮花。

2.2 評價結果的感官驗證

不同分類煙葉樣品上、中、下3個部位各感官指標質量對比結果見圖1、圖2、圖3，感官評吸總分對比結果見圖4。由分析結果可知，對于K326煙葉上部煙葉，最適宜和適宜品牌需求的煙葉樣品中除了余味和燃燒性外，其余指標均相對較適宜品牌需求的煙葉樣品分值高；中部葉中除了雜氣相差不大外，其余所有指標均在最適宜和適宜品牌需求的煙葉樣品中較高；下部葉中最適宜品牌需求的煙葉樣品在香氣質、雜氣、刺激性、余味、燃燒性、灰色等指標上分值較高，在香氣量、濃度指標上與適宜和較適宜的樣品相差不大。上、中、下3個部位中最適宜品牌需求的煙葉樣品感官質量評吸總分均高于適宜和較適宜的煙葉樣品。

感官評吸結果與分類結果基本吻合，由此也進一步表明了評價分類方法的可行性。

3 小結與討論

對大理市K326煙葉樣品化學成分按照B2F、C3F、X2F分別進行聚類分析，結合品牌卷煙對煙葉原料的需求進行分類，綜合3個部位結果，評價其對于卷煙品牌的符合情況，同時以感官評價結果進行驗證。結果表明，通過該方法評價后，最適宜某卷煙品牌需求的煙葉樣品所屬的區域為永平縣的林場、龍門、永和、七昌、龍街，云龍舊州；適宜該卷煙品牌需求的煙葉樣品所屬區域為永平縣的岔路、水泄、北斗、廠街、博南，漾濞縣的順濞、龍潭、雞街，大理灣橋；較適宜該卷煙品牌需求的煙葉樣品所屬的區域為漾濞富恒、永平蓮花。感官評吸結果與分類結果基本吻合，對于K326上部煙葉，最適宜和適宜品牌需求的煙葉樣品中除了余味和燃燒性外，其余指標均相對較適宜品牌需求的煙葉樣品分值高；中部葉中除了雜氣相差不大外，其余所有指標在最適宜和適宜品牌需求的煙葉樣品中均較高；下部葉中最適宜品牌需求的煙葉樣品在香氣質、雜氣、刺激性、余味、燃燒性、灰色等指標上分值較高，在香氣量、濃度指標上與適宜和較適宜的樣品相差不大。上、中、下3個部位中最適宜品牌需求的煙葉樣品感官質量評吸總分均高于適宜和較適宜的煙葉樣品。由此也進一步說明該評價分類方法的可行性。

參考文獻：

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[3] 蔣關紅，段俊杰，張曉龍，等.云南臨滄不同縣區烤煙質量對比研究[J].安徽農業科學，2012，40（3）：1472-1475.

第7篇：輔導員評語范文

關鍵詞：高校輔導員；績效考核；指標體系；評價模型

中圖分類號：G642.46文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）07-0282-03

教育部公布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確提出，各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。那么，如何建立和完善輔導員績效考核體系和評估工作是高校加強輔導員隊伍建設與管理需解決的一項課題。一套有效的考核體系和評估方案可體現高校對輔導員管理工作效率的優越性，還可有力地推進高校輔導員隊伍的職業化、專業化發展。鑒于此，本文試圖通過構建輔導員績效考核指標體系，對輔導員績效考核采用模糊數學評價方法進行探討，旨在使績效考核能更加公正、客觀而又接近實際情況，確保考核全面性、真實性和準確性。

一、高校輔導員績效考核內涵與考核原則

輔導員績效考核作為學校評價體系的重要組成部分，是指在正確的教育價值觀指導下，根據學校的發展目標和輔導員的崗位職責制定相應的評價指標體系，按一定程序對輔導員各個方面的工作質量和效率進行綜合評價[1]。它是判斷輔導員工作優劣的指標之一，也是對輔導員在工作中的成績與不足系統的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素” [2]，是一個多方位、多層次、多角度的系統工程。

對于高校，科學而準確的績效考核能對輔導員的合理使用、培養、調整、晉級、分配以及是否續聘等提供客觀依據，從而規范和強化每位輔導員的職責行為。因此，輔導員績效考核應遵循以下原則。

1．職能部門考核與學生參評相結合原則。高校輔導員績效考核不能以傳統的職能部門考核為主，傳統的考核相關部門多為學工部、黨團、院系等，由于輔導員工作的特殊性，走在學生管理工作第一線，其管理效果直接通過學生反映出來，學生是最有發言權的群體。因此，學生應成為重要的考核評價主體，結合相關職能部門的主管與同事等一起對輔導員工作考核才體現考核的科學合理性、客觀公正性與真實性。

2.可行性與可操作性相結合原則。輔導員績效考核的內容和方法應盡量明確，避免“走過場”，考核評價的可行性與指標標準的可操作性密不可分，在制定具體內容考核指標時，應結合輔導員實際工作開展來制定相應的指標，以便于管理部門、專家和考核者打分，體現考核標準的直觀化和可操作性。

3．系統性與動態性相結合原則。輔導員績效考核應是一個完整的系統，既要有學生參評，也要職能主管部門考核，還要有行業協會的評價及輔導員自我評價，才能體現考核結果的客觀性、全面性、系統性。同時應隨學生服務和考核標準的變化而變化，建立考核標準時應以“以人為本”的理念，從學生的實際需要出發，以學生滿意為最終的服務目標。

4．定性與定量分析相結合原則。高校輔導員績效考核涉及內容頗多，只有通過量化的手段才能達到完善的地步，而且需要不斷修正和完善考核指標。針對輔導員績效考核內容的特殊性，有定性分析還不夠，應做到定性分析與定量分析相結合，并且盡量將定性分析的內容進行科學量化 [3]，量化時可結合模糊評價法、Fuzzy 數序CV指標法或Fuzzy AHP層次分析法等做定量分析。

二、高校輔導員績效考核指標體系的構建

高校輔導員是高校學生工作隊伍的主力軍，是大學生思想政治教育工作第一線的組織者、執行者和實踐者。因此，在輔導員績效考核指標設計中要廣泛搜集信息，并要考慮到德、能、勤、績等綜合因素，然后經過詳細論證構建指標體系。指標體系一旦制定，就應相對穩定，不能隨意改動?；诳己藘群涂己嗽瓌t，根據輔導員崗位職責要求，分別從六個方面構建出高校輔導員績效考核指標體系，指標體系設一級指標6個和二級指標18個（見表1），力求使評價指標體系包含各個評價角度，做到考核內容簡潔明了[4]。

三、高校輔導員績效考核模糊評價模型

模糊綜合評價方法是一種基于模糊數學的綜合評標方法，主要是運用模糊集合變換原理，根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，在各個評價因素、評價等級標準和權重值的基礎上，用模糊數學構造模糊評判矩陣，并對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價，然后對各被評價對象確定所屬等級。其步驟如下：

1．確定高校輔導員績效考核評價因素論域集合。設高校輔導員績效考核評價一級指標要素集為U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一級指標考核因素；設高校輔導員績效考核評價二級指標要素集為Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二級指標考核因素。

表2 考核等級組中值

2．確定高校輔導員績效考核評價等級論域。設高校輔導員績效考核評價的等級論域為V = （v1，v2，…，vm），vj表示評價標準，j = 1，2，…，m。高校輔導員考核的最終評價結論應根據實際情況確定。根據中國的習慣和人們的日常做法，我們取百分制的形式，確定各等級所對應的百分區間，取組中值構成轉化矩陣進行量化（見表2），再根據每個輔導員考核評價值的大小進行比較。本文設定為四個等級，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（優，良，中，差）。根據表2得各等級評語的分值為V = （95，85，70，30）。

3．確定輔導員考核因素間權重分配。根據各考核指標因素的重要程度，運用層次分析法（AHP）或Deilph法來確定各考核指標相應的權重集合。根據第一步假設，在U和Uk上分別引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），稱為一級指標和二級指標因素的權重或權數分配集，其中，si表示第i個因素的權重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。

4.建立模糊評判隸屬矩陣?？己嗽u價要素和評價等級之間的關系，即從Uk到V的模糊關系，用模糊評判矩陣R來表述如下：

R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m

r21 r22 …r2m

rn1 rn2 …rnm

其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示從因素ui著眼，對輔導員考核能被評為vj的隸屬度。

5．模糊矩陣的運算。首先，對二級評判向量進行量化，轉化為一個具體的數值，即對各二級指標因素層Uki的評判矩陣Rk作模糊矩陣運算，得到一級指標因素層Uk對于評語集V的隸屬向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，對R進行模糊矩陣運算，得到目標層指標U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分別表示目標層指標U對于評語v1，v2，…，vn的隸屬度，各隸屬度加總之和為1，若不為1，需作歸一化處理[5]。

6．分析評價結果。根據評語集V中各元素的評價值組成的矩陣，與已給出的權重相乘得出模糊矩陣綜合評價結果V的具體分值[6]，即可得到輔導員績效考核總評價得分值。

四、實證分析

我們僅以專家組對某高校輔導員A的考核為例來說明其綜合評價情況。上頁表1是10人組成的專家組成員對輔導員A的績效考核情況。我們應用Deilph法請專家對考核的各級指標的權重進行了分析后，對各指標權重設置如下：

一級指標權重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二級指標的權重分別為：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，

0.4，0.2）。

專家組考核對于評語集R的模糊評判矩陣為：

0.52 0.27 0.17 0.04

0.54 0.26 0.165 0.035

0.62 0.2 0.12 0.06

0.43 0.37 0.17 0.03

0.45 0.4 0.10.05

0.42 0.28 0.18 0.12

其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0

0.5 0.3 0.2 0

0.4 0.3 0.2 0.1

B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），該結果表示在輔導員績效考評中，有52%的專家認為該輔導員職業素質為優秀，27%的專家認為良好，17%的專家認為中等，還有4%的專家認為差。還可將相應的二級指標評估等級給出一定的分數，則職業素質得分F1為：

F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45

同理可得：

B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035） F2 = 86

B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1

B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1

B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05） F5 = 85.25

B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12） F6 = 79.9

根據模糊矩陣運算公式，得到目標層U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），經計算并將其歸一化處理后，得到專家組考核評價值為F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即輔導員A的綜合考評得分為85.045分。

計算結果說明該校輔導員A的績效考核模糊評價處于良好以上水平。同理，根據此方法可得出其他輔導員的得分，并進行比較作出排序，同時加以分析可判斷該校輔導員整體工作情況和水平，以便更好地提出改進措施。

根據分析計量結果，在輔導員績效考核特色創新工作中的得分為79.9分，比其他考核指標都要低，說明該輔導員在前五項指標考核中處于良好狀態，而在創新工作、特色工作和專業化工作上還處于一般中等水平，即在輔導員績效考核中對輔導員個人的創新能力培養是關鍵因素，也反映出了目前輔導員工作僅僅處于傳達指令式的完成任務，在創新理念、方法、手段和業績上還有待于提高，這也充分證明了輔導員需要創新來突出工作特色。因此，在輔導員工作中要善于發掘新的方法，找出工作中的亮點，并加以創新，形成具有一定特色和影響力的工作項目和機制。

五、結論及建議

高校輔導員績效考核是一項重要工作，本文構建了輔導員績效考核指標體系，建立了模糊評價模型，評價了輔導員績效綜合情況，評價結果與該高校輔導員目前實際情況基本相一致。該評價方法的優越性首先體現在可以減少主觀因素，能夠將定性指標進行定量研究，進而能對被考評者做出一個公正、科學的評價；其次是模型運算和評估具有可操作性，利用目前統計軟件或編程可更方便更快捷地進行計算。同時，高校還可結合自身的實際情況，對指標因素集或權重級可進行適度調整，使考評結果能更好的體現學校的評估目標。在綜合考評過程中，專家組成員應適當多一些，還應該結合學生測評一起進行綜合評價，因為人數越多越能體現測評的公正性、公開性、真實性和全面性，因而也更科學、更可靠，這樣也可調動輔導員的工作熱情和積極性，也有利于提高輔導員整體素質，確保高校輔導員隊伍建設健康發展。

參考文獻：

[1]陳春生.論高校輔導員績效考核體系的重構[J].福建論壇：社科版，2008，(10)：172-174.

[2]楊善林.企業管理學[M].北京：高等教育出版社，2004：164.

[3]行金玲.高校輔導員考核指標體系構建與模糊評價方法研究[J].重慶工學院學報：社會科學版，2008，(4)：46-48.

[4]陳瑞蘭.談高校輔導員工作考核評價的意義、內容和方法[J].沈陽建筑大學學報：社會科學版，2007，(9)：112-115.

第8篇：輔導員評語范文

關鍵詞：高校；學生管理；體會

Abstract: the university is the cradle of talent of education high quality, effective student management work is to cultivate students healthy personality, good character, good character, enterprising spirit, innovation awareness of important guarantee. University students' political counselor as a special team, is not only the educators and administrators, students and their services, navigation for their life. Throughout students' university life, counselors and students contact most, longest time, contact most frequently, is the student thought political work the first line of the organizers and educators, play a guide students during the period of school, intelligence and physique full scale development special role.

Key words: colleges and universities; Student management; understand

中圖分類號：G45文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

高校是培養高素質人才的搖籃，有效的學生管理工作是培養學生健全人格、良好個性、優秀品格、進取精神、創新意識的重要保證。高校學生政治輔導員作為一支特殊的隊伍，既是學生的教育者和管理者，也是他們的服務者，為他們人生導航。在學生的整個大學生活中，輔導員與學生聯系最多，相處時間最長，接觸最頻繁，是學生思想政治工作第一線的組織者和教育者，扮演著指導學生在校期間德智體全面發展的特殊角色。因此輔導員在高校人才培養中的作用是不能任何人否定和不能替代的，要想成為一名優秀的學生政治輔導員必須注意以下幾方面：

一、具有高尚的道德情操和人格魅力

俗話說“打鐵全憑自身硬”要做好班級各項工作必須加強自身建設，輔導員自身建設的關鍵是提高輔導員自身的素質，樹立輔導員的權威，這種權威不同于上下級之間形成的行政權力，而是輔導員知識豐富，能力超群，人格高尚而在學生心目中樹立起的使人敬服的聲譽和威望，它是做好輔導員工作的無形資本。

輔導員，首先是教師，而教師是知識的傳播者，是智慧的化身。這正是輔導員權威產生的前提。如果輔導員能夠通過他的智慧和才干在學生心目中樹立起這種權威，那么他在工作中就能起到“不令而行”的效果，否則學生很難同他積極合作的。這就要求輔導員必須從以下三個方面來努力：

一是不斷用新的知識充實自己，做知識的富有者。學生并不是因為教師年齡比他大就信服和尊重你，而是因為你確實有知識才敬重你和信服你，輔導員如果沒有真才實學是很難在學生中樹立威信的，因此，輔導員必須不斷的用新知識充實武裝自己。

二是要加強道德修養，做學生的楷模。輔導員是各項工作任務的中間者和具體執行者。他的一言一行都對學生起到潛移默化的作用，都會在學生心目中留下深刻的印記，因此輔導員要注意自身修養，努力通過自己的言行舉止，為人處事給學生以示范，做學生的榜樣，正如前蘇聯教育家申比廖夫曾說：“沒有教師對學生直接的人格影響，就不可能有真正的教育工作”。

三是要具備多種能力。輔導員要具備的能力很多，如觀察、分析和判斷能力，組織協調能力，個別談話和談心的能力，發現、培養和使用人才的能力，總結工作的能力，只有這樣才能更好的做好輔導員工作。

二、要具備責任心

一個優秀的輔導員除了具備較高的文化修養外，更重要的是要有責任心，而責任心問題并不是體現在某一段時間或某一件小事上，必須持之以恒的體現在工作上，不能使責任心受到自己情緒的影響。要堅持做到學生事無小事，做任何事都要認真細致，能做的事絕不偷懶，把家庭的溫暖體現在為學生工作的點點滴滴的小事上，堅持在學習、生活上幫助他們，豐富他們的課余文化生活。

三、切實做好學生工作

輔導員的素質和人格魅力是做好學生工作的前提，輔導員在努力提高自身素質能力的同時，要下大力氣做好以下四項工作：

首先，樹立良好的班風

一個集體需要一種精神，那就是蓬勃向上的集體主義精神，爭先創優，愛班好學的精神，這種良好班風的形成除了要求班級在學校集體活動中樹立班級形象和進行“以班為家，榮辱與共”的主題教育外，還要注意抓關鍵、抓重點。

“學生事無小事”，輔導員工作多而雜，我們只有抓好關鍵的工作和工作的關鍵，才能達到事半功倍的成效。所謂關鍵的工作和工作的關鍵，就是影響班級學風，紀律，凝聚力等形成的關鍵時間，關鍵人物和關鍵活動，在管理中抓住這些關鍵內容，就是抓住了班級管理的龍頭和核心，班級就會越管越好，班風就會越來越正。

其次，組建強有力的班委會和團支部

要做好學生管理工作，單憑一個輔導員是絕對不夠的，而應形成以班干部、團干部為核心的學生骨干力量。有人形象地說，班委會和團支部是輔導員的左膀右臂。班干部在班級工作中起到核心骨干的作用，他們是班級各項工作的組織者和倡導者，班級的興衰與他們的工作密不可分，能否組建起強有力的班委會和團支部，如何調動學生干部的積極性，利用他們的優勢做好學生工作，也是衡量輔導員工作水平的標志之一。輔導員要從工作方法、工作藝術上進行指導，幫助他們處理好學習和工作的關系，處理好能力鍛煉與服務同學的關系，處理好干部與學生的關系，同時在學習、生活上嚴格要求他們，使他們真正車歸納為班級建設的排頭兵。

再次，要大膽管理學生，同時也要注意工作方法

作為輔導員一定要堅持寬嚴相濟，不能放縱學生，要通過多種途徑使大家明白遵守校規校紀的重要性，要下大力氣做好后進生轉化工作。同時，堅持在公共場合多表揚，少批評，正面疏導的方法。做人固然要正直、坦率，但并不意味著什么話都要直說，批評在一定的時候是必要的，但要掌握好分寸，講究一點語言的藝術性，間接的指出學生的錯誤要比直接批評更容易使學生接受。此外，要做學生的知心朋友。輔導員了解學生，熟悉學生，學生也了解熟悉輔導員，二者之間就能相互尊重，相互信任。如此，也就能為班級各項工作的開展打下良好的思想基礎。

四、輔導員要尊重學生

第9篇：輔導員評語范文

【關鍵詞】民辦高校輔導員；激勵機制

1 民辦高校輔導員激勵機制的重要性

高校輔導員是大學生思想政治教育的重要承擔者，輔導員隊伍的建設也成為政府、教育部門、各高校和學生家長關注的焦點。但是，輔導員工作積極性的缺乏和輔導員流動性大、崗位留不住人的現實。造成這一現象的重要原因是輔導員激勵機制缺乏有效性和完整性。高校輔導員的激勵機制的完善對學校的發展至關重要，因此，研究民辦高校輔導員激勵機制的完善就具有十分重要的現實意義。

2 現有機制存在的問題

近年來，黨和政府對高校輔導員的激勵問題一直比較重視，但是收到傳統管理方式和管理思想、知識水平等各方面的制約[1]，民辦高校輔導員激勵機制在完善和實施的過程中還存在著許多亟待解決的問題：

2.1 職業定位存在偏差

政府文件指出輔導員是學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份；輔導員的角色定位為大學生健康成長的指導者和引路人、大學生思想政治教育的骨干力量。

在很多高校中，學校領導、甚至是輔導員自身認為教學、科研工作是高校工作的核心，學生思想政治教育工作處于從屬地位。這導致了在很多高校中，輔導員所扮演的實際角色和政府文件的要求存在一定偏差。

2.2 輔導員績效考評機制不完善

民辦高校輔導員的個人努力與績效高度相關，績效和報酬高度相關，報酬和個人目標高度一致時，激勵水平就可以達到最大化，所以，績效考評在民辦高校輔導員的激勵方面起著重要的作用。

在部分民辦高校中，一年一度的考核基本在年底進行，大部分輔導員會得到“良好”或“合格”的評語，考核結果與下一年的薪酬和績效改進也沒有直接的聯系。只有考核條例，缺乏完善的懲罰制度；“優秀”與否也只是簡單的民主投票。類似的輔導員績效考評環節形同虛設，不能有效的激發輔導員的工作積極性。

2.3 輔導員薪酬制度存在一定問題

影響輔導員激勵效果的不僅有報酬的絕對值，也有報酬的相對值。在民辦高校中，輔導員與承擔教學任務的教師、其他部門工作人員及不同校輔導員的相對報酬的比較也會對高校輔導員的激勵產生影響。關于經濟收入，在部分民辦高校中，輔導員的收入低于本校其他崗位的工作人員，跟專任教師的工資水平相差懸殊，工作面廣、超出本職工作，但是并沒有體現于工資報酬。

在部分民辦高校中，同樣專業同樣學位同等畢業院校的畢業生入職輔導員崗位后的默認職稱明顯低于其他崗位，而職稱體又現在薪酬中，使得輔導員崗位的薪酬的相對值更低一級，這也是輔導員崗位流動性大的重要原因之一。

3 激勵機制構建的原則

3.1 以人為本原則

高校輔導員激勵管理中明確以人為本的原則，強調輔導員的自我管理，學校應該充分了解輔導員自身發展的需要，為輔導員的發展提供環境支持，通過組織目標對輔導員進行有效地引導，最終實現輔導員個人目標與學校目標的統一，這也需要層次理論和目標管理理論的核心理念。以人為本的管理理念是構建和諧有效的高校輔導員激勵機制的重要原則。

3.2 雙向支持原則

高校建立的輔導員激勵機制應該是全面的、系統的，而不是單純的、片面的激勵措施。人的需要包括物質需要和精神需要，輔導員也一樣，需要物質激勵，也需要精神激勵。物質激勵，從民辦高校輔導員的切身利益出發，運用物質手段使其得到滿足，從而調動輔導員工作的積極性、主動性和創造性；精神激勵，應上至政府和學校領導，下至高校其他部門工作人員和學生要樹立對輔導員的尊重意識，明白輔導員的重要性，消除對輔導員崗位的認識偏差。必須將兩者結合，既要使物質獎勵的價值得以顯示，又要使精神獎勵得到物質的支撐，“兩手都要抓，兩手都要硬”。

4 系統構建民辦高校輔導員激勵機制

影響人的積極性、主動性和創造性的因素是多方面的，因此，針對民辦高校輔導員的激勵機制應該是全方位、多層次的。[4]

4.1 完善管理機制，明確工作職責

完善管理機制，服從于一個上級部門，而不是服從于所有部門，輔導員在完成份內工作的基礎上可以配合其他部門開展額外性的工作。在這樣的管理體制下，明確了輔導員份內的工作職責，減輕其心理負擔，提高工作效率。

明確工作職責，一是負責學生道德的培養的思想政治教育工作；二是幫助學生解決人際關系等方面生活問題；三是把握學生群體的心理狀況，對大學生的心理問題進行引導并提供心理咨詢服務等心理輔導；四是就業輔導，培養大學生的職業規劃意識，了解其職業興趣，提供相應就業單位信息，對其進行就業政策的知道。

4.2 調整招聘條件，實現專業分工

高校輔導員是大學生思想政治教育者，這使得高校更加注重輔導員的政治素質，很多高校招聘輔導員將“政治面貌為黨員或預備黨員”作為一項基本的招聘條件，筆者認為是可取的。同時，應該注重應聘者的專業背景，優先錄取管理學、心理學、教育學等專業的人員，有利于充分發掘其自身的潛能和人力資源的可持續性發展。

重視專業分工，我國高校輔導員的職責范圍較為寬泛，應該借鑒國外成功的經驗，在專業分工上探索。我國民辦高?？梢越柚陨盱`活性的優勢，參考國外的專業分工，因需設崗，充分發揮自身潛能，實現可持續發展。

4.3 完善考評制度，調動工作積極性

建立科學的考評機制是對高校輔導員隊伍進行激勵的重要手段。科學的考評機制應該以輔導員的業務水平和工作績效為向導，對輔導員的工作做出客觀的評價。為輔導員的培訓、獎勵、晉升等提供依據，樹立榜樣，起到鼓勵先進的激勵作用。既要考核素質能力，又要考核工作績效；既要定性又要定量，既保證質量，又保證數量。

要把考核結果體現在薪酬中，將結果作為晉升和培訓的可靠依據。使績效考核不再流于形式，使其真正發揮激勵和督促的作用。

4.4 改善薪酬體系，提升薪酬滿意度

提高輔導員薪酬水平。民辦高校輔導員的工作范圍較為寬泛，學校應以“能者多勞，多勞多得”為原則，使其勞動強度與薪酬相匹配，對不同水平的輔導員進行獎勵，結合勞動的復雜程度、責任大小、勞動強度，結合資歷、學歷、工齡等因素支付工作報酬，而不應泛泛地單純的以學位為標準。

5 總結

高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，在大學生成長、成才的過程中起著至關重要的作用。對輔導員隊伍的激勵管理是加強輔導員隊伍建設的核心問題。不斷完善民辦高校輔導員激勵機制有利用民辦高校輔導員在工作中不斷充實自我、完（下轉第293頁）（上接第159頁）善自我、實現自身價值的同時，對于完成民辦高校的育人目標，具有重要的理論意義和現實意義。

【參考文獻】