關愛員工計劃精選(九篇)

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第1篇：關愛員工計劃范文

原發性肝癌（HCC）我國多見于東南沿海地區，是國內三大癌癥之一，以30-50歲間的男性發病率最高。HCC常合并有肝硬化和門靜脈癌栓（PVCT）。但是，肝硬化和PVCT對HCC血供的影響，國內外文獻報道尚不多。本研究回顧性分析88例HCC的彩色多普勒超聲，探討肝硬化及PVCT對HCC血供的影響。

1 資料與方法

1.1 一般資料： 88例HCC均系我院就診患者，包括男70例，女18例，年齡28-85歲。患者均符合HCC診斷標準[1]。根據其合并癥情況，88例HCC分為3組。I組：44例，為單純性肝癌，不伴伴肝硬化和PVCT；Ⅱ組：22例，為肝癌合并肝硬化，其中20例有門靜脈高壓癥：Ⅲ組：肝癌合并門靜脈癌栓，22例。本組研究中，合并癥的診斷主要依據彩色多普勒超聲、CT和MRI檢查結果，并結合臨床表現、肝功能檢查結果等，部分病例經術后病理檢查證實。

1.2 超聲儀器： 本組研究病例均使用HP-4 500型彩色多普勒超聲診斷儀和PHILIPS HD-11型彩色多普勒超聲診斷儀，凸陣探頭，頻率為3.5MHz。

1.3 檢查方法： 本組研究病例均禁食12h，檢查時，首先采用常規的二維超聲切面掃查，仔細觀察肝臟及腫塊大小、形態、位置及與周圍組織的關系，在腫瘤病灶顯示很清楚時按下儀器的凍結鍵，然后仔細測量病灶大小并記錄。如出現動脈型頻譜，即記錄其收縮期峰值流速（PSV）及阻力指數（RI），以腫瘤病灶內部或內緣的流速最高值作為統計數據。各參數的測量均由儀器內設的測量軟件進行自動測算。

1.4 統計方法： 計量資料結果用x±s表示，用t檢驗，P

2 結果

88例HCC均在腫瘤病灶內緣或內部顯示長短不一的條狀、分支狀、網籃狀、環狀或簇狀彩色血流，均檢測出動脈型頻譜，血流參數詳見表1，2。

3 討論

正常肝臟有肝動脈和門靜脈兩套供血系統。原發性肝癌（HCC）的血供主要來自肝動脈，門靜脈也參與血液供應。彩色多普勒超聲能檢出肝癌內的血流信號，呈現線條狀、分支狀、環狀、簇狀等彩色血流。據報道血流信號的檢出率可達95%，其中98%為動脈血流信號，明顯高于肝臟其它良性病變。有時可見腫瘤內彩色血流呈搏動性，并在同一處出現兩種色彩的血流信號，為動脈和靜脈血流。另外，肝癌患者的肝內肝動脈較易顯示，并可明顯增寬，可達4-5 mm，而正常僅2-3 mm。用脈沖多普勒頻譜取樣，病灶內動脈多呈現為高速高阻型頻譜[2]。本組研究血流信號的檢出率高達100%，且動脈血流信號的檢出率也高達100%。

本研究結果，3組HCC，腫瘤動脈血流PSV以Ⅱ組最低，則值以Ⅱ組最高。與I組相比，當肝癌直徑≤10cm時，PSV、RI平均值差異具有顯著性（P10 cm時，PSV、RI平均值差異無統計學意義。上述結果，考慮與肝硬化對肝動脈血流動力學的影響有關。肝癌的動脈血管來源包括兩部分：一部分為肝臟本身所固有的血管，即肝動脈，肝硬化可使其血流動力學發生改變，引起PSV減低和RI值增高；另一部分為新生的腫瘤血管，不受肝硬化的影響。當肝癌病灶較小時，新生的腫瘤血管少，肝硬化對腫瘤血供的影響大，可導致肝癌病灶動脈RI值明顯增高，PSV明顯減低。隨著腫瘤的增大，新生的腫瘤血管不斷增多，肝硬化外腫瘤血供的影響逐漸減少。隨著腫瘤的增大，新生的腫瘤血管不斷增多，肝硬化外腫瘤血供的影響逐漸減少。因此，隨著腫瘤的增大，I、Ⅱ組之間腫瘤動脈血流PSV、PI值的差別逐漸減小。本研究結果，當肝癌病灶>10cm時，I、Ⅱ組之間腫瘤動脈PSV、RI值的差異無顯著性。

門靜脈癌栓（PVCT）在超聲檢查中容易發現，發生率較高，這與門靜脈血流阻滯倒流有關。門靜脈癌栓聲像圖表現為在增寬的門靜脈出現單個或多個或融合成片狀的稍低回聲團塊或低回聲團塊。當原發性肝癌（HCC）合并門靜脈癌栓（PVCT）時，門靜脈供血受阻，只能靠肝動脈供血，致使肝動脈代償性擴張，內徑增加，血流速度增高。本組研究結果與張梅等報道肝動脈PSV，HCC合并PVCT組明顯高于HCC組[3]一致，肝癌內動脈PSV，以Ⅲ組最高，明顯高于I組，且腫瘤直徑越大，差異越顯著。本研究結果，腫瘤動脈RI值以Ⅱ組最低。與Ⅰ組比較，當腫瘤直徑≤10cm時，差異具顯著性。由此可見，合并PVCT可引起PHC內腫瘤動脈PSV增高，RI值降低，致使肝動脈供血增多。腫瘤越大，PSV越高，RI值越低，肝動脈供血越多。

本組研究結果，腫瘤動脈RI值以Ⅲ組最低。與工組比較，當腫瘤直徑≤10 cm時，差異具有顯著性。由此可見，合并PVCT可引起HCC內腫瘤動脈PSV增高，RI值降低致使肝動脈供血增多。腫瘤越大，PSV越高，PI值越低，肝動脈供血越多。

參考文獻

[1]中華人民共和國衛生部醫政司編[Ml.中國常見惡性腫瘤診治規范[M].北京醫科大學，中國協和醫科大學聯合出版社，1990.

第2篇：關愛員工計劃范文

一、工會組建及管理不斷創新——吐故納新再造新活力

街道總工會在工會組建中勇于創新，探索屬地管理、分片包干的辦法，組建和規范化建設齊頭并進，該項工作走在全區前列。一是注重調查研究，集思廣益，創新工作方法。今年，我會將工會組建和規范化建設作為工作的重中之重，多次下基層走訪、調研，廣泛聽取基層意見，并就多次召開專題研討會，探討工會工作的新方式、方法。具體來講：首先是設立臺帳。年初，我們通過對轄區經濟組織調查摸底，進一步核實基本情況后，設立專門的臺帳，并建立每周更新制度，對經濟組織增減變化情況，隨時掌握、隨時記錄，及時更新，實行動態管理。做到情況明、底數清，心中有數。其次是將經濟組織按經營規模、經營性質、進駐時間、難易程度等因素進行分類，采取“先易后難，重點攻堅、全面推進”等措施，有計劃、有步驟的開展組建活動，并以單獨組建和區域性、行業性基層工會聯合會相結合的方式，不斷擴大覆蓋面。二是著力促進基層工會規范化建設。通過對“示范工會”創建活動的廣泛宣傳和分片包干，把社區納入網格化管理體系，并由社區工會帶頭參與創建，按照評分標準逐項落實。指導10家創建單位健全制度、規范管理，達到規范化建設的 “八有”標準，并積極爭取資金，為其修繕場地、購買設施、制作用品等，提供物質保障，使創建單位順利達標。將組建和規范化建設對象，按轄區分片包干,建立目標責任制，并建立組建進度周報制度。同時，建立二級指導督查制度，責任到人，組織到位，任務落實。

二、傾情扶助弱勢群體——創新幫扶工作新品牌

街道總工會從不同渠道，采用各種方式，打造關愛系列，將日常幫扶、專項資助、節日關愛結合起來，形成關愛機制，樹立幫扶品牌，讓工會的關愛幫扶形成長效機制。一是文藝、文化關愛。為廣大外來建設者送演出、送書籍、送講座等精神食糧;二是物資幫扶。在春節期間購買各種食品，分送10家企業，惠及近萬名員工，并為困難職工發放慰問金、被子和油米等。三是走訪慰問。在元旦、春節、五一期間開展走訪、慰問、聯誼、座談等形式多樣、內容豐富的活動。四是健康關愛。開展為外來建設者“送健康”免費體檢、健康咨詢和心理健康講座等活動。五是專項關愛。開展關愛地震災區學生“一幫一“跟蹤資助和川籍員工定期幫困難活動。六是技能幫扶。為困難職工舉辦免費“崗位技能培訓班”，讓困難職工增加本領，提高技能，為就業和再就業提供保障。先后舉辦了十場“勞務工大課堂”，為企業員工送去法律、安全、社保等方面知識。共舉辦電工班，計算機應用、文秘班和會計證班四期，受益員工300多人，讓外來建設者“一技之長就業上崗，一證在手終身受益”。七是助學幫困。開展戶籍學生“金秋助學、川籍學生“一幫一”課外輔導、外來工子女專項困難資助等助學活動。

三、文體活動方興未艾——和諧企業構建邁出新步伐

街道總工會推廣工會統領、社區參與、企業主打的形式，勞動競賽和文體活動齊抓共管，活躍企業文化。一是勞動技能競賽形式多樣，精彩紛呈。采取“工會搭臺、企業助力、員工唱戲“的方式，由街道、企業和員工三方共同參與，從4月中旬開始至6月底，分別在斯比泰、知己等企業舉辦“愛拚才會贏”勞動競賽共5場，競賽形式有班組團體賽、有個人才藝展示和個人技能比拚，為廣大職工提供比武練兵、展示才能的平臺，營造了良好的干事創業、比學趕幫超的氛圍，深受廣大外來建設者的歡迎。二是文體活動形成系列化，豐富多彩。按全年“五個一、十個十”的計劃，春節、元旦期間，組織開展了“送文藝進社區下企業”系列活動，共舉辦文藝演出、“迎新春過大年”廣場舞會、送電影各10場和球類賽等活動50余場。五一期間，我工會組織策劃了“展才藝，添活力，促和諧”“紅五月”系列活動，活動安排從4月到7月，開展了10種類型30項內容形式多樣的活動。各項活動由街道總工會統領、社區參與、企業主打，齊抓共管，收到了良好的社會效益。

第3篇：關愛員工計劃范文

今年7月起，北方分中心進入迎峰度夏階段，話務量大幅上漲，員工工作強度和負荷增加，工作時間加長，工作壓力隨之加大。由于客服專員自我覺察能力及情緒管理調節能力有限，部分員工可能會出現壓力反應、抑郁情緒及職業倦怠等心理現象，或失眠、胃痛等身體反應，易導致工作積極性降低，易與客戶、同事產生矛盾和沖突，進而影響工作質效，影響服務質量和員工隊伍穩定。為及時幫助員工調節情緒、緩解壓力，處理好工作與家庭的平衡關系，保障員工以穩定積極的心理狀態，凝心聚力共同度過迎峰度夏期，北方分中心結合往年迎峰度夏業務運營和員工管理情況，開展了迎峰度夏心關愛――EAP護航迎峰度夏系列工作，逐步探索EAP服務在呼叫中心不同時期的實踐與應用。

預防為主，全面引導

通過心理測評、管理者推介、EAP專員推介等渠道，及時發現和干預重點員工。全面識別員工工作、生活中可能出現的壓力事件，提前制訂干預計劃，避免出現強烈的情緒和行為反應。

EAP工作組成員走進一線，及時了解員工面臨的工作、生活困擾以及影響員工心理狀態的綜合因素，并從EAP角度幫助員工更好地處理工作、生活難題，加強員工關愛，提升員工歸屬感。以及時、高效為原則，全面關注員工心理狀態，做到各類危機事件及時發現，及時干預，及時解決。豐富評估形式。采用個性化微測試、全員心檢等多種評估方式，監測員工心理狀態變化。提高管理者危機防范能力。通過專項培訓，提高管理者對心理危機隱患的識別和干預能力。建立危機干預專家小組。開通危機干預電話，建立由專家老師及分中心相關人員共同構成的危機干預小組，保證危機事件及時響應和有效干預，最大限度地降低影響。

上下聯動，縱深防護

從管理人員和一線員工兩方面同時入手，及時關注員工狀態。在保障管理人員心理狀態良好的同時，提升管理人員心理管理能力，促進全面溝通的暢通與有效。

有效關注并及時干預重點員工，防止員工因高工作負荷或其他工作、生活中的應激事件而出現強烈的負面情緒或極端行為，避免負性情緒的過度傳播，保障員工隊伍和諧穩定。

持續的注意力高度集中與高強度工作，以及對壓力的過度關注，易造成員工認知、身體、情緒資源的耗竭，從而出現身體疾病或者精神不振，即“后迎峰期”。因此，要提升員工心理資本，同時平穩度過后迎峰期。

深化關愛，管理融入

密切跟蹤員工心理狀態，防范個體及群體心理危機現象的出現，開展豐富、靈活的心理輔導活動，及時舒緩身心壓力。大幅增加個體咨詢和團體輔導的數量，由集中被動式轉為主動進駐式。

落實分眾式員工關愛，滿足不同員工的心理需求，提高心理關愛針對性。強化不同類型員工的心關愛。有針對性地開展被投訴員工、暑期工、新進員工的心理輔導和關愛。強化員工不同需求的心關愛；有針對性地開展婚姻家庭、戀愛情感、班組溝通等主題的輔導和培訓。打造EAP微服務體系。

微咨詢。聚焦員工的即時心理波動，以快速有效的方法平復員工情緒。駐場咨詢從每周1場增加為每周4場，每場1天，咨詢師深入部門為員工提供輔導，確保干預迅速、及時。為增強靈活性，減少咨詢輔導時間與工作時間的沖突，提升參與度，單次咨詢時間由原來固定的50分鐘改為15分鐘、30分鐘和50分鐘三種，員工可根據需要自由選擇。除此之外，常態開放7×24小時預約專線及網絡咨詢熱線，配備專業接線團隊和咨詢專家團隊，幫助員工緩解壓力、疏導情緒，更加積極地面對工作和生活。

微團輔。開發并實施短時間、多頻次團體輔導，消解團體負面氛圍，增強團體凝聚力。

持續推進“迎峰度夏――EAP心學會?心關愛”活動。每周開展4場進部門“心關愛”活動，每場半天，團輔時間由固定2小時“深度團輔”改為15分鐘或30分鐘的“微團輔”，咨詢師利用斷班、班前班后會或者小休時間開展團輔活動。團輔內容包括身體放松，素質拓展，團隊建設等，從而增強團隊動力，提升團體凝聚力。

微訪談。利用碎片時間與管理者進行溝通，及時獲取部門管理的重要信息，提出相關建議。除咨詢師全面駐場外，在部門專設“EAP角”，為員工提供排解負面情緒的專用實體空間。同時配備便攜式情緒調節儀等放松減壓設備，員工可自行調整情緒、釋放壓力。

微宣傳。推送主題微信，建立在線課堂。借助北方分中心微信平臺，在EAP專欄每周推送1期主題微信，設立在線課堂，錄制微視頻，教授相關知識和放松技巧。同時在員工同意和信息保密的前提下，分享員工實際工作、生活中遇到的困擾，提供咨詢建議。及時公告分中心每周EAP工作開展情況，增進員工對EAP工作的了解。制作宣傳物品，提升活動知曉度。設計、制作迎峰度夏系列主題宣傳展板、海報，介紹各個階段的EAP主題活動，提升EAP活動員工知曉度，營造心關愛的良好氛圍。做好電子期刊，培養積極心態。與迎峰度夏、新員工入職等關鍵管理節點相契合，結合人員特征，每月制作1期不同主題的電子期刊，介紹人際適應、壓力應對的技巧，培養員工積極心態。

微監測。研究迎峰度夏員工心理特征。于迎峰度夏中后期開展2016年第二次全員心檢，了解員工迎峰度夏期間的情緒狀況和心理動態，并與5月份及往年心檢數據結果作比較，挖掘分中心員工心理動態趨勢，按需提供個性化“微測驗”。根據各部門需求，利用電子問卷形式開展精簡、易行的主題測試，包括心理壓力測試、身體壓力測試、工作倦怠測試等，并提供相關報告。

完善危機干預機制。開通24小時危機干預通道，及時響應和干預已發生的危機事件。為加強危機預防和人員管理，為管理者、班組長開展1～2場心理危機識別和初步干預培訓，提高管理者危機敏感度和識別能力，同時在個人―部門―青工部―項目方之間建立流暢的危機事件對接流程，由部門EAP對接人定期交流員工心理動態情況，上報重點人員，由專業人員進行干預。另外，由駐場咨詢師每天根據咨詢情況統計重點人員名單，并通過電話咨詢跟進員工心理狀態變化。

加強專項輔導效果評估。一是進行被投訴員工專項干預效果評估。對干預員工的指標情況和質檢情況進行跟蹤，出具研究報告，分析提煉出可推廣的建議或方法。二是進行班組長心效能提升的效果評估。跟蹤班組指標情況、離職人員數等情況，檢驗班組長心效能提升的實際效果。啟動客服專員特質研究。選取不同人口學特征、指標優秀、服務質量優異、心理健康狀況良好及人際關系良好的一線客服專員進行測評，建立具有分中心特色的優秀客服專員特質模型，為今后的招聘和人員任用提供參考。

第4篇：關愛員工計劃范文

關鍵詞：高學歷青年員工；滿意度；激勵

青年期是人生發展的一個重要階段，青年作為企業員工的重要組成部分，對企業的生產和發展有著長遠的影響[1]。在企業中，90后的高學歷青年員工具備專業理論知識，掌握先進的管理理念和科學的管理方法，年輕有活力，綜合素質高，逐漸發展為企業的中堅力量，分布于企業生產經營體系的各個層面，不論從科研能力、技術水平、管理能力等各個方面，在企業的改革發展實踐中都發揮著重要的作用，對推動企業改革起到了較強的影響力。但90后員工大都是生于三口之家的主體家庭之中，受到父母及老一輩親人的溺愛[2]。因此，了解高學歷青年員工對企業的期望，實現企業對高學歷青年關愛與激勵，具有戰略性的意義。

員工滿意度體現了“以人為本”的現代企業管理理念，員工滿意度是和企業產出關系最為密切的員工態度，是整個企業滿意度體系的起點與核心。[3]因此，充分了解高學歷青年員工需求和想法，從高學歷青年員工滿意度調查出發，進行激勵機制的設計和改善，能從整體上提升高學歷青年員工滿意度，改善企業人才引進和管理中的問題。

通過閱讀大量的文獻發現，有許多學者以員工滿意度為基礎進行了一系列研究，但針對企業高學歷青年員工這一特定群體的研究卻不多見。因此，企業高學歷青年員工的滿意度有何特征，如何針對高學歷青年員工的需求特征采取有效的激勵措施，是一個值得研究的課題。

K集團股份有限公司（以下簡稱K集團），自1998年成立以來，憑借其產品創新、品質服務等核心競爭力，短短十五年期間，就成長為一家“以房地產開發為主業，以酒店、園林、門窗及物業等為輔業”的大型企業集團。目前在北京、蘇州、長沙、成都等地設有分子公司，員工超過5000名。本研究將以K集團為例，對高學歷青年員工的需求特征及其激勵體系進行探討，構建適用于我國房地產企業的高學歷青年員工激勵體系。

一、高學歷青年員工滿意度調查分析

（一）調查方法

1.工具編制

結合調查目的和企業文化特點，以李志教授（2007）提出的“企業人本管理”[4]三大要素作為理論基礎，以員工績效提升為準繩，充分借鑒國內外員工滿意度調查問卷內容，編制了《高學歷青年員工滿意度調查問卷》。滿意度調查包括發展需要滿意度、情感需要滿意度、基礎需要滿意度3個一級維度。在此基礎上，包含企業發展滿意度、成長需要滿意度、成就激勵滿意度、企業關愛滿意度、上級關系滿意度、同事關系滿意度、身心保障滿意度、薪酬待遇滿意度8個二級維度，共含17個重要因素與69個條目。高學歷青年員工滿意度結構如圖1所示。

調查問卷主要采取likert-5點量表方式，要求被試對這69個項目，從“非常滿意”到“非常不滿意”，按照自己的實際情況一一作答，按照5到1計分。經過檢驗，顯示問卷具有較高的信效度，適合作為調查高學歷青年員工滿意度狀況的測評工具。

圖1 員工滿意度結構圖

2.調查對象

按照國家統計局的標準，將15-35歲的人定義為青年。本研究以年齡為劃分標準，將36歲以下的員工定義為青年員工，36歲及以上的員工定義為中老年員工。根據學歷劃分標準，本研究把本科及以上學歷的員工定義為高學歷員工，本科以下學歷的員工定義為低學歷員工。本次調查通過隨機抽樣的方式，共發放問卷1500份，其中高學歷青年員工636人，高學歷青年員工樣本構成如表1所示。調查對象涉及不同的崗位，具有相當的代表性。

除問卷調查外，通過對74名K集團總部及部分分公司員工的個人訪談，深入了解高學歷青年員工的滿意度，更加真實全面地搜集信息，補充和豐富了問卷調查結果。

表1 高學歷青年員工樣本基本情況統計表

（二）高學歷青年員工滿意度的基本特點

1.高學歷青年員工滿意度低于集團員工的整體滿意度，情感需要滿意度高，基礎需要滿意度最低

問卷調查數據顯示，K集團員工的整體滿意度均值達到4.29分。其中，各一級維度的滿意度均值按降序排列為情感需要滿意度、發展需要滿意度、基礎需要滿意度。高學歷青年員工的整體滿意度均值達到4.25分，低于員工的整體滿意度，其各維度的滿意度情況如表2所示。

其中，高學歷青年員工在滿意度8個二級維度中，按降序排列依次為同事關系滿意度（4.51分）、上級關系滿意度（4.45分）、企業發展滿意度（4.43分）、成長需要滿意度（4.23分）、企業關愛滿意度（4.23分）、成就激勵滿意度（4.22分）、身心保障滿意度（4.16分）、薪酬待遇滿意度（3.85分）。其中，同事關系滿意度、上級關系滿意度、企業發展滿意度三個維度的分數高于員工整體滿意度，而其余5個維度的分數等于或低于員工整體滿意度。值得注意的是，唯一一個分值低于4分的維度是高學歷青年員工對薪酬待遇的滿意度。

高學歷青年員工滿意度的69條具體條目，按降序排列發現得分位于前十位的條目中4個屬于發展需要滿意度、5個屬于情感需要滿意度，1個屬于基礎需要滿意度。得分位于后十位的條目有9個屬于基礎需要滿意度（2個屬于其子維度身心保障滿意度，6個屬于其子維度薪酬待遇滿意度），有1個屬于發展需要滿意度（成就激勵滿意度），其具體條目情況如表3所示。

2.高學歷青年員工的需求呈現出“成長需求為主、薪酬需求為基礎”的特點

本文將17個重要因素對高學歷青年員工整體滿意度的重要程度及在該項因素的滿意度得分進行組合，可以將所有因素劃分歸納為四種類型（圖2）：

①優勢型因素—高重要性且高滿意度。這類因素是高學歷青年員工滿意度中的亮點，比如公司文化、公司發展、中層管理者素質、高層管理者素質、同事關系、上級關系及員工職業生涯發展等，這些要素需要公司繼續保持并發揚，凝練為公司核心競爭優勢。

②修補型因素—高重要性但低滿意度。這類因素對公司的發展起著重要作用，但并未達到高學歷青年員工的預期程度，比如培訓、晉升、成就激勵、企業關愛和薪酬待遇等，是公司急需修補、改進的地方。

③機會型因素—低重要性且低滿意度。這類因素不是目前急需解決的問題，比如工作環境、壓力等，是公司在今后有條件的情況下可以略為改進的地方。

④維持型因素—低重要性但高滿意度。這類因素是公司可以繼續維持的因素，比如職業安全、企業形象、上級支持等，公司對資源進行重新分配時可以考慮從這部分做起。

圖2 重要因素分布圖

3.高學歷青年員工更關注企業與自身的發展和適當的成就激勵

利用spss19.0對高學歷青年員工、高學歷中老年員工滿意度均值進行t檢驗分析差異性。數據顯示，高學歷青年員工比高學歷中年員工更關注企業發展與成就激勵，但在滿意度各個維度上均不存在顯著性的差異，如表4所示。

對高學歷青年員工、低學歷青年員工的滿意度均值進行t檢驗，數據顯示高學歷青年員工在各個維度上的滿意度均低于高學歷中年員工，并且在滿意度各個維度上均存在顯著性的差異，如表5所示。

二、企業高學歷青年員工激勵體系的構建

（一）企業高學歷青年員工關愛與激勵中存在的主要問題

1.高學歷青年員工基礎需要滿意度低，薪酬體系激勵性未能完全體現

薪酬福利作為高學歷青年員工工作的一種回報，是員工衡量自我價值的重要指標之一。薪酬是員工生存與發展的物質基礎，是他們工作的直接動力，也是調動員工積極性強有力的工具，從而激發員工持續追求更高的工作績效。根據外部市場調查，雖然K集團公司提供了較有競爭力的薪酬標準，但對員工的激勵效果欠佳。主要原因有以下幾個方面：一是隨著公司的發展壯大，社會地位的快速提升，公司逐步向標桿企業看齊，與此同時，高學歷青年員工也會把自身薪酬水平與標桿企業員工的薪酬水平看齊；二是高學歷青年員工對公司的薪酬制度缺乏認識，不知曉薪酬總量的計算方法，不清楚在何種情況下能實現薪酬的增長，相關信息的缺乏導致高學歷青年員工形成了只有行政職務的提升才能漲工資的觀念；三是一些高學歷青年員工表示新老員工之間的薪酬差異性比較大，他們作為公司新人工作量大，卻沒有得到相應的回報。

2.企業內部關系和諧，一定程度上制約了高學歷青年員工的創新和積極進取

公司大力推進員工關愛工程，高學歷青年員工對公司關愛工程給予了高度的肯定與認同，認為組織歸屬感和尊嚴感得到了較為充分的滿足。公司部門內部關系和諧，形成了較強的團隊凝聚力。

有研究表明，和諧環境有其消極的一面。如果一味地追求表面和諧，在一定程度上可能導致組織內成員思想固化，抑制組織價值取向。以關系為導向的員工，往往會盡力避免同時間的爭論與沖突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人與人之間的良性沖突，容易使員工產生從眾心理，尤其是組織內部存在精英的時候，其他成員更容易依賴他人或者屈服于他人，思維固化，抑制員工個體的創造力，從而導致組織缺乏創造性[5]。因此，公司內部關系的和諧會在一定程度上制約高學歷青年員工的創新和積極進取，因此，應真正培養對組織有價值的和諧而避免無價值和諧的存在。

3.高學歷青年員工個人的發展需要尚未同企業發展需要進行良好的結合

高學歷青年員工企業發展滿意度高低與員工是否愿意留在企業中高效率、創造性地工作密切相關。高學歷青年員工對企業發展狀況滿意度高，會對企業的發展充滿信心，表現出更高的忠誠度，珍惜并維護企業形象與社會地位。調查發現，高學歷青年員工對公司的發展現狀、公司未來的發展前景、領導素質都非常滿意，但對自身成長發展的滿意度只能得到基本的滿足。高學歷青年員工認為在企業內是否有發展機會將直接影響到自身的工作態度與行為。當企業提供的發展機會與空間滿足高學歷青年員工的發展需要時，員工會表現出更高的工作積極性，推動自身能力素質的提升。在K集團，高學歷青年員工個人的發展需要沒有很好地和企業發展需要相結合。這將直接影響到高學歷青年員工不能很好地將自身的發展融入企業發展愿景之中，因此阻礙了其產生更好的行為與績效。

（二）基于滿意度調查的高學歷青年員工激勵體系的構建

1.基礎需要是高學歷青年員工滿意度的基石，公司應有效發揮薪酬福利的保障作用

第一，合理化高學歷青年員工的薪資待遇。隨著公司的壯大，企業形象與地位在業內的上升，公司應考慮為員工提供一個能體現公司社會地位的薪酬待遇以反映員工自身價值的提升。

第二，進一步加強薪酬理念宣傳和滿意度監控。根據公平理論，員工會根據他們的投入對收入等結果進行衡量，員工對公平性的結論取決于他們選擇的比較標準，員工對公平與否形成印象后，就會做出反應，并有可能對組織產生很大的影響[6]。所以隨著公司的壯大，企業形象與地位在業內的上升，員工不可避免地會將薪酬與行業標桿進行對照。公司的薪酬保密制度雖然有利于員工薪酬的彈性管理，但也會引發員工對薪酬公平性的質疑。因此，公司可以通過網絡平臺、員工座談會、內部刊物等形式，向員工闡述公司薪酬設計的理念、原理及在行業和地區的競爭力，引導員工選擇合理的薪酬參照點。

第三，規范薪酬分配。進一步科學化、規范化管理高學歷青年員工薪酬分配，建立以“崗位技能工資為基礎、績效工資為主要成分”的薪酬結構，差異化體現員工的能力、素質以及業績，充分展示員工的自我價值。與此同時，公司應密切關注員工對于薪酬的心理變化，做好相應的解釋、處理工作。

2.情感需要是員工滿意度的紐帶，公司要持續催生關愛工程的凝聚作用

第一，打造經典關愛活動。公司要對以往的關愛活動進行成效驗收，摒棄一些高投入但效果并不理想的關愛舉措，將資源集中投入到那些員工高評價、高回報的活動中，打造一批公司典型關愛活動。公司首先要堅持這些良好的員工關愛舉措，樹立“嚴格而不苛刻，關愛而不放任”的理念，增進內部情感的同時促進員工的全面發展。

第二，培養高學歷青年員工形成正確的和諧觀。有研究表明，真實和諧對于提高員工士氣、增強凝聚力、調動員工的積極性、促進員工身心健康具有良好的作用。公司應高度重視，引導高學歷青年員工追求真實和諧，相互促進，建立和諧的組織人際文化，對高學歷青年員工進行有效引導。

3.發展需要是高學歷青年員工滿意度的核心，公司要進一步發揮企業發展的推動作用

（1）高學歷青年員工個人發展與企業發展相結合

第一，鼓勵高學歷青年員工參與管理計劃。公司應明確企業的價值導向，將企業發展戰略作為凝聚公司全體員工的核心因素，凝聚公司全體員工的合力，鼓勵員工參與公司管理，并加強員工對公司管理的參與力度，實現員工個人發展目標與公司發展目標的一致。

第二，重視流程制度完善優化計劃。公司應高度重視流程制度的完善和優化，對公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司經營管理經營活動中的關鍵領域、關鍵流程和關鍵點，減小、避免公司壯大發展過程中帶來的流程制度繁雜、瑣碎現象。

第三，實施管理人培養晉升計劃。增強公司領導預判能力、決策能力等專業素養，為公司的長足發展儲備強有力的“舵手”。

最后，持續關注高學歷青年員工成長，健全完善員工培訓晉升制度。

（2）建設學習型組織

第一，提供優質的成長資源與平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據相關專業情況，集體訂購專業書籍或報紙，為員工讀書學習創造必要的條件；同時，充分利用網絡資源，建設電子圖書館、在線數據庫和員工學習交流平臺等，促進員工的學習、交流與分享活動[7]。

第二，差異化培訓計劃。建設學習型組織，更要注重高學歷青年員工的差異化培訓需求與培訓時間的合理安排，加強全體高學歷青年員工對培訓的認同度，提高培訓參與的積極性與培訓的有效性。通過構筑公司與員工的利益共同體，以公司的發展、壯大帶動員工的晉升與發展，實現“雙贏”局面。

參考文獻：

[1] 李志，梁建春.企業青年員工的需要特征與激勵的研究

[J].青年研究，2002，（1）：19-22.

[2] 丘海燕.淺談90后員工的有效管理[J].今日中國論壇，

2012，（11）：59-60.

[3] 任華亮.薪酬分配外部公平性對高學歷員工的影響研究

[D].蘭州大學，2008.

[4] 李志，羅章利，汪慶春.企業“人本管理”內容要素的

實證研究[J].工業工程與管理，2008，（3）：90-94.

[5] 李政.員工人際和諧觀、創新價值觀及創新行為的關系

研究[D].重慶大學，2007.

第5篇：關愛員工計劃范文

社會效益 ：偉創力開拓出一條CSR新路，利用企業社會責任和NGO的力量，留住和吸引人才。偉創力更希望能夠拋磚引玉，用這樣的行動讓中國雇主能夠關注到農民工的權益，迎接整個中國大市場的轉變和增長。

今天，對于數以萬計坐一天火車、輪船或汽車到達偉創力各個工廠務工的90后員工來說，錢已經不是他們打工最主要的動力。同時，由于存在大量的在商店、餐館、飯店、醫院或者美容院的工作機會，對他們而言，到工廠打工根本不是唯一選擇。

和其他受人力資源內外交困下的中國代工企業一樣，這些年“用工荒”也是偉創力（Flextronics）的老問題，偉創力運營副總裁及珠海工業園總經理吳勁松明顯感覺到珠海務工的外來人口流入量越來越少。他對《商業價值》記者說：“面對人才缺失，我們的解決辦法就是留住人。” 據了解，珠海制造企業的春節返工率平均為80%，而偉創力的員工返工率都保持在99%以上。同為制造企業，偉創力在留人方面有什么秘訣？ 關愛文化

偉創力國際集團1969年創建于美國硅谷并在NASDAQ上市的跨國公司，現已成為富士康之后的全球第二大供應鏈解決方案公司。偉創力自1988年進入中國以來，在6個省市設有10多家工廠、多個研發中心和支持中心以及一個產品創新中心，中國員工總數近10萬人。其中，最大的生產基地位于珠海斗門工業園，有5萬名員工，能提供全套的產品創新服務、PCB、PCBA、組裝、機械操作服務（注塑、金屬沖壓、模具制造），同時還擁有值得稱耀的供應鏈物流中心和維修中心。

很明顯，對偉創力這樣的在中國雇用數萬農民工的公司來說，為員工提供法定的工作時間、有競爭力的工資和工作環境這些傳統做法，對90后員工來說，已無太多新意。偉創力開拓出一條CSR新路，利用企業社會責任和更多關愛，吸引、激勵并挽留這些日益變化的90后員工。

在中國，以農民工為主體的勞動力已經基本完成了一次代際替換，“80后”員工成為主體，“90后”員工大規模涌入，新生代農民工構成了財富創造的主體。與父輩相比，新一代90后員工大多接受了較好的教育，沒有養家糊口的巨大壓力，所以他們的擇業觀也發生了很大變化：他們不再只關注工資水平，更關注自身能力的提升和未來發展機會；他們希望通過勞動獲得更多報酬，能夠盡快在城市立足，得到社會和他人的認同。

然而，當這些年輕人懷揣夢想投身到城市中成為產業工人后，理想與現實的差距讓他們面臨諸多矛盾與困惑。偉創力的員工也遇到了同樣的問題。90后員工從鄉村生活一下子投入到企業機械化的流水線中，原有人際關系被割裂，孤獨、無助和焦慮成為他們的生存常態。大量的新員工來到工廠，干了不到幾個月又走了。

“我們花費大量成本招聘來的員工，不能讓他們白白流失。” 吳勁松說。去年，偉創力專門進行了員工流失率及敬業度調查，調查發現，新生代農民工在入職的前3個月里較容易流動。

“剛加盟公司的時候也是員工最敏感的時候，對公司良好的第一印象往往會使其決定繼續工作下去。”吳勁松解釋說，一些來到偉創力的新員工是朋友介紹或一塊兒從家鄉來的，他們更想和老鄉住在一起。另外，新員工對新環境要有一個熟悉的過程。為了幫助新員工迅速適應新環境，偉創力推出了老員工輔導新員工的“伙伴計劃”，在員工進來的頭3個月，給每一位新員工匹配一個伙伴，這些伙伴除了在衣食住行方面幫助新員工熟悉新環境外，還會主動關心新人，給予心理上的關懷和幫助。

除此之外，偉創力還與NGO組織珠海協作者在工業園區聯合開展“農民工關愛計劃”等社區公益服務，運用企業社會工作專業方法，滿足工業區新生代農民工日益增長的社會服務需求。據珠海協作者社會工作教育推廣中心常務統籌楊玳瑁介紹，2009年，偉創力與北京市協作者社會工作發展中心合作，在珠海工業園附近設立了珠海市社會工作協作者中心（ZCSWF），為農民工提供咨詢服務和社會支持，增加農民工對社區的歸屬感。偉創力不僅為珠海協作者提供資金支持，還鼓勵自己生產一線的員工成為志愿者，用自身的實踐經驗幫助社區的農民工更好地融入城市，滿足他們的發展需要，進而增強企業、農民工與社區三方的歸屬感、凝聚力，協調和預防勞資沖突與社會矛盾，實現勞動關系的大規模改觀。

這些內容使員工感到新鮮，并在給他們留下真正深刻印象的同時，能夠展現公司的文化和價值觀。當員工適應了新環境，進入一個短暫的穩定期后，又會有一些一線的員工流失。吳勁松解釋說，這些員工一方面不愿意在流水線上做同樣的工種，另一方面是看不到職業前途。對于這些員工，偉創力一方面給予更多的培訓機會，讓員工提升技能，獲得更多的認證。另一方面，給他們提供轉換工作的機會，嘗試一些新崗位。同時，公司還針對流水線、中層管理層進行“相互尊重課程”培訓，目的就是讓這些領導者理解現在大量90后工人對于自我實現的看重，學會尊重每一個工人。對于老員工，公司出臺了淡季年假制度，讓他們能經常回家看望家人和父母。

在致力于打造受尊重、有尊嚴的社區的同時，偉創力還投資數百萬美元用于升級工廠的宿舍、食堂和安全標準，從而為員工提供更有利的工作和生活環境，讓他們在工廠有如家一般感覺，充滿歸屬感，同時給他們提供情感和職業發展方面的支持。“這些制度的推出，員工的反響非常正向。” 吳勁松說。

“在工廠文化中，執行力是第一位的。現在我們思考的是如何讓員工有效執行而不是被動執行，這會產生截然不同的效果。”公司為員工提供有競爭力的薪酬、工人性化的管理方式、及時的減壓心理疏導、定期對員工進行調研從而調整和優化管理方式。總之，公司所有管理理念都是從員工的角度來思考，創造積極的工作環境，會產生不一樣效果。 預防負面情緒，及時減壓

代工企業代表了一個工廠文化主導的時代，那個時代有非常成功的管理方式和方法。如果還采用傳統的用工理念和方法去管理新生代農民工，必然會引發一系列的勞資糾紛，甚至是嚴重的社會危機。前些年同為代工企業的某公司“跳樓門”以及最近發生的格蘭仕和裕元鞋廠停工事件，都暴露了舊式管理方法的局限性。

偉創力也是將幾萬相同年齡段員工聚集在一起，如果員工出現負面情緒或是壓力過大，人群的聚集效應會讓一些問題和情緒產生疊加效果。“預防一線員工出現負面情緒很重要，我們做心理輔導這么多年，特別了解他們當時就是一剎那的閃念。我們會對這種行為人群進行隔離，進行應急管理，防止情緒的蔓延。” 偉創力珠海工業園陽光之家心理咨詢師江紅燕說。

陽光之家為偉創力員工提供24小時的心理熱線電話，工作不順、失戀、或對未來迷茫了，都隨時有人聽他們傾訴，而江紅燕也被員工們親切的稱呼為“紅燕姐姐”。從2010年開始，“紅燕姐姐”領導建立了一支由老員工組成的“大哥哥大姐姐”心理輔導團隊，江紅燕定期為他們進行心理咨詢師的培訓，教授他們快速識別心理障礙以及應急疏導的知識及技巧，目前已經做了3期，涉及200名志愿者，及他們在工作中幫助需要幫助的同事。

如果遇到情緒惡化嚴重的員工，江紅燕會對其進行1對1輔導或6個療程的輔導。去年，一個休完產假的女員工，總是感覺自己工作做得不夠好，每晚都睡不著。江紅燕發現后，馬上進行調查和干預。原來，這位女員工剛休完產假時，恰好家里孩子生病、姐夫車禍，但是她擔心如果不回去好好工作，又對不起自己的工長，天天處于焦慮狀態。江紅燕了解這些情況后，立刻反映給她的工長，為這位員工申請了一個月的假期，讓其有充足的時間處理妥當家里的事情，并協調了一個不用值夜班的新崗位。在此期間，江紅燕還給予其家庭很多關愛。經過一段時間的調休，這位員狀態已恢復穩定，在新崗位上做得很好。

“偉創力提供心理輔導、關愛行動、心理劇場、心理健康大講堂、SCL90心理自評抽樣、NGO服務以及生活方式的關心，都是為了一個宗旨，就是讓員工走出宿舍大門，不要產生心理壓力，或是讓壓力無處釋放。大家互相幫助，提早發現，提前解決。” 江紅燕說。

除此之外，偉創力每年還會投入大量資金和人力，開展各項業余活動以豐富員工的物質生活及精神生活，舒緩工作壓力。同時，公司還組織各類員工社團活動，讓員工自主參與社團組織。 持續學習的人才戰略

自2013年，偉創力集團從電子制造代工企業全面向端到端供應鏈解決方案公司轉型。吳勁松對《商業價值》記者表示：“從電子制造代工企業到供應鏈解決方案公司，這是個很大的轉型，對人才戰略的影響巨大，公司對人才的選擇也會發生變化。”

訓練有素的員工是偉創力事業成功不可或缺的組成部分，公司認識到有必要為員工的職業成長和發展提供扶持。從員工第一天上班起，公司就為員工提供了他們取得成功所需的資源和支持。比如，偉創力將培訓信息和各種培訓選項整合成為一個綜合性的學習管理系統，稱為偉創力大學。這個平臺為偉創力的培訓和管理需求提供了綜合性的解決方案。偉創力大學提供數千門課程可供偉創力全部員工選擇。偉創力大學提供的業務知識涉及眾多不同的領域，從生產運營到專業發展、計算機技能以及精益生產等。偉創力大學還建立了一個網上圖書館（知識庫），其中收錄了常見的參考文件、培訓資料和報告。

第6篇：關愛員工計劃范文

北汽自主品牌的命運是北京汽車“二次創業”偉大事業能否取得勝利的關鍵。北汽股份汽車研究院是打造北京汽車自主品牌的最核心力量，也是一個知識員工聚集的地方，研究院現有工程師1468人，30歲以下工程師占比56%，本科以上占比超過95%，高學歷、高素質、年輕化、個性化是這支隊伍的主要特征。對于知識型企業的管理，美國著名管理專家吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯，從財富雜志500強中選取了包括GE、惠普等18家卓越非凡、長盛不衰的知識企業，進行了為期6年的深入研究和分析，得出了知識企業持續發展的幾個關鍵因素，其中之一就是企業與員工之間大都有著教派般的心靈共鳴，這種嚴密契約已經成為了企業員工工作的原始驅動力。

“心靈契約”是指雙方從內心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標準，工會作為企業職工的群眾組織，擔負著聯系黨和職工群眾的重要任務，在構建管理互動的心靈契約上發揮著橋梁紐帶作用。企業與職工之間如何實現心靈共鳴，締結心靈契約？這中間需要搭建一座“橋”：物質的橋，心靈的橋，制度的橋，溝通的橋，需要各式各樣的“橋”，只要大大小小的“橋”，硬件軟件的“橋”相連相通，形成網絡，那么心靈契約的路就好走了。

工會組織具有密切聯系群眾的先天優勢，是了解職工需求的前沿陣地、服務職工的重要窗口、組織職工開展活動的主要平臺，在搭橋過程中，工會組織大有可為。為此，汽車研究院工會以服務職工“零距離工程”為核心載體，通過實施服務卡片、建好服務陣地、建立服務機制、打造人本文化、嚴格考核獎懲，修一座解決問題的橋，造一座通往和諧的橋，不斷推進“有為工會、滿意工會、品牌工會”建設，打造網格化的服務職工體系，實現工會工作的優化升級。

通過服務卡片實現職工需求交互，搭建心靈契約的橋梁

黨的十明確提出了要“提高做好新形勢下群眾工作的能力”。研究院工會在服務職工群眾方面充分發揮作用、有所作為，從掌握第一手資料出發，傾聽呼聲，反映訴求，以“服務卡片”為載體，找準心靈契約的落腳點。一張32開大小的“職工服務卡”正面，除了有職工的基本信息外，其主要部分是服務項目，包括職工心聲、答復意見和落實情況。其中，基本信息不包括職工的姓名，而是用工號登記代替，這樣做的目的是為了更好地保護職工隱私。卡片登記中小小的創新，是研究院工會貼心服務理念的真正體現。而服務卡的背面則有工會小組、工會委員和工會分會聯系人的姓名、辦公地點、手機號碼和工會服務指南，包括互助保障、知心關愛、文體活力、溫馨港灣。

在集中信息、資源、力量的基礎上，研究院工會以“心服務 愛精彩”為指引，以啟動“工會貼心幫”活動為載體，開展涉及員工“衣食住行醫休學健”等全方位、立體化的職工幫扶計劃，在全院構建普遍問題集中整治、特殊困難專項救助、特困職工集中走訪、日常幫扶節日慰問的“四位一體”服務地圖。

通過建好服務陣地，使心靈契約有固定依托

“職工之家”作為工會密切聯系職工群眾的重要載體，是基層工會組織發揮作用的主要陣地。研究院工會以“五亮”為標準大力推進職工之家建設。一是“亮牌子”。各工會分會設立專門“職工之家”，位置方便職工，在顯著位置“亮牌子”，配備必要的辦公設備、活動設施。本著“一室多用”原則，實現職工創新工作室、勞動爭議調解室、職工減壓室、職工書屋、職工學習室等場所“多室合一”。二是“亮身份”。“職工之家”工作人員佩戴統一標識向職工“亮身份”。作為“職工之家”第一責任人的分會主席向職工公布手機號碼、電子郵箱。三是“亮制度”。“職工之家”將人員分工、管理辦法等工作制度“上墻”。四是 “亮項目”。除“職工之家”室內公布服務項目外，室外設置宣傳欄，定期服務項目、活動信息和宣傳“職工之家”工作。五是“亮程序”。“職工之家”根據工作職責和不同服務項目特點，制定工作程序，以流程圖形式對外公開。

通過建立服務機制，為心靈契約提供有力保障

研究院工會建立健全真心聯系員工、真誠關愛員工、真情幫助員工的“三真”工作機制。一是真心聯系員工。通過建立主席接待日制度、設立院長（主席）信箱，開展主席深入基層與職工“零距離”對話等活動，暢通上下溝通渠道，加強信息交流，進一步密切干群關系。從5月中旬開始至7月中旬，有計劃地開展9次調研，覆蓋所有分會和部門。與2013年群眾路線的調研相比，2014年的調研更多關注研發的未來、制度建設、人才培養，征集了很多促進研發工作和能力建設的建議。二是真誠關愛員工。建立形成“冬送溫暖、夏送清涼、一年四季送關懷”長效機制。半年開展一次“緣來是你”單身員工系列相親活動，為員工幸福牽線搭橋。組建貼心人服務隊，開通“愛心擺渡車”，為周六加班職工提供工作餐，為待產女工量身定制“孕婦工裝”。搭建員工購車、旅游、家電集采等優惠平臺，進一步增強為員工服務的能力。組織“家庭日”和親子夏令營等活動，讓員工家屬親身感受企業文化、和諧氛圍。大力倡導“快樂工作、快樂生活、快樂成長”的理念，正式啟動“心隨我動”員工心理關愛計劃，開展女工援助計劃FEAP，將心理關愛納入職工素質教育工程的必選課程。三是真情幫助員工。部門部長堅持做到 “五必談”，即員工績效考核不達標時必談、調整工作崗位時必談、工作失誤或遭遇挫折時必談、員工間發生矛盾時必談、員工退休前必談。分會主席和工會組長堅持做到“三必訪”，即長期駐外人員家屬必訪、員工生病住院時必訪、員工家庭遇有重大變故或困難時必訪。“七必送”，即“婚嫁送祝福、生日送祝賀、添丁送道喜、困難送溫暖、矛盾送調解、喪事送關心、退休送證書”。

通過打造人本文化，使心靈契約成為精神紐帶

研究院工會充分發揮先進典型的引領示范作用，一是探討研究在研究院工作10年以上的員工，頒發員工榮譽證書和紀念獎品；對在研究院工作20年以上，并做出突出貢獻的員工，在其退休時，授予“員工終身貢獻獎”和紀念獎品。二是實現勞動競賽明星評選與“2014，身邊的榜樣”評選掛鉤，季度10名先進員工從季度25名競賽明星中產生，除物質獎勵外，獎勵他們一年的電動車使用權。年度勞動競賽明星“十佳”評為“北汽研發金牌職工”，享受技術補貼，在全院上下營造積極向上，奮發進取，敬業愛崗，卓越奉獻，爭當先進的良好風尚。三是堅持“外爭成績、內促活力”的原則，成立工會文體工作專業委員會協調抓總，建立文體協會會長月度輪值主任助理制度，召集委員會月度例會，負責每月活動督辦和計劃檢查執行。每年舉辦北汽研發文體藝術節活動，寓教于樂，充分展示職工才智，增強職工體魄，營造活力研發氛圍。加強文體協會會員吸收，舉辦招新活動，探索實行“能力比武減免會費”的優惠政策。

通過實施工會工作考核，使心靈契約落實到管理規范上

研究院工會堅持主席抓、抓主席，一是強化并落實“職工之家”考核和分會主席述職制度，實行月度計劃管控、季度考核排行、年度述職評議。為了激勵先進，每個季度考核分數排名前3位的職工之家為“星級分會”，給予獎勵，同時季度考核結果與分會主席季度績效掛鉤，實行“加減分項”的正負激勵機制，對于連續兩次考核評定為“D”，且年度述職評議成績處于末位20%的分會主席，將調整工會職務，實行末位淘汰。二是對分會實行聯系聯保制度，堅持考核聽證，適時舉辦現場觀摩交流活動，通過聽、看、測評等方式，亮特色、展品牌、曬成果，給不同實際狀況的基層工會以創新的機會。通過工會委員會、工會例會等載體，每季度組織召開工作研討會，總結提升各級工會組織開展活動的新經驗、新途徑、新做法，進行實踐基礎上的理論創新和提升，為持續推動零距離工程建設奠定思想理論基礎。

北汽研發的管理重心是突出對“知識團隊”的管理，尤其是具體到“每一個工程師”這個微觀元素，進而激發團隊活力，樹立共同信念，締結心靈契約，才能為研發大業筑牢根基。以“零距離工程”為載體，對知識型團隊管理及人才服務工作提供一定的借鑒意義。

第7篇：關愛員工計劃范文

一、構建企業和諧文化對于構建“和諧物資”的重要意義

和諧物資的構建需要企業和諧文化作為思想基礎，研究企業和諧文化對構建和諧物資的作用是很有必要的。

1、建設和諧文化，是公司和諧穩定發展的根本保障**電力公司物資公司作為公司六大資源平臺的主要載體，賦予了新的定位——負責**電力公司各類物資設備的招標、采購、倉儲配送工作。新的定位為物資公司提供了新的機遇，也對物資公司提出了新的挑戰。在這種形勢面前，過去那種“等、靠、要”的依賴思想，以及惰性思維意識就成為阻礙物資平臺發展的桎梏，許多深層次的矛盾日益凸現，不穩定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發生變化。在新形勢下，公司以狠抓安全、廉政、優質服務工作為載體，以企業文化為切入點，重塑物資公司企業文化，為物資公司發展提供了強勁的精神動力。

2、建設和諧文化，促進了公司各項工作協調發展

近幾年物資公司堅持發展和服務，在追求公司利益最大化的過程中，創造了很好的經濟效益。培育了全體員工協調發展的思想意識，在關注企業經濟建設的同時，更加重視企業的全面發展，形成了員工與公司的和諧發展。

3、建設和諧文化，對化解矛盾、凝聚人心有著推動作用

隨著電力企業改革的不斷深入，企業內部結構和職責發生著深刻的變化，各種利益關系和矛盾的出現，員工思想活動的獨立性、選擇性、多變性、差異性明顯增強。在這種時候，構建和諧企業就需要用和諧文化作指導，培養人們用寬容的態度看待和處理各種問題，避免思想認識上的片面性和極端化，形成關愛他人、維護公平、相互關愛、團結互助的和諧風尚。

4、建設和諧文化，對構建和諧物資有著激勵作用

物資公司在確定企業目標之后，將員工個人的發展與企業的命運聯系在一起。努力營造積極向上、充滿活力、勇于創新、團結和諧的企業氛圍，激勵員工面對各種挑戰，以百折不撓、奮勇向前的精神作支撐力，構建具有物資公司特色的和諧文化。

二、構建物資公司的和諧文化

1、物資公司的企業精神

企業精神是企業健康發展的動力源泉。構建和諧物資就必須要運用物資公司先進的文化精神、文化模式、文化理念和文化載體，提高員工的思想道德水平和科學文化素質。確定“安全、規范、廉政、服務”為物資公司的企業精神，讓員工樹立企業的核心價值觀，確立物資公司的企業發展目標，從而在實際工作中學會合作、學會學習、學會工作、學會創造。構建和諧物資不斷發展的大好形勢。

2、以和諧文化促進公司整體素質的提高

企業和諧的關鍵就是要“以人為本”，使企業的發展與員工的發展緊密相連。所以，在物資公司構建和諧物資的過程中，必須建立員工發展與激勵機制，重視每個員工個體存在的意義和價值，倡導“人人都能成功”的和諧文化理念。重視員工的主體地位，鼓勵員工在本崗位上發揮作用，勇于創新，不斷完善和提高工作水平，全面提高綜合素質，促進物資公司可持續發展。

三、實現和諧物資要從倡導和諧文化做起

1、倡導和諧文化，推動企業精神文明建設

和諧文化就是要倡導和崇尚和諧理念，體現和諧精神，以企業和諧貫穿于企業文化之中，以和諧作為物資的基本價值取向，鼓勵一切有助于促進和諧的思想行為，推動企業精神文明建設。建立健全企業道德規范體系，使物資公司呈現出既嚴格規范，又和諧有序的局面，人人講奉獻，處處比貢獻。

2、倡導安全文化，確保企業安全生產

安全工作是企業穩定發展的基礎。當安全文化植根于企業和員工心中，就會成為企業和諧的“定海神針”。為此，要將安全工作放在特別重要的地位，在公司上下形成安全文化的氛圍，提升安全工作的整體層次，真正做到安全工作常抓不懈，從而確保物資公司穩定發展。

3、倡導服務文化，奠定和諧物資的基礎

“服務是生產力”、“服務是我們的責任”。這是物資公司在實際的工作中得出的道理。在企業文化建設中，對于物資公司來說，服務已成為一種理念，一種意識，一種需要、一種行動。通過幾年的努力，物資公司本著對**電力公司負責、為建設單位服務、為供應商服務、對職工負責的態度，為“奧運電力”和“0811工程”提供堅強的物資保障，實現了公司與員工共贏。

4、倡導績效文化，形成人人爭先的氛圍

一個企業要形成鼓勵先進、積極向上的和諧氛圍，使企業的績效管理得到順利實施和有效運行，必須建立一種以績效為導向的文化氛圍。通過績效文化向員工表明，通過績效管理真正需要的、重視的、獎勵的是什么。物資公司建立起的一套績效管理制度，極大地推進了公司績效管理水平。每個員工只要有能力，創造出了業績，都能夠有所發展。這就是一種文化在起績效導向作用。

5、倡導溝通文化，推動和諧融洽的工作氛圍

溝通，管理中的學問，與人交流的學問。通過溝通文化，可以促使員工能全面理解企業發展的目標和計劃，了解員工各自的責任和工作要求，從而增強工作的執行力。從溝通文化中可以看到，溝通文化可以說是企業構建和諧融洽氛圍的“靈魂”。通過溝通可以使企業上下了解企業的目標；通過溝通可以使企業平衡和協調各種關系；通過溝通可以化解各種矛盾和問題。只要大家本著尊重別人、善于傾聽、換位思考、學會容忍，以理服人的理念進行溝通，企業就能形成目標一致、團結協作的和諧工作環境。

6、倡導關愛文化，努力做到公平公正

在企業中倡導尊重員工、關愛員工、維護公平、團結互助是企業關愛文化的重要內容。在企業深化改革中，更需要關愛那些弱勢員工。首先要尊重他們，要看到他們是為企業做出過貢獻；其次要關注到這些員工的利益所得，在企業允許的情況下，盡量為他們提供一定的利益；其三要加強對員工的職業培訓，讓這批員工掌握新知識、新技術，以適應企業對勞動者不斷提高的素質要求。關愛文化體現在企業的方方面面，只要在企業的發展中不忽視員工的存在，尤其是不忽視企業中弱勢員工的存在，時時刻刻關注他們的利益，企業的和諧穩定局面就一定能夠實現。

第8篇：關愛員工計劃范文

面對產業重組、戰略轉型和市場競爭不斷加劇，中國移動浙江公司營業廳一線員工承受著越來越大心理壓力。為更好地促進營業廳渠道轉型、能力升級，加強對一線員工的人文關懷和心理疏導，提升店長的柔性管理能力，浙江公司本著“以人為本”的員工關愛理念，按照“試點先行、逐步推進”的指導方針，根據“1234”工作思路，于2012年開始，分階段、分層級、有重點地在全省探索開展EAP快樂營業廳建設工作。

試點建設期：分層分級實施

浙江公司在EAP快樂營業廳試點建設階段，在全省選取寧波、溫州、臺州、金華、嘉興、湖州、衢州7個分公司8個試點廳，采取“EAP咨詢師與營業廳結對”的方式，從員工、店長、營業廳三個層面，分層、分級實施開展EAP快樂營業廳建設。

員工層面

貼心的心理體檢。采用問卷調研、網上測評、實地訪談等，對員工心理健康狀況進行分析，進而設計個性化服務目標和提升舉措。

咨詢式個體訪談。營業廳員工人均2～3次的個體咨詢訪談，幫助解答困惑、緩解壓力。

系列團體輔導。針對營業廳員工不同需求設計有針對性的團體輔導，如壓力應對、溝通技能、親子婚戀等，幫助樹立陽光心態，打造“正能量”。

員工個人成長手冊。從心理學視角剖析營業廳不同壓力情境下的案例，提供心理調節技巧、方法及減壓策略。

店長層面

店長心理顧問訪談。根據店長實際需求開展VIP服務，為管理者提供團隊建設能力、情緒處理能力及個人成長等方面的顧問支持服務。

團隊關系建設。設計、組織專題性的團隊活動，對晨會、周會等日常管理工作的改善，常態化的環境布置、日常禮儀、溝通方式的變更等多種方式提升團隊關系，如欣賞與贊美。

營業廳層面

（《EAP快樂營業廳建設指導手冊》推廣。為將EAP快樂營業廳建設試點經驗，在全省營業廳進行更廣泛、深入的推廣，系統總結整理了指導手冊。手冊內容主要包含五個方面：營業廳環境建設、店長管理提升、員工心理輔導、營業廳服務升級、營業廳文化建設。

營業廳環境優化。通過營業廳環境的優化來調節營業員的身心狀態。植物綠化、綠植認領，裝扮感恩樹、贊美墻，設置心靈圖書角、快樂盒等，通過對環境的優化起到減壓作用。

EAP在線信息化平臺。在OA黨群信息園地專門開辟了“EAP在線”信息化平臺，為員工提供“13857112580”心語熱線、“彩虹信箱”、“心靈氧吧”等員工心理關愛服務，為全體員工心理保駕護航。

試點建設期實施效果

員工滿意度及個人能力提升

建設工作滿意度：參與此次滿意度調查問卷人員為290余人，覆蓋試點廳店長、值班長、營業員等；根據問卷調研結果數據統計，參與員工對該項工作總體滿意度為97.11%，其中非常滿意（打9～10分）達86.89%。參與員工和管理者對培訓、管理者團輔、與一對一咨詢滿意度評價均達到9.6分以上。

個人能力提升。試點廳溫州龍灣錢江營業廳獲2012年溫州分公司十佳明星班組，店長金鈴獲得“最團結之星”稱號；試點廳湖州長興稚城營業廳，獲2013年度1月寬帶金牌營銷第一名。店長獲2012年度市級優秀店長，全市15名金牌營銷能手中有8名來自該試點廳。試點廳嘉興中山西路營業廳，獲2012年全市營業條線服務提升競賽年度服務示范廳，4人獲2012年四季度勞動競賽營業員個人優勝獎。

工作績效輔助提升

業務量提升：嘉興嘉善、海鹽和桐鄉三個營業廳在開展“EAP快樂營業廳”前后業務量顯著提升，提升最大的廳達到22.07%。在服務后次月（8月），桐鄉廳的業務完成總量相比服務前一個月提高了16.31%。

終端銷售提升：溫州龍灣錢江營業廳（2012年9月開展）快樂營業廳項目后2個月內，終端銷售提升了35%。

客戶滿意度提升：湖州長興稚城營業廳，自2012年9月底開展EAP快樂營業廳建設，用戶滿意度從85%上升到93%。

多媒體質檢分數提升：嘉興嘉善、海鹽和桐鄉三個營業廳在經歷“快樂營業廳”項目時，多媒體質檢分數保持在一個較高水平，并且逐月略有增加。其中海鹽廳評分達到了99分，另外兩個廳都達到了98分以上。

媒體廣泛報道宣傳

浙江《青年時報》《今日早報》及新浪、網易等多家媒體紛紛對“EAP快樂營業廳”建設這一創新舉措進行了實地采訪，在各大版面以“浙江移動EAP心理學助力營業廳升級”為標題進行了廣泛宣傳報道。

全省推廣期：聯動開展、片區推進

在前期試點工作取得實效的基礎上，浙江公司立足自我，貼近員工，于2013年正式在全省推廣開展“EAP快樂營業廳”建設工作，以EAP心理關愛加強對一線員工人文關懷。

為確保工作的有效落地，浙江公司以全省10人以上營業廳建設普及率達50%為目標，提出了“統一組織、聯動開展、片區推進”的方式，全省以南、北分區，分四個階段，逐步推進EAP快樂營業廳建設。

第一階段（3—5月）：EAP快樂營業廳手冊學習推廣

下發《指導手冊》。全省各市分公司將《EAP快樂營業廳建設指導手冊》及時下發，作為各創建廳工作開展的學習工具、指導模板。

明確目標創建廳。分南、北片區，明確年度目標創建廳為87家，總占比62%（全省10人以上廳共140家），超過目標占比12%。

啟動片區建設。以嘉興、溫州為組長單位，南、北片區分別召開“EAP快樂營業廳”建設啟動及試點經驗交流會，試點廳店長交流分享，試點廳開展現場觀摩活動。

第二階段（6—8月）：EAP快樂營業廳共建實踐

組成片區共建團隊。以南、北分區在全省組建了18個共建團隊，針對當前營業廳短板，擬定具體提升計劃，將EAP改善舉措納入營業廳常態化管理，并通過現場討論、學習觀摩、飛信群溝通等形式，加強學習交流。

開展店長訓練提升。南、北片區共組織開展三期店長訓練提升活動，每期三天，87家創建廳店長、值班長等近100人參加。通過案例分析、團體輔導、柔性溝通等訓練，豐富基層管理者溝通和管理技能。

開展EAP專員內訓巡講活動。培養和選拔公司自己培養的AP優秀專員到營業廳、區域經營部，和員工一起分享“情緒壓力、親子婚姻”等EAP專員自行開發的心理課程，巡講組分別奔赴10個市公司，開展了15場、有800多名一線員工參加“EAP快樂營業廳”巡講活動。

第三階段（9—10月）：EAP快樂營業廳督導提升

開展EAP快樂營業廳建設督導工作。由省公司、片區組長單位及EAP專家組成建設督導小組，對參與年度創建的各營業廳建設、實踐情況進行跟蹤、指導，協助推進工作。

開展EAP專員骨干成長計劃。培養了一支“以我為主”的全省EAP專員隊伍，EAP專員隊伍范圍覆蓋到市場、網絡及管理各專業條線。截至目前，全省共有EAP專員94名，其中39名獲得了國家二、三級心理咨詢師資格證書。

開展EAP快樂營業廳優秀案例、實踐成果征集。片區組長單位牽頭，通過學習交流、總結研討等形式，開展優秀案例、實踐成果征集，主要征集運用EAP或心理關愛、溝通技能，取得實效的小創新、小亮點、小成果等。

第四階段（11—12月）：EAP快樂營業廳最佳標桿評選

快樂營業廳最佳標桿評選。擬定EAP快樂營業廳示范廳建設標準，結合快樂營業廳建設、KPI、員工滿意度、客戶滿意度等指標，開展EAP快樂營業廳最佳標桿評選。

形成最佳標桿成果匯編。結合征集的EAP快樂營業廳管理提升優秀案例及實踐成果，匯編《EAP快樂營業廳最佳標桿成果匯編》，做好優秀案例的傳播。

基層亮點工作

根據“EAP快樂營業廳”建設推廣期四個階段工作具體要求，各市分公司高度重視、緊抓落實、結合實際、大膽創新、積極探索，呈現了諸多亮點。

領導高度重視。北片區組長單位嘉興公司于2013年6月初牽頭組織召開片區建設啟動會，嘉興公司張漢良總經理出席會議并講話，對建設工作做具體部署。

融入日常管理。南片區組長單位溫州分公司，在人民路營業廳為首的共建團隊，將EAP柔性管理方法與主導工作計劃相結合，并在晨會中運用欣賞和贊美的技巧，取得了良好效果。

融合企業文化。麗水蓮都麗陽街營業廳將EAP快樂營業廳建設與公司“感恩”文化中的關愛文化相融合，積極開展感恩你我沙龍、感恩樹等活動。

得到員工認可。臺州臨海巾山中路營業廳店長說：EAP快樂營業廳建設，讓我們彼此之間增加了溝通，縮短了人與人之間的心靈距離，讓整個營業廳變得更溫馨，更像一個快樂的大家庭。金華婺城賓虹路營業廳營業員說：EAP讓我對自己有了重新認識，使自己變得更加柔和、開心和自信。不僅在工作中，同樣對我的生活、家庭都起到了很大幫助和變化。

EAP快樂營業廳建設下一步方向

中國移動浙江公司將在2013年EAP快樂營業廳建設工作基礎上，創立“EAP關愛”工作品牌；進一步深化、擴大全省10人以上營業廳建設普及率，目標達70%。

打造樣板模范EAP快樂營業廳。通過開展EAP快樂營業廳最佳標桿評選活動，打造省級、市級EAP快樂營業廳建設樣板模范廳。將最佳標桿廳建設舉措、實施成果等，諸如晨會、團隊輔導及活動視頻等與各地營業廳進行分享，作為“活教科書”。

持續、深入地開展EAP快樂營業廳建設工作。進一步總結經驗、鞏固成果、創新做法，持續、深入地開展EAP快樂營業廳建設工作，堅持把EAP快樂營業廳建設與營業廳日常管理工作、員工情緒管理、店長管理能力、組織績效提升等方面有機結合。

加大對EAP工作的宣傳力度。通過OA網上“EAP在線”平臺、企業內部刊物、宣傳欄、短彩信、飛信群等多種媒介向員工推廣EAP；通過定期舉辦講座、內訓及提升培訓等，或由各片區創建廳不定期、聯動舉辦一些團體建設活動。

持續發揮“以我為主”EAP專員骨干隊伍力量。擴大EAP專員內訓巡講活動，讓優秀EAP專員積極承擔起快樂營業廳店長“好幫手”職責；繼續鼓勵報考國家心理咨詢師，開辦EAP專員技能提升班，強化EAP專員隊伍專業能力和實戰能力。

第9篇：關愛員工計劃范文

實習單位：東莞喜來登大酒店

實習時間：2006年1月－2006年8月

懷著激動的心情、對實習的渴望和對工作的期待，我們如期到達目的地——東莞喜來登大酒店實習。對我們來說，酒店、實習都是新鮮的，實習的收獲也是我們無法預想的。下面將我的實習分成四步來介紹：

酒店文化介紹、

作為東莞喜來登，雖然其貌不揚，但沉穩中帶著貴氣，在經濟高速發展人文氣息卻跟不上的厚街來說，確是很有些出類拔萃。帶著對工作的渴望，我從一個個擦肩而過的路人走進來。這扇門有點難推。自詡為國際著名酒店管理集團管理的喜來登，一直以五星級為標準，我每天在辦公室、酒店各部門游走，來發掘他的魅力。

文化是一個企業的精髓。喜達屋關愛確實給我驚喜。現代化的社會組織越來越提倡人性化的管理，“以人為本”的思想已經在中國毫無疑問的確立。自從這個酒店實施喜達屋關愛以來，每一天都有不同的東西在改變，員工的微笑增加了，也更體貼客人和同事了。雖然現在越來越落入俗套，有的人說“說的比作的好”，但我不敢想象，要是沒有喜達屋關愛，這個酒店和普通酒店有什么區別。喜達屋關愛已經給他的員工創造出了一種氛圍，其創造的企業文化遠遠大于他的自身價值。

在高層中，六西格瑪廣為實施，六西格瑪更是一個好東西。開源節流，減少不必要的浪費。

為了培養他自己的專業酒店管理人員，還專門開設了“喜達屋關愛管理學院”。 喜達屋關愛管理學院認證課程共分四個階段，分別是：Turn 1（員工轉型為主管）;Turn 2（主管轉型為經理）；Turn 3（經理轉型為行政委員）；Turn 4（行政委員轉型為GM）。喜達屋關愛管理學院旨在為喜達屋集團屬下酒店從內部培養管理人員和接班人，每一個課程認證過程都非常嚴謹：在每個課程前，學員將與自己的直線經理面談并簽訂行為表現合同，在培訓結束后的第30天，60天，90天，直線經理與員工分別就行為表現合同進行三次會議，確認學員是否在合同規定的行為表現方面有所進步。一旦學員考試成績達80分以上，并順利通過三次行為表現合同會議，即獲得該項課程的結業證書。喜達屋集團在設計和推行喜達屋關愛時考慮到了兩個基本方面和六個表現：兩個基本方面是，了解顧客和了解競爭對手；六個表現是，顧客經歷，閃光時刻，表象，行為，交談，準備。給顧客提供明星經歷的步驟如下：首先，要了解我們的顧客；在此基礎上，進一步了解我們的競爭對手；接著，描述我們將給顧客帶來的明星體驗；然后，描述我們顧客的旅程，從開始到結束，列出我們的閃光時刻；接著，列出在每一個閃光時刻，我們在表象、行為、對話如何做；最后，準備提供我們的明星服務。

以上就是我對這個酒店以及他的管理集團的了解。

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