漁業(yè)資源論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的漁業(yè)資源論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：漁業(yè)資源論文范文

林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展模式的制定，需要結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、林業(yè)資源等多個(gè)方面進(jìn)行制定。青海林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展模式在實(shí)際制定中，結(jié)合現(xiàn)有的發(fā)展模式，在彌補(bǔ)其發(fā)展中存在的不足時(shí)，還大大推動(dòng)了青海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。針對青海林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展模式的實(shí)現(xiàn)，主要包括以下幾個(gè)方面：

大力開發(fā)生態(tài)經(jīng)濟(jì)林

在推動(dòng)青海林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展中，生態(tài)經(jīng)濟(jì)林的開發(fā)，能夠在產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還能滿足該地生態(tài)效益的需求。從當(dāng)前青海地區(qū)生態(tài)經(jīng)濟(jì)林的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r能夠看出，生態(tài)經(jīng)濟(jì)林的開發(fā)種植，需要結(jié)合該地的氣候環(huán)境、水利條件等多個(gè)方面進(jìn)行確定。而優(yōu)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)林，主要取決于生態(tài)經(jīng)濟(jì)樹種的選擇，只有這樣才能從根本上實(shí)現(xiàn)生態(tài)經(jīng)濟(jì)林的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，才能在改善生態(tài)環(huán)境的同時(shí)，推動(dòng)該地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。青海林業(yè)部門在這一問題上，選用了經(jīng)濟(jì)價(jià)值較高的漿果類植物，在取得一定的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢、經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢的同時(shí)，還大大提高了果農(nóng)的經(jīng)濟(jì)收入，為青海省今后的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

加強(qiáng)非公有制林業(yè)的發(fā)展開發(fā)力度

與國外一些發(fā)達(dá)國家相比，我國的非公有制林業(yè)在發(fā)展中，至今仍處于落后階段，而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，林業(yè)在發(fā)展中，逐漸朝向森林多目標(biāo)利用階段過渡，這些，都在很大程度上為我國林業(yè)資源的發(fā)展提供了機(jī)遇。青海林業(yè)資源在進(jìn)行非公有制發(fā)展時(shí)，在相關(guān)部門及科研人員的指導(dǎo)幫助下，取得了一定的程度。在其實(shí)際開發(fā)中，非公有制林業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，結(jié)合青海省的實(shí)際綠化面積能夠看出，大量的荒山荒地需要綠化，在很大程度上為林業(yè)發(fā)展提供了土地條件；其次，從當(dāng)前我國工業(yè)化發(fā)展程度能夠看出，我國仍處于工業(yè)化的發(fā)展階段，對木材的需求量較大，面對當(dāng)前國內(nèi)木材生產(chǎn)的嚴(yán)重短缺，非公有制林業(yè)模式的運(yùn)用，能夠更好的滿足我國工業(yè)生產(chǎn)對林業(yè)的需求；最后，我國作為一個(gè)人口大國，針對農(nóng)村地區(qū)大量的剩余勞動(dòng)力，為林業(yè)發(fā)展提供了足夠的人力資源。結(jié)合上述提到的市場空間，都對非公有制林業(yè)模式的發(fā)展有著促進(jìn)作用。但遺憾的是，我國在實(shí)際發(fā)展中，針對非公有制林業(yè)模式的發(fā)展，至今沒有形成完整的法律規(guī)范，導(dǎo)致非公有制林業(yè)在發(fā)展中，缺乏必要的法律依據(jù)，在阻礙我國林業(yè)建設(shè)的同時(shí)，對我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生了極大的影響。

充分認(rèn)識(shí)和全面發(fā)揮人工林在森林可持續(xù)經(jīng)營中的作用

第2篇：漁業(yè)資源論文范文

職業(yè)教育是面向不同層次、不同年齡人群，重在技能培養(yǎng)的終身教育。職業(yè)教育使受教育者能各盡所能、各獲所需的掌握職業(yè)技能，獲得謀生的本領(lǐng)，讓“無業(yè)者有業(yè)，有業(yè)者樂業(yè)”，實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧發(fā)展。

（一）職業(yè)教育的特點(diǎn)

以就業(yè)為目標(biāo)，注重學(xué)生專業(yè)技能、職業(yè)道德的培養(yǎng)，為企業(yè)提供“知識(shí)切實(shí)、技能精熟、人格完整”的受歡迎人才；以市場為導(dǎo)向，按照市場人才的供需情況，培養(yǎng)社會(huì)需要的高素質(zhì)技能型人才，服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；建立完備的實(shí)訓(xùn)基地，以產(chǎn)學(xué)結(jié)合、校企合作、訂單式培養(yǎng)等方式，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏；組建“雙師型”教師隊(duì)伍，讓“學(xué)校教師下企業(yè)，企業(yè)名師進(jìn)學(xué)校”，提高教師隊(duì)伍綜合業(yè)務(wù)能力。

（二）職業(yè)教育存在的問題

1．教學(xué)資源分布：由于職業(yè)教育辦學(xué)經(jīng)費(fèi)獲取渠道有限，大部分職業(yè)院校面臨著設(shè)備陳舊、實(shí)訓(xùn)基地匱乏、教師隊(duì)伍單一等問題，職業(yè)教育教學(xué)資源明顯分布不均。2．教學(xué)資源更新：現(xiàn)代化技術(shù)的飛速發(fā)展對職業(yè)教學(xué)環(huán)境的要求也越來越高，學(xué)習(xí)需投入更多的教學(xué)成本對傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)境進(jìn)行更新，但現(xiàn)有人、物、財(cái)?shù)确矫娴馁Y源還無法跟上其更新?lián)Q代的步伐。3．教學(xué)資源共享：要實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育教學(xué)資源的共享需要配套硬件設(shè)施及系統(tǒng)軟件來支持。雖然近些年的遠(yuǎn)程教育和網(wǎng)絡(luò)教育在職業(yè)教育中的運(yùn)用范圍不斷擴(kuò)大，但這種教學(xué)資源的整合僅限于具備軟硬件環(huán)境的職業(yè)院校。由此可見，我國職業(yè)教育存在的教學(xué)資源分布不均、更新速度慢及成本高、共享程度低等問題，導(dǎo)致了全國各地職業(yè)院校教學(xué)資源的重復(fù)投入，并拉大了各區(qū)域教學(xué)質(zhì)量的差距。

二、構(gòu)建基于“云計(jì)算”的職業(yè)教育平臺(tái)

上述問題的存在使職業(yè)教育在發(fā)展的道路上障礙重重。“云計(jì)算”的出現(xiàn)為職業(yè)教育的信息化建設(shè)帶來契機(jī)。教育資源共享系統(tǒng)平臺(tái)和計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)資源共享平臺(tái)十分類似，它們都是整合有效資源為用戶提供需求服務(wù)，提高各自領(lǐng)域資源的利用效率，在將資源按不同類別、等級(jí)構(gòu)建動(dòng)態(tài)資源庫的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)度部署，平衡資源分配的不均衡現(xiàn)象。運(yùn)用“云計(jì)算”三項(xiàng)服務(wù)構(gòu)建能提供硬件服務(wù)、平臺(tái)服務(wù)及軟件服務(wù)的職業(yè)教育資源共享模型（見圖1-1），其中的IaaS（基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)）能降低硬件資源的投入和更新成本，提高其利用率，PaaS（平臺(tái)即服務(wù)）和SaaS（軟件即服務(wù)）能減少軟件成本投入及維護(hù)。如何將“云計(jì)算”運(yùn)用于職業(yè)課程教學(xué)體系及實(shí)訓(xùn)體系的建立，主要通過以下兩個(gè)手段。

（一）構(gòu)建“職業(yè)課程教學(xué)云”

1．構(gòu)建“教學(xué)群”：依托系統(tǒng)平臺(tái)，以專職教師為中心點(diǎn)，組建學(xué)生、企業(yè)技師、職教專家的“教學(xué)群”。他們可共同參與教學(xué)課程開發(fā)、教學(xué)模式設(shè)計(jì)、課程教學(xué)評(píng)價(jià)等。2．構(gòu)建“學(xué)習(xí)群”：按職業(yè)教育實(shí)施具體教學(xué)規(guī)劃的資源需求，創(chuàng)建工學(xué)結(jié)合的課程包，形成基于平臺(tái)的學(xué)習(xí)資源，讓學(xué)生能隨時(shí)隨地按需獲取必要的理論知識(shí)資源，并以完成作業(yè)、任務(wù)單的方式，反饋學(xué)習(xí)效果。3．構(gòu)建“資源池”：教學(xué)實(shí)施后，產(chǎn)生的結(jié)果來源于多個(gè)層面，它包含學(xué)生在任務(wù)實(shí)施過程中產(chǎn)生的學(xué)習(xí)成果和教師在教學(xué)實(shí)施過程中產(chǎn)生的課程設(shè)計(jì)創(chuàng)新、課堂教學(xué)改革的教學(xué)成果以及企業(yè)技師在校企合作過程中產(chǎn)生專業(yè)技能培養(yǎng)及職業(yè)道德養(yǎng)成的成果。各參與主體通過交流平臺(tái)，聚集不同層面的教學(xué)信息，形成豐富的教學(xué)“資源池”。基于“云計(jì)算”的教學(xué)實(shí)施使高職課程教學(xué)資源不再是單一靜態(tài)的學(xué)習(xí)資源，而是由“教師團(tuán)隊(duì)、學(xué)生團(tuán)隊(duì)、企業(yè)技師團(tuán)隊(duì)”共同組建的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)教學(xué)平臺(tái)。

（二）構(gòu)建職業(yè)教育“實(shí)訓(xùn)云”

完備的實(shí)訓(xùn)環(huán)境是職業(yè)教育以技能培養(yǎng)為主的基本前提。但當(dāng)前職業(yè)教育中的實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目相當(dāng)匱乏、培訓(xùn)資源不足、資源分配不均，主要體現(xiàn)在區(qū)域差異上。“云計(jì)算“的核心技術(shù)能幫助解決區(qū)域差異問題，構(gòu)建“實(shí)訓(xùn)云”。職業(yè)教育“實(shí)訓(xùn)云”能為受訓(xùn)者提供實(shí)訓(xùn)平臺(tái)、實(shí)訓(xùn)資源、實(shí)訓(xùn)過程的服務(wù)。在受訓(xùn)者開展實(shí)訓(xùn)活動(dòng)中的實(shí)訓(xùn)環(huán)境、操作平臺(tái)、模擬場景、結(jié)果評(píng)價(jià)等均能按需供給、自助服務(wù)。“實(shí)訓(xùn)云”擁有無限的處理能力和存儲(chǔ)能量，具有較強(qiáng)的互動(dòng)性和衍生性，避免職業(yè)教育體系中相同資源的重復(fù)建設(shè)，節(jié)省教育經(jīng)費(fèi)。這種基于互聯(lián)網(wǎng)的資源共享，除了解決校內(nèi)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的區(qū)域差異，還能讓企業(yè)參與其中進(jìn)行遠(yuǎn)程實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)，突破校企合作的瓶頸，拓寬校企合作模式和合作空間，實(shí)現(xiàn)學(xué)校在培養(yǎng)人才方面和企業(yè)在人才儲(chǔ)備方面的無縫對接。職業(yè)教育“實(shí)訓(xùn)云”除了對在校學(xué)生的技能進(jìn)行培養(yǎng)，還可對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓在職人員也可通過這個(gè)平臺(tái)學(xué)習(xí)新技術(shù)、進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)訓(xùn)練。該平臺(tái)的架構(gòu)，理論上借鑒“分布式動(dòng)態(tài)負(fù)載平衡算法”的思想，對任務(wù)管理機(jī)制、任務(wù)排隊(duì)機(jī)制、任務(wù)執(zhí)行機(jī)制和執(zhí)行結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析設(shè)計(jì)（見圖1-2）。

三、“云計(jì)算”給職業(yè)教育帶來的變革

（一）學(xué)習(xí)模式的變化

傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式以課堂學(xué)習(xí)、自習(xí)為主，所獲取的知識(shí)會(huì)受到時(shí)間、地點(diǎn)等因素的限制。隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，各種學(xué)習(xí)的文獻(xiàn)資料基本實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，學(xué)習(xí)方式實(shí)現(xiàn)虛擬現(xiàn)實(shí)的交互等，構(gòu)建了基于云教育平臺(tái)的自主學(xué)習(xí)模式。這種模式使感知、交互、語言處理逐步實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程FacetoFace的體驗(yàn)。學(xué)習(xí)者能通過遠(yuǎn)程方式在線互動(dòng)學(xué)習(xí)，獲取知識(shí)。這種渠道不再局限老師、課堂、圖書館，而是按學(xué)習(xí)者自己的需求制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)。

（二）教學(xué)模式的變化

作為一名傳道授業(yè)解惑者，在現(xiàn)在這個(gè)多元素充斥學(xué)習(xí)者視覺、聽覺的年代，要想吸引學(xué)習(xí)者，沒有生動(dòng)有趣、持續(xù)創(chuàng)新的教學(xué)資源，很難使教育最大程度的創(chuàng)造其價(jià)值，彰顯其生命力。云計(jì)算的出現(xiàn)，使得一些和數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)十分盛行，這讓更多的求知者通過這些平臺(tái)擁有受教育的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地都能按需學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這時(shí)的教師不再是唯一傳授知識(shí)的人，而更多體現(xiàn)其引導(dǎo)求知者獲取知識(shí)學(xué)習(xí)的協(xié)助功能。由此可見，現(xiàn)代教育的主流即“開發(fā)、聚集、共享”。

（三）教學(xué)管理模式的變化

第3篇：漁業(yè)資源論文范文

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了核心競爭力，誰就能在激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中取得優(yōu)勢。所以構(gòu)建企業(yè)文化和人力資源管理之間的互動(dòng)性平臺(tái)具有十分重要的意義。構(gòu)建企業(yè)文化能夠?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的健康發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境，做好人力資源管理工作有助于提高整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和工作效率，二者對于企業(yè)自身的發(fā)展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)競爭實(shí)力。但是就目前而言，很多企業(yè)只注重生產(chǎn)建設(shè)，忽視對企業(yè)文化的建設(shè)。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理都面臨著比較嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想更好融入到市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展浪潮中就必須要做好對企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理二者的互動(dòng)性研究。在大力建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業(yè)向心力和凝聚力。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性的依據(jù)

企業(yè)文化建設(shè)早在上世紀(jì)初就已經(jīng)在歐美一些國家出現(xiàn)并實(shí)施。但是我國關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化被提出是在上世紀(jì)八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業(yè)在進(jìn)行世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中雖然取得了很大成功，但同時(shí)也面臨著巨大的壓力。在二十世紀(jì)九十年代，企業(yè)的品牌效應(yīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，這就迫使企業(yè)提高企業(yè)在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學(xué)習(xí)國外企業(yè)的文化建設(shè)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的文化建設(shè)就是指企業(yè)利用自身的發(fā)展理念來提升其管理水平，這是企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理互動(dòng)性研究中的主要目的。作為在企業(yè)文化中構(gòu)建人力資源管理模式，在人力資源管理中進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展形式，既是文化的創(chuàng)造和積淀，又是人力資源的科學(xué)發(fā)展。目前人力資源管理和企業(yè)文化之間的互動(dòng)性研究趨勢已經(jīng)愈演愈烈，在企業(yè)的自身建設(shè)中，文化建設(shè)的同時(shí)越來越重視企業(yè)文化對人力資源管理的積極促進(jìn)重要作用，人力資源管理制度的制定時(shí)也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發(fā)展。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)在理論聯(lián)系

一方面企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理中都是建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上來對管理制度進(jìn)行制定。這就凸顯了企業(yè)文化中所包含的價(jià)值觀念以及處事準(zhǔn)則都是企業(yè)在自身發(fā)展中所要遵循的，也是企業(yè)發(fā)展歷程中形成的珍貴財(cái)富，能夠?qū)ζ髽I(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化中的導(dǎo)向作用能夠激勵(lì)全體員工時(shí)刻保持積極地工作勁頭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業(yè)的文化主要弘揚(yáng)的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創(chuàng)新為企業(yè)的更好發(fā)展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)要制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及人才資源的合理配置規(guī)劃，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和人力資源的合理調(diào)配。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質(zhì)的相互滲透，越來越多的企業(yè)就開始從企業(yè)文化出發(fā)，提出構(gòu)建以企業(yè)文化理念為主導(dǎo)的人力資源管理。隨著近年來的不斷發(fā)展，文化管理已經(jīng)將人力資源管理提升至文化高度，對激發(fā)企業(yè)員工充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力起到了巨大作用。

四、企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)性的具體分析

首先，企業(yè)文化和人力資源管理之間的有效互動(dòng)要有個(gè)過程。企業(yè)的文化不僅是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的理念，更是企業(yè)參與貿(mào)易競爭的核心資本因素，所以它必然會(huì)運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的方方面面，相應(yīng)的，它必然會(huì)融入到企業(yè)的人力資源管理中去。但是這需要一個(gè)相互融合的過程。其次，企業(yè)文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構(gòu)建二者之間的互動(dòng)性機(jī)制也是有科學(xué)依據(jù)的。所以在對二者進(jìn)行互動(dòng)性機(jī)制構(gòu)建的研究時(shí)，要將靜態(tài)中的企業(yè)文化融入到動(dòng)態(tài)中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)二者之間的互動(dòng)性結(jié)合。最后，無論是企業(yè)文化的構(gòu)建，還是人力資源管理的發(fā)展都是為促進(jìn)企業(yè)提升自身核心競爭力獲得更好的發(fā)展以及企業(yè)員工在生產(chǎn)創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值為主要目的。在相同目的中，企業(yè)文化主要通過對員工價(jià)值觀的影響和塑造來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；人力資源管理主要也是通過對企業(yè)生產(chǎn)中的具體方法作用于員工。在具體實(shí)踐中，企業(yè)文化是理論指導(dǎo)，人力資源管理是實(shí)踐指導(dǎo)。二者間的互動(dòng)性研究是對促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理建設(shè)的正確認(rèn)識(shí)。二者能相互作用、相互影響，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

五、結(jié)語

第4篇：漁業(yè)資源論文范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)智力資源競爭力

在信息科技時(shí)代，現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力是人類知識(shí)力量物化的產(chǎn)物，其發(fā)展程度主要取決于智力資源。智力資源是一種無形資產(chǎn)，主要依靠知識(shí)和智力的投入、開發(fā)和運(yùn)用，是企業(yè)總資源中的一個(gè)重要組成部分。從某種意義上說，智力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源和經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)核心競爭力和科技創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素。科學(xué)、客觀地把握智力資源的特征及評(píng)價(jià)智力資源的價(jià)值，注重對智力資源的投入，有效發(fā)掘企業(yè)內(nèi)在的智力資源與智力要素，能有效地提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。

智力資源概念及特征

智力資源概念

智力資源是從智力活動(dòng)效能方面對人力資源的一種特殊規(guī)定，指經(jīng)過一定的專業(yè)技能培育(尤其是受過高等教育)以后，能夠從事腦力勞動(dòng)并帶來一定的經(jīng)濟(jì)或社會(huì)效益的個(gè)人或群體。也有研究認(rèn)為企業(yè)智力資源包括信息、科技、知識(shí)、管理、腦力、創(chuàng)意以及人力資本等要素，智力資源是一種由無形資源和有形資源組成的特殊社會(huì)資源，它既包括作為各種能力的人的智力本身這一無形資源，又包括作為智力成果和智力載體等有形資源。有研究更進(jìn)一步指出，智力資源不僅僅是指具有科學(xué)知識(shí)的個(gè)人，更多的是指從事各種基礎(chǔ)科學(xué)研究和應(yīng)用開發(fā)研究的科研機(jī)構(gòu)。

因此，智力資源不僅僅是擁有一定知識(shí)和技能的人力資本（個(gè)人或群體）及其智力（知識(shí)、管理、腦力與創(chuàng)意等），而且還包括作為智力成果和智力載體存在的有形資源以及各種從事基礎(chǔ)科學(xué)研究和應(yīng)用開發(fā)研究的科研機(jī)構(gòu)等，同時(shí)，對智力資源以及其它資源的管理、使用、開發(fā)等本身也是智力資源的一種。從形式上看，智力資源大體上可分為個(gè)人的智力資源和組織的智力資源兩個(gè)方面。從時(shí)空上看，智力資源可分為靜態(tài)智力資源和動(dòng)態(tài)智力資源兩類。前者指知識(shí)與能力水平相對穩(wěn)定的個(gè)人或組織，后者指知識(shí)和能力水平隨著時(shí)空及外在環(huán)境變化而變化的個(gè)人或組織。智力資源的核心部分是知識(shí)，不僅包括顯性知識(shí)（explicitknowledge），也包括隱性知識(shí)(tacitknowledge)。

智力資源特征

智力資源作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源，不僅有著豐富的內(nèi)容，而且有著其他資源所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。

從智力資源的形成方式看，智力資源的形成需要花費(fèi)大量經(jīng)費(fèi)、時(shí)間和勞動(dòng)，并且伴隨著較大的風(fēng)險(xiǎn)。生產(chǎn)知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造性勞動(dòng)產(chǎn)出率和成功率較低，周期較長，投入不一定有回報(bào)。而智力資源是經(jīng)過長期積累形成的，是建立在持續(xù)投入與不斷開發(fā)的基礎(chǔ)之上的。

從智力資源的存在方式看，智力資源是有形資源和無形資源的有機(jī)組合，并且流動(dòng)性較大。智力資源不僅包括無形的人的智力，還包括作為智力成果和智力載體以及從事基礎(chǔ)科學(xué)研究和應(yīng)用開發(fā)研究的科研機(jī)構(gòu)等有形資源。通常智力資源不易受時(shí)空條件的禁錮與約束,社會(huì)發(fā)展的物質(zhì)文明和精神文明程度越高，智力資源的流動(dòng)性越強(qiáng)。

從智力資源的使用方式看，智力資源既是獨(dú)占性的資源，又可以在一定條件下實(shí)現(xiàn)資源共享。企業(yè)一旦擁有某種智力資源，就享有獨(dú)占權(quán)，但是可以通過與其它機(jī)構(gòu)合作研究或者出售的方式實(shí)現(xiàn)智力資源共享，通過市場實(shí)現(xiàn)智力資源流通，使智力資源在開發(fā)、運(yùn)用中實(shí)現(xiàn)效益遞增和長期受益。

基于智力資源的企業(yè)競爭力

企業(yè)競爭力理論

企業(yè)競爭力是指在競爭性市場條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋址資源，并綜合加以利用，在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的綜合性能力。

企業(yè)資源基礎(chǔ)理論把分析平臺(tái)放在企業(yè)實(shí)際可利用的資源上，認(rèn)為企業(yè)的特殊資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。巴尼(Barney)認(rèn)為，企業(yè)的資源可以分成三類，即物質(zhì)資本資源、人力資本資源和組織資本資源。但是競爭優(yōu)勢不等同于競爭力，資源競爭優(yōu)勢是企業(yè)在資源方面與競爭對手相比所具有的優(yōu)越條件或地位，而企業(yè)競爭力則是其競爭優(yōu)勢在資源市場和產(chǎn)品市場上綜合力量的體現(xiàn)。企業(yè)要真正把資源競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力，還需要把競爭優(yōu)勢在行動(dòng)上組合起來，并引導(dǎo)它們?yōu)樘囟ǖ钠髽I(yè)目標(biāo)服務(wù)。能力理論認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)能力體系；積累、保持和運(yùn)用能力開拓產(chǎn)品和市場是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的決定性因素；企業(yè)能力儲(chǔ)備決定企業(yè)的經(jīng)營范圍，尤其是多元化經(jīng)營的廣度和深度；能力的差異是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉。

企業(yè)競爭力是企業(yè)競爭優(yōu)勢不同組合的市場體現(xiàn)。競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)擁有或控制的資源(包括自有資源和外部可尋址資源)和能力。資源是企業(yè)擁有或控制的能為企業(yè)帶來較優(yōu)業(yè)績的有形或無形的資產(chǎn)和信息。資源本身幾乎沒有生產(chǎn)能力，只是潛藏著能夠使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的特殊物質(zhì)。能力則是將這些特殊物質(zhì)轉(zhuǎn)化為能夠被直接或間接感知的競爭優(yōu)勢的活動(dòng)或過程中，是實(shí)現(xiàn)資源向價(jià)值轉(zhuǎn)變的核心。資源若離開了能力便難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值；沒有資源，能力也就無從而生，兩者相輔相成，缺一不可。一方面，有效能力的應(yīng)用依賴于資源的儲(chǔ)備；另一方面，資源的獲得依賴企業(yè)的能力。

智力資源與企業(yè)競爭力

知識(shí)經(jīng)濟(jì)表明，人類正在步入一個(gè)以智力資源的占有、配置，知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用為重要因素的時(shí)代，智力、知識(shí)、信息等智力資源的投入與合理使用對企業(yè)競爭力水平的高低起決定性作用，智力資源成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。

智力資源是經(jīng)濟(jì)增長的重要因素，智力資源結(jié)構(gòu)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源中的智力因素遠(yuǎn)比體力因素重要，人力資源的數(shù)量應(yīng)以智力資源的含量來理解。智力資源的多寡、開發(fā)和利用程度的高低直接決定產(chǎn)品的質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率高低以及投入與產(chǎn)出的比例。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在自然資源約束、環(huán)境保護(hù)、人與自然和諧的要求下，所消耗的只能是高品質(zhì)的人力資源，需要用人的聰明才智即智力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)。企業(yè)只有提高智力資源的素質(zhì)，對智力資源進(jìn)行合理有效的管理，效益才能提高。

智力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，是由企業(yè)現(xiàn)有的智力資源存量所決定的，能力差異的本質(zhì)是智力資源存量的差別；難以模仿才可以形成競爭優(yōu)勢，隱性知識(shí)決定了企業(yè)經(jīng)營上的難以模仿；知識(shí)具有路徑依賴性，通過積累而獲得并發(fā)揮作用。智力資源所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢具有可持續(xù)性，而且競爭優(yōu)勢隨企業(yè)增量知識(shí)的產(chǎn)生得以保持，體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢的持續(xù)性和自增強(qiáng)性。

智力資源是企業(yè)能力的核心。人力資本是企業(yè)智力資源的源泉，其知識(shí)的綜合能力隨著主體的不同而表現(xiàn)不同，是由主體智力稟賦、結(jié)構(gòu)(生理)以及認(rèn)識(shí)能力所決定，認(rèn)識(shí)能力和價(jià)值取向的差異性會(huì)產(chǎn)生吸收、消化和智力資本過程的選擇性和定向性，積累和沉淀的知識(shí)結(jié)構(gòu)也就不同，表現(xiàn)智力資本的不可模仿性。因而智力資本是核心，是企業(yè)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢之源。

提升企業(yè)競爭力的智力資源

智力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，主要表現(xiàn)為智力資源能為企業(yè)帶來直接競爭優(yōu)勢（如功能、價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)含量、外觀設(shè)計(jì)、服務(wù)、促銷策略、環(huán)境保護(hù)等）和間接競爭優(yōu)勢（企業(yè)家、資本實(shí)力、技術(shù)平臺(tái)等）。直接競爭優(yōu)勢的整合是企業(yè)競爭力的外在表現(xiàn)，而直接競爭優(yōu)勢的形成取決于企業(yè)家素質(zhì)、資本實(shí)力、人力資源水平、技術(shù)平臺(tái)、企業(yè)文化等間接競爭優(yōu)勢，在這個(gè)過程中，基于企業(yè)智力資源的戰(zhàn)略管理能力和組織能力起重要作用。同時(shí)，由于企業(yè)特定智力資源難以被創(chuàng)造、購買、替代或仿制，決定了企業(yè)強(qiáng)大的潛在競爭優(yōu)勢。

在開放式經(jīng)濟(jì)條件下，激烈競爭導(dǎo)致產(chǎn)品生命周期和行業(yè)生命周期日益縮短。短期而言，企業(yè)可以通過利用和整合現(xiàn)有資源優(yōu)勢獲得產(chǎn)品質(zhì)量、性能與價(jià)格等因素決定的企業(yè)競爭力；長期而言，持續(xù)的競爭力必須依靠企業(yè)智力資源形成的管理和組織能力來維持與發(fā)展。因此，企業(yè)必須在科學(xué)、客觀把握智力資源的特征及評(píng)價(jià)智力資源價(jià)值的基礎(chǔ)上，注重對智力資源的投入，有效發(fā)掘企業(yè)內(nèi)在的智力資源與智力要素，提高企業(yè)戰(zhàn)略管理能力和組織能力，才能有效地提高現(xiàn)有企業(yè)競爭力與生產(chǎn)能力，使企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。

首先，科學(xué)認(rèn)識(shí)智力資源價(jià)值，實(shí)現(xiàn)智力資源合理配置。由于人們的實(shí)際知識(shí)儲(chǔ)備和能力與工作崗位的要求不相稱，很容易造成企業(yè)智力資源缺失或浪費(fèi)。因此，企業(yè)應(yīng)科學(xué)、客觀地把握智力資源的特征、把握和評(píng)價(jià)智力資源的價(jià)值，仔細(xì)確定從事智力活動(dòng)的各種工作崗位的合理工作量，以此作為安排工作人員的數(shù)量、任務(wù)和質(zhì)量指標(biāo)的依據(jù)。并且要在對企業(yè)每個(gè)成員顯性和隱性知識(shí)實(shí)際測評(píng)的基礎(chǔ)上，判斷現(xiàn)存智力資源的整體狀況，了解崗位缺少何種智力資源，分析現(xiàn)存智力資源發(fā)揮作用的情況和影響因素，調(diào)劑余缺，實(shí)現(xiàn)智力資源合理配置。

其次，完善智力資源績效評(píng)價(jià)體系，加大激勵(lì)力度。針對智力資源管理而言，需要對群體內(nèi)每一成員的知識(shí)狀況（知識(shí)結(jié)構(gòu)、知識(shí)量、運(yùn)用能力和效果）進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。智力資源績效評(píng)價(jià)不僅僅考慮容易量化與測度的顯性知識(shí)（學(xué)歷、職稱、成果等），而且要加強(qiáng)對隱性知識(shí)的認(rèn)識(shí)并引入企業(yè)智力資源績效評(píng)價(jià)體系，體現(xiàn)具有較多隱性知識(shí)和創(chuàng)造能力專業(yè)人才的價(jià)值。根據(jù)工作績效對個(gè)人或組織的激勵(lì)措施適當(dāng)加以選擇，使具有較多隱性知識(shí)的成員樂于促進(jìn)整個(gè)科研群體的知識(shí)共享，加快隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造能力的傳播與提高。

第三，重視智力資源的培育和開發(fā)，是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求在智力資源的培育和開發(fā)上有更大的投入。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到組織的持續(xù)發(fā)展對智力資源的潛在需求，加大在智力資源培育和開發(fā)上的投入，致力于為員工隱性知識(shí)的積累創(chuàng)造適宜的環(huán)境，加大教育力度，引進(jìn)先進(jìn)教學(xué)方法，選擇適當(dāng)?shù)慕處煟軌蚪Y(jié)合生產(chǎn)實(shí)際傳授隱性知識(shí)和現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)，使繼續(xù)教育同提高企業(yè)智力活動(dòng)效率直接相關(guān)。企業(yè)應(yīng)建立開發(fā)智力資源的主管部門，將必要的繼續(xù)教育投入作為生產(chǎn)性投資不可缺少的組成部分。促成企事業(yè)單位的智力資源不斷升值，不斷有創(chuàng)新成果出現(xiàn)。同時(shí)，還應(yīng)對目前處于閑置狀態(tài)的智力資源進(jìn)行調(diào)查和重新分配，注重智力資源的引進(jìn)和交流，對復(fù)合型智力資源進(jìn)行多角度利用，并建立知識(shí)聯(lián)盟和知識(shí)社區(qū)等。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，智力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，是企業(yè)戰(zhàn)略管理能力和組織能力的核心。企業(yè)應(yīng)該科學(xué)、客觀地認(rèn)識(shí)智力資源價(jià)值，有效發(fā)掘企業(yè)的智力資源和智力要素，合理配置智力資源，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”。此外，將隱性知識(shí)引入智力資源績效評(píng)價(jià)體系，采取措施適當(dāng)激勵(lì)，充分認(rèn)識(shí)智力資源培育和開發(fā)的重要性，加大智力資源培育和開發(fā)的投入，促使企事業(yè)單位的智力資源不斷升值，最終獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而有效提高企業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)：

1.王前.智力資源管理的若干基本問題[J].公共管理學(xué)報(bào)，2004.1

第5篇：漁業(yè)資源論文范文

關(guān)鍵詞:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀實(shí)施對策

隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，以微電子為標(biāo)志的信息時(shí)代，對管理提出了進(jìn)一步的要求，企業(yè)經(jīng)營者對人力資源概念的不同理解，將導(dǎo)致管理者采取不同的管理方式與策略。

我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。

1.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1我國中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。

改革開放30年來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大。有關(guān)資料表明，目前我國中小企業(yè)已達(dá)4200萬戶(包括個(gè)體工商戶)，約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。“十五”期間，國民經(jīng)濟(jì)年均增長9.5%，而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對人力資源的管理認(rèn)識(shí)不夠;家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求;組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差，沒有安全感;績效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足，素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識(shí)和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，防止人才流失，開發(fā)引進(jìn)人才，采用相應(yīng)的對策加強(qiáng)人力資源管理。

1.2人才流失對我國中小企業(yè)的影響。

近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:

1.2.1人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。

在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

1.2.2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。

人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.2.3人才流失會(huì)影響企業(yè)員工士氣。

人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

1.2.4人才流失會(huì)使競爭對手的競爭力提高。

人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。

2.中小企業(yè)人力資源管理對策及實(shí)施辦法

通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析，我們應(yīng)該積極尋找對策，解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作，歸納辦法如下:

2.1加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理者對人力資源管理的認(rèn)識(shí)。

人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心，增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。人力資源管理取代勞動(dòng)人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃來表達(dá)的，其中每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開，如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段不同時(shí)間及時(shí)提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動(dòng)力，就無法有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此，必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對待。

2.2提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加大人才的開發(fā)和引進(jìn)力度。

市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競爭、優(yōu)勝劣汰，無論產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè)，都要在競爭中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發(fā)出來，是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。

我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比，雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢，但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán)，有充分的自由發(fā)揮的余地;報(bào)酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業(yè)在人才開發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢，也要找準(zhǔn)引進(jìn)工作的最佳切入點(diǎn)，在引進(jìn)人才的時(shí)候應(yīng)遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會(huì)出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況，人才引進(jìn)后沒有施展才華的舞臺(tái)，英雄無用武之地，最終導(dǎo)致人才的流失。

中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想，走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足。此時(shí)，企業(yè)管理者順應(yīng)適時(shí)地退居二線，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。

2.3設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，建立合理的規(guī)章制度并組織實(shí)施。

中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，針對企業(yè)人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，結(jié)合我國對人力資源管理的要求，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，通過相應(yīng)的制度來實(shí)施、監(jiān)督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎(jiǎng)懲、崗位評(píng)估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時(shí)在制度實(shí)施的過程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實(shí)好新制度。不論基層員工還是高層領(lǐng)導(dǎo)都要嚴(yán)格按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，要以身作則，丟棄家長式作風(fēng)。同時(shí)要考慮它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和忠誠。

2.4加大人員的技能開發(fā)和培訓(xùn)工作。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。對于中小企業(yè)，培訓(xùn)的方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

2.5建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。

要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)就是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，對人施加影響，促使其積極性的形成，并按預(yù)定的方向發(fā)展。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮:①激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合:在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。適當(dāng)?shù)募?lì)可以使員工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合:物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ):精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號(hào)，也可以是對行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個(gè)人才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵(lì)的因素。③激勵(lì)的合理性:激勵(lì)的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對中小企業(yè)的價(jià)值大小和擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量;激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵(lì)的明確性:一是明確，激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等，直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。⑤激勵(lì)的時(shí)效性:要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

2.6改良企業(yè)文化建設(shè)，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。

良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀:學(xué)習(xí)是最自然的本能;學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn);每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù);人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視，他們會(huì)需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的;管理層并不知道所有答案。

2.7堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要。一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第6篇：漁業(yè)資源論文范文

關(guān)鍵詞：虛擬企業(yè);人力資源;管理

目前,虛擬企業(yè)這種組織結(jié)構(gòu)在中國的企業(yè)中還比較陌生,不像其他各類組織結(jié)構(gòu)那樣有著較為豐富的應(yīng)用經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。但是國外虛擬企業(yè)成功的典型有很多,如世界知名的康柏電腦公司、以高品質(zhì)運(yùn)動(dòng)鞋聞名的耐克公司、飲料巨商可口可樂公司等企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中應(yīng)用虛擬企業(yè)這種組織結(jié)構(gòu)都獲得了巨大的成功。虛擬企業(yè)已成為企業(yè)成功的秘密武器。

1虛擬企業(yè)的概念

虛擬企業(yè)是隨著現(xiàn)代通訊技術(shù)的迅猛發(fā)展和社會(huì)化分工程度的日益提高而產(chǎn)生的。日益激烈的國際市場競爭迫使人們對企業(yè)如何以最小的投入獲取最大的收益進(jìn)行廣泛而深入的探索和研究。1989年美國國家工程院和國家科學(xué)院聯(lián)合發(fā)起對當(dāng)前制造業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和對策的研討會(huì),并在美國國防部的資助下成立了以美國13家大型制造企業(yè)為核心的領(lǐng)導(dǎo)組,帶領(lǐng)百多家企業(yè)對如何建立“靈活型制造企業(yè)”進(jìn)行了研究,要求企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間具有既靈活又密切的大聯(lián)合管理機(jī)制,以適應(yīng)目前市場需求的快速變化問題。由此開創(chuàng)了虛擬企業(yè)與虛擬經(jīng)營的新模式。[1]

虛擬企業(yè)就是在具體的商業(yè)目標(biāo)的趨動(dòng)下,由生產(chǎn)商與供應(yīng)商暫時(shí)組成的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)或者說是他們之間較為松散的聯(lián)合體,目標(biāo)達(dá)到,即告解散。其生命周期視其既定目標(biāo)及產(chǎn)品或服務(wù)的類型不同而異。在虛擬企業(yè)中,接受業(yè)務(wù)的企業(yè)本身不具備完成任務(wù)(或者是出色完成任務(wù))的全部技術(shù)和資源,但卻可以高效且出色的完成任務(wù)。這是由于虛擬企業(yè)的運(yùn)作是以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備為基礎(chǔ),通過把與某項(xiàng)服務(wù)、產(chǎn)品相關(guān)的企業(yè)相連,利用虛擬,各個(gè)企業(yè)從事自己最善于從事的工作,整個(gè)虛擬企業(yè)中的各個(gè)合作企業(yè)都能高效的運(yùn)作,從而為顧客提供最滿意的服務(wù)或產(chǎn)品。從戴爾公司的運(yùn)作過程中可以更清楚地理解虛擬企業(yè)的運(yùn)作,每當(dāng)戴爾公司接到用戶訂單后,其所有相關(guān)信息立刻被分解成具體零部件生產(chǎn)信息,并隨即通過其巨大的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)傳遞到各地合作企業(yè)的信息庫,在那里零部件通過批量生產(chǎn)被迅速制造出來。生產(chǎn)一旦完成,產(chǎn)品立刻通過聯(lián)邦快運(yùn)被傳遞到離用戶最近的戴爾公司分部所在地。于是來自世界各地的飛機(jī)攜帶著不同廠家生產(chǎn)的零部件,經(jīng)重新組合一齊送往戴爾公司裝配流水線,這樣完全由用戶自己定制的計(jì)算機(jī)便問世了,整個(gè)過程歷時(shí)5日或更短。[2]

綜上所述,虛擬企業(yè)的優(yōu)勢有:

(1)虛擬企業(yè)屬于強(qiáng)-強(qiáng)組合,它注重各合作企業(yè)的核心競爭力,同時(shí)各合作企業(yè)的收益也會(huì)成倍增長。

(2)虛擬企業(yè)可以降低各合作企業(yè)在人力資源、廠房、設(shè)備等方面的投資,可以降低單位產(chǎn)品成本和對新產(chǎn)品的投資。

(3)虛擬企業(yè)是由各伙伴企業(yè)的核心競爭力融合而成,因而可以生產(chǎn)出最佳的產(chǎn)品或服務(wù)。

(4)虛擬企業(yè)具有制造與設(shè)計(jì)的靈活性,它能對瞬息萬變的生產(chǎn)環(huán)境產(chǎn)生迅速的反應(yīng),可以在短時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出新的產(chǎn)品。

(5)由于合作企業(yè)可輕易地改變,虛擬企業(yè)具有操作上的靈活性。一家企業(yè)可以同時(shí)參與多個(gè)虛擬企業(yè)。[3]

2虛擬企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

(1)人力集成化

虛擬企業(yè)的核心企業(yè)根據(jù)市場信息,一旦產(chǎn)生一種產(chǎn)品方案,即開始虛擬制造過程,首先是人力資源的虛擬集成,根據(jù)企業(yè)自身的人才資源優(yōu)劣,和外部企業(yè)進(jìn)行人才資源優(yōu)勢互補(bǔ)——“借雞生蛋”,通過信息網(wǎng)絡(luò)把來自不同企業(yè)的人員集成在一起,為一個(gè)共同的目標(biāo)而協(xié)同工作,一旦虛擬企業(yè)解體,這些來自不同企業(yè)、職位和法律關(guān)系互不歸屬的人員的合作關(guān)系即告結(jié)束,這種“集智”是虛擬企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

(2)文化多元化

虛擬企業(yè)的伙伴更可能有不同的文化和不同的生活方式,這可能引起沖突。隨著信息通訊的增多,不同文化間將有更多交流和理解,從而減少?zèng)_突,故應(yīng)提倡允許不同文化和不同生活方式的共存。

(3)組織動(dòng)態(tài)化

虛擬企業(yè)由組建、生產(chǎn)、解體三個(gè)過程組成,其存在的時(shí)間完全取決于項(xiàng)目或產(chǎn)品,因此虛擬企業(yè)是動(dòng)態(tài)的、暫時(shí)的,一旦項(xiàng)目或產(chǎn)品完成,虛擬企業(yè)宣告結(jié)束或組建另一形式的虛擬企業(yè)。

(4)結(jié)構(gòu)虛擬化

虛擬企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)是“用最大的組織來實(shí)現(xiàn)最大的權(quán)能”,由于企業(yè)自身資源有限,組織結(jié)構(gòu)功能有限,為實(shí)現(xiàn)某一市場戰(zhàn)略而組成的虛擬企業(yè)其結(jié)構(gòu)功能也是虛擬的集成結(jié)構(gòu),在整個(gè)企業(yè)虛擬聯(lián)合體中,每個(gè)成員只充當(dāng)其中某部份結(jié)構(gòu)功能,是分布式動(dòng)態(tài)虛擬聯(lián)合結(jié)構(gòu),通過信息網(wǎng)絡(luò),支持著為虛擬企業(yè)依空間分布的生產(chǎn)而設(shè)立的復(fù)雜的后勤保障工作,這樣的企業(yè)結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)相比,有較大的結(jié)構(gòu)成本優(yōu)勢,大大提高了企業(yè)的競爭力。

3虛擬企業(yè)人力資源管理中急需重視的問題及對策

目前國內(nèi)外學(xué)者對虛擬企業(yè)中的人力資源管理與開發(fā)研究的論文較少,有的學(xué)者甚至認(rèn)為該問題不存在或沒有研究的必要。對此,筆者不敢茍同。因?yàn)?人不是機(jī)器。在虛擬企業(yè)中,“集智”是關(guān)鍵,協(xié)調(diào)是核心,信任是基礎(chǔ),溝通是手段,可以說,不重視人力資源的虛擬企業(yè),其巨大的優(yōu)勢將難以發(fā)揮。甚至可能因?yàn)閮?nèi)部的文化沖突、互不信任、協(xié)調(diào)不暢而進(jìn)入困境。筆者認(rèn)為,當(dāng)前虛擬企業(yè)人力資源中急需重視的問題有:(1)文化沖突;(2)信任度低;(3)協(xié)調(diào)不暢;(4)溝通困難;(5)整合乏力。

美國未來學(xué)家奈斯比特在《大趨勢》一書中指出:“在日常生活中,隨著愈來愈互相依賴的全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我認(rèn)為語言和文化特點(diǎn)的復(fù)興即將來臨。簡而言之,瑞典人會(huì)更瑞典化,中國人會(huì)更中國化,而法國人也會(huì)更法國化。”也就是說,在當(dāng)代全球化的世界里,同時(shí)存在兩種不同的趨勢:一是人類愈來愈具有全球化的共性;二是在全球一體化的世界中,人類卻愈來愈堅(jiān)持保留各自原有文明的特色或個(gè)性。由此而帶來了走向國際的虛擬企業(yè)將面臨多種民族文化互相磨合、沖突的挑戰(zhàn)。正確地對不同文化以及在這種文化環(huán)境中發(fā)展起來的管理理論進(jìn)行研究,不僅有助于我們客觀地認(rèn)識(shí)和理解他人的文化和管理理論,而且能更好地學(xué)習(xí)與借鑒其他文化環(huán)境中產(chǎn)生的管理理論。[4]。按照荷蘭學(xué)者霍夫斯蒂德的文化維度理論,文化差異可用五維來描述和比較。這五個(gè)維度是個(gè)人/集體主義、權(quán)力距離、非確定性避免、剛性/柔性傾向和短期/長遠(yuǎn)取向。它們對跨文化沖突的產(chǎn)生都有一定程度的影響。

因此,處理好虛擬企業(yè)的人力資源問題必須重視以下幾點(diǎn):

第一,分析把握文化沖突對虛擬企業(yè)的影響,創(chuàng)造文化協(xié)同效應(yīng)。我們一定要認(rèn)識(shí)到文化沖突對虛擬企業(yè)的負(fù)面影響不容忽視,因?yàn)闀?huì)使虛擬企業(yè)全球化戰(zhàn)略失敗。因此,創(chuàng)造文化協(xié)同效應(yīng)尤為重要。文化協(xié)同,作為一種管理文化沖突影響的辦法,是指管理人員根據(jù)組織成員和顧客個(gè)人的文化傾向,而不是限定文化差異,來形成組織的戰(zhàn)略、策略、結(jié)構(gòu)和管理的過程。這就涉及到了虛擬企業(yè)的人力資源管理問題。虛擬企業(yè)的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經(jīng)營知識(shí),而且要具有語言知識(shí)和溝通技能。

第二,開創(chuàng)管理溝通創(chuàng)新研究,開創(chuàng)虛擬企業(yè)內(nèi)部溝通新模式。虛擬企業(yè)是一種新型的企業(yè)組織形式,面對著不確定的,不斷變化的合作伙伴,如何進(jìn)行有效的溝通將成為重要的研究課題,如何避免溝通中信息的缺失,進(jìn)行跨文化、跨背景、跨地域的溝通將對虛擬企業(yè)的成敗起到非常關(guān)鍵的作用。跨文化的溝通是在具有文化敏感性的基礎(chǔ)上,尊重和領(lǐng)悟虛擬企業(yè)內(nèi)部的多元文化,使虛擬企業(yè)內(nèi)部交往人員的雙方能夠理解彼此的意圖的行為。有了良好的跨文化的溝通,跨文化的領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和決策也就易如反掌。基于國際互聯(lián)網(wǎng)的在不確定環(huán)境下的柔性溝通將成為未來發(fā)展的方向。

第三,建立學(xué)習(xí)型組織,樹立共同愿景,進(jìn)行廣泛的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。在虛擬企業(yè)中廣泛地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織的活動(dòng),使各協(xié)助單位能夠樹立共同愿景,共同學(xué)習(xí),共同發(fā)展,應(yīng)該用超越自我、改善心智模式、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等方法在虛擬企業(yè)中創(chuàng)造良好的氛圍和解決發(fā)展中遇到的困難,并且在學(xué)習(xí)中建立互相信任的關(guān)系,不斷創(chuàng)新,以適應(yīng)快速變化環(huán)境的要求。

這就涉及到了虛擬企業(yè)的人力資源管理問題。虛擬企業(yè)的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經(jīng)營知識(shí),而且要具有語言知識(shí)和溝通技能。

第四,虛擬企業(yè)需要新型的領(lǐng)導(dǎo)者。虛擬企業(yè)從傳統(tǒng)的權(quán)力直線制變成了平等協(xié)調(diào)制,從傳統(tǒng)的上下級(jí)關(guān)系變成了平等的協(xié)調(diào)關(guān)系。虛擬企業(yè)的經(jīng)理不再是命令者,而是彼此的協(xié)調(diào)者,這種新的角色需要新型的領(lǐng)導(dǎo)者。新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備全方位的協(xié)調(diào)能力、系統(tǒng)的思考能力和全球化的視野。

第五,虛擬企業(yè)需要新型員工。虛擬企業(yè)是各合作企業(yè)核心競爭力基于信息網(wǎng)的聯(lián)姻,需要自我導(dǎo)向型、知識(shí)型、技術(shù)型且充分可靠的員工,同時(shí)能運(yùn)用計(jì)算機(jī)。另外,虛擬企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)是由各合作企業(yè)合作而完成,這要求員工具有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神。而且,面對快速變化的市場環(huán)境,傳統(tǒng)的決策層與操作層分開的做法已經(jīng)不再適應(yīng)市場的要求。新型的員工應(yīng)具有一定的分析能力與決策能力。

第六,開展知識(shí)管理,整合資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)已經(jīng)取代了自然資源,成為最為活躍和最有創(chuàng)造力的因素,虛擬企業(yè)要想發(fā)揮它的優(yōu)勢,必須進(jìn)行知識(shí)管理(KM),進(jìn)行整個(gè)虛擬企業(yè)及相關(guān)合作單位之間的知識(shí)的挖掘、開發(fā)、保值、分享等業(yè)務(wù),使個(gè)人的知識(shí)變?yōu)榻M織的知識(shí),最大限度地整合資源。

參考文獻(xiàn):

[1]蔣鎮(zhèn)輝,陳國青.虛擬企業(yè)及其運(yùn)作[J].企業(yè)管理,1999,(1).

[2]計(jì)維斌.論企業(yè)再造中的一種新模式——敏捷企業(yè)及虛擬公司[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,1998,(4).

[3]澤聰,翁君奕.虛擬企業(yè)協(xié)調(diào)的任務(wù)、障礙與策略[J].企業(yè)管理,1999,(4).

第7篇：漁業(yè)資源論文范文

由于工程教育的重點(diǎn)是轉(zhuǎn)向教育產(chǎn)出，要求工程專業(yè)的本科畢業(yè)生具備溝通交流能力、團(tuán)結(jié)合作能力、基本專業(yè)知識(shí)技能、自學(xué)能力及健全的世界觀和責(zé)任感等.而實(shí)際上，大多數(shù)畢業(yè)生動(dòng)手能力差，操作能力欠缺，思維方式單一，所學(xué)知識(shí)太泛而不精，缺乏工作責(zé)任感和吃苦耐勞的精神，自覺和自我約束能力太差，甚至上大學(xué)就混畢業(yè).造成這種局面的主要原因就是在實(shí)際教學(xué)過程中，教學(xué)方式比較單一；實(shí)踐教學(xué)條件和環(huán)境不夠完善；專業(yè)課時(shí)數(shù)太少；專業(yè)面太窄，淺嘗輒止;教材針對性不夠強(qiáng)，給人感覺什么都懂一點(diǎn)，卻又什么都不會(huì).另外，近年來各院校擴(kuò)招較多，專業(yè)生源緊張，生源質(zhì)量下降，相應(yīng)的專業(yè)教師質(zhì)量和數(shù)量可能跟不上，教學(xué)水平下降等等.為改變上述情況，培養(yǎng)方案是關(guān)鍵.由于現(xiàn)在企事業(yè)單位對資源勘查人才需求表現(xiàn)出“部門多、總數(shù)多、專業(yè)涉及面寬、實(shí)踐應(yīng)用能力強(qiáng)”等特點(diǎn)，則培養(yǎng)方案改革勢在必行.使畢業(yè)生不僅基礎(chǔ)知識(shí)面寬，具有一定的專業(yè)素質(zhì)，而且要具有一定的特長（擁有一定的專業(yè)技術(shù)或?qū)I(yè)有一定的研究方向）.比如在大一大二時(shí)期，要讓學(xué)生將專業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識(shí)掌握牢固扎實(shí)，大三階段就要學(xué)生根據(jù)自己的興趣選擇研究方向，進(jìn)行有側(cè)重點(diǎn)的教育，并適時(shí)的讓學(xué)生參與一定的實(shí)踐，定期驗(yàn)證課堂知識(shí).而大四階段便是集中性的實(shí)踐或?qū)嵙?xí)，使學(xué)生畢業(yè)之后，能很快速進(jìn)入角色.

1.1量身定做的學(xué)習(xí)與教育目標(biāo)

也是人才產(chǎn)出要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn).包括：具有相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)如地質(zhì)基礎(chǔ)知識(shí)，一定的資源勘查專業(yè)素質(zhì)，并能利用專業(yè)知識(shí)分析問題、解決問題；具有一定溝通表達(dá)能力，還要掌握一定程度的資源勘查專業(yè)英語，具備基本的國際交流能力；要有團(tuán)隊(duì)合作精神；掌握一定學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)，綜合利用數(shù)學(xué)、自然科學(xué)和信息技術(shù)等知識(shí)，并根據(jù)社會(huì)的需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的能力；具有自主學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)需要的能力等等.

1.2學(xué)習(xí)與教育的量的問題

教育程度判定的依據(jù).為保證一定的教育質(zhì)量，不僅所修總學(xué)分要達(dá)到一定的量，而且對各個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的學(xué)分也要有一定的限定.不僅要有足夠體現(xiàn)出重視專業(yè)寬度的學(xué)時(shí)數(shù)，也要保證專業(yè)某一方向深度學(xué)習(xí)的學(xué)時(shí)數(shù)，特別是實(shí)踐學(xué)時(shí)數(shù)更加重要.只有這樣才能保證一定的教育質(zhì)量，學(xué)生專業(yè)知識(shí)才能達(dá)到寬中有細(xì)，泛中有專，粗中有精.對于不能達(dá)到要求的學(xué)生，要采取一定的鼓勵(lì)獎(jiǎng)懲措施，使他們重拾信心，向合格的畢業(yè)生邁進(jìn).

1.3教育手段

也是保證教學(xué)質(zhì)量的另一重要因素.主要包括入學(xué)選拔辦法，如為達(dá)到基本學(xué)習(xí)目標(biāo)，有考察學(xué)生必備的基本資質(zhì)的方法等等；教育方法，如學(xué)生受教育過程中，要安排一定的實(shí)踐實(shí)習(xí)，或課程設(shè)計(jì)等，并階段性的給予測試，進(jìn)一步的調(diào)整教學(xué)措施等等；教學(xué)組織，配備具有一定能力的教師，各教師之間要相互溝通，各教學(xué)科目之間應(yīng)該密切配合，應(yīng)建立一套教師培養(yǎng)制度以促進(jìn)教師質(zhì)量的提高并開展相應(yīng)的活動(dòng).

1.4教育環(huán)境

提高教學(xué)質(zhì)量的保障.主要是教學(xué)設(shè)備和教學(xué)條件，包括實(shí)驗(yàn)室、實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，更好的學(xué)型專業(yè)軟件，緊跟專業(yè)研究技術(shù)；圖書館、閱覽室、自修室的完善，充分利用信息時(shí)代技術(shù)，學(xué)會(huì)文獻(xiàn)檢索查詢.還包括教學(xué)經(jīng)費(fèi)，確保基本設(shè)備設(shè)施的完善、維修、運(yùn)行所需資金，盡量滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)要求.

1.5評(píng)價(jià)與反饋系統(tǒng)

進(jìn)一步提升教學(xué)水平的后盾.須根據(jù)本專業(yè)具體情況，建立一套教育教學(xué)評(píng)價(jià)體系與標(biāo)準(zhǔn)，以檢查學(xué)生學(xué)習(xí)完成情況.同時(shí)，也應(yīng)有一套教學(xué)反饋系統(tǒng)，以便根據(jù)反饋信息，進(jìn)一步的完善與提高.

2加強(qiáng)校企合作

畢業(yè)生質(zhì)量下降，不被企業(yè)認(rèn)可，另一個(gè)重要原因便是企業(yè).院校人才產(chǎn)業(yè)界與工業(yè)界聯(lián)系越來越少，實(shí)習(xí)基地?cái)?shù)量和質(zhì)量不能達(dá)到要求.一方面院校可能沒有足夠的資金支撐學(xué)生實(shí)踐與實(shí)習(xí)；另一方面企業(yè)認(rèn)為實(shí)習(xí)生并不能給他們帶來價(jià)值，不僅浪費(fèi)人力物力去指導(dǎo)他們，還要支付實(shí)習(xí)生一定的薪酬，所以實(shí)習(xí)生便成為他們的負(fù)擔(dān).從企業(yè)自身來講劃不來，根本就不愿意接受實(shí)習(xí)生.工業(yè)界與產(chǎn)業(yè)界的脫離，剝奪了畢業(yè)生在企事業(yè)單位實(shí)習(xí)鍛煉的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，不能較好地貫徹專業(yè)培養(yǎng)要求，不能達(dá)到人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn).所以工業(yè)界與產(chǎn)業(yè)界應(yīng)積極主動(dòng)起來，加強(qiáng)校企合作，增加實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，增強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)水平.充分利用本校地域特色，皖北地區(qū)煤礦企事業(yè)單位較多，更應(yīng)給與工程專業(yè)人才鍛煉的平臺(tái)與機(jī)會(huì).通過校企合作，不僅能夠提高學(xué)生專業(yè)素質(zhì)，也能鍛煉老師的素質(zhì).鼓勵(lì)教師去企事業(yè)單位鍛煉，加強(qiáng)老師和學(xué)生與現(xiàn)場工作人員的溝通交流，提高教師現(xiàn)場實(shí)踐能力，老師專業(yè)素質(zhì)的提高更有利于學(xué)生的學(xué)習(xí).另外，可聘請專業(yè)資深專家來學(xué)校兼職教授，或定期聘請資深專家教授來校授課或開展實(shí)踐講座.必要條件下，政府制定相關(guān)政策，對校企合作給與協(xié)調(diào)與幫助，鼓勵(lì)校企合作.只有這樣才能為提高國家人才教育質(zhì)量多一線希望.

3改革教師培養(yǎng)和使用機(jī)制，強(qiáng)化教師隊(duì)伍的建設(shè)，提高院校自身教學(xué)水平

第一，是加大準(zhǔn)入門檻高度，提高準(zhǔn)入教師學(xué)歷層次.從今年開始，本專業(yè)教師原則上引進(jìn)高質(zhì)量博士和博士后，同時(shí)鼓勵(lì)40歲以下的碩士或?qū)W士學(xué)位教師分期深造進(jìn)修，以取得博士學(xué)位并提高教師學(xué)歷，整體提高教師隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)與層次.第二，加強(qiáng)科學(xué)研究，以科研促教學(xué)，提高教師的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，組織科研促教學(xué)典型案例學(xué)術(shù)講座，營造科研與教學(xué)氛圍.本校實(shí)行專業(yè)青年教師導(dǎo)師制，使新進(jìn)青年教師能及早的參與科研，進(jìn)入專業(yè)團(tuán)隊(duì)提高科研水平.設(shè)立“產(chǎn)學(xué)研”教師培養(yǎng)機(jī)制，通過教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研鍛煉，加深教師對專業(yè)知識(shí)的理解，清楚煤炭資源勘查所需，使教師能夠開拓思維并收放自如的上課，以更好的落實(shí)特色專業(yè)培養(yǎng)要求.建立完善的教學(xué)和科研水平評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)教師自我提高.第三，鼓勵(lì)教師參加培訓(xùn)和交流，支持教師參加國內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)活動(dòng)，并選派教師前往國內(nèi)外高水平院校或科研機(jī)構(gòu)深造、培訓(xùn)和提高，同時(shí)邀請國內(nèi)外同行專家來校學(xué)術(shù)互動(dòng)，拓寬學(xué)生視野.第四，實(shí)行競爭機(jī)制，使拔尖人才能夠脫穎而出.

4思中國教育在世界中的位置

根據(jù)英國教育出版公司Pearson《學(xué)習(xí)曲線》報(bào)告，在各國(地區(qū))教育系統(tǒng)的績效當(dāng)中，在全球教育總體評(píng)價(jià)中排名第一的是芬蘭，排名第二的是韓國，中國香港、日本和新加坡依次緊隨其后.這份研究報(bào)告認(rèn)為，在學(xué)生認(rèn)知能力方面香港排名第三，排名在芬蘭和新加坡之后；但在民眾教育程度（以識(shí)字率及高中／大學(xué)畢業(yè)率計(jì)）方面，香港排名僅第17位.這一調(diào)查報(bào)告列出了全球教育中排名前40位的國家和地區(qū)，中國大陸和臺(tái)灣竟然沒在名單之列.由此可見，中國對教育的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠.針對中國教育在世界中的位置這樣一情況，筆者略有思考.首先希望國家教育部門對教育實(shí)施單位進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，一方面可以促進(jìn)教學(xué)單位相關(guān)設(shè)施整改建設(shè);另一方面可提高學(xué)校教學(xué)水平.其次，希望國家能夠提高教師待遇，教師的基本生活能夠得到保障，也將有更多的精力投入到工作上，間接提高工作效率.而且提高教師待遇，能夠吸引更多的優(yōu)秀教師執(zhí)教，這將更大幅度的提高學(xué)校教學(xué)實(shí)力，特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)，比較落后，教育水平也相對較低，可以通過較高的教師待遇吸引教師去不發(fā)達(dá)地區(qū)執(zhí)教.第三，加大教育財(cái)政投入，工程教育產(chǎn)出和國家財(cái)政投入是呈正相關(guān)的.加大教育投入，提高教育經(jīng)費(fèi)的總的供給量，才能維持學(xué)校正常的運(yùn)轉(zhuǎn)及提高教學(xué)需求.目前，比較普遍的一個(gè)現(xiàn)象是教育行政化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不能較好的把握教育的方向.學(xué)校行政人員應(yīng)該為教師服務(wù)，而不是教師為行政人員服務(wù).一個(gè)學(xué)校的靈魂便是教師和學(xué)生，如果沒有教師和學(xué)生，學(xué)校將不再是學(xué)校.教師，是一份神圣而偉大的職業(yè)，應(yīng)該是學(xué)校的領(lǐng)路人，學(xué)校的主人，而不是仆人.一個(gè)學(xué)校往什么方向發(fā)展，走什么樣的路，作為第一戰(zhàn)線的教師是最清楚的，決策的執(zhí)行性也是最佳的.

5結(jié)束語

第8篇：漁業(yè)資源論文范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化 人力資源管理 價(jià)值觀

隨著現(xiàn)代社會(huì)競爭環(huán)境日趨激烈，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到除物質(zhì)資源外，人力資源也是企業(yè)最為寶貴的資源，而且由于人力資源的社會(huì)性、能動(dòng)性、再生性，便得企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為人力資源的競爭。而人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面的管理活動(dòng)。具體來說就是調(diào)整、配置企業(yè)中人與人和人與事的關(guān)系，以充分開發(fā)、挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。

一、人力資源的文化屬性

人力資源可以簡單認(rèn)為是將智力和體力結(jié)合在一起的一種資源。它夠成為一種現(xiàn)實(shí)的具體有效的資源卻具有其更為復(fù)雜的性質(zhì)和更加深刻的意蘊(yùn)。正如前文所述，人力資源是區(qū)別與其它資源本質(zhì)上不同的特殊資源，其內(nèi)含社會(huì)性、能動(dòng)性、可再生性等。它是活生生的社會(huì)主體，能夠操作、控制其它資源使用的一種資源，其還是一種可以發(fā)揮潛能和現(xiàn)存能量的資源，而且其潛能是無窮盡的，是可以開發(fā)的，不像其它資源只能簡單地被使用。此外，由于其還有雙重角色，不僅是企業(yè)的一員，也是生存于整個(gè)社會(huì)的一員，其生活環(huán)境內(nèi)涵著豐富的社會(huì)文化，因此，人力資源生活和工作的過程本身就是一個(gè)由特定的內(nèi)外文化動(dòng)力驅(qū)使和引領(lǐng)的價(jià)值規(guī)范化的復(fù)雜過程。簡而言之，人力資源能力的發(fā)揮過程實(shí)質(zhì)上就是一種文化現(xiàn)象:一方面，其有效發(fā)揮取決于人的主動(dòng)性、積極性等心理文化狀態(tài)，另一方面，其所處的社會(huì)關(guān)系、人際關(guān)系、企業(yè)氛圍等具體的社會(huì)文化環(huán)境也對其能力的發(fā)揮產(chǎn)生巨大的影響。

二、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

正如上文所述，人力資源的文化屬性決定于一個(gè)組織文化本身，因此，組織文化在人力資源的管理過程中具有不可忽視的重要作用。這可以從以下幾方面得到體現(xiàn)。

(一)目標(biāo)導(dǎo)向功能

企業(yè)文化對人力資源管理過程具有導(dǎo)向作用，主要是指企業(yè)的價(jià)值觀念和思維方式指導(dǎo)著本企業(yè)員工的行為動(dòng)方向。一般地說，組織文化的形成是源于組織的終極目標(biāo)，而企業(yè)成員的工作目標(biāo)也是圍繞著企業(yè)的最終目標(biāo)，因此，實(shí)際上組織文化對組織成員的行為動(dòng)機(jī)起到明確的導(dǎo)向作用，也對組織成員的行為方式起到了一定的規(guī)范作用，甚至對組織成員的心理產(chǎn)生持久而深刻的激勵(lì)作用。通過這些導(dǎo)向作用，才能夠因企業(yè)文化價(jià)值觀一致而培養(yǎng)出企業(yè)成員的忠誠度，也即為企業(yè)提供了人力資源的內(nèi)在精神動(dòng)力，并且可以使人力資源管理自動(dòng)化、規(guī)范化，從而最終由無形的組織文化來引導(dǎo)和激勵(lì)企業(yè)的人力資源充分發(fā)揮其效能以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

(二)行為引導(dǎo)功能

企業(yè)文化還可以對員工的行為起到引導(dǎo)作用。企業(yè)特定的無形文化氛圍往往會(huì)通過潛移默化的價(jià)值觀起到規(guī)范員工的行為。由于員工在日常工作中不斷接觸到企業(yè)的人與事，企業(yè)文化對其員工的社會(huì)的、生活的、道德的、職業(yè)的等各方面形成廣泛的暗示、感染、模仿等心理氛圍，從而形成統(tǒng)一的組織風(fēng)氣，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部員工之間、員工與企業(yè)之間的相互關(guān)系，從而形成和諧的人際關(guān)系，這就為人力資源的管理創(chuàng)造一種良好的氛圍。

(三)價(jià)值觀的凝聚力功能

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工對企業(yè)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，擁有共同的價(jià)值觀，有統(tǒng)一的行動(dòng)方向，使企業(yè)具有強(qiáng)大的向心力和凝聚力。對于不認(rèn)可本企業(yè)文化的個(gè)體，在對人力資源的管理過程中，可以采用褒獎(jiǎng)、懲罰等方式對不認(rèn)可企業(yè)文化的員工產(chǎn)生心理和群體壓力。員工之間，員工與企業(yè)之間的關(guān)系會(huì)因?yàn)檎J(rèn)可本企業(yè)的文化而形成強(qiáng)大的聚合功能，增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力，使組織人力資源的結(jié)構(gòu)獲得提高，從而產(chǎn)生新型的激勵(lì)機(jī)制，以使人力資源能夠充分發(fā)揮其整體的效能，使每個(gè)成員的價(jià)值都能得到獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞。

(四)教育預(yù)警功能

企業(yè)文化是高層管理者在企業(yè)中倡導(dǎo)的觀念體系，包括宗旨使命、企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、和價(jià)值觀念等，并將這些觀念通過一定的教育方式傳達(dá)給員工，使員工能夠接受，最終達(dá)到引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，從而達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。只有企業(yè)文化被員工完全理解并認(rèn)可、吸收。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)

(一)以人為本是企業(yè)文化與人力資源管理核心內(nèi)容

企業(yè)文化與人力資源管理的核心內(nèi)容是“以人為本”，都是基于對人的管理，對人的嶄新認(rèn)識(shí)。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然的關(guān)系――以人為本。

(二)企業(yè)文化滲透了人力資源管理的全過程

企業(yè)文化從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個(gè)層次上滲透到了人力資源管理的獲取、保持、開發(fā)、報(bào)酬和調(diào)控的各個(gè)執(zhí)行環(huán)節(jié)，有效提高了企業(yè)人力資源獲取、激勵(lì)、約束、績效管理的效率，加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)的溝通和信息共享，為企業(yè)人力資本的高效持續(xù)的增值提供了保障。

(三)人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化不斷完善

人力資源管理有助于企業(yè)有效地傳承企業(yè)文化，通過實(shí)踐總結(jié)來不斷修正企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，并且隨著員工素質(zhì)的提高，企業(yè)文化創(chuàng)新機(jī)制得到進(jìn)一步完善，對環(huán)境的適應(yīng)能力也進(jìn)一步加強(qiáng)，從而保證了企業(yè)文化生命力與活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭曉明著.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].機(jī)械工業(yè)出版社

第9篇：漁業(yè)資源論文范文

“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”（《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)望。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展，企業(yè)的人力資源的數(shù)量也會(huì)形成一定的規(guī)模，在各種規(guī)章制度體系完善的同時(shí)，卻往往又會(huì)帶來金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業(yè)無視員工的心理需求，員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，根本無創(chuàng)新意識(shí)。從而導(dǎo)致企業(yè)管理的費(fèi)用呈幾何級(jí)數(shù)增長，企業(yè)的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個(gè)人與他人在動(dòng)態(tài)的條件下能不斷的保持以企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實(shí)現(xiàn)人力資源的自主能動(dòng)開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識(shí)共建企業(yè)的“心理契約”，是企業(yè)減少管理費(fèi)用，提高管理效率,開發(fā)人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。

俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關(guān)系。企業(yè)是全體員工的“生命共同體”，這是企業(yè)內(nèi)聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎(chǔ)。從現(xiàn)代意義上講，企業(yè)是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果一個(gè)企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，而不管員工的成長，那只會(huì)是短命的企業(yè)，其存在是不可能長久的，優(yōu)秀的員工遲早會(huì)“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長作業(yè)時(shí)間、愿意多干和對工作滿腔熱情等）的過程。

共建企業(yè)的“心理契約”，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。職業(yè)生涯管理（CareerManagement）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（DouglasT.Hall）的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。馬克思就認(rèn)為，人所奮斗的一切，無不以他的利益有關(guān)。在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益，從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的的。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會(huì)是跳槽，另謀高就，在一個(gè)市場化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重。如日本公司非常注重對職工的培訓(xùn)。一個(gè)職工長期在一個(gè)公司里工作，不可能從事一種工作或一個(gè)工種，往往要經(jīng)過多次工作調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。通過在整個(gè)工作中職務(wù)輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴(kuò)展職工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度以及對企業(yè)忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)舞臺(tái)，讓員工能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)又要及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實(shí)際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會(huì)產(chǎn)生思想問題，進(jìn)而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導(dǎo)，及時(shí)引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。可以說，企業(yè)的成功將取決于能否吸引所有這些領(lǐng)域里的有效人員，為他們創(chuàng)造出可行的職業(yè)通路，以及把這些人的活動(dòng)成果整合起來的一種管理方式。