醫院人力資源部工作精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫院人力資源部工作主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：醫院人力資源部工作范文
現將我部《關于對中外合資（合作）經營企業中方高級管理人員工資待遇管理的意見》發給你們，請結合本地實際情況，在內部組織貫徹實施，不登報，不對外宣傳。
附：關于對中外合資（合作）經營企業中方高級管理人員工資待遇管理的意見
一、中外合資（合作）經營企業中方高級管理人員的名義工資，經中方合營（合作）者本著同工同酬的原則與外方合營（合作）者協商后，由董事會確定。
二、中方高級管理人員的名義工資按以下程序分配，先由企業按名義工資扣繳個人收入調節稅，再由本人領取實得工資，余下的部分留給企業，用于中方職工的社會保險、福利和住房補貼。
三、中方高級管理人員的實得工資由企業主管部門商同級勞動部門，根據企業經濟效益、經濟考核指標及本人所擔負的責任、貢獻來確定，一般掌握在相當于本企業中方職工平均實得工資的2倍以內，對有突出貢獻的人員，也可以達到3倍。
第2篇：醫院人力資源部工作范文
第一部分醫院人力資源現狀
一、崗位編制
截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫院329人、新興醫院35人、方樺門診部15人。
1、芳華醫院在職人數（人）：
類別
醫生
護士
醫技
體檢中心
客服中心
外聯部
職能部門
總計
人數
76
113
27
25
16
19
53
329
注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯部（事業部、要客部、外聯1部、外聯2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫務科、醫保科、護理部、質控科、病案室）及行政職能部門（總經辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。
2、新興醫院在職人數（人）：
類別
醫生
護士
醫技
客服部
外聯部
職能部門
總計
人數
11
10
5
3
1
5
35
注：職能部門人員含（行政辦、醫保、保潔、財務）；其中試用期7人，待離職5人。
3、方樺門診部在職人數（人）：
類別
醫生
護士
醫技
后勤人員
總計
人數
4
5
2
4
15
二、衛生技術人員結構
截止2020年6月30日，完成醫療機構執業注冊（含執業備案）醫生共計90人
1、臨床醫生學歷/年齡結構情況
學歷/年齡
31歲以下
31~40歲
41~50歲
51~59歲
60歲以上
總計
占比
碩士及以上
1
1
1.32%
本科
8
14
8
3
2
35
46.05%
大專
2
12
8
3
4
29
38.16%
中專
3
4
2
2
11
14.47%
總計
10
29
20
8
9
76
占比
13.16%
38.16%
26.32%
10.53%
11.84%
100%
2、臨床醫生學歷/職稱結構情況
職稱
實習醫師
助理醫師
執業醫師
主治醫師
副主任醫師
主任醫師
總計
占比
碩士
1
1
1.32%
本科
2
11
13
6
1
33
43.42%
大專
2
13
11
4
1
31
40.79%
中專
2
6
3
11
14.47%
總計
6
30
27
10
3
76
占比
7.89%
39.47%
35.53%
13.16%
3.95%
臨床醫生本科及以上學歷占比43.42%，大專學歷占比40.79%，整體學歷結構較好；60歲以上醫生占比11.84%，年齡結構控制較為合理，后期可以優先本科及以上學歷醫療人才的引進。從職稱結構看，中高級職稱占比48.69%，三級醫生配置比較理想，滿足臨床業務及運轉需求。
3、臨床醫技人員學歷/年齡結構情況（影像、檢驗、藥劑、康復理療）
學歷/年齡
25歲以下
26~30歲
31~40歲
41~50歲
50歲以上
總計
占比
本科
2
3
2
7
25.93%
大專
4
8
4
16
59.26%
中專
1
3
4
14.81%
總計
7
11
9
27
占比
25.93%
40.74%
33.33%
100%
臨床輔助科室醫技人員學歷及年齡結構控制較好。
4、護理人員學歷/年齡/職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）
學歷/年齡
25歲以下
26~30歲
31~40歲
41~50歲
50歲以上
總計
占比
本科
1
3
2
6
5.3%
大專
40
21
6
1
68
60.18%
中專
23
7
6
2
1
39
34.51%
總計
64
31
14
2
2
113
占比
56.64%
27.43%
12.39%
1.77%
1.77%
100%
5、護理人員職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）
職稱
實習護士
護士
護師
主管護師
副主任護師
總計
人數
78
30
5
113
占比
69.03%
26.55%
4.42%
護理人員共計113人（其中臨床護士97人），整體年齡結構偏向年輕化，可培養提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學歷占比合理，護理人員整體學歷及年齡結構控制較好。
建議督促在職護士繼續教育學歷提升、優先高年資護士引進、重點加強中級職稱護士培養。
第二部分人力資源管理現狀分析
總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮等因素。
一、人力資源管理理念方面存在的問題分析
1、整個公司層面對于人力資源沒有足夠的認識，人力資源管理與公司發展還處于事務性結合階段，暫未起到為企業高層戰略性決策提供依據的作用；
2、絕大多數管理層未樹立人力資本投資觀；
3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；
二、人力資源規劃存在的問題分析
1、目前還未形成人力資源的中、長期規劃，人員引進缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發展觀和動態觀；
2、對于公司所需要的部分技術崗位在薪酬規劃方面有所滯后，在相關人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；
3、非臨床部門對相關崗位的具體工作內容、工作應達到的標準、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；
三、員工的培訓與開發分析
1、缺乏對培訓的需求分析；
2、缺少培訓考核、培訓評估和培訓效果反饋環節；
3、缺少對員工能力的開發和個人發展指導；
四、招聘與配置存在的問題分析
1、用人部門沒有嚴格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫院內部關系人員結構臃腫、人員同質現象嚴重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進人現象要盡量避免；
2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規劃意識；
3、內部選拔機制缺失、相關配套的人才梯隊建設未能有效開展；
4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫生及中高端人才資源上力量不足；應多鼓勵內部員工推薦，建議設置內部推薦獎勵機制；
5、近期臨床醫生離職率高，工作連續性差，人員變動頻繁以及離職時間周期的不確定致使臨床工作出現斷層。
面試人員數據（2020.1.1~6.30）：
類別/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合計
面試人次
50
68
78
105
57
358
不匹配
7
18
35
29
10
99
入職
17
16
14
17
20
84
儲備
14
9
6
1
8
38
待定
6
6
16
36
11
75
放棄
6
19
7
22
8
62
面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。
離職人員數據（2020.1.1~6.30）：
人數/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合計
期初人數
320
318
312
310
312
323
錄用人數
8
1
12
13
17
17
68
離職人數
10
7
14
11
6
12
60
期末人數
318
312
310
312
323
328
離職率
3%
2.2%
4.32%
3.41%
1.82%
3.53%
建議：1、拓展招聘渠道，優化醫院崗位配置；
2、相關崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責，保證新員工與崗位職責有較高的匹配度并具備較好的工作能力；
3、完善健全儲備人員簡歷庫。
五、薪酬福利與績效考核的問題分析
1、薪酬設計缺乏相對的專業針對性、激勵手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價值，應形成與之配套的薪酬管理制度；
2、目前醫院現行績效實施方案和績效考核指標基礎性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統性；
3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會將自己的投入與產出與其他同崗位的投入產出進行比較，通過比值的差距繼而產生相對不公平感，因此造成人員異動和流失。
第三部分總結和人力資源部管理建議
醫院現處于相對穩定發展階段，各類專業技術人才決定著醫院的發展力，基于醫院目前人力資源的現狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發展等方面存在較多的問題。結合目前醫院實際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：
1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫院的經營管理、業務管理中。
2、推進中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。
2、招聘管理：
（1）進行科學規范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。
（2）各部門負責人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規劃。
（3）根據醫院人才梯度建設需求及醫院發展需要，實施有計劃、有步驟的核心專業技術人員培養。
3、員工關系管理
（1）作好新員工入職前的宣教和培訓，加強新員工對醫院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環境，提升新工作環境下崗位的耐受度和適應性。
（2）做好試用期員工勝任力測評，及時關注并了解試用期員工工作狀態和心理情緒變化。
4、薪酬績效管理
（1）建議適度調整薪酬方案：衛生技術人員按照學歷、職稱進行
基本工資薪等分級，建議增設工齡工資。
（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關注衛生技術人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特
情關懷等），小激勵提高頻率，大激勵基于戰略經營目標的實現。
（3）明確績效考核指標
醫護技績效考核指標：人均日工作量、人均管床數、病例書寫合格率、處方合格率、醫療質控、院感感控等；
外聯部績效考核指標：醫院業績指標/初診到院人次的達成率、市場的人均效能/工作量、營銷費用等，除去結果指標外，需增加過程、工作效率等指標。
5、入轉調離管理
（1）規范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；
（2）規范離職審批流程、關注離職原因；
（3）做好核心離職員工面談記錄、工作交接記錄等資料的管理；
6、勞動合同管理
（1）在員工勞動合同到期前30天開始勞動合同續訂審批手續，及時與員工及部門負責人溝通并發出《勞動合同續簽通知書》或《終止勞動關系通知書》；
第3篇：醫院人力資源部工作范文
關鍵詞：醫院 人力資源管理 現狀 改革方案
一、前言
當今社會，以人為本已經成為一種最基本的經營理念之一，因此，在新時期醫療事業不斷改革的要求下，醫院不僅要救死扶傷，還應該注重提高全體醫務人員的綜合素質，其中，人力資源方面的管理便是最為關鍵一個環節。要想提升人力資源的綜合質量，就需要醫院重視開發人力資源并科學管理人力資源，根據醫院的實際發展情況，分析人力資源管理工作中的不足，積極改革，進而全面提升整個醫院的市場競爭力，促使醫院健康穩定地發展。
二、現階段我國醫院人力資源部門的管理現狀
（一）缺乏先進的管理理念
當前，在很多醫院中，普遍存在管理理念不科學、未樹立與時俱進的戰略型人力資源管理思想的現象。在人力資源管理工作中，醫院的相關部門依然沿用傳統的管理理念，并未根據時展的要求制定新的管理目標，也未將管理理念與以人為本緊密聯系起來，導致醫院職工的自身發展和醫院的長遠發展之間缺乏相互依存性，因此，醫院職工的工作積極性不高。另外，部分醫院雖然樹立了科學的管理理念，但是卻未將先進的戰略思維付諸于行動中，最終導致效益好的崗位或者部門人滿為患，而效益略差的崗位或者部門缺少人才，人力資源的不均勻分配嚴重制約了醫院的穩定發展。
（二）人才結構存在不科學之處
人才結構的不科學主要表現為兩個方面，一是職工在步入崗位后，醫院對職工從事崗位的培訓力度不夠，忽視了職工的未來職業規劃，導致職工缺少一定的歸屬感。二是不同崗位醫務人員的福利待遇差距過大，比如，臨床醫生福利待遇遠遠高于從事研究和實驗的醫務人員，最終致使實驗等各種崗位人才的流失。加之醫院缺乏良好的文化氛圍，對實現合理的人才結構產生了不利影響。
（三）激勵機制不夠健全
新時期的人力資源管理，提倡績效考核以及激勵模式的薪酬發放制度，但是，現階段，我國的大部分醫院主要執行事業單位標準的薪酬制度，工齡、學歷以及職稱情況是發放工資的主要依據。這樣的薪酬制度難以完全體現出工作人員的工作價值和才華，也在很大程度上影響了工作人員的工作效率和熱情，進而導致人才流失、工作效率低等問題長期存在。
三、改善我國醫院人力資源部門質量的有效方案
（一）樹立先進的管理理念
先進的管理理念，是保證醫院在新醫改背景下穩定發展的前提條件。因此，醫院的相關部門應該嚴格按照《醫改意見》的新要求，根據醫院自身的實際情況，樹立正確可行的人力資源管理理念。將管理理念與以人為本緊密聯系起來，從醫院職工的角度出發，做好人力資源的合理分配、開發以及管理工作，同時，根據不同時期的實際需求，及時調整管理方案，使之更好地為引導醫院持續發展服務。
（二）優化人才結構
為優化人才結構，醫院的相關部門應該做好以下幾方面的工作：一是改革薪資待遇的管理制度，制定合理的薪酬政策，實現同工同酬。同時，根據職工工作崗位的性質不同，適當調整職工的工作待遇，讓職工體會到工作崗位的價值等；二是實施競爭上崗及聘任上崗制度，比如，中層干部的聘用采用競聘方式以及采用崗位聘任的方式聘用專業人員等；三是加強對醫院員工的崗位培訓力度，比如，對新人的崗前培訓，考試合格人員方可上崗，為主治醫生提供定期的繼續教育機會等，進而培養出具有愛崗敬業精神和精湛藝術的醫務工作隊伍。
（三）健全激勵機制
構建科學的激勵機制管理體系，不僅能夠為醫院的工作人員提供一條追求目標的途徑，同時，也可以有效調動工作人員的工作熱情，進而為整體提升醫院的工作質量和工作效率奠定基礎。激勵機制通常包括精神鼓勵和物質獎勵兩種，這就需要醫院根據不同工作人員的不同需求，從滿足其個人實際需求的角度出發，給予職工不同的獎勵，最終充分發揮獎勵機制的作用。
（四）充分發揮人力資源的實用價值
在醫療改革的背景下，由于人力資源部門未充分發揮職能，未有效幫助患者解決看病貴和看病難的問題，因此，因病致窮等問題仍然普遍存在。為實現醫療保障事業的穩定發展，醫院應該針對最薄弱的醫療環節，將人力資源配置在最急需的位置，健全醫療服務機制，為我國的新農合的全覆蓋做好配合工作。
四、結束語
綜上所述，醫院相比較于其他行業具有一定的特殊性，留住人才，是保證醫院持續發展的重要保障，及時引進優秀人才，是保證醫院管理不斷創新、適應社會發展的重要條件，為全面提升醫院的服務水平，做好人力資源的科學管理是一種重要手段。醫院的人力資源管理部門，應該充分發揮人力資源管理的作用，使醫務工作者全身心地投入到醫療服務的工作中去，提升醫院的社會競爭力，最終促使醫院實現經濟效益、社會效益的雙贏。
參考文獻：
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[2]常衛華.淺析高校畢業生就業見習制度對醫院人力資源管理的影響[J].價值工程，2013，01（36）：161-162
[3]何珊，應桂英，潘曉平.決策支持系統在醫院人力資源管理中的應用[J].中國衛生事業管理，2015，32（03）：193-196
第4篇：醫院人力資源部工作范文
人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對
一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書，中學會計實習報告。意在不斷總結經驗，及時發現問題，肯
定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。
(二)人力資源部工作總結的寫作要點
通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：
1 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹;
2 對取得經驗進行總結;
3 對存在的不足進行客觀分析;
4 對本部門未來工作意見和合理化建議。
(三)格式范例
公司人力資源部 xx年度工作總結
xx年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確
指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力
學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、 積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了 委組織“植
樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做
好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華
人民共和國建國 56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職
工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 xx年的年度考核后，繼而進行了
xx年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解
掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1.為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩
幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3.較好地完成了公司職工 xx年度工資標準的調整和 xx! xx年度職工正常晉升工資的工作，完成了 xx年增加職工生活補貼的調整工作。
4.制定實施《公司引進獎的管理規定》;
《公司安全防火管理規定》;
《公司勞保衛生用品管理規定》;
《公司具辦公用品管理規定》。
5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院
清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全
責任書外，還與進駐的 多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的
安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓
學習。
7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核
工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦
證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助
中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。
8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系
烈的月度、季度、年度統計報表。
9.參加了在上海召開的全國 工作年會，并及時將年會的精神和 部
副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公
司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共 份。嚴格執行公司用印批務的規定，為
公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理
了一名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣
傳教育。全年共出了掛圖式式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、
節育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。
五、主要經驗和教訓
(一)經驗：
(略)
(二)教訓：
(略)
第5篇：醫院人力資源部工作范文
關鍵詞：外雇人員、管理、風險
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
1 外雇人員的來源
參與到外雇工協作招聘的單位有：易縣宏遠勞務公司、世紀濱海派遣公司、普安派遣公司、任丘市第二建筑安裝工程有限公司、天津市潤鴻達管件制造有限公司、河南省防腐保溫開發有限公司、天津春龍建筑有限公司、天津廚師協會、大港油田總醫院等，外雇人員總計188人，其中木工：15人、電焊工26人、瓦工7人、鋼筋工11人、防腐工36人、廚師23人、修理工4人、醫生4人、保安5人、鉗工3人、打井工4人、電工11人、服務員1人、管工9人、駕駛員1人、鉚工6人、起重工2人、氣焊工2人、砼工6人、挖掘機操作手4人、裝載機操作手8人。
2 人員的招聘流程
1、招聘流程
尼日爾公司的外雇工招聘是由各用人單位直接聯系招聘的，按照專業的劃分和施工的實際需求制定的用人計劃，從總體上來講招聘人員的素質比較好，比較好的完成了全部的施工任務，能夠服從管理。但是，由于項目初期準備時間匆忙，急于派員出國履職，在招聘外雇人員時流程不是很規范，主要表現在：
1、人員的招聘沒有歸口管理，各專業部門自己招聘，人力資源管理部門難以掌握，信息交流不暢。2、對于外雇人員的審查過于簡單，人員素質參差不齊，缺少必要的審查約束機制。3、招聘的協作單位均沒有勞務對外派遣資質，我方用工風險較大。
針對上述情況，我們要在以下幾個方面加強招聘工作的的控制與管理：
（1）認真學習管道局、公司關于外雇工（派遣工）的相關規定和要求，并在工作中最大限度的執行好上級的相關政策和規定，認真地依照勞動法和勞動合同法進行操作。防止非法和違規用工。
（2）完善雇用流程：①由用人單位填寫人力資源申請表②使用單位負責人簽字③上報人力資源部備案審批④主管領導審批意見⑤交項目經理審批項目經理審批后交人力資源部進行性下步操作⑥人力資源部交使用單位執行
招聘申請樣表見附件（一）
（3）招聘工作完成后，由用人單位對所招人員進行日常管理
（4）在招聘過程中以人力資源部為主管部門，承上啟下，建立用工檔案。
2、外雇人員赴工地所需的必備硬件條件
第一，體檢，必須達到身體健康的條件，具體體檢工作有尼日爾公司HSSE部門負責。第二，防恐培訓，必須達到培訓部門的考核線，此項工作由尼日爾公司HSSE部負責。第三，簽證的辦理，由尼日爾公司文控部門負責。第四，專業培訓與考核，分專業類別先對其進行培訓，培訓時間不少于45課時，培訓結束后考核，考核分為筆試與實際操作，分別達到合格要求才可選送去工地，此項工作由人力資源部牽頭，用人單位負責具體考核工作。第五，人員的身份確定，必須由本人戶口所在地派出所出具的無違法證明，此項工作由人力資源部負責。第六，簽訂勞務合同，此項工作由人力資源部負責。上述步驟缺一不可。
3、人員的解聘流程
在實際工作中，解聘外雇員工時，還沒有形成一套完整的規范體系，隨意性比較大，對于外雇工的解聘要有比較嚴格的流程和規章制度，依法、依規完成解聘工作，是我們今后在解聘外雇工的重點，主要是源于以下幾方面的原因，一是完善解聘流程能夠最大限度的保護企業利益，減少矛盾糾紛；二是督促使用單位加強對外雇工的管理
關于解聘的流程：①由用人單位填寫人員解聘申請表②使用單位負責人簽字③上報人力資源部備案④主管領導意見⑤交項目經理意見項目經理審批后交人力資源部進行性下步操作⑥人力資源部辦理解聘手續
解聘申請樣表見附件（二）
解聘工作中所要注意的事項：1、辦理合同終止詳見（附件三）2、結算工資（包括應扣款）3、清算外雇人員借用公司財物，設立個人清算單，由各單位及部門簽字。
3 對于外雇人員的日常管理
1、外雇人員的使用風險
外雇人員由于我們對其情況不甚了解，在使用中存在著如下的風險：一是人品在使用初期無法判斷，是否能夠符合施工的需要不能及時得出結論，往往是在使用一段之后，才能發現個人品行如何，要采取措施時我們已經付出了機票、工資等費用，損失較大，例如：廚師劉旭、楊海泉、趙玉波等，從項目開始項目部共計處理人。二是個人技能不能適應工程的需要，在工程開始時，焊工考核把關不嚴，造成人力資源的浪費。三是沒有任何單位能夠證明外雇人員是否有犯罪記錄，這是我們工作中最為擔心的。四是沒有介紹擔保人，個人雇用較多
2、應對措施
針對上述的問題及風險，我們需要在如下方面加強對外雇人員的管理
建立外雇人員守則（見附件四）（此項工作非常重要，這是外雇人員管理的依據及基礎）
建立擔保制度，也就是招聘一人須有2人擔保，擔保內容包括：1、個人信息的真實性2、個人品質、3、工作經驗的真實性4、在簽訂勞務合同時，同時注明2個擔保人。5、建立擔保金制度，凡進入尼日爾公司的外雇人員需繳納擔保金，金額在15000元。
加強對外雇人員的技能考核，此項工作有各專業路分別負責，凡事不能達到技能要求的，堅決不能上項目。
加強培訓力度，每個人再上項目之前，培訓課時不得少于45個課時，培訓的內容包括①管道局、公司、項目部的規章制度、②所在國的法律法規培訓、③技能理論與實踐培訓、④語言培訓（英語培訓）、⑤安全培訓、⑥
3、違規人員的辭退與處理
在項目的運作過程中，對于違規人員的辭退工作還嫌不足，主要是辭退流程不明確，辭退手續還不完善，因此，在今后的工作中要完善流程和手續，做好扎實的基礎工作
如遇有下列原因，可以將其辭退：工作中出工不出力不能完成任務、出現質量事故影響較大，違反項目部HSSE規定并造成較壞影響，打架斗毆，酗酒鬧事，盜竊及小偷小摸，私自將公家物資變賣給當地雇員，違反操作規范給項目造成10000元以上直接損失，有意隱瞞個人真實信息欺騙組織，以及用人單位認為不適合崗位工作的，均可依照下列流程進行辭退：
第6篇：醫院人力資源部工作范文
Abstract： Labor turnover is serious in private hospitals， especially health technicians， which has seriously affected the medical quality and operating efficiency of private hospitals. The private hospitals in China should set up reasonable human resource development strategy according to modern enterprise human resources management idea and the development strategy of the hospital to solve the labor turnover problem.
關鍵詞： 民營醫院；離職；原因；對策
Key words： private hospitals；labor turnover；causes；countermeasures
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）31-0021-03
0 引言
在國家醫療改革系列舉措下，我國民營醫院規模迅速壯大，然而，近年來民營醫院遭遇人才和技術發展瓶頸， 特別是衛生技術人員的缺乏，嚴重阻礙了民營醫院的進一步發展。民營醫院如何留住人才，成為目前其管理中亟待解決的問題。
1 離職及離職率的定義
離職的概念有廣義和狹義之分，在此我們將“離職”定義為從組織獲取報酬的個人中斷同組織的這種關系，成為非組織成員的過程[1]。通常，離職可以分為主動離職、被動離職以及自然離職。主動離職是指類似于“辭職”等個人主動中斷與組織的成員關系的離職行為；被動離職是指由于各種主客觀原因，組織主動中斷與個人的雇傭關系，致使二者的成員關系中斷的行為；自然離職則指由于各種自然原因或者意外所造成的離職行為。本文主要以組織中的主動離職行為為研究對象。
離職率則是對組織一段時間成員離職數量的統計分析。通常，離職率是衡量組織人力資源流動狀況的一個重要指標。高離職率一般表明組織成員對組織信任程度較低，勞資關系存在較大矛盾，企業凝聚力下降[2]。
2 民營醫院人力資源管理現狀及存在問題
根據《我國衛生和計劃生育事業發展統計公報》，2009年至2013年，我國民營醫院數量由6240個上升至11313個，民營醫院員工數由40.6萬上升至76.4萬，增長了88.18%，見表1。快速增長下，民營醫院的管理問題接踵而至，特別是民營醫院的人力資源管理問題，成為制約其發展的重要因素之一。
我國人力資源管理起步較晚，而民營醫院因發展時間較短以及醫療行業的特殊性，其人力資源發展更顯滯后。很多民營醫院一味模仿公立醫院的機構設置及人員配置方式，導致其不能結合醫院自身特點和戰略進行合理的人力資源配置及管理，阻礙了民營醫院的進一步發展。目前，我國民營醫院人力資源管理主要存在以下問題。
2.1 缺乏現代人力資源管理理念
思想決定行為。落后的管理理念自然無法產生優秀的管理成果。目前，我國很多民營醫院發展不斷遭遇瓶頸，很多民營醫院在謀求與公立醫院的合作，因此很難擺脫傳統公立醫院人力資資源管理觀念的影響。這使得建立在現代企業管理制度下的民營醫院難以樹立先進的人力資源管理理念，導致人力資源未得到充分開發及合理利用，效率低下。主要表現在：人力資源管理職能缺失。人力資源部門通常只負責簽訂勞動合同、考勤、人事檔案的保管以及入離職手續的辦理，在招聘、薪酬、績效等方面只承擔輔助工作，完全無法發揮現代人力資源管理對員工的激勵作用，更無法實現員工發展與醫院發展的有機結合。
2.2 專業人力資源管理人員匱乏
落后的管理理念使得民營醫院的領導者很難重視人力資源管理工作。而且民營醫院以利潤為最終導向，認為只有專業衛生技術人員才能帶來直接效益，對行政人員一向不予重視。很多民營醫院無限制地壓縮行政人員數量，將日常行政工作與人力資源管理工作劃歸同一部門，成立行政人事部，很多人力資源管理者并無人力資源管理專業教育背景也無相關工作經驗，有的甚至是由醫護人員轉崗而來，專業人力資源管理者的缺乏導致無法推動整個醫院人力資源優化。
2.3 醫護人員流失嚴重補給乏力
很多民營醫院并無完整的人力資源發展規劃，通常在成立之初靠高薪酬進行人才招聘，但在后續的人力資源管理中則毫無章法，例如，績效考核流于形式，進修培訓機會較少，職業上升通道不清晰等等。加之，目前我國公立醫院的地位依然難以撼動，其發展前景及綜合待遇更具吸引力。因此，很多民營醫院員工離職率極高。以我國中部一家大型專科民營醫院為例，該院編制床位數400張左右，2012年1月至2012年12月合計128名員工離職，且離職人員中主動離職員工占91.41%。離職人員結構如表2所示。
通常情況下，企業離職率應保持在2%到10%之間，新成立的企業可適當增高。但該民營醫院高達25%以上的離職率表明其內部管理存在較大問題。由于缺乏完整、合理的人力資源規劃，大量員工離職后導致后續人才無法及時補給，人力資源部門陷入“邊招聘邊辦離職”的怪圈，疲于應付各種招聘需求。但因醫院信譽受損以及人力資源部缺乏獨立裁決能力 ，導致長期無法獲取合適的員工，最終影響醫院的整體運營。這其實也是目前我國民營醫院集體面臨的一種困境。
3 民營醫院人力資源流失原因
3.1 人力資源規劃缺乏戰略性
人力資源戰略規劃服務于組織人資資源發展目標，旨在維持組織中人力資源的動態平衡，其具有明確的計劃性，同時制定了人力資源管理的行動綱領，是組織人力資源管理的基本依據[3]。而我國很多民營企業的人力資源規劃往往只是根據醫院規模和床位數確定醫院的各崗位數量及人員配置情況，在規劃中很少考慮醫院整體發展戰略，致使人力資源管理工作與醫院發展需求不能有機結合。
3.2 人才招聘中只關注專業技能
醫療行業屬于知識技術密集型行業，其對醫護等衛生技術人員的專業技能要求極高。此外，很多民營醫院為了快速贏得市場聲譽，不吝高薪聘請公立醫院高級人才，這導致民營醫院在人力資源招聘過程中往往過分關注招聘人才的專業技能，而忽視了對其整體能力及性格的評估。根據“人-組織匹配”原理，人與組織匹配的結果在一定程度上會促使組織行為規范和價值觀以及個人價值觀的改變、工作態度的改善等。而我國民營醫院早人才招聘中往往特別容易忽視個人與組織的匹配性，也就無法尋找到能夠長期同組織進行合作的員工。
3.3 員工績效考核管理流于形式
真正意義上的績效考核并不是單純的進行利益非配，它應當是是一種管理過程，是一個不斷促進員工實現和完成企業目標的過程，是一個不斷發展問題、改進問題的過程，通過這一過程最終實現企業和員工的共同發展。而我國大部分民營目前只是將績效考核作為獎金發放的依據，并且這種考核還常常流于形式。
3.4 員工職業生涯規劃模糊不清
隨著現代人才素質的不斷提高，員工在工作越來越關注自身的成長，員工更加更重企業是否有良好的發展平臺以及更好的成長機會，并且越是優秀的人才越是關注這種機會。而我國民營醫院的員工則很難清晰地看到自己的職業發展空間。有的甚至連最基本的培訓、進修機會都很難獲得。
4 民營醫院員工離職防范對策
4.1 制定完善的人力資源戰略規劃
首先應根據醫院的發展戰略及崗位需求確定人員需求總量，根據總體人員需求確定各階段人力資源管理目標和人員需求，充分考慮企業人才的年齡、職稱、專業等特點，制定合理的人才梯隊管理目標，以保證醫院人員結構的合理性；其次，人力資源戰略規劃應能合理預測人員的流動傾向，并據此進行人員儲備或裁減；最后應在整體規劃的基礎上保證招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等規劃的落實和完善。
4.2 探索“人-組織”匹配招聘模式
傳統的人員招聘主要基于“人-崗”匹配，旨在選拔那些知識、技能及能力與工作崗位相匹配的員工[4]。其很少考慮組織的基本特征及員工個人特質是否與組織相匹配。這常常導致員工價值觀與組織價值觀的沖突。我國民營醫院發展處于起步階段，特別是在目前公立醫院依然占據主要地位的情況下，更需要有著堅定信念的員工。因此，在日常的招聘工作中除了充分考慮崗位所需要的專業技能以外，也應關注應聘者的個性特征、價值觀等是否與醫院戰略及文化相匹配。
4.3 不斷優化落實醫院績效管理體系
完整的績效管理由計劃、實施與改進、考核及反饋四個環節組成。這四個環節的不斷優化及有效落實是績效管理激發員工工作積極性，推進組織目標實現的關鍵所在。而我國很多民營醫院將績效考核作為醫院績效管理的全部，以偏概全，無法達到績效管理的應有效果。因此，發揮現代績效管理的作用必須從以下幾個方面著手：首先，要明確績效管理的目標，績效管理不是為了實現利益分配，而是為了推進組織各項計劃，保證組織目標的實現；其次，要改變以績效考核代替績效管理的現狀。醫院管理者及人力資源管理人員必須充分認識績效管理的四環節，按照四個環節制定績效管理實施方法；再次，與員工進行有效溝通，讓其了解績效考核的流程和目的，鼓勵員工積極參與到績效管理中來，避免產生抵觸情緒；最后，保證績效管理的公平公正。
4.4 輔助員工進行職業生涯管理
職業生涯管理的含義包括以下兩個方面：組織職業生涯管理和自我職業生涯管理。前者是將個人發展同組織發展相結合實施職業生涯管理[5]。因此，民營醫院應當在充分評估醫院員工能力、愛好、特長等的基礎上輔助員工進行職業生涯管理。包括通過績效考核幫助員工調整職業發展目標，通過薪酬等物質獎勵激勵員工不斷接近職業目標，通過培訓進修等幫助員工提升技能，通過晉升、職稱評定拓展其職業生涯通道等等。
5 實施效果驗證
上文所述某民營醫院于2012年12月底重新聘任了一名分管副院長并任命了新的人力資源部經理，于2013年初全面推進醫院人力資源管理改革，從人力資源規劃入手，結合該醫院發展戰略和人力資源現狀制定了新的人員需求計劃，并據此通過網絡、平面媒體、校園招聘及獵頭公司等多渠道啟動了新一輪招聘，該輪招聘成功進入試用期者為83人，最終通過試用期人員為70人。詳見表3。
通過此輪招聘，該醫院全院人員總計325人（不含院領導），具體人員結構如表4所示。
此后該院人力資源部主導聯合財務部制定了切實可行的績效管理方案，并于2013年8月開始試行月度績效管理，2013年底試行年度績效管理方案。此外，人力資源部聯合科教科、護理部及醫院部制定了衛生技術人員培訓方案，并于當年8月開始實施，選拔人員進入合作醫院、大型公立醫院以及港臺優秀民營醫院進行進修學習。
通過此次大刀闊斧的改革，該民營醫院2013年3月至2014年3月離職率為9.1%，具體見表5。比改革前降低了19個百分點，取得了較好的效果。目前該民營醫院運營良好，多次獲得衛生部及相關部門表彰。
6 結論
通過上文的分析以及相關民營醫院實施效果的驗證，可以得出以下結論：
①民營醫院員工離職率高同人力資源管理方式密切相關，必須充分人力資源管理的作用，以現代企業人力資源管理理念進行民營醫院人力資源管理；
②人力資源戰略規劃是民營醫院人力資源管理的基礎；
③基于“人――組織匹配的招聘模式”是民營企業人員招聘的基本原則；
④績效管理、培訓及職業生涯管理是企業“留人”的關鍵所在。
參考文獻：
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[3]張正堂.劉寧.商業銀行人力資源管理[M].北京北京交通大學出版社，2008.
第7篇：醫院人力資源部工作范文
一、人力資源管理信息化建設的重要性
所有的工作都是以人為本，人力資源信息系統作為一種管理工具，是醫院信息化的重要指標，也是為了幫助院方管理層更好的管理整個醫院。在人力資源管理系統建成后，所有人員進出醫院，管理人員都可以準確的知道當前人力資源的最新動態，在未來進行一些決策的時候，可以提供相應的參考。同時，通過人力資源管理系統，人力資源部門還可以對數量眾多的人力資源信息進行歸類劃分，統計分析等，而后定期的生成報表，例如員工的年齡、學歷、工資等，簡單易懂的人力資源管理報表除了會增強人力資源的管理效率，還能讓管理者更加輕松的掌控人力資源的實時情況。
二、信息技術在醫院人力資源管理中所擁有的功能
人力資源管理工作包含人員招聘，職工的業內培訓，以及相關的技術考核，人員薪資待遇等方面，現代醫院在進行人力資源管理時，可以通過計算機與相應的網絡技術，將其進行的更加便捷。
（一）人員招聘
當醫院出現人員減少，或者出現崗位空缺時，人力資源管理部門可以通過人力資源管理信息系統與其它的相關專業網站進行鏈接，然后通過網絡信息平臺了解當前人力資源市場上人力資源的最新狀況，亦或者院方可以直接將空缺的工作崗位與相關的職位要求等信息到網絡信息平臺上，屆時便能獲得非常多的應聘者信息，再根據醫院的需求，進行相關的篩選，便可以為醫院引進最合適的人員。這種網上招聘的方式速度快，手續簡易，最重要的是選擇空間非常大，受眾的目標性也很高，同時還能做到對相關信息的反饋，處理等，有效的提升錄用速度，通過系統還可以對應聘者進行相應考核測評，或者是人員比較等，力求為醫院選擇出一名最合適的優秀人才。
（二）網上培訓及在線考核評估
鑒于信息技術的特性，醫院的人力資源部門完全可以使用互聯網、局域網、或者衛星網等網絡資源，進行遠程網絡教育，從而進行員工業務素質的培訓，在強化了員工素質的同時，還能夠有效的減少培訓成本，提高學習效率。
另外，員工的考核以及述職全部都可以直接在網絡上進行操作，并且還可以實時錄入或者共享相關的評估信息與數據，而后利用一些智能軟件進行相關的數據處理，信息分析，由系統自行估算出一些較為客觀，合理的意見。人力資源的管理者可以根據這些意見，進行相應的決策。
（三）優化薪酬福利體系
我國醫療行業傳統的薪資包含基本工資，績效獎金等，福利包含醫療保險，養老金和失業保險以及房屋公積金，假期等，這對院內大部分的同級員工而言，都是使用相同的薪酬福利，這種固定式的政策缺少彈性。醫院的人力資源部門應該根據員工的工作情況，進行有彈性的設立薪資福利，可以將院內員工的基本信息錄入電腦，然后通過電腦自行分析生成員工的基本信息數據庫，而后管理者可以根據電腦所呈現的分析數據，設立出一套對于員工們而言，科學，有效的薪資福利計劃。
三、目前我國醫院人力資源管理應用信息技術所存在的問題
就當前而言，我國醫院的信息化建設主要集中在醫療服務信息系統方面，主要存在的問題有四點。
第一點，我國醫院IT工作人員編制比例嚴重不協調，這種問題會長久性的干擾我國醫院信息化的建設。根據我國醫院協會信息管理專業委員會的調查報告表明，我國各大醫院信息化部門的全職員工人數大部分是三到十人左右。
第二點，我國人力資源信息化建設的認知嚴重匱乏，致使其行政職能過于單一。人力資源管理也僅限于單一、傳統的人事管理，即，只是對院內人員進行人事信息的簡單存檔，而沒有進一步的動態、連續的人力資源數據分析。
第三點，一些人力資源軟件的開發公司由于醫院人力資源管理涉及非常多的醫療專業知識，使得在人力資源軟件開發公司在進行開發的過程當中增加了難度系數，這造成醫療行業的軟件研發速度極為緩慢，最后致使讓非常多的醫院還在使用較為老舊的系統，這種只能反應最新動態，做不到保存數據異動的歷史數據，只具備信息儲存和事務處理功能，完全沒對數據進行分析或者開發功能的老舊系統，會導致數據信息儲存或者是信息傳遞上等環節發生問題，導致共享不及時。
第四點，對于員工信息技術的培訓落后。當前，有非常多的醫院投入了大量的資金購買硬件系統，但當軟件系統組合好后，操作人員卻不懂得如何使用，這是因為醫院對于操作人員的培訓忽視了，因為操作人員沒有使用系統先進功能的能力，導致無法充分的發揮信息化的作用，最后會讓大量資源處于閑置的狀態，這是一種非常嚴重的資源浪費。
除了上述所言這些，我國醫院人力資源工作的管理還存在著一些其它的問題，例如，我國醫院人力資源的內部管理模式沒有進步，跟不上現在快節奏的生活，這種過去式的管理模式靈活性非常低，有一些醫院甚至還沿用著過去的人力資源管理模式，這大大的影響了日常管理工作的工作效率。
四、信息技術在醫院人力資源管理中的應用策略
（一）樹立新的管理觀念
過去，醫院領導只注重臨床，而忽視了管理，這種老舊的思想觀念，應該進行改變，隨著時展進步，人力資源管理已經被提升到了戰略高度。人事管理的工作核心應該由過去老舊的人事管理模式中的“重事”轉變成“重人”。把過去人力資源模式中，以管理人員為主的思想理念轉變為以開發人才為目的。并根據醫院發展的最終目標，高速推進信息化建設的進度，以醫院的特點為核心，建立一個符合現代化醫院管理要求的人力資源管理模式與制度，以此來保證人力資源管理的規范化和科學性，合理性。
（二）嚴選軟件開發的合作者
由于醫療軟件的開發對于軟件開發公司有一定的專業性要求，為了避免過長時間的軟件開發，醫院在進行選擇軟件開發合作者的時候，要仔細慎選。
在當前國外較為流行的選擇開發軟件合作商的方法是，院方通過第三方，也就是客服服務咨詢公司，來選擇一個軟件開發的合作伙伴。它的優點是，在院方將自己信息化建設分層計劃的過程中，能夠讓院方認識到，直接一次性完成信息化建設是不現實的。信息化的建設需要從基礎或者是所急需的部分開始，同時在軟件開發的過承擔中，院方應該自主的和開發商進行交流，盡全力幫助軟件程序開發員明白醫院的管理流程和專業性。
（三）加強專業人才的隊伍建設
如果有一個最好的信息系統、軟硬件設施，但如果沒有懂得技術的專業技術人員去進行操作，那設備也就只是一種擺件罷了。所以，在當前醫院人力資源專業人才嚴重缺少，懂得醫學知識又明白管理的人才匱乏的時候，更需要醫院去創造一個科學合理的政策，以此吸引人才強大本院的人員隊伍，同時還要懂得對信息技術人員進行定期培訓，以此來跟上醫院進步的腳步。
第8篇：醫院人力資源部工作范文
關鍵詞：人力資源 人才管理 人事檔案
人事檔案實質上是醫院職員的信息數據庫，記錄著員工的學習經歷、家庭背景、專業才能、教育背景以及考核業績等信息，為醫院人員考核、人員配置以及人員管理具有積極作用。就人力資源管理來講，加強人事檔案管理以及檔案運用至關重要。本文就人事檔案所具有的作用、檔案管理所存在的問題以及檔案管理的改善措施三點展開討論，以此引起人力資源部的關注。
一、人事檔案所起的重要作用
1.提供員工信息。人事部門可從人事檔案中獲取員工信息，包括教育背景、工作經歷、年齡以及專業等資料，掌握員工的工作情況。同時，人事部門可參照員工信息，為員工安排針對性的培訓課程，并分析員工的工作潛力，幫助員工各就其位，以此實現員工的最大價值。
2.為人員配置提供參考。通過人事檔案，管理者能夠全面獲取職員信息，在人員配置過程中能夠根據員工的信息將其分配在合適的崗位，保證員工在各部門之間有序流動，以此實現科學管理。
3.提高管理水平。通常來講，人事部門都是根據檔案信息去擴展相關業務。將人事檔案依照業務需求進行分類，有利于提高人力資源部的管理水平，以此提高醫院的核心競爭力。
4.為管理規劃提供參考依據。管理者對人事檔案進行認真分析，從而能夠獲取職員的真實信息，并了解醫院發展對不同類型人才的需求，以便制定科學的人才隊伍建設方案，形成醫院人才梯隊。
二、人事檔案管理存在的問題
1.檔案內容存在虛假現象。目前，國內人事檔案內容存在虛假現象的問題較為嚴重，包括員工學歷、工齡以及年齡等信息都存在虛假現象，導致檔案資料無法與員工實際情況相匹配。如果不及時剔除這些虛假信息，就會導致人事部門無法對職員進行正確評估，對職員配置、職員解聘、職員補充以及職員退休等計劃造成影響。
2.檔案缺乏針對性。對人事檔案而言，既要能反映員工的真實面貌，又要便于考察者了解員工的綜合素養。就現階段下的人事檔案來講，普遍存在材料單一以及內容抽象等問題，考察者無法從中獲取有價值的員工信息，失去實際參考價值。
3.管理模式落后。就目前檔案的管理模式來講，管理人員通常不會對已經存檔的人事材料進行審核，并且新存的人事材料也無法反映員工的最新動態，導致人事部門無法從中獲取有用的信息。
三、做好新時期人事檔案工作的措施
1.擴充檔案內容。在檔案現有內容的基礎上，擴充一些可反映員工職業素質、專業能力、性格特征、興趣愛好以及考核資料等內容，便于人事部門更詳細地了解員工，為今后人員配置提供數據參考。
2.增強檔案的時效性。在整理員工檔案時，應仔細清查員工信息，并剔除部分虛假以及無效的員工信息。同時，將員工信息進行分類，建立員工信息數據庫，并由專業人員進行動態管理。此外，檔案管理者可借助多媒體技術，將員工資料以音像的形式進行儲存，以此擴展檔案的信息量。
3.對檔案工作者的綜合素質進行培養。對于人事檔案而言，其是作為員工信息的重要依據，應由高素質檔案工作者對其進行管理。對此，增強管理者的檔案認知，讓管理者意識到人事檔案的重要性，并加強管理者組織紀律性、道德素質以及管理意識的培養，確保管理者以認真嚴謹的工作態度去完成上級交代的任務。
4.優化管理制度。對檔案管理來講，應及時對落后的管理制度進行改進，以此建立一套能夠適應新形勢的管理制度。第一，健全檔案材料的登記制度。如果發現檔案材料存在遺漏或丟失等情況，應及時查找遺漏以及丟失部分的檔案材料，以此保證檔案內容的完整性。第二，在整合檔案信息時，應遵循橫縱結合以及動靜結合的原則，對信息的真偽性進行鑒別，以此確保人事部門能夠準確獲取員工的真實信息。
5.將人事檔案信息化納入醫院信息化系統進行統一管理。隨著信息化技術的不斷發展，提高檔案管理的信息化、數字化水平也是當務之急。首先加強對檔案管理者的專業素養，更要具備相應的實際操作能力，同時也要掌握一定的計算機技術和網絡信息技術，從而才能對全院的人才分類、分專業、分層次進行電子化管理，為人力資源部提供一手準確的數據。在紙質檔與電子檔成為一整體時，有效防止了紙質材料的篡改。
綜上所述，人事檔案能夠記錄職員信息，為醫院的人員配置以及管理規劃提供信息參考。但在實際管理中，由于檔案管理模式落后以及管理者素質較低，導致人事檔案缺乏較強的針對性以及時效性。因此，擴充檔案內容，在其現有內容上再添加一些可反映員工職業素質以及專業能力的資料，并剔除部分虛假以及無效的員工信息。與此同時，加強檔案工作者的素質培養，并引導他們借助多媒體技術將員工資料以音像的形式進行儲存，以此擴展檔案的信息量。此外，優化管理制度，健全檔案材料的登記制度，引導管理人員遵循橫縱結合以及動靜結合的原則，對信息的真偽性進行鑒別，以此確保人事部門能夠準確獲取員工的真實信息。
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第9篇：醫院人力資源部工作范文
述職報告必須把過去一段時間之內所做工作的材料全面地搜集起來，包括面上的材料與點上的材料、正面的材料與反面的材料、事件材料與數字材料以及背景資料等。下面就讓小編帶你去看看人力資源部長年終個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源部長述職報告120__年在公司總經理和公司領導班子的領導下，同部室人員共同努力工作，較好的完成了崗位工作職責。簡述主要工作如下：
1、認真落實和執行省公司關于加強和推動績效管理工作的指導性意見，起草《____分公司績效考核管理辦法》，組織并與各部門進行全面的溝通與協調工作，經公司相關會議討論通過后，認真組織、落實和實施了對部門的績效考核工作，并與近期按省公司要求的時間進度，全面推行了對員工的績效考核管理工作。
2、加強了對勞務人員的崗位考核與管理工作，在勞務合同到期前，配合各業務部門對現崗勞務工工作情況進行全面崗位考核與崗位評價，在____中心區營業員崗位，引入崗位竟爭機制，開展了崗位競聘工作，實行未位淘汰制，對于不能繼續適合崗位工作的7名勞務人員，及時終止了勞務合同，促進了勞務人員愛崗敬業的積極性。
3、組織、實施了對數據業務經理及相關營業員崗位人員的招聘與培訓指導工作，經公司考核委員會嚴格的考核，在70余名應試者中，經過筆試、綜合面試、微機操作等三輪層層篩選，擇優選聘13位同志，經崗前培訓及考核，現已達到其相關營業員、數據業務經理的崗位要求，目前已上崗工作。
由于注重綜合素質，新聘人員很快適應崗位工作，受到業務部門的歡迎和肯定。
4、加強干部管理工作，落實公司相關干部管理崗位調整工作，并及時跟蹤新到任干部崗位工作情況，幫助相關干部適應崗位工作變化，達到崗位要求，同時，注意加強思想工作，對部分干部崗位工作變動中，出現的思想波動都能從公司發展的大局出發，注意引導和幫助相關人員，使其理解和支持公司的工作安排，鼓勵干部在工作中，邊學習，邊成長，一切以干好本職工作為前提，以工作績效去贏得各方的認知，實現自身價值。
5、根據部門人員的個性、特長及工作的關聯性，適時的調整了部門內部相關工作職責和工作范圍，縷順了工作，最大限度的發揮部門人員的工作潛力，按時完成了工資、工作績效考核、季度獎金的兌現以及養老保險、住房公積金的扣繳、各類報表的報送、人力資源信息修改、補充等項工作。
7、在總經理的全力支持下，積極與地方協調，使地方同意我公司提出的關于醫療保險按月以1000元為基數的提取扣繳比例，年為企業節約繳納金30多萬元，從而維護了企業和員工的切身利益，在住房公積金扣繳方面，及時向公司總經理匯報，取得了領導的支持，按企業個人都參照20%的比例進行扣繳。
凡是涉及到員工切身利益之事，能認真向領導如實匯報員工的想法。使領導能及時了解員工的想法，領導的適時決策，增加了員工的滿意度，起到了中層干部應發揮的上下溝通，下情上達和上情下貫的銜接作用，提高了工作執行力。
8、認真履行崗位工作職責，嚴于律已，在省公司組織人事干部“樹組工干部形象、做公道正派表率”的征文活動中的《淺談堅持公道正派是做好組織人事工作的根本保障》一文被省公司推薦，代表省公司組工干部征文，參加集團公司的征文活動。
9、樹立職能部門為經營、為生產一線服務的理念，對經營、網絡和生產一線提出的各種問題，都能認真對待，善于傾聽業務部門的各種意見和建議，對于職責范圍內的事情，都能認真對待及時解決，同時，對于超權限范圍的問題，也能及時向領導請示，經批準后及時協調溝通。
10、近期根據公司的發展情況，認真落實公司相關區、縣營業員、基站維護員、數據業務經理的勞務工招聘工作，由于此次招聘人員達43人之多，為聘用到較____素質人才，積極與市人才交流中心、黑龍江大學____分校等相關部門聯系、溝通，現黑龍江大學____分校已有應界畢業生30余人集體報名準備應試，同時，市人才交流中心將首次與企業合作，將在11月18日在市人才交流中心，與我公司共同舉辦人才專場招聘會，廣告信息的及場地，均由市人才交流中心負責提供，不僅提____了公司的宣傳度，也為下步提____招聘工作質量，開了一個好頭。
總之，在總經理的領導下，我在崗位工作中確實能盡職盡責完成崗位工作，取得一定的工作成績，但自已經過總結和思考，也明顯的感到自已還有很多需要加以注意和改進的地方：
一、是要注意工作的方式方法，嚴格管理是對的，但要求不宜太____，工作中應改正急躁情緒，特別是注意不能將工作中的急躁情緒傳遞和帶給部門下屬人員，應體諒和尊重個體的差異性。
二、是關注和加強與部門間的溝通工作，發現問題應主動溝通，當出現沒按工作程序溝通的問題時，不能按部就班重注工作程序，而應以解決問題為出發點，從而最大限度的減少工作失誤。
下步工作重點是：認真做好崗位管理、績效管理工作，努力加強和做好人力資源提升項目工作，為公司經營和生產發展，做好支撐與服務。
人力資源部長述職報告2尊敬的各位同事：
大家好!
我叫____，現任職于某假日酒店人力資源部，今天很開心站在這里向諸位匯報本人、本部門的。作為酒店人力資源部的一員，個人認為本部門務必要為酒店做好五件事情，分別是：為酒店“選人”、為酒店“管人”、為酒店“留人”、為酒店“育人”，最后就是做好酒店各部門的協調工作。
首先，選人。海爾集團管理制度中曾提到這樣一句話“一個企業若想做好，只需要管四樣東西，管人、管物、管財、管信息，而后三樣的管理又都需要人來掌控。”由此可見，人員對于一個企業發展的重要性，所以人力資源部要做的第一件事就是要通過網絡、報紙、媒體、現場等各種渠道為酒店選拔人才、儲備人才。
其次，管人。中國有句俗語叫“無規不成方圓”，同樣對于未來即將擁有五六百號員工的大型假日就彈而言更不例外，所以人力資源部要做的第二件事，就是要為酒店量身制定一套科學完善的管理制度，使得每位在職員分工明確、各持其職，進而使酒店的運轉有條不紊的進行下去。
再次，留人。本人從事酒店行業雖然只有短短兩個月，但通過認真觀察和細心接觸，本人得到這樣一個結論：做酒店行業的人都具備兩個特點—服務精神、奉獻精神。因為喜歡這個行業所以才一直堅持著，因為具備服務精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不難發現，都享受雙休假期，普通行政人員至少可以享受單休假期，而服務行業的行政人員和服務人員都只能調休;另外，逢年過節的時候，大家本應該在家和家人團聚分享天倫之樂，而服務行業的人員卻一直堅守在自己的崗位上為客戶服務、為酒店做貢獻，所以做酒店行業的人都是有奉獻精神的人。一個既有服務精神，又有奉獻精神的團隊，是最值得享受一份更加豐厚的福利待遇的。所以，人力資源部一定要做的第三件事就是，為酒店制定一份好的、合適的、優厚的福利待遇，以此達到為酒店留人的目的，最終將酒店人員的流動率降低到最小化。
第四，育人。選拔人才、管理人才、留住人才都只能解決眼前問題，酒店要想長遠發展，最主要還是培育人才。人力資源部需要通過嚴謹的績效考核激勵員工、進而發掘人才，再通過在職人員不同時期的不間斷培訓為酒店培育人才，最終使得酒店的人才層永不停斷。
最后，人力資源部作為酒店的核心行政部門，做好各級員工的考勤工作、人事檔案、勞資談判等都是必須的，但除此之外，人力資源部更需要與各部門做好協調工作，起到上傳下達的作用，并隨時做好為各部門提供后勤服務的準備。
作為人力資源部一員，以上事項都需要在本人和人力資源部全體成員共同執行和完成。一直以來人力資源部都在努力為酒店制定一套科學完善的管理制度、修訂和健全員工手冊、嚴謹完善各項管理制度的運作流程、制定合適的員工福利待遇、安排員工的在職培訓課件，以及處理其他上級領導安排下來的臨項。
步步高的歌詞寫的好“說到不如做到”，人力資源部會以實際行動為酒店做出貢獻，本人及人力資源部每一位在職人員都愿意攜手與酒店一起同進步、共成長!
謝謝大家，我的述職報告到此結束!
人力資源部長述職報告3大家好!人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源開發管理，深化人事改革，加強了基礎工作、著力于制度優化、注重內部管理、以及網點變更等事宜，細化了人事、宣傳、培訓各項管理。一年來，在行黨委的領導下，通過人力資源部全體同事們的共同努力，我較出色地履行了崗位職責，較圓滿地完成了工作任務。現將一年來的主要工作向領導和同志們進行匯報：
一、有效推進人事管理工作
人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制開展工作，實行競爭上崗，強化優勝劣汰創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，促進了人力資源的優化配置。通過對全行實行定崗定編，采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動合同等制度性措施，大力分流富余人員，并把終止和解除勞動合同作為人員分流的主要渠道。
二、網點變更工作
通過對銀行所屬網點進行考察，根據績效撤銷、合并、調整、遷址、改建等措施，撤并低效營業網點多個，完成省分行下達計劃的100%。在低效營業網點的撤并過程中，我與分行會計科和各支行辦公室配合，與銀監局積極聯系，在較短時間內取得銀監局的批復，制定多個網點撤并、整合、遷址計劃，使整個撤并工作快速、安全、合規，為城區扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。
三、著力深化干部選拔任用制度改革
規范干部管理工作。認真執行省分行黨委制定的干部報批報備制度，對所有提拔和重要業務崗位主要負責人調整都履行了報備、報批手續。
四、認真做好員工培訓工作
隨著我行深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題。針對人員崗位變動頻繁，新業務不斷增多的現實，我們將員工培訓工作作為2014人事工作的側重點。鼓勵員工參加各級別專業技能培訓和考核，同時對管理人員進行管理知識培訓，進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質，加強管理理念及執行能力的培養，形成了嚴謹細致的工作作風，強化了團隊觀念，提高了公司管理層的團隊意識和管理水平。
五、認真聽取老干部的意見，切實改進工作方法
截止20____年5月，全行共有離退休人員(含內退人員)60多人，老干部工作量增大。在行領導的關心支持下，在科室人員少，事情雜的情況下，我們盡量為老干部服好務。對來訪老干部熱情接待，認真聽取他們的意見，對有關問題能解決的及時解決，不能解決的及時向領導反映情況，今年通過做各方面的工作，;對生病住院的老干部，只要我們知道了就一定到醫院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事檔案管理方面，我們認真落實總行統一的檔案管理制度，做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規范化，進一步規范了檔案管理工作。
六、強化部門自律監管，促進組織人事工作規范化建設
我嚴格按照自律監管實施細則的要求，建立了崗位責任制，落實了各崗位職責，并在人手少，任務重的情況下，按要求對全行組織人事工作進行了有效監管。
回顧過去一年，雖然成績是主要的，但是也還存在許多的不足之處，主要表現在：
1、在規范化管理中，缺乏精細化管理。
2014年我部全體員工致力于規范化管理，通過一年的工作，人力資源部各項工作基本符合規范化管理要求，經過自律監管和內控檢查，還存在一些問題和不足。人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯干伲腋鋈嗽詮ぷ髦校巧涔愿髦械淖月杉喙苤蟹⑾值奈侍猓灰蠖韻喙刂邢路⒘蘇囊餳椋欠裾牡轎唬舊鮮且災械惱幕馗次跡揮屑笆苯邢殖〕椴欏⒍槳煺摹H韁匾諼蝗嗽鋇穆中藎諫習肽甑募觳槎愿饜刑岢雋艘螅屑浯錈揮薪邢殖〖觳椋詡觳櫓杏懈霰鴆糠種匾諼蝗嗽庇捎諶嗽比肥檔髖洳渙宋薹ń新中蕁?/p>2、工作主動性不強。
我在日常的工作中，與上級行和支行在信息的溝通和處理上不夠及時，存在信息鏈脫節的現象，辦事效率有待提高，對分行組織人事工作帶來一定的影響，對于有些情況沒有及時進行調查研究，更沒有向黨委提出解決問題的建議，致使基層部分職工對分配政策意見較大。雖然有客觀因素，但從主觀上分析，主要還是本人工作的能動性和主動性存在問題所致。
3、工作質量有待進一步提高。
一年來，雖然做了大量的工作，但還有許多地方，距分行黨委的要求還有一定的差距，這與我本人的素質和能力是有直接聯系的。
這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正，本次述職如能得到廣大員工的認可，我將更加努力做好本職工作，服務于全行員工。
七、為了進一步提高銀行人力資源管理效率，我將在接下來的工作中做好以下幾個方面：
1、我將采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作。
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價)，按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評;后員工之間互評，互評后經所在班組匯評;較后由員工所在部門匯總終評，
2、在人員培訓方面，積極開展職工業務培訓，增強銀行員工的專業技能和競爭意識，針對銀行改革經營需要，計劃舉辦多期管理知識講座，組織員工外出集體參觀學習活動，激勵員工崗位成才，推動銀行發展。
回顧過去，我們信心百倍，展望未來，我們豪情滿懷。人力資源部將在行領導的正確領導下，緊緊圍繞年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進，努力完成好全年各項工作，為行的跨越發展貢獻力量。
人力資源部長述職報告420____年10月，在公司的工作調整中，被調至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰。5個月來，在新的工作環境中，認識到意識到人力資源的重要性。現在將我20____年的工作從兩個方面做一下報告。
一、20____年工作思路：
新的`一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我20____年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
(一)要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。
(二)要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。
(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。
(四)嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!
(五)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。
二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：
人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵
現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
2、建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃
隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理理念;提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。
人力資源部長述職報告5尊敬的各位領導、親愛的同事：
大家晚上好!
雖然天寒，但是我述職的熱情依然不減。____年我有幸擔任人力資源部副部長一職，專管企業培訓。對我來說，這是一次新的挑戰和蛻變。感謝公司領導對我的信任，感謝同事們對我工作的支持，現將____年全年工作情況匯報：
(一)基礎工作
1、全年共發放學習資料64份，其中包括中層學習資料26份，全員學習資料26份，時事政治12份。
2、全年共收集審核各個室部學習資料96份，根據各個室部交回的學習資料共出考試題96份，批閱考試卷子1600余張。
3、全年組織辯論賽7次，共有48名選手參加了全年辯論賽，總決賽也于____年12月13日隆重舉行并完美收官。
(二)組織學習培訓工作
1、結合____年培訓規劃和淡季培訓方案，全年共完成中層培訓10次，全員培訓14次，其中外出參觀培訓分享6次，光碟授課5次，外聘教師授課8次、其他培訓5次。
2、從公司簡介、消防安全、團隊意識、溝通技巧等方面對新員工進行入職前培訓13次，共計培訓新員工49人。
3、針對性培訓，其中包括服務禮儀、團隊凝聚力、自信心、銷售技巧、職業道德培訓等共7次，另外還針對培訓助理、辯論選手進行了10次座談培訓。
4、軍訓
邀請武警中隊對____年新入職員工和____年軍訓不合格員工進行軍訓，并組織軍訓考核驗收。
5、持證上崗的維系工作
對新入職的員工進行普通話專項培訓，并組織普通話考試，使員工的持證上崗工作得到進一步的完善和健全。
6、外聯培訓工作
全年與聚成、匯聚、行動成功、臨汾藝校、立達職業技術學校、思八達、中旭等培訓公司、學校溝通，就我單位培訓現狀和所需培訓內容進行溝通和洽談，并建立了良好合作關系。
(三)建立案例分析庫
結合全年剖析編寫案例分析47篇，修改各個室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析庫共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培訓助理和同事表示誠摯的謝意，正是因你們的精心收集、編寫案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例編寫工作。
(四)編寫《員工手冊》
結合公司企業文化、規章制度和企業標準，對《員工手冊》進行編寫，目前在定稿階段，預計于____年1月份完成。計劃在新員工入職后，發放至與其建立郵箱便于讓其在第一時間學習公司的企業文化和各項制度。
(五)建立講解員題庫
根據講解導游部初、中、高級講解員的學習內容，建立健全講解員題庫：出考試題初級30份、中級20份、高級10份。
(六)員工溝通工作
剛才____部長已匯報，全年我們配合座談員工共95名，另外還結合____年的培訓情況和____年的培訓需求，對各個室部的培訓助理進行專門溝通談話，希望把來年的培訓工作真正意義上落體，也希望通過與員工的溝通為各個室部反饋好的意見和建議。
(七)配合性工作
另外，全年還配合了參加安全保衛部技能比賽次，配合講解導游部五一、十一黃金周的講解工作，為公司創收的同時，更鍛煉自己，深切體會到各個室部工作的不易。
工作一年以來還擔任了團委副書記一職，協助書記完成五四青年節活動的舉辦、微電影的播放、敬老院慰問、縣演講賽的參與。
作為人力資源部的副部長，在完成自己的本職工作時，我和部長同心協力、彼此配合，抓重點完成部門的全年工作，對細節工作互相提醒，時間性長的工作互相督促，一人不在，另一人全權接手負責到底，做好一個副職應履行的職責。長時間的接觸和配合，我們已經成為了比較默契的搭檔，正是這種相互了解才使得我們在工作中能夠互相督促，相互監督。
