對人事工作的建議精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的對人事工作的建議主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：對人事工作的建議范文

論文關鍵詞：堅韌人格；工作壓力；工作滿意度；中介作用

堅韌人格是1979年Kobasa提出的術語：指一組能夠幫助人們管理應激的態度、信念和行為的特質。堅韌人格是一種瞄準于發展性生活的集認知、情緒、行為為一體的人格特征，是一個貫穿于動態過程中活躍的人格結構。堅韌人格可以緩沖壓力對身心健康的不良影響，使處于高壓力情境下的個體保持身心健康。

護士是關系到人們健康的特殊職業，在其工作中必然存在較大壓力“，隨著醫院體制的改革，護士作為醫院的重要支柱，其工作績效得到越來越多關注。工作滿意度與工作績效密切相關。因此關注護士的工作壓力和工作滿意度意義重大。

本文就堅韌人格與工作壓力、工作滿意度的關系進行探討，以期為護士的教育和干預提供理論依據。

1對象與方法

1．1研究對象

本研究采用分層隨機抽樣法對山東省6所醫院的護士進行調查，共發放問卷675份，回收有效問卷653份，有效回收率為96．7％。

1.2調查工具

1．2．1堅韌人格量表。由盧國華等人編制，包括四個維度，共27個項目。具有較高的信效度。

1．2．2中國護士工作壓力源量表。根據美國Wheeler和Riding編制的護士工作壓力源量表編譯的中國護士工作壓力源量表，包括5個方面，共35個條目，每個條目采用1～4級評分法，量表信效度較高。

1．2．3護士工作滿意度問卷(NJSQ)。該問卷包括5個因素，共16個條目，每個條目采用1～5級評分法，整個問卷具有良好的信效度。

1．3數據處理

對收集的問卷進行篩選，去掉無效問卷后共得到有效問卷643份。數據采用SPSS16．0和Amos7．0軟件進行統計分析。

2結果與分析

2．1護士工作壓力程度

測得總樣本各測量指標的平均數和標準差，結果表明，護士的工作壓力程度一般，呈中間水平(中間值為2．5)。這與以往一些人的研究結果(護士的工作壓力較大)不一致。其中，工作環境及資源壓力、管理及人際壓力相對較小，說明護士工作環境比較舒適，資源比較充足，管理及人際相對和諧。

2．2堅韌人格、工作壓力與工作滿意度之問的相關關系(見表1)

工作量及時間壓力、總工作壓力與堅韌人格(包括各因子)呈顯著負相關關系，病人護理壓力、專業及工作壓力分別與投入之外、控制之外的堅韌人格變量呈顯著負相關；專業發展、工作成就感及總工作滿意度與堅韌人格及各因子呈顯著正相關，人際關系與挑戰之外的堅韌人格變量呈顯著正相關。總工作壓力與總工作滿意度呈顯著負相關，這與以往研究結論一致。根據變量間相關程度大小，我們引入堅韌人格作為中介變量，檢驗堅韌人格對工作壓力和工作滿意度的中介效應。

2．3堅韌人格對護士工作壓力和工作滿意度的中介作用分析

本研究采用結構方程模型的方法來研究時間效能感的中介作用。研究假設的中介模型：工作壓力為預測變量，堅韌人格為中介變量，工作滿意度為后果變量。在中介模型進行檢驗前，先對直接效應進行檢驗。采用模型估計的方法，首先估計工作壓力對工作滿意度的直接效應，再估計工作壓力對堅韌人格的直接效應以及堅韌人格對工作滿意度的直接效應。

以上估計的各直接效應均顯著，各路徑的標準化路徑系數為：工作壓力——工作滿意度為-0．28，工作壓力——堅韌人格為-0．27，堅韌人格——工作滿意度為0．4l。

根據直接效應檢驗結果，確立了要擬合的中介效應模型，經檢驗，以堅韌人格為中介變量的模型擬合結果見表2。

由表2可以看出，模型的各項擬合指數均達到所推薦的標準，z2／df的比值均小于5，RMSEA值小于0．08，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI值大于0．9，模型可接受。

觀察模型圖3發現，模型中各路徑系數顯著；工作壓力一工作滿意度的路徑系數為-0．18，也就是說在控制了堅韌人格后，工作壓力到工作滿意度的直接效應顯著下降，但仍然顯著，因此，堅韌人格部分中介了工作壓力對工作滿意度的效應。其中，工作壓力對工作滿意度的直接效果為-0．18，通過堅韌人格產生的間接效果為-0．09，總效果為-0．27。

第2篇：對人事工作的建議范文

開展定向視察工作的建議

建德市人大：

   今年，省委省政府在全省開展了“效能建設年”活動，為貫徹落實省委省政府“效能建設年”活動要求，切實加強機關效能建設，年初xx市委市政府在全市開展了機關作風教育整頓活動，近期xx市工商局在全系統開展了《深化實施“紅盾工程”、推進機關效能建設、爭創人民滿意單位》 主題創建活動，并邀請xx市人大對工商工作開展定向視察。這些都是面對新形勢、新要求，加強干部隊伍思想作風建設、提高行政效能、打造政府誠信、提升政府形象的重要舉措，是貫徹“立黨為公、執政為民”的具體措施。

近年來，我局在xx市委市政府和xx市工商局的領導下，在xx市人大的關心、支持下，緊緊圍繞經濟建設這一中心，很抓干部作風建設和依法行政，先后推行了規范干部行為的一系列新舉措，取得了一定的成效。但我們也清醒的看到我們干部隊伍建設仍存在著一些問題，特別是在干部形象、服務效能、服務質量、公正執法等方面，離上級和群眾的要求還有一定的差距。因此，我局從加強隊伍建設，主動接受人大和群眾監督的角度出發，懇請市人大參照杭州市人大的做法，對我局開展定向視察，旨在通過人大的定向視察，自我加壓，促使工商干部轉變作風、提高效能、依法行政，真正建設一支政治合格、業務精通、紀律嚴明、作風優良、廉潔高效、公正執法、人民滿意的工商行政管理干部隊伍。

現在，我們就市人大對工商工作開展定向視察，提如下建議：

一、視察的人員

建議在視察人員的安排上，是否可以選擇一些與我局職能相關的行業如經濟建設、行政執法、紀檢監察和鄉鎮等部門、單位的人大代表。

二、視察的范圍

建議定向視察在局機關、各工商所和個協、私民協、消協范圍進行。

三、視察的內容

建議定向視察的內容為以下五個方面：

   （一）圍繞建德市黨代會提出的三年奮斗目標，發揮工商職能，為地方經濟發展服務方面的情況。

（二）牢固樹立依法行政方面的情況。主要是：1、規范執法、文明執法情況。2、秉公辦事，公正執法情況。3、嚴格按照收費標準、收費依據收費情況。

（三）隊伍作風、效能建設方面的情況。主要是：為地方經濟服務的意識，對待辦事群眾的服務態度、服務質量、服務效率以及廉潔自律、嚴格執行建德市委“六嚴禁”和內部制度、紀律等情況。

（四）重要工作和創新服務方面的情況。

（五）人大認為需要進行視察的其他方面的情況。

四，視察的形式

建議：視察采取定期與不定期相結合，集中與分散相結合的方法進行。定期視察每年不少與2次，不定期視察根據需要而定。

五、視察的方法

建議：視察采取以下方法：一是聽取我局各科所的匯報；二是檢查匯報的有關內容；三是結合平時了解掌握的和視察檢查中發現的問題進行反饋，并提出意見、建議。

六、接受市人大定向視察的工作打算

如人大對我局開展定向視察，我們將做好以下幾方面的工作：

（一）統一思想，提高認識。邀請人大定向視察工商工作，是工商部門認真貫徹落實十六大精神和“三個代表”重要思想，自覺主動接受人大和群眾監督，全面提升隊伍整體素質和戰斗力，切實提高文明執法水平和優質服務水準的有效舉措，是促進工商部門依法行政的一項重要手段。它既是形勢任務的要求，也是自我建設的要求，更是履行職能的要求。因此，我們將本著對人民負責的精神，充分認識開展這項工作的重要性和緊迫性，認真組織實施，深入宣傳發動，做到思想認識到位、工作力度到位、措施方法到位，高標準、嚴要求，扎扎實實地做好各項工作。

（二）加強領導，精心實施。邀請人大定向視察工商工作，是一項長期性工作，我們將切實把此項工作擺上重要位置，結合實際制定切實可行的實施方案，搞好工作日程安排，明確目標任務；并成立由局長任組長的工作領導小組，切實加強對創建工作的組織領導，及時研究解決遇到的問題，并充分調動系統廣大干部職工廣泛參與，自我加壓，加強監督，確保工作真正落到實處。

（三）圍繞中心，抓好結合。圍繞xx市第十一次黨代會提出的戰略目標，勇于實踐，銳意創新，做到四個結合：一是與“滿意單位不滿意單位”評選活動結合起來，改進作風，強化服務，提高水平，讓人民群眾滿意；二是與黨風廉政建設、行風建設和機關作風建設結合起來，廉潔自律，樹立工商新形象；三是與年度責任目標考核結合起來，把人大定向視察中發現的問題和反饋意見建議的整改情況列入科所責任目標考核，加強督促檢查，不搞花架子，不流于形式；四是與省工商局“紅盾工程” 系列創建活動結合起來，互相滲透，互相補充。

    （四）健全制度，注重長效。邀請人大定向視察工商工作，對工商部門來說是一次重要的社會鏈接，對人大代表以及人民群眾認識工商、了解工商、理解工商，推動工商工作必起到很好的作用。為扎扎實實地做好工作，我局擬建立工商部門自覺接受人大監督的經常性機制。主要包括以下內容：

     1、年度工作報告制度。每年年底要向市人大上報全年工作總結及下一年工作思路。

     2、接受執法檢查監督制度。在執法檢查中，視情邀請人大代表現場參與或開展專項檢查。

     3、聘請執法監督員制度。擬聘請當地人大代表擔任工商執法監督員，對本系統的行政執法工作，“12315”消費者舉報投訴電話、注冊大廳等窗口部位的服務態度、工作效率，以及工商機關工作人員的行政執法情況進行監督。采取定期或不定期的召開座談會、上門走訪等多種形式認真聽取人大代表的意見。

第3篇：對人事工作的建議范文

一、提高認識，切實加強和改進人事調研信息工作

人事信息是領導決策的重要依據，使推動各項人事工作的思想輿論保證，是人事工作的重要組成部分。近年來，我單位在局領導親切關懷下，人事信息工作有了長足發展，在輔助領導科學決策、推動各項工作開展方面發揮了重要作用。當前，各項人事制度改革、建設新時期服務型政府，打造陽光人事、和諧人事的新形勢，對人事信息工作提出了新的更高的要求。因為我們要充分認識做好新時期人事信息工作的重要性和必要性，從思想上、組織上、措施上進一步加強和改進人事信息工作。要緊緊圍繞經濟建設和加快發展這個中心搜集和編報信息，為人事工作發展提供宏觀性、導向性和超前性的信息服務，努力提高人事信息的針對性、時效性和準確性，切實發揮好人事信息的決策輔助和工作指導作用。

二、明確重點，轉變觀念，廣辟信息來源強化服務質量

要把握人事調研信息工作的方向，突出工作重點，加強調查研究，多方位、多角度地宣傳我區人事工作的新經驗、新成果，努力在全社會營造人事工作的良好輿論氛圍。目前，存在調研信息就是反映工作的流水帳、就是簡單的工作動態、就是短訊報道等現象，人事信息深度不夠、預見性差、反映我區人事工作特點的少，人事信息為決策服務和對上宣傳的功能未能充分發揮。因此，各科室要切實轉變觀念，廣辟信息來源，提高質量，為決策服務。一是圍繞決策部署挖掘信息源。上級作出重大決策或重大工作部署后，各相關科室要及時報送我區貫徹落實的措施，廣大干部群眾的反映和意見；實施決策中取得的成效、出現的情況和存在的問題。認真關注上級政策在基層實踐中的“空白點”、“矛盾點”、“梗阻點”，適時總結編報，為科學決策和進一步改革提供基礎資料。二是圍繞人事工作重點挖掘信息源。人才強區富民戰略、人才資源開發、公務員隊伍建設、機關事業單位改革、職稱改革是人事工作的重點。上級領導都非常重視，我們應及時報送我區在這些重點工作上的貫徹落實情況以及所取得的成效。對領導強調的重大事項，應跟蹤連續報送辦理情況，及時反饋辦理中存在的問題和困難，既供領導決策參考，又爭取領導的支持。三是圍繞亮點難點挖掘信息源。對我區在人事工作中具有創造性、科學性、前瞻性的做法和經驗，要注意通過信息來整理，通過信息來推介，增強輻射力，擴大影響力。對制約全區人事工作以及本科室工作開展的困難所在，要提出有針對性的意見和建議。四是圍繞熱點焦點挖掘信息源。人事工作涉及群眾切身利益，對社會和群眾關注的熱點問題，帶有苗頭性、傾向性的社情民意的情況和問題，其他不為人關注、未引起重視的問題要及時挖掘編報。

第4篇：對人事工作的建議范文

關鍵詞:人事統計 數據利用 探索 思考

中圖分類號:F222.3 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-216-01

人事統計工作是人事工作的重要組成部分,是人事工作科學決策和宏觀管理的重要基礎性工作,主要是為組織人事管理部門科學調配和使用干部,加強干部隊伍建設、合理配置人才資源提供真實準確的依據。隨著事業單位人事制度改革的不斷深化,要實現人力資源的優化整合,激發和保持廣大科研人員的工作積極性,就更需要高度重視人事統計及統計數據的利用工作。

一、人事統計數據利用方面的有益探索

近年來,新疆農業科學院對人才統計數據的利用工作進行了積極的探索。通過對2002年―2006年人員統計報表、工資統計報表的分析、對比,我們發現,5年中該院高層次、高學歷人員流失嚴重,對此,引起了院黨委高度重視,成立了專門機構,設立專項資金用于人才的培養、引進與獎勵,以穩定人才隊伍,更好的做好科研、推廣工作。一是加大了骨干人才的研究生培養力度,積極探索與內地重點院校、科研院所聯合培養在職研究生的培養模式,優化在職人員的學歷結構。二是實施了學科帶頭人聘用管理制度,提高核心人才的創新能力。三是加大了高學歷畢業生引進規模,實行“凡進必考、雙向選擇、合同管理”的辦法,優化人才來源結構和專業知識結構。四是加大了繼續教育培訓力度,每年有計劃選送青年科技骨干到國內外高等院校和科研機構進行研修、培訓和交流,開展繼續教育、少數民族特培、西部之光、訪問學者研修,提升在職人員的理論水平。通過一系列的措施和辦法,高學歷人才比重有很大提升,一批年富力強、業務素質好、銳意進取的科技骨干得到培養,人員隊伍基本穩定,人才隊伍的整體素質得到很大提高,科研、推廣實力大大增強。

二、人事統計實踐中存在的問題

新疆農業科學院在人員統計數據利用方面做了有益探索,對該院的科研工作起到了積極的推動作用。同時,我們也發現在人事統計實踐中還存在許多不容忽視的問題。

1.對人事統計數據開發利用重視不夠。統計數據資料只能從數量上反映人員的狀態、規模,還不能直接地、深刻地揭示數量之間的內在聯系和發展規律。只有對大量統計資料進行觀察、比較、推理、判斷,才能揭示有關的人員變動現象的內在聯系及發展規律,才能客觀深刻的反映人員隊伍的基本狀況,更好地為領導決策提供真實可靠的依據。要充分發揮人事統計的作用,只提供層層匯總的數據、報表是不夠的,必須深化統計資料的利用分析工作。但是,有些領導、有些從事統計工作的人員對此認識不甚到位。有的認為統計的任務就是完成報表,分析與統計無關;有的認為統計是統計,分析是分析,統計后再分析是額外負擔。這些思想嚴重阻礙了統計資料利用分析的開展。

2.統計手段落后。很多單位的人事統計工作基本上仍然是以手工統計為主,然后通過計算機單機錄入后進行數據處理,生成上報文件,對計算機的應用停留在報表處理階段,對統計信息的管理還沒有擺脫手工處理的方式,存在效率低、信息共享性差的問題。

3.統計人員畏難情緒嚴重。從目前來看,有些單位從事人事統計工作的都不是專職統計員,而是由負責人事或工資工作的人員進行兼職統計。雖然熟悉人事工作業務,但未參加過統計專業知識的系統學習和崗位培訓,對統計學的理論知識、統計的方法和手段掌握不夠,只能停留在應付報表的初級階段。

三、有效發揮人事統計工作作用的措施

針對上述問題和現象,要真正發揮人事統計工作的重要作用,就必須從基礎工作做起,從細微之處抓起,才能有效發揮人事統計工作的積極作用。綜其所述,應從三個方面加以改進和完善。

1.領導重視是做好人事統計工作的前提。在人事管理工作中進行人事統計,目的就是根據人事工作的需要,運用科學的統計理論和方法,通過對大量人事資料的收集、整理和分析,以全面、及時、準確的反映人員隊伍狀況和勞動工資情況,為人事管理部門在宏觀上研究人事、工資工作、制定人事管理制度,研究工資分配辦法提供決策依據。因此,各級領導應高度重視人事統計工作,從人力、財力、物力上給予大力支持,積極改善工作條件,及時聽取有關統計資料反映出來的重大情況、重大問題的匯報,主動采取統計分析意見和建議作為決策的依據。

2.建設高效精干的統計隊伍是做好人事統計工作的基本保證。人事統計工作是一項政策性、專業性很強的工作,工作內容繁雜,而人員素質是搞好分析工作的最基本的要求,建設高效精干的統計人員隊伍需要加強兩方面的工作:一要加強培訓。只有從事人事統計工作的人員不僅熟悉人事工作的各項業務,還要精通統計理論、統計方法、統計手段,明確人事統計的范圍、指標口徑、掌握現代統計方法及現代信息技術,利用計算機和網絡進行信息的搜集、處理和傳遞,才能確保統計工作的準確高效。二要強化實踐。統計工作不能只滿足于數字準確,更要熟悉人事工作,深入實際,深入調研,掌握第一手資料,發揮直接占有統計資料的優勢。積極主動發現問題、分析問題并及時轉化統計分析成果,使統計分析更具有針對性和指導性,為領導決策提供可靠依據。

3.加大統計資料的分析利用是做好人事統計工作的核心內容。隨著事業單位人事制度改革的不斷深入,對人事統計工作提出了更高的要求,人事統計只提供數據、報表是遠遠不夠的,必須深化人事統計資料的分析利用,使人事統計數據服從服務于人事工作大局。就目前執行的情況看,人事統計工作主要是按照統計的對象不同分為人員統計和工資統計兩大部分。人員統計主要針對管理、專業技術、工勤三類人員的自然情況進行統計,涉及到人數、年齡、學歷、政治面貌、職務、職稱、技術等級等,工資統計主要涉及職工工資總額、職工基本工資、獎金、津貼補貼以及工資檔次、工齡統計等指標。這些統計工作的專業性政策性都比較強,需要科學規范的組織實施,明確統計工作的操作規范,確保數據的準確性、可靠性。在各類數據準確可靠的基礎上形成詳細的統計分析報告,對人員結構、工資狀況、人才隊伍等進行科學分析。通過整理不同時期的人員總數、人員結構、工資情況及其增減變化,找出人員隊伍中存在的突出問題,科學的預測未來發展狀態,積極地提出建議方案,使統計數據的價值得到最大實現,為領導及各部門的管理決策提供依據。

總之,要高度重視人事統計年報工作,不斷推進統計隊伍建設,完善統計工作制度,運用現代信息技術,創新統計方法,加強統計數據的開發利用,確保統計質量,為不斷做好人事工作提供服務。

第5篇：對人事工作的建議范文

摘要：在現代的人事管理中，強調了以人為主的管理理念，通過有效的人員調配以及相關的學習，合理的發揮每一個人的作用，實現人事管理效率的提升。因此，在醫院人事管理中，我們首先要轉變傳統的人事管理理念，將過去單純的人員管理轉變為以人力資源的角度對醫院人事科進行管理與開發。在醫院人事科的工作人員在立足于自身工作崗位，并充分發揮中每一個人專長的前提下，通過組織相關業務知識的培訓、加強醫院人事科與其他科室配合等方法，提高醫院人事管理效率，從而推動醫院工作的發展。

關鍵詞 ：醫院 人事管理 工作 效率 探究

作為醫院中處理人事調動、人員調配、管理檔案等工作的行政部門，醫院人事科在醫院中起到連接各科室的重要作用。醫院中絕大多數的工作開展都需要人事科的組織或者配合，譬如在醫護人員的招聘、醫院工資發放、相關數據統計等工作中均有醫院人事科的參與，這就充分體現了醫院人事科在醫院日常工作中的意義。然而，隨著醫院日常工作范圍的擴大以及難度的增加，不僅導致了醫院人事管理工作越來越難以開展，而且致使工作人員的壓力以及工作強度增加，最終使得醫院人事管理的效率變得低下。長此以往，必然會造成醫院日常工作混亂，影響醫院的正常運行。面對日益復雜的醫院人事管理工作，該如何采取科學有效的方法，解決這些桎梏醫院人事管理發展的困難，提高醫院人事管理的效率，是廣大醫院人事管理者急需解決的問題。

一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。

2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。

4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。

二、提高醫院人事管理效率的有效措施

1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。

2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。

3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。

4.加強學習，提高醫院人事科計算機信息化程度。隨著科學技術的進步，計算機逐漸成為了現代辦公必不可少的工具，因此，醫院人事科工作人員的計算機信息水平直接決定了他們利用計算機處理人事數據的效率高低。計算機知識以及軟件具有更新速度快的特點，然而大多數醫院人事科工作人員在畢業工作后，就很少加強對計算機知識的學習，導致他們的計算機應用能力跟不上。鑒于計算機在處理數據的高效性，醫院人事科工作人員必須通過加強自身的學習以及醫院人事科組織相關培訓，熟練掌握計算機的操作以及工作相關軟件的運用。良好的計算機應用能力，不僅可以使得醫院人事科工作人員得以面對龐大的人事數據處理得心應手，減輕工作量；同時，得益于計算機的高效率、正確性確保了醫院人事科相關人事數據的時效性以及準確度，從而極大的提升了醫院人事科的工作效率，促進了醫院人事管理效率的提高。

綜上所述，隨著人事制度改革的深入推進以及醫院日常工作范圍、強度的增加，醫院人事科傳統的人事管理理念、科室間配合程度不高以及計算機信息程度不高等問題必然會導致醫院人事管理效率的降低。因此，我們必須采取行之有效的措施，通過從轉變傳統的醫院人事管理理念，以全新的管理理念及嚴格規范的醫院人事檔案管理、加強醫院人事科計算機信息化的建設等方面入手，積極努力提升醫院人事科工作人員的工作效率，從而提高醫院的人事管理效率，為促進醫院的健康長遠發展以及推動我國的醫療衛生事業進步做貢獻。

參考文獻

[1]周超，張玉潔.醫院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].中國醫藥導報,2012,9(9)

第6篇：對人事工作的建議范文

關鍵詞：檔案 管理 問題

人事檔案是為職工提供身份認定、職稱評聘、工資調整及退休年齡、時間認定等的重要依據。要充分認識到人事檔案管理工作的重要性，及時解決人事檔案管理工作中遇到的問題。

1.人事檔案管理存在的主要問題

1.1對人事檔案在人事工作中的基礎地位認識不夠。人們往往在用的時候想起了它，不用的時候不聞不問。部分領導重視不夠，工作人員個人素質及責任意識參差不齊，致使人事檔案管理工作處于被動應付的局面，跟不上檔案服務信息化、標準化的要求，造成檔案管理混亂，嚴重制約著人事檔案服務功能的正常發揮。

1.2“三齡一歷”不真實、不準確問題在一定范圍內比較突出。干部職工“三齡一歷”（即：年齡、黨齡、工齡和學歷學位）是人事信息管理的基礎,也是組織人事部門決策的重要參考依據。但從近幾年審查檔案中發現，不少人員檔案中不同時期形成的材料前后不一致，如同一人的檔案中出現不同的出生年月、不同的參加工作時間。在重復出現的材料中，年齡越填越小，工齡越填越早，致使同一人的履歷不盡一致，真假難辨。人事檔案的性質和特點決定了在填寫履歷材料時的出生時間、參加工作時間、人黨時間及學歷學位時應前后一致，準確真實。如果人事檔案中“三齡一歷”時間前后不一致，一方面影響組織對該同志的使用，另一方面會給組織在辦理工資、退休等工作時帶來很大的麻煩，甚至影響到個人的切身利益。

1.3檔案材料缺失情況比較嚴重。由于歷史遺留原因等，使一部分檔案材料長期滯留在單位和個人手中，同時檔案材料在轉遞過程中手續不健全，造成重要檔案材料缺失現象普遍存在。如干部任免審批表及考察材料未能及時歸檔；部分人員有學歷信息，但檔案中無學歷材料；有入黨志愿書，但檔案中無入黨政審材料，還有的檔案中工資審批表缺少導致工資不銜接等，直接影響到檔案質量。

2.對人事檔案管理的幾點建議

2.1加強人事檔案知識的宣傳力度，增強各級領導干部的檔案意識。領導干部的檔案意識增強了，對人事檔案管理工作的業務建設、機構設置、人員配備和檔案室基礎設施建設等方面就能給予重視和支持，就可以促進人事檔案管理工作的發展。反之，若單位領導不重視，人事檔案管理的基礎和必要條件都沒有著落，正常的管理工作不能很好地開展。另外還要有專門領導負責管理此項工作，并將其列入重要議事日程，定期召開有關會議，聽取匯報，研究和解決人事檔案管理工作中存在的實際問題，保證人事檔案管理工作的順利開展。

2.2提高員工對檔案的認知度。使大家充分認識到人事檔案與每個人密切相關，這樣在今后的工作中，大家就會本著實事求是的原則，認真負責地填寫自己的各種檔案材料，自己的檔案由自己書寫，自己的歷史也由自己書寫，要對自己負責、對歷史負責，不能把個人的歷史人為地復雜化，要優化人事檔案這一資源，以保證人事檔案的真實性。

2.3強化人事檔案管理人員培訓。檔案管理人員在人事檔案建設和管理工作中承擔著十分重要的責任，因此要加大對他們的知識和技能培訓，不斷提高他們的業務素質和管理水平。使他們牢固樹立全心全意為人事工作服務的思想，端正服務態度，時時處處為大家著想，實事求是、認真負責地做好工作。堅持主動、熱情、周到、保密、及時、準確的原則,為人事工作提供優質的服務。

2.4堅持以檔案為依據的原則，狠抓信息核定。將干部檔案最早記載資料作為核定“三齡一歷”的首要依據，堅持以檔案中最早記載為依據，結合入團志愿書、學籍檔案等其它早期材料綜合核定干部出生時間。堅持甄別干部不同情況,凡招工、招干參加工作的，堅持以招工、招干登記表批準的參加工作時間為準；大中專院校畢業分配參加工作的，堅持以轉正定級表等檔案資料記載為準核定參加工作時間。有預備期的，堅持按入黨志愿書上記載的接收預備黨員的時間為準核定入黨時間；無預備期的，堅持按上級黨委批準入黨日期為準核定入黨時間。堅持以檔案中的最高學歷檔案為準核定干部學歷，填寫干部檔案“三齡一歷”審核登記表，由本人簽字確認。

2.5加強檔案材料的收集、歸檔和鑒別。①完整。要將記載職工本人德、能、勤、績、廉的各方面材料收集齊全。特別是結論性的材料、主要證據或過程性關鍵材料，都必須全部收集、有頭有尾；單份材料不缺頁、無損壞。②真實。檔案材料沒有涂改造假，沒有模棱兩可的語言，沒有與實際情況不符合的信息。歸檔材料上的姓名、出生時間、參加工作時間、入黨時間、民族、籍貫等自然情況應當與檔案記載一致。凡經鑒別確認不真實的材料以及未經組織查證核實的材料，要清出處理。③及時。在工作過程中，要有時間觀念，隨時注意收集需要歸檔的材料，做到隨辦、隨收、隨審、隨歸。④規范。歸檔材料必須是屬于同一立卷對象，避免張冠李戴歸入他人檔案。對無需歸檔或重復多余的材料，應進行清理。對清理出來的有保存價值的材料，可轉有關部門保存,不需要保存的，可退給本人,不宜退回本人的，應經主管領導審批登記后方可銷毀。

參考文獻：

[1]李新華.論干部人事檔案工作存在的問題及對策[G].《現代營銷(學苑版)》 2011(10)

[2]傅華.聚焦人事檔案[G].中國檔案，2003（4）

[3]潘姝.人事檔案管理現狀及對策[J].麗水學院學報，2009（6）

第7篇：對人事工作的建議范文

一、找準定位，在服務大局中主動作為

一個人只有奮發有為、干事創業，活著才有意義和價值；一個部門有作為，才能有地位。新時期、新形勢下人事工作行政職能不斷弱化，服務功能進一步加強，為經濟建設服務提供強有力的人才和智力支持已經成為人事部門的基本職責。為此，我們強化有為才能有位、干事才能發展的觀念，開展工作做到了“三主動”。一是主動謀劃，將人事人才工作融入經濟社會發展大局。作為非經濟一線部門，人事局牢固樹立為大局服務、為經濟建設服務的思想，做到謀劃工作放在經濟建設這個大局下考慮，開展工作以服務經濟建設為立足點。近兩年，我們先后三次專題向區委常委會匯報人事人才工作，就公務員管理考核、干部隊伍建設、人才引進開發以及人事制度改革等工作向區領導提出了合理化建議。制定出臺了《關于事業單位全面試行人員聘用制的通知》、《關于事業單位新進人員實行公開招聘的通知》以及《街道和鎮機關工作人員競爭上崗辦法》等規范性文件，規范和促進了經濟建設中人事工作的開展。主動把人事人才工作融入經濟社會發展大局，使人事人才工作提高了層次、拓展了空間，給人事人才工作注入了發展的活力。二是主動出擊，使人事人才工作由幕后走到臺前。搞好人才資源引進開發、充分發揮各類人才積極性和創造性，是人事部門為經濟建設服務從幕后走到臺前的重要手段和主要途徑。我們對自身職能進行了重新定位，工作重心不斷向人才服務轉移。一方面開展了人才需求預測。通過對全區人才隊伍建設的調研，摸清了全區人才隊伍專業、年齡、學歷結構狀況，對我區經濟發展緊缺急需人才開展了預測；另一方面主動為用人單位招聘引進人才。**年以來，我們在深入調查和廣泛征求各單位（部門）意見的基礎上，為各用人單位招聘和考錄各類急需人才203人，有力地緩解了人才緊缺問題，較好地解決了人才隊伍的結構問題。通過積極為用人單位推薦引進人才，人才配置的效益逐漸顯現，用人單位在選拔引進人才上由過去的被動接受服務轉變為主動尋求服務，人事局無形中已成為全區的“人才市場”。三是主動擔責，讓人事人才工作在構建和諧社會中發揮作用。為自主擇業轉業干部管理服務部門和企業下崗失業干部解困工作的牽頭單位，人事局熱心服務，帶著感情做工作，為維護這一特殊群體的穩定，構建和諧社會發揮了職能作用。《軍隊轉業干部安置暫行辦法》頒布實施以來，我區累計接收安置自主擇業軍隊轉業干部168名，是全省各區、縣接收安置自主擇業干部的第一“大戶”。面對壓力和困難，在無人員編制、無經費保障、無管理經驗的情況下，我們迎難而上，積極摸索，在自主擇業干部管理服務上堅持規范化工作、采取跟進式管理、開展心貼心服務，建立了人事部門、街道社區和原單位三位一體的聯合管理模式，取得了較好的效果，2006年被評為“全省自主擇業干部管理服務工作先進單位”。積極協調各職能部門，為19名企業下崗轉業干部安置了再就業崗位，建立了節日慰問和回訪制度，受到了廣大轉業干部的歡迎。

二、抓住機遇，在適應形勢中提升能力

區域經濟的持續高效發展，為人才干事創業提供了廣闊的舞臺，為人事人才工作發展提供了機遇，對人事干部的能力素質提出了新要求。人事局始終把提高素質、增強能力作為一項基礎性工作來抓，注重在工作中摔打和培養干部。一是在推進人事制度改革中提升能力。人事制度改革涉及各方面利益關系的調整，受到諸多因素的制約，改革越深入，遇到困難越多，阻力越大。幾年來，從機構改革、教育系統推行全員聘任制、二級機構改制到洪山旅游局的人事體制改革中人員分流工作，在推進人事制度改革過程中，人事局頂著壓力，知難而進，積極化解矛盾，解決了一個又一個難題，成功地推進了各個單位人事制度的有效改革，為經濟快速持續發展掃清了障礙。前洪山旅游管理局人員情況復雜、社會矛盾突出，通過街道機關和社區兩輪競爭上崗，作用力排除人員分流中面臨的重重阻力，面對壓力始終堅持依法依規操作，積極穩妥推進，取得了改革的圓滿成功。可以說，人事制度改革把人事部門推到各種矛盾的風口浪尖上，通過這些工作，使我們的干部在實踐中鍛煉、在解決矛盾中成長，增強了服務大局的意識，提高了應對復雜局面的能力。二是在依法行政中提升能力。認真履行人事部門職能，依法加強了對公務員的管理考核。完善了干部考核制度，制定出臺了《進一步加強機關事業單位工作人員平時考核的通知》、《關于在機關工作人員中加強平時考核實行獎懲兌現的通知》。《公務員法》頒布實施后，嚴格依據法律、廣泛聽取意見，制定下發了《**區公務員（機關干部）考核辦法》，通過細化公務員平時考核的5項主要內容，規定年度考核直接確定為“基本稱職”的10種情形和年度考核直接確定為“不稱職”的15種情形，探索建立了一套既任命法律規定又結合實際情況的考核辦法，使考核工作更加規范化、制度化，做到依法管理考核干部。三是在調查研究中提升能力。對新形勢下人事人才工作出現的新事物、新情況、新內容，及時發現、加強調查研究、及時提出對策，是推動人事人才工作適應新形勢新任務新要求的需要，也是提高人事干部能力水平的需要。**年以來，我們先后組織開展了人才隊伍建設、農村實用人才、非公有制經濟組織人事人才工作等課題的調研，形成了《干部隊伍現狀分析及加強干部隊伍建設的建議》、《對我區街道和社區人員狀況的調查與思考》、《**區農村實用人才資源開發的調查與思考》等調研報告，為區委、區政府人才引進開發工作提供了決策依據。在總結我區“十五”期間人才工作經驗和調查研究的基礎上，編制了貼近**區區情、符合**區未來五年發展的“十一五”人才發展規劃。在調研中，提高了對新時期人事人才才工作任務、內容和方式的認識，提升了思維層次，開闊了視野。四是在創新工作中提升能力。創新是事業發展的靈魂,也是人事部門履行好職能，開創新局面的迫切需要。在工作中我們叫響了“增強創新意識、培養創新能力”，把創新貫穿于各項工作及工作的各個環節。今年，**區率先在全省面向社會招聘農村基層工作人員，探索了人才引進和培養的渠道和途徑。敢于嘗試和創新，招聘中我們引入了無領導小組討論、農村基層調研等新的形式和辦法，側重對招聘人員實際工作能力的考察，招聘人員上崗后適應能力強，工作上路快，深受用人單位的歡迎。通過組織試用期座談會、定期了解情況等對招聘人員實施跟蹤管理，創新了人才服務的思路和方法。人事局通過對招聘工作的策劃、組織和實施，既實現了選拔人才的目的，又達到了培養鍛煉干部的效果，讓干部在創新實踐中提高了創新的意識和能力。

三、改進方式，在轉變職能中創新服務

第8篇：對人事工作的建議范文

摘要：本文從即墨市人事爭議調解組織建設的實際入手，分析了人事爭議調解組織建設中存在的困難和問題，并提出了加強人事爭議調解組織建設的對策與建議。

關鍵詞：人事爭議 調解組織建設 問題 對策

人事爭議調解是解決人事爭議的基本手段之一，是人事爭議處理的重要程序、化解人事爭議的重要方式。當前各種社會矛盾的解決渠道中，調解的地位越來越突出，已成為解決人事糾紛的“第一道防線”，也是順利審結爭議案件，維護社會穩定的需要。強化調解作用，把人事爭議大量解決在基層，及時依法保護當事人權益，對于化解人事糾紛、規范人事管理、促進人事關系和諧起著尤為重要的作用。因此，筆者認為，應建立健全基層單位部門人事爭議調解組織，構建完善可行、無縫隙的調解網絡體系。現結合我市在人事爭議調解組織建設中的實際，對調解組織建設的問題及對策做粗淺分析，不當之處請批評指正。

一、我市建立人事爭議調解組織的基本情況

為深入貫徹落實《中華人民共和國公務員法》和《人事爭議處理規定》有關規定，根據**市中級人民法院、人事局、法制辦印發的《**市人事爭議調解試行辦法》和上級的統一要求，20xx年7月18日，我市下發通知，在全市22處鎮、街道及經濟開發區、田橫島旅游度假區以及教育體育、衛生、發展改革、民政、財政、公安、勞動和社會保障、城鄉建設、國土資源、環境保護、交通、農業、林業、水利、農機、畜牧、海洋與漁業、文化、人口與計劃生育、廣播電視、市場建設服務等21個較大的系統、單位，各自成立了人事爭議調解組織，運用與司法相銜接的調解機制，依法、及時、有效化解本系統、本單位的有關人事爭議。通過構建與司法相銜接的全市人事爭議調解網絡體系，建立更直接、更廣泛、更有效的矛盾糾紛調處機制，促進人事關系和諧穩定，確保人事制度改革順利進行和人才合理流動與配置。

二、人事爭議調解組織建設的幾個問題

目前，雖然我市大部分部門單位的人事爭議調解組織已建立起來，但筆者認為，人事爭議調解組織要充分發揮好職能作用，還存在以下幾個方面的問題：

（一）部門單位對調解工作的思想認識不到位。人事爭議調解工作具有很強的政策性、規范性，涉及到廣大機關、事業單位及其工作人員的切身利益。從實際情況來看，受傳統人事管理模式和觀念的影響，部門單位對人事爭議調解工作還有模糊認識，上到單位領導，下到普通干部職工，普遍對人事爭議調解工作的重要性認識不到位，有的甚至還有畏難情緒，由此也帶來行動上的不到位，導致人事爭議調解工作的開展還有一定的阻力和困難。比如，有些單位領導認為本單位沒有人事爭議，沒有必要設立調解組織；實踐中即使出現了人事糾紛，當事人也往往不是通過調解或仲裁程序，而是不停地到有關部門上訪反映問題，既造成了自身的經濟負擔，又影響了社會穩定。

（二）人事爭議調解工作的發展尚有困難。一是人事爭議調解受案范圍還不夠寬，大量的人事爭議案件因不在受案范圍之列而不能受理。根據《**市人事爭議調解試行辦法》確定的受案范圍，受案范圍還主要是履行聘用合同、辭職辭退方面的人事爭議，還不能受理諸如在職稱評定、工資執行方面發生的人事爭議。我市管理的事業單位有820余個，在編人員2.1萬余人。目前，雖然各單位都實行了人員聘用制，但人員聘用制度還不夠完善，還不是完全按照聘用合同來執行，全市每年的辭職辭退人員也就20人左右。根據**市文件規定，縣級市事業單位工作人員辭職必須經縣級人事部門批準，這就導致了部門調解組織調解受案范圍過窄，調解業務相對較少，部門調解組織的工作人員處在無事可干的狀態。

（三）宣傳力度不夠，人事爭議調解工作鮮為人知。人事爭議調解有嚴格的調解范圍、調解程序、審查規定等，這些規定多數當事人不甚了解或認識不準，許多人把人事管理中出現的所有糾紛都希望通過調解渠道解決。這種情況不但給調解組織增添了許多麻煩，更主要的是影響了當事人及時維護自身的權益。造成這種局面主要是因為宣傳力度不夠，一方面是縣級市人事爭議仲裁部門對全市仲裁知識的宣傳力度不夠，另一方面是部門調解組織對所屬干部職工爭議調解知識宣傳不足，導致廣大干部職工缺乏人事爭議調解工作的相關知識，同時又缺乏各個層面的交流學習，造成人事爭議調解工作不廣為人知。

（四）調解組織隊伍建設亟待加強。一是單位之間發展不平衡，一些大的系統，如教育、衛生等系統因為有專門的政工科室負責人事工作，人事工作人員相對比較多，人事政策和業務知識掌握比較全面，基本能滿足調解的需要。而一些小單位、小部門，根本沒有專門的政工人事科室，對人事政策和業務了解不深不透，調解組織建設也不夠規范。二是調解員層次不齊、素質不高。由于目前受理爭議案件少，調解員又都是兼職人員，在時間上和精力上均受限制，而且調解員對人事爭議調解 的專門業務知識學習不夠系統，法律和調解知識不夠豐富，調解能力還有待于進一步提高。目前，我市的調解組織中，僅教育、衛生系統各有一名人員通過**市的培訓考試，獲得了調解員資格。

三、關于加強人事爭議調解組織建設的對策建議

切實解決好人事爭議調解組織建設的問題，還需要在實踐中不斷完善和探索，通過完善制度，健全機構，進一步加強人事爭議調解工作基礎建設，科學規范地調解處理人事爭議案件，建立起制度完善、機構健全、隊伍優良、程序規范、執行有力的調解體系，使人事爭議調解工作早日走上制度化、規范化、法制化的軌道。從目前來看，筆者認為應首先做好以下幾個方面的工作：

（一）加大宣傳力度，提高對人事爭議調解工作的認識。市人事爭議仲裁部門和部門調解組織，要積極配合，爭取當地政府和相關部門以及社會各界的重視、支持。一是通過報刊、電視、電臺、網絡等新聞媒體積極宣傳人事政策法規及人事爭議調解程序等。二是通過專題講座，解釋人事爭議調解工作的現狀、存在的問題及發展方向。三是通過典型案例分析，指導解決爭議調解的方式、途徑和經驗。四是通過地方報刊將人事爭議調解知識結合案例進行刊載宣傳。通過加大宣傳力度，提高人們對人事爭議調解工作重要性、必要性、公正性、有效性的認識，爭取社會各界的監督和支持，提高人事爭議調解工作的社會地位，為調解工作創造有利的條件，從而開創人事爭議調解工作的新局面。

（二）加強隊伍建設，為提升調解水平提供人員保障。建設高素質的人事爭議調解隊伍，是搞好人事爭議仲裁工作的關鍵所在，建議從以下幾方面著手：一是要積極采取措施，構筑起多層次、全覆蓋的人事爭議調解網絡體系。除在大系統、大單位建立調解組織外，要探索小部門小單位聯合調解機制，相互聘請調解員，解決調解員缺乏問題，促進這些部門單位人事糾紛得到及時調解。二是要切實提高調解員的業務素質和辦案能力，建議**市仲裁辦適時舉辦各類培訓班，進行法律知識、人事政策和調解技巧的培訓，或者通過調解觀摩、專家會診、案例分析等方式，全面提高調解員業務水平和辦案能力。三是要樹立調解員的良好形象，使當事人對調解員產生信任感。四是要健全部門調解組織及其調解工作的聯系交流渠道。采取一定的形式，定期或不定期召開調解情況分析交流會，統一對調解工作的認識，增進調解員對人事爭議調解情況的了解和交流。

（三）規范完善人事爭議調解程序，努力提高人事爭議案件調解質量。規范調解程序是依法處理人事爭議的前提和保證，辦案人員要樹立“程序就是公正的觀念”，對每一起爭議案件，原則上都要按照《**市人事爭議調解試行辦法》中規定的程序進行，不能隨意簡化，以免削弱程序在保證調解公正性中的作用。要樹立公平、公正的思想，堅持以事實為依據、以法律為準繩，查清事實，分清責任，因人制 宜，掌握調解技巧，不同案件采用不同調解辦法，確保調解質量和效率，從而維護調解的公正性。

第9篇：對人事工作的建議范文

信息化管理成為高校人事檔案事業實現可持續發展的必然選擇，是在新的形勢下高校人事檔案工作如何更好地為師資隊伍建設和干部隊伍建設服務所要探索的重要內容之一，人事檔案信息化管理的推進，必將為整個高校的改革與發展提供及時、準確、高效的信息依據，積極推動高校各項事業的順利開展。

高校人事檔案信息化管理，其核心內容就是通過檔案信息資源的數字化和檔案管理過程的網絡化，對高校人事工作中產生的各類信息，特別是對教職工在教學科研工作中產生的豐富檔案信息，進行存儲、加工、檢索、傳輸，為高校人事檔案工作提供即時高效的服務，以實現檔案資源的共享，提高人事檔案管理和利用效率。它包括：人事檔案信息資源的有序整理、人事檔案信息數據庫的建設、人事檔案信息網絡的建設、人事檔案信息技術的應用、人事檔案信息資源的開發利用、人事檔案信息化人才隊伍的建設等。

1高校人事檔案信息化過程中存在的問題

1.1缺乏人事檔案管理信息化建設意識

實現高校人事檔案信息化管理，是一項繁重的工作任務，這些工作的順利進行，必須得到高校領導班子和相關部門高度重視及大力支持，切實把人事檔案管理工作列入重要議事日程。從目前高校人事檔案信息化建設的發展狀況來看，由于高校對人事檔案信息化建設工作不夠重視，財力及人力投入不足等各方面問題，會限制人事檔案信息化發展的速度，使之與高等教育的現代化發展無法適應，使人事檔案在高校管理與改革中無法發揮其積極作用。

1.2缺乏完善的法規體系和業務規范指導體系

人事檔案記載的信息非常豐富，時間跨度也大，由于主觀和客觀方面的原因，有些人事檔案中的信息常常會或多或少有點差錯，數據前后不一，甚至有時一種信息有幾種不同的記錄，如何能讓這些問題在信息化建設中得到順利的解決，使原始紙質檔案與數字檔案做到很好的銜接，并且在數據庫建設的同時解決標準化與規范化的問題，這就要求我們要有一個完整的業務規范指導體系，使從事檔案信息化建設的工作人員得到政策上的支持與方式方法的指導，從而形成一個統一、規范、科學、縝密的人事檔案信息資料數據庫。

1.3缺乏高素質的人事檔案信息化人才隊伍

人才是高校檔案信息化建設的重中之重。目前高校的人事檔案管理人員大多年齡偏大，信息技術能力和水平較差，不適應人事檔案信息化建設的需要。

2高校人事檔案信息化管理對策建議

2.1充分認識人事檔案信息化建設的重要性

隨著高等學校人事制度改革的不斷深入，要充分認識人事檔案信息化建設的重要性，要在國家政策的引導下積極穩妥地推動人事檔案信息化建設的進程，不斷加大財力及人力投入，加強基礎設施建設，提供必要的物質基礎。要積極采取措施，加大基礎設施建設力度，把人事檔案信息化建設作為高校人事工作中的一個重要的組成部分來進行建設。