公司人事管理規定精選(九篇)

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第1篇：公司人事管理規定范文

（一）華僑結婚：

1.為了方便華僑在居住國結婚，我們鼓勵華僑按居住國的法律在當地辦理結婚登記或舉行結婚儀式。如當地有關當局為此征求我駐外使領館的意見，可按以下原則處理：

（1）如該婚姻符合我國婚姻法的規定，我可應其要求用口頭表示或書面證明：

“×××與×××申請結婚，其婚姻的締結符合中華人民共和國婚姻法關于結婚的規定”。

（2）如該婚姻除年齡和禁止近親通婚的規定外，其他均符合我婚姻法的規定，我也可應其要求，根據情況用口頭表示或書面證明：

“鑒于×××與×××已在××國定居，如××國有關當局依照當地法律準許他們結婚，我們不表示異議”。

（3）目前有些使領館應駐在國有關當局的要求，為合乎本條（1）、（2）情況的婚姻出具的證明，雖同上述兩種證明的措詞不一致，但如它符合我婚姻法的基本精神，并已為駐在國有關當局所接受者，可將所出具證明的格式和案例報外交部領事司轉民政部民政司備案后，仍按過去慣用格式辦理。

（4）如該婚姻違反我婚姻法關于禁止干涉婚姻自由和禁止重婚的規定，我既不能承認該婚姻為有效，也不能為其出具任何證明。

（5）華僑與外國人（包括外籍華人）申請結婚登記，我使領館不受理。如當地有關當局要求我使領館出具證明時，我可根據情況用口頭表示或書面證明：

“中國籍人×××與××國籍人×××申請結婚，我們不表示異議”。

2.遇有下列情況之一的結婚申請，我使領館不宜受理：

（1）駐在國法律不承認外國使領館辦理的結婚登記為有效；

（2）不符合我婚姻法關于結婚的規定。

3.申請結婚的男女雙方均是華僑，且符合我婚姻法的規定者，如駐在國法律允許，雙方又堅持要我使領館為其辦理結婚登記的，我使領館可為其辦理結婚登記，并頒發結婚證書。如駐在國有關當局要求，我也可為該證書出具譯文，并證明其與原本相符。

（二）華僑離婚：

1.鑒于離婚案件比較復雜，我駐外使領館原則上不受理華僑申請離婚的案件。

2.夫妻一方居住在國外，另一方居住在國內，如雙方自愿要求離婚，對撫養子女、贍養父母和處理財產等均無爭議的，可按我國婚姻法第二十四條的規定，在國內一方戶籍所在地或居所地的婚姻登記機關辦理離婚手續。如一方不能到婚姻登記機關申請離婚或雙方對離婚有爭議，不論哪一方提起訴訟，均應向國內一方戶籍所在地或居所地的人民法院起訴。

如居住在國外的一方已向居住國法院起訴，居住在國內一方可根據情況采取必要的法律步驟。對此，我駐外使領館應給予必要的協助。

3.夫妻雙方均是居住在國外的華僑，他們要求離婚，原則上應向居所地有關機關申請辦理離婚手續。

如他們原先是在國內辦理結婚登記的，現因某種原因，居所地有關機關不受理時，雙方可以回國向原結婚登記機關或結婚登記地人民法院申辦離婚。如雙方因特殊情況不能回國時，當事人可辦理受權委托書，委托國內親友或律師為人代為辦理，并向國內原結婚登記機關或結婚登記地人民法院提交書面意見，由該登記機關辦理或人民法院審理。委托書和意見書均須經當地公證機關公證，我駐外使領館認證。上述委托書和意見書也可由我駐外使領館直接公證。如他們原在我駐外使領館登記結婚的，申請離婚時，雙方無爭議的，可向原經辦結婚登記的我駐外使領館辦理離婚手續；雙方有爭議的，則應向出國前最后戶籍所在地或居所地的人民法院起訴。如已遷居其他國家仍按以上規定辦理，但有關法律文書需經居住國公證機關公證，我駐該國使領館認證。如已回國定居，其離婚申請則向戶籍所在地或居所地的婚姻登記機關或人民法院提出。

如他們原是在外國婚姻登記機關辦理結婚登記或舉行結婚儀式的，他們的離婚案件國內不受理。如他們已回國定居而要求離婚，應向其戶籍所在地的婚姻登記機關或人民法院提出。

4.居住在國外的華僑與其配偶（包括居住在國內的中國公民）經居住國法院判決離婚的，如當事人雙方對判決無異議，我可不干預。如該判決不違反我婚姻法的基本精神，當事人雙方對該判決又無異議，我也可承認它對雙方當事人在法律上均有拘束力。如該判決書要在我國內執行，應根據我國民訴法二百零四條的規定進行審查。

5.夫妻雙方現均系外籍華人，或一方系華僑另一方現系外籍華人，要求離婚，應向居住國有關機關申請辦理離婚手續。我駐外使領館一般不予受理。如他們原先是在中國或我駐外使領館辦理結婚登記的，現因某種原因，居住國有關機關不受理時，我駐外使領館可參照處理華僑離婚案件的規定精神予以受理。

6.華僑因離婚受到不公正的對待或不應有的損失時，使領館為維護華僑的正當權益，應視具體情況，予以關心并采取適當措施。

（三）凡本規定未涉及的較復雜的婚姻案件仍請逐案報民政部、最高人民法院和外交部審批處理。

第2篇：公司人事管理規定范文

一、建立健全各項規章制度，強化管理：

公司堅持從基礎管理抓起，加強對公司的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善公司人事管理，理順管理關系，使公司人事各項工作有章可循。先后制定了：《xx工作守則》;《xx安全制度》;《xx房務部工作制度》;《xx餐飲部工作制度》;《xx中廚房工作管理制度》;《xx人事部工作制度》;《xx財務部工作制度》;《xx工程部工作制度》;《xx安全部工作制度》并上墻懸掛。開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《xx各部門的工作運營手冊》;三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善xx員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀要制度。

二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設

1、在公司開業前期，為了確保公司如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。先后到人流量比較集中的小寨、韋曲、西翻學院、藍田等地;其次利用網絡招聘，先在下載上公司招聘信息;三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘217人，錄用85人，在職41人;流失率52%。

2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習公司的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神;全面了解員工思想動態的工作，展望公司的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍;后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督;協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是20xx年11月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。

三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練：

為增強公司從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下， 20xx年9月23日公司對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。

四、豐富員工業余生活，增強公司的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動：

為進一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于20xx年9月、10月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。12月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對公司的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創造效益，并加深公司企業內涵。

為了加大促銷力度，公司開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的村鎮、藍田、韋曲、環山附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份，特別是對人流量比較集中的小寨、韋曲、野生動物園、南五臺等地方也相繼進行了彩頁的發放。

短短的幾個月，的確做了點工作，但離公司領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足：

一、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺。

本年度，雖然通過了內部、傳單等形式的招聘，但效果不理想，在特殊時期，使一些較好的員工流失。同時，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

二、員工培訓力度不夠

俗話說： “玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓，也發揮不出來多大的作用，在本年度，雖然我部開展了幾次培訓工作，但因業務能力欠缺、缺乏超前的管理意識，由于知識面窄，導致管理視角不廣，使培訓達不到預期的效果。

三、員工事務管理不到位

員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、洗澡間、更衣柜等方面，在條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工宿舍夏熱冬冷，且夏天漏雨嚴重，至今未能徹底解決，食堂飯菜花樣不多等。

針對上述這些問題，20xx年人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的公司管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化， 12年將制訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發了員工的潛能。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

在20xx年中，每個季度對公司全體員工進行相關規章制度的學習，另各部門的相關技能實操培訓也必須每半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

三、協助各部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。12年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

四、關心廣大員工生活，努力建立健康向上的文化生活

第3篇：公司人事管理規定范文

一、內設機構與編制

嚴格按照機構編制管理規定執行，機構變更和增減、編制調整必須經局黨組研究后，報編制部門批準。禁止隨意設置內設機構和超編超職數進人。

二、干部任免

干部選拔嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和組織、人事部門的有關規定。本站管理八級以上干部選拔應經過民主推薦、測評、考察，經局黨組研究后按管干權限報批核準；本站中層干部任命，由全站會議討論推薦人選，經市局考察后報局黨組研究同意，予以任命。干部職務免職按有關規定執行。

三、交流任職與回避

管理八級以上干部，任同一崗位職務滿5周年(年齡在35歲以下的工作滿3年)，原則上輪崗交流(需具備專業資格的崗位除外)；任同一崗位滿6周年及以上必須交流。

人事、財務等工作崗位的工作人員（包括臨時人員），必須實行“回避”制度。

四、人員調動與公開招考

本站工作人員調動嚴格按照有關法規政策規定執行。本站工作人員的招考、錄（聘）用、調入由站班子決定后上報局機關，經局黨組研究決定后，人事科牽頭負責資格初審、考核考察等相關工作，報組織、人社部門核準批復。

五、臨聘人員

本站因工作需要確需聘用臨時人員的，須事先向市局上報聘用臨時人員工作方案。因工種性質向社會購買服務確定人選，經市局批復后方能與第三方（服務類中介公司）訂立聘用合同，簽訂聘用合同后，15日內將聘用人員個人信息和聘用合同報市局人事科備案。聘用人員在聘期內若出現違法違紀和重大工作失誤等行為，聘用單位應提前解除聘用合同。

聘用人員條件參照《省事業單位人員聘用制管理試行辦法》等設立聘用條件，聘用人員必須身體健康，學歷一般為高中以上文化（特殊崗位可適當放寬），年齡一般以18—45歲為限。

六、年度考核

第4篇：公司人事管理規定范文

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；

通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。

經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；

設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；

部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及2010年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。

員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。

部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。

2010年工作計劃：

保險：結合2009年的保險繳納費用做出2010年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計2010年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30%左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50%，達到237人。

人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。

附：現有制度分析：

2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。

2006版下發的制度有29個，目前制度情況：

現有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發的制度

《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

第5篇：公司人事管理規定范文

一、干部管理方面

嚴格按照管理人員任免程序工作，組織機構調整和干部任免，建立健全公開選拔制度，對每個重要環節的具體模式、程序加以科學規范，逐步明確組織者和監督者的責任紀律，建立嚴格的違紀責任追究制度。今年4月份通過張貼考察公示，公示期內無異議。按規定公布任前公示，公示期內無異議后，經黨政聯席會議研究通過，進一步降低管理人員比例，達到了集團公司要求。

根據公司實際，建立后備人才庫。按生產經營管理類后備人才和高技能后備人才兩大類進行選拔推薦。后備人才的確定主要采取民主推薦和組織考察相結合的方式進行，先由專業推薦，確定初步后備人選，再由人事部門進行綜合考察，最后由公司研究確定，經公司研究決定37名同志為生產經營類后備人才、35名同志為高技能后備人才。

二、檔案管理方面

第6篇：公司人事管理規定范文

摘要：中國加入WTO以后，企業也認識到全球化經濟競爭最大的挑戰是全球化人力資源的競爭。因此，從強調對物的管理轉向重視對人的管理，是企業管理的一個明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發展，始終充滿生機和活力的特殊資源加以發掘和科學管理的主張，已成為當代管理思想的一個重要組成部分。文章對人事管理向人力資源管理的轉變進行了探討。

關鍵詞：人事管理；人力資源；當代管理思想

隨著人類經濟社會的發展，人們越來越認識到人這種要素在企業生產與發展中的重要地位。企業要做大做強，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實現產出的最大化。那么，誰在管理配置這些勞動力、自然資源和資金呢？在這些人、財、物的資源中，哪個因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。中國加入WTO以后，企業也認識到全球化經濟競爭最大的挑戰是全球化人力資源的競爭。因此，從強調對物的管理轉向重視對人的管理，是企業管理的一個明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發展，始終充滿生機和活力的特殊資源加以發掘和科學管理的主張，已成為當代管理思想的一個重要組成部分。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的內涵

1．傳統人事管理的內涵。所謂的人事管理是運用科學管理的原理和制度，對人事工作進行組織、計劃和協調等。主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整和職務晉升、崗位調整等情況。傳統的勞動人事管理強調“以事為本”，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它過分注重人對工作的適應性，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關注人的全面發展。

2．現代人力資源管理的內涵。現代人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，建立健全人才短期和長期激勵機制。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標企業實現與員工發展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘員工的潛力、發揮員工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。事實上，現代人力資源管理實質上是通過它實現企業的個體員工優化和集體組織優化，使之成為企業創造效益的基礎。現代人力資源管理強調“以人為本”。人，是企業管理中的重要資源，也是第一資源。企業中一切活動都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達到企業的發展目標。企業要獲取長期生存與持續發展的動力和能力，其關鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個環節，真正做到選出潛力人才、用好現有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現代人力資源管理的演進

1．傳統人事管理階段。傳統人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務性操作，不利于開發人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現出以下特征：

（1）傳統人事管理主要是事務性管理。在企業中地位較低，很少涉及企業高層戰略決策。它是對公司人事制度的貫徹予實踐，是國家管理活動的組成部分。沒有需要創新和前瞻性思考的東西。人們普遍會認為，人事管理只是一項技術含量低、專業性差的活動，無法與生產、財務和銷售工作相提并論。

（2）企業將員工視為一種成本負擔，將員工角色物質化，員工與企業的關系屬于單純的雇用關系，員工的發展跟企業沒有直接的關系。企業支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進一步思考自己的發展以及對公司的影響。工作內容單一，企業和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。

（3）傳統人事管理，往往把對所管轄區域內的人的管理當成對他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調配的問題。按傳統人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調整”，而實際上，兩者是有本質區別的，如一個財務科長，就與現代管理模式下的財務總監有很大的差別，而在現代管理模式下，人事科長就很可能不是一個常設的職銜，而是由某個主管資源調配的業務負責人來兼任這個職能。

2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認為管理具有更寬泛的3個職能:管理企業、管理其他經營管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實際上同財務、生產、市場等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關系處理、員工關系協調以及人員開發。與傳統人事管理相比，人力資源管理呈現出許多變化。

（1）理論上有所創新。傳統工業時代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識經濟時代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創新能力成為企業生存發展的關鍵因素，知識、技術成為企業發展核心，人力資源成為企業的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰略性。勞動人事管理基本上還停留在一種業務管理的范疇。人力資源管理則屬于企業經營戰略的重要組成部分，更具目標性和指導性。

（3）人力資源管理更著眼于未來。傳統觀念把勞動力管理部門看成是純消費部門，因而對人力支出也是盡可能減少。現代觀念把人力資源管理的重點放在開發人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養人才、激勵人才和開發人才，它謀求的是在可以預期的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業發展的潛力的投資，因而它更具長遠性和增值可能。

（4）人力資源管理比勞動人事管理更具系統性，它是一項系統工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點在它的職能分析中可以得到體現。人力資源管理工作，考慮的是整個企業的發展態勢，它所制定的各種規劃也緊緊圍繞著目標的實現，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區別

1．管理方式不同。傳統人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調配，過分強調人適應工作，管理活動局限于為事配人。同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發利用的事實，員工往往從事事務性操作，不利于開發人員的潛在能力。而現代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業的首要資產，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人的自我實現需求這是企業核心價值觀的高度體現，是保證企業競爭優勢的源泉。

2．在企業中的戰略地位不同。人事管理部門只是企業的一個業務部門或辦事機構，而人力資源管理部門則是企業經營戰略的重要組成部門，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業最重要的經營戰略核心。

3．對人力的管理理念不同。傳統人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理則視人力為資源。在現行的會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產品成本，從而嚴格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不愿發揮全部潛力，妨礙了生產技術的改進和物質成本的降低，增加了產品的成本。現代人力資源則認為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的則是邊際收益遞增規律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降。可以這樣說，企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態投資的收益率。

4．管理的著力點不同。人事管理主要著眼于當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等，而人力資源管理則是謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式，基于人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，是通過體現對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認可。這種科學巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創造出“以十當百，以百當千”的積數績效。

5．管理的思想不同。傳統人事管理的指導思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理，而現代人事管理則從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，高度重視對人的管理的相關性、目的性和開發性。在對員工進行全過程的縱向管理方面，傳統人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動、升降、退休等相互關聯的幾個階段人為地隔開，孤立地進行管理，造成上述各階段的彼此脫節。從橫向上看，傳統人事管理把相互聯系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發，進行分塊式管理，難以發揮人員的整體優勢。現代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓、使用、調動、升降、退休有機聯系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一的全過程管理。

6．組織績效評價上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。

人事管理中績效評價的目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎，所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉變需要解決的問題

傳統的人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變，首先要解決以下三個問題：

1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。傳統人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著經濟和社會的發展，強調以事為中心的傳統人事管理已經不再適應時展的要求。管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發員工的創新意識，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發展與組織發展有機地結合起來。其次是從靜態管理觀念向動態管理觀念轉變，從單一管理觀念向系統管理觀念轉變。由于市場經濟的發展和網絡技術的廣泛運用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態的管理方式難以適應時展的需要。管理者必須根據實際環境的變化，變“靜態管理”為“動態管理”，使人力資源管理適應組織環境的變化。同時還應當注意，傳統人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認識問題。現代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。企業要樹立現代的人力資源觀，要從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為國家、經濟組織發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門，事實上，現在越來越需要在企業戰略計劃制定的早期階段就將人事部門吸收進來，結合人力資源的開發與管理來確定企業的經營目標。

3．技術問題。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環節和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于員工，吸引并留住企業的核心人才、更全面地對員工進行科學的、系統的績效考核等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。因此，傳統人事管理向人力資源管理若想真正實現功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。

五、建立現代人力資源管理新體制

任何一個管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發達國家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國國情、適合本企業實際的人力資源管理模式。

1．引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎上來確定企業和員工的合作關系。企業穩定發展主要依賴于與員工建立長期合作關系，通過競爭和雇用制的建立，使員工感覺到市場的壓力，才會有創新創造的動力，使其處于被激活狀態。

2．建立公正合理的價值分配體系。價值分配體系是企業發展的內在推動力。一是激勵體制的價值分配，使個人處于激勵激活狀態。二是運用多種價格分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權分配及轉讓制、獎金分配制、職務崗位津貼制、崗位調整機會、職稱評定和職務升遷等，形成個人自身價值與企業價值實現的有機集合，個人榮辱與企業興衰相統一的價值分配機制。

3．建立公正合理的價值評價體系。這是能否激活員工的關鍵，也是最難做好的工作。要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領導決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才原則，能夠長久地吸引有事業心、責任感的人才加盟自己的企業。同時，還要把價值評價指標體系作為傳播企業文化，傳遞企業方針、目標和任務的載體，作為價值分配的依據。這樣就能牽引員工為企業效力，約束員工按規程辦事。所以，價值評價體系既是價值分配體系的基礎和依據，也是企業牽引和約束員工的機制。

第7篇：公司人事管理規定范文

通過為期10天對酒店服務的相關專業知識和酒店各崗位服務技能的學習，使參加實習的學生了解行業發展的趨勢，掌握必要的行業知識和專業理論，熟悉并掌握酒店崗位服務標準與程序、酒店從業人員基本素質與有效溝通技巧等，為順利今后專業學習和走上工作崗位打下堅實的基礎。

二、實習內容和崗位

通過此次的實習機會能夠幫助學生積累富有價值的社會實踐和學習經歷，增加見識著名國際政治、經濟人物的機會；將提供為期一周的專業技能和知識培訓，對實習生在實踐期間參與峰會活動給予足夠的引導和幫助；實習結束后，給予每一名參與此次活動接待表現合格的學生頒發《頂級國際會議參與證書》。對表現優秀的學生，我們會考慮提供長期的實習或者全職工作崗位。

主要為宴會服務員，負責晚宴、餐廳上菜、傳菜為客人提供餐飲服務。

實習崗位要求

身體健康，性格開朗，待人友善；五官端正，舉止大方，溝通表達能力佳，有親和力； 具有基本的英文表達能力；富有團隊合作精神，具有積極的工作態度和學習精神。

三、實施步驟

與酒店成立教學實習領導小組，安排好酒店的指導教師，制定保障措施。

實習實施。學院、系、酒店和其他保障工作人員按照實習計劃實施實習工作。

效果評估與優化。學院和酒店針對培訓內容及方式，對參加教學實習學生的反饋、評價與考核。

四、考核辦法

實習學生寫出實習小結，實習單位和指導老師根據學生實習表現進行考核鑒定，學生提交《廣州華夏職業學院教學實習成績考核鑒定表》。

保障措施

成立有實習單位領導、系領導、專業教師、輔導員組成的教學實習領導小組，其任務是負責教學實習工作的組織、領導工作，協調教學實習工作的相關事宜。

依托教學實習企業，選聘優秀的企業指導教師，提供良好的教學環境和實踐資源，高質量地完成教學實習工作。

選派實踐能力強而且教學經驗豐富的教師擔任教學實習任務，確保教學質量。

專業實習報告范文（二）

一、實習目的：

二、公司概況

我所在的公司叫山西彤輝科貿有限公司，它是一家自然人投資或控股的有限責任公司，其經營范圍是家具及木器制品的設計、生產及銷售；家具設計及室內裝橫；軟件開發及應用；數碼產品、五金交電、家電、針紡織品、化工產品（不含危險品）、煤制品、生鐵、鋼材的批發零售；酒店管理咨詢服務；機械設備的銷售及租賃。財務室設有一個財務部長，一個出納，兩個會計員，而教導我的是老會計李會計。

三、實習經過

剛到會計部李會計就叫我先看他們以往所制的會計憑證。總以為憑著記憶加上大學里學的理論對于區區原始憑證可以熟練掌握，也正是這種浮躁的態度讓我忽視了會計循環的基石——會計分錄，以至于后來李會計讓我嘗試制單的良苦用心。于是實習時只能晚上回家補課了，把公司日常較多使用的會計業務認真讀透。畢竟會計分錄在書本上可以學習，可一些銀行帳單、匯票、發票聯等就要靠實習時才能真正接觸，從而有了更深刻的印象。別以為光是認識就行了，還要把所有的單據按月按日分門別類，并把每筆業務的單據整理好，用圖釘裝訂好，才能為記帳做好準備。

制好憑證就進入記帳程序了。雖說記帳看上去有點象小學生都會做的事，可重復量如此大的工作如果沒有一定的耐心和細心是很難勝任的。因為一出錯并不是隨便用筆涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一個步驟會計制度都是有嚴格的要求的。例如寫錯數字就要用紅筆劃橫線，再蓋上責任人的章，才能作廢。對于數字的書寫也有嚴格要求，字跡一定要清晰清秀，按格填寫，不能東倒西歪的。并且記帳時要清楚每一明細分錄及總帳名稱，不能亂寫，否則總長的借貸的就不能結平了。如此繁瑣的程序讓我不敢有丁點馬虎，這并不是做作業時或考試時出錯了就扣分而已，這是關乎一個企業的帳務，是一個企業以后制定發展計劃的依據。

從制單到記帳的整個過程基本上了解了個大概后，就要認真結合書本的知識總結一下手工做帳到底是怎么一回事。李會計很要耐心的跟我講解每一種銀行帳單的樣式和填寫方式以及什么時候才使用這種帳單，有了基本認識以后學習起來就會更得心應手了。

四、實習收獲

這次實習讓我明白進取心是非常重要的。在工作中僅靠我們課堂上學習到的知識遠遠不夠，因此我們要在其他時間多給自己充電，在扎實本專業的基礎上也要拓寬學習領域。同時在實際的工作中遇到問題時要多向他人請教。人際溝通也是非常重要的一點，如何與人打交道是一門藝術，也是一種本領，在今后的工作中也是不能忽視的。馬上就要進入社會的我們也要面臨正式的實習了，我想每一次的經歷都是一種積累，而這種積累正是日后的財富。在工作上，在學習上，我們要讓這些寶貴的財富發揮它的作用，從而達到事半功倍的效果。在未來的工作中我將把我所學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作來，充分展示自我的個人價值和人生價值，為實現自我的理想和光明的前程努力。

專業實習報告范文（三）

經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的，實習時間，實習單位，實習內容，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間

三、實習單位

S服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡稱S公司）

四、實習內容

（一）日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

（2）收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

（4）經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

（8）經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

（2）經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

轉正

（1）按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

（2）部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

（3）經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

（5）將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

調動

（1）有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

（3）經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

（二）招聘

網上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

（一）現代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。

（四）員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

（五）現代人力資源管理的工具沒有充分利用

但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

（六）日常人事管理的流程不規范

據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

六、改善當前問題的建議及措施

（一）關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。

（二）關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

（三）關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。

（四）關于員工的培訓開發和職業生涯規劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。

（五）關于K3系統的開發利用

首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。

（六）關于人事管理流程

第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

第8篇：公司人事管理規定范文

【關鍵詞】國有企業；勞務派遣；利弊

文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0116-01

一、有利方面

（一）舒緩企業資金壓力

由于企業發展需要，每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標準相一致，也需要企業慎重考慮。所以，很多企業決定采用勞務派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務公司來負責，并按照市場化規律來調整薪酬，社會保障也按派遣方的標準執行，可以較大地降低企業的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業核心能力，并舒緩企業資金壓力。其次是企業不需要投入大量資金來進行系統管理，因為除生產性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負責，包括檔案管理、勞動關系、社會保障等方面的管理，給企業降低了大量成本。

（二）用人便捷。

勞務派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用人單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業人力資源招募和管理服務的品質。在企業難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協助企業在競爭中贏得主動。人事關系與勞動關系分離開來，用人單位用人而勞務派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續，用人單位只需做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。這使得用人單位不僅節約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔。

（三）規避用人風險。

勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術結構的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產生員工流失引起人才缺口，勞務派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業使用勞務派遣工存在安全風險，企業雖然也強調安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓，但安全風險最終由派遣單位和用工單位共同承擔，《勞動合同法》第92條已明確規定：在勞務派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

（四）避免處理勞動糾紛的麻煩。

勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業產生一系列危機甚至影響企業的生存。在勞務派遣過程中，用人單位與勞務派遣組織是一種服務關系，不存在勞動人事關系，也就不存在勞動關系問題。而勞務派遣組織與受派遣人員簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關系，因此所產生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩。

二、弊端分析

用人單位在享受勞務派遣帶來的諸多方便、利益的同時，也必須面對一些其與生俱有的風險，即弊端。

（一）勞務派遣模式難以實現企業長遠目標

企業要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業創造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業發生重大改變。

（二）企業與受派遣人員步調難統一

激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。

（三）企業面臨內部機密被泄露的風險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險。

（四）對企業管理和文化建設的不利

第9篇：公司人事管理規定范文

一、20**年人力資源工作總述

20**年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況

截至20xx年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;

2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六、嚴格“執法”，有效整治了違紀

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力

隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責

在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規定辦理了員工入職、離職手續。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位

員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。