三年勞動合同精選(九篇)

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第1篇：三年勞動合同范文

【關鍵詞】

HCY; TG;心血管病

【Abstract】 Objective

Discussing changes and impacts of homocysteine(HCY) and triglyceride(TG) among the aged and elderly people. Methods HCY and TG of 490 aged and elderly people (50-70) were measured with OLYMPUS AU640 machine. The results show that there are 290 people whose HCY value and TG value were aboved the normal values respectively (200 people whose HCY value and TG value exceed the normal values simultaneously), and 200 people whose results were normal. Then a two-year tracing was conducted to observe and analyze the probability of cardiovascular disease. Conclusion It has great significance of HCY and TG test to prevent cardiovascular disease. For high hcy or high tg, attention should be dynamic and prevention and treatment measures taken in

【Key words】

HCY; TG; cardiovascular disease

心血管疾病疾病的發病中有若干危險因素，如高甘油三酯血癥、高HCY血癥、吸煙，糖尿病等，其中有文獻已經證實，甘油三酯是一個重要的危險因素，而HCY也是心血管方面的一個獨立危險因素。在這里我們主要探討中老年人甘油三酯和HCY的動態監測對于及早發現和預防心血管病的作用。

1 資料與方法

1.1 資料和機器 從2008~2010年，選取290例高HCY和290例高TG患者及200例正常HCY和TG正常的人，年齡在50~70歲之間，平均60歲。機器為OLYMPUS AU640，試劑寧波美康公司生產的HCY和TG試劑，分別采用酶循環法和酶比色法檢測，質控用朗道質控。

1.2 方法 每隔半年對490人分別采集早晨空腹血4 ml進行HCY和TG檢測，并結合臨床癥狀判斷，共追蹤觀察2年，然后比較分析。

1.3 統計學方法 采用SPSS 13.0軟件進行分析，P

2 結果

2.1 原始數據比較 在2008年試驗開始時，290例高HCY和TG的均值分別為30.2 umol/L和2.85 mmol/L；而200例正常HCY和TG的均值分別為12.8 umol/L和1.08 mmol/L。統計得出兩者之間HCY的P

2.2 追蹤分析，其中90例僅HCY高的患者發生心血管病的有35例，90例僅TG高的患者發生動脈粥樣硬化的有43例，而200例HCY和TG都高的患者發生心血管病的有130例；而200例正常HCY和TG的人僅有1例發生輕微心血管病。在HCY或TG高的患者中，沒有進行治療的，最終發生心血管病的幾率就比較高，而進行治療的，發生心血管病的幾率就相對較低。而在正常人群中，隨著年齡增大和生活習慣的影響，少部分人HCY和TG會略有升高，大多還是正常。

3 討論

近年來，心血管病在中老年人群中的發病率較高，雖然說有很多因素能夠使人患心血管病，但是HCY和TG已被公認的兩個危險因素。所以，在這里我們對這兩個指標的動態監測，從而觀察定期檢查這兩個指標對發生心血管病的作用有多大。已有臨床研究證實，高Hcy血癥可通過刺激血管平滑肌增生，破壞機體凝血和纖溶之間的平衡，影響患者的脂質代謝，使機體處于血栓前狀態，從而引發心血管病。而高TG血癥可通過脂質交換改變低密度脂蛋白、高密度脂蛋白的組成、代謝，引起HDL-C的降低、sLDL升高，從而誘發動脈粥樣硬化［2］。此外，高TG血癥常伴有凝血功能缺損［3］。而在本實驗中，僅HCY高或僅TG高的患者中發生心血管疾病和動脈粥樣硬化的都約在40%左右，但是當兩者都高的患者最終發生心血管病的幾率卻達到65%。因此，在日常生活中，對于高HCY或高TG的患者，我們一定要注意觀察，及時治療。而對于HCY和TG都高于正常值的患者，我們一定要采取治療措施，采用藥物或有效的方法治療，使之降到正常值，預防心血管病的發生。

4 結論

HCY和TG的檢測對于心血管病的預防發生有重要的意義，對于高HCY或高TG的患者，一定要注意動態觀測，及時預防和采取治療措施。

參 考 文 獻

［1］ 馮淑芝，孫雯，鄧彥，等.血漿同型半胱氨酸水平在老年急性心肌梗死患者中的臨床意義.河北醫藥，2002,24(11):912-913.

第2篇：三年勞動合同范文

《勞動合同法》第19條第1款規定，試用期限依然與勞動合同期限相掛鉤，與現行規定相比，有的規定從寬了，也有的規定從嚴了。比如：現行規定，雙方當事人訂立一年期限的勞動合同只能約一個月的試用期，而《勞動合同法》規定，可以約兩個月的試用期；現行規定，雙方當事人若約定6個月的試用期，只要訂立兩年期限的勞動合同即可，而《勞動合同法》規定，必須訂立三年期限的勞動合同。該法第19條第2款是全新的規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。例如：用人單位與勞動者訂立一個兩年期限的勞動合同，約定了一次試用期，合同期滿時勞動者提出終止合同。過了三年，勞動者又到該用人單位應聘，并被錄取，雙方又簽訂第二個勞動合同，這份合同中就不能在約定試用期了。該法第19條第3款也是新規定，規定以完成一定工作任務為期限的合同或者合同期限不滿3個月的，不能約定試用期。第4款的新規定是：“勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，這一規定將會有效地制止目前一些用人單位對新招勞動者只簽訂“試用合同”的做法。

《勞動合同法》對試用期的規定：

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

第3篇：三年勞動合同范文

試用期員工不適合可辭退不必補償，正式員工是簽了合同期限的雙方都有責任和義務，在合同期內必須履行各自的職責，如解除合同是要補償或賠違約金的，試用期也包括在合同期限內。

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（來源：文章屋網 ）

第4篇：三年勞動合同范文

勞動合同所帶來的一系列影響，以及無固定期限勞動合同的實質。關鍵詞：勞動合同法；無固定期限勞動合同；日資企業中圖分類號：DF472 文獻標識碼：A

一、無固定期限勞動合同簽訂的情形

勞動合同法中對無固定期限勞動合同的簽訂情形概括為以下幾種情況：（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；（二）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；（三）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（四）連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的；（五）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

按照2008年勞動合同法實施以后，用人單位開始準備人員調整計劃來算，從2008年到2012年已經將近五年的時間，而大部分勞動合同為了避免第4種情形的提早到來，很多日資企業都會選擇盡量長的合同期限（一般為三年），2012年恰恰是2008年以后的第二個合同期，明年合同到期面臨是否簽訂無固定期限勞動合同的人員數量將不可小覷。由于種種企業辭退及補償成本增加的考慮，企業在一定程度上都會選擇終止短期合同，錄用新人代替，以避免無固定期限勞動合同的簽訂。這會不會給社會安定因素帶來一定的影響呢？

2012年1-4月合同到期人員中，續簽類型都為短期（三年期限）勞動合同，從5月開始，滿足簽訂無固定期限勞動合同人員增多。這部分被終止合同的人員中，大部分為各部門經驗豐富的骨干力量，并不存在個人的工作過失，僅僅是源于“懼怕”無固定期限勞動合同過度蔓延的原因而終止，對執行層的HR同行來說，著實感到惋惜。

二、無固定期限勞動合同不是猛虎豺狼

按照日本公司在其本土的習慣，員工大多實行終身雇傭制，但是，為什么到了中國就如此排斥無固定期限勞動合同呢？

針對工業區內幾家日本公司的采訪調查發現，大都認為外資企業在跨國的經營理念、外部法律因素等方面都與本國實情存在較大差異，不穩定因素居多；另一方面，勞動合同法對解除無固定期限勞動合同的合法條款也有諸多要求，致使企業補償成本增高。如果在勞動合同法實施前，一個員工可以在同一家用人單位一直工作而不會被用人單位主動解除勞動關系。直到出現以下情形：

（一）用人單位經營狀況惡化，開始有裁員相關計劃；（二）該崗位薪酬因工作年限較長而偏高，如果可由新人代替則薪酬會降低較大幅度的；（三）員工工作能力不足，已不能適應崗位需求，開始出現消極怠工或工作頻繁出錯的情況。

目前，因為簽訂無固定期限勞動合同的法律條件限制，用人單位為了避免與員工簽訂無固定期限勞動合同，而選擇終止合同、重新招用新人，這將成為員工被迫離職的主要原因之一。

根據對公司現有較高級別的人員（共136人）的工作年限統計發現，整體呈現V型分布，即工作時間短的（三年以內44.9%）與工作時間較長的（五年以上53.7%）的居多，工作3―5年區間范圍的人員分布極少。

級別較低的人員工作年限統計發現，整體呈現下滑趨勢，即三年以內員工數量（379人）占到總人數（521人）的72.7%。根據最近三個月的員工離職調查顯示，選擇在3-5年內離職的原因總的來說有以下幾

種：

勞動合同短期化，避免無固定期限合同數量升高的管理方式，必然對人才的長期培養帶來一定的不利影響。所以，真正可怕的并不是簽訂無固定期限勞動合同，而是企業千方百計的避免簽訂無固定期限勞動合同的行為。殊不知，這種管理方式產生的后果只能由企業自己來買單。一方面，出于為勞動者簽訂長期合同的本意卻反而成為勞動者離職的誘因，造成人員頻繁流動，不利于社會穩定；另一方面，企業技術含量較高的崗位人力資源狀況將逐步呈現中間空兩頭盈的病態分布情形。

三、總結

無固定期限勞動合同的真正意義應當是沒有明確的終止勞動合同的期限，并不是數學里“無窮”的意思。即是勞動者和用人單位雙方高度自覺、自制、相互信守承諾的一種表現。不是不可以終止，而是一旦發生法律所允許的情形，隨時可以終止。

我們可以用皮格馬利翁效應1來解釋，一件事物我們努力希望它向好的方向發展，并不斷的進行暗示，讓這種做法成為一種良性的管理習慣，使企業文化都向自覺遵守規定、違規就要受處罰這種規范化的人性化的管理方向發展，企業的勞動關系就一定會向好的方向發展。皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。也像墨菲定律 2所闡釋的，一件事物你越是懼怕，越是逃避，越擔心他有變壞的可能，那么，這件壞事就一定會發生。

第5篇：三年勞動合同范文

關鍵詞：用人單位；勞動合同法；試用期；解析；操作指引

1．什么是試用期

“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。《勞動部辦公廳對的復函》（勞辦發[1996]5號）對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

《勞動合同法》對試用期期限規定有非常具體的規定，《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是事業單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內。二是國家公務員的試用期，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。

【操作指引】三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇合適的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。

2．試用期與見習期、學徒期

關于學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。

見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配制度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞臺。

【操作指引】《勞動合同法》頒布后，曾有一個企業就試用期問題咨詢，該企業認為勞動合同法規定的試用期太短，是否可與勞動者約定六個月的見習期，見習期內工資可與勞動者協商約定，不受勞動合同法的約束。筆者認為，企業這種規避法律的行為是行不通的，見習期適用的對象實行國家統一分配制度的大中專、技校畢業生，隨著大學生分配制度的變革，國家已經不再對大中專、技校畢業生進行分配，見習期也失去了適用的基礎。

3、用人單位關于試用期的一個違法應對方案

實踐中有企業提出簽訂半年合同（不約定試用期）＋三年合同（約定六個月試用期），獲取一年“試用”時間，理由是勞動合同法中僅約定同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。但并沒有規定試用期應該在什么時候才能用。具體操作如下：與勞動者訂立勞動合同時，第一次半年的合同期公司自動放棄試用期，在勞動合同到期前30天內，公司通知勞動者續簽勞動合同，告知將續簽三年期限勞動合同，試用期六個月，如果勞動者不愿續簽的或不同樣六個月試用期的，則終止勞動合同，最多支付半個月工資的經濟補償，如勞動者同意續簽的，則在訂立三年期勞動合同，就可以約定六個月的試用期，這樣等于勞動者在一年內都等于處于試用期內。

其實該方法是行不通的。勞動合同法雖未明確說明試用期應該在何時使用，勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出了解釋：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。這里明確了試用期適用于初次就業的勞動者。根據《高級漢語詞典》的解釋，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。因此，試用期均僅適用于初次就業，如果企業在與勞動者簽訂6個月合同時未訂立試用期，將視為放棄試用期，再次簽訂合同時不能再約定試用期，道理很簡單，企業既然決定再次續訂勞動合同，顯然該勞動者符合企業錄用條件，如果續訂合同時企業還約定試用期，這顯然與法律設立試用期的目的相違背。在勞動合同法頒布之前，試用期可以重復約定，只要是不同的工作崗位，所以勞動部的解釋是試用期適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。而勞動合同法頒布后，已經否定了重復約定試用期的做法，即使換了不同的工作崗位也不能重復約定。但是，勞動合同法并未否定試用期適用于初次就業的規定，所以，新法下的試用期仍僅適用于初次就業的勞動者，其實這也是試用期最本質的特征，試用當然是在正式使用前使用，怎么能夠本末倒置，正式使用后再去試用呢？

【操作指引】這個試用期對策是不可行的，會將后面的6個月試用期陷入違法約定試用期的風險中。

4. 勞動法與勞動合同法關于試用期的規定的異同

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）中規定，按照《勞動法》第21條的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

新、舊法關于試用期規定的細微變化：

（一）試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定更加具體：

（1）勞動合同期限在一年以下的試用期限：

舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；

新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

（2）勞動合同期限在一年以上的試用期限：

舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結論，二年以上的，試用期最長可達六個月。

新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（二）有關試用期適用的變化

（1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限：

舊法：沒有具體規定，可以約定試用期。

新法：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。

（2）不能重復約定試用期的適用

舊法：試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

【操作指引】用人單位應當注意勞動合同法對試用期規定的細微變化，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期可理解為用人單位招用同一勞動者，崗位發生變更，或者勞動合同續簽，或者勞動合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

5.以口頭或其他形式約定試用期的法律風險

實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定一個月到六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。

勞動部在《關于貫徹執行若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第十九條第四款規定，試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？

【典型案例】張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某解雇，張某不服，提起勞動仲裁。

【律師評析】根據法律規定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某解雇應當支付經濟補償金。

【操作指引】勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6. 用人單位簽訂單獨的試用期合同的法律風險

司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

【典型案例】小王新入職某貿易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規定的業績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？

【律師評析】勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。

【操作指引】約定單獨的試用期合同不僅僅需承擔違法約定試用期的風險，還白白“浪費”了一次固定期限合同，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而連續兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，用人單位單獨簽訂試用期合同太不值得了。

7. 試用期內用人單位是否需繳納社會保險費

試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。《勞動法》第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

【典型案例】2004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日報到上班，同時告知試用期三個月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。工作兩個月時，張某發現單位同期錄取的另十四名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是向勞動保障監察機構舉報該單位違法行為。勞動保障監察機構受理該舉報后，及時向該單位勞資負責人調查了解情況，調閱單位員工花名冊、工資表、勞動合同和社會保險登記及繳納材料，發現舉報人反映情況屬實。基于以上事實，勞動保障監察機構根據法律法規之規定，對該公司下達《勞動保障監察限期改正指令書》，責令廣告公司在7天內與該十五名員工補簽勞動合同，為他們補辦社會保險，并對公司關于勞動合同試用期約定條款進行特別政策指導。三天后該公司與十五名新員工簽訂了勞動合同，并為他們補辦了兩個月的社會保險。

【律師評析】用人單位不應當存在試用期不繳納社會保險費的僥幸心理，如果勞動者在試用期發生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔因此發生的大筆賠償費用，得不償失。

【操作指引】試用期內用人單位未為勞動者繳納社會保險費的，應當及時補繳，避免被投訴的風險，按照勞動合同法的規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償。

8．勞動者在試用期內的工資的確定

由于勞動法對試用期的規定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規定”損害勞動者的合法權益，試用期演變成了“白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

【典型案例】小王于2006年4月份進入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動合同時，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標準。小王不同意，公司說根據有關政策的規定，試用期工資可以低于最低工資標準，并向小王出具了一份文件，是勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定，該文件里面有一條：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”小王不知道公司的說法是否有道理，遂向律師咨詢。

【律師評析】勞動和社會保障部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。可見最低工資標準是法律的最低底線，用人單位不得突破。為了保障勞動者的利益，勞動合同法做出了新的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【操作指引】如何理解“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”？應當理解為：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

9．用人用人單位違法約定試用期的情形及法律責任

《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

（1）用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限

比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是約定的試用期超過法律規定的最長期限的案例。勞動合同法規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為二年，按照法律規定試用期不得超過二個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位改正。假如該試用期已經履行了五個月，則用人單位應當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15000元（3000元×5個月）。

（2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期

勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動行政部門可責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期

勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。

（4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。

【操作指引】用人單位需充分理解勞動合同法關于試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。

10.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效

根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限于兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。

【操作指引】勞動者在試用期解除勞動合同需提前三日通知用人單位，違反該規定解除勞動合同的，為違法解除勞動合同，需承擔相應的賠償責任。 11.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用

根據《勞動合同法》第三十七條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。

【操作指引】為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓；（2）如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協商縮短試用期。

12.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用

《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。

《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此，《勞動合同法》施行后，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。

【操作指引】勞動者在試用期內如提前3日通知解除勞動合同，已經履行法定解除程序，當然無須承擔賠償責任，如勞動者違反勞動合同法的規定，在試用期未提前通知用人單位就擅自離職，則需承擔賠償責任。

13.試用期內用人單位解除勞動合同的限制

在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。

【操作指引】需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

14.試用期內用人單位解除勞動合同的程序

法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：

（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

（2）用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

【操作指引】用人單位試用期內解除勞動合同需保留履行法定程序的書面證據，并且保留送達的書面證據。

15.試用期滿后，用人單位能否還以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同

試用期是指用人單位對新招收的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進一步考察的時間期限，試用期也是一個相互適應、雙向選擇的過程。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；實踐中常有用人單位在勞動者試用期滿后，以勞動者不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，該做法顯然不符合法律的規定。從法條的含義看，勞動者必須在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動合同。另外，勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函（勞辦發[1995]16號）也對此進行了具體的規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

【典型案例】小強于2005年7月10日應聘進入一家通訊公司擔任公司業務代表，工資為每月1500元。公司與小強簽訂了二年期限的勞動合同，約定試用期為3個月，從合同簽訂日至2005年10月9日止。小強在公司雖業務平平，但也遵守公司規章制度，這樣，一晃眼三個月過去了，小強也沒有給公司帶來幾個訂單。10月15日，小強突然接到公司出具的解除勞動合同通知書，通知書上解除合同的理由為小強工作三個月沒有業績，不符合公司的錄用條件。

【律師評析】本案中公司并未在雙方約定的試用期內對小強進行考核，也沒有向小強提出解除勞動合同的要求，而是在雙方約定的試用期滿后才以小強不符合錄用條件提出解除勞動合同，顯然不符合勞動合同法規定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的規定，因此，公司對小強的解雇行為不符合法律規定，應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。

【操作指引】用人單位要在試用期內解除勞動合同，實務操作中必須符合下面的兩個條件：（1）需在試用期內對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據，司法實踐中一般從兩方面進行認定，一是用人單位對某一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有作出客觀的記錄和評價。（2）解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。實踐中若試用期滿后未辦理勞動者轉正手續，不能認為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。

16、勞動者試用期不合格能否延長試用期

《勞動合同法》第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據勞動合同法第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔相應的法律后果。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢？筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬于違法約定試用期。

【操作指引】用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

17、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的理解與適用

第6篇：三年勞動合同范文

2013年1月，某村村民王某利用農閑時間到縣城打工。王某提出用工期限為兩個月，兩個月期滿后雙方勞動合同關系終止。用人單位表示同意。但用人單位提出，因不了解王某的工作能力，前一個月為試用期，試用期的工資標準為后一個月轉正工資的百分之七十。

王某認為，本來合同期限就兩個月，再扣除一個月的試用期，王某只能拿到一個月后的轉正工資。因王某不了解有關試用期的法律規定，想要咨詢法律對試用期是如何規定的，吉林享和律師事務所的張浩律師對王某咨詢的問題做了詳細解答。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

根據上述法律條款，王某的勞動期限為兩個月，此時用人單位不得與王某約定試用期。即使是雙方協商一致約定的試用期，也是違法的。另外，試用期的工資也有法定強制標準，即勞動者在試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。王某試用期的工資標準為勞動合同約定工資的百分之七十，沒有滿足百分之八十的法定標準。這也是違法的。如果王某與用人單位的試用期已經履行完畢，那么根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條的規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。王某有權向當地勞動監察部門提出申請，責令用人單位改正，該用人單位應當按轉正后的工資標準補發試用期工資的差額。

在此，律師提醒廣大農民朋友，外出勞務工作簽訂勞動合同時，應多咨詢當地勞動行政部門或者委托律師見證，提高用人單位的法律意識，促使用人單位嚴格遵守勞動法律法規，以維護勞動者的合法權益。

第7篇：三年勞動合同范文

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議

仲裁機構或者人民法院確認。

第8篇：三年勞動合同范文

1、用人單位應在勞動者入職一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的，應當自勞動者入職的第二月起依據《勞動合同法》八十二條向勞動者支付雙倍工資。

單位在建立勞動關系之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資(《勞動合同法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。

2、勞動合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應包括《勞動合同法》第十七條規定的必備條款，同時應符合合同成立的一般要件。此外，勞動合同的約定條款應不違反法律、法規的強制性規定。

勞動合同應當簽訂幾年?

1、法律未對勞動合同期限作出強制性規定，勞資雙方協商一致，可以簽訂任意期限的勞動合同，但是如果勞動合同中約定試用期，則試用期的約定則應符合法律強制性規定。

2、根據勞動合同期限的不同，試用期也不同，試用期的約定最長不得超過6個月。《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。該條同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。且規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、勞動合同并不是勞動關系建立的必要條件，根據《勞動合同法》第十條規定可知，雖然沒有勞動合同，用人單位用工之日勞動關系建立，雙方形成事實勞動關系。

4、《勞動合同法》第五十條第3款規定了用人單位在勞動合同解除或終止后的保存合同文本2年的義務。

以下是由小編為大家推薦的簡單的勞動合同范本，僅供參考：

甲方(用人單位)名稱：__________________________

法定代表人(主要負責人)或者委托人________________

乙方(勞動者)姓名：_______________________________

居民身份證號__________________________

根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本制造業簡易勞動合同。

一、合同期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第____種形式確定本制造業簡易勞動合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任務)為期限:自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。

二、工作內容和工作地點

第二條 乙方從事______________________崗位(工種)工作。

乙方的工作地點為_______________________________________。

經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。

乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。

乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。

三、工作時間和休息休假

第三條 甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：

(一)執行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。

(二)經當地勞動行政部門批準，執行以______為周期的綜合計算工時工作制度。

(三)經當地勞動行政部門批準，執行不定時工作制度。

甲方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節日假、產假、帶薪年休假等假期。

甲方因生產需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規定支付加班工資。

四、勞動報酬

第四條 甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：

(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。

(二)日工資____元，試用期間工資____元。甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。

(三)計件工資。計件單價約定為______。

甲方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為_____________元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。

五、社會保險

第五條 甲乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應的社會保險義務。乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。

乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。

乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。

乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規定執行。

六、勞動保護和勞動條件

第六條 甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的培訓。

甲方按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方提供必要的安全防護設施，發放必要的勞動保護用品。對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。

甲方依法建立安全生產制度。乙方嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度,不違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

七、解除和終止

第七條 本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。

八、勞動爭議處理

第八條 甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。

九、勞動合同其他事項

第九條 甲乙雙方約定的其他事項

第十條 本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)

法定代表人或委托人

第9篇：三年勞動合同范文

一、指導思想

堅持以科學發展觀為統領，以建立和諧穩定的勞動關系為主線，以維護勞動者合法權益為重點，以貫徹落實“自治區實施勞動合同三年行動計劃”為目標，以促進企業健康發展為目的，提高用人單位勞動管理水平和樹立用人單位誠信形象，依法保障勞動者的合法權益。更加注重各類社會群體利益關系的協調平衡，為維護我區和諧穩定的勞動關系，推動經濟協調發展，構建和諧___創造良好環境。

二、創建目標

通過在全區各類企業中開展創建“勞動關系和諧企業”活動，在工業園區包括各類經濟技術開發區、信息產業園區、科技園區和產業聚集區等開展創建“勞動關系和諧工業園區”活動，達到落實政策法規、完善規章制度、健全協調機能、嚴格勞動標準、規范用工機制、提高管理水平、保障合法權益、促進企業發展的目的，形成維護和諧穩定勞動關系的長效機制。

三、創建標準

（一）勞動關系和諧企業創建標準

1、認真貫徹落實國家及自治區《勞動法》、《工會法》、《自治區勞動合同管理辦法》、《自治區集體合同條例》等法律、法規。企業制定的規章制度要符合國家的法律、法規和政策規定。

2、全面執行勞動合同制度，勞動用工行為規范，勞動合同簽訂率達到100。依法履行勞動合同，簽訂、變更、續簽、解除、終止勞動合同程序合法。同時，按規定向當地勞動和社會保障部門辦理勞動合同用工登記手續和按時報送勞動合同、集體合同統計報表。

3、嚴格執行國家勞動工時、休息休假制度以及女職工和未成年工特殊勞動保護規定，對實行特殊工時制度依法進行年檢審批，沒有違法使用童工和不依法支付加班加點工資現象。

4、按國家和自治區工資支付規定，依法建立健全內部工資支付制度，并按時足額支付職工工資。依法為職工參加各種社會保險，并按時足額繳納，無拖欠職工工資和社會保險現象。

5、勞動保護措施和勞動安全衛生條件符合國家規定的標準，建立了安全生產群眾監督網絡。內部安全生產管理制度健全、措施有序、落實到位，無重大傷亡和職業病危害事故發生。

6、依法建立工會組織，支持工會開展工作，保證工會依法履行維權的基本職責。

7、建立集體協商和集體合同制度。按照《自治區集體合同條例》和《自治區工資集體協商指導意見》，在保證充分協商的基礎上簽訂、續訂內容具體、標準量化、秩序規范、操作性強的集體合同和專項工資集體協議，保證職工工資收入隨企業經濟效益同步增長。

8、建立以職工（代表）大會為基本形式的民主管理制度，職代會各項職責落實。企業規章制度必須經職工（代表）大會審議通過，并向全體職工公示。實行廠務公開制度，廠務公開工作及時、全面、真實。公司制企業董事會、監事會中的職工代表，能夠較好地履行職責，發揮作用。

9、工會教育職工遵守企業規章制度，保障企業正常運營秩序；引導職工愛崗敬業，積極參與企業

文化建設并認同企業文化。通過組織職工開展勞動競賽、合理化建議等經濟技術創新活動，為促進企業發展獻技出力。

10、建立健全企業勞動爭議調解組織，有效預防和調解勞動爭議，沒有發生因勞動保障問題引發的。

（二）勞動關系和諧工業園區創建標準

1、園區內企業全面達到勞動關系和諧企業的創建標準。對不具備單獨開展集體協商簽訂集體合同條件的小企業，通過簽訂區域性行業性集體合同加以覆蓋。

2、園區建立三方協調機制和勞動爭議調解機制。對園區內企業調整勞動關系帶有普遍性、傾向性問題開展協商，預防和調解勞動糾紛，及時化解矛盾，園區內沒有發生重大群體性、突發性事件。

四、活動內容

（一）開展《勞動法》、《集體合同規定》和《工資支付暫行規定》《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃的實施辦法》等勞動關系相關法律法規、規章宣傳活動。利用各種媒體，對勞動關系法律法規知識進行宣傳，通過法律法規的宣傳，使廣大職工群眾、勞動者及用人單位了解掌握有關法律法規，增強法律意識。

（二）建立指導督促企業簽訂勞動合同、集體合同工作目標責任制。鞏固和完善勞動合同和集體合同制度，規范勞動關系雙方權利和義務。重點是推動改制重組企業，特別是私營企業勞動合同、集體合同的簽訂工作。

（三）督促、引導建筑、商貿、餐飲、服務等行業的用人單位合法用工。依法與勞動者，特別是農民工簽訂勞動合同。

（四）加強勞動合同基礎管理，建立健全規章制度。要將勞動合同管理作為企業管理的重要內容，督促用人單位建立健全勞動合同管理制度。從現在起到20__年上半年，對用人單位建立勞動合同管理制度情況進行清理規范，建立勞動合同管理臺帳。強化勞動合同制度運行的日常管理工作，加強對勞動合同簽訂、變更、續簽、解除和終止登記及備案等各個環節的管理，并及時辦理相關手續。

（五）積極促進企業按規定在平等協商的基礎上，及時簽訂、續簽、重簽綜合集體合同或以工資分配為主要內容的經過工資集體協商簽訂的專項集體合同。通過進一步推進集體協商和集體合同制度，提高企業集體合同簽訂率。

（六）加強勞動合同和集體合同管理的監督工作。促進企業的工會組織和職代會，積極參與本單位勞動合同和集體合同制度的建立和管理工作；監督本單位勞動合同和集體合同履行情況，對勞動合同和集體合同履行過程中存在的問題和不足及時提出意見和建議。企業勞動爭議調解委員會要做好本單位的勞動爭議調解工作，減少勞動爭議的發生，以保持勞動合同和集體合同制度的平穩履行。

五、組織實施

（一）開展創建活動的組織領導。

開展“勞動關系和諧企業與工業園區”創建活動,是加強和推進勞動合同和集體合同管理工作，落實勞動合同制度實施三年行動計劃，維護勞動者和用人單位合法權益，促進勞動關系和諧穩定的一項重要舉措，各地必須予以高度重視，切實加強領導。自治區協調勞動關系三方委員會已成立了創建活動領導小組，負責全區創建活動的組織領導，并將領導小組辦公室設在自治區協調勞動關系三方委員會辦公室，負責創建活動的具體實施。各級協調勞動關系三方委員會也應成立相應的工作機構，負責本地區的創建工作。

（二）開展創建活動的總體安排和評審程序

創建活動由各地、州、市協調勞動關系三方委員會具體組織實施。創建活動從20__年下半年開始，每兩年組織一次評選。在評選新的自治區“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”的同時，對已經榮獲稱號的單位進行一次復驗。

評選“勞動關系和諧企業”，由用人單位注冊地的地、州、市協調勞動關系三方委員會辦公室負責；評選“勞動關系和諧工業園區”，由工業園區所在地的地、州、市協調勞動關系三方委員會辦公室負責；自治區直屬企業由自治區協調勞動關系三方委員會辦公室負責。經各級協調勞動關系三方委員會確定的“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”候選單位名單，上報自治區協調勞動關系三方委員會，由自治區協調勞動關系三方委員會聯合公示，表彰決定，頒發榮譽證書和牌匾，并通過新聞媒體予以公布。

評審程序包括自查、申報、審查、評審、公示、命名、表彰、復查八個步驟。

1、自查。申報企業和園區應對照創建標準和條件進行自查、自評，發現問題，找出差距，及時整改完善。自查、自評情況向職工（代表）大會報告，經無記名投票，職工（代表）綜合滿意率達80以上視為自查、自評合格。

2、申報。申報企業和工業園區在自評合格基礎上向地、州、市協調勞動關系三方委員會提出申請，報送自評報告。具體為職工（代表）民主測評情況，經職代會審議通過情況，勞動合同簽訂、履行情況和集體合同文本審批情況等材料。

3、審查。各地、州、市協調勞動關系三方委員會采取一定形式對申報單位進行審查考核。主要審查考核情況是否屬實，制度是否健全，運作是否規范。各地、州、市的審查情況，應書面報自治區創建活動領導小組辦公室。

4、評審。考核后，由辦公室提出初審名單，交領導小組審核，初步確定命名企業與工業園區。

5、公示。將初步確定的勞動關系和諧企業與工業園區名單通過新聞媒體向社會公示。

6、命名。經公示未發現問題，頒發“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”牌匾，并予以命名。

7、表彰。按照勞動關系和諧企業與工業園區表彰獎勵的具體辦法，對獲得“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”稱號的企業和工業園區進行表彰。

8、復查。被命名的“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”，在創建中存在弄虛作假的現象或經復查不符合標準的，經各級協調勞動關系三方委員會審核后，報自治區協調勞動關系三方委員會批準撤銷其榮譽稱號，收回牌匾，并向社會公布。

六、方法、步驟

創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動分四個階段進行：

（一）第一階段（20__年11月15日前）：制定方案，分解目標任務。根據本方案的總體要求，各地要結合本地實際制定相應的具體實施方案，各項目標要量化，具體內容要明確，實施方案要有操作性。

（二）第二階段（20__年11月至20__年2月）：宣傳發動，組織實施。各地要充分利用新聞媒體，采取多種形式廣泛宣傳，可開設專欄、專題，進行系列宣傳活動，大力宣傳有關勞動關系法律、法規知識，報道活動的進展情況以及各方面的典型。各地要抓好本地典型的培養、總

結、推廣工作，大造輿論聲勢，通過宣傳更新職工群眾和用人單位的觀念，吸引社會各方面都來關心、支持和參與創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動，推進勞動合同和集體合同的簽訂和履行，促進勞動關系的和諧穩定。

（三）第三階段（20__年3月至20__年12月）：進行試點，以點帶面。各地協調勞動關系三方委員會要根據本地實際，先選擇一個縣（市、區）和工業園區進行試點，通過總結試點經驗，實現以點帶面。

（四）第四階段（20__年12月至20__年2月）：檢查驗收，總結表彰。在這項活動的后期，要采取自查、互檢和考核評比等形式，對各地開展創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動情況進行評估驗收。通過深入企業查看有關材料，實地考察等，了解掌握活動開展情況。對達到創建標準的單位，按規定給予表彰，對工作開展不利的給予通報批評。

七、表彰激勵

（一）被評為“勞動關系和諧企業”和“勞動關系和諧工業園區”內的用人單位，勞動保障監察機構可據此作為勞動保障監察年審的重要資料，對年內無群眾舉報的，可直接發放年審合格證。

（二）凡沒有被評為“勞動關系和諧企業”和“勞動關系和諧工業園區”的，企業不得評為全國“五一勞動獎狀”和“開發建設___獎狀”。企業經營者不得評為全國“五一勞動獎章”、“開發建設___獎章”。

（三）凡沒有被評為“勞動關系和諧企業”和“勞動關系和諧工業園區”的，企業經營者不得評為各級勞動模范、優秀企業家和全心全意依靠工人階級的好領導。

（四）凡沒有被評為選為“勞動關系和諧企業”和“勞動關系和諧工業園區”的，企業工會不得評選為“模范職工之家”，不得參加各類先進工會的考核。

八、幾點要求

（一）加強領導。各級協調勞動關系三方委員會要在黨委、政府的領導下，高度重視此項工作，把“勞動關系和諧企業與工業園區”的創建活動作為協調勞動關系三方委員會的重點工作來抓,切實履行各自職責，共同做好創建評選工作。

（二）突出重點。開展創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動要抓重點、促全面、求突破。各地在創建活動中要緊緊抓住進一步貫徹落實《勞動法》、《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃的實施辦法》這一主題，通過加強和推進勞動合同和集體合同的管理工作，推動創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動的全面開展。