企業獎懲制度精選(九篇)
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第1篇：企業獎懲制度范文
4.8.19違反其它規定，情節尚屬輕微者。
4.9員工有下列事件之一者給予記過處分，同時給予200元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過通報全公司。
4.9.1對上級交待的任務，執行不力或處理不當者。版權所有
4.9.2不服從上級領導工作安排及合理指導者。
4.9.3辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者。
4.9.4未經許可擅自帶人入廠者。
4.9.5在禁煙區內吸煙者。
4.9.6擅自利用公司電話打私人電話者。
4.9.7在工作時間睡覺，閱讀書報或處理其它私人事務。
4.9.8因造成公司損失但不大者。
4.9.9對同事惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。
4.9.10培訓無故曠考者。
4.9.10培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。
4.9.12連續曠工二天（含）以上，或一季度內累計曠工四天（含）以上者。
4.9.13被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續者。
4.9.14連續3次不參加公司重要活動。
4.9.15非機械故障或原料不足因素，故意降低產量標準者。
4.9.16言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者。
4.9.17在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作情節嚴重者。
4.9.18對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司利益受到2000元以內經濟損失者。
4.9.19虛報業績、瞞報事故者。
4.9.20年度內累計警告三次者。
4.9.21屬警告事項，但拒絕認錯者。
4.10員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予500元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記大過通報全公司。
4.10.1上班時間擅離崗位，影響本職工作者。
4.10.2對下屬正常申訴打擊報復經查屬實但情節輕微者。
4.10.3一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
4.10.4偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。
4.10.5因個人原因致工作失誤造成2萬元（含）以上，5萬元（不含）以下損失者。
4.10.6違反技術操作規程，嚴重影響生產或產品質量，使公司蒙受經濟損失者。
4.10.7工作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者，造成重大影響或損失者。
4.10.8故意撕毀或刪除公司公告、重要文件或損壞公司財物者。
4.10.9遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。
4.10.10造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者。
4.10.11故意造成同事失和或造成領導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。
4.10.12攜帶公安管制刀具或危險、違禁物品進入工作場所者。
4.10.13毆打同事或相互毆打者。
4.10.14在職期間受治安拘留，經查確有違法行為者。
4.10.15未經許可擅自進入管制區域者。
4.10.16職務下所保險的公司財物短少、損壞版權所有私用或擅送他人使用，造成損失較小者。
4.10.17虛報業績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。
4.10.18對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到2千～1萬元的經濟損失者。
4.10.19年度內累計記過三次者。
4.10.20有記過行為之一，經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者。
4.10.21有本條款行為一，如情節較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分。
4.11員工有下列條件之一者，予以辭退或開除并扣除當月工資，同時通報全公司，并視情節移交司法機關處理。
4.11.1無正當理由拒不聽從主管指揮監督，與主管發生沖突者。
4.11.2故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者。
4.11.3連續曠工三天（含）以上，或一年內累計曠工十天（含）以上者。
4.11.4，致公司蒙受1萬元（含）以上經濟損失者，并負賠償責任。
4.11.5偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者。
4.11.6在公司內煽動怠工或罷工者。
4.11.7造謠惑眾詆毀公司形象者。
4.11.8在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者（同時移交司法機關處理）。
4.11.9在公司內聚賭或重大傷風敗俗之行為者（同時移交司法機關處理）。
4.11.10對下屬正常申訴打擊報復經查事實情節嚴重者（同時移交司法機關處理）。
4.11.11對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱威脅行為者（同時移交司法機關處理）。
4.11.12偽造、變造、盜用公司印信、帳單、文件或其他利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損害者（同時移交司法機關處理）。
4.11.13訂立勞動合同時使用虛假證件，或用虛偽意思表示，使公司遭受損失者（同時移交司法機關處理）。
4.11.14偷盜、侵占同事或公司財物經查事實者（同時移交司法機關處理）。
4.11.15，恣意揮霍公司財產造成較大經濟損失者（同時移交司法機關處理）。
4.11.16損公肥私、故意泄密或出賣公司秘密造成較大損害者（同時移交司法機關處理）。
4.11.17未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者。
4.11.18第二次故意撕毀或刪除公司公告、重要文件或損壞公司財物者。
4.11.19在職期間經公檢法部門給予勞教、叛刑處理者。
4.11.20參加非法組織，經勸告不改者。
4.11.21.在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。
4.11.22年度內累計記大過三次者。
4.11.23有記大過各款行為之一，經記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤。
4.11.24有本條各條款行為之一，如情節較輕，且事后尚知悔改的商議處分。
4.12員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關部門對責任人進行調查認定，根據具體的情況，酌情處理。
4.13員工被處罰時，根據其直接上級領導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。
4.13.1被警告員工的直接上級處以50元罰款。
4.13.2被記過員工的直接上級處以100元罰款。
4.13.3被記大過員工的直接上級給予警告處分。
4.13.4被辭退、開除員工的直接上級給予記過處分。
4.14管理人員年度被記大過，職工在年度累計有二個大過（含）以上者，將并處以降級、降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。
4.15懲戒的提出人可以是任何有權發現問題的人，落實人必須是其直接上級，核實人一定是人力資源部。對人力資源部人員的懲戒，核實人為行政經理。懲戒的辦理見員工一般處分處理程序與員工重大處分處理程序。
4.16對當事人的經濟處罰，當事人應在指定時間內上繳財會室，否則將在當事人工資中雙倍扣除。
4.17對記大過（不含）以上的懲戒和對人事部經理的所有懲戒，批準人為總經理，但對財務總監的懲戒除外，要由董事會批準。
5獎懲案件的公告提報
5.1受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發當月份的工資。
5.2以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現享受待遇，也不再進行累計。
5.3對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節輕重給予必要的處分。
5.4對于，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。
5.5本制度與其它辦法合并執行（出勤狀態等）。
5.6本制度未涵蓋的方面，由管理部根據情節之輕重適當處理。
5.7所有獎懲處理按相關層級核準，并經管理部正式公告。
5.8獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案。
5.9員工在受處罰之日起的一定時間內表現良好，可撤銷處罰。
5.10本制度如與有關法律法規相抵觸時，以國家法規為準。
5.11職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的，送當地執法部門處理。
6員工年度績效考評結果獎懲
6.1依據員工年度績效考核結果的不同等級，給予員工相應的獎懲，具體內容如下：
a（超群級）：獎勵1000元；
b（優良級）：獎勵500元；
c（較好級）：獎勵200元；
d（尚可級）：不獎不罰；
e（稍差級）：罰款500元；
f（很差級）：管理人員降職或撤職，員工給予辭退。
7附則
7.1公司各部門應依據本制度制訂相應的實施細則，報執行經理審核，由總經理批準后執行。
7.2本制度由公司人事部制訂并負責解釋，員工獎懲的核實及手續辦理由人事部負責。
第2篇：企業獎懲制度范文
[關鍵詞] 現代企業制度 成本管理 資源組合 效益 途徑 對策
在市場經濟條件下，隨著全球經濟一體化的發展，市場競爭日趨激烈，企業的利潤空間逐漸縮小。在這種情況下，企業成本水平的高低直接決定著一個企業盈利能力的大小和競爭能力的強弱。因此，強化企業成本管理就成為企業生存和發展的必然選擇。
一、 我國企業成本管理現狀分析
我國的成本管理經過多年的發展，取得了一定成績，但在目前新環境下，我國的成本管理也暴露出來一些新問題，主要表現在如下幾個方面:
1.成本管理觀念落后
我國企業普遍存在成本管理觀念落后的現象，主要表現在成本管理的范圍、目的及手段等方面的認識存在偏差。從管理范圍上看，很多企業仍將成本管理局限于企業內部，忽視了對相關企業及相關領域成本的管理。以供方為例，由于供方的價格是其成本加上利潤的和，所以供方用價格的形式把其自身的成本轉移給了企業。但有的企業向供方過分壓價，將其作為自己高額利潤的來源，沒有考慮對方的利益，造成供方隱瞞自己的真實成本，變相提價。結果是增加了采購成本，提高了商品成本。從管理目的上看，許多企業僅局限于降低成本，節約成了降低成本的基本手段，但成本降低是有條件和限度的，一味講求降低就會導致產品質量和企業效益的下降。另外大多數企業在成本管理中，企業領導只重視財務和成本報表，利用報表中的數字去管理成本。這種做法雖然對降低成本有一定作用，但屬于事后控制，對成本沒有做到事先控制和事中控制。
2.成本管理陳舊
從成本管理的方法上看，未能真正形成、系統的成本管理方法體系，雖然理論上已提出建立包括成本預測、成本決策、成本計劃、成本核算、成本控制、成本分析等在內的新的成本管理方法體系，但在具體運用時如何使這個方法體系科學化、系統化，形成有機聯系方面還存在很多問題。從成本管理手段看，雖然部分企業進入了電算化時代，但成本管理模塊應用程度不高，許多企業仍然是進行手工核算，在現代這樣科技化、信息化的，這勢必制約著企業成本管理水平的進一步提高，也很難滿足現代成本管理對成本信息提供的及時性、全面性、準確性的要求。
3.成本信息嚴重失真
在我國，有相當多的企業都存在著成本信息不真實的情況，其原因一是成本核算僅注重材料、人工、制造費用，忽視了現代企業日趨增大的產品開發、中間試驗和小批試制及售后服務上的投入，使產品的相關成本內容不全，不能正確評價產品在壽命周期全過程的經濟效益。二是成本核算方法不當造成。在現代化生產環境下，直接人工成本比例大大下降，制造費用所占比例大幅上升，仍使用傳統成本核算法將導致產品成本信息的嚴重扭曲，使企業錯誤地選擇產品經營方向。三是人為調整成本數字，造成企業虛盈實虧。一些企業由于成本管理上不去，為了實現既定利潤，便對外披露虛假成本信息，如瓊民源事件、銀廣夏事件；更有甚者采用違法手段虛開購進發票抵扣增值稅；虛增成本，少繳企業所得稅。
4.企業內部成本管理主體的確立失誤
成本是企業生產經營活動的綜合性指標，涉及到方方面面的，但長期以來，人們認為成本、效益是企業領導和財務人員的專利，而把各車間、部門、班組的職工只看作是生產者，導致管成本的不懂技術、懂技術的不懂財務，廣大職工成本意識淡漠，感受不到市場的壓力，控制成本的積極性無法調動起來，浪費現象嚴重。成本管理主體確立的失誤使得企業的成本管理失去了諾大的管理群體，當然成本管理工作難以真正取得實效。
二、加強成本管理，降低成本的措施
在當前社會，降低成本提高效益是企業生產經營的出發點和落腳點。要提高企業經濟效益，關鍵在于加強企業成本管理，不斷降低產品成本，這已成為人們的共識，筆者認為應從以下幾方面著手進行:
1.樹立系統整合思想，選擇適合的合作伙伴
企業購買原材料、生產產品、出售產成品，是一項系統工程，企業不能把降低產品成本看作是企業的孤立行為，而應把組成向最終市場供貨鏈條的所有生產商和中間商作為降低產品成本的有機整體。因此，要使產品在市場上有競爭力，需要整個供給系統的全體成員達成共識，彼此之間建立一種唇齒相依的關系，共同努力，切切實實地去降低整個供給系統生產和流通過程的費用，以提高產品競爭能力。所以，企業降低產品成本和經營管理費用的關鍵途徑之一，就是必須選擇適合的分銷商、經銷商等合作伙伴。
2.合理配置和使用資源，提高資源配置效率
企業資源配置包括人力、資本資源以及資源之間的合理比例和各種資源內部的合理結構兩個方面。企業要形成一定的生產能力，必須具備各種各樣的資源，通過合理配置和使用資源，使其相互發生作用，形成不同的生產能力，創造更大的經濟效益。因此，企業應合理配置資源，建立最佳資源組合，利用無需支付成本的最佳資源組合，創造超額價值。
3.重視知識因素，開發特有產品
目前在知識經濟時代，知識已構成生產要素的重要因素，而且處于主導地位。知識價值在企業生產的產品的總價值中所占的比重不斷增加，知識產品成為知識經濟時代最有代表性和最有競爭力的產品，成為衡量商品和服務有效性的重要標準。因此，企業應致力于開發新項目，擁有生產的主動權，從高層次上優化產品結構，增強企業競爭力。值得一提的是，在知識經濟的資產結構中，有形資產退居其次，無形資產在企業資產中的比重日益增多，企業應充分考慮無形資產因素，如利用名優品牌，采取品牌擴展策略推出改良產品或新產品，可以節省很多宣傳介紹新產品的費用，使新產品能迅速地、順利地打入市場。
4.提高產品質量，減少產品無形損失
產品質量與成本之間互為因果關系，可以從兩方面認識：在一般情況下，高質量的產品是建立在高成本的基礎之上的，但有時企業的高成本卻是因為產品質量不好造成的，因為生產過程中的廢品損失和返修的費用會加大產品成本。因此企業要樹立提高質量就是降低成本的觀念，減少廢品損失、產品售后的維修服務費用，減少由于商品過時、過季和供過于求造成產品貶值而形成的無形損失。在相同產品成本的情況下，保證產品質量，能夠消除和盡可能減少產品的無形損失及廢品損失和返修的費用，那么產品就能以較低的價格投放市場，贏得更多的市場需求和企業需求，把無形損失降低到最低程度，從而獲得較強的競爭優勢。
5.加速資金周轉，降低產品成本
加速資金周轉仍然是降低產品成本的重要途徑，企業應及時采購、生產、銷售，以市場需要為導向，以信息管理為紐帶，把企業的采購、生產、銷售進行有機整合，建立具有彈性的生產能力，盡可能地縮短產品的生產周期，這樣就能對多變的市場需求作出快速、靈敏反應，一旦市場有了需求，就可以及時組織產品的生產、原材料的零部件的采購，產品完工后就可立刻進入銷售領域。這樣就能把原材料、零部件、在產品、產成品的資金占用、有形和無形損耗及管理費用等期間費用降低到最低程度。
6.重視信息管理，建立信息溝通體系
信息是知識的主要產品，信息技術是知識經濟的主要支柱。信息技術正日益滲透到生產、生活的各個方面，由于信息的快速傳播，使得決策、交易可在瞬間完成。進行預測需要搜集有關信息；與其他部門溝通和協調需要傳遞信息；領導做出決策、計劃下達執行等也是信息流動的過程。在日益激烈的市場競爭中，誰最早獲得準確詳實的信息，及時作出準確預測、正確決策，誰就能擁有主動權，在市場競爭中占據主導地位；同時還可以最大限度地規避市場競爭風險，防范由于信息原因造成的預測不準而導致的決策失誤，使企業正常的生產經營活動得以順利進行。否則，信息匾乏將使企業難以應付瞬息萬變的市場經濟環境，不能對環境變化帶來的不確定因素進行預測，不能有預見性地采取各種防范措施，從而使企業遭受風險損失。
7.利用共享資源，降低產品成本
共享資源指產品的成本與分攤資源費用的產品數量有關，分享這類資源的產品數量越多，分攤到單位產品中的成本就越低，如：企業固定資產、產品的開發費用、資源的采購費用、信息使用費用、市場開發費用等等，都是共享資源。增加使用這些共享資源的規模和頻率，就可以降低產品的成本。
參考文獻:
[1]陳勝群:《企業成本管理戰略》.立信會計出版社,2000
[2]龍麒任:淺析我國企業成本管理的現狀及對策”.《經濟師》,2005.6
[3]張文祥:“市場經濟環境下企業成本管理的”.《財務與會計導刊》,2005.2
第3篇：企業獎懲制度范文
為規范部門主管的考核、獎懲提供準則，充分開發并利用人力資源，使部門主管能夠嚴于律已，起模范帶頭作用，以進一步提高公司的管理水平及質量水平，維護體系運行為最終目的。
2適用范圍
適用于本公司內部組長級及組長級以上的所有部門主管。
3職責
3．1總經理負責所有部門主管的最終考核評議及獎懲決定。
3．2各部門主管的日常考核及獎懲工作由上級主管負責，報總經理審批通過后予以執行，并通知人事部門存檔。
3．3企質辦負責監督對部門主管考核及獎懲的執行情況。必要時，可根據實際情況直接向總經理提出獎懲意見，對所有部門主管進行獎勵或處罰。
3．4企質辦的日常工作由各部門監督，并由總經理負責考核。
4管理要求
4．1考核制度
4．1．1管理水平的考核
a．部門主管要根據本部門的實際運作情況，不斷完善管理規章制度，并對本部門所制定的管理細則及規章制度負有監督其確認實施的主要責任，以支持體系的運作，提高內部管理。
b．積極維護并推進體系運作，教育部門內的員工認真按文件要求工作，有義務處理好屬于部門內部的所有事務，有責任承擔本部門違背體系運作要求的連帶責任，對部門內的員工負有管理、培訓、考核、獎懲的職責，并有具體運作制度及記錄。
c．做事公正、胸懷寬闊、賞必信、罰必果，有責任做好崗位職責上所要求的所有事務。
4．1．2質量控制工作的考核
a．所有部門主管都應以提高質量水平為管理的最終目的，任何影響產品質量水平的行為，都是不允許的。
b．嚴格要求部門內的員工認真按照工藝文件和有關標準執行，控制好質量，有義務處理好本部門內部發生的質量問題，不得推卸責任。
c．發現質量問題，有義務查明其原因并進行分析，屬相關部門的，應善意反饋給相關部門，如不能協商解決，要及時報交企質辦處理。
d．任何部門主管都要善于聽取或接收相關部門的意見或建議，遇事敢于承擔責任，處理問題講究實效。
4．1．3成本控制工作的考核
a．任何部門主管都有責任為降低公司成本出策獻力，任何浪費及不合理使用，或是不嚴謹的報廢行為，都是不允許的。
b．對于部門內部員工，主管有監督及處罰的權力，同時對造成損失的確認事實，負有連帶責任。
4．1．4敬業及協作精神的考核
a．作為起碼的職業道德，任何部門主管，不僅要有從事部門工作的專業知識和技術水平，還要有良好的敬業精神。
b．屬于部門主管份內的工作，不允許有推、拖、拉的現象。
c．協作精神是管理人員必備的管理技能之一，與相關部門的協調屬于部門內部的事務，任何部門主管都有責任做好與相關部門的協調工作，為公司的總體發展擔負責任。
d．部門之間處理問題時，對事不對人、工作務實。
4．1．5生產進度考核
a．生產是企業的生存之本，進度是企業的發展之源，生產滿足客戶要求的產品是企業賴以生存的必要條件之一，而生產進度是企業信譽和效益的保證，任何部門主管都應該將直接或間接服務于為滿足客戶要求的生產及進度，作為其工作的重心之一。
b．各部門主管都有責任在保證產品質量的前提下，積極主動的克服各方面的困難，為保證生產進度服務。
c．任何阻礙生產進度的主觀因素都應該予以取締。
4．2獎懲制度
4．2．1對于試用期的部門主管，由上級主管負責考核，企質辦、辦公室負有監督的職責，并根據實際情況，予以幫助。試用期滿后，由上級主管負責組織相關部門予以評審。必要時，請總經理或廠長列席，評審結果報由總經理審批，合格則任用，否則調離崗位或予以辭退，寧缺勿濫。
4．2．2對于部門內部管理制度不健全，管理混亂，部門制定的細則文件及規章制度不能監督并有效實施的，或是不符合體系文件要求，或是不具備實際運作的可行性，卻未能及時更改的部門，主管以失職論處按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰，對于在管理方面，成績突出的部門主管，公司優先確認調薪或升職的機會。
4．2．3對于類似事例，有三次以上被投訴（以ⅰ類信息反饋單的形式出現）的部門，上級主管要負責及時查明其原因，如果屬部門主管處理不當或是因為沒能引起重視造成的，則對其進行能力評審，并報總經理。同時，在此基礎上每增加類似一項，并處30元的罰款。一般事例每3個月為一個考核周期，較嚴重事例每半年為一個考核周期，重大事例由公司確定。事例程度確認由上級主管負責，企質辦監督。必要時，可組織相關部門共同予以分析確認。
4．2．4任何部門主管和員工，均不得有違背體系文件運作要求的行為（說明：若其運作比文件規定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批準前，均屬違章行為），否則按《企業員工獎懲制度》的具體條款酌情處罰。對于員工如確認部門主管有責任的，將直接追究部門主管的連帶責任，可對部門主管按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰，對于多次糾正（不超過3次）仍無有效預防措施或預防措施不當的，企質辦要責成其上級主管查明其原因，及時糾正。
4．2．5對于隱瞞質量問題或夸大事實，或是工作不積極不主動，推脫責任的部門主管，企質辦有權對其提出警告。情節惡劣者按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰。對于在質量控制方面有突出貢獻者，由上級部門主管提出，企質辦確認落實后，可申請對其按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以獎勵，報總經理批準后予以實施。
4．2．6對于不能嚴格控制成本，由于失職造成損失的，或是管理不完善，內部員工造成損失的，可根據其實際損失情況，對部門主管按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰。對于任何袒護人員，予以同等處理。對于在成本控制方面做出突出貢獻的部門主管，由其主管部門提出，企質辦提供綜合意見，可申請對其按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以獎勵，報總經理批準后予以實施。
4．2．7對于不具備敬業精神的部門主管，經說服教育沒有較大起色的，堅決予以辭退，對于不具備團隊協作精神或協調能力差、不接收不同意見、我行我素，影響與相關部門協作的部門主管可按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰。對于敬業精神和協調能力都特別出色的部門主管，由其上級主管提出，企質辦提供綜合意見，按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以獎勵，報總經理審批后予以實施。
4．2．8每月2日，由企質辦匯總出各部門上一月各類不合格項的處罰情況，予以公布。并對確因部門主管責任心所引起的不合格項，將對主管處以此類處罰金額總數10的處罰。
4．2．9所有的部門主管，在每年的日前，必須上交年度述職報告，由總經理批閱，并由總經理組織相關人員予以評審，并根據評審結果，對各部門主管予以相應的獎勵和懲罰。
4．2．10對于影響生產進度的直接或間接部門主管都將按《企業員工獎懲制度》進行處罰，但確因客觀因素人為無法克服者除外。
5說明
5．1處罰不是目的，但無規矩，不成方圓，有法可依時，才可以有法必依，只有這樣，才可以為公司的發展維護一種正常的、合理的管理秩序。
5．2獎勵也只是一種手段，它是為了能激發部門主管的潛力，使其能勇于擔負責任，真正發揮主管的作用，為公司的發展排憂解難。
第4篇：企業獎懲制度范文
關鍵詞：預算管理戰略預算管理考評體系
在預算管理循環中，預算考評處于承上啟下的關鍵環節。一方面，在預算執行過程中，通過預算考評信息的反饋以及相應的調控，可隨時發現和糾正實際業績與預算的偏差，實現過程控制；另一方面，預算編制、執行、考評作為一個完整的系統，相互作用，周而復始地循環，實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評既是本次循環的終結，又是下一次循環的開始。一般來說，業績評價包括兩個方面：一是公司治理結構層面的考評，它是所有者對經營者的績效評價；二是公司內部經營管理層面的考評，它是經理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領域，所以，預算控制領域中的業績評價，就只包括公司經營者和責任中心的績效考評。因此，預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心的預算執行結果進行考核與評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構建和獎懲制度的安排兩方面。
預算考評指標體系的確定
在預算考評中，要注重各種評價指標的結合，應針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經營業績，才能有助于資源的有效配置，提高經濟效益。因此，在考慮定量指標時要結合定性指標，考核絕對指標時需結合相對指標，關注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預算考評是對不同層級的預算責任主體的目標實現和責任履行情況的考核，預算考評指標當然就應與預算目標指標相對應。
（一）相對指標和絕對指標
在預算考評中，相對指標與絕對指標應結合運用。不同的責任中心，其預算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產經營部門，一般采用邊際貢獻、營業利潤、營業利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。
（二）定量指標和定性指標
在預算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數據比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業，裝置設計時要求采用高品質材料，多年來生產部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質材料市場價格居高不下，產品利潤空間大大降低。技術部門認為可以通過改用低品質材料來降低成本，這樣，生產部門的材料消耗量預算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業的整體發展。
（三）財務指標和非財務指標
在構建預算考評指標體系時，應該注意財務指標與非財務指標的融合。財務業績指標通常在預算考評中占主導地位，因為它能與當期業績直接掛鉤，具有數據容易取得、較為規范等優點。但是，隨著企業經營環境的變化，單純用財務業績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導致考評的不真實；注重已實現的業績而忽視未來的發展能力，容易導致長、短期利益的失衡；更傾向于內部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務業績指標注重企業的成長與戰略性，注重收益的穩定與長期性。它能促使經營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務指標難以做到的。因此，在預算考評中，應納入非財務業績指標。常見的非財務指標主要包括市場占有率、產品質量與服務指標等。在預算考評中納入非財務指標，既強調對財務指標的考核，又注重對非財務指標的評價，這是符合現代市場發展需要的。表1是對五國企業運用非財務指標評價企業業績的一個排列。此外，還有些企業試著引入平衡記分卡等戰略管理工具。平衡記分卡從財務(Financial)、顧客(Customers)、內部業務流程(InternalBusinessProcesses)、學習與成長(LearningandGrowth)等方面全面評價企業的經營業績。平衡記分卡對于領先指標的關注，使企業更關注過程，而不僅僅是事后的結果。它從企業的戰略開始，即企業的長期目標開始，逐步分解到企業的短期目標。它既關注企業的長期發展，又關注企業近期目標的完成，使企業的戰略規劃和年度計劃很好的結合起來，解決了企業的戰略規劃可操作性差等缺點，同時也使企業的年度計劃和公司的長遠發展方向一致起來。當然，預算考評指標體系的構建，除了應考慮指標的選擇外，還需考慮指標權數的確定。
預算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構建原則
在獎懲制度的設計和運用中，應注意遵循以下原則：獎懲制度必須結合各責任中心的預算責任目標制定，體現公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結果，考評是否正確直接影響獎懲制度的效力；要把過程考評和結果考評相結合，把即時獎懲與期間獎懲相結合。一方面，要求在預算執行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執行情況，并根據考評結果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據全面預算的執行結果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應的獎懲。
（二）獎懲方式的設計與選擇
獎懲方式的設計主要包括如下幾方面內容：首先，設定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設定的預算目標，在期末進行考核，看實現到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務內容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現代企業團隊作戰的現實狀態，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業。一般來說，大多數企業都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預算還應該與企業的業績相掛鉤。
還應注意，企業內部建立獎懲制度，其目的是將企業員工的利益與企業目標聯系起來。從財務會計系統中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業績和獎勵部門經理的基本依據。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經營成果，部門經理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業長期業績。為了克服這一缺陷，企業應依據綜合業績指標，對各責任單位的當期業績進行獎勵，或給予部門經理期權獎勵等。
總之，預算考評并不完全是對責任單位或個人的業績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現，引導企業全體員工共同朝著企業整體預算目標邁進。因此，在設計預算考評制度的時候，管理者必須把企業的戰略目標和全面預算管理體系緊密結合在一起，將預算考評與企業績效管理有機結合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業目標協調一致，才能保障企業戰略的實現。
參考文獻：
第5篇：企業獎懲制度范文
1.財務管理的概述。財務管理，是指在一定的整體目標下，關于資產的購置（投資），資本的融通（籌資）和經營中現金流量（營運資金），以及利潤分配的管理。財務管理是企業管理中的一部分，是根據財經法規制度，按照財務管理的原則，組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理作用。2.財務管理的作用。2.1使企業價值最大化。財務管理所強調的是在資金良心循環的條件下實現資金的增值。通過合理的投資、融資來保證企業的正常運營，并且最大程度的發揮資金的使用效益，實現企業價值最大化。2.2是企業制定投資計劃的保障。企業要投資，必須要有充足的資金作為基礎，要從自身的運營成本、資金周轉能力等各個方面進行考慮，才能夠使企業良性的發展。而這些工作都是通過財務管理來完成，只有以完善的財務管理工作作為鋪墊，才能使企業的投資計劃具有前瞻性和可實現性，是企業制定投資計劃的保障。2.3是企業利潤分配的基礎。企業中利潤分配的工作非常常見，從對員工的工資發放，再到股東之間的利潤分紅，都屬于企業利潤分配的基礎。要在不影響企業進一步發展的基礎上，進行合理的利潤分配，就必須進行財務管理工作。同時，企業財務管理還對企業的集資融資有著極為重要的作用，總而言之，財務管理是企業內部管理中一項必不可少的工作。
二、我國房地產企業財務管理的現狀
1.得不到領導的重視。我國房地產企業對財務管理的認識不足，得不到領導的重視，使得財務管理的工作很難順利的進行。特別是針對于部分中小型房地產企業，其發展主要依靠近年來火爆的房地產市場，在大的市場推動下，這部分企業才達到當今的規模。而這部分房地產企業的老板，多數是以往的包工頭或者暴發戶，其自身的知識文化修養和意識都普遍較低。在這些房地產企業中，領導根本沒有意識到財務管理對于企業發展的重要作用。根據傳統的思想，使他們從主觀上認為，財務管理就是以往的賬房，只進行發放工資和記賬等基礎性的工作。這些領導將工作的重心放在營銷部門，片面的將財務管理部門放在了第二線。對于他們而言，財務管理只需保證企業中工資的正常發放以及將出入賬記錄清楚即可。至于投資和融資等工作，他們往往是依靠自己的關系向銀行、朋友或民間借貸完成，直接繞過了財務管理部門。在這種基礎上，使我國房地產企業的領導對財務管理工作的重視程度相當低，以至于財務管理不能快速發展，其工作難以進行。2.員工的財務管理意識和觀念較弱。雖然財務管理是財務管理部門的工作，但在房地產企業運營的過程中，這項工作必須得到企業員工的積極配合，才能夠達到相應的效果。以實際工作中的情況為例，一些員工并沒有財務管理的意識，沒有了解到財務管理的重要性，為了提高工作效率和提升自己的業績，經常在支付手續不全的情況答應支付款項。這些情況在我國房地產企業中普遍存在，由于員工的財務管理意識和觀念較弱，不清楚財務管理的基本流程。在不規范的工作流程中，加大了財務管理工作的困難度，降低了財務管理的效率。財務管理部門不得不花費大量的時間和精力來處理這些事務，從而耽誤了其他工作的開展。3.財務管理制度不健全。房地產企業領導對財務管理工作的不重視，員工自身又沒有較強的財務管理意識，使得財務管理工作很難在企業中得到發展，也就從另一個角度造成財務管理制度的不健全。上文已經提過，我國存在一部分房地產企業是在極短的時間內快速形成規模的。企業中的各種制度都是在實施過程中不斷改進和完善的，這些短時間成型的企業內本身已經存在許多管理上的漏洞，加上上述的部分原因，使得財務管理制度更加的不健全。一些房地產企業內，私設金庫、帳外循環、資金分散等現象非常普遍，這些現象的存在極大的影響了企業自身的運營能力，也是企業財務制度不健全的有力表現。4.沒有嚴厲科學的獎懲制度。獎懲制度是約束員工行為和提高員工工作積極性的有效措施，財務管理工作也是由員工進行，嚴厲科學的獎懲制度能有效避免財務管理工作人員的錯誤行為，并且提高他們的工作積極性。而在我國房地產企業中，很少有針對財務管理所提出的獎懲制度。沒有嚴厲的獎懲制度進行約束，加上財務管理制度的不健全，就使得部分財務管理人員利用漏洞謀取私利，極大的影響了企業資金的正常運轉。同時，因為員工對財務管理意識的薄弱，使得財務管理工作人員自身也存在一定的懈怠性，沒有太高的工作激情。這也是沒有獎懲制度的一個弊端，無法通過合理的激勵體制來激發財務管理工作人員的積極性和能動性，無法提高財務管理的工作效率。
三、我國房地產企業財務管理的建議
1.改變領導對財務管理的觀念。特別是中小型的私人企業，企業的決策和戰略都直接由老板或領導直接決定。因此他們對財務管理的觀念，是直接影響到財務管理工作開展的直接因素。要改變領導對財務管理的觀念，使其正確的意識到財務管理的重要作用，改變財務管理在其心中賬房的地位。現代的財務管理早已經不是單純的記賬和發放工資，其對于企業的投資融資、資金運轉等各個方面都有其深刻的影響。必須讓領導深知財務管理的重大作用，讓他們轉變對財務管理的觀念，使財務管理得到重視，才能夠得到領導的大力配合。有了領導的配合和支持，才能夠在財務管理制度的制定和施行中減少阻力，得到企業內部的配合。2.要提高員工財務管理的意識。要改變我國房地產企業中財務管理的現狀，在得到領導的重視后，還必須不斷提高員工財務管理的意識，讓員工自發的配合財務管理的工作。只有讓員工也了解到財務管理的重要性，才能讓他們自愿的配合財務管理的工作，減少以往工作中不符合財務管理流程的操作，從而減少財務管理部分的工作負擔，以此增加更多的時間對企業的財務進行管理。同時，要加強部門之間的協調配合。各個部門不能夠太過獨立，完全無視其他部門的工作。當財務管理部門需要得到有關部門的配合時，其持有輕視的態度，也沒有積極配合的舉動。各個部門應該積極配合財務管理的工作，及時高效的完成部門間的合作，減少財務管理的工作負擔，提高財務管理的效率，從而提高企業整體的效率和效益。3.建立健全財務管理制度。解決了人的問題，就應該解決制度的問題。即使有了領導的支持和員工及各個部門的大力配合，沒有建立健全的財務管理制度，一切也成為空談。因此，我國房地產企業應該積極引進國內外先進的財務管理理念，借鑒大型先進的房地產企業的財務管理制度，來逐步建立和完善自身的財務管理制度。要從資金的運營、企業的預算、投資融資等各個方面形成一套完整的制度，對整個企業的財務進行管理。只有建立了健全的財務管理制度，才能夠保證企業的正常運營，提高企業的資金周轉能力，對企業投資發展目標的確定提供具有促進作用的建議。4.搭配嚴厲科學的獎懲制度。在建立健全財務管理制度之后，應該為其搭配一套嚴厲科學的獎懲制度。這套制度要在科學合理的基礎上達到嚴厲的效果，財務管理是一項敏感而關鍵的工作，必須從懲罰的角度上嚴厲的約束工作人員的行為，杜絕出現違反規章制度的行為。其次，要結合企業的績效管理制度制定相關的激勵體制。有了懲處制度就必須有相應的獎賞制度，才能夠在約束員工行為的基礎上充分調動員工的工作積極性，提高企業的財務管理效率，保證企業快速穩定的發展。5.在實踐中創新。上文曾提過，企業的規章制度是在實施的過程中不斷完善和改進的。因此，在建立健全財務管理制度和獎懲制度后，還要在實踐中積極創新。制度中存在的問題只有在實踐中才能夠慢慢體現，企業有關部門就應該及時的發現這些問題，并且加以改善，使企業的財務管理制度不斷完善和科學。同時，社會發展速度極快，舊時的制度難以跟上社會進步的步伐。因此，也就要求企業在財務管理方面積極創新，根據市場和社會的變化及時的做出調整。
四、結語
第6篇：企業獎懲制度范文
1.人力資源經濟
人力資源經濟就是為了讓企業的人力資源管理更加科學有效，通過經濟計量和模型統計等方式對人力資源進行綜合分析。人力資源經濟是一項具有極強應用性的工具，可以直接為企業人力資源管理服務，通過人力資源經濟分析不僅可以提升企業人力資源管理能力，更可以對該企業人力資源未來發展方向進行整體規劃，這種效果可以直接成為企業人力資源管理者決策的工具。
2.人力資源經濟主要內容
人力資源經濟從整體上來看主要分成五種重要內容，即人力資源投資分析、人力資源成本分析、人力資源價值分析、人力資源收益分析以及人力資源決策分析。通過對人力資源經濟這五項內容進行深入分析，可以幫助企業改善人力資源管理現狀，及時找出企業人力資源管理方面存在的不足，并針對這些不足給予合理化建議，幫助企業人力資源管理向著更良性的方向發展。
3.人力資源經濟管理工具對事業單位的作用
事業單位不同于一般類型企業，主要是為了社會公益事業建設為主要目的，事業單位在日常運行過程中可以利用國有資源，從教育、文化、衛生等多個領域開展活動。事業單位人力資源管理的目的也是為了更好的服務于社會，在這個過程中如果事業單位利用人力資源經濟作為管理工具，可以讓事業單位的職能發揮的更加廣闊，效果更加明顯。采取正確的人力資源管理策略可以促進事業單位內部更加完整和諧，更會促進事業單位外部運轉更加順暢。
二、人力資源在事業單位應用過程中存在的問題
1.事業單位人力資源招聘模式不科學
企業招聘是人力資源管理最為重要的環節，招聘對于事業單位人力資源管理也同樣重要。目前我國多數事業單位在進行人才招聘的過程中并沒有重視人才管理方面的能力，很多事業單位運用老員工作為人力資源的管理者，但他們本身的人力資源管理能力十分欠缺，由不具有專業人力資源管理能力的人進行招聘活動，這種招聘模式本身就存在不科學性，這種不科學的招聘模式會讓事業單位始終處于瓶頸階段，直接影響事業單位人才引進。
2.事業單位人力資源福利、約束機制不健全
目前我國事業單位實行績效薪酬制度的數量極其稀少，大部分事業單位還是實行普通薪酬制度，普通薪酬制度最大的弱點就是獎懲制度并不透明、完善，這種薪酬制度造成事業單位工作人員缺乏工作積極性，同時在日常工作中并不認真，由于沒有明確的福利與約束機制，導致事業單位工作人員工作渙散、積極性不高，造成事業單位辦事效率低下，始終無法迎來更好的發展。
3.事業單位人力資源管理缺乏人才培養體系
人才對于任何企業、單位而言都十分重要，在目前事業單位招聘模式的影響下，企業對于引進人才的能力極為欠缺，因此更應該重視內部工作人員的人才培養。在面向全社會的招聘情況下，對于新晉員工給予適當的單位文化教育、專業技能培訓十分有必要，這種培訓不僅能促進事業單位的工作效率，更能保障事業單位人才的有效儲備。而從目前情況來看，事業單位缺乏這種意識，缺乏完善的人才培訓體系。
三、人力資源經濟管理工作在事業單位的合理化應用
1.完善事業單位招聘模式
通過上述分析我們不難看出，目前我國事業單位在招聘模式方面存在一定問題，作為人力資源管理過程中最為重要的部分，事業單位在招聘模式上也應該更加完整、科學。事業單位人才選拔機制應該介于社會市場人力資源的現場，實施長期的觀察選拔方針。具體而言，事業單位可以和一些高校、企業合作，長期觀察準備招聘的人才狀態，如果該人才始終保持較好狀態，再將該人才引進。通過長期的觀察選拔遠遠比依靠非人力資源管理專業的個人意志選拔人才更為有效。
2.建立事業單位獎懲制度
實現事業單位更好的發展就需要在單位內部建立有效的獎懲制度，制定獎懲制度應該遵循公平、透明原則，讓事業單位員工意識到，通過自己的積極工作可以獲得事業單位的額外獎勵，如果仍不思進取、不認真工作就會遭受事業單位的約束處罰。一旦獎懲機制建立起來，事業單位員工工作積極性將得到有效的調動，事業單位的辦事效率也將得到大幅度提升。運用科學的獎懲制度就是將人力資源經濟分析作為管理工具的一個實例。
3.培養事業單位優秀人才
人才的引進與培養是事業單位未來發展的重要方向。利用人力資源經濟分析作為管理工具，將事業單位文化培訓、技能培訓落實到實處，由于培訓到位對于事業單位效率的提升作用巨大，有條件的單位更可以將員工外派學習和考察，通過外派學習來增強事業單位內部員工的能力。這種人才培養方式對于事業單位人力資源管理極其重要，事業單位渴望提升效率，應該重視優秀人才的培養。
第7篇：企業獎懲制度范文
1、建立優秀的企業文化。單位的建設發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一職工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重職工的價值和地位；使職工樹立“主人公”的責任感。創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
為了更好地發揮職工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。一是要讓職工能夠感覺到自己所從事的工作很重要、很有意義；二是要讓職工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓職工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓職工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓職工能夠感覺到工作成果的整體性。
2、制定合理健全的獎懲制度。 單位的管理建設需要各種制度，同樣，對職工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
第8篇：企業獎懲制度范文
關鍵詞：企業；員工行為管理；問題；建議
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）12-0040-02
一般來說，企業由人力資源、資金、市場、機器設備、市場、材料、信息等要素組成。其中，最重要的還是企業的心臟――員工。員工在企業中占主導地位，起支配作用，其他因素只有與員工相結合才能發揮作用。可見，一個企業員工行為管理好與否直接影響著該企業的整體效益高低與否。
1 企業員工行為管理的內涵及意義
1.1 企業員工行為管理的內涵
企業員工行為管理是一種通過提高企業中人們工作表現和發展個人與團隊能力來為企業帶來持續性成功的戰略性、整體性的管理程序，是管理者和他們所管理的個人和團隊共同執行的管理程序，建立在目標、技能、能力、知識、工作情況進展和個人發展計劃相一致的基礎之上。
1.2 企業員工行為管理的重要意義
企業員工行為管理對企業的發展具有作用，主要表現在以下幾個方面：
第一，有利于企業戰略目標的順利實行。員工的行為在實現企業戰略目標中占有重要地位。良好的企業員工行為管理可以提升員工的整體素質，使其更上一層樓。企業員工的整體素質一旦提高，就能更好地利用企業中的各種資源，使其發揮最大效力，實現企業的戰略目標，創造出巨大的生產力與效益。
第二，有利于企業文化的正方向發展。企業員工的行為管理與企業文化相互影響、相互作用，兩者不可分割。企業的文化發展方向屬于意識方面的東西看不見摸不著，往往是通過該企業員工的日常行為表現出來的，久而久之，員工的行為也會對企業文化產生潛移默化的作用，形成獨具特色的企業文化。所以，員工行為管理的水平高低關乎著該企業文化發展方向的正與否。
第三、有利于提高管理層和普通員工的素質。企業員工行為管理中，管理者扮演著教育者的角色，員工扮演著受教育者的角色。整個管理過程中，從發現問題到解決問題這一環節，管理者都是先通過自身的提高再來解決員工和其他事物存在問題的。
2 企業員工行為管理的影響因素及存在的問題
2.1 企業員工行為管理的影響因素
一般來說，影響企業員工行為管理的因素主要包括以下幾個方面：管理者自身水平、員工自身能力及工作積極性、企業文化、行為管理方式方法等。這些影響因素是找出企業員工管理問題及解決措施的關鍵所在。
2.2 企業員工行為管理存在的問題
現階段，雖說各個企業都開始重視本企業員工行為管理方面的內容、工作，并且也取得了一些成就，但是仍然存在不少問題亟待解決，嚴重影響著企業的健康發展。企業員工行為管理存在的問題主要表現在以下幾個方面：
第一，員工行為管理方式有待提高。不難發現，很多企業管理層在對員工進行管理的時候多采用的是強制措施，員工只能順從而不能提出異議。一方面，某些管理層認為自己才是企業的主人，居高臨下，很難融入到員工中去；另一方面，某些管理層存在管理誤區，認為只有讓員工懼怕自己才能樹立自己在員工心目當中的權威，影響著管理層與員工之間的感情。這兩方面都容易使員工形成抵抗情緒，不配合管理層的下達的工作指示，影響企業工作進度。
第二，缺乏切實可行的員工行為管理獎懲制度。中華民族自古以來就是一個比較謙虛、低調的民族，在這種文化熏陶下，國民對于自己取得的成績、做出的貢獻很少主動提及，更不用說是歌功邀賞，在這種情況下，除靠員工的自覺，很難刺激其他員工積極仿效。不少員工還存在干多干少都沒人管的心理。另外，不少管理層還存在“干得好應該，干不好挨評”的錯誤心理誤區，很難調動企業員工的工作積極性，不利于企業目標的實現和效益的提高。
第三，企業文化建設方面存在不足。企業設有不同的部門，各個部門員工的文化水平參差不齊。對待同一項任務或決定，不同的人可能會有不同的理解，最后的結果也可能會是南轅北轍，嚴重影響著企業的正常、高效運行。某些員工過渡追求個人利益最大化，在員工中間經常出現惡意競爭事件，嚴重影響員工之間的感情。更有甚者，某些員工還向對手企業出售自己企業的信息，所有這些都不利于企業文化建設方面的發展。
第四，企業環境不盡人意。環境對于企業員工行為管理具有重要的作用。良好適宜的工作環境，不但可以對員工的生理和心理產生重要的積極作用，也可以保證企業員工行為管理得以更好地實行。但是某些企業的環境卻不盡人意，如，企業的休息室太小或設施不健全、缺乏必要地日常醫療用品、消防設施老化、停車位不夠、食堂飯菜質量差等。所有這些都嚴重影響著企業員工行為管理，進而威脅著企業的高效運轉。
3 提升企業員工行為管理水平的途徑和措施
高水平的企業員工行為管理是企業高效運營、健康發展的關鍵所在。針對企業員工行為管理存在的問題，結合本企業運行的現實情況、特點及任務，提出以下幾點建設性建議：
①創新企業員工行為管理方式。首先，企業管理層要端正態度。企業并不是屬于某一個特定的人，而是屬于整個企業員工群體，管理層也屬于員工群體的一個分支，與普通勞動員工在人格上是平等的，他們只存在工作分工的不同。不管是管理層還是普通員工他們的共同目的就是企業取得最大的效益。其次，要作為員工服務的管理層。在做任何一個決定或布置任何一個任務時，管理層要多站在員工的角度上思考一下，在保證企業效益的前提下，使其符合最大多數員工的利益。最后，和諧處理與員工間的關系。針對員工提出的異議要虛心聽取，有則改之，無則加勉；針對員工因知識水平不夠而產生的困惑，要耐心講解，用細致的工作、高尚的精神來贏得員工的尊重。
②制定合理的員工獎懲制度。要想激發企業員工的工作積極性，其中一個最有效的方法就是實施合理有效的員工獎懲制度。獎懲制度應包括兩個方面，一個是物質獎懲，另一個是精神獎懲。物質獎懲方面：設立不同貢獻獎金，對于做出貢獻的員工，根據其貢獻的大小發放不同金額的獎金；同時也要設立懲處金，對于有偷懶、犯錯等情況的員工，據其實際情況扣錢。精神獎懲方面：每周、每月、每年定期開設獎懲大會，在會上點名表揚在工作中做出貢獻的員工，年度最大貢獻者頒發證書，同時也要在會上點名批評應接受懲處的員工。在實行獎懲制度時要始終堅持多獎勵少懲罰的原則，避免過度的兩極分化，畢竟，獎懲制度的最根本目的是拉動員工的積極性，而非挫傷其士氣。
③加強企業文化建設。針對某些員工因文化知識水平不夠而在工作中遇到困難等現實情況，要定期組織員工進行理論知識方面的培訓，在培訓過程中充分了解員工的基本信息，如：員工的特點、愛好、潛力等，培訓結束后根據員工自身的能力為他們分配最適宜的崗位，發揮其最大效力，同時也能使公司取得最大的經濟效益。此外，不管是在崗位培訓還是在日常工作當中，都要向員工灌輸團隊精神和公平意識，講授團結合作有哪些意義，分裂有哪些危害，最好以案例講解，更為生動有效，也可定期組織一些如拔河比賽等靠團結制勝的活動，強化員工的團結意識。再者就是要對員工進行保密工作的培訓，要讓其認識到保密對于企業利益的重要意義及。通過以上幾種活動來加強企業文化建設方面的力量。
④不斷改善企業環境。首先，要保持企業環境的整潔，其中包括企業內環境和企業周圍的環境，聘用相關保潔人員定期清掃，特別是代表企業“臉面”的名稱排，環境的整治會給人一種神清氣爽、精神抖擻的感覺。其次，購置適量的日常醫療安全用品和消防設施，專門拿出一上午的時間教授員工使用方法，開設企業班車，解決企業員工無法停車的難題。最后，民以食為天，食堂競爭上崗，優勝劣汰。民意選取最受歡迎的食堂窗口和最不受歡迎的窗口，另外，要適當擴充食堂的數量和食堂飯菜的質量，更多的節約員工吃飯時間。
4 結 語
綜上所述，企業員工行為管理的順利實施對企業的健康運行具有重要作用。因此，企業的管理層必須結合本企業自身的實際情況和特點，對員工行為管理有一個更充足的認識，找到本企業中此方面存在的各種問題，分析問題產生的根本原因和主要原因，最終提出具有建設性意義的措施，以此來促進企業能夠得以長遠發展。
參考文獻：
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第9篇：企業獎懲制度范文
這了確保人民生命和財產的安全，**區**鎮黨委、政府始終把安全生產列為工作重點之一，研究、布置、檢查、考核、總結、獎懲都有安全工作一項內容，實行安全生產責任追究制，堅持“三個明確”“三個結合”辦法。
一、領導明確與網絡結合
年初，鎮黨委、政府首先成立安全生產領導委員會，由鎮長朱建國同志任組長，分管領導陳太華同志任副組長，成員由相關單位抽調人員組成，鎮直機關和企事業單位、村居也相應成立由主要負責人任組長的安全生產領導小組，明確專職安全員，專門負責安全生產工作，在全鎮上下形成安全生產網絡，做到有人抓、有人管、有人查、有人辦。
二、職責明確與制度結合
鎮安委會定期召開安委會成員會議，分析安排安全生產中出現的問題，研究布置安全生產工作任務，共同學習，宣傳貫徹《江蘇省農村消防管理辦法》和《**區人員密集場所“生命暢通工程”消防安全工作意見》，讓所有安委會成員首先學會、領會，知道相關安全生產政策法規，以及條條框框處理辦法，提高武裝安全生產干部素質隊伍建設，建立健全各種安全生產規章制度、責任追究制度例會制度安全生產教育制度、檢查評比制度、獎懲制度、建立健全各種卷宗檔案等等。今年1—7月份除了分管領導每月檢查一次外，鎮長朱建國每季度親自帶相關單位人員檢查，對所有安全生產內容全面進行檢查，包括查思想、查制度、查隱患、查整改，檢查中堅持橫向到邊、縱向到底，做到“嚴、細、實”，不留一個死角、不放過一個隱患。重點加強4個大運河渡口的安全檢查，通過檢查了現有的渡口救生器材雖然配備，但思想上麻痹，有的不隨船攜帶、有的放在船艙內不掛在船上，當時就對渡工進行嚴肅批評教育，立即整改。對企業重點檢查鍋爐壓力容器的安全管理、制度建設、是否年審、司爐工是否搶救持證操作，同時檢查企業內部的用電線路是否老化，今年以來累計檢查出24條隱患，其中電線老化就達13處，都當時下達整改通知書，確保安全防范在事故未發生之前解決，消除了安全生產的隱患。版權所有
